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Boletim TRAB-PREV-RH em 15.fev.2016.

"Um sopro novo é como a onda que a tudo e a todos envolve."Joaquim Nabuco

Trabalho: Horário de verão termina em 21 de fevereiro10 fev 2016 - Trabalho / Previdência

Iniciado em 18 de outubro de 2015, o horário de verão termina em 21 de fevereiro de 2016. Com o final do horário de verão, à meia-noite de sábado para domingo os relógios devem ser atrasados em uma hora.

O horário de verão vigora nos Estados do Rio Grande do Sul, Santa Catarina, Paraná, São Paulo, Rio de Janeiro, Espírito Santo, Minas Gerais, Goiás, Mato Grosso, Mato Grosso do Sul e no Distrito Federal.

Fonte: LegisWeb

Prazo de Entrega – Comprovante de Rendimentos à Pessoa FísicaA pessoa física ou jurídica que houver pago a pessoa física rendimentos com retenção do imposto sobre a renda na fonte durante o ano-calendário, ainda que em um único mês, deverá lhe fornecer o Comprovante Rendimentos Pagos e de Imposto sobre a Renda Retido na Fonte, conforme modelo específico.

É permitida a disponibilização, por meio da Internet, do comprovante para a pessoa física que possua endereço eletrônico e, neste caso, fica dispensado o fornecimento da via impressa.

Os comprovantes deverão ser encaminhados ao endereço eletrônico do beneficiário, por meio da Internet, até o último dia útil do mês de fevereiro do ano subsequente ao do pagamento dos rendimentos.

Portanto, para 2016, o prazo final de entrega é 29.02.2016.

No caso de documento físico, a entrega poderá ser feita pessoalmente (mediante recibo) ou envio através de correio, lembrando que o prazo final não é relativo à postagem, e sim, ao do recebimento. Portanto, o empregador que optar por envio por correio, deverá fazê-lo com devida antecedência.

Bases: Instrução Normativa RFB 1.215/2011, Instrução Normativa RFB 1.416/2013 e Instrução Normativa RFB 1.522/2014.

IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Empresas devem entregar DIRF até o dia 29 de FevereiroFonte: IOB NewsLink: http://www.iobnews.com.br/2016/02/empresas-devem-entregar-dirf-ate-o-dia.html

Em ano bissexto, as empresas ganham um dia a mais para entregar a Declaração de Imposto de Renda Retido na Fonte (DIRF). Em 2016, o prazo para cumprimento da obrigação vai até o dia 29 de fevereiro.

Estão obrigadas a apresentar a Dirf 2016 as pessoas jurídicas e físicas que pagaram ou creditaram rendimentos sobre os quais tenha incidido retenção do IRRF, ainda que em um único mês do ano-calendário, por si ou como representantes de terceiros. Nestas condições incluem-se também filiais, sucursais ou representações de pessoas jurídicas com sede no exterior, titulares de serviços notariais e de registro, empresas individuais, caixas, associações e organizações sindicais de empregados e empregadores, condomínios, pessoas físicas, fundos e clubes de investimento, candidatos e partidos políticos.

Portanto, para que ocorra a obrigatoriedade da entrega da Dirf, basta verificar se houve retenção de Imposto de Renda na Fonte, da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido (CSL), da contribuição para Cofins e PIS-Pasep sobre pagamentos efetuados a outras pessoas jurídicas e às pessoas físicas, ainda que em um único mês do ano-calendário a que se referir a Dirf.

Pessoas físicas também devem apresentar a Dirf em casos específicosDeverão apresentar a Dirf as pessoas físicas e jurídicas domiciliadas no País que efetuarem pagamento, crédito, entrega, emprego ou remessa, a pessoa física ou jurídica residente ou domiciliada no exterior, ainda que não tenha sido retido o imposto, de valores referentes a:

a) aplicações em fundos de investimento de conversão de débitos externos;

b) royalties e assistência técnica;

c) juros e comissões em geral;

d) juros sobre o capital próprio;

e) aluguel e arrendamento;

f) aplicações financeiras em fundos ou em entidades de investimento coletivo;

g) carteiras de valores mobiliários e mercados de renda fixa ou renda variável;

h) fretes internacionais;

i) previdência privada;


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j) remuneração de direitos;

k) obras audiovisuais, cinematográficas e videofônicas;

l) lucros e dividendos distribuídos;

m) cobertura de gastos pessoais, no exterior, de pessoas físicas residentes no País, em viagens de turismo, negócios, serviço, treinamento ou missões oficiais;

n) rendimentos sujeitos à alíquota zero do Imposto de Renda incidente sobre os valores pagos, creditados, entregues, empregados ou remetidos a residentes ou domiciliados no exterior, de que trata o art. 1º do Decreto nº 6.761/2009;

o) demais rendimentos considerados como rendas e proventos de qualquer natureza, na forma da legislação específica.

Os contribuintes devem usar o programa gerador da Dirf 2016 (PGD Dirf 2016) para preenchimento ou importação dos dados da declaração, e o Receitanet para transmissão da declaração. Os dois programas estão disponíveis no site da Receita: www.receita.fazenda.gov.br.

É importante frisar que durante a transmissão dos dados, a Dirf será submetida a validações que poderão impedir sua apresentação. Por isso cheque a consistência dos dados. O recibo de entrega será gravado somente nos casos de validação sem erros. O uso de certificação digital é uma exigência para envio da Dirf, e apenas as Microempresas e empresas de pequeno porte estão dispensadas desta obrigação.

O que muda em relação à Dirf 2015

Vale ressaltar que, entre as alterações introduzidas neste ano, devem ser informados na Dirf 2016 os dados relativos aos beneficiários pessoas físicas domiciliadas no País quanto aos pagamentos a plano privado de assistência à saúde, modalidade coletivo-empresarial, contratado pela fonte pagadora em benefício de seus empregados em relação:

a) ao número de inscrição no CNPJ da operadora do plano privado de assistência à saúde;

b) ao nome e número de inscrição no CPF do beneficiário titular e dos respectivos dependentes, ou, no caso de dependente menor de 16 anos em 31 de dezembro do ano-calendário a que se refere a Dirf 2016, ao nome e à data de nascimento do menor (anteriormente era exigido o nome e a data de nascimento do dependente menor de 18 anos);

c) ao total anual correspondente à participação do empregado no pagamento do plano de saúde, identificando a parcela correspondente ao beneficiário titular e a correspondente a cada dependente.


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DIRF/2016: Novos Dados Exigidos na DeclaraçãoFonte: Blog Guia TrabalhistaLink: http://direito-trabalhista.com/2016/02/04/dirf2016-novos-dados-exigidos-na-declaracao/

Dentre as alterações introduzidas na DIRF – Declaração de Imposto de renda na fonte/2016, incluem-se os dados relativos aos beneficiários pessoas físicas domiciliadas no País, relativamente aos pagamentos a plano privado de assistência à saúde, modalidade coletivo-empresarial, contratado pela fonte pagadora em benefício de seus empregados em relação:

– ao número de inscrição no CNPJ da operadora do plano privado de assistência à saúde;

– ao nome e número de inscrição no CPF do beneficiário titular e dos respectivos dependentes, ou, no caso de dependente menor de 16 anos em 31 de dezembro do ano-calendário a que se refere a Dirf 2016, ao nome e à data de nascimento do menor (anteriormente era exigido o nome e a data de nascimento do dependente menor de 18 anos);

– ao total anual correspondente à participação do empregado no pagamento do plano de saúde, identificando a parcela correspondente ao beneficiário titular e a correspondente a cada dependente.

Qual é a relação entre a DIRF e o eSocial?Fonte: SageLink: http://blog.sage.com.br/qual-e-a-relacao-entre-a-dirf-e-o-esocial/

Toda pessoa jurídica no Brasil está obrigada a apresentar uma série de obrigações acessórias ao fisco, o que acaba demandando um tempo considerável dos contadores que os atendem, que precisam ser eficientes e ágeis para entregar essas informações de forma correta, evitando problemas dos seus clientes com as fiscalizações. Por isso, os contadores precisam estar atentos aos documentos, às obrigações e, especialmente, às mudanças. Uma delas é o caso da DIRF e do eSocial. Você sabe qual a relação entre a DIRF e o eSocial? Confira!

O que é a DIRF?

Entre as diversas obrigações acessórias existentes está a DIRF (Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte), obrigação acessória entregue no último dia útil do mês de fevereiro do ano seguinte ao fato gerador, onde as pessoas físicas e jurídicas declaram pagamentos, contribuições e remessas de dinheiro a outras pessoas, sejam elas físicas ou jurídicas, de forma que o fisco receba as informações de retenções de impostos, distribuições de lucros, remessas de recursos para o exterior, etc.

A criação do eSocial

Nos dias atuais, os contadores gastam uma grande quantidade de horas de trabalho para cumprir com todas as obrigações acessórias existentes, como DCTF, DIRF, RAIS, DIPJ, GFIP e outras mais.


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Com o intuito de sintetizar as obrigações acessórias existentes, o fisco criou os SPEDs (Sistema Público de Escrituração Digital). O SPED nada mais é que a implementação da tecnologia da informática na prestação de informações por parte dos entes, sejam esses pessoas físicas ou jurídicas.

O SPED foi criado com o intuito de agilizar a obtenção de informações por parte do fisco, além de prometer sintetizar as obrigações acessórias. O eSocial seria o SPED da área de obrigações trabalhistas, isto é, o eSocial vai conter todas as informações enviadas em obrigações acessórias como o CAGED, RAIS, GFIP, DIRF, etc.

No entanto, apesar do layout do eSocial abranger todas as informações de diversas obrigações acessórias, estas não serão substituídas de forma imediata. É necessário que os contadores tenham bastante cuidado e estejam atentos à legislação para não deixar de informar alguma obrigação acessória e acabar incorrendo em multas pecuniárias para os seus clientes.

Evento S1300 do eSocial

De acordo com o layout de implantação do eSocial, o evento S1300, denominado de pagamentos diversos, pode ser considerado como o substituto da DIRF. Portanto, a partir do momento em que a empresa passar a informar através do eSocial o evento S1300 de forma mensal, onde constarão todos os pagamentos realizados pelas fontes pagadoras que tiverem algum tipo de retenção de imposto de renda, ou de outros impostos no caso das pessoas jurídicas (como PIS, COFINS e CSLL), a DIRF do ano subsequente passará a ser desnecessária e a obrigação acessória perderá a necessidade de envio da informação, pois passará a existir uma duplicidade nos dados prestados.

No entanto, ainda não existe uma legislação que determine a extinção da DIRF e, por consequência, ainda não há uma orientação para que as empresas deixem de entregar essa declaração. Afinal, o eSocial ainda vem passando por uma série de transformações, principalmente no que se refere ao prazo de implantação.

Portanto, é importante que os profissionais da área contábil se mantenham atentos às publicações ocorridas em Diário Oficial que regulamentem sobre o assunto e os prazos do eSocial, para não deixar de apresentar alguma obrigação acessória dos seus clientes.

Aspectos trabalhistas da lei para deficientesAprovado o Estatuto da Pessoa com Deficiência, os trabalhadores são disputados ferozmente entre empresas, já que o tipo de mão de obra está em falta. Advogado revela saída para situação

Campinas - Já está em vigor o Estatuto da Pessoa com Deficiência. As principais alterações da lei estão ligadas ao direito civil, mais especificamente à capacidade civil, incluindo importantes alterações relacionadas ao direito de família.

Segundo Agostinho Zechin Pereira, advogado especialista na área trabalhista e sócio do escritório Lemos e Associados Advocacia de Campinas, hoje, as empresas com 100 ou mais empregados estão obrigadas a contratar pessoas portadoras de deficiência obedecendo à proporção no qual empresas com até 200 empregados contratam 2%; empresas de 201 até 500 contratam 3%; empresas de 501 a 1.000 contratam 4% e de 1.001 empregados em diante contratam 5%. "É público e notório que as empresas no Brasil encontram sérias dificuldades quanto ao preenchimento das cotas. A lei, com toda certeza, superestimou a


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demanda. Em suma: os trabalhadores portadores de deficiência são disputados ferozmente entre as empresas, já que esse tipo de mão de obra está em falta", explica Agostinho Pereira.

Esforços realizados

Há, inclusive, continua Pereira, algumas decisões judiciais absolvendo empresas do pagamento de multas "quando provado, de maneira cabal, que todos os esforços foram realizados para se tentar a contratação", diz. Apesar disso, o estatuto pretendia tornar ainda mais difícil a vida das empresas, ao alterar o artigo 93 da Lei 8.213/91, criando a obrigação de preenchimento de cotas para empresas já a partir de 50 empregados, no entanto, esse dispositivo do Estatuto foi vetado justificando que apesar do mérito da proposta, a medida poderia gerar impacto relevante no setor produtivo, especialmente para empresas de mão de obra intensiva de pequeno e médio porte, acarretando dificuldades no seu cumprimento e aplicação de multas que podem inviabilizar empreendimentos de ampla relevância social e em função disso foi mantida a proporção original da Lei 8.213/91.

Luz no fim do túnel

"Há, contudo, uma alteração que parece ser uma luz no fim do túnel para as empresas que enfrentam dificuldades no preenchimento das cotas. O artigo 2º do Estatuto considera pessoa com deficiência, aquela que tem impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, o qual, em interação com uma ou mais barreiras, pode obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas, dizendo também que a avaliação da deficiência, quando necessária, será biopsicossocial, realizada por equipe multiprofissional e interdisciplinar e considerará: I - os impedimentos nas funções e nas estruturas do corpo; II - os fatores socioambientais, psicológicos e pessoais; III - a limitação no desempenho de atividades; e IV - a restrição de participação", diz o advogado.

Para o advogado, é bem possível que o conceito de pessoa com deficiência possa abranger aqueles que possuem algum problema de ordem psicológica, aumentando, assim, a oferta dessa mão de obra. "Ainda é cedo para afirmar isso com convicção, já que a norma, nesse aspecto, depende de regulamentação, contudo, parece bastante plausível", diz.

Alteração no FGTS

Além disso, também foi alterada a Lei 8.036/90 referente ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, para incluir mais uma possibilidade de saque, a do trabalhador com deficiência, que, por prescrição, necessite adquirir órtese ou prótese para promoção de acessibilidade e de inclusão social.


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Crise econômica é mais grave no mercado de trabalhoData de publicação: 11/02/2016

Após um ano de retração no mercado de trabalho, com o corte de 1,5 milhão de empregos formais em 2015, a perspectiva para 2016 não é de recuperação. Entre os representantes dos principais setores da economia, é consenso que - apesar do discurso entoado pelo governo - 2016 não deve trazer dados melhores que os do ano passado. As expectativas são tão negativas que, para alguns, uma repetição do resultado de 2015 já seria motivo para comemoração.

Caso o País apresente números semelhantes aos do ano passado, serão perdidos 3 milhões de empregos em dois anos, de um total de 5 milhões gerados desde que a presidente Dilma Rousseff assumiu o cargo. Há duas semanas, a petista afirmou que o País vai retomar a geração de emprego e renda. "Vamos voltar a desenvolver esse País."

O ministro do Trabalho e Previdência Social, Miguel Rossetto, complementou: "Vamos sair dessa situação, temos de iniciar um movimento de retomada da geração de emprego, esse é o nosso cenário".

Apesar do tom de confiança, a preocupação tomou conta do Palácio do Planalto. A avaliação é que a popularidade da presidente pode piorar caso o desemprego vire um problema maior.

INDÚSTRIA E COMÉRCIO

Na indústria, setor que mais fechou vagas em 2015 - 608 mil, pelos dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados -, as demissões de trabalhadores vão continuar, avalia o gerente executivo de Política Econômica da Confederação Nacional da Indústria (CNI), Flávio Castelo Branco. "As perspectivas para 2016 não são animadoras, ao contrário. O ambiente geral não mudou, temos um problema fiscal muito sério que tem gerado baixa confiança. Isso reflete no mercado de trabalho."

O técnico da CNI acredita que a retomada da confiança passa por mudanças estruturais, como a reforma da Previdência e o ajuste fiscal. Para ele, a ampliação do crédito proposta pelo governo não deve trazer grandes resultados. "Irrigar com mais crédito a economia sem mudar as condições fiscais que afetam a confiança vai ser pouco efetivo", afirmou.

Depois de gerar vagas ano a ano desde o início da gestão petista, o comércio fechou 218 mil postos em 2015. "O setor embarcou nesse trem fantasma da crise", disse o economista da Confederação Nacional do Comércio (CNC), Fábio Bentes.

Ele estima que neste ano o setor vai demitir pelo menos 200 mil pessoas mais do que contratar. "Qualquer recuperação do comércio passa necessariamente por uma recuperação do mercado de trabalho geral, o que está longe de acontecer. A perspectiva é que o consumo continue se deteriorando."

Num dos cenários mais pessimistas, o presidente da Força Sindical, deputado Paulinho da Força (SD-SP), acredita que, em 2016, cerca de 15% da população economicamente ativa vai perder o emprego, ou seja, entre 3 e 4 milhões de pessoas. O número é muito pior do que o resultado final de 2015. Na avaliação do deputado, as centrais sindicais perderam força durante os governos Dilma e desampararam o trabalhador. "Os movimentos sindicais têm sido moles e uma alternativa é realizar uma paralisação."

Após o carnaval, a central vai discutir com a CUT um calendário de manifestações contra o cenário político e econômico e a reforma da Previdência.


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Com uma visão um pouco mais otimista, mas ressaltando as dificuldades previstas para o ano e o enfraquecimento de Dilma, o presidente da Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp), Paulo Skaf, afirmou que a federação acredita que este ano serão fechadas mais um milhão de vagas. "Mas a situação é grave, já que tivemos 1,5 milhão de desempregados a mais em 2015, lembrando que quanto mais trabalhadores desempregados, mais difícil é a retomada do crescimento."

Outro setor que embarcou nos dados negativos foi o de serviços, com menos 276 mil vagas no ano passado. De acordo com o presidente da Confederação Nacional de Serviços (CNS), Luigi Nese, o atendimento essencialmente voltado ao mercado interno faz com que o setor seja muito sensível à crise atual. "O ano começou ruim e vai se manter. O máximo que pode acontecer é a mesma situação de 2015. Se for igual ao ano passado, já está bom", previu.

Na construção, importante termômetro da economia, o cenário não é diferente. Segundo o presidente da Câmara Brasileira da Indústria da Construção, José Carlos Martins, contratos de obras estimuladas pelo governo, como as do Minha Casa Minha Vida, estão acabando, sem perspectiva de novos projetos. Em outro exemplo, somente no Rio de Janeiro, 35 mil operários ligados às obras da Olimpíada devem ser desligados nos próximos meses. "Esse pessoal vai ser dispensado e não tem onde se recolocar", disse.

A baixa disposição de investimento dos brasileiros também preocupa. "Uma família não vai deixar de colocar alimento na mesa ou pagar a escola do filho, mas certamente vai adiar a compra de um apartamento."

A agricultura foi o único setor que gerou empregos formais no ano passado, com saldo de 9,8 mil novas vagas. Para 2016, o superintendente técnico da Confederação da Agricultura e Pecuária do Brasil, Bruno Lucchi, acredita que o patamar do emprego no setor será mantido, com a possibilidade de uma elevação moderada.

Segundo Lucchi, o dólar em patamar mais alto não será suficiente para permitir expansões de emprego que foram observados até 2014. Ele explica que neste ano os custos de produção, com insumos importados, já foram com dólar mais elevado. O crédito também ficou mais caro.

Fonte: DC

Empresas falam em desistir de programa de proteção a empregoAltos estoques e corte na produção: para algumas empresas, o programa não é suficiente

Algumas empresas do setor automotivo avaliam a possibilidade de não prorrogar a adesão ao Programa de Proteção ao Emprego (PPE) quando os contratos vencerem. A interpretação é de que a medida não tem sido suficiente para controlar o excedente de pessoal nas fábricas. Além de operar com redução de jornada e salários, medidas extras estão sendo adotadas. Um grupo de montadoras, por exemplo, anunciou nos últimos dias novos programas de layoff (suspensão de contratos), férias coletivas e folgas extras.

Outro problema, segundo fontes ouvidas pelo Estado, é o atraso no reembolso às empresas do valor assumido pelo Programa de Amparo ao Trabalhador (FAT). No PPE, jornada e salários são reduzidos


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igualmente, mas metade do corte salarial é bancado pelo programa ligado ao Ministério do Trabalho. Se a redução for de 20%, por exemplo, o FAT repassa 10% ao empregador, após o pagamento e o corte real para o operário fica em 10%.

“Há atrasos de dois meses ou mais”, diz uma fonte, que pede para não ser identificada. Outra fonte confirma os atrasos, mas pondera que, em alguns casos, é por causa da burocracia do processo. A empresa precisa enviar mensalmente ao FAT a relação dos trabalhadores envolvidos no PPE, retirando dela, por exemplo, quem está em férias ou licença. O FAT, por sua vez, também tem de processar essas informações. O Ministério do Trabalho declarou que “todos os pagamentos estão em dia. Eventuais demoras são decorrentes de atrasos no envio de informações das empresas. Não há contratos vencidos.”

Desde julho, no início do programa, o FAT já destinou R$ 131 milhões para complementar o salário dos inscritos no PPE. Até janeiro, o ministério contabilizou 46.829 trabalhadores de 70 empresas no PPE. Há ainda pedidos de 29 empresas em análise, que vão beneficiar mais 4 mil trabalhadores.

O ABC paulista concentra mais da metade dos trabalhadores inscritos (24.531). Das 11 empresas participantes do programa, três são montadoras (Ford, MercedesBenz e Volkswagen), cinco são autopeças (Carhej, Continental, Dura, Pricol e Rassini), uma trefilação (Trefilação União), uma robótica (DM) e uma de parafusos (MTR Topura), todas do ramo metalúrgico.

Primeira

A Rassini, de São Bernardo do Campo, foi a primeira da região a aderir. A empresa fez inicialmente um acordo para quatro meses, encerrados em novembro. No fim do ano, renovou o programa por nove meses (até setembro), ampliando a redução da jornada dos 550 funcionários de 15% para 20%.

“Infelizmente, ainda temos uma ociosidade alta e isso tem custos”, afirma Maria Regina Gasparini, gerente de Recursos Humanos. “É uma tristeza muito grande porque a economia só piora.” A empresa tinha 70% da produção destinada às montadoras, participação que despencou nos últimos meses.

Já a VMG, fabricante de peças estampadas em Ribeirão Pires, aderiu ao PPE por seis meses, mas só ficou no programa por dois meses. A empresa conseguiu um novo contrato para a nacionalização de um componente para uma grande montadora e os 34 funcionários que trabalhavam um dia a menos por semana retomaram a jornada normal. A VMG ainda contratou mais cinco pessoas.

Estadão

RAIS 2015 – Relação Anual de Informações Sociais – Prevenção08/02/2016

Ainda que o prazo de entrega da RAIS/2015 vença em 18 de março/2016, sugerimos maior atenção às empresas pois, assim já como ocorreu nos últimos anos, para 2016 continua sendo obrigatório a utilização de certificado digital válido padrão ICP Brasil para a transmissão da declaração da RAIS por todos


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os estabelecimentos que possuem a partir de 11 vínculos, exceto para a transmissão da RAIS Negativa e para os estabelecimentos que possuem menos de 11 vínculos.

Fonte: GUIATRABALHISTA

100 ou mais funcionários? Quais as obrigações da sua empresa?Posted By Redator on 12 de fevereiro de 2016

Uma das maiores críticas do empresariado brasileiro sobre a legislação nacional gira em torno da complexidade das obrigações legais. Afinal, o gestor precisa ficar atento a uma série de exigências que perpassam diversos ramos do direito — do tributário ao trabalhista. Se não bastasse a vasta coletânea de leis, são inúmeros os critérios adotados para diferenciar empresas que devem ou não cumprir determinada norma. Um dos critérios mais importantes, no entanto, é o número de funcionários.

Existem uma série de obrigações específicas na legislação para empresas que possuem mais de 100 colaboradores. Uma das principais é o percentual mínimo para portadores de deficiência, que passa a ser válido assim que aempresa atinge esta cota, mas não para por aí. Confira, na sequência, as principais obrigações legais para as empresas deste porte.

A cota para portadores de deficiência

Se a sua empresa possui mais de 100 trabalhadores, fique atento, pois uma das principais exigências vem com a lei 8.213/93, que obriga as organizações a contratarem uma cota mínima de portadores de deficiência em seu quadro funcional.

A lei define que, a partir do momento que a empresa chega a essa cota, deve compor, no mínimo, 2% do seu quadro funcional com pessoas portadoras de necessidades especiais. Este percentual cresce à medida que o quadro funcional também aumenta: Entre 201 e 500 empregados, a exigência é de que sejam contratados 3% de portadores de deficiência, de 601 e 1000, 4% e a partir de 1.001 colaboradores, o número mínimo exigido é de 5%.

Criação da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA)

Outra obrigação importante, mas, infelizmente, pouco cumprida em muitas empresas, é a criação da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA). Muitos gestores se confundem pois, acreditam que este tipo de obrigação é destinado exclusivamente para empresas que realizam atividades de risco para os trabalhadores, como empreiteiras, empresas de segurança, entre outros.


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No entanto, todas as empresas que completam o quadro de 100 colaboradores, é obrigada a criar a CIPA, independentemente da área de atuação. A criação da CIPA é uma obrigação antiga para as empresas. Está prevista no artigo 163 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e na Norma Regulamentadora 5, que foi aprovada pela Portaria nº 08/99.

Contratação de Jovens aprendizes

Apesar de não ser uma obrigação específica para organizações desse porte – a partir de 7 funcionários, já existe a obrigação legal de contratar jovens aprendizes. É importante ressaltar a importância desta norma, isso porque, quanto maior a empresa, maior atenção deve ser dada às exclusões legais.

De acordo com o Decreto nº 5.598/05 da CLT, as empresas devem contratar entre 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, de aprendizes para o seu quadro funcional. No entanto, a própria lei prevê algumas exclusões, como as funções que exijam formação profissional de nível técnico ou superior, os cargos de direção e gerência, trabalhadores sob regime temporário de trabalho e os próprios aprendizes já contratados pela empresa.

Aumento do salário-mínimo deve ser atualizado no eSocial, diz auditorNão atualização poderá acarretar em punições.Autor: Amanda FrancoFonte: G1 - GloboLink: http://g1.globo.com/pe/petrolina-regiao/noticia/2016/02/aumento-do-salario-minimo-deve-ser-atualizado-no-esocial-diz-auditor.html

Desde o dia 1º de janeiro já está em vigor o novo valor do salário-mínimo, R$ 880. Com a mudança, os empregadores precisam ficar atentos às modificações que devem ser feitas no cadastro de empregados no site eSocial, o Simples Doméstico. O prazo é até esta sexta-feira (5). Em Petrolina, no Sertão pernambucano, o auditor-fiscal do Trabalho, Luciano Cortez, alerta que quem não atualizar pode sofrer punições.

De acordo com o auditor-fiscal, é possível que os usuários não observaram que precisam fazer esta modificação. “Os usuários do eSocial têm que fazer a mudança no sistema. Ele acessa com suas informações e senha e modifica na área de 'Contato de Trabalho'”, disse Cortez.

O empregador que não atualizar o cadastro emitirá a guia de pagamento do mês de janeiro calculado sobre o valor antigo do mínimo, que era de R$ 788. Porém eles poderão sofrer punições. Segundo, Luciano Cortez, o que acarreta é que o sistema calcula os tributos em cima do salário antigo e, no caso de uma fiscalização em que o empregador precise apresentar uma documentação, será verificado que ele não pagou os documentos de forma correta.

“Se ele paga a guia em valor menor, vai ter que, em outra oportunidade, complementar os valores. No caso de o empregador não realizar a atualização até o dia 5 de fevereiro, ele deverá pagar multa como qualquer atraso de pagamento”, disse.


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Para realizar a alteração, o empregador doméstico deve selecionar seu trabalhador no menu "Gestão de Trabalhadores". Clicar em "Dados Contratuais", em seguida em "Alterar Dados Contratuais". A data de início de vigência deverá ser modificada para o dia 01/01/2016. Após isso o empregador poderá clicar em salvar as modificações.

Demissão: Tragédia ou Oportunidade? 03/02 - Andrea Deis* / Suprir Comunicação Interativa

O processo de demissão pode causar várias percepções, refletir sobre elas nos possibilita um aumento de consciência para superarmos o desafio. Uma demissão pode ocorrer por quê?

1) Falta de "skills", competências para o cargo.2) Redução de quadro3) Zona de conforto4) Resistência à mudança5) Egocentrismo6) Absenteísmo7) Falta de habilidade para a gestão de conflitos8) O Pessimista9) Falta de habilidade para se comunicar10) Falta de habilidade para trabalhar com o time11) Desvio comportamental e emocional12) Falta de posicionamento13) Fisiologia apatia e fadiga constante

Seja qual for o motivo da demissão, todos os levarão a um comprometimento da certeza do nosso "EU INTERIOR", trabalhar a auto-estimar e autoconfiança se torna imprescindível pararecomposição dos nossos traços emocionais.

Entender o que aconteceu para corrigir a rota é importante, porém somatizar erros e potencializá-los não é bom, pode causar depressão, angústia, reatividade e até atestado de incompetência.

Nossas emoções comandam nossos comportamentos.

O que torna algumas pessoas mais bem-sucedidas do que outras no trabalho e na vida? QI e ética são importantes, mas não é tudo. Nossa inteligência emocional - o modo como gerenciamos as emoções, tanto as nossas como as dos outros - pode ter um papel crítico para determinar nossa felicidade e nosso sucesso.

"Quem tem inteligência emocional geralmente é confiante, sabe trabalhar na direção de suas metas, é adaptável e flexível. Você se recupera rapidamente do estresse e é resistente", disse ao Huffington Post o psicólogo Daniel Goleman, autor de "Focus: The Hidden Driver ofExcellence" ["Foco: O Motor Oculto da Excelência"]. "A vida corre muito mais suavemente se você tiver boa inteligência emocional."


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Portanto, trabalhar, criar uma estratégia, desenvolver Inteligência Emocional nesta fase é muito importante para fortalecer e intensificar nossas forças e neutralizar nossas fraquezas. Portanto, uma demissão,na maioria das vezes é uma oportunidade de se desenvolver, de ter a oportunidade de criar um novo rótulo, de fazer novos relacionamentos, de fazer "upgrade" na carreira, de fazer o hojemelhor que o ontem.

Qual foi seu melhor trabalho? Ou qual é o melhor trabalho para você?

Pense, Pense .....

Aquele que o faz feliz, que permite que você tenha uma vida pessoal, aquele onde você possa contribuir, ser ouvido, ter saúde, e, principalmente, aquele que permita que você viva sua missão.

Hoje as empresas contratam pelas competências e demitem por comportamentos, pense nisto!

*Andrea Deis - Master Coach com mais de 15.000hs de voô, Pedagoga, Palestrante, Orientadora Vocacional, Gestora Empresarial pela Fundação Getúlio Vargas. Atuando ativamente na construção de carreiras e consultoria estratégica, tática e operacional.

Indicadores da FGV mostram melhora do mercado de trabalho em janeiro 04/02 - Vitor Abdala / Agência Brasil

Dois indicadores da Fundação Getulio Vargas (FGV) apontam tendência de melhora da situação do mercado de trabalho. O Indicador Antecedente de Emprego (IAEmp), que busca avaliar o comportamento do mercado de trabalho para os próximos meses com base em entrevistas com consumidores e empresários da indústria e dos serviços, teve alta de 5,4%, ao atingir 73,8 pontos em janeiro deste ano – maior patamar desde janeiro de 2015 (74,2 pontos), numa escala de 0 a 200 pontos.

O crescimento foi influenciado principalmente pelo aumento da satisfação dos empresários de serviços sobre a situação corrente de seus negócios (12,8%) e pelo maior intenção de contratação da indústria para os próximos três meses (7%).

O outro índice da FGV, o Indicador Coincidente de Desemprego (ICD), calculado com base na opinião dos consumidores sobre o mercado de trabalho atual, melhorou 2,7%, alcançando 97,3pontos. Apesar disso, segundo a FGV, o indicador ainda mostra um grande pessimismo com a situação atual do mercado de trabalho.

De acordo com a FGV, o IAEmp é construído com base nos números extraídos das Sondagens da Indústria, de Serviços e do Consumidor, tendo capacidade de antecipar os rumos do mercado de trabalho no país. O ICD é construído a partir de dados desagregados, em quatro classes de renda familiar, do


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quesito da Sondagem do Consumidor que capta a percepção do entrevistado a respeito da situação presente do mercado de trabalho.

Edição: Talita Cavalcante

Isenções de impostos equivalem a metade do rombo da PrevidênciaGenerosidade em xeque – Foto: Divulgação

O governo federal abriu mão de mais de R$ 40 bilhões em receitas da Previdência Social em 2015 por conta de renúncias de impostos concedidas a micro e pequenas empresas, entidades filantrópicas e exportadores agrícolas. Sem as isenções, o rombo da Previdência, de R$ 85,8 bilhões, cairia pela metade.

Uma revisão das isenções concedidas pelo governo é uma das discussões que serão levadas ao fórum responsável por discutir as propostas da reforma da Previdência. É uma forma de atacar o problema do rombo na outra ponta, com o aumento das receitas. Apesar da resistência do PT e das centrais sindicais, a proposta de reforma foi colocada na lista de prioridades pela presidente Dilma Rousseff.

As renúncias previdenciárias somaram R$ 38,1 bilhões de janeiro a novembro de 2015. Em média, R$ 3 bilhões por mês deixam de entrar nos cofres públicos. Os dados finais do ano passado ainda não estão prontos.

A maior parte da renúncia previdenciária é voltada para as empresas que fazem parte do Simples Nacional, sistema simplificado de pagamento de tributos. Os micro e pequenos empresários foram beneficiados com renúncia de R$ 21,3 bilhões de janeiro a novembro, valor 16,2% superior, já descontada a inflação, ao registrado no mesmo período de 2014.

Segundo técnicos do governo, a renúncia do Simples tem aumentado nos últimos anos por causa do ingresso de um número cada vez maior de empresas no programa, entre elas, companhias do setor de serviços e de profissionais de medicina, enfermagem, odontologia, veterinária, limpeza e administração e locação de imóveis.

O número deve aumentar ainda mais, já que alterações no Supersimples, previstas em projeto que tramita no Congresso Nacional, vão elevar o valor da renúncia, porque permitirão que novas empresas sejam incluídas no sistema.

Os microempreendedores individuais deixaram de pagar outro R$ 1,2 bilhão de janeiro a novembro do ano passado, mais do que o dobro da isenção de 2014.

Filantropia

As entidades filantrópicas aparecem em segundo lugar na lista dos beneficiários das renúncias. Até novembro, elas deixaram de pagar R$ 10,2 bilhões à Previdência. No grupo estão incluídos hospitais e universidades privadas, responsáveis pela maior parte da renúncia.


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Outros R$ 5,1 bilhões em renúncias atendem aos exportadores agrícolas. Desde 2001, o governo isenta as receitas de exportadores do setor rural (agroindústrias e produtores rurais) do recolhimento de contribuição social.

Com o benefício, o governo avalia que pode dar mais competitividade aos produtores brasileiros no exterior.

Propostas

“Há muito tempo que se quer discutir a forma como se dão essas renúncias que pressionam tanto o resultado da Previdência. Chegou a hora”, diz Leonardo Rolim, consultor de orçamento da Câmara dos Deputados. Exsecretário de Previdência Social, Rolim sugere que o governo adote medidas diferentes para diminuir o impacto dessas renúncias.

Para as empresas do Simples Nacional, Rolim sugere que o governo passe a cobrar a contribuição adicional por atividade especial e o seguro acidente de trabalho. O primeiro encargo é cobrado sobre o salário de funcionários com direito a aposentadoria especial. As alíquotas são de 6%, 9% e 12%, dependendo da idade mínima de contribuição pela qual o funcionário pode se aposentar (15, 20 e 25 anos). As aposentadorias especiais são concedidas a trabalhadores expostos a agentes nocivos à saúde e à integridade física, como mineração, raio X, indústria química etc.

“Há uma super notificação dessas atividades nas pequenas empresas que gera um custo adicional para a Previdência”, afirma Rolim.

Para o consultor, é necessário cobrar também dos microempresários o seguro acidente de trabalho para financiar os benefícios previdenciários referentes a acidentes. Segundo Rolim, a renúncia provocou um relaxamento das empresas em relação à segurança para evitar acidentes no trabalho. “Mais do que essas duas contribuições, o tiro pode sair pela culatra: em vez de diminuir o custo da Previdência, pode aumentar a informalidade.”

Fim das isenções

Em relação às filantrópicas, Rolim sugere o fim da renúncia para as instituições que cobram pelos serviços. Segundo Rolim, grandes hospitais e universidades particulares são os principais beneficiários dessa renúncia. Na opinião dele, vale mais a pena o governo pagar pelos serviços, como a concessão de bolsas nas universidades para alunos pobres.

Ele também defende o fim da renúncia para os exportadores agrícolas, com a suspensão do benefício para a indústria que vende para o exterior e que aderiu à contribuição pela folha de pagamento. “Nesse caso, é melhor tirar de todo mundo, apesar dos fortes lobbies.”

Estadão


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TCU RECOMENDA MELHORIAS NO ESOCIAL PARA RECOLHIMENTO DO SIMPLES DOMÉSTICO

Fonte: TCU - 01/02/2016 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

O Tribunal de Contas da União (TCU) concluiu análise de representação a respeito da instabilidade no Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial). Também foi verificado o motivo do atraso em disponibilizar a empregadores o Programa de Recuperação Previdenciária dos Empregadores Domésticos (Redom).

O eSocial foi instituído em 2014 como instrumento de unificação da prestação de informações referentes à escrituração das obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas. Sua finalidade é padronizar, em âmbito nacional, a transmissão, validação, armazenamento e distribuição dos dados relacionados.

O sistema é gerenciado por um Comitê Diretivo, com representantes dos Ministérios da Fazenda (MF), da Previdência Social (MPS) e do Trabalho e Emprego (MTE) e pela Secretaria da Micro e Pequena Empresa da Presidência da República. O Comitê Gestor, que também dirige o eSocial, é formado por representantes do MPS, do MTE, da Receita Federal do Brasil (RFB), do Instituto Nacional da Seguridade Social do INSS e do Conselho Curador do FGTS.

A representação indicou que esse modelo de gerenciamento pode trazer riscos à gestão do eSocial e dos contratos que viabilizam seu desenvolvimento e produção, pois a pluralidade do comitê pode reduzir a agilidade da tomada de decisões em situações que exigirem deliberações urgentes. Além disso, apesar de haver os Comitês Gestor e Diretivo, há uma única organização responsável por conduzir e fazer a interface com a empresa responsável pelo desenvolvimento do sistema, que atualmente é o Serpro.

O tribunal verificou que a demanda de acesso ao sistema foi subestimada, em especial quanto à emissão do Documento de Arrecadação eSocial (DAE), apesar de a RFB ter prontamente noticiado a ampliação da capacidade de acesso.

Também foi constatado que os prazos exíguos especificados podem levar a uma perda de arrecadação por parte da previdência social e, inclusive, a perdas para os empregados domésticos. Esses prazos ocasionaram a adesão ínfima de 13.500 empregadores domésticos, sendo que o esperado pelo setor era de quatrocentos mil empregadores.

Uma limitação legal observada também pelo tribunal foi que qualquer ampliação de prazo ou concessão de novo prazo para adesão depende necessariamente de autorização legislativa.

O relator do processo, ministro Raimundo Carreiro, comentou que "na condição de usuário do Sistema, encontrei algumas dificuldades, como acesso às contas e preenchimento de dados, ocorrência de mensagens de erro frequentes, emissão de guias geradas com valores errados e inexistência de campos para a inclusão de valores previstos em lei, entre outros".

Diante das constatações do processo de fiscalização, o tribunal recomendou ao Comitê Gestor do eSocial que estude a viabilidade de implementação de medidas para o aprimoramento do sistema a fim de tornar mais fácil o recolhimento dos tributos pelo "Simples Doméstico". O comitê precisará, também, levar em conta o perfil dos usuários, cujo universo inclui pessoas com poucos conhecimentos de interfaces de informática.

Além disso, o TCU recomendou a simplificação do acesso ao sistema, com a exigência de apenas CPF e senha, a implantação de rotina de salvamento automático das informações no momento da importação dos


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dados, a criação de interface para viabilizar o débito automático dos tributos e a criação de serviço de call center para acesso gratuito aos usuários, entre outras.

A definição de Pessoa Portadora de Deficiência sob o advento da nova Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência Lei nº 13.146, de 2015. Publicado por Jhulliem Kitzinger - 5 dias atrás

Com o advento da nova legislação pertinente a inclusão da pessoa portadora de deficiência – Estatuto da Pessoa Portadora de Deficiência, além de significativas mudanças na esfera cível e trabalhista, surgiu uma dúvida ainda maior para considerar as inovações que esta norma trouxe, qual é a nova definição jurídica de pessoa portadora de deficiência?

O ordenamento jurídico brasileiro conta, desde a internalização da Convenção Sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência (que serviu de norte principal para a criação do Estatuto supracitado) na forma do artigo 5º, § 3º, da Constituição Federal, com um novo conceito, agora constitucional, de pessoa com deficiência, que leva em conta a dificuldade de inserção social do indivíduo para a sua caracterização.

A superação do conceito de pessoa com deficiência anteriormente adotado pelo nosso ordenamento jurídico, fundado exclusivamente em critérios médicos, gera implicações de ordem prática, tendo em vista a possibilidade de alguém considerado como pessoa com deficiência à vista do ordenamento jurídico anterior à Convenção não mais ser enquadrado em tal conceito. A mudança foi de tão grande proporção, que graças a esse novo conceito de pessoa portadora de deficiência implantado pela nova legislação, foi EXTINTO do Código Civil a figura do ABSOLUTAMENTE INCAPAZ, que não seja por menoridade.

A Convenção Sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência patrocinada pela Organização das Nações Unidas – ONU, aprovada pelo Brasil por intermédio do Decreto Legislativo nº 186, de 09 de julho de 2008, nos termos do § 3º do art. 5º da Constituição Federal e, portanto, com equivalência de emenda constitucional, ratificada em 1º de agosto de 2008 e promulgada pelo Decreto nº 6.949, de 25 de agosto de 2009, trouxe ao ordenamento jurídico brasileiro novo conceito de pessoa com deficiência, dessa vez de status constitucional e, assim, com eficácia revogatória de toda a legislação infraconstitucional que lhe seja contrária, por isso a modificação direita no Código Civil, principalmente no que se refere à TUTELA, CURATELA, CASAMENTO e INTERDIÇÃO, por reflexo direto da supressão do conceito anterior de CAPACIDADE.

A definição de pessoa com deficiência vem colocada no artigo 1º da Convenção, com a seguinte redação:

O propósito da presente Convenção é promover, proteger e assegurar o exercício pleno e equitativo de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais por todas as pessoas com deficiência e promover


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o respeito pela sua dignidade inerente. Pessoas com deficiência são aquelas que têm impedimentos de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, os quais, em interação com diversas barreiras, podem obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas. (grifo nosso).

De fato, o núcleo da definição é a interação dos impedimentos que as pessoas têm com as diversas barreiras sociais, tendo como resultado a obstrução da sua participação plena e efetiva na sociedade, em condição de igualdade com as demais pessoas. A deficiência não é mais, assim, vista como algo intrínseco à pessoa, como pregavam as definições puramente médicas; a deficiência está na sociedade, não na pessoa.

Os impedimentos físicos, mentais, intelectuais e sensoriais passaram a ser considerados como características das pessoas, inerentes à diversidade humana; a deficiência é provocada pela interação dos impedimentos com as barreiras sociais, ou seja, com os diversos fatores culturais, econômicos, tecnológicos, arquitetônicos, dentre outros, de forma a gerar uma impossibilidade de plena e efetiva participação dessas pessoas na sociedade. Como dito, não é a pessoa que apresenta uma deficiência, mas a sociedade. Superar a deficiência não é tão-somente cuidar dos impedimentos, mas possibilitar e criar mecanismos que eliminem as barreiras existentes no ambiente.

Segundo o apontamento de Ricardo Tadeu Marques da Fonseca:

Os impedimentos de caráter físico, mental, intelectual e sensorial são, a meu sentir, atributos, peculiaridades ou predicados pessoais, os quais, em interação com as diversas barreiras sociais, podem excluir as pessoas que os apresentam da participação da vida política, aqui considerada no sentido mais amplo. […]

Podemos afirmar, assim, que se o impedimento que a pessoa tem não lhe traz qualquer dificuldade de integração social, seja no trabalho, seja no desenvolvimento das demais atividades cotidianas, não se enquadra tal pessoa no conceito de pessoa com deficiência trazido pelo nosso sistema jurídico. Também deve-se considerar se para aquele caso em especial existe de fato uma barreira a ser superada em razão do impedimento do indivíduo.

Cumpre ressaltar que, face a aprovação da Convenção Sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência nas duas Casas do Congresso Nacional em dois turnos, por três quintos dos votos dos respectivos membros, aquela é equivalente a emenda constitucional, e, assim, qualquer conceito de pessoa com deficiência contido em normas infraconstitucionais que se contraponha ao conceito trazido pela Convenção tem-se por revogado.

Esse novo entendimento ou “conceituação” sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência dá ao fator ambiental novo e importante destaque na definição de deficiência, transformando profundamente as questões que a envolvem. Tal modificação, ainda assim, não afasta a individual, pois essa manifestação é diretamente relacionada com a identificação de características físicas e funcionais, que a partir delas, define aqueles elegíveis como detentores de tais direitos sociais especificamente projetado para a proteção das pessoas com deficiência.

Abstraindo sua essência, esse novo paradigma busca afastar a gilvaz que sempre pesou exclusivamente sobre as pessoas com deficiência, transportando a responsabilidade, chamando a sociedade a assumir sua parte.

REFERÊNCIAS


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ARAUJO, Luiz Alberto David. A Proteção Constitucional das Pessoas com Deficiência. 4. Ed. Brasília: Secretaria de Direitos Humanos, 2011.

______. A Convenção Sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência e seus Reflexos na Ordem Jurídica Interna do Brasil. In: FERRAZ, Carolina Valença et al. (Coord.). Manual dos Direitos da Pessoa com Deficiência. Edição Digital. São Paulo: Editora Saraiva. 2012

BANDEIRA DE MELLO, Celso Antônio. O Conteúdo Jurídico do Princípio da Igualdade. 3. Ed. 20ª tiragem. São Paulo: Malheiros, 2011.

FONSECA, Ricardo Tadeu Marques da. O Novo Conceito Constitucional de Pessoa Com Deficiência: um Ato de Coragem. In: FERRAZ, Carolina Valença et al. (Coord.). Manual dos Direitos da Pessoa com Deficiência. Edição Digital. São Paulo: Saraiva. 2012.

Co -Autor: DANIEL KLEBER SANTOS DE FREITAS, Bacharelando em Direito. Universidade Paulista (campus Manaus).

Jhulliem Kitzinger

Acadêmica de Direito

Dicas sobre o auxílio-acidente Publicado por Bizu do Direito - 5 dias atrás

Auxílio-acidente

Benefício previdenciário; Em regra sucede o Auxílio-doença; Personalíssimo, ou seja, não gera pensão por morte; Não incapacidade; Acidentes de qualquer natureza (agentes exógenos); Valor: é o salário + auxílio acidente (salário + 50% sem o fator previdenciário);

Obs.: Doutrinariamente é diferente do auxílio acidentário do trabalho pois, o auxílio acidente tem origem previdenciária e aquele possui natureza acidentária e é julgado na justiça do trabalho, recurso a negatória vai direito para o STJ, já o acidente de outra natureza é julgado pela JF de 1º grau.

Doença do trabalho (Art. 20, II, da Lei 8213) e doença profissional (Art. 20, I, da Lei 8213) não se confundem. A diferença é que a doença profissional é a doença específica do trabalho, p. Ex.: LER para o digitador; enquanto que doença do trabalho se adquire no trabalho, ligada ao trabalho indiretamente.

Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas:


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I – doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social;

II – doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.

2§ Em caso excepcional, constatando-se que a doença não incluída na relação prevista nos incisos I e II deste artigo resultou das condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente, a Previdência Social deve considerá-la acidente do trabalho.

Características:

Caráter indenizatório (único benefício indenizatório); Capacidade reduzida para a ocupação atual; Necessidade de um esforço maior para a realização da mesma atividade que fazia quando anterior

ao acidente; Carência 0

Beneficiados:

Domésticas; Trabalhadores avulsos; Segurado especial (zonas rurais);

Requisitos:

Qualidade de segurado; Sequela que implique em capacidade reduzida para o trabalho; Nexo entre sequela e o labor; Contribuinte individual ou facultativo não faz jus ao benefício; Começa, em regra, ao fim do auxílio-doença, ou na hipótese de o juiz condenar o retroativo do

benefício, a partir da citação;

Cessação:

Com a concessão da aposentadoria, qualquer delas; Com a morte do segurado; Com a reabertura do auxílio-doença; Com a reabilitação do segurado em outra função que não exija o mesmo esforço.

Obs.: As ações referentes à prestação por acidente de trabalho prescrevem em 5 anos, contados da data do acidente, quando dele resultar a morte ou a incapacidade temporária, verificada esta em perícia médica a cargo da Previdência Social, ou nos casos em que for conhecida pela Previdência Social, a incapacidade permanente ou o agravamento das sequelas do acidente.

É utilizado para cálculo da aposentadoria; Pode ser cumulado a outros benefícios pagos pela previdência, exceto aposentadoria; A reabilitação também pode ser feita pelo empregador, neste caso o beneficiário não receberá o

benefício;


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EQUIPARAÇÃO SALARIAL - REQUISITOSEquipe Guia Trabalhista

Um trabalhador que exerce uma determinada função, mas na verdade tem atribuições de um cargo superior, pode pedir equiparação salarial.

Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 anos (art. 461 da CLT).

Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante (art. 460 da CLT).

A equiparação salarial demanda uma série de requisitos:

1. Identidade de função: não se deve confundir função com cargo, já que há empregados com o mesmo cargo e funções diferentes. Exemplo: os professores universitários e primários têm o mesmo cargo, mas a função (atribuição) é diferente.

2. Que o serviço seja de igual valor: é aquele prestado com igual produtividade e a mesma perfeição técnica.

3. Que o serviço seja prestado ao mesmo empregador, conceituado pelo art. 2º, da CLT.

4. Que o serviço seja prestado na mesma localidade: compreende o mesmo município, já que as condições locais podem influir no desnivelamento da remuneração.

5. Que não haja diferença do tempo de serviço entre os empregados da mesma função superior a dois anos - se o tempo de serviço na função for superior a dois anos, impossibilita a equiparação.

Tal situação se observa muito quando o empregado, demitido da empresa, ingressa com ação trabalhista pleiteando equiparação salarial com outro empregado que trabalha ou que tenha trabalhado na empresa.

No entanto, para fazer jus a equiparação salarial, é necessário que o empregado e o respectivo paradigma (trabalhador ao qual pede equiparação), tenham exercido a mesma função simultaneamente, ou seja, tenham trabalhado ao mesmo tempo na empresa, conforme requisitos mencionados acima.

Portanto, em caso de reclamação trabalhista, ainda que haja idêntica função, igual valor no serviço prestado ao mesmo empregador e mesma localidade, se não houve prestação de serviços simultaneamente entre o reclamante e o equiparado, não há equiparação salarial.

Esta é uma das situações que gera a necessidade de se desenvolver um plano de cargos e salários para a empresa, estabelecendo requisitos e atribuindo valores para cada cargo, capaz de eliminar distorções e assegurar a equidade e a coerência interna e externa.


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DIARISTA E EMPRESA - FALTA DE CUIDADOS QUE PODEM GERAR O VÍNCULO EMPREGATÍCIO

Equipe Guia Trabalhista

Considera-se diarista a pessoa que presta serviço doméstico de forma eventual, sendo considerada pela legislação previdenciária como autônoma e não empregada doméstica.

Quando se trata de diarista que trabalha para uma empresa, porém, o entendimento dominante nos tribunais é outro – e aqui se aplica a segunda expressão-chave da LC 150/2015, a “finalidade não lucrativa” que diferencia uma residência de um escritório comercial, por exemplo.

Em processo julgado em dezembro de 2004, a Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais do TST – que tem como atribuição unificar a jurisprudência das Turmas do Tribunal –, a faxineira do escritório de uma empresa comercial teve o vínculo de emprego reconhecido, ainda que trabalhasse apenas um dia na semana.

Para o relator do processo, ministro João Oreste Dalazen, “se o serviço é efetuado dentro das necessidades da empresa, com subordinação e dependência econômica, pouco importa se a sua prestação se dá em período alternado ou descontínuo”.

Os critérios que prevalecem, no caso, são os definidos no artigo 3º da CLT, que considera empregado “toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. A natureza não eventual se define pela relação entre o trabalho prestado e a atividade da empresa.

Em se tratando de serviço de limpeza exercido no âmbito da empresa, este deve ser considerado parte integrante dos fins da atividade econômica (e, por conseguinte, não eventual), pois qualquer estabelecimento comercial deve ser apresentado em boas condições higiênicas.

Cuidados Adicionais

O empregador precisa tomar alguns cuidados adicionais em relação à prestação de serviços da diarista, para que não esteja sujeito à reclamação na Justiça. O importante é que a atividade da diarista não seja caracterizada como periódica e habitual.

Para não caracterizar atividade habitual, recomenda-se:

Se o serviço da diarista é realizado uma ou duas vezes por semana, deve-se alternar os dias de trabalho (ao invés de trabalhar toda segunda feira, faz-se um rodízio dos dias da semana).

Evitar o pagamento mensal dos serviços. Faça pagamentos diários. Solicitar a assinatura de todos os recibos (como autônomo) referentes aos pagamentos que efetuar. Verificar se ela presta serviços em outros locais diferentes. Não estabelecer horários fixos de trabalho, ainda que em dias alternados.

A diarista para ser considerada autônoma, deverá estar inscrita na Previdência Social como contribuinte individual, devendo efetuar seu próprio recolhimento da contribuição previdenciária, mês a mês, de acordo com os seus rendimentos.


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ENFOQUES E NOTÍCIASPortaria MTPS 89/2016 - Dispõe sobre a substituição das anotações dos registros profissionais nas Carteiras de Trabalho e Previdência Social pelo cartão de registro profissional, e dá outras providências.Instrução Normativa RFB 1.613/2016 - Dispõe sobre a apresentação da Declaração de Ajuste Anual do Imposto sobre a Renda da Pessoa Física referente ao exercício de 2016, ano-calendário de 2015, pela pessoa física residente no Brasil.

EMPREGADOR PODE SE VALER DA BOLSA DE QUALIFICAÇÃO PARA MANTER O EMPREGO

Equipe Guia Trabalhista

No mercado globalizado há constantes momentos de altas e baixas dependendo do ramo de atividade da empresa. Estas alterações acabam, por vezes, pegando as empresas de surpresa, gerando instabilidades econômica e financeira, refletindo quase sempre na demissão de empregados a fim de manter o equilíbrio econômico.

Uma das saídas para o empregador na manutenção do vínculo empregatício em épocas de crise é se utilizar da Bolsa Qualificação, previsto no art. 476-A da CLT, o qual possibilita a suspensão do contrato de trabalho por um período de 2 a 5 meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador em conformidade com o disposto em convenção ou acordo coletivo.

Para se utilizar deste instituto deverá haver previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e anuência formal do empregado, além de assegurar, por ocasião do seu retorno, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria profissional a que pertencia na empresa.

Após a autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo, o empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com antecedência mínima de 15 dias da suspensão contratual.

O contrato de trabalho não poderá ser suspenso, por motivo de participação em curso ou programa de qualificação profissional, mais de uma vez no período de 16 meses.

O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial (portanto, sem encargos sobre este), durante o período de suspensão contratual, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo.


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A Bolsa Qualificação é uma modalidade de Seguro Desemprego, conforme estabelecido pelo Ministério do Trabalho e Emprego - MTE.

Em suma, para a execução do benefício Seguro Desemprego, na modalidade Bolsa Qualificação, é necessário que haja acordo entre o empregador e representante dos empregados, nestes termos:

a) deve existir dispositivo tratando do assunto em acordo ou convenção coletiva de trabalho, devidamente aceita pela entidade representativa da classe trabalhadora;

b) o acordo ou a convenção coletiva exige homologação nas unidades locais do Ministério do Trabalho e Emprego, ou seja, nas Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego (antigas Delegacias Regionais do Trabalho).

Entretanto, da mesma forma como é calculado o Seguro-Desemprego, modalidade formal, o valor mensal do benefício Bolsa Qualificação baseia-se na média dos três últimos salários recebidos pelo empregado, e não poderá ultrapassar o valor máximo regulamentado pelo Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador – CODEFAT.

Durante o período de suspensão do contrato para participação em curso ou programa de qualificação profissional, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador.

Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos 3 meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao mesmo, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, 100% por cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.

Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de qualificação profissional, ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada a suspensão, sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referentes ao período, às penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor, bem como às sanções previstas em convenção ou acordo coletivo.

Assédio Moral ou Psicoterrorismo? Publicado por Hewdy Lobo - 4 dias atrás

Assédio é o vocábulo empregado para mencionar o comportamento que origine constrangimento psíquico ou físico a qualquer individuo.

Assédio moral é trajado pelos procedimentos abusivos praticados pelo empregador, direta ou indiretamente, ao empregado, que comprometam ou danifiquem sua condição psicológica. Na maioria das vezes, esse comportamento pode ser um costume ou prática reiterada do empregador, que é crime.

Psicoterrorismo ou assédio moral é a exposição dos trabalhadores a circunstâncias degradantes e constrangedoras, periódicas e estendidas, no decorrer da jornada de trabalho e no exercício de suas funções.


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Práticas como, retirar a autonomia do funcionário que a apreendia, transpor seus domínios a outro, isolar o trabalhador no ambiente de trabalho, recompensar o “dedo-duro” por entregar os equívocos de outrem, acarretando disputa entre os pares, criar metas impossíveis de atingimento, rebaixar, diminuir o salário.

Todas estas ações, praticadas de maneira frequente, por meses ou anos, afetam a Saúde Mental do trabalhador que passa a ter confusão, dúvida de sua aptidão e competência.

Em consequência desses caráteres o funcionário coloca em dúvida sua autoestima, fidúcia do seu trabalho e a respeito de sua competência. Passa a crer que é ocasionador dos problemas, que efetua um péssimo trabalho e sem proveito.

Vejamos o que a Constituição Federal de 1988 descreve sobre:

Art. 3º. Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil:

IV - promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação.

Art. 5º. Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.

Conforme dispõe o Artigo 186 do Código Civil Brasileiro:

Art. 186. “Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direto e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito”.

O assédio moral também é chamado de manipulação perversa, terrorismo psicológico e psicoterrorismo. Para todas essas terminologias o significado é o mesmo, porém, com denominações diversas.

A Equipe Vida Mental trabalha em prol de uma Justiça digna com seu Trabalho, deste modo à mesma repudia toda e qualquer forma de assédio moral contra todos trabalhadores e trabalhadoras e ressalta-se que assédio moral é Crime e caso seja vítima deste Ato Ilícito procure seus Direitos.

Equipe Vida Mental avalia se teve dano mental, qual intensidade e possibilidade ou não de pedir indenização.

Vida Mental assessora tanto Demandante como Demandado em Processos Judicias como Assistente Técnico Forense. Na maioria das vezes as Empresas são apontadas sem sentido e tanto quem se sente agredido e pretende ser indenizado do dano que sofre.

(Este texto teve Colaboração de Acadêmico de Direito).

Hewdy Lobo

Psiquiatra Forense atuando como Assistente Técnico


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Médico Psiquiatra Forense (CREMESP - 114681) para atuação como Assistente Técnico em necessidades advocatícias que abordem avaliação da Sanidade Mental em Processos Cíveis, Trabalhistas, Penais, Família e Saúde.

Apelidos no local de trabalho? Cuidado, pode gerar indenização Publicado por MESQUITA & LOPES - 2 dias atrás

Por Marcos Venicio de Mesquita

Apelido surgiu na antiga Roma e eram usados para diferenciar indivíduos com o mesmo nome. Mas com o tempo o costume de apelidar foi generalizando e hoje é muito comum apelidar quase tudo.

Apelido ou alcunha é a designação não oficial criada através de um relacionamento interpessoal, geralmente informal, para identificar uma determinada pessoa, objeto ou lugar, de acordo com uma característica que se destaque positiva ou negativamente, de forma a atribuir-lhe um valor específico.

Normalmente tem origem na característica física da pessoa, as vezes a inspiração é a profissão e muito comum o local de origem.

Muitas vezes o apelido tem conotação positiva, mas tem também conotação negativa e no local de trabalho, pode gerar constrangimento. Aí é que mora o perigo.

Apelidar no local de trabalho pode gerar ato ou fato atentatório a integridade moral do empregado e, sendo contínua a prática de situações humilhantes e constrangedoras, caracterizado está o “assédio moral”.

Fato interessante aconteceu numa agencia de uma grande Instituição Bancária. Uma gerente foi apelidada de “gerente Gabriela” pelo superior hierárquico. O chefe referia-se aos versos da música Gabriela de Dorival Caymmi (abertura da novela) “Gabriela”. Diz os versos “Eu nasci assim, eu cresci assim e sou mesmo assim, vou ser sempre assim” para dizer que ela (gerente) era incompetente para cumprir metas. Pronto, a atitude contínua do superior hierárquico de chamar a gerente de “gerente Gabriela” caracterizou o assédio moral.

O caso aconteceu no Estado do Rio de Janeiro. A gerente não se conformando com tal situação, com tal apelido, ajuizou a respectiva ação trabalhista. O processo encontra-se em fase de recurso no TST – Tribunal Superior do Trabalho.

MESQUITA & LOPES

Advocacia e Consultoria Jurídica


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Calúnia, difamação e injúria Estudo acerca dos crimes contra a honra, destacando as principais diferenças entre calúnia, difamação e injúria.

Publicado por Penalista Ninja - 1 dia atrás

Por Denis Caramigo

São três os crimes contra a honra tipificados pelo nosso código penal:

Calúnia (art. 138); Difamação (art. 139) e Injúria (art. 140)

Em muitas situações, tanto o leigo como os operadores do direito, confundem os três institutos. Enxergo de forma bem natural essa confusão, pois devido aos detalhes que cada instituto possui, se pouco explorados, causam certa dificuldade de definição.

O texto, aqui descrito, não tem o caráter de aprofundar-se nos pormenores peculiares de cada instituto, por isso a doutrina é sempre muito bem recomendada para um conhecimento mais aprofundado do assunto em tela, pois, SOMENTE, escreverei sobre o caput de cada tipicidade.

Comecemos pelo primeiro crime contra a honra tipificado pelo código:

Calúnia

Art. 138 - Caluniar alguém, imputando-lhe falsamente fato definido como crime:

Pena - detenção, de seis meses a dois anos, e multa.

§ 1º - Na mesma pena incorre quem, sabendo falsa a imputação, a propala ou divulga.

§ 2º - É punível a calúnia contra os mortos.

Exceção da verdade

§ 3º - Admite-se a prova da verdade, salvo:

I - se, constituindo o fato imputado crime de ação privada, o ofendido não foi condenado por sentença irrecorrível;

II - se o fato é imputado a qualquer das pessoas indicadas no nº I do art. 141;

III - se do crime imputado, embora de ação pública, o ofendido foi absolvido por sentença irrecorrível.

Visando tutelar a honra objetiva do ser humano, ou seja, aquela que diz respeito sobre o que outras pessoas pensam do indivíduo caluniado, o objeto jurídico a ser tutelado é a qualidade física, intelectual, moral e demais dotes que a pessoa humana possui.


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Curioso e importante sobressaltar o que caracteriza a calúnia, muitas vezes confundida com os outros dois tipos penais que veremos no decorrer do texto.

Para que se caracterize a calúnia, deve haver uma falsa imputação de fato definido como crime (não se admitindo fato definido como contravenção penal, que poderá ser tipificado em outro dispositivo) de forma determinada e específica, onde, outrem toma conhecimento.

Não basta simplesmente ser uma afirmação vaga sem nenhuma descrição do fato criminoso como, por exemplo, dizer que tal pessoa é um ladrão.

Deve haver uma “narrativa” do fato falsamente imputado, com o mínimo de entendimento que tal fato tenha “começo meio e fim” (ainda que de forma não detalhada). Exemplo a ser dado é o de uma pessoa imputar a outra, falsamente, a seguinte situação: “A roubou B porque este não havia-lhe pago uma dívida que contraíra meses atrás”.

A narrativa, ainda que breve, teve começo: “A roubou B”; meio: “porque B não havia-lhe pago uma dívida”; e fim: “contraída meses atrás”.

Difamação

Art. 139 - Difamar alguém, imputando-lhe fato ofensivo à sua reputação:

Pena - detenção, de três meses a um ano, e multa.

Exceção da verdade

Parágrafo único - A exceção da verdade somente se admite se o ofendido é funcionário público e a ofensa é relativa ao exercício de suas funções.

Assim como no crime de Calúnia, aqui, protege-se a honra objetiva (já descrita no crime de Calúnia) do sujeito.

O crime de Difamação consiste na atribuição a alguém de um fato desonroso, mas não descrito na lei como crime, distinguindo-se da Calúnia por essa razão (Mirabete).

No mesmo sentido, Fernando Capez diz que não deve o fato imputado revestir-se de caráter criminoso; do contrário, restará configurado o crime de Calúnia. A imputação de fato definido como contravenção penal caracteriza o crime em estudo.

Não é necessário que a imputação seja falsa, ocorrendo o crime em tela no momento em que é levado a outrem os fatos desabonadores de um determinado indivíduo (sujeito passivo). É a imputação de um fato ofensivo à reputação.

O fato ofensivo deve, necessariamente, chegar ao conhecimento de terceiros, pois o que é protegido pela lei penal é a reputação do ofendido.

Por fim, o fato deve ser concreto; determinado, não sendo preciso ser descrito em detalhes, porém, a imputação vaga e imprecisa pode ser classificada como Injúria.


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Se divulgo que “João” traiu a empresa que trabalhou para ir trabalhar em uma empresa concorrente, configura o crime em tela. Diferente é a situação se eu divulgar que “João” é um traidor (genericamente), que configurará o crime de Injúria.

Importante destacar as palavras de Nelson Hungria: “Em caso de dúvida, a solução deve ser no sentido de reconhecimento de Injúria, que é menos severamente punida que a difamação (in dubio pro reo)”.

Injúria

Art. 140 - Injuriar alguém, ofendendo-lhe a dignidade ou o decoro:

Pena - detenção, de um a seis meses, ou multa.

§ 1º - O juiz pode deixar de aplicar a pena:

I - quando o ofendido, de forma reprovável, provocou diretamente a injúria;

II - no caso de retorsão imediata, que consista em outra injúria.

§ 2º - Se a injúria consiste em violência ou vias de fato, que, por sua natureza ou pelo meio empregado, se considerem aviltantes:

Pena - detenção, de três meses a um ano, e multa, além da pena correspondente à violência.

§ 3o Se a injúria consiste na utilização de elementos referentes a raça, cor, etnia, religião, origem ou a condição de pessoa idosa ou portadora de deficiência: (Redação dada pela Lei nº 10.741, de 2003)

Pena - reclusão de um a três anos e multa.(Incluído pela Lei nº 9.459, de 1997)

Ao contrário da Calúnia e Difamação, o bem jurídico tutelado, aqui, é a honra subjetiva que é a constituída pelos atributos morais (dignidade) ou físicos, intelectuais, sociais (decoro) pessoais de cada indivíduo.

Não há, no crime em tela, imputação de fatos precisos e determinados, mas apenas fatos genéricos desonrosos ou de qualidades negativas da vítima, com menosprezo, depreciação etc.

Dessa forma, qualquer imputação (opinião) pessoal (insultos, xingamentos...) de uma pessoa em relação à outra, caracteriza o crime de Injúria.

Injuriar alguém, significa imputar a este uma condição de inferioridade perante a si mesmo, pois ataca de forma direta seus próprios atributos pessoais. Importante ressaltar que, neste crime, a honra objetiva também pode ser afetada.

No crime de Injúria não há a necessidade que terceiros tomem ciência da imputação ofensiva bastando, somente, que o sujeito passivo a tenha, independentemente de sentir-se ou não atingido em sua honra subjetiva. Se o ato estiver revestido de idoneidade ofensiva, o crime estará consumado.

Por outro lado, mesmo que a Injúria não seja proferida na presença do ofendido e este tomar conhecimento por terceiro, correspondência ou qualquer outro meio, também configurará o crime em tela.

Fonte: Direito Net


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Benefício Assistencial ao idoso e à pessoa com Deficiência (BPC/LOAS) Publicado por Jucineia Prussak - 4 dias atrás

O Benefício da Prestação Continuada da Lei Orgânica da Assistência Social (BPC/LOAS) é a garantia de um salário mínimo mensal ao idoso acima de 65 anos ou ao cidadão com deficiência física, mental, intelectual ou sensorial de longo prazo, que o impossibilite de participar de forma plena e efetiva na sociedade, em igualdade de condições com as demais pessoas.

Para ter direito, é necessário que a renda por pessoa do grupo familiar seja menor que 1/4 do salário-mínimo vigente.

Por se tratar de um benefício assistencial, não é necessário ter contribuído ao INSS para ter direito a ele. No entanto, este benefício não paga 13º salário e não deixa pensão por morte..

Principais requisitos

Para o idoso: idade superior a 65 anos, para homem ou mulher; Para a pessoa com deficiência: ser pessoa com deficiência física, mental, intelectual ou sensorial

que impossibilite o titular de participar de forma plena e efetiva na sociedade, em igualdade de condições com as demais pessoas que não possuam tal impedimento;

Possuir renda familiar de até 1/4 do salário mínimo em vigor, por pessoa do grupo familiar (incluindo o próprio requerente). Esta renda é avaliada considerando o salário do beneficiário, do esposo (a) ou companheiro (a), dos pais, da madrasta ou do padrasto, dos irmãos solteiros, dos filhos e enteados solteiros e os menores tutelados, desde que residam na mesma casa.;

Possuir nacionalidade brasileira; Possuir residência fixa no país; Não estar recebendo benefícios da Previdência Social.

Documentos e formulários necessários

Para ser atendido nas agências do INSS você deve apresentar um documento de identificação com foto e o número do CPF, além da documentação dos componentes do seu grupo familiar.

Fonte "Previdência Social"

Jucineia Prussak

Advogada, Política


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Eu peguei depressão! E agora? Publicado por Canal Ciências Criminais - 6 dias atrás

Por Claudius Viana

A depressão é um tema cada vez mais discutido e investigado, extrapolando o âmbito das ciências da saúde. Dimensionando sua importância para o campo jurídico, lembro que a incapacidade e o sofrimento psíquico relacionados aos estados depressivos tem se constituído em importante causa de demandas para afastamento de atividades laborais, de obtenção de licenças, de concessão de benefícios por incapacidade temporária ou, no extremo, de aposentadorias por invalidez. Somente na página eletrônica Jusbrasil a pesquisa do termo recupera, entre artigos, transcrições de sentenças judiciais, notícias e comentários, quase cento e trinta mil resultados, em mais de mil páginas.

Ressaltando o valor do tema para a área penal, destaco que os diagnósticos de depressão tem sido apresentados como justificativas para o não comparecimento à audiências, para a conversão de prisões preventivas em domiciliares e até mesmo para interposição de apelações criminais pretendendo a absolvição, aduzindo serem os réus insanos mentais, em virtude de serem depressivos.

Cabe, o quanto antes, um esclarecimento sobre o título deste artigo. Logicamente, não indica um guia para socorro ou tratamento médico. É somente a reprodução de uma fala que, na prática da Psicologia Clínica, tenho encontrado com crescente frequência – e questionado cada vez mais. Vistos a importância e o peso que os estudos psicossociais possuem na fundamentação de diversas sentenças judiciais, compartilharei neste texto algumas dessas questões.

A expressão que me causa estranhamento não causaria a mesma sensação a um clínico ouvindo a queixa de uma doença infecciosa ou transmissível. Seria possível interpretá-la como indicação de que o sujeito que a pronuncia se julga contagiado por um agente patológico que invadiu seu organismo. “Peguei uma virose”. “Peguei uma gripe”. Agora, o sujeito se tornou uma pessoa doente e deverá se submeter a um tratamento – talvez a ingestão de um composto farmacêutico – que, preservando a estrutura orgânica do paciente, combaterá o agente infeccioso.

Além dos agentes que invadem o organismo, condições patológicas podem advir de outras causas. Pode ser que nosso hipotético doente traga a moléstia em seu organismo de forma congênita, como uma condição hereditária presente desde seu nascimento. Pode ser que a adquira de forma aguda, como um trauma – uma queda, um atropelamento – ocasionando uma fratura, por exemplo.

Para a formação do diagnóstico e a consequente prescrição terapêutica, um conjunto de sinais e sintomas passíveis de serem confirmados por exames laboratoriais ou outros instrumentos serão associados às histórias relatadas pelo próprio paciente. Temos aqui uma primeira questão. Qual ortopedista se valeria tão somente desse relato (doutor, minha perna está quebrada) para prescrever a imobilização de um membro? Um pneumologista receitaria uma combinação de antibióticos caso seu paciente declarasse ser portador de tuberculose? De modo geral, a anamnese constitui somente parte do processo de elaboração do diagnóstico. E nem sempre é a parte que terá mais peso na formação do julgamento médico.

A segunda questão é: quais os limites da comparação entre o adoecimento orgânico e o mental, incluídas a elaboração de diagnósticos, prognósticos e prescrições terapêuticas? Apenas um certo número de transtornos psíquicos são comprovadamente ocasionados por traumas, hereditariedade ou agentes infecciosos. Para outros, incluindo o transtorno depressivo, resta a elaboração do diagnóstico a partir da análise do humor e do comportamento, obtida pela resposta de testes e questionários – respondidos pelo


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próprio paciente! Nesse caso, exames físicos e laboratoriais servirão apenas para descartar condições físicas que pudessem explicar o surgimento dos sintomas.

Descartando casos de intencional má-fé, passo a focar sobre critérios diagnósticos. Dados da Pesquisa Nacional de Saúde 2013, do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística, informam que 7,6% das pessoas de 18 anos ou mais de idade referem um quadro de depressão diagnosticada por profissional de saúde mental. Dessas, 52% usam medicamentos, 16,4% fazem psicoterapia e 11,8% possuem grau intenso ou muito intenso de limitações nas atividades habituais. Em termos absolutos, considerando uma população de 205 milhões de pessoas em 2015, teríamos 15,2 milhões de casos diagnosticados, com cerca de 1,8 milhões de indivíduos incapacitados ou limitados para atividades cotidianas e laborais no País.

A dimensão desse quadro e a generalização do termo constituem preocupações de entidades como o Conselho Federal de Psicologia, que teme estar ocorrendo uma proliferação indiscriminada de diagnósticos. Essa posição não constitui a negação da doença, e sim a adoção de uma postura crítica perante uma lógica que busca causas orgânicas para problemas de diferentes ordens, um fenômeno social conhecido por medicalização, definido como “o processo por meio do qual as questões da vida social (…) são reduzidas a um tipo de racionalidade que vincula artificialmente a dificuldade de adaptação às normas sociais a determinismos orgânicos que se expressariam no adoecimento do indivíduo”.

Entender “como” e “porque” certos temas são tratados por disciplinas diversas é fundamental para sua compreensão. O senso comum crê que os conceitos científicos são sempre neutros, impessoais e precisos. Entretanto, é fato que muitas vezes a produção técnica é condicionada por escolhas formadas pelo entrelaçamento de razões de natureza política, ideológica, institucional e econômica. Basta lembrar que a pouco mais de duas décadas a homoafetividade era considerada uma categoria psiquiátrica, ou que em épocas passadas prostitutas eram recolhidas aos asilos para doentes mentais.

Profissionais experientes e de alta titulação como o psiquiatra Amaury Junior, ex-Vice-Presidente da Sociedade Brasileira de Perícias Médicas, que exerceu a atividade pericial por mais de 30 anos, atestam que a depressão é uma queixa comum entre os pacientes que alegam incapacidade para o trabalho. Entretanto, sua posição sobre o tema representa uma corrente de pensamento diversa da adotada pelo CFP, uma vez que se alinha ao ponto de vista de que fatores como “a perda de um ente querido, o fim de uma relação amorosa, problemas financeiros e dificuldades profissionais” assim como “longas jornadas de trabalho, pressões por resultados, competitividade e estresse dos ambientes corporativos” estão relacionados às causas do desenvolvimento da doença.

O problema é a utilização do termo “doença” para descrever um sofrimento causado por vicissitudes da condição humana que, tradicionalmente, não possuíam tal status; para empregá-lo, é necessário expandir o próprio conceito de doença, abarcando quase qualquer tipo de sofrimento ao qual o ser humano esteja exposto.

Mas todo sofrimento é doença? Todo mal-estar deve ser posto sob tutela médica? “A depressão é confundida com tristeza”, é o argumento-chefe dos profissionais e instituições que pregam a expansão dos critérios diagnósticos de depressão. Mas qual o espaço nesses critérios para compreender, discutir e enfrentar a solidão, a melancolia, o desânimo ou o tédio nascidos das condições que os produzem na vida diária e nas relações do indivíduo com a sociedade? Fica a desconfortável suspeita que, em muitos casos, a tristeza também esteja sendo confundida com depressão.

* Este texto contou com importantes sugestões de Luiz Claudio Freire da Costa, Especialista em Direito Civil Constitucional pela Universidade do Estado do Rio de Janeiro.


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REFERÊNCIAS

Conselho Federal de Psicologia. Recomendações de práticas não medicalizantes para profissionais e serviços de educação e saúde. Reimpressão da 1ª Edição Revista. São Paulo, fev. 2015. Disponível aqui.

Cruz Junior, Amaury José da. Questões/problemas em perícias médicas nos casos de depressão. Revista Hospital Universitário Pedro Ernesto. 2011;10 (2): 66-77.

Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística. Pesquisa Nacional de Saúde 2013: Percepção do estado de saúde, estilos de vida e doenças crônicas. Disponível em aqui.

Fonte: Canal Ciências Criminais

Claudius Viana é Doutorando no Programa de Pós-graduação em Política, História e Bens Culturais do Centro de Pesquisa e Documentação de História Contemporânea do Brasil da Fundação Getulio Vargas. Mestre em Bens Culturais e Projetos Sociais (Fundação Getúlio Vargas, 2010). Pós-graduado em Teoria e Clínica Psicanalítica (Universidade Gama Filho, 2005). Graduado em Psicologia (Universidade Estácio de Sá, 2004).

Canal Ciências Criminais

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Conciliação pela internet é saída para reduzir custosDificuldade das empresas para lidar com processos em massa leva empreendedores a apostarem em tecnologia para solução de conflitos

São Paulo - Como as empresas já não conseguem mais suportar os custos das dezenas de milhões de processos de consumidores que estão no Judiciário, iniciativas que misturam tecnologia e conciliação - solução amigável aos conflitos - estão crescendo rapidamente no mercado brasileiro.

Um dos empreendedores no ramo é o advogado Marcelo Tostes. No escritório próprio, ele já atuava no segmento conhecido como contencioso de massa, fazendo a gestão de carteiras de milhares de processos. Identificando a insatisfação das empresas com o volume de ações, ele resolveu fundar a D'Acordo.

"Há empresas mundiais, que estão em mais de 30 países, mas que possuem 90% de seus processos só no Brasil. Algo está errado", afirma. Ele explica que além dos custos com os honorários de advogados, as empresas ainda têm de arcar com departamentos jurídicos e com o aparato administrativo para lidar com as ações.


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Mesmo com o Judiciário melhorando ano a ano, Tostes aponta que o problema dos processos em massa parece não ter solução. "Foi pensando nisso que criamos esse sistema de totens", afirma. Assim como um caixa eletrônico bancário, um mesmo totem é compartilhado por várias empresas, o que reduz os custos.

As máquinas são colocadas nos Procons e juizados especiais e permitem que o consumidor faça, via videoconferência, uma última tentativa de acordo antes de iniciar o procedimento administrativo ou judicial. A meta, segundo Tostes, é chegar a 200 máquinas e 4 mil acordos diários até o final do ano. "O consumidor imprime o acordo na hora, como se fosse uma passagem aérea, e tira uma foto do documento assinado", afirma Tostes.

A conciliação via totem leva cerca de 20 minutos e o consumidor obtém um documento com eficácia para ser executado caso a empresa não cumpra o acordo. "Mas até hoje isso nunca aconteceu", diz ele.

O Concilie Online é outra plataforma que também tem ajudado as empresas a driblar os custos dos processos em massa. No caso, as partes são convidadas a participar de um chat eletrônico, na presença de um conciliador. Segundo o sócio-diretor da empresa, Agostinho Simões, a ferramenta pode ser usada em conflitos que estão ou não na Justiça, inclusive em Procons, ouvidorias e departamentos de atendimento ao consumidor. Mas a grande vocação seria a conciliação de casos que estão na justiça.

O sistema de acordos, inaugurado em 2012, já está a todo vapor: são 500 tentativas de conciliação por dia; há um time de quase 70 conciliadores; e em 2015 foram fechados 60 mil acordos, 600% a mais do que no ano anterior. "Toda vez que fazemos uma projeção a gente erra, para menos. Mas a expectativa é triplicar de tamanho em 2016", diz Agostinho.

As varas e tribunais, aponta ele, também estão apostando na plataforma. Nesta semana, por exemplo, a Vara do Trabalho de São Miguel do Oeste (SC) resolveu incluir referência ao Concilie Online nas atas de audiência, bem como nas notificações e citações. "Não cobro nada do tribunal. Agora, as partes sim pagam um valor."

Arbitragem

Outra ferramenta inovadora é o ResolvJá. O executivo-chefe da empresa, Thomas Eckschmidt, define que a plataforma consiste na troca de mensagens pela internet, como no aplicativo WhatsApp. A plataforma, contudo, é instalada diretamente no site da empresa e opera muito antes de o caso virar uma ação na Justiça.

Além de ser uma plataforma white label, que em muitos casos leva a marca da empresa-cliente, e não do ResolvJá, outra característica do sistema é o foco na resolução do conflito em três etapas: negociação, mediação e arbitragem. Eckschmidt aponta, contudo, que para trabalhar com arbitragem é necessário que o consumidor aceite essa opção em contrato, já no momento da compra.

Apesar dessa barreira, a vantagem é que o caso deixa de ir para Justiça comum e se resolve mais rápido: a solução arbitral demoraria até 90 dias. "Em 90 dias o consumidor não chegou nem à primeira audiência nos juizados especiais. E é um mecanismo mais barato. Ninguém precisa se deslocar."

Com foco no comércio eletrônico, o executivo aponta que a ferramenta hoje recebe cerca de mil casos por mês. Mas segundo ele, a meta é chegar aos 20 mil casos por mês até o fim do ano. "Estamos crescendo muito", destaca.


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RAIS 2015 – Encerramento das Atividades01/02/2016

O(A) estabelecimento/entidade que encerrou as atividades em 2015 e não entregou a declaração da RAIS deverá marcar a opção “Encerramento das Atividades”, disponível no programa GDRAIS2015, e informar a data do encerramento de suas atividades.

A data de desligamento dos empregados, quando for o caso, é obrigatória e deve ser menor ou igual à data de encerramento das atividades do estabelecimento.

Declaração Antecipada de Encerramento das Atividades

No caso de encerramento das atividades no decorrer de 2016, o estabelecimento pode antecipar a entrega da declaração, utilizando o programa GDRAIS2015. O campo data de encerramento pode ser preenchido com o dia, mês e ano equivalente à data em que está sendo entregue a declaração da RAIS (no formato DD/MM/AAAA).

A data de desligamento dos empregados, quando for o caso, é obrigatória e deve ser menor ou igual à data de encerramento das atividades do estabelecimento. A declaração da RAIS referente ao ano-base 2015 também deverá ser entregue.

Declaração de Encerramento das Atividades em Anos-base Anteriores

No caso de encerramento das atividades, em anos-base anteriores, os estabelecimentos deverão utilizar o programa GDRAIS Genérico que está disponível nos endereços eletrônicos http://portal.mte.gov.br/index.php/rais ou http://www.rais.gov.br.

Enxugando gelo

Primeiro grau do TRT-2 julga mais em 2015, mas estoque ainda aumenta6 de fevereiro de 2016, 7h49

Por Brenno Grillo

A primeira instância do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, sediado na capital paulista, aumentou em 9% sua produtividade de 2014 para 2015. De acordo com dados da própria corte, os juízes de primeiro grau julgaram 406 mil processos em 2014 contra 443 mil em 2015.

A produtividade, no entanto, não foi suficiente para reduzir o estoque, que teve incremento de 5% no mesmo período. Em 2014 a primeira instância tinha um saldo de 341 mil ações em seu acervo. Já em 2015, a diferença entre processos que entraram e foram julgados, subiu para 341 mil.


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As varas do trabalho sob jurisdição do TRT-2, que atende a Grande São Paulo, parte do interior e o litoral, receberam em 2014 um total de 420 mil novas ações. No ano seguinte, esse número salto para 460 mil — um acréscimo de 9,5%.

Diferenças regionaisOs dados fornecidos pelo TRT-2 revelam uma diferença de produtividade entre a sede e as outras unidades jurisdicionais. Entre janeiro e dezembro de 2015, a sede reduziu em 4% o total de processos pendentes de análise em primeiro grau, passando de 196 mil para 188 mil. Fora da sede a situação já é bem diferente. Em 2015, o estoque processual cresceu 18%, saindo de 129 mil em janeiro para 152 mil ações em dezembro.

Sem dinheiroA presidente do TRT-2, desembargadora Silvia Devonald, avalia que o aumento no número de novas ações pode ser explicado pela crise econômica, que afeita diretamente as relações de emprega. Mas ela também aponta a falta de servidores e os cortes orçamentários como causas para o crescimento do estoque.

Segundo a desembargadora, a “situação está cada vez pior” porque o Tribunal perdeu R$ 80 milhões do seu orçamento. Desse total, 90% seriam destinados a investimentos.

“A partir de junho estaremos praticamente a zero. Fizemos um levantamento e uma reunião com todos os diretores para tentarmos cortar em todos os setores, no que for possível, óbvio, para chegarmos até junho. Com a economia proposta, o déficit cairia de R$ 80 milhões para R$ 52 milhões”.

Silvia Devonald explica que esse corte não levou em consideração o total de recolhimentos promovidos pelo TRT-2 em 2015. Segundo ela, entre recolhimento de custas, execução de penalidade, receita previdenciária e de Imposto de Renda, além de saldo de depósito judicial, a corte arrecadou R$ 12 bilhões. Já as despesas, complementa a desembargadora, somaram R$ 2 bilhões.


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“A justificativa do relator do orçamento é a mais estapafúrdia do mundo, ele diz que a Justiça do Trabalho não precisa de dinheiro porque tem muito processo. É uma falta de conhecimento total”, criticou a presidente do TRT-2.

Falta de diálogoSobre o aumento no número de ações, Silvia Devonald afirma não concordar com a tese da alta litigiosidade. Ela prefere o raciocínio segundo o qual as pessoas estão tomando consciência de seus direitos.

A desembargadora diz que em muitas ocasiões a pessoa é demitida e o patrão é quem manda ela buscar seus direitos na Justiça, o que ajuda a aumentar o número de processos. “Acho que falta diálogo, que falta uma cultura de conciliação.”

Apesar de ver a necessidade de resoluções extrajudiciais de conflito, a desembargadora ressalta que ainda falta um sistema estruturado para cumprir essa função. Ela conta que seu “sonho” se tornaria realidade se os sindicatos assumissem a primeira fase do conflito: a proposição de acordos.

“Se nós tivéssemos um sistema extrajudicial efetivo, muitos casos nem chegariam à Justiça. Só as questões de Direito deveriam ser analisadas pela Justiça”, diz a desembargadora

Porém, a presidente do TRT-2 admite que poucas entidades sindicais assumem essa função, que ajudaria a Justiça, pois reduziria processos e permitiria ao trabalhador receber mais rápido o que lhe é devido. “Se o órgão sindical fosse efetivamente um órgão de defesa dos direitos do empregado, ele poderia, através do departamento jurídico, a verificação do conflito.”

Brenno Grillo é repórter da revista Consultor Jurídico.

Revista Consultor Jurídico, 6 de fevereiro de 2016, 7h49

Opinião

Créditos previdenciários atingidos pela decadência em reclamações trabalhistas7 de fevereiro de 2016, 8h30

Por William Roberto Crestani, Cristiane Matsumoto Gago e Lucas Barbosa Oliveira

Recentemente, as empresas passaram a reavaliar a possibilidade de recuperação dos créditos previdenciários decorrentes dos recolhimentos de Contribuição previdenciária realizados em reclamações trabalhistas, haja vista que tais créditos estariam atingidos pela decadência quando do pagamento.

Antes de analisar a questão da decadência, importa ressaltar que a Justiça do Trabalho é competente para a execução de ofício as contribuições previdenciárias, razão pela qual a sentença condenatória ou homologatória de acordo trabalhista faz as vezes do lançamento tributário e acaba por constituir os créditos previdenciários decorrentes da relação empregatícia.


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É importante ter em mente que, com base nos precedentes do STJ, é plenamente defensável a posição de que as decisões trabalhistas não fazem coisa julgada contra a União Federal, motivo pelo qual as contribuições previdenciárias pagas em decorrência de sentença trabalhista podem ser rediscutidas tanto pelas autoridades fiscais como pelo contribuinte.

Pois bem, dito isto, para verificar a existência de pagamentos de contribuições previdenciárias que poderiam ser considerados indevidos, e, consequentemente, de créditos que poderiam ser recuperados, faz-se necessário analisar o momento da ocorrência do fato gerador da contribuição previdenciária.

Antes do advento da Lei 11.941/09, considerava-se ocorrido o fato gerador da contribuição previdenciária decorrente de sentenças trabalhistas no momento da sentença ou do acordo homologado, de modo que o valor devido a esse título era calculado sobre o montante fixo a ser pago ao empregado.

Acontece que esse diploma modificou o artigo 43, parágrafo 2° da Lei 8.212/91, o qual passou a considerar que o momento apropriado para a apuração dos fatos geradores da contribuição previdenciária executada em ação trabalhista é a data da prestação do serviço. Assim, com a ocorrência do fato gerador da contribuição previdenciária no momento da prestação do serviço, as mencionadas contribuições deverão ser apuradas mês a mês e calculadas com os acréscimos moratórios contados desde a ocorrência do fato gerador.

Nesse sentido, acenamos que, apesar de ainda existir algumas decisões isoladas na Justiça do Trabalho no sentido de que o fato gerador das contribuições previdenciárias seria a data da liquidação da sentença, o posicionamento atual da jurisprudência (âmbito Federal e do Trabalho) é no sentido de que o fato gerador ocorre na data da efetiva prestação do serviço.

No mais, vale lembrar que, em caso de questionamento por parte das autoridades fiscais acerca do recolhimento da Contribuição Previdenciária, a disputa ocorrerá em âmbito administrativo perante os órgãos do Ministério da Fazenda (Receita Federal e Conselho Administrativo de Recursos Fiscais) e em âmbito judicial nas varas e tribunais da Justiça Federal. Assim, nesta situação, a discussão acerca do fato gerador da contribuição previdenciária não será apreciada pela Justiça do Trabalho, e será invariavelmente considerada como a data da efetiva prestação do serviço.

Fixada esta premissa, deve-se apontar que a alteração no regime de apuração também trouxe implicações na contagem do prazo decadencial para constituição do crédito previdenciário. Isto porque, nestes casos, aplica-se o regime do artigo 173 do CTN, que estipula o prazo decadencial de 5 anos para a constituição do crédito tributário.

Dessa forma, existem fortes argumentos para sustentar que, em casos de crédito de contribuição previdenciária constituído por meio de acordo ou sentença proferida em ação trabalhista após a vigência da Lei n° 11.941/09, o prazo decadencial para tal constituição seria de 5 anos, tendo como termo inicial a efetiva prestação do serviço e como termo final o trânsito em julgado da decisão condenatória.

Portanto, considerando que o artigo 156, inciso V do CTN prevê a decadência como forma de extinção do crédito tributário, tendo ocorrido a decadência do direito à constituição das contribuições previdenciárias antes do trânsito em julgado de sentença trabalhista, seria possível alegar que a execução pretendida pela decisão judicial é sem efeito, na medida em que estaria executando débito já extinto.

Nessa esteira, identificadas estas situações, as empresas teriam dois os mecanismos para a recuperação dos créditos decorrentes dos pagamentos alcançados pela decadência: (i) ação de repetição de indébito ou (ii) compensação administrativa. A primeira alternativa seria mais conservadora e teria por objetivo reexaminar os valores executados nas ações trabalhistas. Os créditos eventualmente reconhecidos na decisão judicial seriam restituídos via precatório ou, caso seja do interesse dessa sociedade, seria possível


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desistir da execução da sentença e buscar a habilitação administrativa do crédito, o que permitiria a sua posterior utilização em compensações.

Importante ter em conta quem o reconhecimento do crédito relativo ao montante da contribuição previdenciária recolhida que estava abarcada pela decadência pode ser dar, em geral, em duas situações: nos casos em que houve a emissão da GFIP quando do pagamento, será necessário a sua retificação com a modificação da base de cálculo da contribuição previdenciária. Para os casos em que não houve a emissão da GFIP, a apuração do crédito se dará por meio do levantamento dos pagamentos feitos em Guias da Previdência Social ("GPS") e o confronto dos termos contidos na sentença trabalhista.

Por fim, é importante destacar que, em relação às empresas sujeitas ao regime da desoneração da folha de salários, a Instrução Normativa nº 1.436/2013 da Receita Federal do Brasil, em seu no artigo 18, menciona que no cálculo da contribuição previdenciária devida em decorrência de decisões condenatórias ou homologatórias proferidas pelos Juízes e Tribunais do Trabalho, será aplicada a legislação vigente na época da prestação dos serviços.

Nesse sentido, para o período em que a empresa já estava sujeita ao regime da desoneração da folha de salários, quando da prestação dos serviços, cabe a ela declarar à Justiça do Trabalho, em relação à época a que se refere à reclamação trabalhista, os períodos em que esteve enquadrada no novo regime (receita bruta). Nesta situação, não haverá incidência das contribuições previdenciárias sobre a folha de salários, relativas às respectivas competências.

William Roberto Crestani é advogado associado da área tributário do Pinheiro Neto Advogados.

Cristiane Matsumoto Gago é sócia da área previdenciária do Pinheiro Neto Advogados.

Lucas Barbosa Oliveira é associado da área previdenciária de Pinheiro Neto Advogados.


Sem provas

Menor aprendiz flagrado com esmalte e chocolate reverte justa causa por furto7 de fevereiro de 2016, 14h39

Por falta de comprovação do crime e impedimento a uma nova análise dos fatos, um menor aprendiz acusado de furto em um supermercado teve sua demissão por justa causa revertida no Tribunal Superior do Trabalho. O jovem havia sido dispensado sob a suspeita de furtar esmalte de unhas e chocolates.

Em segunda instância, o Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA) concluiu, que, embora o jovem tenha sido flagrados com os produtos, não significava que iriam furtá-los. Por isso, acolheu o pedido do aprendiz para declarar nula a despedida por justa causa e condenou a empresa ao pagamento das verbas pertinentes


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No TST, a ministra Maria Helena Mallmann, relatora, ressaltou que, para decidir de forma contrária ao TRT-5, seria necessária uma nova análise das provas, o que é vedado pela Súmula 126 do TST.

A 5ª Turma do TST negou provimento a agravo de instrumento da empresa. Sustentou que os autos apresentam provas reais e efetivas que corroboram a alegação do cometimento de furto pelo menor, dando motivo a sua demissão por ato de improbidade e por violação da boa-fé contratual. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

629-43.2013.5.18.0211


CIPA – Estabilidade Provisória02/02/2016

É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.

A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa.

Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário, conforme dispõe a Súmula 339 do TST:

Nº 339 CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nos 25 e 329 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I – ……………….

II – A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.


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Atividade-fim

Bancos mineiros não podem terceirizar telemarketing, define Justiça do Trabalho 2 de fevereiro de 2016, 13h58

Os bancos de Minas Gerais não poderão mais terceirizar seus serviços de telemarketing. Se o fizerem e forem acionados na Justiça, perderão a causa. A mudança ocorreu em janeiro deste ano, após o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região publicar a Súmula 49, que vai orientar os desembargadores em análises sobre o tema. Para o tribunal, o serviço de telemarketing é atividade-fim da instituição financeira e, por isso, esse trabalho deve ser feito por empregados da companhia.

Em casos envolvendo instituições bancárias estatais, a terceirização não gera vínculo empregatício, como estabelece o artigo 37, inciso II e parágrafo 2ª da Constituição Federal. Porém, a instituição será responsável subsidiária pela quitação das verbas legais e normativas asseguradas aos empregados da tomadora, integrantes da categoria dos bancários, em respeito ao princípio da isonomia.

A súmula do TRT-3 será agora analisada pelo Tribunal Superior do Trabalho, que está debruçado sobre jurisprudências estabelecidas nos estados brasileiros para formular sua própria tese. Para a desembargadora do TRT-3 Rosemary de Oliveira Pires, relatora da Súmula 49, possivelmente o TST deve seguir o texto mineiro.

“Nós fizemos o exame de todas as decisões do TRT sobre o assunto e a maioria determinava a ilicitude da terceirização. A súmula passou pelo plenário do tribunal e pelo Ministério Público do Trabalho, que entenderam da mesma maneira”, afirmou Rosemary, em entrevista ao jornal O Tempo.

A desembargadora contou que o TRT-3 está sobrecarregado pelo volume de processos relacionados à terceirização ilícita e que mais da metade deles está relacionada ao telemarketing.

Expandir o debatePor meio de nota, a Associação Brasileira de Telemarketing demonstrou que espera que o debate não fique restrito apenas à atuação dos profissionais de telemarketing em bancos. “A questão da Súmula 49 do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais ainda será apreciada pelo Supremo Tribunal Federal no debate sobre terceirização em geral, e não apenas em instituições financeiras”, disse.

Leia a Súmula 49 do TRT-3:

Terceirização de serviço de “telemarketing”. Instituição bancária. Ilicitude. Responsabilidade.I - O serviço de telemarketing prestado por empresa interposta configura terceirização ilícita, pois se insere na atividade-fim de instituição bancária (artigo 17 da Lei 4.595/64).II - Reconhecida a nulidade do contrato de trabalho firmado com a prestadora de serviços (artigos 9º da CLT e 942 do CC), forma-se o vínculo de emprego diretamente com o tomador, pessoa jurídica de direito privado, que responde pela quitação das verbas legais e normativas asseguradas aos seus empregados, com responsabilidade solidária da empresa prestadora.III - A terceirização dos serviços de telemarketing não gera vínculo empregatício com instituição bancária pertencente à Administração Pública Indireta, por força do disposto no artigo 37, inciso II e parágrafo 2º, da Constituição Federal, remanescendo, contudo, sua responsabilidade subsidiária pela quitação das verbas legais e normativas asseguradas aos empregados da tomadora, integrantes da categoria dos



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Judiciário moderno

Justiça do Trabalho já tem 5,6 milhões de processos em meio eletrônico3 de fevereiro de 2016, 14h00

Por Giselle Souza

A Justiça Trabalhista já contabiliza cerca de 5,6 milhões de processos tramitando por meio eletrônico na primeira e segunda instâncias. Os dados forma divulgados pelo ministro Barros Levenhagen, presidente do Tribunal Superior do Trabalho, ao abrir o ano judiciário da corte, na segunda-feira (1º/2).

Segundo o ministro, “são aproximadamente 800 mil advogados, 42 mil servidores e 4,7 mil magistrados cadastrados, que interagem com o sistema PJe-JT, proferindo decisões, praticando atos, colaborando para a celeridade e eficiência da prestação jurisdicional, em benefício da sociedade”.

Na avaliação de Levenhagen, os dados comprovam a consolidação do processo judicial eletrônico na Justiça do Trabalho. “A plena utilização do PJe na Justiça do Trabalho vem superando todas as expectativas criadas desde o início de sua implantação. O sistema tem revelado diariamente números verdadeiramente impressionantes”, afirmou.

Implantação concluídaLevenhagen afirmou que o processo eletrônico já foi instalado nos 24 tribunais regionais do Trabalho e em cerca de 98% de todas as unidades de primeiro grau. Com a implantação nas varas do Trabalho de Curitiba, programada pelo TRT da 9ª Região para o próximo dia 15, o sistema terá atingido 100% das varas trabalhistas — a exceção serão as unidades que ainda não possuem infraestrutura de telecomunicações pública compatível com os requisitos mínimos exigidos.

Em relação ao TST, o ministro explicou que, diante da necessidade de implementar o sistema inicialmente na primeira e segunda instâncias, optou-se por adotar na corte o Conector PJe: solução de software que cria um canal de transmissão seguro para o recebimento automático de processos eletrônicos oriundos dos TRTs.

A instalação dessa ferramenta dispensa os TRTs da digitalização de dados e peças processuais para envio a corte superior. "O TST já recebeu mais de 2,3 mil processos por meio desta ferramenta", disse o ministro.

Processos julgadosDe acordo com Levenhagen, o TST julgou 305.271 processos em 2015. "Com isso, a produtividade e a quantidade de processos baixados cresceram, respectivamente, 7,3% e 17,1% em comparação ao ano de 2014", afirmou.

"Os números evidenciam o esforço dos ministros, dos desembargadores convocados e dos servidores da corte para fornecer uma prestação jurisdicional célere e eficaz, alinhado aos anseios da sociedade", acrescentou. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Giselle Souza é correspondente da ConJur no Rio de Janeiro.

Revista Consultor Jurídico, 3 de fevereiro de 2016, 14h00IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Assédio moral

Banco terá de indenizar gerente que recebeu apelido irônico de chefe2 de fevereiro de 2016, 18h06

O banco Bradesco foi condenado a indenizar uma gerente chamada de "Gabriela" de forma pejorativa por seu chefe. Ele referia-se aos versos da música Modinha para Gabriela, de Dorival Caymmi ("Eu nasci assim, eu cresci assim e sou mesmo assim, vou ser sempre assim"), para dizer que ela era incompetente para cumprir metas. Pelo assédio moral, a empresa deverá pagar R$ 30 mil de indenização.

Relatos de testemunhas descreveram que o assédio envolveu vários gerentes, inclusive a que ajuizou a ação, e que o chefe chegou a afirmar que, "se o capim mudasse de cor, morreriam de fome". Para a relatora do processo no Tribunal Superior do Trabalho, desembargadora convocada Vania Maria da Rocha Abensur, os atos abusivos do gerente regional foram devidamente comprovados. "Sua atitude era de contínua perseguição e prática reiterada de situações humilhantes e constrangedoras, caracterizando assédio moral", afirmou.

A relatora entendeu que deveria ser deferido o pedido de indenização por dano moral, reformando a decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ), que entendeu que não houve nenhum ato ou fato atentatório à integridade moral da empregada. Nas alegações do recurso ao TST, a gerente insistiu que houve assédio moral, com cobrança excessiva pelo cumprimento de metas, "inclusive com ameaça de dispensa".

Ao analisar o recurso, a magistrada verificou que, embora tenha indeferido a pretensão, o TRT-1 citou depoimentos que permitiam comprovar a alegação de assédio moral, como trechos dos relatos de testemunhas indicada pela trabalhadora e pelo próprio banco. "No caso, os depoimentos comprovam atos reiterados e abusivos por parte do superior hierárquico da gerente."

Assim, seguindo o voto da relatora, a 3ª Turma do TST condenou o banco a indenizar a trabalhadora pelo assédio moral. O Bradesco já recorreu contra a decisão por meio de embargos à Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais, que ainda não analisou o caso. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Clique aqui para ler o acórdão. RR-1660-21.2012.5.01.0013



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Sem vínculo

Grávida em contrato de aprendizagem não tem direito à estabilidade6 de fevereiro de 2016, 7h18

Gravidez durante o contrato de aprendizagem não dá direito à estabilidade provisória. Isto por que este benefício se destina apenas aos vínculos empregatícios por tempo indeterminado. Foi o que concluiu a 9ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) ao negar provimento ao recurso proposto por uma ex-funcionária de uma empresa de telemarketing.

A empregada entrou na Justiça para requerer direitos decorrentes da estabilidade. Alegou que estava grávida quando foi dispensada pela empresa, onde cumpria um contrato de aprendizagem. O pedido foi negado pela primeira instância. Ela, então, recorreu.

A desembargadora Cláudia de Souza Gomes Freire, que relatou o caso, votou pela improcedência do recurso. Ela explicou que no contrato em questão, as partes tinham ciência prévia da natureza precária do vínculo existente, o que torna inviável a garantia de emprego ou estabilidade provisória, que são princípios específicos dos contratos por prazo indeterminado.

Os desembargadores da 9ª Turma acompanharam o voto por unanimidade. Ainda cabe recurso. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-1.

Processo: 0010802-73.2014.5.01.0241


Direito de personalidade

Contratação frustrada gera danos morais, afirma Justiça do Trabalho2 de fevereiro de 2016, 16h40

Por Jomar Martins

Deixar de contratar trabalhador depois de encaminhada toda a documentação para a admissão ofende seus direitos de personalidade, gerando dano morais. Por isso, a 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve sentença que condenou empresa do ramo da construção civil por cancelar a contratação de um operário. O colegiado modificou apenas o valor da indenização, que caiu de R$ 10 mil para R$ 5 mil.

A empresa argumentou que, embora tenha encaminhado o autor para exame admissional e anotado sua carteira profissional, a contratação não pôde ser concretizada por motivos alheios à sua vontade. É que as


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obras para as quais fora contratada — pavimentação e sinalização de uma rodovia — acabaram suspensas pelo Departamento Nacional de Infraestrutura de Transportes (Dnit). Por consequência, teve de desfazer a contratação do autor e, ainda, dispensar diversos funcionários, encerrando suas operações na cidade de Maçambará (sudoeste gaúcho). Assim, alegou que a colocação da palavra ‘‘anulado’’ na carteira de trabalho do autor não caracteriza responsabilidade civil ensejadora de reparação.

O juiz Adair João Magnaguagno, da Vara do Trabalho de São Borja, explicou, na sentença, que tal anotação não se constitui em ilícito. Nos termos do artigo 29, parágrafo 4º, da Consolidação das Leis do Trabalho, é vedado ao empregador fazer anotações desabonadoras à conduta do empregado. Também a Portaria 41 do Ministério do Trabalho e Emprego, em seu artigo 8º, diz que o patrão não pode proceder anotações que causem danos à imagem do trabalhador.

A frustração da contratação, entretanto, diz o julgador, ficou provada. O processamento dos trâmites burocráticos criou uma expectativa no trabalhador, caracterizando a formação de pré-contrato. ‘‘A despeito dos argumentos da reclamada, a não efetivação do contrato de trabalho, não obstante violar o princípio da boa-fé objetiva que rege as relações contratuais (artigo 422 do Código Civil), causa ofensa à esfera da personalidade do empregado’’, anotou na sentença. A honra das pessoas é inviolável nos termos do artigo 5º, inciso X, da Constituição, que assegura o direito à indenização pelo dano moral decorrente da sua violação.

Em razões que confirmaram esse entendimento, a relatora do recurso na 2ª Turma do TRT-4, desembargadora Tânia Regina Silva Reckziegel, ainda citou a doutrina do jurista Maurício Godinho Delgado, ministro do Tribunal Superior do Trabalho, na obra Curso de Direito do Trabalho (Edições LTR): ‘‘A frustração concreta e culposa de um contrato claramente proposto (...) leva, obviamente, à obrigação de indenizar a parte prejudicada (artigo 159, CCB 1916; artigo 186, CCB 2002). Afinal, a proposta feita e aceita, regularmente, obriga o policitante. A regra, por analogia (artigo 8º, CLT), também se aplica ao Direito do Trabalho’’.

Clique aqui para ler a sentença.Clique aqui para ler o acórdão.

Jomar Martins é correspondente da revista Consultor Jurídico no Rio Grande do Sul.



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Conflito de convenções

Salários devem ser corrigidos com base em norma mais favorável ao empregado4 de fevereiro de 2016, 18h50

Empresa deve reajustar salários com base em convenção coletiva mais favorável ao trabalhador. Com esse entendimento, a 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que condenou a JBS a corrigir vencimentos e cumprir o piso salarial previsto em convenção coletiva firmada entre a Federação das Indústrias do Estado de Rondônia (Fiero) e o Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias de Alimentação do Estado de Rondônia (Sintra-Intra). A empresa seguia os valores fixados em acordo coletivo, mas a turma determinou o cumprimento da convenção por ser mais favorável ao trabalhador.

Em reclamação ajuizada na Vara do Trabalho de Cacoal (RO), o sindicato pedia que a JBS observasse o piso de R$ 792 e o reajuste de 6,5% aos trabalhadores com salário superior a esse valor a partir de 1º/1/2014, data de início da vigência da convenção, que perdurou por um ano. A entidade pedia também o pagamento de multa convencional, no valor de cinco pisos da categoria por empregado, por descumprimento das normas.

Ao apresentar sua defesa, a JBS alegou que o aumento só poderia ter efeito a partir de 1º/8/2014, um dia após o término do acordo coletivo feito com o próprio Sintra-Intra. Em caso de condenação, a indústria solicitou a compensação do reajuste salarial de 6,33% concedido espontaneamente em agosto daquele ano.

O juízo de primeiro grau julgou procedente a ação e determinou que a empresa respeitasse o piso salarial e efetivasse o reajuste somente a partir da data de registro da convenção coletiva no Ministério do Trabalho e Emprego — 16/7/2014 —, sem aplicar o efeito retroativo autorizado na própria norma. A sentença ainda autorizou a compensação e indeferiu a cobrança da multa, ao concluir que sua execução configuraria enriquecimento sem causa e abuso de direito.

Norma mais favorávelO Tribunal Regional do Trabalho da 14ª Região (RO e AC) manteve a condenação por entender que, quando há conflito de normas coletivas, prevalece aquela mais favorável ao trabalhador. Decidiu, assim, pela aplicação integral da convenção, com base no artigo 620 da CLT.

A compensação requerida pela empresa foi mantida, mas o TRT-14 autorizou o reajuste desde o início da vigência da convenção. Com relação à multa, restringiu-a ao montante devido pela empresa para se adequar ao piso salarial e aos reajustes.

Autonomia coletivaO relator do processo na 2ª Turma do TST, desembargador convocado Cláudio Armando Couce de Menezes, votou por manter a decisão do TRT-14, mas afastou a restrição sobre o valor da multa, por concluir que a limitação contrariou o princípio da autonomia na formação da norma coletiva e afrontou o artigo 7º, inciso XXVI, da Constituição Federal, que reconhece as convenções e os acordos coletivos como direitos sociais do trabalhador. A decisão foi unânime. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

ARR 12481-66.2014.5.14.0041



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Minutos residuais

Empresa não tem de pagar hora extra por tempo de café da manhã9 de fevereiro de 2016, 17h28

O tempo gasto em café da manhã oferecido pela empresa não deve ser pago como hora extra ou à disposição do empregador. Assim, a 10ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas) absolveu uma empresa de transformação mineral de pagar as diferenças dos minutos residuais do tempo gasto pelo trabalhador no café da manhã.

A decisão reforma o entendimento da Vara do Trabalho de São João da Boa Vista, que havia condenado a empresa. No TRT-15, o colegiado entendeu que o empregado, durante o período em que se alimenta, não está executando nenhuma atividade indispensável para a execução do serviço, como quando troca de uniforme ou prepara ferramentas de trabalho.

Para o relator do acórdão, desembargador Fernando da Silva Borges, ficou comprovado que o café da manhã era um benefício gratuito fornecido pelo empregador, de caráter facultativo. "Não há preceito legal ou normativo que obrigue a ré a conceder referido benefício aos seus empregados", afirmou o colegiado, que concluiu ser.

Por essa razão, considerou ser "juridicamente inviável condenar a reclamada ao pagamento de horas extraordinárias pela concessão de um benefício por mera liberalidade". Segundo o acórdão, entendimento contrário seria um desestímulo ao empregador para oferecer qualquer benefício aos seus empregados. Com informações da Assessoria de Comunicação do TRT-15.

0000276-96.2014.5.15.0034


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