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X. MUNDO DEL TRABAJO

En el marco de la 104ª Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo de la

Organización Internacional del Trabajo (OIT), que se efectuó del 1° al 13 de junio

del año en curso, se sometieron a la Conferencia diversos informes, entre ellos la

“Memoria de Director General: La iniciativa del centenario relativa al futuro del

trabajo”. En ella se propone un plan de aplicación de tres fases y se examina qué

tipos de temas se podrían abordar en cuatro “conversaciones del centenario” a fin de

poder esbozar los primeros elementos de la iniciativa, que a su vez se examinarían

en una comisión de alto nivel y posteriormente en la 108ª Reunión de la Conferencia

en 2019. A continuación se presenta el contenido de dicha Memoria.

Capítulo 1

La iniciativa del centenario relativa al futuro del trabajo

1. Hace dos años, en la primera Memoria que presenté a la Conferencia

Internacional del Trabajo señalé algunos de los principales retos que se

plantean a largo plazo a la OIT cuando está a punto de celebrar su primer

centenario.

2. Uno de los principales puntos propuestos en esa Memoria era que los cambios

se estaban produciendo a un ritmo tan vertiginoso y eran de tal magnitud que

estaban transformando el mundo del trabajo, razón por la cual la OIT debería

Memoria del Director General: La Iniciativa delCentenario relativa al Futuro del Trabajo (OIT)

F1 P-07-02 Rev.00

1768 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos

comprender estos cambios y aportar respuestas eficaces para poder impulsar

su mandato en pro de la justicia social.

3. Por este motivo se propuso la iniciativa “el futuro del trabajo” como una de

las siete iniciativas para conmemorar el centenario de la OIT en 2019. En la

discusión de la Memoria, que tuvo lugar en la sesión plenaria de la 102ª

reunión (2013) de la Conferencia Internacional del Trabajo, quedó claro que

los mandantes compartían esta propuesta y que muchos apoyaban la idea de

llevar a cabo un proceso de reflexión de gran alcance sobre el futuro del

trabajo como eje de las actividades del centenario de la OIT.

4. Ulteriormente, el Consejo de Administración respaldó ésta y las otras seis

iniciativas del centenario1 e impartió importantes orientaciones para su

aplicación. Sin embargo, en vista de la importancia decisiva del tema sobre el

futuro del trabajo para la continuación del proceso de reforma de la OIT, sería

necesario celebrar otro debate en la sesión plenaria de la Conferencia a partir

de la presente Memoria, por dos razones: dar visibilidad a la iniciativa

relativa al futuro del trabajo y fomentar un genuino interés y una mayor

participación política; y para contribuir a estructurar y enfocar un proceso

que, a priori, debe abarcar cuestiones muy diversas y extraordinariamente

complejas. El éxito de la iniciativa está supeditado a estos dos elementos y no

sería descabellado pensar que el éxito de la iniciativa a su vez determinará en

gran medida la pertinencia y la influencia de la labor de la OIT durante su

segundo siglo de existencia.

1 La iniciativa relativa a la gobernanza, la iniciativa relativa a las normas, la iniciativa verde, la iniciativarelativa a las empresas, la iniciativa para poner fin a la pobreza, y la iniciativa relativa a las mujeres en eltrabajo.

Mundo del Trabajo 1769

El concepto

5. La iniciativa relativa al futuro del trabajo surge como respuesta a las

dificultades que se plantean a la OIT (y a cualquier otra organización

internacional comparable) para abordar todas las repercusiones derivadas de

un proceso de continua transformación para sus actividades cotidianas

ordinarias. Todas estas actividades son pertinentes, pero aun consideradas en

conjunto no son suficientes porque, por su propia naturaleza, son actividades

a corto plazo y específicas: son las respuestas necesarias a problemas

inmediatos de las políticas.

6. Pocas veces se presenta la ocasión de poder tomar distancia para hacerse una

idea más general o proyectarse en el futuro, examinar la dinámica global y la

orientación de los cambios y pensar detenidamente qué exigen estos cambios

de una organización. El centenario nos ofrece esta oportunidad y podemos

aprovecharla gracias a esta iniciativa.

7. Esta iniciativa pone un listón de ambiciones muy alto. Debe contar con la

participación completa y universal de los mandantes tripartitos, pero también

del mundo académico, y obviamente de todos los demás actores pertinentes e

interesados. Esto no representa una amenaza para el tripartismo, pero sí lo

sería la falta de sintonía con este público más amplio.

8. El éxito también dependerá de que podamos dotarnos de los mecanismos y de

un marco de colaboración apropiados, y sobre todo de que se reconozca

claramente que esta iniciativa debe tener resultados concretos. El centenario

es sin duda una ocasión para mirar retrospectivamente nuestra historia y

nuestros logros (y para aprovechar sus enseñanzas). Sin embargo, el valor de


la iniciativa relativa al futuro del trabajo se podrá medir en función de las

orientaciones concretas que se proporcionen para las actividades futuras de la

OIT.

9. A este respecto, por definición, la iniciativa debe ser una contribución a la

causa de la justicia social. Su importancia particular —y tal vez el interés que

ha suscitado— radica en que ha surgido en un contexto de gran incertidumbre

e inseguridad, y del temor de que la evolución del mundo del trabajo lo aleje

del objetivo de la justicia social, en lugar de acercarlo.

10. Son ejemplos de ello el aumento de la desigualdad —materia de muchos

comentarios y de escasas soluciones prácticas— y una situación paradójica, a

saber, que los extraordinarios avances de la capacidad de producción de la

economía mundial proporcionan actualmente los medios materiales que

permitirían eliminar la pobreza y atender las necesidades humanas hasta

niveles inéditos, pero los hechos demuestran todo lo contrario. El

funcionamiento de esa economía está generando un desempleo y un

subempleo masivos, y un fenómeno de exclusión de grandes magnitudes, pero

a la vez una gran prosperidad y avances sociales, que crean una tensa

coexistencia entre nuestras sociedades y dentro de ellas.

11. En 1919, las Partes Contratantes fundaron la OIT “movidas por sentimientos

de justicia y de humanidad y por el deseo de asegurar la paz permanente en el

mundo”. En 1944, la Declaración de Filadelfia afirma que “la lucha contra la

necesidad debe proseguirse con incesante energía”. La iniciativa que

culminará en 2019 debería plasmar el sentir de estas declaraciones e

indicarnos cómo llevar a cabo esta lucha, con la misma energía incesante,


pero a la vez realizando las labores y aplicando los métodos que requiere esta

evolución tan radical del mundo del trabajo.

El proceso

12. Para alcanzar estas ambiciosas metas, la Conferencia tal vez estime oportuno

examinar el proceso de tres fases para poner en práctica la iniciativa, y que

fue aprobado por el Consejo de Administración.

13. La primera fase, que se pondría en marcha de inmediato, consistiría en invitar

al grupo más amplio posible de participantes pidiéndoles que aporten las

contribuciones a esta reflexión sobre el futuro del trabajo. Se extenderán

invitaciones para participar a los mandantes tripartitos, las organizaciones

internacionales, las instituciones de investigación, las universidades, la

sociedad civil y a varias personalidades individuales, y se alentará a los

Estados Miembros para que establezcan sus propias redes y procesos.

14. El interés expresado hasta la fecha parece indicar que, si se maneja

adecuadamente, esta fase podría generar un conjunto considerable de

aportaciones. Pero aun así quedaría la ardua tarea de articularlas y procesarlas

de tal manera que se puedan utilizar en la segunda y la tercera fases del plan

de aplicación. Con este fin se propone dividir la reflexión en cuatro

conversaciones del centenario que se mencionan en el capítulo 3 de la

presente Memoria. Esta lista no pretende limitar el número de temas que se

han de examinar; por el contrario, la iniciativa se beneficiará de la diversidad

de los aportes que sin duda puede suscitar. Lo que hay que evitar es una

dispersión o una desvinculación de los temas que los pueda desvalorizar


posteriormente. Cada conversación se podría sintetizar en sendos informes

que se publicarían a finales de 2016.

15. La segunda fase consistiría en el establecimiento de una comisión de alto

nivel sobre el futuro del trabajo. Esta comisión se encargaría de examinar los

resultados de las conversaciones del centenario, y de desarrollarlos, por

ejemplo, en series de audiencias públicas y otras actividades destinadas a

subsanar las lagunas o déficit de conocimientos que se puedan observar. El

producto de esta comisión sería un informe, que se presentaría a la 108ª

reunión (2019) de la Conferencia.

16. El año del centenario de la OIT, en 2019, se llevaría a cabo con la tercera fase

de la iniciativa. Se alentaría a todos los Estados Miembros a que organicen

eventos relacionados con el centenario de la OIT durante el primer semestre

del año. Los mandantes tripartitos nacionales sin duda querrán incluir una

dimensión conmemorativa o histórica en esos eventos en función de la

interacción que hayan mantenido con la OIT a lo largo de los años. Pero

también es importante que todos y cada uno de ellos dejen lugar para los

temas derivados de la iniciativa relativa al futuro del trabajo.

17. La 108ª reunión (2019) de la Conferencia sería el punto culminante de la

iniciativa. Sería conveniente dedicar una parte importante, cuando no la

totalidad, del orden del día de la reunión del centenario a esta iniciativa, en la

medida en que lo permitan la Constitución y otras labores que requieren

atención. En ese momento sería particularmente útil recibir orientaciones

sobre la manera de proceder.


18. Partiendo de la premisa de que el informe de la comisión de alto nivel sobre el

futuro del trabajo sería un documento clave que habría que presentar a la

Conferencia, el texto se podría examinar en su totalidad en una discusión en

sesión plenaria o bien examinar ciertos temas específicos que se deriven de

esta discusión en las comisiones técnicas o bien en sesiones interactivas.

19. En todo caso, las decisiones acerca de la organización de la 108ª reunión

(2019) de la Conferencia deberían responder principalmente a la necesidad de

garantizar la consecución del objetivo principal de formular orientaciones

concretas para encaminar el rumbo que ha de tomar la OIT en su segundo

siglo de existencia. Con esto en mente, es fundamental preguntarse si la

Conferencia debería adoptar una “Declaración sobre el centenario” de

carácter solemne. Si, por el contrario, se decide adoptar un texto de carácter

más bien simbólico o ceremonial, primero habría que examinar con

detenimiento su contenido sustantivo y su cometido político.

Algunas consideraciones prácticas

20. La realización del ambicioso plan de esta Memoria sobre la iniciativa del

centenario relativa al futuro del trabajo requiere ingentes esfuerzos de

organización y administrativos. Aunque la mayoría de las actividades

sustantivas no se harán bajo los auspicios de la Oficina, ésta tendrá que

iniciar, coordinar y procesar la fase inicial de reflexión, para prestar servicios

de apoyo a la comisión y, como siempre, encargarse de los preparativos para

la 108ª reunión (2019) de la Conferencia.


21. Por consiguiente, será necesario crear una unidad específica en la Oficina que

estará bajo la dirección de un asesor especialista en cuestiones relativas al

futuro del trabajo, y movilizar recursos para financiar sus actividades y otros

aspectos de su puesta en práctica. La escala de estas actividades dependerá en

última instancia del grado de motivación de los mandantes y de otros

participantes, pero también de los medios materiales disponibles para traducir

esta motivación en resultados concretos.

22. En todos los planos, el apoyo de los Estados Miembros será un factor

decisivo.

Capítulo 2

El mundo del trabajo de hoy

23. Para examinar el futuro del trabajo, lo ideal es partir de una comprensión

básica del mundo del trabajo de hoy. ¿En qué circunstancias se desenvuelven

los trabajadores de todo el planeta, que suman aproximadamente 3 mil

millones de personas? ¿Cuáles son los déficit más importantes de trabajo

decente?

Empleos, pobreza y protección social

24. Si bien el mundo, tomado en conjunto, ha alcanzado un nivel de prosperidad

inédito hasta la fecha, el ritmo de crecimiento económico mundial actual se

sigue manteniendo muy por debajo del que había antes de la crisis financiera

de 2008. En la actualidad, en todo el mundo ya hay algo más de 200 millones

de personas desempleadas; 30 millones más que en 2008, y si se tienen en


cuenta a las que han abandonado la fuerza de trabajo, se observa un “déficit

de empleos” de aproximadamente 62 millones de puestos de trabajo, lo cual

da una idea de los efectos que ha tenido la crisis en el empleo. La tasa de

desempleo de los jóvenes es mucho más alta que la tasa media de desempleo

de la población general, y en muchos casos la duplica con creces. Asimismo,

hay más hombres que mujeres con trabajo — aunque la tasa de participación

de las mujeres en el mercado de trabajo aumentó mucho en el siglo pasado,

sigue siendo un 26% inferior a la de los hombres. De acuerdo con los datos

más recientes de que se dispone, las diferencias salariales de género se

mantienen por encima del 20%, y no hay nada que indique claramente otra

cosa o que se están reduciendo con rapidez. Por otra parte, sigue habiendo

una proporción desmesurada de mujeres entre las personas que se dedican a

formas atípicas de trabajo y al trabajo familiar no remunerado.

25. Las tendencias demográficas actuales traen al mercado de trabajo 40 millones

de personas cada año, lo cual implica que de aquí a 2030 la economía

mundial deberá crear más de 600 millones de nuevos puestos de trabajo. Lo

más probable es que sean empleos en el sector de los servicios, que

actualmente representa alrededor del 49% del empleo total, frente a la

agricultura (29%) y a la industria (22%)2. Esos trabajadores deberán ser el

sostén de un número creciente de personas mayores, ya que la proporción de

personas mayores de 65 años, que actualmente es del 8% de la población

total, aumentará hasta cerca del 14% para 2040.

2 OIT: World Employment and Social Outlook: Trends 2015, Ginebra, 2015.


26. El número de trabajadores que viven en la extrema pobreza se ha reducido

sustancialmente en las últimas décadas, pero unos 319 millones de

trabajadoras y trabajadores siguen viviendo con menos de 1.25 dólares de los

Estados Unidos de Norteamérica al día3. Estos trabajadores se concentran en

su mayoría en países en desarrollo, sobre todo en los países menos

adelantados, pero el nivel de pobreza también es causa de preocupación en

muchos países industrializados. Las desigualdades han aumentado en muchos

países en los últimos 40 años, a la vez que ha disminuido considerablemente

la participación del factor trabajo en el producto interno bruto, pasando del

75% a mediados del decenio de 1970 hasta el 65% a mediados del decenio de

2000 en los países desarrollados sobre los que se dispone de datos4.

27. El problema de la pobreza va unido al de la protección social adecuada, a la

que sólo puede acceder el 27% de la población mundial. La aspiración de

proporcionar un piso mínimo de protección social para todos ha suscitado un

amplio apoyo internacional y los niveles de protección social están

aumentando; sin embargo, aún queda realmente mucho por hacer para que

esta aspiración se haga realidad. Por otra parte, muchos sistemas de

protección maduros tienen problemas de sostenibilidad y de adaptación.

Internacionalización de la producción

28. La globalización ha generado un proceso continuo de internacionalización del

sistema mundial de producción en el que, debido al creciente predominio de

las cadenas mundiales de suministro, resulta imposible identificar un origen

nacional único de los productos acabados, que suelen estar fabricados “en el

3 OIT: World Employement and Social Outlook: Trends 2015, op. cit.4 OIT: “Informe mundial sobre salarios 2012-2013: Los salarios y el crecimiento equitativo”, Ginebra, 2013.


mundo”. Este fenómeno ha abierto nuevas perspectivas de desarrollo

económico y posibilidades de empleo para salir de la pobreza a cientos de

millones de personas, pero también conlleva un peligro porque crea una

dinámica de competencia mundial que rebaja el nivel de las condiciones de

trabajo y el respeto de los derechos fundamentales. El avance del proceso de

internacionalización de la producción se da en un entorno en el que las

instituciones, legislaciones y procesos del mercado de trabajo, siguen siendo

fundamentalmente nacionales, y esto traerá consecuencias para la gobernanza

del trabajo en el futuro.

29. La internacionalización de los mercados de trabajo también se puede observar

con la migración de un número cada vez mayor de trabajadores que buscan

trabajo en otros países. El nivel de la migración internacional hoy en día es de

232 millones de hombres y mujeres, lo cual representa un aumento total de

más del 50% desde 1990. A pesar de que hacen una importante contribución a

los mercados de trabajo de los países de acogida, con frecuencia se ven

afectados por un alto desempleo y situaciones de inseguridad considerable, y

a veces incluso son víctimas de xenofobia y de racismo declarados. Esas

presiones también han generado duras controversias políticas.


La calidad del trabajo

30. La mitad de los empleos y de la producción de la fuerza de trabajo mundial se

concentra en la economía informal5. Aunque la economía informal es mucho

mayor en los países en desarrollo, la informalidad sigue existiendo, e incluso

está aumentando, en los países industrializados.

31. Cada año alrededor de 2.3 millones de trabajadores pierden la vida, y a esto se

suman numerosos casos de enfermedades profesionales, que representan un

costo social y económico muy alto para los trabajadores, los empleadores y

los sistemas de protección social en su conjunto, del orden del 4% del

producto mundial.

También hay una creciente toma de conciencia de los costos humanos y

económicos de los niveles actuales de estrés mental en el trabajo. En muchas

economías adelantadas, el número de personas en edad de trabajar que no

pueden seguir haciéndolo por problemas de salud o discapacidad supera en la

actualidad el número de personas desempleadas.

32. El respeto universal de los derechos y principios fundamentales en el trabajo

sigue siendo un objetivo lejano. A pesar de los avances considerables de los

últimos años, también ha habido retrocesos. La mitad de los trabajadores del

5 OIT: “La transición de la economía informal a la economía formal”, Informe V(1), ConferenciaInternacional del Trabajo, 103.ª reunión, Ginebra, 2014.


mundo se encuentra en países que todavía no han ratificado el Convenio

sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948

(núm. 87); todavía hay 168 millones de niños que trabajan y 21 millones de

víctimas de trabajo forzoso; y en el mundo del trabajo sigue habiendo una

discriminación muy arraigada, por motivos de género —como ya se mencionó

anteriormente— pero también por otros motivos como el origen étnico, la

religión y la discapacidad.

Probable evolución futura

33. Las circunstancias del mundo del trabajo, independientemente de los juicios

que tengamos al respecto, son el resultado de un sinnúmero de decisiones,

públicas y privadas, nacionales e internacionales, relativas a todos los

aspectos de las políticas. Del mismo modo, y a pesar de la dinámica de

cambio ya observable y de algunas situaciones muy duras, el futuro del

trabajo dependerá de lo que hagamos. El reto es conseguir que sea lo que

realmente deseamos.

Capítulo 3

Conversaciones del centenario

34. Como se indica en el capítulo 1, es necesario contar con un marco amplio

para dotar la iniciativa del centenario relativa al futuro del trabajo de la

estructura y el enfoque necesario para obtener resultados concretos.


35. Una manera de proceder consistiría en agrupar los resultados de la primera

fase de reflexión en cuatro “conversaciones del centenario” en las que se

abordarían cuatro ámbitos generales de gran importancia. Las cuatro

conversaciones propuestas en este documento son puramente indicativas y no

excluyen el examen de otros temas; en las contribuciones que se formulen se

podrá abordar más de uno de esos temas y se deberá dar cabida a cualquier

aporte relativo al futuro del trabajo.

Trabajo y sociedad

36. La idea de que el trabajo es determinante para la consecución de la justicia

social se basa en un postulado particular en cuanto al lugar y la función que

corresponden al trabajo en la sociedad. La OIT raras veces se detiene a

analizar este postulado que, sin embargo es la coordenada que necesita para

orientar su rumbo.

37. Desde siempre, el objetivo del trabajo ha sido responder a las necesidades

humanas básicas. En un principio era una actividad de supervivencia, y luego,

con el aumento de las capacidades productivas y la generación de excedentes,

también permitió satisfacer otras necesidades, particularmente gracias a la

especialización de las tareas y a los intercambios directos o monetarios.

38. A pesar del extraordinario desarrollo de la producción tras las sucesivas

revoluciones tecnológicas, trabajar sigue siendo un imperativo básico de

nuestro mundo contemporáneo. Aún hoy en día no se satisfacen las

necesidades humanas fundamentales y la lucha contra la necesidad no ha

acabado porque sigue habiendo pobreza; una parte importante de la fuerza de

trabajo mundial aún se dedica a la producción de subsistencia.


39. Esta realidad volverá a focalizar la atención de la comunidad internacional

este año con el proceso de preparación de la agenda para el desarrollo después

de 2015. Entretanto, hay un interés cada vez mayor por replantear un

postulado que sirve de referente desde hace mucho tiempo, a saber, que, por

definición, la capacidad para responder a las necesidades humanas depende

de un crecimiento económico continuo, y que esta capacidad se basa en el

producto interno bruto por habitante. Va ganando terreno la idea de que el

bienestar y la felicidad humanos, considerados no como un concepto

abstracto, sino como un parámetro concreto del proceso de formulación de

políticas, se pueden medir mejor con otros criterios. Las consideraciones

medioambientales —que ocuparán un lugar destacado en la Conferencia de

las Naciones Unidas sobre Cambio Climático, que se celebrará en diciembre

en París— abundan en el mismo sentido con la toma de conciencia de que el

planeta no puede sostener un crecimiento continuo del producto interno bruto,

al menos con las condiciones de producción que hay en la actualidad.

40. Esta evolución podría desembocar en un replanteamiento radical del lugar que

ocupa el trabajo en la sociedad.

41. Para comprender la situación en este contexto macroeconómico, se debe

examinar también la experiencia laboral de los individuos que componen la

sociedad. Sabemos que el trabajo puede destruir vidas —2.3 millones de

personas mueren cada año a causa del trabajo6, 21 millones están en situación

de trabajo forzoso7 y hay 168 millones de niños que trabajan. La OIT tiene la

6 OIT: Safety and Health at Work: A Vision for Sustainable Prevention, XX Congreso Mundial sobreSeguridad y Salud en el Trabajo, Foro Mundial para la Prevención, 24 a 27 de agosto de 2014, Frankfurt,Alemania, OIT, Ginebra, 2014.

7 OIT: “Ganancias y Pobreza: Aspectos económicos del Trabajo Forzoso (resumen)”, Ginebra, 2014.


responsabilidad de acabar con esas situaciones y debe luchar contra la

persistencia de la pobreza de los trabajadores.

42. Pero sus responsabilidades van más allá. La Declaración de Filadelfia se

refiere a la necesidad de actuar para garantizar que los trabajadores “puedan

tener la satisfacción de utilizar en la mejor forma posible sus habilidades y

conocimientos y de contribuir al máximo al bienestar común” y menciona su

derecho al “desarrollo espiritual” así como a “su bienestar material”. Del

mandato de la OIT se infiere que el trabajo debería ser un acto de

autorrealización, que entraña una noción de aspiración personal y colectiva.

El trabajo debe satisfacer necesidades materiales, pero también debe

responder a una aspiración de desarrollo personal y a un deseo instintivo de

aportar una contribución que trascienda el propio bienestar o el de la propia

familia.

43. Sigmund Freud dijo que el trabajo es el nexo que vincula al individuo con la

realidad y cuando el desempleo rompe este vínculo, ello tiene consecuencias

graves para el individuo, con efectos devastadores a largo plazo porque

también pueden afectar su salud y su esperanza de vida. El acceso al trabajo

es determinante para el desarrollo personal y la inclusión social, dos

dimensiones que pueden ofrecer más o menos satisfacción en función de la

naturaleza del propio trabajo y de las condiciones en que se realiza. El

individuo espera que su trabajo tenga sentido y sirva para algo, y espera

recibir una compensación material que le permita convertirse en un actor

independiente, de pleno derecho y apreciado en su justo valor como miembro

de la sociedad. El lugar de trabajo en sí es también el ámbito donde se

consolidan los procesos de socialización iniciados con la escolarización y

donde se forjan y se cultivan muchas de las relaciones sociales del individuo.


Por todas estas razones el futuro del trabajo definirá muchas de las facetas del

futuro de nuestras sociedades.

44. Resulta tentador —pero erróneo— extrapolar las experiencias que ya se

observan en las economías más avanzadas para hacer una estimación óptima

de lo que nos depara el futuro, porque las economías en desarrollo y

emergentes muy bien podrían seguir caminos muy diferentes a los de las

primeras economías industrializadas. Sin embargo, pueden venir al caso

varias consideraciones generales.

45. La perspectiva de conservar un mismo empleo durante toda la vida laboral ha

quedado obsoleta en el mundo del trabajo de hoy en día. Cabe preguntarse en

qué medida este arquetipo (si es que alguna vez fue la norma general) será

reemplazado por formas de trabajo cada vez más flexibles, a corto plazo y

efímeras, en vista de que hay un aumento de la movilidad espacial y funcional

de los trabajadores, y qué repercusiones tendría esta evolución para su

integración en la sociedad. Al mismo tiempo, las unidades de trabajo se

siguen reduciendo y dispersando cada vez más, y los lugares de trabajo están

más desconectados de la comunidad. Preocupa el hecho de que se puedan

socavar las sólidas redes sociales fundadas en una experiencia compartida en

el lugar de trabajo, así como las relaciones personales forjadas a lo largo de

mucho tiempo, o el sentido del compromiso que nace de una relación de

trabajo estable, y que todo ello se sustituya por situaciones que privan al

individuo de la identidad social que le confiere el trabajo, y que la experiencia

laboral sea una fuente de aislamiento, inseguridad y alienación.


46. Esta visión nada utópica contrasta con otra que, en cambio, resalta las

libertades y oportunidades que se podrían generar en mercados de trabajo

dinámicos que ofrecen capacidad de elegir y contrapartidas en niveles

inéditos a toda persona que esté dispuesta a aprovechar esas libertades y

oportunidades y tenga las competencias necesarias. La economía actual, que

está cada vez más orientada hacia el conocimiento, valora las capacidades

cognitivas y ofrece nuevas posibilidades para enriquecer el contenido y el

sentido del trabajo y permite que el individuo tenga un mayor control sobre su

vida laboral, lo cual supone una mejora importante en comparación con los

trabajos fragmentados y rutinarios, o cuando no extenuantes, que había en la

época industrial o preindustrial. En esta visión se hace hincapié en la

iniciativa individual y en el sentido de la responsabilidad, y no en los

mecanismos colectivos familiares, para negociar la relación entre el trabajo y

la sociedad.

47. La dinámica actual del mundo del trabajo no tiene por qué conducirnos

necesariamente a uno u otro de estos resultados, que no son incompatibles. De

hecho, podrían coexistir con facilidad en un contexto de creciente

segmentación y desigualdad de los mercados de trabajo. Este es precisamente

el riesgo general del que muchos tal vez deberían ocuparse para evitar el

creciente fenómeno de segregación y desigualdad en el trabajo.

48. Una conversación sobre el futuro del trabajo que aborde ésta y otras

cuestiones conexas no examinará cuestiones generales, sino algunos de los

problemas más difíciles que se nos plantean.


Trabajo decente para todos

49. ¿De dónde vendrán los empleos, y cómo serán estos empleos? En la mente del

público y de los dirigentes políticos de todo el mundo no hay cuestión más

urgente que ésta cuando se habla del futuro del trabajo. Y en vista del riesgo

de que la economía mundial pueda caer en un estado permanente de lento

crecimiento, hay buenos motivos de preocupación. Las previsiones actuales

indican nuevos incrementos del nivel de desempleo, que ya es inaceptable en

la actualidad, han generado el temor muy generalizado de que el mecanismo

de creación de empleos a nivel mundial se bloquee del todo o funcione mal.

50. El simple hecho de que el mundo necesite crear 600 millones de nuevos

empleos para 2030 (la gran mayoría de ellos en países en desarrollo8) para

volver a tener el nivel de empleo que había antes de la crisis, para dar empleo

a los jóvenes que entran en el mercado de trabajo y para impulsar una

participación de la mujer acorde con las metas internacionales establecidas,

suscita sentimientos de resignación. Sin embargo, a nivel nacional ningún

gobierno y ningún aspirante a dirigirlo puede renunciar al objetivo del pleno

empleo ni decir a los electores que no habrá empleos suficientes para todos;

se pueden ir señalando los obstáculos que vayan surgiendo y advertir del

largo camino que queda por recorrer, pero el objetivo se mantiene invariable.

51. Ese imperativo político coincide con la obligación constitucional de la OIT de

promover el pleno empleo y de elevar los niveles de vida. Además, nuestra

Organización tiene el compromiso de asegurarse de que los empleos

respondan a los criterios sobre trabajo decente.

8 OIT: World Employment and Social Outlook: Trends 2015, op. cit.


52. Adherirse a pies juntillas a un objetivo de política (por muy loable que sea)

que consideramos inalcanzable o que no tratamos activamente de priorizar o

de poner en práctica conlleva riesgos. Esto conduce a una pérdida de

credibilidad y a un fracaso anunciado. Por las razones indicadas —pero

también y sobre todo porque actuar de otra forma sería renunciar a nuestra

responsabilidad primordial— la OIT tiene que tratar de alcanzar y de

promover el trabajo decente para todos como una necesidad esencial,

realizable y urgente y no como un acto de fe.

53. Si se acepta esta lógica, la experiencia de las últimas décadas, y en particular

del período posterior a la crisis, plantea una pregunta más básica y legítima a

todos aquellos que luchan para establecer condiciones propicias al pleno

empleo en el futuro. Cabe preguntarse si ha habido o no un cambio

fundamental —una especie de reorganización tectónica— en el

funcionamiento de la economía mundial a raíz del cual los instrumentos de

política actualmente a disposición de los responsables de las políticas

nacionales e internacionales ya no son capaces de generar los empleos

necesarios, en cantidad y en calidad suficientes. Esta pregunta está

estrechamente relacionada con una noción según la cual las tendencias

actuales del crecimiento y el empleo obedecen a efectos cíclicos de la crisis o

a factores estructurales de carácter más permanente.

54. En resumen, ¿necesitamos utilizar las herramientas de política que

conocemos, pero dándoles un mejor uso e incrementando la colaboración y la

coordinación, o más bien necesitamos reemplazarlas o complementarlas con

nuevos enfoques y políticas innovadores? Podemos inclinarnos por cualquiera

de estas dos opciones, pero en ningún caso podemos optar por renunciar al

pleno empleo. Partiendo de esta premisa, la conversación del centenario


relativa al trabajo decente para todos tendrá que abordar una amplia gama de

cuestiones sobre política de empleo.

55. En el supuesto de que se exija un cambio cualitativo para formular

instrumentos completamente nuevos, en la propia conversación habrá que

abordar ámbitos también completamente nuevos para fundamentarlos. Si se

estima que la economía mundial no es capaz de generar suficientes empleos

con los parámetros de política establecidos, tal vez sea necesario considerar

nuevos métodos de distribución del trabajo disponible y de remuneración. En

los países en desarrollo y en los países industrializados, cuando se aborda el

futuro del trabajo, se mencionan con frecuencia dos fuentes de crecimiento

del trabajo que tienen futuro: la economía verde, porque se requieren ingentes

inversiones en infraestructura y en procesos de producción ecológicos, y la

economía del cuidado, debido a que gran parte de la población mundial está

envejeciendo. ¿Y cómo se podría explotar este potencial? De hecho, hoy en

día ya no es posible atender muchas de estas necesidades de cuidado o

atención por falta de recursos financieros o sólo es posible atenderlas con

cuidadores mal remunerados o que no reciben una remuneración, y el mundo

se enfrenta con la obligación de financiar equitativamente la transición a un

modelo sostenible de crecimiento.

56. En la conversación también será necesario abordar tendencias del empleo que

existen de larga data, y una de las más destacadas es el impacto de la

innovación tecnológica. El debate acerca de los efectos perturbadores de la

evolución tecnológica en el empleo se remonta a cerca de dos siglos, y

mirando los hechos, se llega a una conclusión alentadora: la tecnología, a

pesar de los trastornos inevitables que provoca, en el largo plazo ha creado

más empleos de los que ha destruido, y ha incrementado los niveles de vida.


57. En la actualidad, cabe preguntarse si la revolución tecnológica en curso,

anunciada por muchos observadores, que se caracteriza por la utilización de

megadatos (big data), impresoras en 3D y robots en los procesos de

manufactura, ofrece un potencial tan grande para reemplazar la mano de obra

que rompe por completo con todo lo que la precedió, y si, a fin de cuentas, no

es en realidad un factor que inhibe en lugar de propiciar el trabajo decente.

58. En todo caso, los intentos por resistir a la innovación no deberían verse como

erróneos o contraproducentes, sino simplemente como una guerra perdida; no

hay ninguna manera creíble de ofrecer resistencia. El reto que se plantea en

materia de políticas reside más bien en cómo manejar el cambio, y esto

incluye garantizar que los beneficios que aportan las nuevas tecnologías

basadas en conocimientos y capacidades extraordinariamente avanzados se

generalicen lo más posible, a nivel nacional e internacional, en lugar de

ahondar divisiones que podrían agravar peligrosamente las diferencias entre

las capas desfavorecidas y el resto de la población.

59. En este contexto, hay que abordar el tema más general de las competencias y

la formación como componentes esenciales —aunque no la panacea— de una

futura agenda de pleno empleo y trabajo decente para todos los países,

incluidos los menos desarrollados. En los últimos años se han puesto de moda

términos como “desfase de las competencias” y “empleabilidad”, pero estos

términos se limitan a señalar un problema muy evidente en lugar de alentar la

adopción de medidas apropiadas y eficaces. Sin embargo, ahora se aprecia

mejor la complejidad de las cuestiones que entran en juego y el tipo de

obstáculos que nos impiden avanzar. Sin duda, es necesario invertir en las

sofisticadas competencias que requiere la nueva economía del conocimiento,

y mejorar la interconexión entre los sistemas educativos y las necesidades de


las empresas. El acceso a muchos mercados de trabajo se ve entorpecido por

una falta de competencias interpersonales o soft skills y por comportamientos

y actitudes que son el resultado de la exclusión social y de situaciones de

desventaja muy arraigadas.

60. Esta situación demuestra que la necesidad de políticas específicas que

respondan a las necesidades de los grupos desfavorecidos de los mercados de

trabajo es realmente universal y tan importante que sólo puede deberse a

factores estructurales que existen en todas partes. Los casos más conocidos

son el de los jóvenes, el de las mujeres y el de las personas con discapacidad

(aunque esta lista de los grupos desfavorecidos no es exhaustiva), que tienen

razones para pensar que las respuestas a su situación demoran mucho en

llegar.

61. Obviamente, el telón de fondo de todas estas cuestiones es la gestión

macroeconómica de la economía mundial. En la medida en que esta gestión

consiga restablecer un crecimiento sostenido, sólido y equilibrado, se podrán

hacer los avances correspondientes en la consecución del objetivo del trabajo

decente para todos, y en cambio un estancamiento secular agravaría este

problema que ya ha alcanzado proporciones considerables. Esta agenda

macroeconómica mundial para el empleo, el crecimiento y el desarrollo, y la

contribución de la OIT inscrita en su mandato, constituyen una variable vital

de la conversación. Y en este punto no hay que olvidar que, si se mantienen

las tendencias actuales, la interacción entre un conjunto heterogéneo de

experiencias nacionales e internacionales en materia de desarrollo, que

obedecen a factores demográficos y de otro tipo, aumentarán aún más la

brecha entre los lugares donde hay trabajo decente y los lugares donde se

encuentra realmente la gente que no tiene trabajo decente. Por consiguiente,


el programa de la OIT para una migración equitativa también deberá

integrarse en esta compleja, nutrida y crucial conversación del centenario.

La organización del trabajo y la producción

62. La creciente globalización de una economía que experimenta rápidos y

profundos cambios derivados de la evolución tecnológica, que persigue

siempre una mayor competitividad, y que está condicionada por una agenda

política variable, y más recientemente, por tensiones geopolíticas, está

generando cambios importantes en la manera de organizar el trabajo y la

producción.

63. Esta evolución es el resultado de la interacción entre las decisiones públicas

en materia de políticas y la iniciativa privada. El Estado, individualmente a

nivel nacional, y colectivamente a nivel regional o mundial, establece los

marcos reglamentarios. En el sector público, el Estado también organiza el

trabajo de manera directa por su calidad de empleador, y como tal ha

introducido importantes reformas. Pero es sobre todo en el sector privado,

donde se concentra la mayoría de los empleos y donde se crea la mayoría de

los nuevos empleos, donde se pueden apreciar la dinámica real y las

repercusiones de la reorganización del trabajo y de la producción. La empresa

es el vector clave del cambio, y esta conversación del centenario debería

contribuir a comprender mejor la dinámica de las empresas y la manera en

que moldeará el futuro del trabajo.

64. En el lenguaje de los Estados y en el de la OIT, se aplica una terminología

muy reductora para designar las categorías de empresas: microempresas,

pequeñas y medianas empresas, por un lado, y grandes empresas y a veces


multinacionales, por otro lado. En esta clasificación se obvia toda una

variedad de situaciones de la vida real, con casos tan evidentes como el de la

informalidad. La Conferencia examina la cuestión de las pequeñas y medianas

empresas en la reunión de este año, pero los cambios que se están

produciendo tienen repercusiones en todas las empresas, aunque de diferentes

maneras. Si bien hay pocas dudas de que la empresa seguirá siendo la unidad

primordial de trabajo y de producción, se plantean cuestiones fundamentales

acerca de cómo será en el futuro y cómo funcionará.

65. Hay todo un conjunto de características conexas que a lo largo del siglo

pasado nos han servido para modelar el concepto general de lo que es una

empresa. Uno de estos rasgos es su identidad como productora de bienes y

servicios a través del empleo directo de una fuerza de trabajo, a la que brinda

trabajo estable y a relativamente largo plazo. Sin embargo, este modelo se

cuestiona cada vez más con la evolución actual.

66. Dejando de lado el hecho reconocido por todos de que ya nadie en la sociedad

espera mantener una relación laboral de por vida con una sola empresa

empleadora, hoy se está cuestionando la existencia misma de la relación de

trabajo como un acuerdo contractual normal concertado entre la empresa y el

trabajador. En la actualidad, la relación de trabajo, cuando existe, se está

apartando cada vez más del modelo tradicional de un trabajo a tiempo

completo de duración indefinida, y reviste formas “atípicas” que incluyen el

trabajo a tiempo parcial, los contratos flexibles y de duración determinada.

Aparte de esto, también hay empresas que ya no contratan directamente a la

totalidad de su fuerza de trabajo o a una gran parte de ella, y generalmente

recurren a procesos de subcontratación, externalización, tercerización, y a

cadenas de suministro, que están adquiriendo dimensiones mundiales. Estas


modalidades se han llevado bastante más lejos con los modelos empresariales

que han surgido en los últimos años y que, por medio de herramientas en

línea, permiten conectar a entidades individuales que solicitan bienes y

servicios con los proveedores, en el marco de una relación comercial efímera

que sólo dura hasta el momento de la entrega del producto o de la prestación

del servicio.

67. Con la dinámica actual de un mundo empresarial en plena mutación y lleno de

incertidumbres sería prematuro hacer generalizaciones a partir de un reducido

número de ejemplos. Pero ya se observan indicios claros de algunas

cuestiones clave que habría que abordar. El hecho de que, a nivel mundial,

después de muchos años se haya estancado el aumento constante del

porcentaje de personas con un salario o un sueldo es un síntoma de que se

están produciendo procesos importantes y generalizados en el mundo del

trabajo, y que sería muy desacertado sostener que los progresos de los

mercados de trabajo se pueden definir de manera reductora y unívoca como

una transición de la informalidad a la formalidad. Hay una creciente

probabilidad de que diversas formas permanentes de empleo independiente se

conviertan en una solución alternativa.

68. De ser así, cabe preguntarse si esto va a ocurrir y de qué manera, y cuáles son

las repercusiones para la consecución del mandato de la OIT relativo a la

justicia social.

69. Dado que las propias empresas son las que impulsan estos cambios, es lógico

que favorezcan sus propios intereses. Sin embargo, los beneficios de este tipo

de cambios pueden tener un límite para las empresas. En particular cuando se

trata de competencias especializadas y muy cotizadas, los empleadores sin


duda harán lo posible para conservar a sus asalariados. Por otra parte,

fidelizar a trabajadores que se sienten identificados y comprometidos con una

empresa puede influir mucho en su desempeño. Los sistemas de trabajo que

involucran mucho a los trabajadores han demostrado ser beneficiosos para el

desempeño de la empresa, y los empleadores con toda seguridad serán

conscientes de los riesgos que supone debilitar o deshacer esos vínculos con

los asalariados.

70. En el caso de los trabajadores, las repercusiones que más se recalcan son las

desventajas derivadas de la proliferación de las formas “atípicas” de

organización del trabajo, en particular la pérdida de empleos y de la seguridad

del ingreso. Sin embargo, el difícil proceso de debate que se lleva a cabo

actualmente —también en la OIT— acerca de cómo conciliar las necesidades

de las empresas con los intereses de los trabajadores, y que resume claramente

el concepto de “flexiguridad”, no debería ocultar otros aspectos de las nuevas

modalidades de trabajo. Las tecnologías de la información y la comunicación,

que también aumentan las posibilidades de trabajar a distancia, permiten

conciliar mejor las responsabilidades profesionales y familiares estableciendo

un equilibrio más satisfactorio entre la vida laboral y la vida personal, lo cual

podría beneficiar principalmente a las mujeres. Ello, también en este caso,

genera tanto preocupación como esperanzas; la desaparición de las fronteras

espaciales y temporales entre las esferas laboral y privada suscita inquietudes

en diferentes ámbitos, y evoca formas de organización del trabajo del período

preindustrial. Los procesos de cambio que permiten que el individuo pase más

tiempo en su casa que en el trabajo, pero que también pase más tiempo

trabajando en casa, podrían ser un arma de doble filo para algunos.


71. En términos más generales, esta evolución plantea, a toda la sociedad, retos

de política más amplios. De hecho, ya está poniendo a prueba la capacidad de

los sistemas fiscales y de protección social —que durante mucho tiempo se

diseñaron y sustentaron en base a una relación de trabajo normal (y a una

familia nuclear)— para adaptarse a las nuevas realidades. Si no se hacen los

ajustes se corre el peligro de que varias esferas clave de la política pública

que se encuentran justo en la periferia del mercado laboral podrían verse muy

afectadas por los acontecimientos del mundo del trabajo. Esto también afecta

a demasiados países que aún están creando sistemas de protección social

sostenibles.

72. La crisis financiera mundial de 2008 generó de inmediato una importante

recesión, con dramáticas consecuencias para el empleo y los niveles de vida

que aún se sienten en todo el mundo, en los países en desarrollo y en los

países industrializados por igual. Esta crisis vino a recordarnos de manera

contundente y dolorosa la influencia que tiene el mundo de las finanzas en el

mundo del trabajo.

73. La existencia de esta relación no es nada nuevo ni sorprendente porque

siempre se ha reconocido el papel esencial de las instituciones financieras

para encauzar recursos directos hacia inversiones productivas. La Declaración

de Filadelfia encomienda a la OIT que examine las políticas y los recursos

financieros para evaluar si contribuyen —o no— a la consecución de los

objetivos de justicia social de la Organización.

74. Sin embargo, la influencia tan grande que ha cobrado la economía financiera

en la economía real, muy patente durante los episodios de crisis financiera

cada vez más frecuentes y graves, pero también por una constante de la


situación actual que se caracteriza por el concepto de “financiarización” del

mundo del trabajo, suscita preocupación porque esta relación se ha tornado

nefasta para el funcionamiento de las empresas y de la economía productiva.

La carrera por alcanzar altos niveles de beneficios a corto plazo, en

detrimento de la sostenibilidad de las empresas y del empleo es uno de sus

efectos y esto ha coincidido, en el período posterior a la crisis, con recortes a

la financiación dirigida a empresas viables, en particular a las pequeñas y

medianas empresas. La aparición de la financiación colectiva o

micromecenazgo (crowdfunding) podría ser una ayuda muy bienvenida para

casos concretos, pero el mundo de las finanzas hará lo posible para

determinar la manera en que ha de funcionar el mundo del trabajo en el futuro

y debe tener cabida en esta conversación.

La gobernanza del trabajo

75. Las sociedades tratan de regir la manera en que se lleva a cabo el trabajo

mediante una combinación de instrumentos: legislación, acuerdos voluntarios,

instituciones del mercado de trabajo, y la interacción de los gobiernos y las

organizaciones de empleadores y de trabajadores. Estas organizaciones se han

desarrollado generalmente en base a normas sociales implícitas, normas no

escritas de un sólido ideario colectivo que determinan lo que es justo y

aceptable y lo que no lo es. En el plano internacional, estas normas se

inscriben en el objetivo de la OIT relativo a la justicia social, pero ese

mandato universal también da cabida a una rica variedad de especificidades

nacionales sin que ello lo debilite.


76. El papel único e histórico de la OIT ha consistido en adoptar esas

herramientas de gobernanza y aplicarlas a nivel internacional, en un ámbito

que se ha ido ampliando con la adhesión de nuevos Miembros hasta alcanzar

una dimensión casi universal. Esta labor marcó un verdadero hito histórico

por la manera en que se concibió y sigue siendo muy ambiciosa. En el

transcurso de los años se han planteado importantes retos que la OIT ha

logrado superar, en su mayoría, con notable éxito.

77. La base de la gobernanza internacional del trabajo es la adopción de

convenios internacionales del trabajo a través de negociaciones tripartitas y

que, una vez ratificados, tienen rango de leyes internacionales y están sujetos

al control de la OIT. El sistema se apoya en tres razonamientos: la necesidad

de establecer igualdad de condiciones para todos los Estados Miembros con la

adopción de normas comunes; el objetivo compartido de establecer el respeto

universal de los principios y derechos fundamentales en el trabajo inscritos en

la Declaración de la OIT sobre los principios y derechos fundamentales en el

trabajo; y la idea de que las normas internacionales —incluidas las

recomendaciones, que no tienen carácter vinculante— deberían proporcionar

un marco de referencia para los Estados Miembros que tratan de conciliar el

crecimiento económico con el progreso social.

78. La controversia en torno al derecho de huelga, particularmente desde el año

2012, ha puesto de manifiesto que los gobiernos, los empleadores y los

trabajadores apoyan firmemente la función clave de gobernanza mundial

basada en las normas que incumbe a la OIT. Todos ellos desean que funcione

bien, que tenga autoridad y que se fortalezca. A través de la iniciativa del

centenario relativa a las normas, la OIT aborda cuestiones claramente

complejas que hay que tratar para garantizar que se cumpla esta voluntad, y


los hechos recientes apuntan a varias posibilidades alentadoras que podrían

permitir avances.

79. Hay varias cuestiones fundamentales relacionadas con la reglamentación

internacional del mercado de trabajo, por ejemplo, si debe ser muy detallada,

la naturaleza de esta reglamentación y su contenido, y con la manera de

aumentar su eficacia, que constituyen el marco contextual de la labor que

tenemos por delante, y se podrían abordar con el mecanismo de examen de las

normas. Por un lado, en los últimos decenios ha habido una tendencia a la

desreglamentación en muchos países, y no se puede pasar por alto el gran

número de trabajadores de la economía informal que quedan por completo

fuera del ámbito de gobernanza; pero, por otro lado, se reconoce cada vez

más que las normas del trabajo son un componente clave de los procesos de

integración regionales y subregionales y de un creciente número de acuerdos

comerciales de distintos niveles. Además, los propios procesos de cambio que

están transformando el mundo del trabajo constituyen de por sí una razón para

focalizarse en las normas, y en particular, para adoptar nuevas normas o para

revisar las normas actuales a fin de responder a las nuevas necesidades y

circunstancias.

80. Paralelamente a estas medidas de carácter jurídico, la aceleración del proceso

de globalización ha coincidido con el aumento exponencial de una amplia

gama de iniciativas que se suelen clasificar como iniciativas de

responsabilidad social de las empresas (RSE). Puede ser acertado o no

considerarlas como elementos de gobernanza, pero no hay duda de que

desempeñan un papel importante para impartir a las empresas orientaciones

relacionadas con su comportamiento y, por ende, con las condiciones en que

se desarrollan las actividades económicas


81. Para la OIT ha sido difícil definir el papel que debe desempeñar con respecto

a la RSE, pese a que sus normas se mencionan con frecuencia en los acuerdos

voluntarios que están adoptando las empresas. El futuro de la RSE

ciertamente será muy importante para el futuro del trabajo, y en su

relativamente corta existencia, este concepto ha evolucionado con rapidez y

es posible que siga evolucionando. Para obtener un mínimo de credibilidad

pública, ya se está exigiendo un mayor rigor a las iniciativas de RSE, y ahora

es un hecho notable que los gobiernos y la comunidad internacional expresan

cada vez con mayor claridad qué esperan de las empresas, además de cumplir

la ley. Prueba de ello son las políticas nacionales y regionales de RSE, y los

Principios rectores sobre las empresas y los derechos humanos de las

Naciones Unidas. Está desapareciendo la distinción entre lo que es

estrictamente legal y lo que es puramente voluntario, y ello obedece en gran

medida a que los vínculos entre los mecanismos de responsabilización y de

rendición de cuentas son muy estrechos. Esta situación tiene un precedente

que se remonta a la adopción en 1977 de la Declaración tripartita de

principios sobre las empresas multinacionales y la política social, y es posible

que la discusión de la Conferencia del próximo año sobre el trabajo decente

en las cadenas mundiales de suministro aporte nuevos elementos que aún

desconocemos.

82. La estructura tripartita de la OIT muestra claramente que para la OIT los

gobiernos y las organizaciones de trabajadores y de empleadores, y los

procesos de diálogo social que los reúnen, constituyen un factor clave para la

gobernanza del trabajo. El tripartismo ha prestado un valioso servicio a la

OIT y a sus Estados Miembros durante casi un siglo, pero también tiene

detractores y plantea dificultades.


83. Una crítica muy común contra el mecanismo de diálogo bipartito y tripartito

es que no responde siempre a la necesidad de adoptar decisiones rápidas y

determinantes. Cuando hay que actuar con medidas importantes y difíciles

para adaptarse a situaciones muy cambiantes o incluso a una crisis, los tipos

de compromisos que se obtienen pueden parecer insuficientes o lentos. Y hay

una crítica aún más grave, las posturas adoptadas por los interlocutores

sociales se pueden considerar como un método para defender ciertos intereses

creados en detrimento del bien común.

84. El historial de los logros del tripartismo, a nivel internacional y nacional, tiene

sobrados ejemplos que contradicen estos argumentos, particularmente en el

contexto de las duras condiciones imperantes desde el estallido de la actual

crisis mundial. Sin embargo, estos argumentos han ido ganando terreno

debido al declive de la afiliación de algunas organizaciones de trabajadores y

de empleadores, y seguirán ganando terreno si esta tendencia se mantiene. Si

se cuestiona seriamente la legitimidad representativa de los interlocutores

para participar en el diálogo social, también se cuestionará el lugar del

tripartismo como piedra angular de la gobernanza.

85. Por todas estas razones, el futuro de las organizaciones sindicales y de

empleadores también debe ser uno de los temas de esta conversación del

centenario. Está claro que para que haya un diálogo social digno de crédito

debe haber organizaciones fuertes, democráticas e independientes que

interactúen entre sí en condiciones de confianza y respeto mutuos. Y aquí

cabe preguntase, ¿qué tipo de participación le tiene reservada a esas

organizaciones el futuro del trabajo? y ¿de qué manera contribuirán estas

organizaciones a modelar ese futuro?


Todas estas consideraciones acerca de la gobernanza del mundo del trabajo

tienen como trasfondo una realidad muy simple: para la mayoría de las

empresas y de los trabajadores, la gobernanza se practica a través de

instituciones nacionales del mercado de trabajo, como los ministerios, los

consejos tripartitos, las oficinas de empleo, los servicios de inspección del

trabajo, las autoridades de seguridad y salud, y las instituciones de formación

profesional. Todas estas instituciones funcionan de manera muy diferente en

cada uno de los Estados Miembros de la OIT; algunas se destacan por sus

grandes capacidades institucionales, mientras que otras adolecen de

importantes déficit institucionales. Por otro lado, sus modalidades de

organización y funcionamiento han evolucionado considerablemente con el

tiempo, y en algunos casos han sido objeto de una importante reasignación de

las responsabilidades entre los sectores público y privado. También ellas

tienen un importante papel que desempeñar para determinar el futuro del

trabajo.

Capítulo 4

El futuro de la justicia social

86. Las turbulencias actuales —económicas, sociales y políticas— confirman más

que nunca la actualidad del objetivo de la justicia social. La percepción que se

tiene de las situaciones de injusticia es una de las causas más importantes de

la inestabilidad en muchas sociedades, incluso en aquellas donde hay

amenazas para la paz o donde ya está comprometida. Las consideraciones que

impulsaron a los fundadores de la OIT a convertir la justicia social en el

objetivo primordial de una organización que en su quehacer diario se ocupa

del mundo del trabajo constituyen la base y el origen de una serie de


responsabilidades que no se han modificado en cien años. Por consiguiente,

cuando los gobiernos, los empleadores y los trabajadores se reúnen en la OIT

para encontrar un consenso acerca de un sinnúmero de cuestiones

relacionadas con el trabajo que se les plantean, deben actuar siempre de

acuerdo con los imperativos de la justicia social.

87. Esa lógica fundamental significa que la iniciativa del centenario relativa al

futuro del trabajo también está vinculada al futuro de la justicia social. Los

resultados concretos que se obtengan, independientemente de la forma que

puedan revestir, deberán definir orientaciones prácticas para la OIT, en

particular sobre la manera de promover esa causa. Se trata de una agenda

claramente orientada hacia los valores, algo indispensable a la luz del

mandato inmutable de la OIT. En esta agenda entran en juego intereses

importantes de los gobiernos, los empleadores y los trabajadores, y todos ellos

pueden aportar importantes contribuciones para formularla. Para el mundo

también es necesario que esta agenda dé resultados concretos.

Por todas estas razones, debemos unir nuestras fuerzas en pro de la iniciativa

del centenario relativa al futuro del trabajo.

Fuente de información:http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---relconf/documents/meetingdocument/wcms_370408.pdf


Ayudas destinadas a la contratación de unjoven. Exención de cotizaciones sociales yayudas financieras (Francia)9

El 1º de mayo de 2015, el Ministerio de Empleo y Seguridad Social del Gobierno de

España publicó, en su revista “Actualidad Internacional Sociolaboral” número

190, una nota en la que se hace referencia a las medidas que se están implementando

en Francia con el objeto de robustecer los apoyos destinados a la contratación de los

jóvenes, ofreciéndoles empleo y formación, incluso cuando la contratación se realiza

en el ámbito de un contrato de duración indefinida, fuera de cualquier dispositivo

específico de ayuda al empleo. Enseguida se reproducen los aspectos más importantes

de dicho documento.

Rejuvenecer la plantilla para reequilibrar la pirámide de edad, participar en el esfuerzo

nacional de inserción profesional de los jóvenes, ofreciéndoles empleo y formación,

buscar competencias en ramos en tensión a la salida de los centros de formación,

etcétera. Muchas son las razones que empujan a las empresas a considerar la

posibilidad de contratar a un joven y un argumento eventualmente decisivo es que las

ayudas pueden concederse en esa ocasión, incluso cuando la contratación se realiza en

el ámbito de un Contrato de Duración Indefinida (CDI), fuera de cualquier dispositivo

específico de ayuda al empleo.

Más allá de las ayudas atribuidas según el nivel de salarios o la zona de implantación

de la empresa, existe cierto número de dispositivos destinados específicamente a la

contratación de los jóvenes.

A continuación presentamos los dispositivos existentes. No se mencionan las ayudas

aplicables a nivel nacional ni las que pueden existir a nivel regional. Tampoco

9 Liaisons Sociales N° 76/2015, del 24 de abril de 2015.


mencionamos las destinadas a los trabajadores discapacitados, que serían objeto de

otro trabajo.

Exención por la contratación de un joven con CDI

Desde el 1º de julio de 2013 los empresarios que contratan un joven con menos

de 26 años de edad con un CDI se benefician de una exención temporal de la

contribución empresarial del seguro de desempleo, siempre y cuando el contrato

continúe más allá del período de prueba.

Las modalidades de esta exención, establecidas por el Acuerdo Nacional

Interprofesional (ANI) del 11 de enero de 2013 y la Ley Nº 2013-504, del 14 de junio

de 2013, han sido fijadas por la cláusula adicional del 29 de mayo de 2013 al Convenio

del 6 de mayo de 2011. Ahora están ya incluidas en el artículo 52, párrafo 3, del

Reglamento General anexo al Convenio del Seguro de Desempleo del 14 de mayo de

2014.

Las modalidades de aplicación han sido detalladas por una circular de la Unión

Nacional Interprofesional para el Empleo en la Industria y el Comercio (UNEDIC) Nº

2013-17, del 29 de julio de 2013.

Empresas afectadas

Todas las empresas…

La exención se aplica a todas las empresas del sector privado que dependan del

Régimen de Seguro de Desempleo, a saber: las empresas del sector privado obligadas a

asegurar a sus empleados contra el riesgo desempleo; los empleadores de trabajadores


fijos discontinuos del espectáculo, por los artistas y técnicos del espectáculo que

contratan con un CDI; los empleadores de trabajadores desplazados y expatriados

(salvo adhesión individual de los trabajadores).

También están afectadas las empresas públicas que han optado por adherirse al

Régimen del Seguro de Desempleo.

Cabe destacar lo siguiente:

Las empresas privadas que contratan a un joven pasando por los servicios del Cheque

Empleo Asociativo (CEPA) o del Título Empleo Servicio Empresa (TESE) también se

benefician de esta exención.

…salvo excepciones

Los empleadores del sector público con régimen de auto seguro o con un convenio de

gestión con la UNEDIC y los particulares empleadores no entran en el ámbito de

aplicación del dispositivo. El mismo se aplica a los empleadores de empleados

expatriados con una adhesión individual.

Por qué clase de contratación

Todas las contrataciones con un CDI…

Se concederá la exención por toda contratación de un joven con un CDI, siempre que

el contrato continúe más allá del período de prueba. El contrato de trabajo puede ser

para jornada completa o parcial.


La exención se aplicará asimismo cuando un Contrato de Duración Determinada

(CDD) se transforme en CDI. Poco importa que esta transformación se desarrolle

durante el cumplimiento del contrato, en el marco de una cláusula adicional al contrato

de trabajo inicial, o resulte de la continuación de las relaciones contractuales al término

del CDD.


La contratación de un joven con un CDI, como continuación de un CDD, también

permite dispensar a la empresa del abono de una cotización empresarial aumentada,

vinculada a la contratación de trabajadores en el ámbito de determinados contratos

cortos.

… de un joven menor de 26 años de edad

Para tener derecho a la exención, el joven debe ser menor de 26 años en la fecha de

entrada en vigor del contrato o, cuando el CDI sea consecuencia de un CDD, en la

fecha de transformación del contrato.

Alcance y modalidades de la exención

a) A qué contribuciones afecta la exención

La exención afecta solamente a la cuota empresarial de las contribuciones del Seguro

de Desempleo, dentro del límite del tipo de derecho común (actualmente el 4%).


En otras palabras, no se aplicará la contribución empresarial específica destinada a

financiar el régimen de los anexos VIII y X al Convenio de Seguro de Desempleo a los

empleadores de los trabajadores fijos discontinuos del espectáculo.

b) Cuáles son las formalidades

El empleador que considera que cumple todas las condiciones que le permitan

beneficiarse de dicha exención se la aplicará por iniciativa propia. No es necesario que

solicite una autorización previa.

c) A partir de cuándo se aplica la exención

La exención se aplica a partir del primer día del mes que sigue a la confirmación del

período de prueba, siempre que el joven forme parte de la plantilla de la empresa en

esa fecha. En efecto, el derecho a la exención lo genera el final del período de prueba.

En ausencia de período de prueba (no del período de prueba prevista o dispensada por

la empresa), o cuando la prueba se ha efectuado en el ámbito de un CDD en el mismo

puesto de trabajo, la exención se aplicará a partir del primer día del mes que sigue al

primer día de ejecución del CDI.

d) Durante cuánto tiempo

La exención se aplicará durante un período que varía en función de la plantilla de

trabajadores de la empresa:

Tres meses en las empresas con 50 o más trabajadores;

Cuatro meses en las empresas con menos de 50 trabajadores.


Este período de exención no es susceptible de suspensión ni interrupción. Por

consiguiente, ningún acontecimiento, por ejemplo, la falta de remuneración en el

transcurso de un mes, no puede producir el aplazamiento del término del período de

exención.

La exención cesará, según el número de trabajadores de la empresa, al término del

período de tres o cuatro meses. Sin embargo, en caso de ruptura del CDI (a iniciativa

de la empresa o del trabajador), ésta terminará en la fecha de ruptura de dicho contrato.


El número de trabajadores de la empresa que determina la duración de la exención se

extiende a todas las empresas sin excepción. Y se toma en cuenta la plantilla al 31 de

diciembre del año que preceda el día de finalización del período de prueba del CDI

afectado.

e) Qué sucede si la empresa no aplica la exención

La empresa que no ha hecho valer la exención a la que podía pretender a finales del

período de prueba, dispone de un plazo de tres años para solicitar el reembolso de las

cotizaciones abonadas, y ello a partir del día de su abono (Código de la Seguridad

Social, artículo L. 243-6).

Así, por un contrato celebrado el 1º de julio de 2013 que no incluya un período de

prueba, un empleador de 50 trabajadores siempre puede reclamar la restitución de la

parte empresarial de las cotizaciones abonadas del 1º de agosto al 31 de octubre de

2013, hasta finales de julio de 2016.


f) Es la exención acumulable con otras ayudas al empleo

Este beneficio se puede acumular con todas las otras exenciones y ayudas para las que

la ley no disponga otra cosa. Es especialmente el caso de las ayudas destinadas a la

contratación de jóvenes vinculadas a los contratos de generación, los empleos de futuro

o los contratos de profesionalización (ver infra). También se puede acumular con la

reducción Fillon.

La ayuda al Contrato de Generación

Las empresas que emplean a menos de 300 trabajadores pueden beneficiarse de una

ayuda financiera cuando contratan a un joven con un CDI, en el marco del contrato de

generación (incluido el CDI de profesionalización o de aprendizaje), contratando al

mismo tiempo o manteniendo en el empleo a un trabajador senior (Código de Trabajo,

artículo L.5121-17). Este dispositivo fue creado por la Ley N° 2013-185, del 1º de

marzo de 2013.

Empresas afectadas

El contrato de generación puede ser aplicado en las empresas de derecho privado así

como en los establecimientos públicos de carácter industrial y comercial, que emplean

a menos de 300 trabajadores.

Por qué clase de contratación

La ayuda se concederá por cada binomio de trabajadores constituido con la

contratación de un joven y el mantenimiento en el empleo de un trabajador mayor, que

cumpla las condiciones acumulativas (Código de Trabajo, artículo L. 5121-17).


La ayuda no podrá concederse si el joven y el senior ya están trabajando en la empresa.

a) Condiciones de contratación del joven

Para beneficiarse de la ayuda, la empresa debe contratar con un CDI ― incluso con un

CDI de aprendizaje, a un joven con menos de 26 años de edad o a un joven menor

de 30 años reconocido como trabajador discapacitado. Estas condiciones de edad se

aprecian el primer día de ejecución del contrato de trabajo del joven (Código de

Trabajo, artículo R.5121-41).

En principio, el empleo debe ser con jornada completa, pero cuando su trayectoria o su

situación lo justifican, el joven ―si acepta― puede ser empleado con jornada parcial y

la duración semanal del trabajo no podrá ser inferior a 4/5.

Además, la empresa está obligada a mantener al joven en el empleo durante el período

que dure la ayuda.

Cabe señalar lo siguiente:

De manera excepcional, la ley del 1º de marzo de 2013 ha previsto que la ayuda podía

concederse a las empresas que emplean con un CDI a un joven que termina un CDD,

un contrato de aprendizaje o un contrato de profesionalización concertado con él antes

de sus 26 años, o antes de sus 30 años cuando se trata de un joven reconocido como

trabajador discapacitado. Y esto antes de la fecha de la promulgación de la ley, o sea

antes del 1º de marzo de 2013.


b) Condiciones de mantenimiento en el empleo del trabajador mayor

De forma paralela a la contratación de un joven, la empresa deberá mantener en el

empleo, con un CDI, durante todo el período de abono de la ayuda o hasta su

jubilación, a:

Un trabajador con al menos 57 años de edad, o a

Un trabajador con al menos 55 años de edad en el momento de su empleo, o a

Un trabajador con al menos 55 años de edad reconocido como trabajador

discapacitado.

El trabajador senior puede formar ya parte de la empresa en el momento de su

demanda. La empresa puede beneficiarse de tantas ayudas a título de contrato de

generación, como trabajadores mayores cuenta en su plantilla, desde el momento que

contrata a un número equivalente de jóvenes, con CDI.

c) Especificidades en los casos de transmisión de empresa

En las empresas con menos de 50 trabajadores la ayuda puede también ser abonada

cuando el empresario, de al menos 57 años de edad, contrata a un joven menor de

30 años, con la perspectiva de transmitirle su empresa (Código de Trabajo, artículo L.

5121-18).



En caso de marcha del empresario en los seis meses siguientes al primer día de

ejecución del CDI del joven, la ayuda se interrumpirá en su totalidad. Cuando la

marcha del empresario se produzca más allá de este plazo de seis meses, la ayuda será

mantenida (Código de Trabajo, artículo R. 5121-46, párrafo 6).

Condiciones y modalidades de la ayuda

a) Condiciones

La ayuda no podrá ser concedida cuando la empresa procedió, en los seis meses

anteriores a la contratación del joven, a un despido por motivos económicos que afectó

a los puestos correspondientes de la categoría profesional en la que se prevé la

contratación.

Tampoco se abonará cuando la empresa haya procedido, dentro de los mismos seis

meses, a una ruptura convencional homologada, o a un despido por motivo distinto de

la falta grave o muy grave, o por incapacidad para el puesto de trabajo para el que esté

prevista la contratación (Código de Trabajo, artículo L. 5121-71).

b) Formalidades

La ayuda debe ser solicitada por el empresario a la Agencia Nacional del Empleo (Pôle

emploi), en los tres meses siguientes al primer día de ejecución del CDI del joven

(Código de Trabajo, artículo R. 5121-45). Cada trimestre, el empresario deberá

actualizar su declaración, de lo contrario la ayuda quedará interrumpida.


c) Importe y duración del pago

El importe de la ayuda será de cuatro mil euros al año: dos mil euros en concepto

de contratación del joven y dos mil euros a título de mantenimiento en el empleo

del trabajador senior, o sea, 12 mil euros en tres años (Código de Trabajo, artículo

D. 5121-42).

Desde el 15 de septiembre de 2014, la ayuda se ha duplicado y su importe global es de

hasta ocho mil euros (es decir, 24 mil euros en tres años) cuando, en paralelo a la

contratación del joven, la empresa haya contratado a un trabajador con al menos 55

años de edad. La contratación del joven debe ocurrir, a más tardar, seis meses después

de la del trabajador senior.

El importe de la ayuda será prorrateado cuando el joven o el senior trabajan con

jornada parcial (Código de Trabajo, artículo 5121-21). La ayuda se abonará

trimestralmente.

Bajo el control del Pôle emploi están previstos varios casos de interrupción temporal o

definitiva del abono de la ayuda: ausencia de mantenimiento en el puesto de trabajo de

los trabajadores mayores, en algunos casos de ruptura o de suspensión del contrato de

trabajo de uno de los miembros del binomio, etcétera.

La ayuda se concederá por tres años a partir del primer día de ejecución del CDI por el

joven (Código de Trabajo, artículo D. 5121-44).


Los empleos de futuro

Los empleos de futuro son contratos subvencionados destinados principalmente a las

empresas del sector no comercial, aunque algunas empresas del sector comercial

pertenecientes a determinados sectores de actividad creadores de empleo pueden firmar

dichos contratos.

Condiciones relativas al joven

El dispositivo se dirige a los jóvenes desempleados con 16 a 25 años de edad en el

momento de la firma del contrato, o con menos de 30 años si son personas con alguna

discapacidad (Código de Trabajo, artículo L. 5134-110). Son subvencionables:

Los jóvenes que abandonan la escuela sin haber concluido la enseñanza

primaria y los que estaban escolarizados hasta el último año del bachillerato,

pero no han obtenido el título.

Los jóvenes poco calificados, es decir, titulares de la formación profesional de

primer grado, en búsqueda de empleo durante al menos seis de los 12 últimos

meses.

Y, con carácter excepcional y previa validación la unidad territorial, los

residentes en las zonas prioritarias (barrio prioritario de la política de la ciudad),

que hayan alcanzado el nivel del primer ciclo de la enseñanza.


Condiciones de contratación

El contrato debe ser un CUI-CAE (contrato sin fines de lucro que facilita, a través de la

asistencia financiera para el empleador, el acceso sostenible al empleo de personas con

dificultades de inserción profesional en el sector no mercantil), o un CUI-CIE (contrato

en el sector mercantil). Se celebra por un período indefinido (salvo por las personas

jurídicas de derecho público) o determinado. Si se trata de un CDD, la duración del

contrato será de 36 meses (que podrán ser prorrogados para completar la formación).

Por derogación podrá ser inferior (al menos 12 meses) en caso de circunstancias

especiales derivadas de la situación o de la trayectoria profesional del beneficiario.

En principio, el beneficiario trabaja con jornada completa, pero su trayectoria o su

situación pueden justificar el recurso a la jornada parcial, con su acuerdo y dentro de

un límite mínimo de 24 horas semanales.


Una característica de los empleos de futuro de duración determinada es que estos

contratos pueden ser rotos en su fecha aniversario, tanto por el trabajador ―con un

preaviso de dos semanas―, como por el empresario, si justifica una causa real y grave,

con un preaviso de un mes.

Importe y características de la ayuda

A petición propia, el empleador se beneficia de una ayuda financiera como

contrapartida de los compromisos que asume en favor del joven (compromisos en

términos de encuadramiento, formación, acceso a una calificación, etcétera), y a


condición de que tenga la capacidad, principalmente financiera, de mantener el puesto

de trabajo afectado durante el período de duración de la ayuda.

El importe de la ayuda se ha establecido en:

El 75% del SMI (Salario Mínimo Interprofesional) horario en el sector nocomercial

El 35% del SMI horario en el sector comercial.

La ayuda se concederá por al menos 12 meses y como máximo 36, sin poder superar el

plazo del contrato de trabajo. Si ha sido concedida para menos de tres años, puede

prolongarse hasta 36 meses. No obstante, también puede prolongarse hasta 60 meses

con el fin de permitir finalizar una formación (Código de Trabajo, artículos L. 5134-

113 y R. 5134-167).

El contrato de profesionalización

El contrato de profesionalización es un contrato en alternancia destinado a favorecer la

adquisición de una calificación. Puede ser formalizado por cualquier empresario del

sector privado sujeto a la financiación de la formación profesional, así como por los

Establecimientos Públicos de carácter Industrial y Comercial (EPIC). Quedan

excluidos el Estado, las colectividades territoriales y sus establecimientos públicos de

carácter administrativo. El dispositivo se está experimentado con los particulares

empleadores.


Condiciones que afectan al joven y a su contratación

El contrato de profesionalización está destinado especialmente a los jóvenes de 16

a 25 años de edad, con objeto de que puedan completar su formación inicial

(Código de Trabajo, artículo L. 6325-1).

Se puede tratar de un CDI, que comience con una acción de profesionalización, o de un

CDD (Código de Trabajo, artículo L. 6325-5). La acción de profesionalización o el

CDD dura entre seis y 12 meses. Este período de duración podrá ser de hasta 24 meses,

y los grupos destinatarios son: los jóvenes de 16 a 25 años que no han validado un

segundo ciclo de enseñanza secundaria (bachillerato) y que no son titulares de un

diploma de enseñanza tecnológica o profesional, los beneficiarios de los mínimos

sociales y las personas que se hayan beneficiado de un contrato único de inserción

(CUI) (Código de Trabajo, artículo L.6325-1-1).

El contrato podrá ser renovado una vez si el joven no ha obtenido el título al que aspira

o si está preparando una calificación superior o complementaria.

Las acciones de evaluación, acompañamiento, y formación tienen una duración mínima

comprendida entre el 15 y 25% de la duración del contrato o de la acción de

profesionalización, y de al menos 150 horas (Código de Trabajo, artículos L. 6325-13 y

D.6332-106-1). Un acuerdo sectorial puede establecer esta duración más allá del 25%

para los destinatarios (Código de Trabajo, artículo L. 6325-14). Cabe señalar que el

empresario está obligado a designar un tutor por cada beneficiario de un contrato de

profesionalización (éste debe reunir ciertas condiciones de experiencia y calificación).



Este dispositivo también está destinado a otros beneficiarios distintos de los jóvenes.

Así, es accesible a los solicitantes de empleo mayores de 26 años y a los beneficiarios

de la Renta de Solidaridad Activa (RSA), del Subsidio de Solidaridad Específico

(ASS), del Subsidio para los Adultos Discapacitados (AAH) o que se hayan

beneficiado de un solo contrato de inserción.

A qué beneficios da derecho la contratación de un joven

Contratar a un joven con un contrato de profesionalización da derecho a ciertos

beneficios, pero no a una ayuda financiera (ver nota infra). El dispositivo permite que

la empresa abone a los jóvenes de 16 a 25 años de edad una remuneración por debajo

del SMI: al menos el 55% del SMI a los beneficiarios menores de 21 años y al

menos el 70% del SMI para los beneficiarios mayores de 21 años. O,

respectivamente, al menos el 65 y el 80% del SMI si el beneficiario es titular de una

calificación al menos igual a la del bachillerato profesional, o de un título o diploma

profesional del mismo nivel (Código de Trabajo, artículos L. 6325-8 y D. 6325-15).

Los gastos de formación serán sufragados por los organismos paritarios recaudadores

reconocidos de las cuotas de formación (Opca), sobre la base de un número de horas

establecido por convenio o acuerdo sectorial o interprofesional (Código de Trabajo,

artículo L. 6332-14). A falta de acuerdo, la toma a cargo de las acciones de evaluación,

acompañamiento y formación de los grupos destinatarios se realizará sobre la base de

9.15 euros/hora o 15 euros/hora (Código de Trabajo, artículo D. 6332-87). Los Opca

también pueden asumir los costos relacionados con la formación del tutor, dentro del

límite de 15 euros/hora, por una duración máxima de 40 horas (Código de Trabajo,

artículos L. 6332-15 y D. 6332-90 a D. 6332-92).


Por otra parte, se deberá tener en cuenta que los beneficiarios de un contrato de

profesionalización no forman parte de la plantilla de la empresa.


Varias ayudas específicas relacionadas con el contrato de profesionalización están

reservadas a otros destinatarios distintos de los jóvenes. Pôle emploi abonará una

ayuda económica de dos mil euros, a título de contratación de desempleados mayores

de 26 años. Cuando el demandante de empleo es mayor de 45 años, la empresa se

beneficia de una segunda ayuda de dos mil euros y de una exención de cotizaciones.

Ayudas específicas a los GEIQ

Las agrupaciones de empresarios para la inserción y la calificación (GEIQ), que

organizan itinerarios de inserción destinados a los jóvenes de 16 a 25 años egresados

del sistema escolar sin calificación o con dificultades particulares de acceso al empleo,

gozan de una exención específica de cotizaciones patronales de accidente profesional y

enfermedad profesional. Esta exención se aplicará a la parte del salario que no exceda

el SMI (Código de Trabajo, artículo L. 6325-17).

Estos GEIQ se benefician igualmente de una ayuda de acompañamiento del Estado,

cuyo importe es de 686 euros por joven acompañado y por año. Ésta se abona al 75%

de ellas, después de la celebración de un convenio con el prefecto y, para el resto, a la

vista de los resultados del acompañamiento.



Estos mismos beneficios se conceden a los GEIQ a título de los contratos de

profesionalización celebrados con demandantes de empleo mayores de 45 años.

El contrato de aprendizaje

El contrato de aprendizaje es un contrato en alternancia que destinado a favorecer la

adquisición de una calificación. Los empleadores del sector privado, así como los del

sector público según algunas modalidades específicas (Circular del 8 de abril de 2015),

pueden contratar aprendices.

Condiciones de empleo de un joven

Para poder formalizar un contrato de aprendizaje un joven debe de tener al menos

16 años de edad (15 años se ha completado el primer ciclo escolar) y un máximo

de 25, incluso de 30 en algunos casos de sucesión de contrato de aprendizaje

(Código de Trabajo, artículos L. 6222-1 y L. 6222-2). No existe límite de edad

para los trabajadores discapacitados o las personas que crean o recuperan una

empresa.

El contrato toma la forma de un CDI -que comienza por un período de aprendizaje o de

un CDD. Salvo excepciones, se concluye por más de tres meses antes o después del

inicio de la formación en un Centro de Formación en Alternancia (CFA). La duración

del contrato o el período de aprendizaje es al menos igual a la del ciclo de formación y

varía entre uno y tres años (cuatro años en el caso de un trabajador discapacitado). Esta

duración puede ser prolongada por un año para obtener un diploma en caso de fracaso


una primera vez, o ser fijada entre seis meses y un año para obtener otro diploma en

relación con el primero o de nivel inferior.

Es de subrayar que durante los dos primeros meses del contrato de aprendizaje, este

podrá ser roto libremente y sin indemnización. Transcurrido este plazo, un acuerdo

expreso o una sentencia del Tribunal de lo Social (los Prud'hommes) será necesario a

la empresa para romper el contrato (Código de Trabajo, artículo L. 6222-18).

El empresario deberá inscribir al aprendiz y velar por que éste siga la formación en un

CFA y participe en los exámenes. La duración mínima de la formación es de 400 horas

al año, en término medio.

Cada aprendiz estará acompañado en la empresa por “un maestro de aprendizaje”

designado por el empleador (debe reunir ciertas condiciones de experiencia y

cualificación).

A qué beneficios puede pretender la empresa

a) Ayudas financieras

Las empresas pueden aspirar a dos ayudas con ocasión de la contratación de un

aprendiz:

La ayuda a la contratación de un aprendiz suplementario (Código de

Trabajo, artículo L. 6243-1-1). Reservada a las empresas con menos de 250

trabajadores, esta ayuda se concede desde el 29 de diciembre de 2014 a los

contratos de aprendizaje celebrados a partir del 1º de julio de 2014. Es

abonada por la región al final del período de dos meses durante el que el


contrato de aprendizaje puede romperse libremente. Su importe no podrá ser

inferior a mil euros. Para beneficiarse, la empresa debe: bien justificar que

no ha empleado, en el establecimiento afectado, a ningún aprendiz desde el

1º de enero del año anterior; o bien, justificar un aumento del número de

aprendices empleados en dicho establecimiento con relación a la plantilla de

aprendices al 1º de enero del año de conclusión del nuevo contrato. Es de

subrayar que, a partir del 1º de julio de 2015, una empresa no podrá optar a

esta ayuda si está cubierta por un acuerdo sectorial que incluya compromisos

cualitativos y cuantitativos en materia de desarrollo del aprendizaje;

La prima para la enseñanza en las microempresas (Código de Trabajo,

artículo L.6243-1). Esta prima sustituirá a la indemnización compensatoria

establecida (ICF) que se venía abonando a todas las empresas. Está

reservada a las empresas con menos de 11 trabajadores, por los contratos de

aprendizaje celebrados desde el 1º de enero de 2014. Su importe es definido

por la región y no podrá ser inferior a mil euros por año de formación. En

algunos casos, la prima regional para las microempresas puede no ser

abonada o ser reembolsada por la empresa (incumplimiento del contrato por

culpa del empresario, no respeto de sus obligaciones, etcétera). Cabe señalar

lo siguiente:

Los contratos de aprendizaje firmados antes del 1º de enero de 2014

continúan dando derecho a la percepción de una prima, en aplicación de un

régimen transitorio (de mil euros al año en las empresas con menos de 11

trabajadores, y de mil euros el primer año, 500 euros el segundo y 200 euros

el tercero en las demás empresas).


b) Exención de las cargas sociales

Las empresas con menos de 11 trabajadores (y los artesanos) se benefician

de una exención total de las cargas sociales patronales y salariales (fuera de

las cotizaciones de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales) y, en

determinadas condiciones, de la tasa de aprendizaje, de la de los salarios y la

de la participación a la construcción.

Las que cuentan con al menos 11 trabajadores (no registradas en el

repertorio de los oficios) están sólo exentas de las cotizaciones patronales a

la Seguridad Social y de las cotizaciones salariales de origen legal o

convencional. El Estado asume una parte de las cotizaciones, el resto queda

a cargo de la empresa, y se ha establecido según un cálculo en particular.

d) Otros beneficios

El aprendiz percibe una remuneración que podrá ser inferior al SMI y que se

establecerá en porcentaje de éste, variando en función de la edad y la

antigüedad en el dispositivo (Código de Trabajo, artículo L. 6222-27). Sin

embargo, a partir de 21 años, se aplica el SMI completo o el mínimo

convencional. Las ventajas en especie son deducibles del salario en el límite

del 75% (Código de Trabajo, artículo D. 6222-35).

Las empresas sujetas al impuesto sobre las sociedades o el impuesto sobre la

renta se benefician de un crédito fiscal por el primer año de formación de sus

aprendices (Código general de Impuestos, artículo 244, 4° G). Su importe

será de un mil 600 euros multiplicado por el número medio de aprendices en

primer año de formación, que preparan un diploma de nivel inferior o igual


al del bachillerato más dos años de estudios superiores. El importe de base se

ampliará a dos mil 200 euros en el caso de ciertos aprendices (trabajadores

discapacitados, beneficiarios de un acompañamiento personalizado, etcétera)

y en las empresas titulares del sello "patrimonio vivo".

Por último, los aprendices no se tomaran en cuenta en el cálculo de la

plantilla de la empresa, excepto para el riesgo “accidentes de trabajo―

enfermedades profesionales”.

Fuente de información:http://www.empleo.gob.es/es/mundo/Revista/Revista190/98.pdf


La congelación de las pensiones altas ha sido declaradainconstitucional. Posibles consecuencias (Italia)

El Ministerio de Empleo y Seguridad Social del Gobierno de España publicó en su

revista Actualidad Internacional Sociolaboral, número 190 del mes de mayo de 2015,

un artículo acerca de las posibles consecuencias que se originarían por la

congelación de las pensiones altas en Italia. A continuación se presentan los

pormenores.

El Tribunal Constitucional italiano hizo pública en la tarde del jueves 30 de abril una

importante sentencia que declara inconstitucional la congelación de las pensiones

superiores a un mil 402 euros, que fue acordada para los años 2012 y 2013 en la

Reforma Fornero-Monti de la Seguridad Social.

En la sentencia, el Tribunal Constitucional argumenta que la revisión de las

pensiones conforme al incremento del costo de la vida constituye un “derecho

fundado en la Constitución” que no puede ser “irrazonablemente sacrificado en

nombre de las exigencias financieras”. El Tribunal considera que las pensiones son

un salario diferido y que su reducción equivale a una expropiación de las

contribuciones realizadas por el trabajador durante su vida laboral y, por último,

critica la falta de progresividad en la congelación acordada para los años 2012 y

2013.

El caso tiene su origen en una demanda presentada ante los Tribunales ordinarios por

Federmanager y Manageritalia (sindicatos de directivos y cuadros medios) que dio

origen a la formulación de una cuestión de constitucionalidad por los Tribunales

ordinarios a quienes correspondió la demanda.


La “reforma Fornero-Monti” aprobada por la ley 214/2011 del 22 de diciembre,

supuso un cambio de comportamiento en el sistema de pensiones italiano al acordar

una transición progresiva para el cálculo de las pensiones desde un sistema basado

en el número de años de cotización y el importe de los últimos salarios (sistema

“retributivo”) hacia un sistema de capitalización individual en función de las

cotizaciones ingresadas durante toda la vida laboral (sistema “contributivo”).

En esta misma reforma se acordó la anulación para los años 2012 y 2013 de la

revisión del importe de las pensiones en función del costo de la vida que afectó a

todas aquellas que hubieran superado en el año 2011 el triple de la pensión mínima,

es decir, todas las que superaran los un mil 402.29 euros mensuales.

Aunque no está afectada por la reciente sentencia del Tribunal Constitucional, debe

recordarse que para el año 2014 la revalorización de las pensiones se realizó, con el

Gobierno Letta, de manera más progresiva: el 100% del IPC para las pensiones

inferiores al triple de la mínima, el 95% para las incluidas entre el triple y el

cuádruple de la mínima, el 75 entre el cuádruple y el quíntuple, y así

progresivamente.

La sentencia del Tribunal Constitucional afecta a un total de 6 millones 24 mil

783 pensionistas que vieron congeladas sus pensiones en el bienio 2012-2013, lo

que representa casi un tercio del total de 16.3 millones de pensionistas existentes en

aquel año.

Esos seis millones de pensionistas se distribuyen de la siguiente manera, según el

importe de su pensión:

De 1 mil 400 a 1 mil 999 euros: 2 millones 857 mil 69


De 2 mil a 2 mil 999 euros: 2 millones 247 mil 66

De 3 mil a 4 mil 999 euros: 707 mil 391

De 5 mil a 9 mil 999 euros: 201 mil 324

Más de 10 mil euros: 11 mil 933

La inflación en los últimos años en Italia ha sido la siguiente: 2.3% en 2012; 1.2%

en 2013 y 0.2% en 2014.

Según las primeras estimaciones, los pensionistas tendrían derecho a una paga de

una media de 250 euros por trabajador y año, es decir, 500 euros de media para 2012

y 2013. El costo total directo se estima en cerca de cinco mil millones de euros: un

mil 800 millones para el año 2012 y tres mil millones para el año 2013. A ello deben

añadirse el abono de los intereses y las consecuencias que tendrá sobre el cálculo de

las pensiones en los años sucesivos la actualización del importe que se debió pagar a

partir de 2012. Según algunos analistas, si se incluye además la posible anulación

por el Tribunal Constitucional de la congelación parcial acordada para el año 2014,

el costo total para el Sistema de Seguridad Social podría alcanzar entre los 13 mil y

los 16 mil millones de euros.

La sentencia del Tribunal Constitucional no es, en un plano teórico, directa y

automáticamente aplicable. Los interesados deben acudir a los Tribunales ordinarios

para solicitar el abono de las cantidades a que puedan tener derecho. No obstante lo

anterior, el Gobierno ha comenzado de inmediato a estudiar las posibles medidas a

adoptar ante la evidente repercusión de esta sentencia en las finanzas públicas.

Según las primeras filtraciones que recoge la prensa, el problema se juzga como

“serio” por el Gobierno, pero “gestionable sin demasiados problemas” y con un

impacto relativamente limitado sobre las cuentas públicas. El abono de las


cantidades a los pensionistas se imputaría, por otra parte, al déficit público de los

años 2012 y 2013, por lo que no tendría repercusión en el cumplimiento de los

compromisos de déficit público para este año y los sucesivos.

Se especula con la posibilidad de que el Gobierno pueda decidir no abonar los

atrasos de forma inmediata a todos los pensionistas, limitándolo a las pensiones con

importes más bajos.

Por otra parte, algún artículo de prensa especula hoy que el Gobierno puede tener la

“tentación” de recurrir la sentencia del Tribunal Constitucional italiano ante la Corte

de Justicia europea argumentando que el fallo entra en contradicción con los

compromisos de equilibrio presupuestario suscritos por Italia, que están incluidos en

los Tratados y que, por tanto, tienen rango constitucional, debiendo además tomarse

en consideración que el derecho europeo prevalece sobre el derecho nacional. Sería

la primera vez que un Gobierno europeo recurriera ante las instancias

jurisdiccionales europeas una sentencia de su propio Tribunal Constitucional

nacional, por lo que se considera muy difícil que el Gobierno tome esta decisión.

Parece más previsible que el Gobierno se limite a estudiar medidas que atenúen las

consecuencias económicas inmediatas de la sentencia, lo que empezará a realizarse

en la reunión conjunta convocada para hoy de responsables del Ministerio de

Economía, del Ministerio de Trabajo y de la Entidad gestora de la Seguridad Social.



La reforma social y de la sanidad(Finlandia)10

En la revista “Actividad Internacional Sociolaboral” del mes de mayo de 2015,

número 190, difundida por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social del Gobierno

de España, se publicó una nota referente a la entrevista realizada por Finland Politic

al profesor de la Universidad del Este de Finlandia, Juho Saari, sobre la Reforma

Social y de la Sanidad, donde explica por qué dicha reforma será el primer y más

difícil tema de decisión para el nuevo Gobierno. A continuación se reproducen los

detalles.

En una entrevista en Finland Politics11, el profesor Juho Saari explica porqué la

reforma social y de la sanidad finlandesa será el primer y más difícil tema de decisión

para el nuevo Gobierno12.

La reforma del bienestar social y de la sanidad ha sido uno de los fracasos del

gobierno anterior y será sin duda, uno de los primeros expedientes sobre la mesa del

gobierno nuevo y, tal vez, el tema más importante de los próximos años. Juho Saari,

profesor de la Universidad del Este de Finlandia, es uno de los principales expertos

del sistema social finlandés y ha seguido la preparación de la reforma de cerca.

10 Fuente: Finland Politics.11 Finland Politics. 23.04.2015. http://finlandpolitics.org/2015/04/23/pr-juho-saari-explains-the-finnish-

social-and-health-reform-the-first-and-most-challenging-topic-for-decision-by-the-new-government/12 Se celebraron elecciones generales en Finlandia, el 19 de abril. El vencedor fue el Partido del Centro, de

Juha Sipilä, que obtuvo el 21.7% de los votos (lo que supondría 49 escaños de los 200 del Parlamento).Por ser el más votado, le corresponde a su partido liderar las conversaciones para formar gobierno.Juha Sipilä, informó, el 7 de mayo, que va a formar una coalición con el Partido de la Coalición Nacional(NCP) con 37 escaños y el Partido de los finlandeses (38 escaños). Se prevé que las conversaciones deformación del Gobierno nuevo terminarán el 30 de mayo, fecha en que también se anunciarán las carterasde los ministros nuevos.


El objetivo de la reforma

Si nos remontamos en la historia, en realidad, lo que ocurre es que habrá una fusión

de dos líneas de formulación de la política y del pensamiento. Dice el profesor:

“Por un lado, hemos tenido, desde 1960, un enfoque en la salud pública

basado en los servicios municipales, que también cubre la salud social y, en

cierta medida, los servicios de vivienda”.

“Por otro lado, hemos tenido servicios de tipo seguro de enfermedad y éstos se

han ampliado para cubrir, también, la salud laboral”.

El sistema se basaba en las llamadas “contribuciones y servicios reservados”13, a

través de los cuales el Gobierno dio subvenciones a los municipios en base al número

de unidades de servicio que tenían.

Con las reformas de los años 1993 y 1996 el sistema cambió y se basó en las

características estructurales del municipio, por ejemplo, el número de personas

mayores, o el número de enfermos en el municipio, y así sucesivamente, y los

municipios recibieron recursos sobre esta base.

Por otro lado, al mismo tiempo, la parte del seguro de enfermedad que cubría tanto el

seguro de enfermedad en sí, como los servicios relacionados que se pueden obtener

(por ejemplo, servicios subvencionados), se estaba expandiendo en el área de salud

ocupacional. Lo que comenzó como una especie de asunto muy pequeño (que un

trabajador podría tener un chequeo de su salud a través de los servicios prestados por

su empleador), a su vez fueron subvencionados por las instituciones de la seguridad

13 “Earmarked contributions and services”.


social. Pero se ha expandido rápidamente, de modo que, actualmente, si se está

trabajando y un trabajador tiene un contrato de trabajo estable, nunca utiliza los

servicios municipales de atención de salud, sino los proveedores de servicios

privados (en algunos casos, los servicios de salud municipales pueden actuar como

una unidad de salud ocupacional).

“Así que hay dos sistemas diferentes. Por un lado, los servicios prestados por los

municipios y luego tenemos la salud ocupacional. Este sistema es excepcionalmente

desigual, de manera que las personas con menos recursos están utilizando estos

servicios de los municipios, proporcionados por los municipios, y todo el resto está

utilizando la salud ocupacional, con la excepción de los servicios especializados de

salud, que se prestan en el ámbito regional y cubren ambos lados”, dice el Profesor

Saari.

Lo que ha hecho el Gobierno anterior

El gobierno tuvo dos aproximaciones.

¿Cuál es la forma más eficaz de abordar los servicios proporcionados por los

municipios, que emplean a muchas personas? La mayoría de la población no

necesariamente sabe que hay unas 450 mil personas trabajando en todos los servicios

prestados por los municipios. ¿Cómo se organizan de manera que proporcionen el

mismo nivel de acceso en diferentes partes de Finlandia, para que no existan

diferencias entre los municipios y, dentro de los municipios, en los diferentes grupos

de la población?


Por otro lado, ¿cómo se podría integrar la salud en el trabajo en este paquete?

Decidieron resolver, en primer lugar, el asunto de los municipios y luego trataron de

resolver el asunto de la salud ocupacional.

En primer lugar, trataron de obligar a los municipios a fusionarse, por lo que los

propios municipios serían más grandes y mejor capacitados para prestar estos

servicios, los servicios de salud y sociales. Pero fracasaron principalmente. Una

proporción significativa de los municipios más pequeños se negó a fusionarse y

comenzaron a prestar servicios a través de modelos diferentes, que vinculaban a los

municipios, pero crearon lo que los finlandeses llaman “hallintohimmelit”,

estructuras administrativas muy complejas. No había ninguna eficacia clara de

impacto.

Se insistió en este proceso y se trató de forzar a los municipios a fusionarse y crear

unidades más grandes, hasta 2014. Juho Saari cree que fue en febrero o marzo,

cuando los líderes de los cuatro partidos mayores (también invitaron a los más

pequeños) decidieron que esto no funcionaba. Simplemente no funcionaba. Se estaba

creando un sistema desordenado que no proporcionaba ninguno de los beneficios que

se esperaban.

Entonces, decidieron simplemente crear cinco unidades grandes en Finlandia que

proporcionen estos servicios. Gran cambio: partiendo del sistema antiguo que tenía

unos 300 municipios, convertirlo en cinco unidades. Dentro de estas cinco unidades,

habría un número limitado de proveedores de servicios regionales que harían el resto.


Los propios municipios, probablemente tendrían la responsabilidad de algunos

servicios sociales locales, la vivienda, el empleo y la construcción dentro de esos

mismos municipios. Además, las organizaciones de la sociedad civil, tendrían la

responsabilidad de los servicios y el trabajo diaconal.

Cómo fracasó la reforma

Cuando trataron de poner este plan en práctica, muy poco tiempo después se dieron

cuenta de que habría grandes cuestiones constitucionales, las dos principales eran

¿cómo se financiarían estos servicios? Si los municipios fueran los responsables de la

financiación de estas grandes organizaciones regionales, ¿cómo se podrían asignar

cargas a diferentes municipios?

Por ejemplo, si hubiera un municipio que había estado haciendo las cosas muy bien

hasta hace poco, proporcionando prestaciones a un precio bajo, pero que tiene una

población más envejecida, ¿qué tipo de relación o indicador se utilizaría? Se decidió

utilizar el llamado “principio de capitalización”, básicamente diciendo que es la

estructura de la población la que determina la financiación, vinculado a algunos

indicadores adicionales para la enfermedad. Pero dio lugar a cambios significativos y

suponía sancionar a aquellos municipios que habían estado haciendo las cosas muy

bien hasta hacía poco. Los que habían estado haciendo las cosas mal, de una manera

ineficaz, en relación a su costo, podrían beneficiarse de este sistema. Después de un

debate político breve, la Comisión Constitucional del Parlamento finlandés decidió

que esto era inconstitucional.

La segunda cuestión fue cómo organizar la supervisión política de este tipo de gran

unidad regional. ¿Los municipios mismos deberían enviar un representante al


consejo central o sería mejor tener diferentes indicadores, en los cuales los

municipios más grandes tendrían más representantes que los pequeños?

El sistema que se decidió crear también resultó ser inconstitucional, ya que un gran

número de municipios pequeños habrían estado pagando solamente y no tendrían

ningún control sobre los costos y la administración, porque las comunidades más

grandes con las poblaciones más grandes hubieran tenido la mayoría de los votos en

este consejo.

Además, el problema es que, debido a que Finlandia es una sociedad políticamente

muy diferenciada, la mayoría de estas regiones habrían sido controladas por uno o

dos partidos.

¿Cómo podría encontrar una solución el nuevo Gobierno?

Hay dos asuntos que están vinculados entre sí, pero necesitan ser resueltos al mismo

tiempo:

Primero: “Lo que tiene que ser resuelto, en todos los casos, es cómo se puede crear el

vínculo entre los servicios que están dentro de este gran complejo de servicios y los

servicios que están fuera de él. Es decir, cuando vinculamos los servicios sociales y

de salud en un conjunto, estamos desvinculando los servicios sociales y de salud de

la vivienda, el empleo, la sociedad civil y la iglesia, que son actores importantes.

Cuando ahora los municipios están organizando estos servicios, hay maneras bien

establecidas sobre cómo abordar los distintos temas. En el futuro, habrá una frontera

clara entre los servicios para los desempleados de larga duración y este complejo

social y sanitario. Por lo tanto, esto es algo que he estado siguiendo con mucha


atención, y de hecho he sido parte de algunos procesos relacionados con el asunto”,

dice Saari.

Segundo: “Otro asunto es, independientemente de la forma institucional o la forma

de gobierno que se vaya a crear, el propósito más práctico e importante es el de ser

capaces de asignar recursos de los servicios especializados a los servicios básicos.

Actualmente, tenemos un sistema donde los servicios especializados, sobre todo en la

atención de salud, están funcionando muy bien, en parte debido a que están muy bien

dotados de recursos.

Pero no ha habido este tipo de presión política para desarrollar a los servicios

sociales y de salud básicos, en parte, porque las personas de la clase alta o de la clase

media, con un puesto fijo de empleo, están utilizando la salud ocupacional y los

proveedores privados. Entonces, la pregunta es ¿cómo crear incentivos para que los

servicios especializados se utilicen menos y que más servicios sean utilizados para

los servicios básicos de salud y sociales, incluyendo la salud ocupacional? Además,

lo que se está creando ahora es un sistema que se basa en las transferencias y los

servicios correctivos, de manera que vamos a crear servicios especializados, que

proporcionan una buena operación del corazón, o el cuidado de los menores

acogidos, y así sucesivamente.”

“Actualmente no hay un plan de incentivos que promuevan políticas preventivas. Si

permitimos, que los proveedores privados proporcionen los servicios básicos

especializados de salud o de servicios sociales, sobre la base de los contratos14, no

tendrán ningún incentivo en absoluto de proporcionar servicios de prevención, que

en realidad bajen la demanda de sus servicios”, comenta Juho Saari.

14 Un puesto fijo de trabajo remunerado.


Tercero: “La tercera cuestión técnica es que cada día hay indicios muy fuertes de que

no estamos haciendo una reforma del servicio social y de salud, sino estamos

haciendo una reforma de salud, además de algunos temas sociales. Por tanto, lo que

está pasando es que la salud es la “atracción” principal de todo y analizamos los

problemas sociales desde el punto de vista de la salud. Pero si empezamos a

medicalizar todo, es probable que estemos cometiendo un error grave, porque

consideramos los problemas sociales como problemas de salud”, opina el Profesor

Saari.

¿Qué pasará con la estructura administrativa?

Juho Saari recomendaría que cualquier decisión, sería mejor que la situación actual,

ya que ahora se enfrentan a un callejón sin salida en que se trata de fondos,

financiación, así como de las diferentes formas de proporcionar servicios. Opina que,

si no son capaces de hacerlo en un proceso democrático satisfactorio, quizás podrían

tener algún tipo de “consejo de sabios” y que esto probablemente sería una manera

buena de resolver este problema, como se hace, por ejemplo, en la reforma de las

pensiones. A veces este tipo de vía “no―democrática”, puede producir resultados

más democráticos.

Hay algunos asuntos pendientes más por aclarar, dice el Profesor Saari:

Primero: “¿Qué va a pasar, si el Gobierno no es capaz de llegar a una solución digna

para toda Finlandia? Los actores regionales harán el trabajo, y habrá una gran

variación de soluciones en diferentes partes de Finlandia. Además, los diferentes

tipos de sistemas de almacenamiento de datos y servicios de información, y así

sucesivamente, crearían un desastre, en este sentido”.


Pero los actores regionales también saben que tienen que hacer algo, porque la

expansión de los costos es muy fuerte en el futuro, por lo que hay un riesgo grave de

una incoherencia nacional.

Segundo: “El asunto es que ya presenciamos el hecho de que hay un desequilibrio

fuerte entre los servicios sociales y de salud, en parte justificado, pues se necesita

una unidad más grande para los servicios de salud, pero no se necesita

necesariamente una unidad más grande para los servicios sociales”.

No hay economías de escala en los servicios sociales, o en el aspecto de seguro que

está ahí. “Pero después de que hayamos resuelto este lío, hay dos problemas más que

nos esperan por resolver”:

Primero: “Todavía no hemos acordado la financiación, o sea, cómo combinar los

canales diferentes de financiación y cómo prevenir el llamado “juego de CCPP”15 ,

comunización de los costos/juego de privatizar las ganancias, de manera que se

generan costos para otras personas de los cuales no son responsables y de las cuales

se saca una ganancia”.

Segundo: “Otro problema, aún más difícil: el papel de la salud en el trabajo. La salud

ocupacional, como tal, está bien, siempre y cuando se trate de cuestiones

relacionadas con el empleo. Pero en este momento, está jugando el papel de centros

de salud para los que tienen un empleo permanente con un contrato de trabajo fijo.

Cómo se debe hacer para que el sistema sea más justo, más comparable, y para que la

cantidad de servicios prestados, o el acceso a aquellos servicios para los que están

afuera de la fuerza de trabajo y para aquéllos dentro de la fuerza de trabajo, sea más

igualitaria, es un proceso muy difícil. Esto es así, en parte, o en su mayor parte,

15 “CCPP game” = Communizing Costs/Privatising Profits game”; comunización de los costos/


porque el asunto de salud ocupacional se negocia entre las partes sociales, mientras

que estos servicios de salud social se deciden entre los municipios y el Estado, en

algún tipo de proceso parlamentario”.

Concluye el Profesor Juho Saari: “Como saben muy bien, en Finlandia, tenemos una

tradición larga de permitir que las partes sociales tomen sus propias decisiones. ¡Así

que, si estamos tomando decisiones al mismo tiempo en dos lugares distintos sin

coordinación, tenemos un problema serio”!



Balance de la aplicación de la ley deConservación del empleo (Francia)


revista “Actualidad Internacional Sociolaboral”, número 190, del mes de mayo de

2015, un artículo relacionado con la reunión que se llevó a cabo entre los

interlocutores sociales y los ministros del Trabajo, Asuntos Sociales, Justicia y

Economía de Francia con el objeto de analizar el balance de la Ley para la Seguridad

del Empleo. A continuación se presentan algunos de los aspectos más relevantes

planteados en dicha reunión.

Los interlocutores sociales y cuatro ministros (Trabajo, Asuntos Sociales, Justicia y

Economía) se reunieron el 3 de abril con objeto de estudiar el balance de la Ley para

la Seguridad del Empleo del 14 de junio de 2013 (ley conocida en España como Ley

de Reforma Laboral), presentado por el ministerio de Trabajo.

El 3 de abril marca el fin de las grandes conferencias sociales abriendo el camino a

las conferencias temáticas, siendo la primera de ellas la dedicada a la Ley para la

Seguridad del Empleo.

Numerosas medidas de la Ley de Reforma Laboral no figuran en el balance detallado

en razón del escaso tiempo desde que comenzaron a aplicarse (base de datos

económicos y sociales, el plazo de prescripción, etcétera) o de la falta de datos

(movilidad voluntaria garantizada, etcétera).


Sólo 10 acuerdos de conservación de empleo

Los acuerdos de conservación del empleo creados por la ley mencionada, son una

herramienta suplementaria para evitar los despidos en caso de degradación de la

coyuntura económica. Los interlocutores sociales y el legislador han querido

completar de este modo el abanico de instrumentos puestos a disposición de las

empresas y de los trabajadores en caso de dificultad. Se trata de permitir mediante el

diálogo social que las empresas que atraviesan grandes dificultades coyunturales

puedan restaurar su competitividad evitando, al mismo tiempo, los despidos.

En las empresas que hacen frente a graves dificultades económicas coyunturales,

estos acuerdos permiten adaptar temporalmente el tiempo de trabajo y el salario y,

correlativamente, mantener el empleo de los trabajadores afectados por estas

adaptaciones. Tienen una duración máxima de dos años.

Al 15 de marzo de 2015 sólo se han firmado 10 acuerdos de conservación de

empleo. No obstante, “la ley del 14 de junio de 2013 ha permitido el desarrollo de la

negociación de empresa sobre las alternativas a las reestructuraciones para mejorar

la competitividad de las empresas”, declara el ministro de Trabajo para restar

importancia a este escaso número de acuerdos. De esa manera, se han firmado 21

acuerdos de competitividad desde el 1º de enero de 2013. ¿Por qué prefieren las

empresas estos acuerdos a los de conservación de empleo? Ciertas empresas

consideran que la duración del acuerdo de conservación de empleo (limitado a dos

años) es insuficiente para restablecer la competitividad, explica el ministerio, más

aún cuando se sabe que la negociación del acuerdo puede durar seis meses. Otra

explicación: el carácter limitado de las posibilidades de flexibilidad ofrecidas por los

acuerdos de conservación de empleo. Estos acuerdos deben respetar la legislación

sobre la duración legal del trabajo, el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) y el


principio de jerarquía de las normas. Además, el acuerdo de conservación de empleo

desemboca a menudo en una nueva organización, en la cual puede resultar difícil

integrar a los trabajadores que han rechazado el acuerdo. En ciertos casos, constata

el ministerio, la empresa se encuentra en la paradójica situación de tener que “pagar

numerosos despidos económicos y deber contratar para estos mismos puestos de

trabajo”. Otro obstáculo: el compromiso de mantener el empleo, difícil de cumplir en

período de crisis. Los empleadores prefieren firmar otros acuerdos para no estar

comprometidos en mantener una determinada plantilla.

Acuerdos sobre la movilidad voluntaria

Antes de la ley del 14 de junio de 1913, los denominados acuerdos de Gestión

Preventiva de Empleos y Habilidades Profesionales (GPEC) preveían dispositivos de

movilidad para que el trabajador pudiese ejercer fuera de la empresa. El

procedimiento para transferir a un trabajador de una empresa a otra se organizaba y

detallaba en estos GPEC. Sin embargo, ninguna norma jurídica preveía el derecho a

retornar a su empresa de origen. La Ley de Reforma Laboral regula este aspecto

creando un período de movilidad voluntaria que permite al trabajador ejercer una

actividad profesional en una nueva empresa con el fin de diversificar su experiencia

y su itinerario profesional. Durante este período se suspende el contrato de trabajo y

al final del mismo, el trabajador tiene la garantía de volver a su empleo o a un

empleo similar, salvo que decida no volver a su empresa de origen, en cuyo caso el

contrato se extingue. Esta extinción se considera asimilada a una dimisión.

La movilidad voluntaria resulta de un acuerdo entre el empresario y el trabajador en

el marco de la ejecución del contrato de trabajo. No es necesaria ninguna formalidad

administrativa. Debido a ello, no hay datos para efectuar una evaluación cuantitativa

de esta disposición de la Ley de Reforma Laboral.


Acuerdos sobre la movilidad interna

Antes de la ley del 14 de junio de 2013, el empresario podía imponer una movilidad

interna, dentro de la empresa, al trabajador en dos hipótesis que presentaban muchas

incertidumbres en su aplicación:

1. El empresario podía imponer al trabajador un nuevo centro de trabajo en el

marco de un mismo sector geográfico. Ahora bien, la noción de sector

geográfico no estaba definida con precisión, es el juez el que interpretaba esta

noción.

2. El empresario podía imponer al trabajador un nuevo centro de trabajo en

aplicación de una cláusula de movilidad del contrato de trabajo o del

convenio colectivo, a condición que ambas definieran de manera precisa la

zona geográfica en la que se aplica.

Los interlocutores sociales que firmaron el Acuerdo Nacional Interprofesional del 11

de enero de 2013, cuyas disposiciones se incluyeron en la ley del 14 de junio de

2013, acordaron que la movilidad interna en la empresa fuera un instrumento

negociado y que se diera un marco jurídico a las medidas de acompañamiento a la

movilidad. A partir de ahí, los acuerdos de movilidad interna son el resultado de

negociaciones de empresa elaborados en un marco colectivo, sin que haya proyectos

de despido, y son una herramienta de anticipación a las evoluciones de la empresa.

Según el balance presentado, no se ha firmado ningún acuerdo de movilidad interna.

¿Cuáles son las razones de este fracaso? Para el Ministerio de Trabajo es difícil

articular estos acuerdos con las cláusulas de movilidad del contrato de trabajo. La


jurisprudencia del Tribunal de Casación sobre la noción de “sector geográfico”

puede igualmente frenar a los empresarios.

La modulación de las prestaciones de desempleo no alcanza sus objetivos

La ley prevé un aumento de las contribuciones patronales para los contratos de

duración determinada (CDD) en función de la duración y el motivo por el que se

utiliza este tipo de contrato. El aumento se aplica a la contribución que debe pagar el

empresario al seguro de desempleo.

Para el Ministerio de Trabajo, el balance muestra que los resultados de la

modulación de las contribuciones patronales al seguro de desempleo son igualmente

decepcionantes.

El aumento de las contribuciones al seguro de desempleo por contratar a trabajadores

con contratos de corta duración debía aumentar la recaudación de 150 millones a 200

millones de euros. Pero de agosto de 2013 a junio de 2014, solo se han recaudado

por este concepto 49.85 millones de euros y la medida ha afectado a 722 mil

trabajadores. Si nos centramos en los resultados del conjunto del año 2014, se

constata un ligero aumento, pero con 70.41 millones de euros recaudados, estamos

aún muy lejos de los resultados esperados por el Gobierno. Estos resultados no se

explican por una baja del número de contratos de duración determinada (CDD). Al

contrario, siguen en aumento: en 2013 ha habido 14.98 millones de declaraciones

contratación en régimen de CDD de menos de un mes y en 2014, 15.7 millones.

La exoneración prevista en la ley de las contribuciones patronales al seguro de

desempleo por la contratación de un joven de menos de 26 años con contrato de

duración indefinida (CDI) no ha tenido tampoco mucho éxito. Se preveía que esta


exoneración de cuatro meses de duración (tres meses en las empresas de 50 o más

trabajadores) costaría entre 150 a 200 millones de euros. Pero de agosto de 2013 a

junio de 2014, solo ha costado 45.21 millones de euros y beneficia a 205 mil

jóvenes. En el año 2014, el costo ha sido de 74.24 millones de euros; dicho de otro

modo, hasta el momento, la incitación al empleo de los jóvenes no ha dado los frutos

esperados.

Reducción de las acciones judiciales sobre los planes de conservación delempleo (PSE)

La ley del 14 de junio de 2013 ha renovado profundamente la gestión de las

reestructuraciones y la intervención del Gobierno, tanto en materia de procedimiento

de negociación de los Planes de Salvaguarda de Empleo (PSE) como en materia de

información y consulta de las instancias representativas de personal (plazos,

medios…) y evolución de la intervención de las DIRECCTE (Direcciones

Regionales de Empresas, Competencia, Consumo, Trabajo y Empleo).

La ley sigue una línea directriz aceptada por el Gobierno y los interlocutores

sociales: reforzar el ámbito del diálogo social y la negociación para facilitar la

anticipación de las reclasificaciones cuando las supresiones de empleos no se pueden

evitar. Las medidas de la ley en este sentido han dado resultados positivos.

En cuanto a las nuevas reglas aplicables a los planes de salvaguarda de empleo, el

balance ha sido positivo. Desde su entrada en vigor el 1º de julio de 2013, las

disposiciones de la ley no han provocado la avalancha de PSE que anunciaban los

opositores a la norma. El número de PSE en 2013 (975) varía poco en relación con

2011 (952) y 2012 (914). Con 749 en 2014, parece constatarse una reducción,

aunque hay que ser prudente en la interpretación de estos datos por los cambios en

las fuentes y en la legislación.


Otra satisfacción: las nuevas normas han favorecido la apertura de un espacio de

negociación. Sobre las 642 decisiones tomadas por las DIRECCTE más de la mitad

afecta a un convenio colectivo (363 acuerdos validados, nueve denegados). Los

acuerdos son firmados por una media de dos o tres organizaciones sindicales. 46.5%

de acuerdos han sido firmados por todas las organizaciones sindicales presentes en la

empresa.

Otro objetivo alcanzado: la baja significativa de la judicialización de los planes

sociales. La tasa de recursos ante las jurisdicciones competentes contra los PSE es de

solamente un 8% frente a un 25% antes de la ley. Los PSE aplicados en virtud de un

acuerdo mayoritario generan menos contenciosos (5%).



La acción protectora de la seguridad social. Pensiones(Estados Unidos de Norteamérica)


revista “Actualidad Internacional Sociolaboral”, número 190, correspondiente al mes

de mayo de 2015, un artículo en el que se hace referencia al Sistema de Seguridad

Social, implementado en Estados Unidos de Norteamérica para cubrir las

prestaciones de Jubilación, Muerte y Supervivencia e Incapacidad. A continuación se

reproducen los aspectos más importantes de dicho sistema.

El Sistema de Seguridad Social de Estados Unidos de Norteamérica cubre las

contingencias de Jubilación, Muerte y Supervivencia e Incapacidad. La gestión de

las prestaciones se realiza a través de dos fondos, uno de ellos para las contingencias

de jubilación, muerte y supervivencia (OASI, por sus siglas en inglés

correspondientes a Old Age and Survivors Insurance) y otro para las de Invalidez

(DI, Disability Insurance). La suma de ambos fondos recibe el nombre de OASDI

(Old Age, Survivor and Disability Insurance).

La mayor fuente de financiación del Sistema proviene de las cotizaciones de los

empresarios y los trabajadores por cuenta ajena y propia, realizadas a modo de

impuesto sobre los salarios, que abonan a partes iguales empresarios y trabajadores.

Cuando los ingresos del trabajador se interrumpen o reducen debido a la jubilación,

incapacidad o fallecimiento, el Seguro Social otorga prestaciones mensuales en

efectivo para reemplazar parte de esos ingresos que el trabajador y su familia han

perdido.


1. Jubilación

Es importante señalar que la prestación de jubilación de la Seguridad Social en

Estados Unidos de Norteamérica constituye una parte del plan completo de retiro de

un trabajador. Es decir, no está concebida como única fuente de ingresos cuando se

deja de trabajar.

Las prestaciones de la Seguridad Social sólo reemplazan una parte del salario,

aproximadamente un 40% del sueldo medio de un trabajador y los expertos

consideran que para mantener el nivel de calidad de vida en la jubilación, se necesita

al menos un 70% del último salario. Fondos de pensiones, ahorros e inversiones van

a ser pues un complemento obligado para cualquier jubilado.

a) Requisitos

Edad

Edad ordinaria

Actualmente la edad de acceso a la pensión de jubilación completa es de 66 años.

El requisito de la edad se incrementará paulatinamente hasta alcanzar los 67 años

para los nacidos a partir de 1960. (Desde los 65 años en que estaba fijada la edad

para los nacidos antes de 1943).

La solicitud de pensión se puede presentar con tres meses de antelación.


En el siguiente cuadro, figura la edad de jubilación ordinaria (completa) que tiene

correspondencia con el año de nacimiento.

AÑO DE NACIMIENTOEDAD DE JUBILACIÓN

COMPLETA

1943-1954 66 años1955 66 y 2 meses1956 66 y 4 meses1957 66 y 6 meses1958 66 y 8 meses1959 66 y 10 meses

1960 en adelante 67

Jubilación anticipada

Se puede acceder a la pensión de jubilación a partir de 62 años con aplicación de

un coeficiente reductor del 25%. La pensión está en relación tanto con la edad

como con los años cotizados, por lo que si se ha cesado en el trabajo con

anterioridad a los 62 años, también se reducirá la cuantía.

En el cuadro siguiente, se aprecian los coeficientes reductores aplicables tanto a las

pensiones de jubilación como a las prestaciones por cónyuge, según año de

nacimiento y diferencia en meses entre la edad de jubilación completa y los 62 años:


Prórroga de la edad de jubilación

La cuantía de la pensión aumenta con el retraso en el acceso a la jubilación así como

con la prórroga del período de cotización. Cada año extra de trabajo supone mayor

cuantía. Asimismo, la cuantía aumenta en un determinado porcentaje con cada año

que se retrasa el acceso a la jubilación hasta los 70 años. El porcentaje varía según el

año de nacimiento.

REDUCCIÓN DE PRESTACIONES DE JUBILACIÓN Y CÓNYUGE A LOS 62 AÑOS

AÑO DENACIMIENTO

EDADORDINARIA(COMPLETA

DEJUBILACIÓN)

MESESENTRE LOS62 AÑOS YLA EDAD

ORDINARIA

A LOS 62 AÑOSREDUCCIÓN

POR 1 MILDE PENSIÓN

DEJUBILACIÓN(DÓLARES)

REDUCCIÓN(Por ciento)

REDUCCIÓNPOR 500 DE

PENSIÓNDE

CÓNYUGE(DÓLARES)

REDUCCIÓN(Por ciento)

1937 o antes 65 36 800 20.00 375 25.00

1938 65 y 2 meses 38 791 20.83 370 25.83

1939 65 y 4 meses 40 783 21.67 366 26.67

1940 65 y 6 meses 42 775 22.50 362 27.50

1941 65 y 8 meses 44 766 23.33 358 28.33

1942 65 y 10 meses 46 758 24.17 354 29.17

1943-1954 66 48 750 25.00 350 30.00

1955 66 y 2 meses 50 741 25.83 345 30.83

1956 66 y 4 meses 52 733 26.67 341 31.67

1957 66 y 6 meses 54 725 27.50 337 32.50

1958 66 y 8 meses 56 716 28.33 333 33.33

1959 66 y 10 meses 58 708 29.17 329 34.17

1960 y después 67 60 700 30.00 325 35.00


Para los nacidos a partir de 1943, se aplica un 8% de incremento por año de retraso

sobre la edad de jubilación completa establecida.

INCREMENTO POR RETRASO DE LA JUBILACION

AÑO DE NACIMIENTO PORCENTAJE ANUAL DELCRECIMIENTO

1933-1934 5.5

1935-1936 6.0

1937-1938 6.5

1939-1940 7.0

1941-1942 7.5

1943 o después 8.0

Como regla general, la cantidad total que la Seguridad Social va a pagar por

jubilación a un trabajador va a ser la misma tanto si se retira anticipadamente o no,

ya que se tiene en cuenta la esperanza de vida. Es decir, la cuantía a percibir en el

supuesto de anticipación será menor pero durante más tiempo y la cuantía en el caso

de jubilación a la edad ordinaria o a una edad superior a la establecida será mayor

pero durante un período de tiempo más corto.

Jubilación para viudos y viudas

Los viudos pueden acceder a su pensión de jubilación a partir de los 60 años o 50 en

el caso de estar incapacitados, con un coeficiente reductor. Al cumplir la edad de

jubilación completa pueden acceder a su pensión completa.


Cotizaciones

Se necesitan 10 años de trabajo (40 créditos) para tener derecho a pensión de

jubilación. Los créditos se miden en “trimestres de cobertura” y son asignados en

función de la cuantía de los salarios.

En 2015, un crédito o trimestre de cobertura equivale a un mil 220 dólares de salario

con un tope máximo de cuatro créditos por año.

Cada año se incrementa la cuantía de salario que se necesita para alcanzar un crédito

en la misma medida que se incrementa la media de los salarios.

a) Cuantía

La cuantía de la prestación está en relación con los salarios percibidos durante toda

la carrera laboral. La prestación es mayor cuanto más largo es el período de trabajo

así como cuanto mayor ha sido la remuneración.

Hay un tope máximo de pensión que depende de la edad. En 2015, los topes son los

siguientes:

EDAD TOPE(Dólares)

62 2 025

66 2 663

70 3 501

La pensión media de jubilación en enero de 2015 es de un mil 328 dólares.


c) Forma de cálculo

Los salarios reales se actualizan para tener en cuenta la evolución del salario medio a

lo largo del período laboral. Se calcula la media mensual actualizada de los salarios

más altos de 35 años. Sobre esta media se aplica una fórmula que dará lugar a la

prestación básica “primary insurance amount”. Esta cuantía, así calculada, es la

correspondiente a una pensión de jubilación completa, es decir, con hecho causante a

la edad ordinaria, sin anticipación.

d) Compatibilidad con el trabajo

El trabajo es compatible con la pensión de jubilación aunque con unos límites de

ingresos.

a) En el caso de tener la edad de acceso a pensión completa, no hay límite

de ingresos por trabajo.

b) En el caso de una pensión anticipada hay unos límites de ingresos que

si se superan afectan a la cuantía de la pensión: un dólar menos por

cada dos dólares que sobrepasen el límite anual fijado; un dólar por

cada tres dólares en el año en que se tenga la edad de acceso a la

pensión completa. A partir del siguiente año en que se tenga la edad de

acceso a la pensión completa no se aplica ninguna deducción por las

ganancias.

Las posibles variaciones en los ingresos dan lugar a los correspondientes ajustes en

más o menos.


e) Concurrencia de pensiones

La concurrencia de una pensión de la Seguridad Social con una proveniente de un

trabajo no cubierto por la Seguridad Social (Federal Civil Service, trabajos para

gobiernos locales o estatales, o trabajos en otro país), puede dar lugar a una

reducción en la cuantía de la de la Seguridad Social.

Información sobre este tema se puede encontrar en el siguiente link:

http://www.ssa.gov/planners/retire/gpo-wep.html

f) Revalorización

Las prestaciones de la Seguridad Social se revalorizan en función del Indice de

Precios al Consumidor para trabajadores del ámbito urbano y personal

administrativo (Consumer Price Index for Urban Wage Earners and Clerical

Workers). El objetivo de la revalorización es evitar las consecuencias de la inflación.

La revalorización (COLA por sus siglas en inglés: Cost of Living Adjustment) la fija

la Oficina de Estadísticas del Departamento de Trabajo (Bureau of Labor Statistics

in the Department of Labor).

Para 2015, la revalorización se ha fijado en un 1.7 por ciento.


2. Incapacidad

Se entiende por incapacidad la situación física o mental que se prevea que va a

impedir la realización del trabajo durante al menos un año o que va a derivar en

fallecimiento.

La concesión de la pensión la decide un tribunal de rango administrativo.

Al alcanzar la edad plena de jubilación, la pensión de incapacidad se transforma

automáticamente en pensión de jubilación manteniendo la misma cuantía.

a) Requisitos

Además de los requisitos de incapacidad física o mental exigidos, se necesita un

determinado número de años de cotización (trabajo) que depende de la edad del

trabajador en el momento de sobrevenir la incapacidad.

Cotizaciones

Generalmente se necesitan 10 años de trabajo (40 créditos) para tener derecho a

pensión de incapacidad, 20 de los créditos deben estar comprendidos en los últimos

diez años previos al inicio de la incapacidad. Sin embargo, el número de créditos

requeridos varía con la edad del trabajador:

Menos de 24 años. Seis créditos dentro de los últimos tres años previos a la

incapacidad.


Entre 24 y 31. La mitad del tiempo transcurrido entre la edad de 21 años y el

momento de inicio de la incapacidad. Por ejemplo, en el caso de un trabajador

que se incapacita a los 27 años, se necesitarían tres años de trabajo (12

créditos) que equivaldría a la mitad del tiempo transcurrido entre los 21 y 27

años.

31 años o más. En general se necesitan los créditos que figuran en la siguiente

tabla, de los cuales, con excepción de las personas ciegas, al menos 20 de los

créditos deben estar comprendidos en los 10 años inmediatamente anteriores a

la incapacidad:

EDAD CRÉDITOS31 a 42 20

44 22

46 24

48 26

50 28

52 30

54 32

56 34

58 36

60 38

62 o más años 40

Una vez concedida la pensión de incapacidad, la Seguridad Social estadounidense

ofrece programas de educación, rehabilitación y formación dirigidos a la vuelta al

trabajo.


b) Cuantía

La cuantía de la pensión está basada en la media de las retribuciones de toda la vida

laboral.

Hay un período de espera de cinco meses para empezar a percibir la pensión a contar

desde el momento en que se considera que la incapacidad ha comenzado.

3. Prestaciones familiares

Las pensiones de jubilación y de incapacidad abren el derecho a una serie de

prestaciones para los familiares de los pensionistas.

Beneficiarios:

Cónyuges con 62 años o mayores.

Una de las características de la pensiones de Seguridad Social en Estados Unidos de

Norteamérica es que existe una prestación para los cónyuges (Spouse’s benefits) de

los pensionistas de la Seguridad Social que están en edad de jubilación. Los

requisitos son tener cumplida la edad de jubilación y haber estado casados al menos

un año.

En caso de divorcio, el cónyuge divorciado puede tener derecho si acredita 10 años

de matrimonio y no se ha vuelto a casar.

La prestación equivale al 50% de la pensión del cónyuge.


No se puede acceder a esta prestación hasta que el titular no presenta la solicitud de

pensión de jubilación. Si el titular tiene edad de jubilación completa pero desea

seguir trabajando hasta los 70 años, puede presentar la solicitud de pensión y luego

pedir su suspensión. De esta manera el cónyuge puede empezar a percibir la

prestación (spouse’s benefit). (Ver cuadro en el apartado de jubilación anticipada).

Esta prestación es compatible con la jubilación propia, aunque con aplicación de

determinadas reglas.

Cónyuges menores de 62 años con hijos a su cargo menores de 16 años oincapacitados.

Hijos menores de 18 años o 19 si son estudiantes.

Hijos mayores de 18 años incapacitados.

Las prestaciones por hijos pueden ser de hasta un 50% de la pensión completa de

jubilación con un tope de entre 150 y 180% para repartir entre todos los

beneficiarios, cónyuge e hijos.

4. Prestaciones de supervivencia

a) Beneficiarios

Viudo(a) con 60 años o 50 si está incapacitado, o sin límite de edad en el caso

de tener a su cargo hijos menores de 16 años o discapacitados.


En caso de divorcio, se requiere además matrimonio durante 10 años, no haberse

vuelto a casar y no tener derecho a otra prestación igual o superior por su propio

trabajo.

Hijos menores de 18 años o de 19 si están estudiando o mayoresdiscapacitados.

Padres dependientes.

b) Cuantía

Un porcentaje de la pensión básica, generalmente entre el 75 y el 100% con un límite

para el conjunto familiar que puede estar entre el 150 y el 180% de la pensión.

c) Subsidio de Defunción

Consiste en una cantidad determinada en 255 dólares.

Algunas cifras de interés

En 2014, cerca de 59 millones de norteamericanos percibieron prestaciones de

Seguridad Social por valor de 863 miles de millones de dólares.

Se estima que en 2014, 165 millones de trabajadores estaban cubiertos por la

Seguridad Social y pagaban cotizaciones.

En 1940, la esperanza de vida a los 65 años era de unos 14 años. Hoy en día

ha pasado a ser de unos 20 años.


En 2033, el número de norteamericanos mayores de 65 años pasará de

46.6 millones a más de 77 millones.

Actualmente la relación entre activos y pasivos es de 2.8 trabajadores por

cada pensionista. En 2033 se estima que esta relación será de 2.1 por

pensionista.

En 2015, el tope de retribuciones sujetas a cotización es de 118 mil 500

dólares.

¿QUIÉNES RECIBEN LOS BENEFICIOS DEL SEGURO DE VEJEZ,SOBREVIVIENTES Y DISCAPACITADOS?

FUENTE: Social Security Administration, Master Beneficiary Record, Septiembre de 2014


38.8 Millones de TrabajadoresJubilados y 2.9 millonesde Dependientes

9 Millones de TrabajadoresDiscapacitados y 2 millonesde Dependientes

1.9 Millones de Hijos deTrabajadores Fallecidos 4.3 Millones de Viudas(os)


Reglamento de la Ley de Ayuda Alimentariapara los Trabajadores (STPS)

El 4 de junio de 2015, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) publicó en

el Diario Oficial de la Federación (DOF) el “Reglamento de la ley de ayuda

alimentaria para los trabajadores”, el cual se presenta a continuación.

ENRIQUE PEÑA NIETO, Presidente de los Estados Unidos Mexicanos, en ejercicio

de la facultad que me confiere el artículo 89, fracción I de la Constitución Política de

los Estados Unidos Mexicanos, y con fundamento en los artículos 31, 39 y 40 de la

Ley Orgánica de la Administración Pública Federal y 1°, 2°, 3°, 5°, 6°, 7°, 8°, 9°, 10,

11, 12, 14 y demás relativos de la Ley de Ayuda Alimentaria para los Trabajadores, he

tenido a bien expedir el siguiente

REGLAMENTO DE LA LEY DE AYUDA ALIMENTARIA PARA LOSTRABAJADORES

TÍTULO PRIMERO

DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1. El presente ordenamiento tiene por objeto establecer las normas

reglamentarias para instrumentar los esquemas de ayuda alimentaria en beneficio de

los Trabajadores en el Ámbito Ocupacional.

Artículo 2. Para los efectos del presente Reglamento, además de las definiciones

previstas en el artículo 2° de la Ley, se entenderá por:

I. Ámbito Ocupacional: Es aquél comprendido en el marco de las relaciones

laborales regidas por el artículo 123, Apartado A de la Constitución Política de

los Estados Unidos Mexicanos y la Ley Federal del Trabajo;


II. Comida: Los alimentos y bebidas no alcohólicas preparadas que un patrón

proporciona para consumo de sus Trabajadores en los días que laboran, los

cuales podrán ser proveídos en el Centro de Trabajo o fuera de éste. Dichos

alimentos y bebidas deberán prepararse de conformidad con la Dieta Correcta y

buenas prácticas de higiene;

III. Centro de Trabajo: Todo aquel lugar, cualquiera que sea su denominación, en el

que se realicen actividades de producción o distribución de bienes o prestación

de servicios, o en el que laboren personas que estén sujetas a una relación de

trabajo, en términos del artículo 123, Apartado A de la Constitución Política de

los Estados Unidos Mexicanos, y de la Ley Federal del Trabajo;

IV. Comedor: Espacio destinado de manera permanente dentro del Centro de

Trabajo, para proporcionar Comida a los Trabajadores, el cual podrá ser operado

por el propio patrón, o bien, a través de un tercero, mediante el uso de Vales de

Comida conforme al contrato de prestación de servicios que al efecto se celebre

entre el patrón y dicho tercero;

V. Emisoras de Vales: Personas físicas o morales que administran un sistema de

consumo creado mediante la firma de contratos celebrados con Proveedores de

Despensas, Comedores, Restaurantes o Establecimientos de Consumo de

Alimentos dentro del territorio nacional, en los que se establezcan las

condiciones de aceptación de los Vales de Comida o Despensa, según

corresponda;

VI. Ley: Ley de Ayuda Alimentaria para los Trabajadores;

VII. Proveedores de Despensa: Personas físicas o morales que suministran o enajenan

canastillas de alimentos a los patrones, mediante un contrato celebrado para tales


efectos, o que permiten a los Trabajadores adquirir, dentro de sus

establecimientos ubicados en territorio nacional, alimentos mediante Vales de

Despensa que son aceptados en función del contrato celebrado con las Emisoras

de Vales;

VIII. Restaurantes o Establecimientos de Consumo de Alimentos: Personas físicas o

morales formalmente establecidas que proveen Comida para los Trabajadores

dentro del territorio nacional, ya sea:

a) Celebrando un contrato con el patrón para tales efectos, o

b) Mediante Vales de Comida, que dicho proveedor pueda aceptar en función

de un contrato celebrado con las Emisoras de Vales, y

IX. Vale de Comida o Despensa: Contraseña emitida por una Emisora de Vales, ya

sea en formato impreso o en tarjeta plástica que cuente con una banda magnética

o algún otro mecanismo tecnológico que permita identificarla en las terminales

de los establecimientos afiliados al sistema de consumo de la Emisora de la

tarjeta, y que cumpla con los requisitos establecidos en el artículo 11 de la Ley,

por medio del cual el Trabajador puede canjear Comidas o despensas

respectivamente, en dichos establecimientos dentro del territorio nacional.

TÍTULO SEGUNDO

AYUDA ALIMENTARIA

CAPÍTULO I

De las Obligaciones y Prohibiciones

Artículo 3. Para efectos del artículo 10 de la Ley, los patrones que establezcan

esquemas de ayuda alimentaria para sus Trabajadores a que se refiere la Ley y este


Reglamento, deberán contar, según corresponda la modalidad, con los contratos

celebrados por escrito con:

I. Los proveedores de servicios de Comedor;

II. Los Restaurantes o Establecimientos de Consumo de Alimentos;

III. Las Emisoras de Vales, o

IV. Los Proveedores de Despensa.

Asimismo, los patrones deberán contar con el soporte, en medio físico o electrónico,

en el que conste que los Trabajadores recibieron la ayuda alimentaria y que contenga

al menos: el nombre del Trabajador, su clave en el registro federal de contribuyentes,

clave única de registro de población, la modalidad, el monto cuantificable en dinero y

la fecha o período de aplicación de la ayuda alimentaria recibida, así como el acuse de

recibo del Trabajador.

Artículo 4. Los patrones que otorguen ayuda alimentaria a sus Trabajadores, a través

de la modalidad prevista en el inciso a) de la fracción I del artículo 7° de la Ley,

deberán:

I. Cumplir con las características de una Dieta Correcta;

II. Observar las condiciones y medidas de seguridad y salud en el trabajo previstas

en la Ley Federal del Trabajo, el Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el

Trabajo, las Normas expedidas por la Secretaría y demás disposiciones

aplicables, y

III. Cumplir con las normas a que se refiere el artículo 9 de la Ley.


Artículo 5. Los Restaurantes o Establecimientos de Consumo de Alimentos que hayan

sido contratados para otorgar ayuda alimentaria al Trabajador, a través de las

modalidades previstas en los incisos b) y c) de la fracción I del artículo 7° de la Ley,

deberán cumplir con lo dispuesto en las fracciones I y II del artículo anterior y demás

disposiciones jurídicas aplicables.

Artículo 6. Los Vales de Comida se entregarán en función de los días que el

Trabajador debe laborar en el período.

El patrón descontará al Trabajador los Vales de Comida de los días no laborados del

período inmediato anterior.

Artículo 7. Para efectos del artículo 12 de la Ley, queda prohibido para los

propietarios y responsables de Comedores, Restaurantes o Establecimientos de

Consumo de Alimentos; los Proveedores de Despensa y las Emisoras de Vales, que se

encuentren dentro de un esquema de ayuda alimentaria implementado por un patrón

para sus Trabajadores, además de lo establecido en dicho artículo, lo siguiente:

I. Recibir Vales de Comida o Despensa fuera de su período de vigencia. En el caso

de los Vales de Comida, su vigencia será de sesenta días naturales contados a

partir de la fecha de su emisión;

II. Entregar cambio en efectivo o mediante títulos de crédito por los consumos o

compras realizadas, y

III. Recibir Vales de Comida o Despensa para adquirir bienes distintos a la Comida o

Despensa.


CAPÍTULO II

De la Difusión de la Campaña Nacional Permanente

Artículo 8. La difusión de la campaña nacional permanente prevista en el artículo 14

de la Ley, deberá ser lo suficientemente amplia y concurrente en todos los medios de

difusión a efecto de que se conozca a nivel nacional, entre los patrones y los

Trabajadores, las distintas modalidades de ayuda alimentaria establecidas en la Ley.

Artículo 9. La difusión de la ayuda alimentaria para los Trabajadores será congruente

con las características o especificaciones que establezcan las disposiciones jurídicas

aplicables.

Artículo 10. La Secretaría de Salud, en coordinación con la Secretaría, establecerá los

mensajes educativos en materia de promoción de la salud y orientación alimentaria, a

fin de fomentar una alimentación que favorezca la adopción de una Dieta Correcta y la

promoción de un estilo de vida saludable que prevenga la desnutrición, el sobrepeso y

la obesidad.

Artículo 11. La difusión de mensajes o información en materia de promoción de la

salud y orientación alimentaria, que sea transmitida en cualquier medio de difusión,

será educativa y deberá cumplir con las disposiciones jurídicas aplicables.

TRANSITORIOS

PRIMERO. El presente Reglamento entrará en vigor al día siguiente al de su

publicación en el Diario Oficial de la Federación.


SEGUNDO. La disposición contenida en la fracción I del artículo 7 de este

Reglamento, respecto a la vigencia de los Vales de Comida, entrará en vigor a los

ciento ochenta días naturales siguientes a la publicación del presente ordenamiento.

Fuente de información:http://www.dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5395249&fecha=04/06/2015http://imcp.org.mx/wp-content/uploads/2015/06/ANEXO-NOTICIAS-FISCALES-184.pdfhttp://www.stps.gob.mx/bp/secciones/sala_prensa/boletines/2015/junio/pdf/2015_06_04_MAT_stps.pdfInformación adicional:http://www.stps.gob.mx/bp/secciones/sala_prensa/boletines/2015/junio/bol_423.html


Caducidad de la vida laboral: un sinsentido económico (Forbes México)

El 4 de junio de 2015, la edición online de la revista de negocios Forbes México

señaló que es un sinsentido lanzar al desempleo a gente que aún tiene mucho que

ofrecer, personas cuyo único “error” es que cruzaron una barrera que fija el tiempo.

Los que critican los postulados de las teorías neoliberales olvidan la hermosura de las

palabras de John Maynard Keynes con respecto al empleo. Su teoría sustenta que la

finalidad última de la Economía es desarrollar las mejores políticas que propicien un

alto nivel de empleo. Sostiene que todo individuo dispuesto a trabajar debe de

encontrar un puesto, acorde a sus capacidades, en un tiempo razonable. Afirma que el

desempleo es desmoralizador y representa un despilfarro económico, dado que la

sociedad pierde lo que los desempleados podrían haber producido. El estado ideal, en

la teoría keynesiana, se encuentra en el pleno empleo, que es cuando la mayoría de la

gente se gana la subsistencia por medio de un trabajo productivo y tiene la capacidad

de resolver sus problemas cotidianos gracias a su actividad económica.

Algo, evidentemente, está desastrosamente mal cuando la gente se agolpa ante una

solicitud de empleo y la esperanza de obtenerlo se convierte en una gran desilusión.

Peor, si ese es el sentimiento extendido en un sector específico de la población. El

desempleo generalizado, que agobia al fragmento de la población que tiene más de 45

años, no sólo es alarmante, es lastimoso. La desocupación a gran escala de gente que

está dispuesta, capacitada y ha demostrado que tiene las herramientas para

desempeñarse en cierta posición, y aun así no encuentra empleo, es creciente.

Pareciera que la vida laboral del individuo del siglo XXI tiene una caducidad

cortísima.


En una situación, que raya en lo ridículo, parece que el mercado está castigando a

personas que hicieron un esfuerzo por estudiar, obtener un grado universitario, que

trabajaron y fueron capaces de alcanzar buenos resultados. Se siente como que el

único error que se puede detectar es que estas personas cruzaron una barrera que fija

el tiempo. Entonces encontramos a personas perfectamente sanas, fuertes, capaces y

preparadas que están en una situación de desempleo de la que será difícil salir.

En los tiempos de la Gran Depresión en Estados Unidos de Norteamérica, la tasa de

desempleo aumentó a un 25% a medida que la producción se derrumbaba. Hoy,

aunque las cifras oficiales nos indican que el porcentaje de la población

económicamente activa aumenta, los reclutadores muestran, sin pudor, los prejuicios

que tienen de entrevistar a una persona que sobrepasa los 40. ¿Cuándo dejó de ser

valiosa la experiencia?

Si es lastimoso ver a un joven que sale al mercado laboral a buscar trabajo y no lo

encuentra, también lo es ver a personas en plenitud física y mental, con habilidades

probadas y resultados demostrables que engrosan las filas de desempleo por ser

“viejos”. ¿No que los cuarenta son los nuevos treinta? La situación para este sector de

la población se agrava, pues son personas que tienen obligaciones importantes que

atender, es decir, son padres y madres de familia que tienen que enfrentar los gastos

de sacar adelante a una familia. Es gente que desarrolló un nivel de vida y que lo

perdió, en muchos casos, por cometer el pecado de cumplir años. Muchos optan por el

subempleo.

El subempleo, en la teoría keynesiana, es también un desperdicio, ya que representa

tener herramientas adormecidas que no son explotadas a su máxima capacidad.

Encontramos a médicos manejando un taxi, a licenciados en gastronomía como

meseros, a graduadas de maestría como secretarias, a personas que ocuparon puestos

directivos, en posiciones operativas. No se trata de juzgar como indignas estas tareas;


es sencillamente que personas con cierta preparación están subutilizando sus

capacidades en ese tipo de actividades.

Otra forma de subempleo es cuando una persona desempeña una actividad que debería

generar cierto salario y está ganando la mitad o menos, o cuando tiene que cumplir

con horarios extendidos o se contrata en condiciones que están fuera de la ley. En esa

condición se prefiere sacrificar prestaciones o ceder ante ciertas propuestas

desventajosas, con tal de salir del grupo de desempleados. Los empleadores ajustan el

precio a las condiciones de mercado. Al haber tanta oferta de empleados y tan poca

demanda de gente para trabajar, el precio de las posiciones baja.

La situación que Keynes temía era que el sistema económico en el que vivimos parece

capaz de permanecer en una situación crónica de actividad inferior a la normal durante

un período considerablemente grande. Evidentemente, la afectación se deja sentir, la

capacidad para generar empleos disminuye, la demanda agregada baja. Es decir, lo

que este sector puede aportar a la economía, demandando y gastando en el mercado,

se inhibe, y tarde o temprano la oferta generalizada se ve afectada; cada vez serán

menos los que puedan adquirir productos. La economía se contrae.

El remedio al desempleo, según la teoría keynesiana, es incrementar el gasto público

que compense la insuficiencia de la economía para generar empleos. Aunque hay otras

formas. Un país que adormece a su talento tiene obligación de reactivarlo. Creo

firmemente en que el emprendimiento es una solución factible. Sí, pero para ello se

necesitan estrategias en las que se apoye al emprendedor, en vez de dejarlo solo en un

mar de trámites interminables, de trampas y corrupción.

Me refiero a un segmento de personas que tienen la edad para generar planes de

inversión y tienen las posibilidades para hacerlo florecer y convertirlo en un proyecto

sustentable. Son individuos que ya estuvieron en el campo de batalla y que conocen


las formas para trascender las debilidades, sortear los riesgos, sacar ventaja de las

fortalezas y que bien merecen oportunidades. Vale la pena otorgarles apoyos.

Este sector de la población, que cuenta con todas las potencialidades, puede empezar a

girar la rueda productiva de la economía y hacerla crecer. La caducidad laboral es un

sinsentido cuando lanza al desempleo a gente que todavía tiene tanto que ofrecer. Si

las autoridades restringen el gasto público en busca de salud económica, entonces que

fomenten el emprendimiento, que apoyen al que quiere invertir y faciliten ese camino

plagado de gestiones, engaños y corrupción. Sin duda, hemos olvidado la hermosura

de las palabras de Keynes de que todo el que quiera y pueda trabajar debería de tener

un empleo.

Fuente de información:http://www.forbes.com.mx/caducidad-de-la-vida-laboral-un-sinsentido-economico/


¿Tenemos que escoger entre crear empleosy proteger el medio ambiente? (OIT)

El 4 de junio de 2015, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) publicó los

comentarios de su Director del Departamento de Empresas (de la OIT), en los que

explica porque el mundo del trabajo tiene una importante función que jugar en la

lucha contra el cambio climático y en la transición hacia economías más justas y

verdes. A continuación se presenta la información.

Mientras las negociaciones sobre los Objetivos de Desarrollo Sostenible y un nuevo

acuerdo mundial sobre el clima entran en su fase final, persiste un viejo temor: es la

idea del que el mundo tiene que elegir entre crear empleos y prosperidad para todos, o

proteger el clima y el medio ambiente.

Las extensas investigaciones y —lo que quizás es más importante— las pruebas cada

vez más numerosas de políticas adoptadas por los países y de prácticas en las

empresas de todo el mundo muestran que ésta no es la alternativa que deben enfrentar

los responsables de la toma de decisiones, los dirigentes de las empresas y los

electores. Las empresas y los mercados laborales no son el problema. Por el contrario:

el mundo del trabajo es una fuente de soluciones y un factor determinante para generar

la profunda transformación de los modelos de producción y de consumo,

indispensable para la sostenibilidad de las empresas y de nuestras economías.

Los desafíos del desarrollo social inclusivo y de la sostenibilidad del medio ambiente

son de hecho enormes y urgentes. Además están inextricablemente vinculados. La

creación de empleo es un imperativo social, cuando más de 200 millones de personas

están desempleadas, y las tasas de desempleo juvenil son alarmantes en muchos

países, cuando la pobreza de los trabajadores y la exclusión social afectan a más de

100 mil millones de personas a escala mundial. Asociado al aumento de las


desigualdades, esto representa una creciente amenaza para la cohesión y la estabilidad

social.

Al mismo tiempo, el cambio climático y la degradación de los recursos naturales

perturban cada vez más la actividad económica y destruyen empleos. La OIT calcula

las pérdidas de productividad generadas sólo por el cambio climático en 7.2%. Las

estimaciones de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos

(OCDE) y de Banco Mundial son aún más altas. La sostenibilidad medioambiental no

es una opción desde la perspectiva del mercado laboral, es una necesidad.

Además, las políticas activas dirigidas a proteger el clima y a preservar el medio

ambiente pueden realmente crear mayores empleos que el crecimiento convencional.

Nuestro análisis de una evaluación mundial y más de 30 evaluaciones nacionales

concluyen que es perfectamente posible crear hasta 60 millones de nuevos empleos

para 2030.

También es posible alcanzar grandes progresos en la reducción de la pobreza, sobre

todo en la agricultura, que aún emplea a uno de cada tres trabajadores, más de un mil

millones de personas a nivel mundial. El acceso a la energía limpia y de bajo costo así

como a viviendas y transporte público de eficiencia energética puede contribuir de

manera efectiva a superar la exclusión social. El acceso a la energía moderna de por sí

mejoraría significativamente la vida y podría proporcionar nuevas oportunidades

económicas para las un mil 300 millones de personas más pobres.

Si bien una economía más verde puede producir importantes beneficios sociales, no se

pueden negar las dificultades. La transformación conllevará cambios estructurales en

las economías, modificando las tareas y los perfiles de competencias de numerosos

puestos de trabajo. Es probable que algunos trabajadores pierdan su empleo. Estas

pérdidas deberían ser limitadas, pero con frecuencia están concentradas en


comunidades que ya estaban afectadas por las repercusiones de la globalización. No

abordar esta cuestión podría traducirse en un bloqueo político de las urgentes

reducciones a los daños al ambiente.

Los efectos del cambio climático como las olas de calor, las tormentas y las sequías se

sienten en todas partes pero afectan de manera desproporcionada a los segmentos más

pobres de la población. Del mismo modo que las políticas dirigidas a reducir las

emisiones y proteger los recursos naturales, como el aumento de los precios del uso de

la energía y de los recursos naturales. La extensión de la protección social ha

demostrado ser muy eficaz para ayudar a los trabajadores y las comunidades a llevar a

cabo esta transición y adaptarse al cambio climático.

Integrar el medio ambiente y las otras cuestiones climáticas en las políticas sociales y

del mercado laboral es esencial para aprovechar las oportunidades y hacer frente a los

desafíos de la transición. Una gran cantidad de instrumentos políticos y de

experiencias ha sido documentada. La reforma fiscal medioambiental se destaca; el

aumento de los precios reduce las emisiones y los ingresos y ahorros reducen el costo

del trabajo y financian la protección y la inclusión social.

Los precios son importantes, pero están lejos de ser suficientes. Necesitamos empleos

verdes, trabajadores con nuevas competencias capaces de adaptarse a modelos de

producción más limpios, introducir nuevos modelos empresariales, productos y

servicios ecológicos, así como programas a gran escala en algunos sectores clave.

El libro Solutions for Climate Change and Sustainable Development16 (“Soluciones

para el cambio climático y el desarrollo sostenible”) documenta cómo el mundo del

trabajo ha sido una fuente de innovación y soluciones en todas estos ámbitos: en las

empresas, la cooperación entre la dirección y el personal ha permitido reducir las

16 http://www.ilo.org/global/publications/books/forthcoming-publications/WCMS_373209/lang--es/index.htm


emisiones en más de dos tercios y a la vez ahorrar dinero. A través de los programas

de vivienda social y de formación profesional, los ministerios del trabajo y de

desarrollo social han creado empleos y extendido enormemente el acceso a las

energías renovables. Las prestaciones por desempleo y las transferencias en efectivo

contribuyen con la protección y el uso sostenible de los recursos naturales como la

pesca y los bosques. En Alemania, los sindicatos y las organizaciones de empleadores

estuvieron en el origen de uno de los más importantes programas de renovación de los

edificios orientado a mejorar la eficacia energética y reducir las emisiones,

movilizando inversiones por más de 120 mil millones de euros hasta la fecha.

Un marco político emerge de la miríada de experiencias y de las lecciones aprendidas.

Las conclusiones adoptadas en la “Conferencia Internacional del Trabajo en 2013

definieron los principios”17, los ámbitos políticos pertinentes y la manera de

articularlos a fin de alcanzar una transición justa hacia una economía de bajas

emisiones de carbono, más verde, con resultados positivos en términos de desarrollo

social y mercados laborales. Si es reflejado en el nuevo acuerdo sobre el clima, este

marco de transición justa, hará del mundo del trabajo un motor potente de la

sostenibilidad de las empresas y de las economías.

Fuente de información:http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/comment-analysis/WCMS_373227/lang--es/index.htm

17 http://www.ilo.org/ilc/ILCSessions/102/texts-adopted/WCMS_223812/lang--es/index.htm

x. mundo del trabajo - gob.mx · 2019-05-14 · e inseguridad, y del temor de que la evolución del...

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