ANHANGUERA - UNIDERP

POLO PRESENCIAL OSVALDO CRUZ-SP

DESAFIO PROFISSIONAL

PROCESSOS GERENCIAIS

MATEMATICA

Ana Carla da Fonseca RA: 2847242913

Sirlene Pereira dos Santos RA: 1711269907

Tutor EAD: Ana Claudia Tamanini Dorigon

Professores: CARLOS EDUARDO DE AZEVEDO

RAQUEL DE OLIVEIRA HENRIQUE

AGOSTO 2015OSVALDO CRUZ – SP

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ............................................................................................... 03

2 DESENVOLVIMENTO ................................................................................... 04

3 DESCRIÇÃO DA EMPRESA ......................................................................... 05

4 EFICÁCIA GERENCIAL ................................................................................ 06

5 DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES ............................................................ 06

6 CAPACITAÇÃO DA LIDERANÇA SITUACIONAL ........................................ 06

7 COMO FUNCIONA A LIDERANÇA SITUACIONAL? .................................... 07

8 CONSTRUÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES .............................. 07

8.1 Descobrindo o Líder ............................................................................ 08

8.2 Alinhando a Equipe ............................................................................. 09

8.3 Mobilizando a Equipe Pelo Melhor Desempenho ............................... 10

9 DETERMINAÇÃO DAS NECESSIDADES DE CAPACITAÇÃO ................... 11

10 EXECUÇÃO DA CAPACITAÇÃO .................................................................. 12

10.1 A Execução da Capacitação Pode ser Feita ....................................... 12

10.2 Nesse Tipo de Capacitação Estão ...................................................... 12

10.3 Avaliação dos Resultados da Capacitação ......................................... 12

11 CONCLUSÃO ................................................................................................ 13

12 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .............................................................. 14

1 INTRODUÇÃO

Neste Desafio de Aprendizagem procuro apresentar os resultados dos

estudos desenvolvidos na disciplina de Processos Gerencias e Matemática, tendo

como objetivo principal a atuação do Gestor na organização durante o exercício

profissional, o levantamento e a análise da situação atual de uma organização, a

fim de identificar ferramentas gerencias comumente utilizadas, no Planejamento e

suas tipologias, no "Hipermercado Extra".

Coordenar, organizar, Planejar e controlar faz parte da nossa vida, em um

mundo globalizado onde a concorrência é muito forte, se as organizações seja ela

grande, média, ou pequena não tiverem traçado seus objetivos e metas, essas

organizações perderam mercado.  Diante das perspectivas atuais, nas quais as

organizações precisam se destacar para se tornarem competitivas no mercado,

faz-se necessário investir no colaborador. Na atualidade, se discute sobre a

necessidade de mudanças no papel das pessoas dentro das organizações,

destacando a função daqueles responsáveis pela gestão de pessoas, os quais

devem ser capazes de ver o que para muitos é imperceptível no que se refere à

moderna gestão de pessoas, tendo do indivíduo uma visão de parceiro e

colaborador e não de patrimônio da empresa.

Planejar é lidar com o futuro. Primeiramente com a determinação dos

objetivos e detalha os planos necessários para atingi-los com eficiência e eficácia.

"Onde quer que você veja um negócio de sucesso, pode acreditar que ali houve

um dia uma decisão corajosa." Peter Drucker

2 DESENVOLVIMENTO

3 DESCRIÇÃO DA EMPRESA

Presidência;

Diretorias: Financeira (1), Compras (1), operações (1);

Gerência (8): Mercearia e Secos e Molhados (1); Hortifrutícola (1); Padaria (2)

Linha Branca Marrom (1); Armarinho Textil (1); Açougue Peixaria (1) Segurança (1).

Total de colaboradores: 176 no total => Financeira (5); Compras (6) e

Operações (165).

Operações: Total de colaboradores => Mercearia (15); Secos e Molhados

(15); Hortifrutícola (15); Padaria (20) Linha Branca Marrom (30); Armarinho Textil (5);

Açougue Peixaria (20) Segurança (20).

PRESIDÊNCIA

OPERAÇÃOCOMPRASFINANCEIRO

PADARIAHORTIFRU

TÍCOLA

MERCEARIA

SECOS

MOLHADOS

LINHA

BRANCA

MARROM

ARMARINHO

TEXTIL

AÇOUGUE

PEIXARIA

SEGURANÇA

4 EFICÁCIA GERENCIAL

Os Diretores e Gerentes para melhora sua eficácia gerencial deve fazer

curso de aperfeiçoamento de gerenciamento de empresa para que possam está

com conhecimento de vários perfil e modos de gerenciamento, assim tendo uma

noção de qual perfil de gerenciamento está mais bem adaptado para o

desenvolvimento de sua gerência.

5 DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES

Para desenvolver líderes temos que aplicar técnicas e curso de liderança na

empresa para que possamos encontra pessoas, o aconselhável e procura pessoas

já com espírito de liderança, assim facilitará o seu melhor sua capacitação e

desenvolvimento de líder.

6 CAPACITAÇÃO DA LIDERANÇA SITUACIONAL

Veja as três habilidades de um líder situacional:

• Diagnóstico: identificação das necessidades da situação.

• Adaptabilidade: habilidade para transitar nos quatro estilos.

• Desempenho: saber qual estilo de liderança utilizar.

Em um ambiente organizacional é imprescindível uma boa liderança que se

destaque não somente no campo de gestão de pessoas bem como em obtenção

de resultados. Dentre os conceitos mais eficientes de liderança está a situacional,

que consiste em moldes de situações apresentadas e na capacitação em adequar-

se a atualidade, propagando ações positivas que culminam na obtenção de

resultados.

Um grande líder deve estar sempre pronto para as diversas situações que

possam aparecer em sua gestão e deve identificar e induzir a maturidade de seus

colaboradores para determinar as suas ações. Só é possível tomar estas medidas

ajustando o seu próprio comportamento. A maturidade de seus colaboradores está

relacionada à sua capacidade e ao seu desenvolvimento, bem como à confiança

em si mesmo e em seu trabalho. A tarefa de um líder, neste caso, é empenhá-los,

planejá-los e organizá-los a se comportarem flexivelmente.

7 COMO FUNCIONA A LIDERANÇA SITUACIONAL?

Um líder situacional deve utilizar diferentes estilos de liderança para

desenvolver a maturidade de seus colaboradores, bem como ter compromisso com

as melhorias da empresa, coragem de transgredir as normas estabelecidas a fim

de melhorá-las, incentivar seus colaboradores a ultrapassarem os seus limites,

motivar a si mesmo e as pessoas a seu redor, propagando a versatilidade nas

ações.

Um bom líder situacional deve executar uma excelente habilidade humana,

tornar alcançável aos seus colaboradores objetivos em comum, ter uma boa

comunicação e usar o seu poder para garantir os seus propósitos em comum.

8 CONSTRUÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES

Objetivo

• O principal objetivo é desenvolver e instrumentalizar o líder para que possa

construir uma equipe de alto desempenho. A construção se inicia pelo seu jeito de

liderar e seu modo de aperfeiçoar as competências e talentos da equipe.

• A equipe bem alinhada e mobilizada pelo líder garante resultados mais

consistentes para a empresa, além de aumentar a satisfação, o aprendizado e o

desenvolvimento contínuo.

8.1 Descobrindo o Líder

O inventário de personalidade Extra Five permite ao líder explorar o

autoconhecimento, compreendendo bem o efeito de sua personalidade em

comportamentos e atitudes e como isso repercute na equipe. A reflexão muda sua

perspectiva de gestão da equipe, orientando para que foque no alto desempenho.

• Cinco traços marcantes da personalidade e repercussão no ambiente de trabalho

• Competências naturais e desempenho

• Autoconhecimento e percepção das diferenças

• Inter-relações entre indivíduos e suas diferentes personalidades

• Estratégias para aumentar o desempenho na liderança a partir do perfil do líder

8.2 Alinhando a Equipe

O alinhamento da equipe em relação à missão, à visão de futuro, aos

objetivos e às metas, significa colocar todos os colaboradores voltados na direção

apontada pela estratégia, transformando-a em tarefa para toda a equipe. O

alinhamento propicia que a equipe tenha noção mais precisa do impacto de suas

responsabilidades e de seu trabalho.

• Equilíbrio entre resultados humanos e operacionais

• Alinhamento da equipe para estratégias da área e da empresa

• Clareza da visão, missão e objetivos.

• Produtividade planejada e controlada

• Trabalhando com metas (priorização e medição) e melhoria contínua

• Indicadores de resultados, de processos e de recursos.• Empreendedorismo: minhas atividades, minha equipe, meu negócio.• Foco em resultados• Metas e determinação: transformando intenção em planejamento concreto

8.3 Mobilizando a Equipe Pelo Melhor Desempenho

A mobilização promove o engajamento e transforma as dificuldades em

oportunidades de repensar e melhorar o desempenho. O líder é preparado com

ferramentas comportamentais para abordar abertamente os caminhos para o TOP

Desempenho.

• Conhecendo a motivação e o que causa o comportamento

• Como funciona a motivação na equipe e a diferença que faz nos resultados

• O que é feedback e impacto no desenvolvimento da equipe

• Conceitos e definições práticas de feedback

• Feedback motivacional da atuação da equipe

• Delegação para a produtividade aumentar

• Delegação estratégica para capacitar e motivar

• Fazendo a equipe pensar e raciocinar para identificar problemas e soluções

• Criando oportunidades de aprendizado contínuo

• Direcionamento e valorização da iniciativa

• Valorização do pensamento e da criatividade

• Reconhecimento como estímulo ao desenvolvimento

Desenvolver competências nada mais é que fazer as pessoas adquirirem

conhecimentos, habilidades e atitudes para o bom desempenho de seus cargos,

funções e papéis. Desenvolver competências é importante para a empresa e para

o colaborador, pois proporciona:

• Excelência do trabalho;

• Produtividade;

• Qualidade;

• Utilização adequada dos equipamentos;

• Satisfação pessoal de contribuir com a empresa e de se tornar especialista no que faz.

A capacitação e o desenvolvimento de pessoas é um processo que se

repete como um ciclo e é composto de quatro fases sequenciais:

• Parte 1 – Determinação das necessidades de capacitação;

• Parte 2 – Programação da capacitação;

• Parte 3 – Execução da capacitação;

• Parte 4 – Avaliação dos resultados da capacitação.

9 DETERMINAÇÃO DAS NECESSIDADES DE CAPACITAÇÃO

A empresa identifica as carências de várias formas. Uma delas é analisando

os problemas de desempenho. Vejamos quais os problemas que podem ser

apontados como geradores de demanda por novas competências:

Problemas de produção ou nos serviços.

• Qualidade deficiente;

• Quantidade insuficiente;

• Baixa produtividade;

• Alto índice de manutenção retrabalha etc.

• Problemas de pessoal

• Elevado índice de acidentes;

• Problemas na comunicação;

• Dificuldade nas relações interpessoais;

• Baixa cooperação etc.

Porém, nem sempre o problema de desempenho é a principal causa de

carência de capacitação. Outros fatores podem exigir o desenvolvimento de uma

nova competência:

• Uma nova tecnologia a ser implantada na empresa;

• Uma mudança, planejada ou não.

Necessidades de capacitação por mudanças, planejadas ou não, na

empresa: essas necessidades vão aparecer quando ocorrerem certos eventos na

empresa que exijam novas competências dos colaboradores. Veja os exemplos:

• Novos equipamentos;

• Novas instalações;

• Novas tecnologias;

• Novos métodos e processos de trabalho;

• Admissão de novos colaboradores;

• Novos mercados;

• Novos produtos e serviços etc.

Para levantar as necessidades e poder montar um plano de capacitação de

uma empresa, há diversas ferramentas que podem ser utilizadas:

• Avaliação de desempenho;

• Relatório do Serviço de Atendimento ao Cliente (SAC);

• Pesquisa de clima;

• Entrevista de desligamento;

• Formulários apropriados;

• Gestão e planejamento estratégico.

Programação da capacitação

Depois que a empresa identificou as necessidades, é hora de elaborar o

plano de capacitação. Esse plano deve estabelecer:

• Quem deve ser capacitado;• O conteúdo da capacitação;• Como se deve ser a capacitação: aula, estágio, seminário, rodízio de funções etc.;• O período em que deverá ocorrer a capacitação;• Onde será a capacitação: interna ou externa;• Quem fará a capacitação – alguém da empresa ou uma entidade externa.

Elaborar um programa de desenvolvimento de competências ajuda a

executar e acompanhar a capacitação. Esse plano poderá ser elaborado por

período, tomando-se o cuidado de não alongar muito o prazo, para que ele não

fique desatualizado em relação às necessidades do momento na empresa. Os

programas de desenvolvimento de competências podem ser de quatro tipos:

• 1. Programa de integração. Destinado aos colaboradores recém-admitidos, a fim de integrá-los ao novo ambiente de trabalho e também aos demais colaboradores.

• 2. Programa de formação. Capacitação totalmente técnica, destinada a colaboradores que desconhecem as atividades. Esse tipo de capacitação deve fornecer instruções completas e detalhadas da tarefa a ser executada.

• 3. Programa de aperfeiçoamento. Destinado a todos da empresa, desde o colaborador com baixo grau de escolaridade e função mais simples até o mais graduado, ocupante de cargo com grande poder de decisão.

• 4. Programa de desenvolvimento. Para preparar os colaboradores para assumirem as funções mais complexas. Esse tipo de capacitação deverá acompanhar o potencial e o rendimento do colaborador visando a um plano de carreira. “SEBRAE – Capacitação”

10 EXECUÇÃO DA CAPACITAÇÃO

Essa fase é a concretização do plano e do programa de capacitação no

desenvolvimento de competências, conforme os quatro tipos citados na fase

passada. Deve ser de responsabilidade do líder, auxiliado pela área de recursos

humanos, dos profissionais mais experientes e do próprio colaborador. Novamente

destacamos que o colaborador deve ser envolvido para que se sinta como parte do

processo.

10.1 A Execução da Capacitação Pode ser Feita:

• No próprio local de trabalho;

• Ministrada pela liderança ou por um colega mais experiente, é um tipo

de capacitação que usa como recursos os equipamentos da empresa e com, no

máximo, três participantes. Nesse tipo de capacitação, o colaborador aprende

fazendo. Para isso, deve ser dividida em pequenas etapas, para que o colaborador

aprenda e aplique.

A capacitação interna é realizada dentro de uma sala de aula, mas na

própria empresa. Normalmente usa recursos visuais, carga horária maior e um

número maior de participantes.

10.2 Nesse Tipo de Capacitação Estão:

• A integração de um novo colaborador;

• A implantação de um novo software/tecnologia/nova máquina etc.

• Capacitação externa

• Executada fora da empresa por uma entidade externa, como seminários, congressos, cursos etc.

• Capacitação in company (ou capacitação fechada).

• Capacitação realizada por uma entidade externa exclusivamente para as empresas. É uma capacitação na qual se negociam o conteúdo e a carga horária, tornando-a o mais próximo possível das necessidades e da realidade da empresa.

10.3 Avaliação dos Resultados da Capacitação:

É a hora de verificar se a capacitação contribuiu para eliminar as

necessidades identificadas na Fase 1. É muito importante, pois identificar se os

colaboradores adquiriram conhecimentos, habilidades e atitudes.

No livro "Desenvolvendo competências consistentes", o estudioso do

assunto Paul C. Green destaca quatro tipos de avaliação:

• 1. Avaliação de reação. Mede como os participantes reagiram ao programa logo após o término da capacitação. Pode ser aplicada em qualquer tipo de capacitação.

• 2. Avaliação de aprendizagem. Mede conhecimento ou habilidade adquiridos com relação ao que foi ensinado. Normalmente, por meio de uma prova escrita ou oral. Tipo de avaliação mais adequada a cursos financeiros e técnicos.

• 3. Avaliação comportamental. Devem ser aplicados alguns meses após o curso, pois é preciso um período mais longo para que seja possível avaliar melhor a mudança no comportamento dos indivíduos.

• 4. Exemplo: em um curso de liderança aplica-se a um grupo de gerentes um questionário avaliativo um mês antes do curso (para os seus subordinados e pares). Após três meses do término do programa, envia-se o mesmo questionário para o mesmo grupo. A diferença das respostas representará as mudanças de comportamento.

A avaliação de resultados procura medir:

• A redução de custos;

• O aumento da produtividade;

• Outra melhora de desempenho.

É o modelo mais complexo, pois é difícil demonstrar que a capacitação foi à

única causa da melhora dos resultados.

Capacitação, Treinamento e Desenvolvimento Profissional de pessoas.

Para muitas pessoas, o treinamento ainda é visto como uma tarefa

desnecessária no dia a dia do trabalho. Mais que necessário, o treinamento é

fundamental para a sobrevivência das empresas. Terão destaque frente à

concorrência aqueles que enxergarem este

Processo como um investimento contínuo de retorno em curto prazo, digo:

não muito mais que um ano.

Antes de me aprofundar neste assunto é necessário fazer alguns

esclarecimentos. Embora semelhantes, os termos Capacitação, Treinamento e

Desenvolvimento apresentam ligeira diferença. Contudo não podemos confundir,

pois suas perspectivas são diferentes ao longo do tempo. Capacitar é tornar

habilitado para o desempenho de uma função, é qualificar a pessoa para

determinado trabalho.

O treinamento é orientado para o presente com foco no cargo atual e busca

melhorar aquelas habilidades e capacidades com o desempenho imediato do

cargo. O desenvolvimento de pessoa foca em geral os cargos a serem ocupados

futuramente na organização e as novas habilidades e capacidades que serão

requeridas (CHIAVENATO, 2004).

De maneira bem prática para o segmento da revenda de combustíveis, por

exemplo, seria o seguinte:

Ao contratar um novo funcionário que nunca teve experiência como frentista

ele precisaria passar por um processo de capacitação. Ao longo do tempo este

profissional precisa melhorar suas habilidades, tendo que passar por um programa

de treinamento. Ao identificar competências de liderança neste funcionário e

possibilidade de ascensão de cargo o mais prudente é desenvolvê-lo antes de

promovê-lo.

Atire a primeira pedra quem nunca cometeu o tradicional equívoco de

pensar que aquele excelente frentista seria um bom encarregado de pista, por

exemplo. Isto poderia ser evitado se este profissional tivesse sido preparado

(Desenvolvimento) antecipadamente para o cargo previsto. Final das contas: perdi

um excelente frentista e estou agora com um péssimo encarregado. O que fazer?

Sabemos que o comércio de maneira geral, e na revenda não é diferente,

enfrenta um grande dilema em relação à rotatividade de funcionários. Muitos

empresários se questionam: é melhor investir em treinamento no funcionário que

poderá sair da minha empresa no mês que vem ou continuar promovendo um

atendimento fora dos padrões exigidos pelo novo perfil de clientes? É natural este

pensamento e entendo perfeitamente, mas preciso ter fé e acreditar em algo que

me fortaleça e que me impulsione à quebra de paradigmas.

Qualquer tipo de qualificação traz diversos benefícios para o negócio e seus

colaboradores, já que, além de sentirem-se mais importantes e valorizados,

desenvolvem-se não só na área profissional, mas também em sua vida social,

melhorando sua autoestima e conseguindo assim melhores resultados e

produtividade. Através de treinamentos é possível buscar a mudança de

percepção, que traz frutos como: redução nas faltas dos empregados, diminuição

na prática de condutas não profissionais, entre outras situações que o funcionário

não conseguia visualizar anteriormente.

Em sua opinião, é melhor focar no problema ou na solução? Tome uma

decisão antes que seu colaborador tome a dele!

Portanto aqui está descrito os procedimentos para capacitação,

desenvolvimento e motivação para o pessoal operacional.

11 CONCLUSÃO

Para obter êxito na direção de uma organização, o administrador precisa

estabelecer objetivos, planejar a forma que será executada todo o processo e

também ser um bom líder, desenvolvendo a confiança nas pessoas, estimulando a

mudança e devem estabelecer prioridades. A direção de uma empresa tem que ser

democrática e deve ser exercida através da comunicação, liderança e motivação

das pessoas. Assim, os objetivos da organização serão alcançados como também

todas as pessoas envolvidas com a organização, sendo esses trabalhadores,

sentir-se-ão recompensadas.

Sabe-se que toda organização, independente do ramo de atuação,

precisa estar ciente das ameaças e oportunidades que o mercado oferece, nesse

caso, é necessário uma boa administração para poder planejar o uso de todos os

recursos financeiros, humanos, físicos e tecnológicos da empresa em busca de

soluções para todo o tipo de problema administrativo.

Houve planejamento e realizações com o espirito de equipe e com

sabedoria, concluímos nosso trabalho e podemos aprender que somos capazes de

ir bem mais longe do podemos imaginar.

Para sobreviver e ter sucesso, cada organização tem de se tornar um

agente da mudança. A forma mais eficaz de gerenciar a mudança é criá-la. “Peter

Drucker.”

12 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

PLT- Administração Teoria, Processos e Pratica. Autor: Idalberto Chiavenato

COMO ELABORAR UM PLANO DIRETOR DE TREINAMENTO. [2008]. Disponível

em: <http://www.rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Materia/5245/como-elaborar-um-

plano-diretor-de-treinamento.html>. Acesso em: 31 Agosto 2015

PORTAL DOS PROFISSINAIS DE RECURSOS HUMANOS. Disponível em:

<http://www.rh.com.br/>. Acesso em: 25 Agosto 2015

FRASES E PENSAMENTOS DE PETER DRUCKER. Disponível em:

<http://kdfrases.com/autor/peter-drucker>. Acesso em: 22 Agosto 2015

PORTAL SEBRAE. Disponível em: <http://www.sebrae.com.br/>. Acesso em: 31

Agosto 2015