• Administração por Objetivos (APO) ou Management by objectives (MBO):

É um processo de entendimento dos objetivos de uma organização, de maneira

que a administração e funcionários desempenhem as suas funções em função desses objetivos e que os compreendam.

• O termo Administração por Objetivos foi introduzido popularmente por

Peter Drucker em 1954 em seu livro The Practice of Management.

Conceito• A APO implica uma técnica sistemática de gerência.

Forte ênfase, é colocada no planejamento e no controle.

• Técnica participativa de planejamento e avaliação, através da qual superiores e subordinados, conjuntamente, definem aspectos prioritários.

• Estabelecem objetivos (resultados) a serem alcançados, num determinado período de tempo e em termos quantitativos, dimensionado as respectivas contribuições (metas).

• E acompanham sistematicamente o desempenho (controle) procedendo às correções necessárias.

Sete características principais para entender melhor a APO

1- Estabelecimento conjunto de objetivo entre o executivo e o seu superior :A maior parte da APO utiliza o estabelecimento conjunto de objetivos. O Executivo e seu superior participam do processo de estabelecimento e fixação de objetivos.

2- Estabelecer objetivos para cada departamento: Basicamente a APO está fundamentada no estabelecimento de objetivos por posições de gerência. Os objetivos, em alto nível, podem ser denominados objetivos, metas, alvos ou finalidades, porém a idéia básica é a mesma: determinar os resultados que um gerente em determinado cargo deverá alcançar.

3 - Interligação dos objetivos Departamentais: Correlacionar os objetivos dos vários órgãos ou gerentes envolvidos, mesmo quando os objetivos não se apóiam nos mesmos princípios básicos. Formar uma visão de conjunto.

Sete características principais para entender melhor a APO

4- Elaborar planos táticos e planos operacionais, com ênfase na mensuração e no controle: Após a definição dos objetivos departamentais, elaboram-se os planos táticos e os planos operacionais para alcançá-los. Como a APO enfatiza a quantificação a mensuração e o controle, torna-se necessário mensurar os resultados atingidos e compara-lo com os resultados planejados. Somente os resultados que podem ser mensurados podem ser aplicados a APO.

5- Contínua avaliação, revisão e reciclagem dos planos: É necessário uma avaliação contínua dos planos na abordagem da APO, para a correção do rumo para se alcançar o resultado esperado. Na APO há um ciclo que envolve as seguintes etapas:

Fixação dos objetivos globais da empresa;

Elaboração do planejamento estratégico;

Fixação dos objetivos departamentais para o ano;

Elaboração do plano tático do departamento;

Desdobramento do plano tático em planos operacionais;

Avaliação dos resultados alcançados em comparação com os objetivos departamentais;

Revisão nos planos ou nos objetivos departamentais;

Avaliação dos recursos alcançados em comparação com os objetivos departamentais;

6 - Participação atuante da chefia: Há uma grande participação do superior, é centralizado.

7 - Apoio intenso do staff: A implantação da APO requer o apoio intenso de um staff previamente treinado e preparado. A abordagem do tipo “faça-o você mesmo” não é aconselhável em APO. Pois exige integração e coordenação de esforços.

Processo

Fases do Processo 1. Estabelecimento de metas e objetivos organizacionais: Objetivos desafiadores, justos econsistentes são o ponto de partida para o ciclo da APO.Os objetivos devem ser postos por escrito, para posterior acompanhamento.

2. Desenvolvimento do plano de ação: Alternativas de ação para os objetivos estabelecidos

participativamente, que conclui a fase do planejamento da APO.

3. Revisão periódica : Monitoramento do desempenho, por meio de reuniões entre o gerente e seu pessoal, em intervalos de três, seis e nove meses, para a confirmação ou reavaliação e mesmo alteração dos objetivos.

4. Avaliação de desempenho – verificação, após cada período de um ano de

estabelecimento das metas, do ponto de vista “ previsto x realizado”.

Vantagens da APO Concentra atenção sobre as áreas principais da eficácia organizacional;

Identifica progresso das áreas problemas em direção ao alcance dos objetivos;

Melhora o controle da informação e dos padrões de desempenho;

Conduz a uma estrutura organizacional dinâmica especificando as responsabilidades;

Identifica onde mudanças são necessárias e procura melhoria contínua nos resultados;

Identifica necessidades de treinamento e propicia ambiente de crescimento pessoal e de autodisciplina.

Limitações O fenômeno taxa de objetivos – Quando recompensas são baseadas na avaliação de desempenho, os funcionários adotam uma orientação de racionalidade econômica para com os objetivos, isto é tentam estabelecer objetivos no nível mais baixo para poder alcançá-los.

A estruturação da avaliação de desempenho – Com ênfase no alcance dos objetivos de cada participante. Provoca mais a preocupação individual do que do grupo.

A falta de comparabilidade dos padrões de desempenho – O estabelecimento de padrões para alcance de desempenho, por nível de dificuldade é impossível; a definição das dificuldades dos próprios objetivos pelos participantes é determinada mais por habilidades de barganha deles do que por critérios de eqüidade.

A síndrome do gargalo – Os objetivos devem ser estabelecidos para cada unidade de trabalho, no período anual de operação e devem ser alcançados a um mesmo tempo; isto cria um tremendo estrangulamento nas atividades dos gerentes e supervisores.

Substituição da descrição de controle por mensuração – O esquema de avaliação de desempenho deve satisfazer os requisitos de um sistema de mensuração; se, todavia, ocorrer que alguns casos não estejam cobertos pelas regras estabelecidas, o processo de avaliação fica sob o controle dos caprichos dos avaliadores.

A inutilidade como um preditor para decisões de promoção – O desempenho em um cargo de nível mais baixo pode predizer o desempenho num cargo de nível mais alto somente se os dois cargos compartilharem atividades. As medidas de desempenho em funções específicas Não podem ser isoladas quando um esquema de avaliação de desempenho de um processo de APO é usado.

Ênfase também nas realizações de curto prazo – Quando o resultado das avaliações de desempenho são usadas para decisões pessoais (tais como pagamentos, prêmios de mérito, promoções), e estas decisões são tomadas em períodos anuais, a organização deve estabelecer também objetivos de curto prazo.

Requisitos para o Sucesso

Comprometimento da alta administração;

Cuidadosa atenção no estabelecimento das tarefas-chave, das figuras-alvo e dos padrões de desempenho;

Definição adequada e realista de objetivos que sejam lucrativas para a organização, alcançáveis e mensuráveis;

Participação verdadeira de todos os níveis nos objetivos acordados e espírito de equipe no trabalho.

BibliografiaAdministração Por ObjetivosODIORNE, George .

The Practice of ManagementDRUCKER, Peter Ferdinand

WIKIPÉDIA, a enciclopédia livre - http://pt.wikipedia.org/wiki/Administra%C3%A7%C3%A3o_por_objetivos“

Administração por Objetivos (APO) – Peter Drucker 1954- http://www.vidadura.org/elciolaiter/tga2/adm_objetivos.doc

Administração por Objetivos - Gabriela Cabral da Silva Dantas htttp://www.meuartigo.brasilescola.com/administracao/administracao-por-objetivos.htm#