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Escola de Direito e Relações InternacionaisCurso Ciências Contábeis

Legislação Social e Trabalhista – JUR 1210Profª Ma. Ana Beatriz Caser

Roteiro de aula

UNIDADE - DURAÇÃO DO TRABALHO – JORNADA

1. Duração do trabalho - É o período em que o empregado fica à disposição do empregador em virtude do contrato de trabalho, seja prestando serviços, seja esperando ordens, seja descansando.

2. Jornada de trabalho - tempo diário à disposição.

3. Horário de trabalho - início e o fim de certa jornada laborativa.

Art. 74 da CLT e seu § 1º - publicidade do horário de trabalho.

4. Intervalos de trabalho – descansos ao longo da jornada.

# A duração do trabalho pode ser medida no dia, na semana, na quinzena, no mês e no ano.

# Veja que tanto o tempo de efetivo trabalho quanto o tempo à disposição estão compreendidos na jornada de trabalho.

# # Os intervalos de descansos (diários, semanais e anuais) são obrigatórios e inegociáveis e, quando obedecidos seus limites mínimos e máximos, não são computados na jornada de trabalho.

5. Tempo computado como jornada de trabalho

A jornada de trabalho corresponde às horas de serviço, ou seja, àquelas em que o empregado se encontra desenvolvendo as atividades a que se comprometeu ao aceitar a relação de emprego, bem como o tempo em que ele se encontra à disposição do empregador aguardando ordens para a realização de alguma atividade.

A jornada de trabalho compreende, portanto, os seguintes tempos:

3.1. Horas de serviço:



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a. Tempo de efetivo trabalho;b. Tempo à disposição;c. Tempo in itinere – revogado pela RT/2017.

3.2. Horas de mera expectativa:

d. Tempo de sobreaviso;e. Tempo de prontidão.

Outros tempos:

3.3. Tempo de espera;

3.4. Tempo residual.

Vejamos cada um deles:

3.1. Horas de serviço

a e b) É o tempo de efetivo trabalho e o tempo à disposição

# Art. 4º, CLT.

É o tempo em que o empregado encontra-se prestando o trabalho, seja desenvolvendo alguma atividade por conta do seu empregador, seja aguardando ordens.

Serviço efetivo = tempo à disposição (realizando atividade + aguardando ordens).

# É computado como tempo de serviço para fins de estabilidade e indenização o tempo em que o trabalhador está afastado para o serviço militar ou por motivo de acidente do trabalho.

# Súmula 249, TST.



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c) Tempo de Deslocamento

É o tempo gasto pelo trabalhador no deslocamento em função do trabalho que irá prestar ou prestou. Em regra, o tempo de deslocamento não integra a jornada, salvo exceções.

c.1. Horas de itinerário não computáveis na jornada – residência/trabalho/residência.

Art. 58, § 2º: local de fácil acesso e servido por transporte público regular.

c.2. Horas de itinerário computáveis na jornada: local de difícil acesso ou inexiste transporte público regular e o empregador fornecer a condução. São as horas in itinere. Elas foram revogadas pela Reforma Trabalhista de 2017. Podem vir por acordo ou convenção coletiva de trabalho.

3.2 Horas de mera expectativa –

Ferroviários e aeronautas – analogia em todos os contratos de emprego.

Aguardando eventual chamado para realização de um serviço efetivo real. Tais horas são remuneradas.

São as:

d. Horas de Prontidão (escala de prontidão) – empregado permanece, fora de seu horário habitual de trabalho, nas dependências do empregador ou em local por ele determinado, aguardando ordens de serviço.

Paga-se 2/3 do salário-hora.

§§ 3º e 4º do art. 244 da CLT – 12h é o limite de horas de prontidão,



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podendo existir ou não intervalo intrajornada não computável no tempo de prontidão.

e. Horas de Sobreaviso - empregado permanece fora de seu horário de trabalho, onde entenda por bem estar, aguardando a qualquer momento um chamado para o serviço.

Paga-se 1/3 do salário hora normal.

O número máximo de horas em sobreaviso é de 24h – art. 244, §2º CLT.

# Para petroleiros é 50% sobre a hora normal.

# Para os eletricitários é de 1/3 da remuneração total – art. 244, § 2º + súmula 229, TST.

# Prontidão e sobreaviso são remuneradas sem qualquer adicional e sem hora ficta. Ex.: súmula 132, II.

# Prontidão e sobreaviso em RSR é pago em dobro – súmula 146 TST.

# Art. 62, CLT – sem controle de jornada, sem prontidão ou sobreaviso e sem horas in itinere.

3.3. Tempo de espera

O §8º do art. 235-c, da CLT prevê a indenização do tempo de espera no percentual de 130% da hora normal.

O tempo de espera é definido como sendo àquelas horas em que o motorista do transporte rodoviário de cargas deve ficar aguardando o descarregamento ou o carregamento do veículo.

# A remuneração do tempo de espera não tem natureza salarial.

3.4. Tempo residual



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São as variações no registro de ponto não excedentes de 5 minutos.

Tais variações não são computadas como jornada de trabalho.

# Súmula 366, TST.

4. Limitação legal da jornada de trabalho

4.1. Trabalho de duração normal – Jornada genérica

Art. 7º, inc XIII da CF/88: 8h diárias e 44h semanais e arts. 4º e 57 ao 74 da CLT.

4.2. Trabalho além da jornada (hora extra) –

Quem tem direito a remuneração por trabalho em horas extras?

Controle da jornada – art. 74, § 2º da CLT: a regra é a jornada controlada.

Estão fora do controle:

1. art. 62, I e II da CLT - atividade externa incompatível com a fixação de horário e os gerentes com gratificação superior a 40%.

Sou obrigado a fazer hora extra? Sou.

Em qualquer situação? Não.

Quando, então?

Em duas situações: arts. 61 e 240 da CLT

1ª hipótese – necessidade imperiosa do serviço (caput do art. 61):

a) Caso de força maior - art. 501 da CLT, que, por sua vez, se apresenta em duas situações:

a.1. caso de força maior que resulte na continuidade da



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prestação do serviço em jornada de trabalho prorrogada – (§2º do art. 61) – máximo 12 horas e pelo tempo necessário (dia 24h = 8horas trabalho + 1 hora de intervalo intrajornada + 11 horas interjornada + 4 horas no máximo de trabalho extra jornada).

Alice e Godinho = pagar as horas em trabalho extra, inclusive nestas situações, acrescidas do adicional de 50% (art.7º da CF revogou a parte do § 2º do art. 61).

Vólia e Carrion = só se deve pagar pela hora, sem o adicional de 50% - norma geral CF não revogou a norma especial.

a.2. caso de força maior para recuperar o tempo perdido – jornada extra de no máximo duas horas por dia e por período não superior a 45 dias por ano, consecutivos ou não (§ 3º do art. 61) e acrescidas de pelo menos 50% (art. 7º, XVI, da CF).

# Menor pode prestar horas extras? 413, CLT.

b) Serviços Inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízos manifestos ao empregador (art. 61 caput parte final e segunda parte do § 2º) – máximo de até 4 h.e. acrescidas de 50%.

2ª hipótese em que também sou obrigado a prestar horas extras: art. 240 da CLT que trata dos ferroviários – urgência ou de acidentes capazes de afetar a segurança ou a regularidade do serviço, sem limites de horas e cabe justa causa.

Devo trabalhar em horas extras em alguma outra situação? Sim

Havendo previsão no contrato de trabalho individual ou acordo ou convenção coletiva (o máximo de 2 h.e. – art. 59 da CLT).

Obs.:



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1. pré-contratação de horas extras – súmula 199, I TST.

2. Súmula 376, TST.

3. Ausente requisitos a recusa do empregado ao trabalho em sobrejornada é legítima.

4. Crítica ao art. 59 da CLT.

5. Horas extras têm natureza salarial.

6. Súmulas 291 e 24 do TST - ≠ da súmula 265, TST.

7. O cálculo é pelo valor do salário-hora da época do pagamento.

8. Tolerância de 5 minutos, observado limite máximo de 10 minutos diários – súmula 366, TST e OJ 372, SDI-1 do TST (OBS: inclui-se a saída e o retorno do intervalo intrajornada).

9. Troca do uniforme, lanche e higiene pessoal faz parte da jornada; ginástica não faz.

10. Participação em cursos e treinamento – parte da jornada se empresa obriga a presença e controla. Há jurisprudência contrária.

11. Súmulas: 85 e 199, I, TST (embora refira a bancário, aplica-se a qualquer contrato).

12. Cálculo das horas extras = divisor.

4.3. Jornadas Especiais de Trabalho

Sistemática especial de atividade laborativa ou especial organização do processo de trabalho.

4.3.1. Turnos ininterruptos de revezamento –



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Art. 7º, XIV, CF/88: 6 horas diárias e 36 h semanal.

Inc. XIV do art. 7º da CF e art. 73 da CLT – “ininterrupto” x “revezamento”.

Súmula 360 TST relativiza o conceito de atividade ininterrupta.

Turno fixo não é turno ininterrupto de revezamento.

# paralisação para o rsr e o intervalo intrajornada descaracterizam o turno ininterrupto?

OJ 275 da SDI-1

Ver súmula 110 TST.

# Se a negociação coletiva prevê o aumento da jornada, então haverá necessidade de remuneração maior? Parece óbvio que sim, porém a súmula 423 do TST entende que não.

# Súmula 391, TST – jornada em turno ininterrupto dos petroleiros pode ser de 8h ou 12 horas.

*Sistema de trabalho é diferente de turno ininterrupto de trabalho.

Semana espanhola – 12x36 – oj 323.

4.3.2. Jornada em regime de tempo parcial –

É trabalho precário?

Trabalho compartido?

Art. 58-A da CLT – duração não exceda a 25 horas semanais.

O § 1º do art. 58-A – remuneração.

Art. 130-A e art. 143, §3º da CLT – tratam das férias.Incabível horas extras, art. 59, § 4º.

# Alteração Contratual para o Regime de Tempo Parcial - art.



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468, CLT e art. 7º, VI, CF + princípio da inalterabilidade contratual lesiva - instrumento negocial coletivo.

Se já é empregado deve fazer a opção.

5. Outras jornadas especiais:

1. Atividade contínua de digitação (suporte ao processamento eletrônico de dados).

2. Advogado

4horas contínuas e 20 horas semanais, salvo acordo ou convenção coletiva ou ainda em caso de dedicação exclusiva.

Horas extras = a 100% da hora normal.

Trabalho noturno = entre às 20h de um dia às 5h do dia seguinte e adicional de 25% da hora normal.

Em regime de exclusividade (cláusula do contrato individual de emprego) a jornada é de 8 horas, sendo extra somente a partir da nona hora.

3. Atleta

Sem limitação de horas semanais.

Têm direito ao adicional noturno.

Período de concentração =

1. corrente minoritária - caso ultrapasse 8 horas deve ser remunerado como hora extra.

2. corrente majoritária entende não serem devidas horas extras em nenhuma situação durante o período de concentração, se obedecidas as normas da Lei Pelé.

4. Bancário

Art. 224 da CLT – 6h contínuas, com exceção dos sábados, 30



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horas semanais.

# Sábado para o bancário é dia útil não trabalhado e não descanso remunerado.

Súmulas 113 e 124, TST.

Engloba todos os que trabalham no ambiente bancário e forem contratados pela própria agência.

Súmula 287 do TST = estão enquadrados no art. 224, § 2º da CLT os gerentes de agência (jornada normal de 8h se gratificação for de 1/3) e no art. 62, inc. II da CLT o gerente geral de agência bancária (sem controle de jornada).

5. Jornalista –

Jornada de 5 horas.

Jornada de 7 horas caso haja acordo escrito que aumente o salário e com intervalo para repouso ou refeição (arts. 303 e 304 e parágrafo único da CLT).

OJ nº 407, SDI1 – ainda que o jornalista exerça funções típicas em empresa com outro ramo de atividade ele terá direito a jornada especial.

6. Mineiros – Arts. 293 a 301 da CLT.

Jornada especial de 6 horas diárias e 36 semanais.

# deslocamento da entrada da empresa até o local de trabalho é tempo de serviço.

7. Ferroviários – arts. 236 ao 247 da CLT e súmula 61 do TST e OJ 274 da SDI-1 do TST.



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8. Professores – Arts. 317 ao 323 da CLT.

A jornada é de até 4 aulas consecutivas, e 6 intercaladas, em uma mesma instituição de ensino.

Doutrina majoritária = cada instituição de ensino deve em seu projeto político-pedagógico estabelecer qual é a duração da hora-aula.

“Janelas” - professor tem direito a remuneração.

Atividades extraclasses não são horas extras.

9. Telefonistas – Arts. 227 a 231 da CLT.

Independente do ramo de atividade explorado pela empresa – súmula 178 do TST.

Exclusividade – hj discutível. Assim, há tendência jurisprudencial que estende essa jornada aos atendentes de telemarketing.

Intervalo de 10 minutos a cada 90 minutos de serviço – art. 72 da CLT.

10. Engenheiros e médicos –

Têm jornada normal de 8 horas diárias e 44 semanais, porém tem salário mínimo profissional previsto em lei específica:

Engenheiros – salário mínimo da categoria remunera 6horas de trabalho.

Médicos – salário mínimo da categoria remunera 4 horas de trabalho.

6. Jornada Noturna -

O art. 73, § 2º da CLT – 22 horas de um dia até 5 horas do dia seguinte.

Hora ficta = 52’ e 30” (só para urbanos).



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Noturno rural = na lavoura das 21 h às 5 h; na pecuária das 20 h às 4 h.

Portuários a hora noturna é das 19 h às 7 h (OJ 60, I).

6.1. Efeitos Jurídicos da Jornada Noturna

Hora reduzida e adicional de período noturno (art. 7º, IX, CF).

Percentual de 20%, salvo rurícolas que é de 25%

Art. 73, § 3º, CLT inconstitucional face às súmulas 213 e 214 do STF.

OBS: vedado trabalho noturno ao menor de 18 anos ( art. 404, CLT), bem como ao bancário, em regra, art. 224, CLT.

Sem hora ficta – súmula 112 do TST.

7. A Compensação da Jornada – Regime de compensação

O trabalho além da jornada normal ocasiona ou o pagamento das horas extras (sobrejornada) ou a compensação do tempo trabalhado a mais, ou seja, trabalha menos em outro dia.

Art. 59, § 2º da CLT –

A compensação da jornada pode ocorrer de duas formas:

a. Compensação tradicional – respeita o módulo semanal ou, no máximo, mensal e é fixado previamente.

Ex. construção civil (não trabalha no sábado) e vigilantes (12x36).

b – Banco de Horas – criado em 98 pela lei 9601.

2 horas suplementares por dia.

Pagas como horas normais, salvo irregularidade.



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Uso lícito do banco de horas ≠ do banco de horas aleatório ou variável.

OBS:

* § 2º do art. 59 - máximo de 10 horas dia para quem tem jornada normal de 8 horas.

* Não há compensação para jornadas de 12x36, 12x12, 12x24, 24x36 ou semana espanhola (48h numa semana e 40 horas noutra) via ACT/CCT.

* prevista em acordo escrito (vedado acordo tácito) – controvérsia e súmula 85.

* súmula 349 do TST e art. 60 da CLT.

* é devida dentro do mesmo ano.

* menores de 18 anos podem compensar – previsão no ACT/CCT, respeito a 44 h semanais e descanso de 15 min antes da prorrogação.

* entidades estatais só podem compensar via acordo bilateral escrito.

8. Intervalos

Art. 71, CLT –

Súmula 118, TST -

OJ 342 da SDI-1 do TST -

8.1. Intervalo para refeição ou dentro da jornada (intrajornada)

No mínimo 1 hora e no máximo 2 horas, quando a jornada for



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superior a 6 horas.

Jornada inferior a 6 horas e superior a 4 = 15 minutos de intervalo.

Desrespeito – consequências: horas extras e multa administrativa – § 4º do art. 71, CLT, além de súmulas 307, 354 e 355 TST.

Art. 72 e Súmula 346.

Art. 253, CLT.

Art. 298.

8.2. Intervalos entre dois turnos (interjornada)

Entre dois turnos deve ter 11 horas consecutivas para descanso.

8.3. Intervalo não concedido ou suprimido – remunerado como hora extra.

Súmula 354, TST = natureza é de salário.

Controvérsia na doutrina;

Para Godinho: 9ªh é acrescida de 50% + 1hora + 50% em razão do intervalo não concedido.

Para Vólia isto é bis in idem que gera enriquecimento sem causa.

8.4. Intervalo concedido parcialmente - Ver OJ 355 / 307 da SDI-1.

8.5. Concessão de intervalo não previsto em lei –



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9. Transação e flexibilização –

Princípio da adequação setorial negociada.

Flexibilizações válidas:

1. A redução da duração do trabalho e do salário, se coletivamente negociado;

2. O regime de compensação de horários (7º, XIII e XVI, CF);3. A ampliação da jornada especial em turnos ininterruptos de

revezamento, se por negociação coletiva (7º, XIV, CF).

10. Alteração da jornada

Horário de trabalho –

Jornada de trabalho –

# Revisão

1. Marque V ou F:1) ( ) As normas que limitam e regulam a duração do trabalho

são normas de medicina e segurança do trabalho, e, como tais, são normas de ordem pública (também chamadas cogentes ou imperativas), razão pela qual são irrenunciáveis pelo obreiro.

2) ( ) Considera-se como de serviço efetivo apenas o período em que o empregado esteja à disposição do empregador executando ordens.

3) ( ) Caso um empregado que tenha jornada regular das 8 horas às 18 horas de segunda a sexta-feira, com duas horas de intervalo, e aos sábados das 8 horas às 12 horas comece, em determinado dia, a prestar serviço às 7h54min e pare de trabalhar às 18h08min, ele terá direito a 14min extras ao dia em questão.

4) ( ) A regra geral é a jornada controlada.

5) ( ) A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda



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que prevista em instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrário.

6) ( ) Paula foi contratada como supervisora de vendas por uma indústria de bebidas, tendo por atribuição principal acompanhar o trabalho executado pelos vendedores junto aos diversos clientes da empresa. Consta nos registros funcionais pertinentes que ela exerce atividades preponderantemente externas, sem sujeição a horário ou a qualquer tipo de controle. Nessa situação, confirmada a impossibilidade de controle de sua jornada, Paula não tem direito à percepção de horas extras.

7) ( ) O motorista de caminhão que cumpre jornada predominantemente externa não é destinatário das regras pertinentes à limitação da jornada de trabalho, ainda que sofra rígido controle de horário pelo empregador, porque, nesse caso, há apenas a adoção de postura discricionária por parte do contratante dos serviços.

8) ( ) A expressão “turnos ininterruptos de revezamento”, nos termos do art. 7º, XIV, da CF, significa que o trabalho do empregado ocorre ora num turno, ora noutro, em constante revezamento.

9) ( ) Quando o empregado exerce a função de vigilante, na condição de “folguista”, não tem direito à jornada reduzida de 6 (seis) horas, mesmo que trabalhe em vários turnos durante a semana, isso porque a natureza de seu serviço não equivale ao conceito de turno ininterrupto de revezamento, motivo pelo qual as horas extras só poderão ser computadas a partir da 8ª (oitava) diária e 44ª (quadragésima quarta) semanal.

10) ( ) A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de duas, mediante acordo escrito ou tácito entre empregador e empregado, ou por contrato coletivo de trabalho.

11) ( ) Sempre que lhe for requisitado pelo empregador, o empregado é obrigado a trabalhar em jornada extraordinária, pois deve cumprir as ordens que lhe são emitidas.



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12) ( ) O acordo de prorrogação de horas implica, para o empregado, a obrigatoriedade de fazer horas extras quando requisitado, por até duas horas diárias.

13) ( ) A contratação de serviço suplementar, quando da admissão do trabalhador bancário, é nula. Os valores assim ajustados remuneram a jornada normal, sendo devidas as horas extras com o adicional de, no mínimo, 50%, as quais não configuram pré-contratação, se pactuadas após a admissão do bancário.

14) ( ) A jornada excedida além da oitava ora trabalhada, em cada dia, deve ser remunerada com adicional de 50%sobre o valor da hora normal, exceto quando houver compensação de jornada determinada pelo empregador.

16) ( ) Os empregados sob o regime de tempo parcial poderão prestar horas extras desde que haja prévia autorização do Ministério do Trabalho.

# Resumo:

Jornada significa a duração do trabalho diário do trabalhador, sendo que as horas de serviço efetivo comporta a ideia de tempo à disposição, ou seja, o tempo em que o empregado esteja desempenhando uma função ou aguardando ordens. Em algumas situações, previstas na lei, o tempo in itinere – deslocamento em função do trabalho que irá prestar ou prestou, também será computado na jornada de trabalho. A par destes períodos considerados de efetiva jornada, temos ainda, os tempos de sobreaviso e prontidão que devem ser parcialmente remunerados, pois o empregado está aguardando eventualmente uma chamada para o trabalho. O limite de horas de trabalho está previsto na constituição federal que determina ainda o pagamento das horas extraordinárias, quando se estende a jornada acima do limite máximo previsto ou a compensação da jornada através do limite semanal, mensal ou anual, este também chamado banco de horas instituído pela legislação infraconstitucional. A legislação prevê, ainda, intervalos obrigatórios e



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inegociáveis ao longo da jornada de trabalho como forma de preservar a saúde física e moral do trabalhador.

As Férias

1. Legislação

Art. 7º, inc. XVII, CF/88.

Arts 129 a 153 da CLT.

Súmulas 7, 46, 81, 89, 138, 149, 171, 261, 328 do TST.

2. Natureza jurídica –

Direito-dever do empregado e obrigação do empregador.

É um direito constitucional do trabalhador.

Direito irrenunciável (empregados, domésticos, avulsos e servidores públicos).

# Provoca a interrupção contrato de trabalho.

# É ofertada no Interesse do empregador (comunicação com prazo mínimo de 30 dias anteriores ao início do período).

# Exceções: empregados da mesma família e menores de 18 anos estudantes.

3. Quantidade de dias de férias

Art. 130 da CLT = 30 dias corridos, computando-se os fins de semana e os feriados (§1º) –

Faltas e dias de férias – há uma progressiva redução dos dias de



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férias a depender da quantidade de dias de faltas não justificadas.

# mais de 32 dias de faltas o empregado perde o direito às férias.

Art. 131 da CLT = ausências que não serão computadas como faltas.

Art. 322, CLT e súmula 10 do TST (férias escolares ≠ férias dos professores).

O período de férias é contado como tempo de serviço para todos os efeitos legais.

A partir da RT/2017 as férias podem ser partidas em até 3 períodos.

4. Período aquisitivo e período concessivo

Conta-se a partir da vigência do CT.

Contagem pelo aniversário da data de admissão.

Período de concessão = próximos 12 meses após aquisição – art. 134 da CLT.

Repartição do período de férias = dois períodos não inferior a 10 dias consecutivos. Exceto: menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos de idade.

Anotado na CTPS e livro de registro de empregados.

# Descumprimento no dever de concessão das férias.

5. Remuneração das férias e seu pagamento

Regra geral = remuneração devida na data de sua concessão, acrescida de 1/3.

Art. 142 da CLT - cálculo para salário variável.



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# empregado comissionista - média dos 12 meses que antecederem a concessão

Horas extras habituais, adicionais noturnos, adicionais de insalubridade e periculosidade e gorjetas (art. 457 e súmula 354 do TST) incorporarão o cálculo das férias e do terço constitucional.

Salário in natura durante as férias (?).

Aviso prévio indenizado ou trabalhado (art. 487, § 1º).

Data do pagamento = até dois dias antes do início.

6. Férias proporcionais – art. 146 da CLT

Mês ou fração superior a 14 dias = 1/12 de férias (art. 146 e art. 147 da CLT).

Devida em dispensa sem justa causa, rescisão indireta, extinção do contrato determinado, encerramento das atividades voluntariamente ou pedido de demissão (súmula 261 – adotou a teoria da acumulação).

Súmula 171 do TST.

Culpa recíproca é devida à metade (art. 484 da CLT/ súm 14 do TST).

Na resolução as férias não usufruídas devem ser pagas em espécie (obrigação de fazer transforma-se em obrigação de dar – natureza jurídica de indenização).

7. Aplicabilidade da Convenção nº 132 da OIT de 1999 e arts 129 e 145 da CLT -

Súmula 261 do TST.

8. Abono de férias

Opção do empregado (1/3 de férias em dinheiro - condição =



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requerimento até 15 dias antes do término do período aquisitivo - art. 143 da CLT).

Regime de tempo parcial não dá direito ao abono de férias.

Sem natureza salarial mas incide o terço constitucional (majoritária).

Os menores de 18 anos e maiores de 50 têm direito ao abono pecuniário.

9. Férias coletivas

Liberalidade do empregador, porém com aviso prévio aos empregados, ao MTE e ao sindicato da categoria.

Podem ser fracionadas em dois períodos no ano.

Empregado que ainda está no período aquisitivo (?).

Resumo

“Férias é o direito do empregado de paralisar a prestação dos serviços, por iniciativa do empregador, durante certo número de dias em cada ano, com a percepção da remuneração acrescida de um terço, após ter adquirido o direito no decurso de 12 meses anteriores, a fim de lhe proporcionar a recuperação física e psíquica, além do convívio social.”



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O Repouso Semanal Remunerado e Feriado

1. Legislação

Art. 7º, XV, CF/88.

Art. 67, CLT.

2. Nomenclatura e natureza jurídica

Intervalo intersemanal, “hebdomadário”, repouso semanal remunerado ou descanso semanal remunerado.

Direito social universal = trabalhadores urbanos e rurais, avulsos, empregado doméstico e servidores públicos.

Direito irrenunciável do trabalhador.

Provoca a interrupção do contrato de trabalho.

Obrigação do empregador em conceder uma folga semanal de 24 horas consecutivas, preferencialmente, aos domingos.

Trabalho em domingos = Lei 11.603/2007 altera o art. 6º da Lei 10.101/2001, e súmula 625 do STF.

3. Período de Concessão do RSR



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RSR a cada 6 dias de trabalho, na base de 24 horas consecutivas, respeitado o intervalo interjornada (11 horas).

Súmula 110 do TST e OJ 355 da SDI-1 do TST.

4. Requisitos para aquisição do direito ao pagamento do rsr

Freqüência e pontualidade na semana que antecede o repouso.

Súmula 360 TST.

Folga obrigatória no domingo.

5. Folga concedida após o sétimo dia de trabalho

Se de forma habitual e injustificada o empregador só concede a folga do rsr após o sétimo dia de trabalho deverá pagar em dobro o rsr não concedido no mês. Ou seja, analisa-se no mês quantos rsr foram descumpridos, assim, se no mês deveriam ter sido concedidos 4 rsr, e o empregado só cumpriu 3, em razão do desrespeito a periodicidade, esse faltante deverá ser pago como se não tivesse sido concedido, ainda que o empregado goze do rsr no dia seguinte ao completar o mês. Entendeu??

É diferente os casos em que o empregador não conceda de forma nenhuma o rsr, então deverá remunerar todos os rsr acrescidos de 100%.

Pode haver compensação nos casos em que o empregador não conceda o rsr, mas caso não dê a compensação, então, deverá pagá-lo em dobro – súmula 146, TST.

6. Pagamento do rsr

Como se dá o pagamento do rsr?

Depende:

- mensalista ou quinzenalista - caso de pagamento complessivo autorizado pela lei, ver art. 7º, § 2º da Lei 605/49.



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Cálculo?

- empregado semanalista, diarista ou horista

- empregado trabalha por tarefa ou por peça ou, ainda, em domicílio

- empregado comissionista

Base de cálculo do rsr = verbas habituais na semana, salvo gratificações por tempo de serviço e produtividade – Súm. 225 do TST excetua da base de cálculo as gratificações por tempo de serviço e produtividade.

Súmula 354 do TST - verbas não devidas pelo próprio empregador não fazem parte da base de cálculo para fins de rsr, como, por exemplo, as gorjetas.

Regra = a parcela que remunera o mês não faz parte da base de cálculo do rsr e do feriado.

Horas extras habituais reflete no cálculo do rsr e deve constar do recibo.

7. Desconto da remuneração referente ao RSR

O art. 5º da Lei 605/49 - como operar o desconto?

Valor do salário/dia.

Exemplo:

8. Feriados –

O art. 70 da CLT e o art. 1º da Lei 605/49, determinam o direito ao repouso nesses dias.

Feriados civis (art. 1º da Lei 9093/95): declarados em lei federal; data magna do Estado, fixada em lei estadual; dias do início e do término do ano do centenário de fundação do Município, fixados em lei Municipal.



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F eriados religiosos (art. 2º) número não superior a quatro, neste incluída necessariamente a sexta-feira da Paixão.

Lei 10607/2002 são feriados nacionais os dias:

1º de janeiro, 21 de abril, 1 de maio, 7 de setembro,

2 de novembro, 15 de novembro, 25 de dezembro.

O dia 12 de outubro é feriado por determinação da lei 6802/80.

Dia geral de eleição no país.

Dias feriados ≠ dias festivos = Exemplos: dia da bandeira, da abolição da escravatura, dias do carnaval.

Domésticos têm direito a folga nos dias feriados.

Lei 11.603/2007 atualizou a redação da lei 10.101/2000, e autorizou o trabalho em dias feriados, se acordado em negociação coletiva.

9. Remuneração do Trabalho em dias destinados a descanso (rsr e feriado)

Art. 9º da Lei 605/49 = paga-se o dia trabalhado com um acréscimo de 100%.

Súmula 146, TST.

Súmula 461 do STF.

Resumo

O descanso semanal remunerado corresponde a um intervalo de 24 horas consecutivas, de preferência aos domingos, nos quais o empregado não está obrigado a comparecer ao serviço, porém recebe a remuneração



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correspondente. Em dias feriados estabelecidos na legislação específica o trabalhador também não está obrigado a prestar trabalho.

UNIDADE - REMUNERAÇÃO E SALÁRIO

O ser humano é a tônica das relações sociais e da ordem jurídica.

Introdução –

Arts. 76 a 83, CLT - salário mínimo;

Arts. 457 a 467, CLT – salário superior ao mínimo e regras gerais.

Salário – Conceito no caput do art. 457, CLT;

É um complexo de parcelas todas com caráter contraprestativo;

Devidas e pagas diretamente pelo empregador, em razão da existência do contrato de trabalho;

Compõe a Remuneração do empregado;

Remuneração – Conceito mais amplo do que o de salário;

Conceito no caput do art. 457, CLT;

É a retribuição devida e paga ao empregado não só pelo



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empregador, mas também por terceiro, de forma habitual, em virtude do contrato de trabalho.

Ex.: salário mínimo (pagto direto) + gorjeta (pagto indireto, o cliente é quem paga);

obs: 1. Por força do art. 76 da CLT e do art. 7º, inc. IV da CF/88 a

gorjeta não compõe o salário mínimo;2. Equiparam-se à gorjeta = gueltas, bicho, luvas, direito de

arena.

Nove (9) parcelas compõe o salário mínimo são elas:

Alimentação Lazer Previdência

Saúde Transporte Higiene

Moradia Vestuário Educação

Natureza Jurídica do salário – Dever de retribuição por estar o empregado à disposição do

empregador, em razão da existência de um contrato de trabalho.

Ou

Direito do empregado ao pagamento da contraprestação não só pela prestação do trabalho ou pelo tempo à disposição do empregador (art. 4º, CLT), mas sobretudo em virtude do negócio jurídico existente entre empregado e empregador. OBS.: o salário é devido inclusive nas férias.

Denominações (salário)1. Denominações impróprias – salário-de-contribuição;

salário-de-benefício; salário-família; salário-maternidade (180 dias); salário-educação (contribuição social) – são verbas sociais ou previdenciárias.

2. Denominações próprias – salário mínimo legal; salário profissional; salário normativo (ou piso salarial); salário-base (ou básico);



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salário isonômico; salário equitativo; salário substituição, art. 450, CLT e Súm. 159, TST; salário supletivo, art. 460, CLT; salário complessivo (Súm. 91, rejeita conduta complessiva); salário condição; salário progressivo; salário adicional; salário prêmio.

Características do Salário

Alimentar – atende necessidades pessoais e essenciais do indivíduo e sua família. Impenhorabilidade, intangibilidade, indisponibilidade, irredutibilidade (7º, VI, CF) e privilégio nos precatórios (art. 100, caput, CF).

Forfetária – o salário é obrigação absoluta do empregador independentemente da sorte de seu empreendimento (alteridade – a remuneração é sempre devida ainda que o empregador se torne insolvente).

Periodicidade – salário é obrigação de trato sucessivo, cuja repetição deve ocorrer no período máximo de 30 dias, art. 459, CLT.

Persistência ou continuidade – salário é prestação de trato sucessivo, que se repõe reiteradamente ao longo do contrato de trabalho.

**Reforça a idéia das características da alteridade e do caráter forfetário, pelo que nem a teoria da Imprevisão ou mesmo força maior são capazes, por si só, de desobrigar o empregador de responder por sua obrigação de pagar a obrigação contínua e persistente dos salários obreiros.

Natureza composta – salário compõe-se do salário básico e de diversas outras frações econômicas de nítido conteúdo salarial (gratificações, adicionais, comissões, prêmios, etc).

Tendência a determinação heterônoma – embora o salário fixe-se mediante o exercício da vontade unilateral ou bilateral das partes, há o concurso interventivo de certa vontade externa, manifestada por regra jurídica heterônoma (sentença normativa e lei).



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Pós-numeração – pagamento das verbas salariais ocorre após o cumprimento da prestação de trabalho pelo empregado, ou seja, a verba é devida e paga após a dilação temporal correspondente ao seu cômputo (hora, dia, mês).

Caráter sinalagmático – prestações opostas e equilibradas – por aí se explica os casos em que mesmo não havendo prestação de serviço há o pagamento de salário (interrupções do contrato de trabalho).

Proporcionalidade e correspondência do salário – art. 7º, XXXII, CF/88 – veda tratamento discriminatório, admitindo, no entanto, art. 7º, V, diferenciações salariais derivadas da formação e habilitação profissional do obreiro.

Remuneração: composição e distinções.1. Parcelas salariais (ou pagamento direto) – (vamos estudar

cada uma separadamente em seguida):

- salário básico;- comissões/percentagens;- gratificações habituais;- prêmios (iniciativa privada);- abonos;- 13º salário (gratificação natalina);- Adicionais (insalubridade, periculosidade, penosidade,

noturno e de transferência);- diárias e ajudas de custo quando fraudulentas.

OBS: REFORMA TRABALHISTA 2017RETIRA DAS VERBAS AJUDA DE CUSTO, DIÁRIAS, PRÊMIO

E ABONOS A NATUREZA DE REMUNERAÇÃO.Veja:

Art. 457, CLT



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§ 1o Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.

§ 2o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

2. Parcelas não salariais (ou pagamentos indiretos) – pagamentos entregues pelo empregador ao empregado, mas sem objetivo contraprestativo (não integram ao salário obreiro).

- Parcelas de Natureza Indenizatória –

a) Indenização por despesas reais, já feitas ou a se fazer, mas sempre em função do cumprimento do contrato, ex. diárias para viagem.

b) Indenização a outros títulos – para ressarcir direitos trabalhistas não fruídos em sua integralidade. Exemplo: indenização pelo não recebimento do seguro-desemprego, havendo culpa do empregador (Súm. 389, TST).

- Parcelas meramente instrumentais – Utilidades, bens ou serviços ofertados pelo empregador ao obreiro

para viabilizar a realização do serviço contratado. Exemplo: vestuário, equipamentos e acessórios (§ 2º, 458, CLT), educação, transporte (exceto se o veículo servir de atrativo ao emprego), plano de saúde, seguro de vida, previdência privada, ajuda alimentação pelo PAT, vale transporte (desde que não seja pago em dinheiro e cabe desconto de 6% do empregado).

- Parcelas com natureza de direito intelectual – Decorrem de um direito específico adquirido pelo empregado ao

longo do contrato, resultam da atividade intelectual em sentido amplo: direito do



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autor, direito da propriedade industrial e direitos intelectuais relativos à criação de software.

- Parcela de participação nos lucros empresariais –Art. 7º, inc. XI, CF – sem natureza salarial. Tal parcela pode

deixar de ser paga nos exercícios negativos apresentados pela empresa, embora não possa ser expurgada dos contratos anteriormente beneficiados (enunciado 51), salvo negociação coletiva.

- Parcelas com natureza previdenciária – Pagas ao empregado através do empregador e, por outro lado,

parcelas oriundas do sistema de previdência complementar. Exemplos: salário-família e salário-maternidade. A par destas existem as parcelas pagas pela Seguridade Social: PIS/PASEP, seguro-desemprego.

- Parcelas pagas ao empregado por 3º - exemplo: os honorários de sucumbência do advogado empregado (é verba não contraprestativa); a retribuição por publicidade que deriva de um contrato civil paralelo ao contrato de trabalho, em geral está presente em contratos de trabalho de artistas e atletas profissionais; as gorjetas, que por ficção jurídica compõe o complexo salarial obreiro, (art. 457, caput, CLT).

Critérios para fixação do salário (quantidade e pagamento)

1. Modo de aferição do salário – tipos de salários:a) Salário por unidade de tempo – período de trabalho colocado

à disposição do empregador, o número de horas, dias.

Fronteira máxima temporal para aferir o salário (art. 459, CLT): 30 dias. Exceto para algumas figuras, ex. gratificação semestral (459).

Vantagens: é parâmetro mais uniforme, simples, objetivo e transparente.

b) Salário por unidade de obra – produção alcançada pelo empregado, independentemente do tempo de trabalho despendido ou do tempo à disposição (número de peças produzidas, por exemplo).



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Ex.: tarifa de 1,00 por peça ou percentual de 10%.

* Recorrente em situações em que o empregador não tem controle efetivo sobre o desenvolvimento da duração do trabalho, sem controle real de jornada (art. 6º e 62, CLT).

OBS:1) A jurisprudência trabalhista já pacificou que a garantia salarial é

a mensal e não o parâmetro dia ou hora.

2) O empregador não pode reduzir substantivamente o número de peças encomendadas ao obreiro, provocando a substantiva redução de seu salário mensal, pois tal prática tipifica infração trabalhista, ensejando, inclusive a ruptura contratual por justa causa do empregador (rescisão indireta: art. 483, “g”, CLT).

c) Salário–tarefa – combina unidade de obra com a unidade de tempo.

Vantagem: incentiva a produtividade e não ofende a alteridade.

2. Forma (ou meios) de pagamento do salário – duas modalidades:

a) Parcela salarial paga em dinheiro – I - pagamento deve ser feito em dinheiro e em moeda corrente do

país;

II - no prazo máximo de 30 dias e, uma vez sendo acordado mensalmente, até o 5º dia útil do mês subseqüente ao vencido – art. 459 CLT e súmula 381, TST;

III – o pagamento deve ser feito em dia útil, em local de trabalho, dentro do horário de serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo depósito bancário, Art. 458 a 463, CLT;

IV – a prova do pagamento de salário é o recibo assinado pelo empregado, art. 464, CLT.



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b) Parcela salarial paga em utilidades (bens ou serviços) – é o salário-utilidade (in natura, art. 458), tem dois requisitos essenciais:

I – Habitualidade do fornecimento – é a repetição uniforme em certo contexto temporal, que pode ser diária, semanal ou mensal. Lembre-se que a oferta pode ser pactuada. Ex.: café da manhã todos os dias; cesta básica uma vez no mês, 30 lt de combustível uma vez na semana.

II – Caráter contraprestativo do fornecimento – a causa e o objetivo do fornecimento da utilidade devem ser contraprestativos (intuito retributivo). Importa é a utilidade fornecida pelo trabalho e não para o trabalho (instrumentos de trabalho).

Os arts. 81 e 458 da CLT autorizam o pagamento de parte do salário em utilidades, desde que não seja uma utilidade nociva ao empregado.

Se o empregador fornece uma utilidade, mas realiza o desconto do valor dessa utilidade no salário do obreiro, então tal desconto faz com que a utilidade perca seu caráter salarial.

Os percentuais para alimentação e habitação já estão previstos na lei, são, respectivamente, 20% e 25%. (Lembre-se de que o salário do trabalhador é composto por 9 parcelas que somadas dão o total = 100% e atende as necessidades do trabalhador e de sua família).

Salário in natura recebe enquadramento mais comum como salário-base, com reflexos nas parcelas trabalhistas de 13º, FGTS, 1/3 de férias e computado no salário de contribuição mensal.

O salário-utilidade por ter base temporal, em geral, superior ao mês, já tem incorporado em seu valor o montante equivalente ao repouso semanal remunerado e feriado remunerado, descabendo reflexos específicos da parcela sobre estas duas verbas trabalhistas.

Valor da utilidade:É sempre onerosa, ou para empregador ou para empregado,

salvo disposição legal em contrário atribuindo um caráter gracioso à sua concessão (ler § 2º do art. 458, da CLT).

Deve-se aplicar, ainda, o critério de ser um valor justo e razoável, ponderado por critério concreto de avaliação.

A pergunta é: o valor do desconto obtido ao se aplicar o



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percentual corresponde a um valor justo?

Exemplo 1: recebe apenas café e pão no café da manhã e o empregador desconta o percentual de 20% (máximo de desconto para alimentação) do salário do trabalhador, esse desconto não é justo e razoável, tendo em vista que ao longo do dia o trabalhador ainda terá que fazer outras 3 refeições (OMS= café da manhã, almoço, lanche e jantar), além do mais café com pão é muito pouco para suprir a primeira refeição do dia.

Exemplo 2: Recebe um café da manhã farto mas o salário é de R$ 20.000,00 e o valor do desconto é de 20%, o que dá o total de R$4.000,00, veja que também não é justo e razoável um desconto tão alto de tal parcela.

Enfim, o real valor da utilidade para o cálculo do salário in natura encontra limites no percentual máximo que se atribui a cada parcela componente do salário, seja ele mínimo ou contratual.

Tal percentual servirá tanto para fins de desconto no salário, como para fins de projeção (não houve desconto), quando, então, teremos o salário utilidade integrando o complexo salarial e aumentando a base de cálculo para outras verbas, como férias, FGTS e outras.

Reforçando:

Se o empregado ganha R$ 1.000,00 de salário + habitação (a lei já determinou não pode ultrapassar de 25% de desconto) o empregador poderá tomar duas atitudes:

1º ele faz o desconto de 25% do salário obreiro, ou seja, desconta o valor de R$ 250,00, retirando de tal utilidade seu caráter contraprestativo ou

2º ele fornece a habitação e não faz o desconto, o que implica em recebimento de salário in natura, que projetado no salário dá o valor de R$250,00, fazendo com que o salário contratual do obreiro seja na realidade de R$ 1.250,00.

*O montante salarial pago em salário utilidade não pode ultrapassar 70% do salário, sendo que 30%, obrigatoriamente, deve ser em dinheiro.

Outras questões:Se o salário in natura for oferecido em lapso temporal superior ao

mês terá qualidade de gratificação periódica com efeitos próprios às gratificações supramensais (súm. 253, TST).

A utilidade, também, pode ser ofertada em virtude do exercício do trabalho em circunstâncias tipificadas mais gravosas, com repercussões



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semelhantes às do salário básico, mas trata-se de salário condição.

Parcela estritamente salarial1. Salário Básico ou salário base – contraprestação salarial fixa

principal paga pelo empregador ao empregado. Regra da periodicidade máxima mensal, (459, CLT). É o próprio salário ou faz parte do salário.

Modalidades especiais de salário (ou sobressalário ou salário-condição).

Por determinação expressa do art. 457, § 1º da CLT essas parcelas integram o salário, formando o complexo salarial do obreiro com várias repercussões trabalhistas, em face do chamado efeito expansionista circular dos salários. Tais parcelas existem e são devidas ao obreiro em razão da existência de norma legal ou contratual (são devidas e pagas diretamente pelo empregador).

Observe que, enquanto perdurar o recebimento destas verbas, elas integrarão o salário para fins de projeção nas demais parcelas, desde que habituais, salvo para projeção no FGTS, que incide sobre a remuneração independentemente de habitualidade, basta que tenha natureza salarial.

Vamos a elas!

1. Gratificações – é parcela contraprestativa e espontânea, paga pelo empregador ao empregado em decorrência de um evento ou circunstância tida como relevante pelo empregador (condição que não pode ser puramente potestativa).

É fato objetivo, externo à pessoa do trabalhador beneficiado, não se relacionando a sua conduta.

Exs.: gratificação de festa, de aniversário, de tempo de serviço, gratificação legal do 13º salário (este é um exemplo de gratificação criada pela lei = gratificação natalina: Leis 4090/1962, 4749/65, Decreto 57155/65).

Constituem o complexo salarial, desde que ajustadas, tácita ou expressamente (art. 457, § 1º da CLT), pois a habitualidade de seu pagamento gera para o empregado a expectativa de contar com o valor correspondente no seu orçamento pessoal e familiar.

*A natureza jurídica das gratificações é salarial, na modalidade salário condição, desde que seja paga de forma habitual ou uniforme.



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*A habitualidade existe ainda que a periodicidade do pagamento seja em período superior a 30 dias, o que se considera é se haverá o pagamento a cada ciclo temporal uniformemente delineado pelo empregador.

*A gratificação é um estímulo, um incentivo pessoal ou coletivo, oferecido aos empregados pelo empregador.

*Ela compõe o salário do empregado para efeito de FGTS, indenização, férias, aviso prévio, horas extras e 13º salário.

Modalidades de gratificação1.1 Gratificação de Função – está condicionada ao exercício da

função, assim o empregado tem direito ao seu recebimento enquanto a exercer. Será suprimida quando se afastar do exercício da função.

A reforma trabalhista revoga a estabilidade remuneratória, ou seja, a gratificação de função de confiança percebida por 10 ou mais anos não mais se incorpora ao patrimônio do empregos.

É base de cálculo para férias, 13º, FGTS e horas extras, exceto para o RSR, que já está embutido no salário.

*O bancário que recebe gratificação de função superior a 1/3 do salário deverá cumprir a jornada de 8 horas e não àquela específica da classe de 6 horas.

1.2 Gratificação natalina ou 13º salário – Nasceu na prática trabalhista para em seguida virar lei.

Hoje tem respaldo constitucional no art. 7º,inc. VIII.

É pago para:

empregados urbanos e rurais;

os trabalhadores avulsos;

os domésticos,

além dos servidores públicos e os temporários.



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Pagamento:

Até o dia 20 de dezembro de cada ano, no importe da remuneração devida em dezembro de cada ano ou no último mês contratual, caso rompido antecipadamente a dezembro o pacto.

Em duas frações:

1ª – adiantamento da metade do 13º entre os meses de fevereiro e novembro do salário do mês anterior;

2ª – outros 50% até 20 de dezembro sobre o salário de dezembro.

Sobre o 13º incide contribuições sociais e o FGTS.

Deverá ser pago proporcionalmente aos meses trabalhados no ano em caso de extinção do contrato a prazo, despedida sem justa causa, rescisão indireta decretada pela Justiça do Trabalho, encerramento da atividade empresarial por falência, recuperação ou liquidação extrajudicial, dissolução irregular da empresa, aposentadoria ou pedido de demissão.

Nas rescisões por culpa recíproca será devido à razão de 50% do que lhe seria devido na despedida sem justa causa.

Outras:1.3 Gratificação Semestral – ver súmula 253, TST

1.4 Gratificação de quebra de caixa – ver art. 462, §1º da CLT.

1.5 Gratificação de balanço ou participação nos lucros – por expressa determinação constitucional está desvinculada da remuneração e, por isso, não tem natureza salarial, não incide nem mesmo IRPF e INSS.

1.6 Gratificação por tempo de serviço – pode ser por anuênio, biênio, quinquênio etc.

2. Comissões – parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em decorrência de uma produção alcançada no contexto do contrato. O cálculo da comissão é variável de acordo com a produção.

*Tem natureza salarial, integra-se ao conjunto salarial (efeito expansionista circular – sobressalário), é salário por unidade de obra ou salário-tarefa.



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Comissionamento puro (salário-tarefa) – o empregado é remunerado pelo trabalho prestado unicamente por meio de comissões;

Salário-base + comissões (salário– o empregado recebe salário composto, isto é, um fixo acrescido de comissões (sobressalário).

*

*Sujeita-se a regra da irredutibilidade adequada ao caráter variável da parcela salarial, ou seja, o que não pode diminuir é o parâmetro de cálculo das comissões.

É modalidade de salário variável protegida pela regra do art. 78, CLT e 7º, VII, CF, garantia do mínimo legal.

Obs1: se no contrato há a previsão de recebimento de parcela fixa e outra variável (comissão), desde que a parcela fixa respeite o mínimo legal, pode ocorrer mês em que o obreiro não terá nada de comissões a receber por não ter produzido nada.

O trabalho dos vendedores comissionistas (viajantes ou pracistas) está regulamentado na lei 3207/57- LER.

Regras básicas para o vendedor externo:

*Direito à comissão = ultimação do negócio = venda aceita pelo empregador = a comissão é recebida no vencimento da dívida ainda que a parcela não seja quitada pelo devedor.

*Venda parcelada = comissão parcela (a exigência da comissão deve ocorrer de forma parcelada, sendo exigível após cada vencimento, ainda que a parcela não seja quitada pelo devedor).

“Art. 466, § 2º da CLT – A cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção das comissões e percentagens devidas na forma estabelecida por este artigo.”

*O negócio é ultimado quando é aceito pelo empregador nos



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termos em que lhe foi proposto (aceitação expressa do negócio ou, de forma tácita, com a expiração do prazo previsto para o empregador recusar a proposta).

A transação é ultimada nos seguintes prazos:

- 10 dias da apresentação da proposta, no Estado-membro;

- 90 dias da apresentação da proposta, se a transação ocorrer com empresa fora do Estado ou no exterior.

*O pagamento da comissão deve ser feito mensalmente, ou, por acordo bilateral, até 3 meses após a aceitação do negócio.

*Art. 7º da Lei 3207/1957 - ofende a alteridade, ao prever que verificada a insolvência do comprador o empregador tem o direito de estornar a comissão que houver pago (insolvência, não mero inadimplemento). O empregado só poderia ser punido nos casos em que agisse com dolo ou culpa grave, art. 462, § 1º da CLT.

*Art. 8º - função de inspeção e fiscalização dá direito a um adicional específico de 1/10 da remuneração, que na verdade tem natureza de gratificação.

*Exclusividade de zona de trabalho – as vendas que se originarem desta circunscrição, ainda que tenham sido realizadas diretamente pela empresa ou por um preposto desta, pertencerão ao empregado.

*A zona exclusiva de trabalho pode ser reduzida ou ampliada desde que se respeite a irredutibilidade salarial, caso contrário é devida uma indenização correspondente a um salário calculado sobre a média dos 12 últimos meses, anteriores à transferência da zona.

É vedada a cláusula “star Del credere” (empregado responder pelo inadimplemento do cliente) nesses contratos.

4. Adicionais – parcelas contraprestativas suplementares devidas ao empregado em virtude do exercício do trabalho em circunstâncias tipificadas mais gravosas; visa indenizar o trabalhador pela nocividade causada pela situação de exposição ou submissão a riscos.



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Suplementa a parcela principal, sendo obrigação do empregador, imposta por norma legal.

Configura-se em salário-condição, é devido enquanto perdurar o desconforto e a nocividade do trabalho.

Se habitual integra o salário obreiro, súm. 60, I, TST.

Tipos:

1. Adicional Noturno

É devido sempre que o empregado trabalhe em horário noturno, ainda que apenas uma parte da jornada – súmulas 212 e 313 do TST.

Justificativa: contraria o relógio biológico e prejudica a vida social do indivíduo.

Consequências: adicional (20%) + hora ficta (52´30´´).

Horário noturno dos trabalhadores urbanos: 22:00h às 5:00h.

Outros horários noturnos:

1. dos trabalhadores rurais:

- na pecuária – 20:00h às 4:00h;

- na agricultura – 21:00h às 5:00h.

2. dos advogados – 20:00 às 5:00h;

3. dos portuários – 19:00h às 7:00h;

4. do aeronauta – do pôr ao nascer do sol.

Em regra a hora noturna é reduzida = 52’30” (hora ficta).

*hora noturna dos trabalhadores rurais, advogados, engenheiros, portuários, trabalhadores em xisto e petróleo e vigia não é reduzida.

*Adicional mínimo de 20% (art. 73, CLT).

Para engenheiro, advogado e rural o adicional é de 25%.



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OBS.: o intervalo intrajornada noturno não é reduzido, assim a jornada para aqueles que trabalham somente no horário noturno será contada da seguinte forma: jornada das 22 às 6h, já incluído o computo da hora ficta reduzida noturna e o intervalo de 1 hora de descanso.

Natureza salarial, sendo calculado sobre o número de horas trabalhadas no horário noturno.

*A saída do período noturno não é modificação contratual prejudicial ao trabalhador, pelo contrário é benéfica, ainda que haja a supressão do adicional.

2. Adicional de Insalubridade:Previsão legal nos arts. 189 e 190 da CLT.

Devido quando o empregado, no ambiente de trabalho, encontrar-se exposto a situações que agridam à sua saúde, acima dos limites de tolerância.

Súmula 47 do TST – o trabalho em condições insalubres, ainda que intermitentes, envolve maior perigo para a saúde do trabalhador e, por isso mesmo, ocasiona um aumento na remuneração do empregado.

Duplo critério: a classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo MTE e a constatação por laudo pericial.

MTE é quem fixa os limites de tolerância e a insalubridade em graus mínimo, médio ou máximo, cujos percentuais são, respectivamente, de 10%, 20% ou 40% sobre o salário mínimo ou profissional, exceto profissionais de radiologia cujo cálculo é sobre o piso da categoria.

O adicional é pago independentemente do tempo de exposição ao agente.

Se o fornecimento de EPI eliminar ou reduzir a novidade, o empregado perde o adicional – súmulas 80 e 289, TST.

Por ausência legal é indevido este adicional para aqueles que trabalhem a céu aberto - OJ 173 da SDI-1 do TST.

Enquanto percebida, tal parcela integra a remuneração do empregado para todos os efeitos legais, exceto para cálculo do RSR e feriados.

Sua base de cálculo é o salário mínimo mensal (em que pese



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súmula vinculante nº 4 do TST) ou salário profissional.

Dúvida: Pode o obreiro acumular dois adicionais de insalubridades quando exposto a dois riscos diferentes no ambiente de trabalho, por exemplo, opera máquina de raio x e tem contato com portadores de doença contagiosa? Segundo portaria do MTE não pode. É controverso.

Adicional de PericulosidadeÉ assegurado no art. 193 da CLT aos empregados que trabalham

em contato permanente ou intermitente com explosivos ou inflamáveis, em condições de risco acentuado, comprovadas por perícia – súmula 364 do TST.

A lei ou o MTE devem listar as atividades tidas como perigosas determinando, ainda, os limites de tolerância. Contudo para efetiva caracterização do ambiente perigoso deve-se realizar perícia.

Desde que haja trabalho em área de risco deverá ser pago o adicional, independentemente do tempo de exposição – súmula 361 do TST. Não pode negociar percentual menor.

Os portuários recebem periculosidade de acordo com o tempo de exposição.

Veja que se o contato for fortuito ou, ainda que habitual, for extremamente reduzido, não haverá o pagamento do adicional.

O adicional é de 30% sobre o salário base mensal sem acréscimos resultantes de gratificação, prêmio ou participação nos lucros – art. 193, § 1º da CLT, ver a súmula 70 do TST que corrobora tal entendimento.

Eletricitários = salário básico.

Seu valor integra o salário para todos os fins legais, inclusive cálculo do adicional noturno e da hora extra.

Se técnico em radiologia o percentual é de 40%.

A lei determina que se houver o desempenho em atividade insalubre e perigosa o empregado deve optar pelo adicional mais benéfico.

Dispensa laudo pericial as atividades de frentista de posto de gasolina, operador de raios x, bombeiro.

O menor não pode exercer trabalho perigoso ou insalubre – art. 7, inc. XXXIII da CF/88.

Adicional de Penosidade -



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Embora previsto no art. 7, inc. XXIII da CF, depende de regulamentação por tratar-se de norma não autoaplicável.

Adicional de Transferência –

Art. 469 da CLT.

A iniciativa de transferência é do empregador, pois se o pedido é do empregado daí teremos uma remoção.

Caracteriza-se somente nos casos em que há mudança de domicílio e de município, sendo que a jurisprudência vem aceitando a mudança dentro da mesma região metropolitana.

Exige-se que a transferência seja condicionada a real necessidade do serviço.

O percentual é de 25% sobre o salário base. Corrente diversa entende incidir sobre a remuneração (Alice Monteiro).

Tal adicional deve ser pago enquanto perdurar a transitoriedade da transferência, ou seja, enquanto empregador se comportar como se essa transferência fosse provisória, com previsibilidade de retorno ao lugar de origem.

Há divergência quanto ao período que se pode considerar uma transferência como sendo provisória, para alguns seria o prazo de 1 ano, para outros e a jurisprudência varia entre 2 e 5 anos.

Uma vez se tornando definitiva cessa o pagamento do adicional.

Entende-se que mesmo aquele que exerce cargo de confiança ou cujo contrato traga cláusula explícita ou implícita de transferibilidade deve receber tal adicional – OJ 113 da SDI-1 do TST.

Art. 470 CLT – as despesas da transferência devem correr por conta do empregador e não têm natureza salarial – ajuda de custo.

5. Verba de Representação

Paga para que o trabalhador possa ostentar uma condição social mais elevada e assim atraia clientela. Se a verba corresponde exatamente ao valor gasto com tais melhorias, ela não terá natureza salarial e sim indenizatória.



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6. Stock Options

É tida como parcela de natureza não trabalhista conexa ao contrato de emprego.

É o direito de adquirir ações da empresa a um custo abaixo do valor de mercado.

É espécie de operação financeira no mercado de ações, não tendo natureza salarial, pois envolve riscos para o empregado que opta por adquiri-las.

7. Prêmios – parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em decorrência de um evento ou circunstância tida como relevante pelo empregador e vinculada à conduta individual do obreiro ou coletivo dos trabalhadores da empresa (o fato é favorável ao empregador, porém vinculado à conduta do trabalhador ou grupo destes, como, por exemplo, a produtividade e a eficiência). Incidência da condição é incerta, mas a condição a ser cumprida está predeterminada.

Uma vez instituídos os prêmios na empresa, com caráter habitual, preenchida a condição, deverão ser pagos (pcp da condição mais benéfica).

É salário na modalidade salário-condição e quando habitual reflete nas demais garantias salariais.

Pode ser: prêmio coletivo, que tem por fato gerador determinada produção a ser atingida, e o prêmio individual, que se assenta no rendimento do trabalhador.

Há também o prêmio liberalidade que não integra a remuneração do empregado, pois é concedido esporadicamente.

Para Alice Monteiro de Barros, Godinho e Sérgio Pinto Martins essa parcela não se confunde com a gratificação em razão do caráter objetivo desta, enquanto os prêmios têm como causa o aumento da produção ou a eficiência do trabalhador.

Mas para Vólia Bomfim Cassar, o prêmio se torna verdadeira gratificação quando pago com habitualidade, pois, para jurisprudência, é gratificação qualquer parcela habitual ou periódica paga como forma de compensar atributo pessoal ou coletivo, e de prêmio as parcelas eventuais, esporádicas, sem repetição.



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8. Outras parcelas salariais – parcelas salariais dissimuladas – com objetivos contraprestativos disfarçados. Ex.: ajudas de custo e diárias de viagem fraudulentas (maior que 50% do salário).

Outras parcelasA gorjeta

É pagamento indireto, mas por expressa determinação legal, ela faz parte da remuneração obreira e deve integrar o cálculo de verbas como férias, 13º, FGTS e INSS, e seu valor médio deve ser anotado em CTPS, art. 457, CLT.

Súmula 354 do TST.

Natureza jurídica de gratificação paga pelo terceiro ao empregado, em virtude do serviço que é prestado durante seu expediente de trabalho.

No Brasil não há a obrigatoriedade de se pagar a gorjeta, o sistema é facultativo de pagamento das gorjetas. Mas, se o cliente utiliza os serviços do estabelecimento cujo cardápio informa há a cobrança de tal serviço, então, essa taxa deve ser paga pelo cliente, pois trata-se de um contrato tácito de adesão – ao consumir concordou.

Vólia explica que “a gorjeta não é obrigação do empregador, e sim concessão de terceiros e, por isso, não tem as mesmas tutelas do salário como impenhorabilidade e irredutibilidade. É protegida apenas pela integralidade, já que é espécie de doação de terceiro ao empregado.” Assim, o empregador pode alterar sua atividade de forma a suprimir o pagamento das gorjetas. A alteração contratual não infringe o art. 7º, VI da CF, pois este só proíbe a redução do salário e não da gorjeta.”

Outros pagamentos indiretos equiparados à gorjeta: gueltas, taxa de serviço, prêmios, pontos e outras, desde que pagas por terceiros.

Gueltas Caracterizam-se como pagamento feito por terceiros (indireto)

para estimular as vendas ou a produção. Pode ser paga em valor fixo ou percentual.

Segundo Vólia é a parcela pecuniária paga, por exemplo, por um laboratório farmacêutico ao vendedor ou balconista da farmácia para incentivá-lo a dar preferência nas vendas dos produtos ou remédios deste laboratório.



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Para doutrina majoritária, quando paga com habitualidade compõe a remuneração para todos os fins.

Direito de Arena

Assim como as gueltas o direito de arena, previsto na Lei Pelé (Lei 9.615/98, art. 42, § 1º - distribuição entre os atletas participantes de 20% do valor cobrado pela transmissão do evento desportivo), recebe o mesmo tratamento legal das gorjetas, devendo integrar a remuneração do atleta profissional participante do evento desportivo.

LuvasAs luvas representam uma importância paga ao atleta pelo seu

empregador, na forma que for convencionada na assinatura do contrato e deverá compor a sua remuneração para todos os fins legais. O seu valor é fixado conforme o desempenho do atleta durante toda a sua vida profissional, a demonstração de competência, bom desempenho e habilidade anterior é elemento determinante de fixação do valor das luvas.

Essa parcela não se confunde com os prêmios e as gratificações por ser paga segundo características anteriores do atleta (desempenho e habilidade), enquanto estas são devidas por circunstâncias ocorridas no curso do contrato.

Alice Monteiro de Barros defende que elas têm natureza de salário pago por antecipação, não se confundindo com indenização, pois nelas não se encontra presente o caráter ressarcitório advindo de perda.

Ressalta-se que há jurisprudência do TST retirando das luvas o caráter salarial e atribuindo-lhe a natureza de estímulo à contratação pelo novo clube de futebol: “não se cuida da prestação para a força de trabalho, mas forma pela qual os clubes e agremiações despertam no atleta o animus contrahendi em relação ao clube de futebol”.

BichoA Profª Alice Monteiro explica que essa parcela é paga ao atleta,

em geral, por ocasião das vitórias ou empates, possuindo natureza de prêmio individual, resultante de trabalho coletivo, pois visa não só compensar os atletas, mas também a estimulá-los; essa verba funda-se em uma valorização objetiva, consequentemente, dado o seu pagamento habitual e periódico, tem feição retributiva.

Os bichos são fixos ou variáveis, podendo, excepcionalmente, ser pagos até mesmo em caso de derrotas, quando verificado o bom desempenho da equipe. Isso porque a obrigação do atleta é de meio e não de resultado, ou seja, sua atividade não está circunscrita à obtenção de um resultado positivo,



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mas ao fato de executar as funções com diligência ou estar à disposição do clube para fazê-lo, pois compete ao técnico convocá-lo ou não, bem como mantê-lo ou retirá-lo da partida de futebol.

O bicho não é pago por gol marcado ou evitado, mas pela atuação da equipe, recompensando o espírito de colaboração entre os seus integrantes.

O bicho é comparado a uma gratificação.

PROJEÇÕES OU INTEGRAÇÕES -

Como se dá o cálculo das parcelas trabalhistas? Sobre qual valor os percentuais devem incidir? Como saber se uma parcela ou outra deve ser considerada na base de cálculo da verba trabalhista?

Vejamos.

Para o cálculo do adicional de periculosidade a regra é que ele incide apenas sobre o salário base do empregado, expurgando-se as outras verbas que se configurem como sobressalário.

As horas extras habituais devem incidir sobre o complexo salarial.

As férias têm por base de cálculo toda a remuneração habitual do empregado, pela média duocecimal que antecede ao período aquisitivo. (se comissionista a média é do período anterior à concessão).

Já o aviso prévio, as férias proporcionais e o 13º proporcional serão devidos em decorrência da extinção do CT e calculados sobre a maior remuneração, valor obtido pela média duodecimal somado o salário base e demais parcelas salariais pagas com habitualidade.

Quando se trata do cálculo do FGTS guarde a seguinte regra:

O percentual do FGTS (8%) incidirá sobre o valor total da remuneração (complexo salarial), ainda que não haja o elemento da habitualidade do pagamento. Faça a seguinte pergunta: A verba paga tem natureza salarial? Sim, então faz parte da base de cálculo para fins de FGTS.

Regra geral, as demais parcelas serão devidas sobre o valor da remuneração atrelado ao fato de ser o pagamento habitual.

A habitualidade depende de repetição frequente, podendo ser averiguada na semana, no mês ou no ano.



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Por exemplo, quando verificamos a habitualidade da verba (sobressalário) para fins de 13º salário, temos que integrar a sua base de cálculo todas as verbas salariais que foram pagas 6 meses ou mais no ano (50% do período de um ano), como horas extras, gratificações, adicional noturno, alimentação in natura, diária fraudulenta, gorjeta, outras. Deve-se fazer uma média aritmética dos sobressalários habituais recebidos durante o ano-base de cálculo do 13º.

Quanto ao RSR só faz parte da sua base de cálculo àquelas verbas que são devidas em razão das horas, dias ou produção do trabalhador, como hora extra, adicional noturno e comissão. Assim, verbas cujo pagamento se calcula sobre a remuneração mensal ou salário base mensal não são consideradas para o cálculo do RSR.

A verba é habitual, para fazer parte da base de cálculo do RSR, se devida naquela semana, ou seja, tendo a semana 6 dias úteis de trabalho tem que haver o pagamento das horas extras, por exemplo, em pelo menos três dias ou mais na semana.

SALÁRIO MÍNIMO- salário mínimo legal geral – representa um valor mínimo fixado

por lei para todo o território nacional, nos termos do preconizado pelo art. 7º, inc. IV da CF/88, com intuito precípuo de retribuir o trabalho e, em tese, capaz de atender às necessidades vitais básicas do trabalhador e sua família.

*STF: súmula vinculante, a de nº 4, no seguinte sentido: “Salvo os casos previstos na Constituição Federal, o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagens de servidor público ou de empregado, nem substituído por decisão judicial”.

*STF vem se posicionando historicamente no sentido de que a vedação de utilização do salário mínimo como indexador não atinge as situações relacionadas à própria remuneração, como o estabelecimento da base de cálculo de complementos salariais ligados ao próprio salário mínimo ou a fixação da dimensão da pensão alimentícia.

*A base de cálculo do adicional de insalubridade continua sendo o salário mínimo (art. 192, CLT), pois tal inconstitucionalidade deve ser superada por texto normativo legal, ainda não produzido, ou por convenção ou acordo coletivo de trabalho (suspensa aplicação da súmula 228 do TST).

Outras orientações.

OJ 227 da SDI-1 do TST determina que a verificação do respeito ao direito ao salário mínimo é feita a partir da remuneração e não pelo confronto isolado do salário-base com o mínimo legal.



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OJ 358 da SDI-1 do TST preconiza que havendo cumprimento de jornada reduzida, ou seja, em número de horas diárias ou semanais abaixo do que estabelece a CF, lícito é também o pagamento proporcional ao tempo trabalhado.

- salário mínimo legal específico ou salário profissional – determinadas profissões têm norma legal criadora de um salário mínimo específico, maior do que o salário mínimo geral, é o salário profissional.

Exemplos: técnicos em radiologia, que fazem jus a remuneração no importe básico de dois salários mínimos; médicos e cirurgiões-dentistas que fazem jus ao recebimento de três vezes o salário mínimo.

- salário mínimo contratual coletivo ou piso salarial – é o salário previsto em norma coletiva (ACT/CCT), assim representa o salário de determinada categoria profissional, ou seja, o piso salarial ou mínimo da categoria participante da negociação.

Veja que se houver recusa à negociação coletiva ou se esta restar frustrada os sindicatos ou empresas interessadas podem instaura dissídio coletivo perante a JT que irá decidir o conflito estipulando um padrão salarial mínimo intitulado salário mínimo normativo.

- salário mínimo contratual individual – estabelecido pela autonomia privada individual de cada empregador, podem ser encontrados no contrato individual de trabalho ou nos planos de classificação de cargos e salários ou quadro de carreira instituídos pela própria empresa.



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Unidade – A Extinção do Contrato de Trabalho

1. Legislação

Arts. 146-148, art. 158, parágrafo único, 166, 477, 479-486 da CLT.

2. Princípios

Princípio da continuidade da relação de emprego.

Princípio da presunção favorável ao trabalhador.

Princípio da norma mais favorável.

3. Nomenclatura

Mais usada: rescisão.



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Cessação, extinção, terminação, dissolução.

4. Verbas rescisórias

Parcelas normalmente pagas ao empregado quando da extinção do vínculo.

Observe que a extinção do contrato de trabalho altera o vencimento das verbas

trabalhistas. Ver art. 477, §6º, CLT.

As principais são:

Saldo de salário = é o valor devido quanto aos dias trabalhados no mês da

rescisão do contrato de trabalho.

O fator de divisão quando a referência é o mês é 30.

Férias: são aquelas não gozadas durante o contrato de trabalho e por isso

serão indenizadas, sempre acrescidas do terço constitucional (sumula 328,

TST).

Na extinção podem ser devidas três tipos de férias:

1. férias vencidas – já adquiridas e não concedidas (ultrapassado o período

concessivo) – o pagamento é em dobro;

2. férias simples – já adquiridas, mas ainda não exigíveis (na fruição do

período concessivo) – o pagamento é simples;



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3. férias proporcionais – extinção durante o período aquisitivo, cada mês (ou

fração de 15 dias) trabalhado adquire-se o direito a 1/12 avos de férias.

Obs.: apenas não serão devidas em caso de justa causa.

Décimo terceiro salário proporcional – é adquirido no ano em curso, pois o

período aquisitivo do 13º inicia-se todo janeiro, seu vencimento ocorre em

dezembro de cada ano.

Aviso prévio – mínimo de 30 dias, mais os dias para o empregado

correspondentes à proporcionalidade.

Lei 7.238/84 – indenização adicional quando o contrato é extinto no mês que

antecede a data base.

5. Modalidades de Extinção do contrato de trabalho

*Para esse estudo sugiro que você separe os contratos em contratos por prazo

determinado (a termo) e contratos por prazo indeterminado, conforme quadros

em documento anexo = “Quadro de extinção do contrato de trabalho.” –

disponível no site.



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6. A Justa causa

Não há procedimento legal para aplicação da justa causa.

É normal que durante o contrato de trabalho o empregador possa punir o

empregado, uma vez que é ele o detentor do poder diretivo (contrata, dirige e

fiscaliza a prestação do trabalho).

Alguns requisitos devem ser observados pelo empregador visando o bom uso e

limites legais ao exercício deste poder, para que não incorra em abuso do

exercício do direito. São eles:

Requisitos Objetivos:

Tipicidade da conduta

Gravidade da falta

Relação entre a falta e o trabalho

Requisitos subjetivos

Autoria



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Dolo ou culpa

Requisitos circunstanciais

Nexo causal – conduta do empregado e a pena a ser aplicada

Proporcionalidade – falta e punição

Imediatidade/atualidade – não pode haver perdão tácito.

Singularidade da punição

Não alteração da punição

Não discriminação

Vinculação aos motivos da punição

6.1. As justas causas do art. 482 - justas causas do empregado

Provocam a quebra da fidúcia, da confiança no momento da ação, pouco

importando o passado.

a) Ato de improbidade – o ato deve ter relação com o contrato de trabalho. É a

mais grave de todas as justas causas, assim ela exige prova robusta do fato

imputado ao empregado, não basta indícios ou suspeita. É a desonestidade, o

ato que se constitui, geralmente, em ato ilícito, como falsificar atestado,

diploma, bater ponto para o colega, usar o crachá do colega.



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b) Incontinência de conduta ou mau procedimento – o mau procedimento é

uma justa causa residual, aquilo que não for possível se encaixar nas outras

justas causas cabe, hipoteticamente, no mau procedimento, como, por

exemplo, permitir entrada em área restrita sem autorização, uso de droga lícita

no trabalho, uso particular de email corporativo, fotos no ambiente de trabalho

retratando brincadeiras de mau gosto. Já a incontinência de conduta é a

violação da moral sexual. Exemplos: ligar para o telessexo, sexo no trabalho,

assediar sexualmente colega de trabalho.

c) Negociação habitual por ato concorrencial ou por ser prejudicial ao serviço – quando sem autorização do empregador o empregado desenvolve

atividade paralela em concorrência ao empregador para o qual trabalha. Deve

haver prejuízo para o empregador.

d) Condenação criminal transitada em julgado – afinal de contas a

prisão impede o comparecimento ao trabalho, mas só se caracteriza como justa causa

quando há o final com transito em julgado.

e) Desídia – é a preguiça, o descuido, exemplos, permitir entrada de

estranhos reiteradamente sem o devido procedimento, motorista que é

constantemente multado, baixa produção, dormir em serviço, atrasos constantes

injustificados.

f) Embriaguez habitual ou em serviço - g) Violação de segredo da empresa - h) Ato de indisciplina ou insubordinação – a indisciplina é a ordem

geral dada a todos os empregados da empresa e desobedecida por um deles, já a

insubordinação é descumprir um comando direto do superior hierárquico individual,

direcionado a um empregado específico.

i) Abandono de emprego – configura-se a partir do 30º dia seguido sem

comparecer ao emprego de forma injustificada. Se acontecer lapso temporal menor

pode configurar desídia.

j) Ato lesivo da honra ou boa fama contra terceiros - configura-se por

xingamentos ou vias de fato no ambiente de trabalho.



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k) Ato lesivo da honra ou boa fama contra superior hierárquico – configura-se por vias de fato ou xingamentos contra superior hierárquico mesmo fora

do ambiente de trabalho.

6.2. As justas causas do art. 483 - justas causas do empregador

No art. 483 estão as justas causas praticadas pelo empregador. Como o

empregado não é detentor de poder diretivo, para que ele possa ver aplicada

uma justa causa ao seu empregador ele deve recorrer ao Judiciário Trabalhista

pedindo numa reclamatória trabalhista o reconhecimento da justa causa com a

consequente rescisão indireta do contrato de trabalho.

O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida

indenização nas seguintes hipóteses:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei,

contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com

rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de

sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em

caso de legítima defesa, própria ou de outrem;



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g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa,

de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

O § 1º estabelece que o empregado poderá suspender a prestação dos

serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações

legais, incompatíveis com a continuação do serviço e o § 2º prevê que no caso

de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao

empregado rescindir o contrato de trabalho.

Observe, ainda, que é facultado ao empregado pleitear a rescisão de

seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações,

permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo, no caso das

alíneas “d” e “g”.

Para finalizar o estudo deste capítulo é imprescindível a leitura na CLT

dos artigos 482, 483, 484, 485 e 486.

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