UNIVERSIDADE TUIUTI DO PARANÁ

ABIGAIL DE MARIA ZANDONA

ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

CURITIBA

2016

ABIGAIL DE MARIA ZANDONA

ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Monografia apresentada aoCurso de Direito da Universidade Tuiuti do Paraná como requisito parcial para a obtenção do grau de Bacharel em Direito.

Orientador: Prof. Marcos Aurélio de Lima Júnior.

CURITIBA

2016

TERMO DE APROVAÇÃO

ABIGAIL DE MARIA ZANDONA

ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Esta monografia foi julgada e aprovada para a obtenção do título de Bacharel no Curso de Direito da Universidade Tuiuti do Paraná

Curitiba,de de 2016

____________________________

Prof. Dr. PhD Eduardo de Oliveira Leite Universidade TUIUTI do Paraná Curso de Direito

Orientador: Prof. Marcos Aurélio de Lima Júnior Universidade TUIUTI do Paraná Curso de Direito

Universidade TUIUTI do Paraná Curso de Direito

Universidade TUIUTI do Paraná Curso de Direito

AGRADECIMENTOS

Primeiramente, agradeço A Deus pelas portas que abriu em minha vida e pelos

anjos que colocou em meu caminho, para vencer a batalha encontrei forças na frase

de Romanos 8- 31: “Se Deus é por nós, quem será contra nós?“

Aos meus filhos queridos Gabriel Zandona e Giovanna GabriellyZandona pela

compreensão de muitas de minhas ausências.

A alguém especial em minha vida, meu eterno amor Jackson Luiz Zandona, pоr sua

capacidade dе acreditar еmmіm e por educar nossos filhos na minha ausência. Sеυ

cuidado е dedicação fоі que deram,еm alguns momentos, а esperança pаrа seguir.

Sυа presença significou segurança е certeza dеqυе não estou sozinha nessa

caminhada.

A minha família e amigos que estão próximos dе mim, fazendo esta vida valer cada

vеz mais а pena.

Aos meus professores que foram verdadeiros mestres e que me passaram parte de

seus conhecimentos, ao meu orientador ProfessorMarcos Aurélio de Lima Júnior,

por mostrar a direção certanо desenvolvimento dеstа monografia e ao

ProfessorDoutor Clayton Reis que foi tãо importante nа minha vida acadêmica, por

todos os seus ensinamentos, eu posso dizer qυе а minha formação nãо teria sido а

mesma sеm а sυа pessoa.

RESUMO

O presente trabalho tem por objetivo discutir sobre o assédio moral, esclarecer a população sobre o assunto e encontrar formas de preveni-lo.A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do trabalhador de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho.Objetivamos compreender os conceitos e as diversas formas de assédio moral no ambiente de trabalho, as suas consequências na vida do trabalhador e no âmbito jurídico,apresentar os meios pessoais e principalmente os de esfera jurídica possíveis para garantir os direitos do trabalhador, definir formas e métodos de combate a essaconduta abusiva.

Palavras-chave: Assédio. Moral.Vítima.Conduta.Abusiva.

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO....................................................................................... 6

2 O DIREITO DO TRABALHO................................................................. 8

2.1 ORIGEM E EVOLUÇÃO HISTÓRICA.................................................... 8

2.2 CONCEITO DE DIREITO DO TRABALHO............................................ 18

3 O ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO........................ 22

3.1 CONCEITO DE ASSÉDIO MORAL........................................................ 22

3.2 AMPARO LEGAL................................................................................... 23

3.3 ESTRATÉGIAS DO AGRESSOR........................................................... 25

3.4 TIPOS DE ASSÉDIO MORAL................................................................ 27

3.4.1 Assédio moral horizontal........................................................................ 27

3.4.2 Assédio moral vertical ascendente......................................................... 28

3.4.3 Assédio moral vertical descendente....................................................... 29

3.4.4 Assédio moral misto............................................................................... 30

3.5 CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL NA VIDA DO

TRABALHADOR....................................................................................

30

4 A RESPONSABILIDADE CIVIL EM DECORRÊNCIA DO ASSÉDIO

MORAL..................................................................................................

33

4.1 ELEMENTOS DA RESPONSABILIDADE CIVIL.................................... 34

4.2 A REPARAÇÃO CIVIL EM VIRTUDE DO ASSÉDIO MORAL................ 35

4.3 O ENTENDIMENTO JURISPRUDENCIAL COM RELAÇÃO AO

ASSÉDIO MORAL..................................................................................

39

5 CONCLUSÃO........................................................................................ 43

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...................................................... 45

6

1 INTRODUÇÃO

Inicialmente, insta salientar que desde os primórdios da sociedade já existia o

instituto do trabalho, vez que se fazia imprescindível para suprir as necessidades

dos indivíduos. Na medida em que foi ocorrendo o desenvolvimento da sociedade,

paulatinamente, o direito do trabalho também evoluiu, trazendo em seu bojo uma

normatização capaz de albergar um rol de direito mais amplo aos trabalhadores.

Entretanto, muito embora haja um robusto ordenamento jurídico que proteja

os direitos dos empregados, a alta competitividade entre as empresas, aliado ao fato

dos empregadores visarem cada vez mais à produtividade e a obtenção de lucro,

inúmeros direitos dos trabalhadores caem em esquecimento, eis que os superiores

hierárquicos agem de modo arbitrário, fazendo com que seus subordinados

trabalhem mediante pressão, com cobranças excessivas, que muitas vezes

ocasionam danos no íntimo do indivíduo.

Assim sendo, o sistema capitalista, a globalização, o desemprego e o lucro a

qualquer preço, colocam o trabalhador em situação de desvantagem frente ao

empregador.Para se alcançar esse crescimento produtivo surgiu estratégias

produtivas embasadas em uma forma de gerenciamento de recursos humanos

marcada por pressões no desempenho produtivo, onde os indivíduos são negados

em sua identidade e passam a ser instrumentalizados. Nesse contexto, ocorre um

fenômeno social característico desse tipo de gestão, o assédio moral.

Nesse passo, a prática reiterada de assédio moral no ambiente de trabalho, a

tortura psicológica repetitiva praticada na empresa, faz o assediado perder sua

autoestima e o vínculo com as demais pessoas, ocasionando um prejuízo

permanente da dignidade da pessoa, tornando o ambiente de trabalho insuportável,

cuja consequência é o pedido de demissão e, em casos mais graves, vislumbra-se

até a tentativa de suicídio, aumentando-se o número de ações

trabalhistasocasionadas pelo assédio moral, que atualmente é uma das principais

causas de dano moral na esfera do Direito do Trabalho.

Sendo assim, o presente Trabalho de Conclusão de Curso tem por escopo

abordar a questão do assédio moral no ambiente de trabalho, de que forma pode se

proliferar e, ainda, a responsabilidade do empregador decorrente de atos que

possam ocasionar abalos psíquicos no íntimo do empregado.

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Para tanto, realizou-se uma pesquisa bibliográfica abordando os princípios

relacionados ao tema, a evolução dos direitos do trabalhador, a legislação, as

consequências, os julgados e alternativas para prevenir o assédio moral no local de

trabalho, considerando que esse tipo de violência tem afetado significativamente a

saúde mental e física da população economicamente ativa e, também, a saúde

organizacional.

8

2 O DIREITO DO TRABALHO

2.1 ORIGEM E EVOLUÇÃO HISTÓRICA

Inicialmente, vale mencionar que de acordo com Jair Teixeira dos Reis (2007,

p. 37), "O trabalho é tão antigo quanto o homem".

Assim, oportuno registrar que desde os primórdios da sociedade sempre

existiram 2 (dois) grupos, quais sejam: os que trabalham e aqueles que utilizam o

trabalho desenvolvido.

Vale enaltecer que durante a escravidão não se vislumbrava aspectos

concernentes ao trabalho, posto que as pessoas eram consideradas como coisas,

podendo ser vendidas, trocadas ou doadas pelo seu proprietário. Oportuno

esclarecer que a escravidão surgiu devido a diversos conflitos grupais, o qual se

resolvia pelo domínio de um grupo sobre o outro.

Sobre o tema, Bento Herculano Duarte ensina que:

A escravidão surgiu como decorrência dos conflitos intergrupais, resolvidos pela dominação de um grupo sobre o outro. O grupo dominado era submetido à condição de escravo pelo grupo vencedor. Significava isso que os dominados eram reduzidos à condição de coisa ou semovente, passando a ser propriedade absoluta de um senhor e, por via de consequência, tudo aquilo que ele produzia. A subsistência do escravo resultava não de um direito seu, mas do interesse do senhor em zelar pela sua sobrevivência, para que ele continuasse a produzir. A escravidão foi muito comum na antiguidade, onde assumiu, também, formas de sanção, quando se cometiam certos crimes, como o roubo, ou quando se chegava a uma situação de insolvência nos negócios. (DUARTE, 1998, p. 20).

Nesse diapasão, conforme bem menciona Sérgio Pinto Martins (2000, p. 100)

"(...) o trabalho não tinha significado de realização pessoal. As necessidades da vida

tinham características servis, sendo que os escravos é que deveriam desempenhá-

las, ficando as atividades mais nobres destinadas a outras pessoas".

Na Idade Média, notadamente no período tido como feudal,os trabalhadores

não se encontravam intrinsecamente ligados aos seus respectivos proprietários. No

entanto, nesta época eram intitulados como prisioneiros da terra, razão pela qual o

sistema ficou conhecido como servidão à gleba.

Nesse sentido é o entendimento de Alice Monteiro de Barros:

No período feudal, de economia predominantemente agrária, o trabalho era

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confiado ao servo da gleba, a quem se reconhecia a natureza de pessoa e não da invasão de suas terras pelo Estado e, posteriormente, pelos bárbaros, tiveram que recorrer aos senhores feudais em busca de proteção. Em contrapartida, os servos estavam obrigados a pesadas cargas de trabalho e poderiam ser maltratados ou encarcerados pelo senhor, que desfrutava até mesmo do chamado jus primaenoctis, ou seja, direito à noite de núpcias com a serva da gleba que se casasse, ao contrário do que ocorria com os escravos. Não obstante a situação do servo, pelo menos no Baixo Império Romano, era muito próxima à dos escravos. (BARROS, 2010, p. 58).

Denota-se que os servos não eram considerados escravos, muito embora não

pudessem desempenhar suas funções em outras terras, ao menos que fossem

autorizados pelo senhor a quem prestava serviço.

Conforme assevera Leo Huberman, na Idade Média o trabalhador era

detentor de uma vida miserável, trabalhava exaustivamente, sendo que em muitas

ocasiões sequer recebia remuneração.

O camponês vivia numa choça do tipo mais miserável. Trabalhando longa e arduamente em suas faixas de terra espalhadas, conseguia arrancar do solo apenas o suficiente para uma vida miserável. Teria vivido melhor não fora o fato de que, dois ou três dias por semana, tinha que trabalhar a terra do senhor, sem pagamento. [...] E no que se relacionava ao senhor, este pouca diferença via entre o servo e qualquer cabeça de gado de sua propriedade [...] gado humano necessário ao trabalho na terra. (HUBERMAN, 1986, p. 6).

Posteriormente, surgiram as corporações de ofício, momento em que os

trabalhadores começaram a se organizar por profissões, cujos componentes se

organizavam em hierarquia (mestres, companheiros e aprendizes).

De acordo com Bento Herculano Duarte (1998, p. 21), “(...) nas corporações

de oficio, o homem trabalhador que, até então, trabalhava com exclusividade para o

senhor da terra, passa a exercer sua atividade profissional em forma organizada".

Ato contínuo, foram criadas as manufaturas, cujo desiderato era conferir a

determinada organização o monopólio de dada atividade econômica, em certa

região.

Entretanto, os direitos dos trabalhadores não eram observados por seus

empregadores, eis que não havia qualquer contrato que regesse a relação

empregado x empregador, tampouco era possível qualquer reivindicação dos

empregados para melhorar as condições de trabalho.

Tal situação começou a ter seu cenário modificado com o advento da

Revolução Industrial, no início da Idade Moderna, momento em que passou a existir

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uma relação de subordinação do empregado com o empregador, surgindo, então, a

relação empregatícia.

Corroborando tal entendimento YoneFrediani explica que:

Sob esse sistema, os trabalhadores admitidos eram remunerados, porém não havia se cogitar de qualquer contrato, visto que não era dado ao trabalhador o direito de discutir ou reivindicar melhores condições de trabalho. Essa condição permaneceu até o advento da Revolução Industrial, início da Idade Moderna, quando o trabalhador foi incorporado definitivamente ao processo produtivo por meio de uma relação de subordinação ao seu empregador. Surgiu, pois, a relação de emprego, que vem sendo aprimorada desde então. Pode-se, portanto, afirmar que a revolução decorrente do aparecimento da máquina transformou por completo o cenário até então existente. Com efeito, a mudança no mundo da produção foi radical, em virtude da substituição da força humana pela força da máquina como fonte de energia. (FREDIANI, 2011, p. 2).

No entanto, em que pese o grande avanço no Direito do Trabalho ocasionado

pela Revolução Industrial, insta salientar que em decorrência da grande carga

produtiva das empresas na época, vários trabalhadores eram submetidos a uma

jornada de trabalho extraordinária, mediante o recebimento de uma contraprestação

ínfima.

Além do mais, como bem pontua Edmund Wilson o período da Revolução

Industrial foi marcada por uma manifesta exploração da mão de obra infantil e

feminina, senão vejamos:

A demanda crescente de mulheres e crianças nas fábricas fazia com que muitos chefes de família se tornassem desempregados crônicos, prejudicava o crescimento das meninas, facilitava o nascimento de filhos de mães solteiras e ao mesmo tempo obrigava as jovens mães a trabalharem grávidas ou antes de se recuperarem plenamente do parto, terminando por encaminhar muitas delas à prostituição. As crianças, que começavam a trabalhar nas fábricas aos 5 ou 6 anos de idade, recebiam pouca atenção das mães, que também passavam o dia inteiro na fábrica, e nenhuma instrução da sociedade que só queria delas que executassem operações mecânicas. Quando as deixavam sair das verdadeiras prisões que eram as fábricas, as crianças caíam exaustas, cansadas demais para lavar-se ou comer, quanto mais estudar ou brincar – às vezes cansada demais até para ir para casa. (EDMUND, 2006, p. 132-133).

Diante disso, com o escopo de garantir os direitos dos trabalhadores, elidindo

a exploração dos empregados e tutelando as mulheres e crianças, começaram a

surgir os principais diplomas constitucionais, como, por exemplo, a Constituição do

México em 1917, a Constituição de Weimar em 1919 e o Tratado de Versalhes,

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também em 1919.

Nesse passo, urge mencionar que a Constituição mexicana de 1917 trouxe à

tona o dispositivo que tratava o salário mínimo como sendo o montante capaz de

suprir as necessidades básicas do trabalhador, bem como limitou a jornada de

trabalho em 8 (oito) horas diárias, além de restar estabelecido o repouso semanal.

Não se deve olvidar que a Constituição de Weimar de 1919 colocou o

trabalho sobre a tutela estatal, o que acabou, mais tarde, levando a criação da OIT -

Organização Internacional do Trabalho. Ainda, a Constituição da Alemanha previa a

possibilidade de se criar conselhos de trabalhadores nas empresas, bem como

assegurou a liberdade sindical.

Corroborando tal entendimento, Arnaldo Sussekind assevera que:

A Constituição de Weimar previu a criação de conselhos de trabalhadores nas empresas, nos distritos e no Reich e de conselho econômico nacional, assegurou a liberdade sindical e colocou o trabalho sob a proteção especial do Estado, o qual deveria se empenhar pela regulamentação internacional do trabalho. (SUSSEKIND, 1986, p. 31).

No Brasil, há de se mencionar que desde os tempos remotos foram marcados

pela alta produtividade agrícola, sendo que os proprietários de terra utilizavam a

escravidão para suprir as necessidades da colheita. Frise-se, ainda, que a primeira

Constituição brasileira (1824) não trouxe qualquer disposição atinente às relações

de trabalho, sendo a escravidão abolida apenas em 1888, mediante a promulgação

da Lei Áurea.

Assim, a Constituição de 1824 trouxe apenas a abolição das corporações de

ofício, notadamente em seu artigo 179, inciso XXV.

Posteriormente, houve a Proclamação da República, bem como a

promulgação da primeira constituição republicana (1891), a qual assegurou apenas

a liberdade do trabalho, não trazendo qualquer dispositivo capaz de proteger o

trabalhador contra as arbitrariedades de seu empregador. Tais direitos passaram a

ser observados a partir de 1907, eis que foi surgindo diplomas que faziam menção a

criação de sindicatos, acidente de trabalho, férias, trabalho noturno, caixas de

aposentadorias e pensões, entre outros.

Nesse sentido, YoneFrediani assevera que:

A partir de 1907, surgem os diplomas normativos relativos à criação dos

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sindicatos e das cooperativas, aos acidentes do trabalho, à extensão das férias aos trabalhadores no comércio e na indústria e aos bancários, às caixas de aposentadorias e pensões, à proibição de trabalho aos menores de 12 anos de idade, bem como em relação ao trabalho noturno e às falências, considerando o crédito dos empregados como privilegiado. (FREDIANI, 2011, p. 3).

Assim, observa-se que o Direito do Trabalho surgiu no Brasil apenas no

governo Getúlio Vargas, na década de 1930, momento em que restou encerrada a

denominada República Velha, transcendendo o Estado Social. Sobre o tema, veja o

que ensina Paulo Bonavides e Paes de Andrade:

Outubro de 1930 marcou o fim de uma República ao mesmo tempo em que fechou um capítulo de nossa histórica federativa e republicana. Foi 30, sem dúvida, ano de grandes comoções patrióticas, de esperanças cívicas, de confiança no futuro. O Estado liberal da versão clássica – durante mais de um século a ideia força das nossas instituições – chegava ao fim, depois de haver atravessado dois regimes: de um Império e uma República. O País acordava então para as mudanças do século. A ditadura do Governo Provisório, em algumas matérias políticas e sociais, entrava com a mesma força, o mesmo ímpeto, a mesma energia dos republicanos de 89, quando instauraram a Primeira República e cuidaram de varrer, em vinte e quatro horas, por decreto-lei, todas as instituições básicas do Império. Era a aurora do Estado Social. (BONAVIDES; ANDRADE, 2004, p. 267).

Mediante a promulgação do Decreto-lei n.º 1.237 de 1939 criou-se a Justiça

do Trabalho, a qual era composta de diversos órgãos. A saber: Juntas de

Conciliação e Julgamento; Juízes de Direito; Conselhos Regionais do Trabalho; e,

por fim, Conselho Nacional do Trabalho.

A Constituição Federal de 1934 trouxe à tona a figura do sindicato, bem como

instituiu o salário mínimo como sendo aquele capaz satisfazer as necessidades do

trabalhador. Ainda, estabeleceu direitos concernentes à jornada de trabalho de 8

(oito) horas diárias, repouso semanal, assistência médica, sanitária, entre outros.

Tudo conforme ensina André Luiz Paes de Almeida:

A Constituição Federal de 1934, proclamando a existência dos Sindicatos e associações profissionais (art. 120), afirmava no seu art. 121: A lei promoverá o amparo da produção e estabelecerá as condições do trabalho, na cidade e nos campos, tendo em vista a proteção social do trabalhador e os interesses econômicos do País. Instituía, outrossim, o salário mínimo "capaz de satisfazer, conforme as condições de cada região, as necessidades do trabalhador", jornada diária de trabalho de oito horas, repouso semanal, férias anuais remuneradas e assistência médica e sanitária, entre outros direitos. (ALMEIDA, 2014, p. 30).

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Além do mais, há de se mencionar que o diploma constitucional de 1937

também trouxe certa contribuição para o Direito do Trabalho, eis que de acordo com

Sérgio Pinto Martins (2000, p. 102) “A Constituição de 1937 institui o sindicato único,

imposto por lei, vinculado ao Estado, exercendo funções delegadas de poder

público, podendo haver intervenção estatal direta em suas atribuições".

O marco histórico do Direito do Trabalho no Brasil se deu mediante o advento

da Consolidação das Leis do Trabalho, sendo promulgada no dia 1.º de maio de

1943, cujo regramento jurídico teve por escopo disciplinar não só as relações

individuais de trabalho, mas também as coletivas.

Nesse passo, Amauri Mascaro Nascimento assevera que a Consolidação das

Leis do Trabalho ensejou diversos anos de estudo por uma comissão instituída para

essa finalidade:

A consolidação das Leis do Trabalho [...] resultado do trabalho de uma comissão presidida pelo Min. Alexandre Marcondes Filho, que, depois de quase um ano de estudos, remeteu as suas conclusões ao Presidente da República em 19 de abril de 1943, com sugestões de juristas, magistrados, entidades públicas, empresas privadas, associações culturais etc. O relatório da comissão ressalta que “a Consolidação representa, portanto, em sua substância normativa e em seu título, neste ano de 1943, não um ponto de partida, nem uma adesão recente a uma doutrina, mas a maturidade de uma ordem social há mais de decênio instituída, que já se consagrou pelos benefícios distribuídos, como também pelo julgamento da opinião pública consciente, e sob cujo espírito de equidade confraternizam as classes na vida econômica, instauradas nesse ambiente, antes instável e incerto, os mesmos sentimentos de humanismo cristão que encheram de generosidade e de nobreza os anais da nossa vida pública e social. (NASCIMENTO, 2009, p. 72).

A Justiça do Trabalho passou a integrar o Poder Judiciário na Carta de 1946,

notadamente em seu artigo 94, inciso V.

Em 1960, de maneira muito tímida, iniciou-se o estudo do assédio moral,

ocasião em que Konrad Lorenz fez alusão ao termo mobbing, fazendo uma análise

acerca da atuação dos animais, momento em que se verificou que aqueles mais

fortes contidos em determinado grupo atacavam os demais, com o objetivo de

excluí-los.

Em 1972, Peter-Paul Heinemann também utilizou a nomenclatura mobbing

para caracterizar o comportamento arbitrário dos menores nas escolas. Sobre o

tema, Marie-France HirigoyenapudStephan, explica que:

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Tem-se notícia de que o processo de estudo sobre a prática de assédio moral teve início primeiramente na década de 1960, com Konrad Lorenz, que se referiu ao termo mobbing observando a atuação de animais, definindo-o como um ataque da matilha ou do grupo contra outro animal da mesma espécie mais forte que os outros, com vista à sua expulsão. No ano de 1972, Peter-Paul Heinemann utilizou o mesmo termo para definir o comportamento abusivo entre crianças nas escolas. (HIRIGOYEN apud STEPHAN, 2013, p. 14).

No Japão, a prática do assédio moral foi denominada como ijime, sendo

analisada em um primeiro momento nas escolas, eis que havia uma série de

ofensas entre os estudantes, pois em decorrência das constantes avaliações

pedagógicas, os colegas de classe acabavam sustentando um sentimento de

rivalidade entre eles.

Após, houve a aprovação da Constituição Federal de 1988, também

conhecida como Constituição Cidadã, devido aos inúmeros direitos sociais

estendidos aos indivíduos.

Insta salientar que o artigo 7.º, da Constituição Federal de 1998, trouxe à tona

diversos direitos assegurados aos trabalhadores. Assim, os incisos I a X

estabelecem os seguintes direitos: relação de emprego protegida contra despedida

arbitrária; seguro-desemprego; Fundo de Garantia por Tempo de Serviço; salário-

mínimo; piso salarial proporcional à extensão e complexidade do trabalho;

irredutibilidade do salário; garantia do salário, nunca inferior ao mínimo, para os que

percebam remuneração variável; décimo terceiro salário; adicional noturno e

proteção do salário.

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos; II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; III - fundo de garantia do tempo de serviço; IV - salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho; VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável; VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

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X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa.

Por sua vez, os incisos XI a XX traziam à tona os seguintes direitos aos

trabalhadores: participação nos lucros e, eventualmente, na gestão da empresa e

salário-família; direito a jornada não superior a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e

quatro) semanais; jornada de trabalho de 6 (seis) horas para os trabalhos realizados

em turnos ininterruptos; repouso semanal remunerado; hora extra; férias; licença à

gestante; licença-paternidade e proteção ao mercado do trabalho da mulher.

XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei; XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei; XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva; XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal; XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal; XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias; XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei; XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei.

Já os artigos XXI a XXX dispõem acerca do aviso prévio; redução aos riscos

inerentes ao trabalho; adicional para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;

aposentadoria, assistências aos filhos e dependentes em creches ou pré-escolas,

reconhecimento das convenções ou acordos coletivos de trabalho; proteção em face

da automação; seguro contra acidente de trabalho; ações quanto aos créditos

resultantes das relações de trabalho, bem como a proibição de diferença dos

salários, exercício de funções e critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor

e idade civil.

XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança; XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;

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XXIV - aposentadoria; XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas; XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei; XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa; XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

Por fim, os incisos XXI a XXXIV asseguram os direitos relativos ao portador

de deficiência; proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual,

assim como seus respectivos profissionais; proibição de trabalho noturno, perigoso

ou insalubre ao menor de 18 (dezoito) anos, e de qualquer trabalho ao menor de 16

(dezesseis) anos, salvo na condição de pequeno aprendiz, a partir dos 14 (quatorze)

anos; e, ainda, a igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício

permanente e o avulso.

XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência; XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos; XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social.

De acordo com André Luiz Paes de Almeida (2014, p. 30), "A Constituição

vigente mantém tais conquistas sociais, situando o Brasil entre os países que veem,

no trabalho e no capital, forças que se conjugam, voltadas para o bem comum, o

bem-estar social (...)".

Por sua vez, Amaury Mascaro Nascimento (2004, p. 201) assevera que a

promulgação da Constituição Federal de 1988 foi de grande valia para os direitos

sociais, posto que os dispositivos albergados pela Consolidação das Leis do

Trabalho não cobria a realidade do atual cenário existente nas relações laborais e,

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sendo assim, o diploma constitucional trouxe um quadro de direitos básicos, os

quais devem ser obrigatoriamente observados, eis que são imperativos:

Cresce a tendência para uma modificação. No lugar de uma CLT ampla, mas que não cobre a realidade atual das relações de trabalho, uma lei geral do trabalho com um quadro de direitos básicos, imperativos, genérica para o trabalhador hipossuficiente, integrando trabalho eventual, autônomo e o trabalho para subordinado. (NASCIMENTO, 2004, p. 201).

Nesse diapasão, YoneFrediani explica que:

Quanto aos direitos sociais assegurados ao trabalhador, inúmeras inovações foram introduzidas, como: majoração da multa do FGTS; redução da jornada diária de trabalho para 44 horas semanais; criação dos trunosiniterruptos de revezamento com jornada especial de 6 horas diárias; majoração do adicional de horas extras para 50%; introdução do terço constitucional sobre as férias; criação da licença-paternidade; entre outros de igual relevância. (FREDIANI, 2011, p. 4).

Ainda, foi proposta em 2001 o Projeto de Lei n.º 4.742, cujo objetivo é inserir o

artigo 146-A, no Código Penal Brasileiro, incluindo como assédio moral no trabalho a

desqualificação por meio de palavras, gestos ou atitudes, que visem lesionar a

autoestima, a segurança e/ou a imagem do trabalhador em razão do vínculo

trabalhista. Entretanto, o referido Projeto de Lei ainda encontra-se pendente de

votação1.

Além do mais, de modo a dar mais efetividade aos direitos sociais, bem como

resguardar a dignidade da pessoa humana, o Ministério do Trabalho e Emprego

criou em 2003 uma espécie de "lista", na qual constaria o nome dos empregadores

que mantivessem empregados em condições análogas a de escravo.

Veja o que explica Amauri Mascaro Nascimento:

O Ministério do Trabalho e Emprego, em 2003, fez 199 inspeções pelo Grupo de Combate ao Trabalho Escravo no Brasil (trabalho este irregular, que pode caracterizar o crime de frustração ao direito do trabalho – Lei nº. 9.777/98, art. 203), e instituiu um cadastro com 188 empregadores rurais que mantinham trabalhadores em condições análogas às de escravidão. (NASCIMENTO, 2009, p. 149).

Diante de todo o exposto, nota-se que o trabalho encontra-se inserido na

sociedade há muitos anos, o qual, com o passar do tempo, foi objeto de diversos

1PL 4742/2001. Disponível em:

<http://www.camara.gov.br/proposicoesWeb/fichadetramitacao?idProposicao=28692>. Acesso em: 16 abr. 2016.

18

regramentos jurídicos, cujo desiderato era, e é até hoje, tutelar os direitos dos

trabalhadores.

Entretanto, o assédio moral acompanhou a evolução histórica do direito do

trabalho, vez que muito embora os estudiosos tenham iniciado a análise de tal

instituto em 1960, o mesmo já se encontrava inserto na sociedade desde os seus

primórdios, posto que muitos eram submetidos à escravidão, sendo tratados como

coisas, não existindo qualquer proteção a saúde física e psíquica dos indivíduos.

2.2 CONCEITO DE DIREITO DO TRABALHO

Doutrinariamente, existem diversos conceitos acerca do Direito do Trabalho,

conforme abordar-se-á abaixo.

De acordo com André Luiz Paes de Almeida, o Direito do Trabalho pode ser

entendido como sendo um conjunto de leis e princípios, as quais serão aplicados

nas relações individuais e coletivas de trabalho, cujo desiderato é melhorar as

condições de emprego.

Didaticamente podemos conceituar o direito do trabalho como o conjunto de princípios e regras jurídicas aplicáveis às relações individuais e coletivas de trabalho subordinado, de caráter eminentemente social, destinados à melhoria das condições de emprego. (ALMEIDA, 2014, p. 31).

Diverso não é o entendimento de Hugo Medeiros de Gomes:

Direito do Trabalho é o conjunto de princípios e regras jurídicas aplicáveis às relações individuais e coletivas que nascem entre os empregadores privados – ou equiparados – e os que trabalham sob sua direção e de ambos com o Estado, por ocasião do trabalho ou eventualmente fora dele. (GOMES, 2002, p. 9).

Amauri Mascaro Nascimento entende que o direito do trabalho é uma parte do

Direito que regula as relações laborais, delimitando os sujeitos, a forma como é

organizada, bem como a proteção do trabalho.

Direito do trabalho é o ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas jurídicas que disciplinam as relações de trabalho subordinado, determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho, em sua estrutura e atividade. (NASCIMENTO, 1995, p. 107).

19

Por sua vez, YoneFrediani traz o seguinte conceito acerca do direito do

trabalho:

O direito do trabalho pode ser conceituado como o ramo do direito que disciplina as relações de emprego e assemelhadas, constituindo um sistema de regras, princípios e instituições voltado ao estabelecimento de medidas de proteção ao trabalho. (FREDIANI, 2011, p. 4).

Já Luciano Martinez assevera que a nomenclatura "trabalho" encontra-se

intimamente ligada a ideia de contraprestação pecuniária, eis que o montante dele

decorrente se reverte ao sustento do trabalhador e de sua família e, caso não

houvesse o recebimento de tais valores, a força de trabalho não alcançaria o seu

objetivo social.

O vocábulo “trabalho” estará continuamente associado à idéia de contraprestação pecuniária porque é entendido como um valor social que dignifica e que dá honradez à pessoa humana. Isso acontece porque, conforme antecipado, a remuneração dele decorrente visa ao sustento do trabalhador e, se for o caso, de sua família. Sem a contraprestação pecuniária o trabalho não alcançaria o seu objetivo social. Desse modo, pode-se concluir que, havendo necessidade de sustento próprio e/ou familiar, existirá trabalho e que, existindo trabalho, terá de ser atribuída uma contraprestação por força dele. (MARTINEZ, 2010, p. 95).

A autora Maria Inês Moura S. A. da Cunha menciona que o Direito do

Trabalho visa regular as relações entre empregado e empregador, constituindo-se

por um apanhado de princípios, normas e instituições, as quais objetivam organizar

o trabalho, bem como melhorar as condições sociais do trabalhador.

O direito do trabalho é o ramo do direito que vai disciplinar as relações entre empregado e empregador,e que tem como característica o trabalho subordinado. Constituído por um conjunto de princípios, normas e instituições, que se refere, basicamente, à organização do trabalho e da produção, e visando a melhoria da condição social do trabalhador, implementa tal objetivo com medidas protetivas e com a modificação das estruturas sociais. (CUNHA, 1997, p. 22).

Mozart Victor Russomano assevera que o Direito do Trabalho visa o equilíbrio

dos níveis sociais, bem como a tutela do trabalhador, eis que é a parte mais

vulnerável da relação trabalhista:

O direito do trabalho sempre foi definido como instrumento de equilíbrio dos níveis sociais, assim como a proteção do trabalhador sempre foi considerada capítulo moderno da história, que nada tem de revolucionário

20

ou subversivo, é sim uma idéiasolidarista, baseada na necessidade de apoio aos mais débeis. Por isso, as primeiras leis trabalhistas protegiam mulheres e menores (física e psicologicamente frágeis), enfermos e acidentados (feridos em sua integridade orgânica). (RUSSOMANO, 2002, p. 16).

Já Maurício Godinho Delgado esclarece que o direito do trabalho é um ramo

especializado, o qual visa regular a relação trabalhista decorrentes da sociedade,

apresentando características que lhes são inerentes e imprescindíveis.

O Direito do Trabalho é ramo jurídico especializado, que regula certo tipo de relação laborativa na sociedade contemporânea. Seu estudo deve iniciar-se pela apresentação de suas características essenciais, permitindo ao analista uma imediata visualização de seus contornos próprios mais destacados. (DELGADO, 2005, p. 49).

Ainda, existe uma subdivisão doutrinária acerca do direito do trabalho

individual e o direito do trabalho coletivo.

Assim, o direito do trabalho individual está atrelado ao conjunto de princípios

e normas ligadas à relação empregatícia.

Por sua vez, o direito do trabalho coletivo diz respeito ao conjunto de regras

que regulam, além das relações empregatícias, as ações coletivas, as quais podem

ser realizadas de forma autônoma ou por intermédio das associações coletivas.

Sobre o direito do trabalho individual, Maurício Godinho Delgado explica o

seguinte:

[...] o Direito Individual do Trabalho define-se como: complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam, no tocante às pessoas e matérias envolvidas, a relação empregatícia de trabalho, além de outras relações laborais normativamente especificadas. (DELGADO, 2005, p. 51).

No que tange o direito do trabalho coletivo, esse é o entendimento de

Maurício Godinho Delgado:

[...] o Direito Coletivo do Trabalho pode ser definido como o complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam as relações laborais de empregados e empregadores, além de outros grupos jurídicos normativamente especificados, considerada sua ação coletiva, realizada autonomamente ou através das respectivas associações. (DELGADO, 2005, p. 51).

Diante disso, extrai-se dos conceitos acima colacionados que o Direito do

Trabalho é um conjunto de normas e princípios que visam regular a relação entre

21

empregado e empregador, resguardando os direitos daquela parte da relação

contratual que possui maior vulnerabilidade.

Assim sendo, muito embora exista um robusto ordenamento jurídico que trate

dos direitos do trabalhador, não se pode deixar de lado a questão da competitividade

entre as empresas, o qual, visando apenas o lucro e o desenvolvimento, passou a

ficar mais acirrado, razão pela qual os empregados passaram a se submeter a

condições desumanas de trabalho, ocasionando estresse, bem como

comprometimento na saúde física e psicológica dos trabalhadores. Eis o surgimento

do assédio moral, o qual será tratado, pontualmente, no Capítulo a seguir.

22

3OASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DO TRABALHO

3.1 CONCEITO DE ASSÉDIO MORAL

As pesquisas e trabalhos realizados acerca do tema assédio moral

encontram-se na área Jurídica, na Medicina do trabalho, na Sociologia e na

Psicologia e, portanto, os conceitos que seguem têm características que foram

apontadas com base nessas ciências.Assédio moral, também conhecido como

mobbing,bullying e sltalking, nomenclaturas diferentes, porém, todas, em sua

essência, visam reduzir a dignidade do ser humano atacado, seja expondo-o ao

ridículo, seja ocasionando situação vexatória, seja humilhando-o.

Marie-France Hirigoyen, ao definir o assédio moral, aduz que:

Por assédio moral em um local de trabalho temos que entender toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade, ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho. (HIRIGOYEN, 2006, p. 65)

Nesse sentido, a pesquisadoraMargarida Maria Silveira Barreto, em entrevista

ao site da Escola Nacional de Saúde Pública Sergio Arouca (ENSP), preleciona que:

O assédio moral pode ser definido como a exposição de trabalhadores a situações vexatórias, constrangedoras e humilhantes durante o exercício de sua função, de forma repetitiva e prolongada ao longo da jornada de trabalho. É uma atitude desumana, violenta e sem ética nas relações de trabalho, que afeta a dignidade, a identidade e viola os direitos fundamentais dos indivíduos. No Brasil, o termo ‟assédio moral‟ veio na esteira do ‟assédio sexual‟, até porque o verbo assediar tem, segundo o dicionário Aurélio, o significado bem específico de "colocar o outro num cerco, não dar trégua e humilhar até quebrar a sua força, quebrar sua vontade". Outras denominações também usadas são ‟assédio psicológico‟, ‟tortura psicológica‟ e, em alguns casos, ‟violência moral‟. O assédio moral não é uma doença, mas um risco não visível no ambiente de trabalho. Quando se identifica o assédio moral como doença, a tendência é de culpabilizar o trabalhador e de colocar a discussão no marco da biologia. Isso leva a um reducionismo muito grande, pois isola o problema e retira da análise o contexto social, as formações socioeconômicas e o processo histórico. Deixa de se considerar a existência das pessoas em sociedade e o indivíduo em sua relação com o outro, num cenário específico, que é o mundo do trabalho com a lógica do lucro. (BARRETO, 2008,p. 1).

Por derradeiro, o Dr. Jorge Luiz de Oliveira da Silvasobre o conceito de

assédio moral mostra que:

23

[...] o assédio moral vem a ser a submissão do trabalhador a situações humilhantes, vexaminosas e constrangedoras, de maneira reiterada e prolongada, durante a jornada de trabalho ou mesmo fora dela, mas sempre em razão das funções exercidas pela vítima. Isto posto, não significa que a conduta assediadora se relacione necessariamente com alusões ou indicações ao trabalho, pois geralmente o foco da violência é qualquer ponto da vítima quepossa determinar uma desestabilização desta com o ambiente de trabalho,facilitando as condutas tendentes a desqualificá-la, não só como profissional, mas também como ser humano (SILVA , 2005, p. 12).

O assédio moral não deve ser confundido com simples discussão ou

divergência de opinião em serviço ou com conflitos pontuais entre pessoas, deve

ocorrer à repetição ao longo do tempo, a conduta deve ser abusiva, ferindo o ser

humano, aliado ao fatode estar relacionada ao ambiente laboral, deve ser clara e

inequívoca a intenção do assediador em atingir o trabalhador.

3.2AMPARO LEGAL

A Constituição Federal de 1988, no artigo 1.º, inciso III, busca a defesa e a

realização de direitos fundamentais do indivíduo e da coletividade, considerando que

para que ocorra uma melhor convivência social, devemos sempre lembrar do

princípio da dignidade da pessoa humana, respeitando-se os diversos

aspectos.Segue texto legal:”Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela

união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em

Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos: (...) III - a dignidade da

pessoa humana”.

Neste sentido a o art. 5º, inciso X da Carta Magna trouxe como garantia

fundamental a inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem

das pessoas, assegurado indenização caso estes direitos tutelados pela lei maior

sejam violados, conforme segue:

Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: (...) X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;

24

Ainda nessa linha de raciocínio, ensina o professor Clayton Reis:

Ora, o convívio social na época atual, cada vez mais diversificado e complexo, formado por pessoas que não conhecem com exatidão os limites da sua ação, afeta o patrimônio moral dos seus semelhantes, tolhendo-hes o direito ao recato, à identidade e à personalidade. Por sua vez,lesão desses direitos acarretará dano de natureza íntima nas vítimas, assegurando-lhes o direito à reparação dos danos morais (REIS, 1997, p. 11).

Muito embora as condições de trabalho se mostrem muito melhores

atualmente, se comparadas ao passado, ainda temos muito a melhorar,

oempregador tem o dever geral de cautela e deve adotar todos os cuidados em

relação à segurança de seus empregados, obrigação advinda do dever de proteção

ao meio ambiente do trabalho, nos termos dos arts. 200, inc. VIII, e 225 da CF, os

proprietário dos meios de produção, devem pautar-se pelos princípios da

solidariedade e do bem-estar social:

Art. 200. Ao sistema único de saúde compete, além de outras atribuições, nos termos da lei: VIII - colaborar na proteção do meio ambiente, nele compreendido o do trabalho.

Art. 225. Todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, bem de uso comum do povo e essencial à sadia qualidade de vida, impondo-se ao Poder Público e à coletividade o dever de defendê-lo e preservá-lo para as presentes e futuras gerações. § 1º Para assegurar a efetividade desse direito, incumbe ao Poder Público: (...) V - controlar a produção, a comercialização e o emprego de técnicas, métodos e substâncias que comportem risco para a vida, a qualidade de vida e o meio ambiente.

Outrossim,no que tange o art. 483, da CLT, insta salientar que o referido

dispositivo diz respeito as condições em que o empregado poderá rescindir o

contrato de trabalho e pleitear indenização:

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

25

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Para Marco Antônio Scheuer de Souza:

[...] o contrato de trabalho não pode servir como arma para a violação dos direitos da personalidade do empregado ou do empregador. Nem, tão pouco, por outro lado, poderá servir como escudo para a defesa quando, embora sejam feridos, o autor do dano queira safar-se das consequências jurídicas inevitáveis, tal como a reparação que lhe deva ser imposta, a fim de que se reestabeleça o equilíbrio por ele rompido, restabelecimento este que se dá não só em prol do próprio lesado, mas, ainda, em proveito da sociedade como um todo, que não há de desacreditar da Justiça (SOUZA, 1998, p.299-300).

Portanto, a Empresa e os empregadores devem entender que a prática de

Assédio Moral não deve ser tolerada, visto que fere nossos princípios

constitucionais,consagrados na Carta Magna de 1988, em seu artigo 1.º, como

princípio universal, a dignidade da pessoa humana, deixando claro que o respeito

nas relações humanas é indispensável para a evolução da sociedade, que não se

pode fechar os olhos para esse tipo de violência, que aolesar estes direitos terá que

indenizar.

3.3 ASESTRATÉGIAS DO AGRESSOR

O agressor impõe sua autoridade, ocasionandosituações em que a pressão e

o medo são criados no meio ambiente do trabalho com a finalidade única e exclusiva

de incremento da produtividade individual, aumento dos ganhos do capital ou até

mesmo satisfação pessoal,como estratégia para atingir seus objetivos.

Primeiramente, escolhe a vítima e a isola do grupo, para impedi-la de se

expressar, torná-la mais frágil, desestabilizá-la emocional e profissionalmente para

que desta maneira consiga menosprezá-la, normalmente age escondido, longe de

grupos, é muito cauteloso e ataca na surdina, manda executar tarefas acima ou

abaixo do conhecimento do profissional, procura falhas da vítima, para conseguir

demonstrar seus erros perante aos colegas, a vítima gradativamente vai perdendo

sua autoestima e o interesse pelo trabalho.

26

A própriapessoa se convence que é inútil e vai ficando desequilibrada. Desta

forma ocorre o desencadeamento ou agravamento de doenças pré-existentes. A

vítima se isola da família e amigos, são forçados a pedir demissão ou são demitidos,

frequentemente, por insubordinação.

Para Margarida Maria Silveira Barretoas táticas utilizadas pelo agressor são

demonstradas da seguinte forma:

[...] táticas de relacionamento, de isolamento, de ataque e as ações punitivas de cunho pedagógico e disciplinar. Na questão do relacionamento, visando quebrar as relações existentes, há um incentivo à competitividade e à excelência, o que acaba fortalecendo o individualismo. No isolamento, a impressão que se tem é que o assediado tem uma doença contagiosa, ninguém quer ser visto com ele. As pessoas são colocadas na ‟geladeira‟, isto é, num lugar onde não valem nada, são ‟queimadas‟, por meio de fofoca, ou, simplesmente, ‟esquecidas‟, uma tática muito usada com os que retornam de licença médica. Os ataques, por sua vez, são sempre velados, nada é muito explícito. O assediador fala mal com terceiros sobre o trabalho da vítima, ou sobre os riscos que ela corre de perder o emprego, deixando que ela ‟ouça a conversa‟, por exemplo. Mas há ainda as ações punitivas, mais comuns no Norte e no Nordeste do país, mas que também ocorrem em outras regiões. Essas práticas de abuso de poder têm, claramente, o objetivo de sujeitar corpos e mentes não só do assediado, mas também dos demais. Quando presenciam as humilhações impostas ao assediado, as pessoas tendem a trabalhar mais e a se calar por medo de serem os próximos a sofrer abusos, perder o emprego ou ser identificado com a pessoa que está mal no ambiente de trabalho.(BARRETO, 2008, p. 1).

Jorge Dias Souza destaca uma das formas do agressor camuflar a sua ação:

Chefes tiranos, por incrível que pareça, costumam convidar seus funcionários para almoçar. Saindo para almoçar com um funcionário, eles sabem que serão vistos em comportamento amistoso e cordial com ele, por muitos outros funcionários do seu e, principalmente, de outros departamentos, nos corredores, no elevador e pelas ruas. No restaurante, onde cada um pagará a sua conta, é natural que outros funcionários da empresa também estejam almoçando e vejam o bom relacionamento que o chefe tem com os membros da sua equipe. Chefes tiranos adoram elogiar o funcionário assediado na frente de um gestor de outra área, ou quando um superior aparece no departamento. Com atitudes assim, ele sabe que está angariando futuras testemunhas que darão depoimentos favoráveis ao seu bom relacionamento com seus funcionários, caso venha a ser “vitima” de alguma “acusação injusta” (SOUZA,2009, p. 49-50)

Toda estrutura organizacional de uma instituição é composta por relações de

subordinação e graus suscetíveis de poderes, na busca de uma eficiência da

organização, posturas de gestão como essas, ao invés de motivar o ambiente de

trabalho, acabam por serem prejudiciais às empresas, pois causam o absenteísmo e

27

a desmotivação dos funcionários, comprometendo a solidariedade e

companheirismo, valores estes que devem orbitar invariavelmente no ambiente de

trabalho.

Com relação aos padrões morais, Clayton Reis discorre:

Éinquestionável que o padrão moral das pessoas é formado por elementos variáveis, em decorrência dos múltiplos fatores de ordem pessoal. É certo que o nível intelectual, social e econômico de um indivíduo estabelece padrões de comportamento que influem na construção das suas regras de moralidade pessoal e social. Todavia, há delitos que são praticados com requintes de perversidade, cujos autores são detentores de elevado padrão social, econômico e até mesmo intelectual (REIS,1997, p.91).

Com base nas exposições acima, compreendemos os motivos pelos quais as

organizações normalmente não identificam o assédio moral, levando aapreciação do

Poder Judiciário.

3.4TIPOS DE ASSÉDIO MORAL

Na grande maioria dos casos o agressor figura como superior hierárquico da

vítima, porém também há casos em que o assédio surge dos próprios colegas de

trabalho, de subordinados e, inclusive, de pessoas diversas, que ocupam diferentes

posições na hierarquia da organização, como lideres sindicais.

3.4.1Assédio moral horizontal

O assédio moral que ocorre no mesmo nível hierárquico é chamado de

Horizontal,no qual as agressões ocorrem entre colegas de trabalho, em virtude da

tendência dos grupos em nivelar os indivíduos, somada à dificuldade de aceitação

das diferenças entre eles, devido algum tipo de discriminação, ou em função da

competitividade, rivalidade para alcançar destaque, manter-se no cargo ou disputar

cargo, ou para obter promoção.

No dizer de Jorge Dias Souza, esclarece definitivamente a questão, quando

pontifica:

O assédio moral horizontal, que ocorre entre funcionários de mesmo nível hierárquico, colegas de trabalho de uma mesma área, é raro, mas acontece. São ocasionados por ciúme, inveja, falta de afinidade, preconceito ou rivalidade profissional. Encontramos também casos de assédio moral

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horizontal quando o funcionário assediador goza de excessiva proteção do seu chefe. Muitos assédios nessa linha são presenciados, mas muitas vezes são caracterizados como problema de relacionamento interpessoal, o que é muito diferente (SOUZA, 2009, p.31)

Quando um gestor identifica uma situação de assédio moral entre colegas, as

providências devem ser imediatas, o mal deve ser cortado pela raiz, para que a

vítima, a instituição e ate mesmo o próprio gestor não seja prejudicado, nessa linha

de raciocínio, Jorge Dias Souza, destaca:

Em qualquer situação, um chefe hábil, íntegro, respeitador e interessado no desenvolvimento de todos os membros da sua equipe, com uma interferência enérgica, pontual e esclarecedora, poderá resolver qualquer questão de relacionamento entre os seus funcionários. Se nada fizer, correrá o risco de absenteísmo, baixo desempenho e baixa produtividade do funcionário assediado. Na linha do tempo, esse funcionário poderá apresentar graves problemas emocionais e ate ser dispensado pelo pouco valor agregado com o seu trabalho à empresa. Não se pode deixar que isso aconteça por inércia do gestor. (SOUZA, 2009, p.33).

Vale mencionar que os diretores das empresas, muitas vezes, alegam

desconhecer as técnicas de cobranças utilizadas pelos gerentes e chefes de setor,

no entantoa lei, nestes casos, não exime a empresa de responsabilidade pelos

danos causados ao trabalhador assediado, pois o empregador é responsável pelos

atos de seus gestores.

3.4.2 Assédio moral vertical ascendente

A hierarquia não é fator crucial para que haja assédio moral, o assédio

também se instala da posição hierárquica inferior para a superior, ou seja, do

subordinado perante seu chefe. Essa forma de assédio moral é o chamado vertical

ascendente.

SegundoJorge Dias Souza:

Embora raro, refere-se ao assédio moral no qual um ou mais subordinados investem contra o gestor. Normalmente ocorre em casos de fragilidade do superior, por insegurança, inexperiências da função ou por problemas emocionais, e ele não consegue manter o controle sobre seus subordinados, sendo pressionado além de sua capacidade de administrar as situações de pressão advindas de sua equipe ou de um subordinado específico (SOUZA, 2009, p.34).

Para Marie-France Hirigoyen:

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“É a cumplicidade de todo um grupo para se livrar de um superior hierárquico que lhe foi imposto e que não é aceito. É o que acontece com frequência na fusão ou compra de um grupo industrial por outro. Faz-se um acordo relacionado à direção para „misturar‟ os executivos vindos de diferentes empresas, e a distribuição dos cargos é feita unicamente por critérios políticos ou estratégicos, sem qualquer consulta aos funcionários. Estes, de um modo puramente instintivo, então se unem para se livrar do intruso” (HIRIGOYEN, 2002, p. 116).

Oportuno mencionar que é mais comum quando um trabalhador recebe uma

promoção e outros que, não reconhecendo sua capacidade para aquele cargo,

passam a atormentá-lo moralmente, ora se insurgindo contra as ordens que

recebem, ora se organizando em verdadeiro motim contra qualquer ato de comando

da vitima.Outrossim, o gestor também pode ser assediado por um líder sindical ou

por uma secretária que saiba de alguma informação que comprometa o superior e

passa a assediá-lo, fatos raros, mas que podem ocorrer.

3.4.3 Assédio moral vertical descendente

O assédio moral descendente é aforma mais comum, ocorre quando o

superiorhierárquico visa atingir o seu subordinado, trata-se de prerrogativa da função

do gestor disciplinar e fiscalizar o empregado, porém o problema é quando ocorre o

abuso do poder, como, por exemplo, deixar um empregado sem trabalho ou sem

equipamentos de trabalho, dar-lhe uma tarefa difícil, acima de seus conhecimentos,

sem a devida orientação e procurar os erros que tenha cometido para depois demiti-

lo por essa falha, dentre outros.

Jorge Dias Souza faz o seguinte comentário em seu livro:

O empregado é continuamente rebaixado, ultrajado, ofendido, menosprezado, inferiorizado, constrangido, desvalorizado e humilhado. O resultado das insistentes investidas do chefe faz o subordinado sentir-se inútil, incompetente e sem valor. Ele então passa a questionar-se, a duvidar da sua capacidade profissional. A revolta vai se transformando em mágoa profunda e a sensação de desespero, despreparo e indignação vão se acumulando, tornando o funcionário um profissional repleto de infelicidade e cheio de dúvidas. Ele passa a fazer apenas o essencial, deixando de contribuir com o seu melhor para a empresa, trocando a sua vida e felicidade pelo salário mensal (SOUZA, 2009, p.30)

3.4.4Assédio moral misto

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Quando o assédio moral é praticado pelo superior hierárquico e por colegas

de trabalho é chamado de assédio moral misto, considerando que é identificado o

assédio horizontal e o vertical ao mesmo tempo. Outrossim, são raros os casos de

assédio moral horizontal que não apresentem concomitantemente o assédio vertical

descendente, que é caracterizado pela omissão da chefia à conduta abusiva imposta

pelo agressor.

3.5 CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL NA VIDA DO TRABALHADOR

A Organização Mundial da Saúde2, OMS, fez um alerta em 10/09/15: mais de

800 mil pessoas cometem suicídio por ano no mundo. Isso representa uma morte a

cada 40 segundos. Segundo o relatório da OMS, o Brasil é o oitavo país com mais

suicídios. Em 2012, foram registrados 11.821 casos. O relatório da OMS afirma

ainda que há mais mortes causadas por suicídio do que por guerras e homicídio

juntos. Segundo especialistas, uma das maiores causas de tentativas de suicídio é a

depressão.

Evidentemente, não se podem atribuir esses casos ao ambiente de trabalho,

considerando que não temos dados específicos. No entanto, os dados servem como

indicativo da importância que a esfera psíquica tem assumido na sociedade. Este é

o pano de fundo social que justifica a pesquisa da violência moral no ambiente de

trabalho: ela é um elemento que evidentemente contribui para o sofrimento psíquico,

constituindo uma causa importante, embora não exclusiva, do adoecimento.

Margarida Barreto em seminário compreendendo o assédio moral no

ambiente de trabalho , apresentou as seguintes informações:

Quanto à caracterização do assédio moral, há pelo menos dois critérios ou dois momentos para avaliarmos sua existência no ambiente de trabalho: o qualitativo e o quantitativo. Para qualificar as humilhações, devemos observar se os atos sofridos foram contínuos, repetitivos, sistemáticos, descontínuos, intermitentes, esporádicos e pontuais. No quantitativo, interessa-nos saber o número de exposições, se ocorreu durante a jornada, semana/mês/ano e o número de pessoas que estavam expostas aos atos, assim como os que assediavam. Como aspecto importante, devemos considerar a exposição aos atos, independentemente do número de vezes, sempre como ofensa à dignidade e à individualidade. Ressalto que, aqui, saímos do campo da saúde e entramos no campo dos direitos,no qual se

2OMS alerta que mais de 800 mil pessoas se suicidam por ano no mundo. Disponível em:

<http://www.ebc.com.br/noticias/saude/2015/09/oms-alerta-que-mais-de-800-mil-pessoas-se-suicidam-por-ano-no-mundo>. Acesso em: 16 abr. 2016.

31

constata se houve violação aos direitos humanos fundamentais de todo ser humano. (BARRETO, 2010, p. 19)

De acordo com uma reportagem da BBC Brasil3, 52% dos brasileiros já

sofreram algum tipo de assédio moral e/ou sexual no trabalho. O número foi

divulgado após uma pesquisa do site Vagas, que preservou a identidade dos 4.975

profissionais entrevistados. Se, em 2014 42% dos brasileiros afirmaram já ter sofrido

com o assédio moral, em 2015 esse número cresceu para 47,3%. No caso

específico de assédio sexual, 9,7% dos entrevistados disse já ter passado

por situações desse tipo.

Os resultados da pesquisa mostraram também que as mulheres costumam

sofrer mais com esse tipo de problema. Os dados de assédio moral apontaram

proporções semelhantes, com 48% dos homens e 52% das mulheres. Quando se

trata de assédio sexual, o quadro fica ainda mais alarmante e é quatro vezes mais

comum entre elas, atingindo 80% das mulheres entrevistadas e 20% dos homens.

Outro dado alarmante mostrou que apenas 12,5% das pessoas que sofreram os

assédios denunciaram o agressor, sendo que os principais motivos para não

denunciar são o medo de perder o emprego, de sofrer represália, vergonha e medo

de achar que a culpa era da própria vítima.

Foram ouvidas pessoas de todas as regiões do país e, dos 48% que não

sofreram nenhum tipo de assédio, 34% já presenciou algum episódio de abuso. Para

que o assédio moral seja configurado, o assediador deve necessariamente ser

hierarquicamente superior ao assediado, com a repetição de condutas humilhantes

ou agressivas. Uma ameaça isolada não pode ser classificada como assédio, apesar

dessa conduta ser passível de punição. Já para configurar o assédio sexual, ou seja

quando a pessoa usa a sua condição hierárquica para conseguir vantagens sexuais,

basta uma única tentativa.

De acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), a violência moral

e sexual no ambiente de trabalho não é um fenômeno novo e, por isso, há a

necessidade de conscientização da vítima e punição do agressor, permitindo a

identificação de atitudes e riscos invisíveisque degradaram o ambiente de trabalho.

Os gestores devem ter em mente que oferecer um ambiente de trabalho saudável

3Metade dos brasileiros já sofreu assédio no trabalho, aponta pesquisa. Disponível em:

<http://www.bbc.com/portuguese/noticias/2015/06/150610_assedio_trabalho_pesquisa_rb>. Acesso em: 16 abr. 2016.

32

física e psicologicamente pode fazer a diferença para que as empresas consigam

produzir mais e fidelizar os seus colaboradores. As atitudes positivas cativam o

respeito do funcionário e, de certa forma, também geram estímulo na realização das

tarefas diárias a partir da valorização pessoal.

Diante disso, há de se mencionar que o assédio moral proporciona diversos

transtornos psíquicos ao trabalhador e, sendo assim, os atos ilícitos praticados pelo

empregador são passíveis de indenização, eis que fere a dignidade e demais

direitos dos empregados. Assim sendo, se faz necessário adentrar-se ao tema da

responsabilidade civil, de modo à melhor delimitar o tema.

4A RESPONSABILIDADE CIVIL EM DECORRÊNCIA DO ASSÉDIO MORAL

As empresas e a sociedade de um modo geral perdem muito com o assédio

moral, a produtividade da empresa cai, ocorre o absenteísmo, as doenças, as

licenças médicas e as aposentadorias por invalidez, sem falar das consequências

33

nos cofres do Estado e na família da vítima. A partir do momento que a sociedade

está percebendo a lesão causada pelo assédio moral, ocorre uma maior discussão

sobre o assunto eo número deações trabalhistas referentes a este tema estão

crescendo.Nesse contexto surge o Direito, enquanto mecanismo de controle social,

para prevenir, através da coercibilidade e comprovando-se o assédio moral, para

punir os agressores.

A prova judicial acerca da prática do assédio moral é assunto que demanda

bastante importância na seara do processo do trabalho. Oart. 818 da CLT

estabelece que o ônus de provar as alegações incumbe à parte que as fizer e o art.

333 do CPC, diz que cabe ao autor a demonstração dos fatos constitutivos do seu

direito e ao réu a dos fatos impeditivos, extintivos e modificativos.Porém devido à

dificuldade da vítima em provar o assédio moral, eis que, na maioria das vezes, a

ocorrência do assédio se dá de forma camuflada,numa demanda em que o

trabalhador afirma ter sido vítima dessa pratica, é dele única e exclusivamente o

ônus de provar as condutas humilhantes e prolongadas do assediador em seu

ambiente de trabalho.

O ideal é que o trabalhadoranote com detalhes todas as humilhações

sofridas, evite conversar com o agressor sem testemunhas, exija por escrito as

explicações do ato do agressor, se possível, gravar toda a conversa e procurar

sindicatos, membros do Ministério Público, advogados, comissões de direitos

humanos ou o Conselho Regional de Medicina.

Nesse contexto atual, faz sentido as palavras de Hirigoyen (2014, p. 19), que

nos ensina: “Em outras épocas, a sociedade estabelecia proibições, mas agora tudo

que não é estritamente punido juridicamente parece possível”.

De acordo com o Dr. Clayton Reis:

A constatação da existência de um patrimônio moral e a consequente necessidade de sua reparação, na hipótese de dano, constituem marco importante no processo evolutivo das civilizações. Isto porque representa a defesa dos direitos do espírito humano e dos valores que compõem a personalidade do homo sapiens. Afinal, esses valores sempre constituíram a causa motivadora que impulsiona os homens e as civilizações no curso da história.(REIS, 1997,p.7)

34

Segundo números em processos do Tribunal Superior do Trabalho (TST)4, na

comparação entre o primeiro trimestre de 2013 com igual período de 2014 o

aumento é de 33% nos casos julgados. Foram 369 casos até o fim de março, contra

244 julgados no primeiro trimestre de 2013. São mais de 1,8 mil sobre o tema no

TST, o que representa 0,7% do total de processos distribuídos desde o começo do

ano de 2014. O crescimento também repercute nos escritórios de advocacia, que

atenderam mais demandas.

Cabe ao empregador propiciar ao trabalhador saúde e segurança dentro do

ambiente de trabalho e adotar políticas claras de conduta e ética, preservando a

dignidade da pessoa humana, o empregador pode não só contribuir para o bem

estar de seus empregados, como evitar sua responsabilização em eventual ação

judicial, realizando palestras em suas empresas, utilizando a área de recursos

humanosem conjunto com os sindicatos, sendo proativo com relação ao assédio

moral, as providências devem ser tomadas preventivamente e não somente após o

fato concreto.

Porém, na grande maioria dos casos, somente quando as empresas são

acionadas na justiça, são condenadas a pagar indenizações e a vítima já sofreu

todas consequências é que as empresas efetivamente adotam práticas para prevenir

essa conduta abusiva.

Nesse passo, surge o dever de responsabilizar civilmente o agressor, cujo

instituto pode ser definido como sendo “(...) a obrigação de alguém reparar dano

causado a outrem por fato seu, ou pelo fato das pessoas ou coisas que dele

dependam”, conforme esclarece Savatier apud Maria Helena Diniz (2005, p. 40).

4.1 ELEMENTOS DA RESPONSABILIDADE CIVIL

Em um primeiro momento, há de se mencionar que existem diversos

pressupostos da responsabilidade civil, quais sejam: culpa, dano e nexo de

causalidade.

Assim sendo, a culpa está atrelada a inobservância do dever de cuidado, a

falta de diligência ao se observar uma norma de conduta, a qual pode ser dividida

4 Casos de assédio moral crescem 30% em comparação com 2013. Disponível em:

<http://leisenegocios.ig.com.br/index.php/2014/04/09/casos-de-assedio-moral-crescem-30-em-comparacao-com-2013/>. Acesso em: 16 abr. 2016.

35

em três graus: levíssima, leve e grave.

Ainda, não se deve olvidar que existem três modalidades de culpa, quais

sejam: negligência, imprudência e imperícia.

Assim, a negligência perfaz uma conduta omissiva, configurando-se quando o

infrator deixa de agir, no momento em que deveria, ao passo que a imprudência se

origina de uma conduta na qual o agente não tomou os cuidados necessários, ou

seja, trata-se de uma conduta comissiva. Por fim, a imperícia diz respeito à falta de

capacidade técnica para o exercício de determinada atividade.

O nexo de causalidade está atrelado à ligação entre a ação e/ou omissão do

infrator e o prejuízo suportado pela vítima e, portanto, tal pressuposto nada mais é

do que a união entre o ato ilícito praticado e o dano causado pelo sujeito passivo.

Nesse passo, Sérgio Cavalieri Filho explica que:

A ideia fundamental da doutrina é a de que só há uma relação de causalidade adequada entre fato e dano quando o ato ilícito praticado pelo agente seja de molde a provocar o dano sofrido pela vítima, segundo o curso normal das coisas e a experiência comum da vida.CAVALIERI FILHO, 2010, p. 49/50).

Por sua vez, o dano perfaz um elemento indissociável da responsabilidade do

causador do ilícito, o qual consiste no prejuízo suportado pela vítima e possui

relevância jurídica. Nesse passo, Clayton Reis (2000, p. 5) assevera que "(...) o

dano, seja de natureza patrimonial, seja extrapatrimonial, haverá de decorrer de uma

ação ilícita do agente causador do dano".

Ainda, Clayton Reis (2010, p. 3) assevera que "(...) o dano que interessa ao

direito é aquele decorrente de uma ordem normativa violada, que causou perdas a

outrem".

4.2 A REPARAÇÃO CIVIL EM VIRTUDE DO ASSÉDIO MORAL

Inicialmente, urge ressaltar que o dano moral encontra-se atrelado à

personalidade humana, eis que sua essência abrange bens jurídicos desvencilhados

do patrimônio, como, por exemplo, a honra, a dignidade e a vida, tratando-se,

portanto, de um patrimônio extrapatrimonial.

Clayton Reis (2008, p. 2) menciona que "O dano moral constitui sofrimentos

que uma pessoa poderá experimentar em seu espírito, através da dor física ou

36

meramente espiritual (...)".

Assim sendo, há de se ressaltar que eventos danosos que ensejam dor,

angústia, aflição, humilhação ensejam danos extrapatrimoniais, conforme pondera.

É inquestionável que os padecimentos de natureza moral, como, por exemplo, a dor, a angústia, a aflição física ou espiritual, a humilhação, e de forma ampla, os procedimentos resultantes em situações análogas, constituem evento de natureza danosa, ou seja, danos extrapatrimoniais. (REIS, 2000, p. 15).

Nesse passo, não se deve olvidar que o dano moral enseja diversas violações

na dignidade da pessoa humana, o qual deve ser reparado, vez que tal instituto é

um dos fundamentos da República Federativa do Brasil e, sendo assim, merece ser

protegido pelo Estado. Tudo conforme dispõe o artigo 1.º, inciso III, da Constituição

Federal.

Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos: (...) III - a dignidade da pessoa humana.

Nesse passo, insta salientar que o artigo 186, do Código Civil Brasileiro,

dispõe que aquele que por ação ou omissão, mediante negligência, imprudência ou

imperícia, causar dano a outrem, comete ato ilícito.

Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.

Aliado a isso, há de se mencionar que o artigo 927, do Código Civil,

estabelece que "Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem,

fica obrigado a repará-lo".

Além do mais, não se deve olvidar que o artigo 5.º, incisos V e X, da

Constituição Federal, dispõe acerca da indenização por dano moral, decorrentes de

atos que violem a intimidade, à vida privada, a honra e a imagens dos indivíduos.

Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

37

(...) V - é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem; (...) X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.

No âmbito trabalhista diversos são os casos em que se verifica no caso

concreto a prática de assédio moral, vez que o empregador mostra-se voltado a

interesses puramente econômicos, violando diversos direitos do trabalhador,

mormente a sua dignidade, personalidade, privacidade, entre outros bens que se

mostram de valor mais relevantes quando comparado aos interesses do superior

hierárquico.

Sobre o tema, Clayton Reis explica que:

Assim, o direito do trabalho é o ramo jurídico em cujo ambiente o estudo do dano moral deveria alcançar ser máximo desenvolvimento, em face da dimensão que assume na defesa dps valores contidos na pessoa do trabalhador - princípio Constitucional da dignidade da pessoa humana (artigo 1º, inciso III da CF/88). Nesse caso, se encontram em jogo a sua personalidade, os seus bens pessoais, a sua dignidade, privacidade e outros bens de valor que são relevantes. (REIS, 2008, p. 4).

Vale ressaltar que muitas vezes o dinheiro não consegue trazer novamente a

saúde da pessoa assediada, porém pode amenizar o seu sofrimento, conforme

experientes palavras do Dr. Clayton Reis:

O dinheiro é, portanto, uma forma de proporcionar meios para que a vítima possa minorar o seu sofrimento, através da aquisição de bens ou utilizando-o em programas de lazer (REIS, 1997, p.89)

Ensina Marco Antônio de Souza:

E não há de valer o argumento de que pecuniariamente não se poderia bem avaliar o dano moral, de sorte que a verba indenizatória sempre poderia ficar além ou aquém do dano efetivamente sofrido e a ser reparado. Afinal, no campo das indenizações por dano material ocorre o mesmo problema: não há como afirmar que tal quantia de dinheiro é exatamente igual ao dano causado. Há contudo, e isso não se deve olvidar, o efeito da pacificação da vítima, que com esse ato se sentirá reconfortada. E odireito também tem essa função: a paz social!(SOUZA, 1998,p.148-149).

38

Por conseguinte, a indenização serve como uma penalidade, para que os

demais na sociedade não cometam o mesmo erro, Dr. Clayton Reis, da

mesmaforma, não distoa dessa orientação:

Todavia, a compensação da vítima tem um sentido punitivo para o lesionador, que encara a pena pecuniária como uma diminuição do seu patrimônio material em decorrência do seu ato lesivo. Esse confronto de forças, de um lado a vítima que aplaca o seu sentimento de vingança pela compensação recebida, e do outro o lesionador que punitivamente paga pelos seus atos inconsequentes, éforma de o Estado agir para conseguir o

equilíbrio de forças antagônicas. (REIS, 1997, p.90).

Assim sendo, não se deve admitir que todos os procedimentos que forem

adotados pelo empregador se mostrem pautados na órbita jurídica, ante o seu poder

diretivo, vez que determinadas condutas ferem a dignidade do trabalhador e,

portanto, devem-se configurar os danos morais.

Nesse passo, se faz necessário proceder à reparação do dano moral

suportado pela vítima, cuja liquidação dar-se-á mediante arbitramento, cuja

finalidade é fazer com que sanção sirva para desestimular novas condutas por parte

do agente.

Ainda, há de se ressaltar que no momento do arbitramento observar-se-á a

capacidade econômica do agente, bem como a repercussão social do ilícito.

Nesse diapasão, Clayton Reis ensina que:

O pagamento realizado pelo ofensor, haverá de ensiná-lo a agir com maior cautela no cometimento dos seus atos, bem como acarretará um grande efeito de persuasão no seu ânimo de lesionador. A diminuição de seu patrimônio, na maioria das vezes amealhado às custas de árduo trabalho, e aquinhoado como bem destinado à proteção e segurança pessoal e familiar, é circunstância que afeta de forma profunda os interesses de uma pessoa ou grupo de pessoas. (REIS, 1998, p. 82).

E ainda ressalta:

Assim, à medida que a verba condenatória satisfaz integralmente o sentido de recompensa almejada pela vítima, em face da lesão sofrida, penaliza igualmente o transgressor. Daí a razão do caráter dúplice da verba indenizatória, ressarcimento-prevenção, eis que amplia o sentido preconizado pelo legislador, visto que, ao condenar o ofensor ao pagamento de uma soma em dinheiro, satisfaz a vítima e reprime a ação ilícita do lesionador. (REIS, 1998, p. 87).

Nessa toada, o artigo 944, do Código Civil, dispõe que a indenização é

39

medida pela extensão do dano, podendo o juiz reduzi-la caso haja desproporção

entre a gravidade e a culpa.

Art. 944. A indenização mede-se pela extensão do dano. Parágrafo único. Se houver excessiva desproporção entre a gravidade da culpa e o dano, poderá o juiz reduzir, equitativamente, a indenização.

Assim sendo, ao se mensurar o quantum indenizatório, o magistrado deve se

pautar em critérios doutrinários e jurisprudenciais, agindo com razoabilidade e

proporcionalidade, levando-se em consideração as peculiaridades de cada caso

concreto.

Nesse diapasão, Clayton Reis (2000, p. 208) explica que "Por mais

importantes que sejam parâmetros, tabelas, similitude com casos julgados,

elementos doutrinários, disposições expressas contidas em lei, e outras

informações, o arbitramento sempre estará sujeito ao boni arbitriumdo julgado".

Nesse passo, uma vez lesionada sua personalidade, o trabalhador pleiteia

uma indenização capaz de reparar o dano decorrente da agressão, as quais muitas

vezes ensejam perturbações, insatisfações e desequilíbrios em sua órbita. Neste

aspecto, Clayton Reis faz alusão acerca da imprescindibilidade da reparação do

dano moral na esfera trabalhista, eis que se mostra de suma importância para

modificar condutas transgressoras do empregador.

Portanto, essa importante função da reparação do dano moral no direito trabalhista, poderá sugerir uma nova postura que deve reinar nas relações trabalhistas entre as pessoas - o que certamente implicará em mudanças radicais de natureza comportamental entre o empregado e o empregador. A paz nas relações laborais, por sua vez, implicará em um ambiente em que haverá de predominar a felicidade, o rendimento e a satisfação no desempenho dos encargos de cada um. (REIS, 2008, p. 16).

Diante disso, de modo a ilustrar de que forma os Tribunais Pátrios vem

corroborando o entendimento acerca da condenação a título de danos morais, faz-se

necessário colacionar alguns julgados que demonstrem a amplitude do instituto.

4.3O ENTENDIMENTO JURISPRUDENCIAL COM RELAÇÃO AO ASSÉDIO

MORAL

40

Em decisão unânime, a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho

(TST) negou recurso ao Banco do Brasil contra a condenação por danos morais

coletivos referente a denúncia de vários casos de assédio na instituição.

A informação foi divulgada (15/06/2015) pelo site do TST.

A condenação veio do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO),

que fixou a indenização em R$ 600 mil, quantia esta que será direcionada para o

Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).

De acordo com o ministro Lelio Bentes5, presidente da turma:

O assédio moral nas empresas está muito disseminado em razão da falta de controle da condução de pessoas que estão em posição hierárquica superior e que, não sendo cobradas, acabam violando o direito de terceiros.

O Banco do Brasil manteve a linha apresentada em sua defesa, na qual

enfatizou que não é omisso na apuração e no desestímulo da prática de assédio

moral em seu quadro funcional. Em nota à imprensa, o banco disse adotar diversas

práticas para coibir o assédio moral e que mantém uma ouvidoria há 10 anos, a

caracterizando como um "canal permanente para acolhimento de denúncias e

reclamações, inclusive de forma anônima (de funcionários do Brasil e exterior,

estagiários, aprendizes, trabalhadores de empresas contratadas e sindicato)".

A investigação do caso, que culminou em uma ação civil pública, teve início

com a denúncia de comportamento abusivo de uma gerente do banco em Brasília ao

Ministério Público do Trabalho (MPT).

O MPT relatou diversos procedimentos investigativos de assédio moral e de

reclamações trabalhistas contra o banco como: retaliação a grevistas,

descomissionamento como forma de punição pelo ajuizamento de ação judicial,

isolamento de empregado portador de HIV e interferência na licença-maternidade da

empregada dias após o parto.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST)6 condenou o Bradesco a indenizar em

R$ 30 mil, por assédio moral, uma profissional chamada de "gerente Gabriela" pelo

superior hierárquico. O gerente regional referia-se aos versos da música Modinha

5BB é condenado por assédio moral coletivo. Disponível em: <http://economia.ig.com.br/2015-06-

15/bb-e-condenado-por-assedio-moral-coletivo.html>. Acesso em: 16 abr. 2016. 6Bradesco é condenado a pagar indenização porque gerente regional chamava subordinada de

“gerente Gabriela”. Disponível em: <http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/bradesco-e-condenado-a-pagar-indenizacao-porque-gerente-regional-chamava-subordinada-de-%E2%80%9Cgerente-gabriela%E2%80%9D>. Acesso em: 16 abr. 2016.

41

para Gabriela ("Eu nasci assim, eu cresci assim e sou mesmo assim, vou ser

sempre assim") para dizer que sua subordinada era incompetente para cumprir

metas.

No processo há relatos de testemunhas dizendo que o assédio envolveu

vários gerentes, inclusive a que ajuizou a ação, e que o superior chegou a afirmar

que "se o capim mudasse de cor, morreriam de fome". "Sua atitude era de contínua

perseguição e prática reiterada de situações humilhantes e constrangedoras,

caracterizando assédio moral", afirmou na decisão a relatora desembargadora

convocada Vania Maria da Rocha Abensur.

No TST, o recurso do banco foi negado e a decisão do Tribunal Regional do

Trabalho da 1ª Região (RJ) foi reformada. A instância anterior tinha entendido que

não houve nenhum ato ou fato atentatório à integridade moral da empregada,

mesmo constando a alegação da funcionária de que havia cobrança excessiva pelo

cumprimento de metas, "inclusive com ameaça de dispensa". "No caso, os

depoimentos comprovam atos reiterados e abusivos por parte do superior

hierárquico da gerente", completou a magistrada.

O Bradesco já recorreu contra a decisão por meio de embargos à Subseção 1

Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).

Em outra ocasião o Tribunal Regional do Trabalho da 9.ª Região7 asseverou

que o contratado não se mostra obrigado a aturar ato que enseje ofensa à

dignidade, cabendo ao empregador resguardar a personalidade de seu subordinado,

uma vez que utiliza seus esforças visando o crescimento do empreendimento.

Nesse passo, uma vez reconhecida à prática de atos ilícitos, a empresa foi

condenada ao pagamento de indenização por danos morais, decorrente de assédio

moral.

EMENTA. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS - ASSÉDIO MORAL. O empregado não está obrigado a suportar tratamento ofensivo à sua dignidade. Constitui obrigação de todo empregador zelar pela integridade da personalidade moral do empregado, que coloca o seu esforço pessoal em prol do sucesso do empreendimento econômico. Assim, impõe-se concluir que no atual estágio da civilização não se tolera que a chefia resvale para atitudes agressivas e desrespeitosas para com o trabalhador, especialmente quando a Constituição Federal preza, com muita ênfase, a dignidade da pessoa humana e o valor social do trabalho (art. 1º., incisos III

7Recurso Ordinário: RO 00167201401803006 0000167-66.2014.5.03.0018. Disponível em: <http://trt-

3.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/322083679/recurso-ordinario-trabalhista-ro-167201401803006-0000167-6620145030018>. Acesso em: 15 abr. 2016.

42

e IV, da Constituição Federal). Assim, comprovado que a atitude da reclamada fez aflorar à superfície a figura do ato ilícito, a reclamada deve ser condenada a pagar indenização por danos morais, pelo assédio moral. (TRT/9.ª Região - RO 00167201401803006 0000167-66.2014.5.03.0018 - 1.ª Turma - Rel.: José Eduardo Resende Chaves Jr. - J. em 18.03.2016).

Outra decisão interessante foi a emanada pelo Tribunal Superior do

Trabalho8, o qual condenou o empregador a título de danos morais, ante as ofensas

proferidas pelos colegas de trabalho. Assim, tendo em vista a omissão do superior

hierárquico em ceifar as condutas abusivas dos demais empregados, restou

configurada sua responsabilidade.

EMENTA. RECURSO DE REVISTA - INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS - ASSÉDIO MORAL - OFENSAS PROFERIDAS SISTEMATICAMENTE POR COLEGAS DE TRABALHO - OMISSÃO DO EMPREGADOR - CARACTERIZAÇÃO. A Corte regional concluiu caracterizado o assedio moral em face do sofrimento psicológico experimentado pelo autor em decorrência do tratamento depreciativo e pejorativo que lhe era dispensado pelos colegas de trabalho, respaldado pela conduta omissiva do superior hierárquico. A conclusão regional baseou-se na prova colhida, de forma que, para alcançar a conclusão a que pretende a reclamada, no sentido de que o reclamante não sofreu ofensa a direitos personalíssimos em seu ambiente laboral ou não efetuou reclamações ou queixas sobre os insultos sofridos, seria necessário o revolvimento do acervo probatório, o que é vedado nesta Instância, nos termos do entendimento consubstanciado na Súmula nº 126 do TST. Recurso de revista não conhecido. (TST - RR 7252820125090863 - 7.ª Turma - Rel.: Luiz Philippe Vieira de Mello Filho - J. em 09.03.2016).

Diante de todo o exposto, nota-se que o instituto do dano moral ganhou

grande repercussão na órbita trabalhista, mormente nos casos em que reste

configurado assédio moral por parte do empregador.

8Recurso de Revista: RR 7252820125090863. Disponível em:

<http://tst.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/321781896/recurso-de-revista-rr-252820125090863>. Acesso em: 15 abr. 2016.

43

5CONCLUSÃO

O presente Trabalho de Conclusão de Curso teve por escopo fazer uma

análise acercado instituto do assédio moral nas relações empregatícias.

Assim, no Capítulo 2 restou demonstrada a evolução histórica do direito do

trabalho, bem como seu conceito, cujo desiderato foi ressaltar que, muito embora os

primeiros estudos acerca do assédio moral tenham ocorrido a partir de 1960,

vislumbra-se muito antes sua inserção no contexto trabalhista, vez que desde a

época da escravidão os superiores causavam sérios danos psíquicos aqueles que

laboravam, os quais eram tratados como coisas.

Com o passar dos anos, paulatinamente, foi-se inserindo normas protetivas

aos trabalhadores, o que não elidia a falta de amparo a saúde física e mental, vez

que com o desenvolvimento social e econômico eram submetidos a extensas horas

de trabalho, mediante uma contraprestação pecuniária por vezes ínfima.

Nesse passo, de modo a dar mais amplitude ao tema, buscou-se no Capítulo

3 albergar o assédio moral no ambiente trabalho, ocasião em que restou

demonstrada que tal instituto decorre de uma conduta abusiva do empregador, cujo

objetivo é ferir o íntimo do subordinado dentro do ambiente de trabalho.

Diante disso, com o intuito de afastar as condutas arbitrárias provenientes do

superior hierárquico, o ordenamento jurídico brasileiro conta com uma vasta gama

de dispositivos que visam tutelar os direitos da pessoa, como, por exemplo, o artigo

5.º, inciso X, da Constituição Federal, que trata da indenização por dano moral

decorrente da violação da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem das

pessoas, bem como o artigo 483, da Consolidação das Leis do Trabalho, o qual traz

em seu bojo a figura da rescisão indireta, a qual poderá ser pleiteada quando o

empregador realizar uma das condutas ali previstas.

Além do mais, não se deve olvidar que existem diversos tipos de assédio

moral, como o horizontal, que ocorre no mesmo nível hierárquico, o vertical

ascendente, no qual se instala mediante condutas abusivas do empregado em face

de seu superior hierárquico, o vertical descendente, o qual se vislumbra quando o

empregador deseja atingir o trabalhador e, por fim, o misto, que é aquele praticado

pelo superior hierárquico juntamente com os colegas de trabalho.

Frise-se, ainda, que o superior hierárquico se vale de diversas condutas para

assediar seu subordinado, como, por exemplo, isolando-o do grupo, bem como faz

44

nascer a ideia de que o serviço prestado pelo trabalhador mostra-se inútil quando

comparado aos demais. Assim, diversas são as consequências de tal ato arbitrário,

como transtornos psíquicos, depressão e até mesmo o suicídio nos casos mais

graves.

Diante disso, conforme se abordou no Capítulo 4, aquele que causa dano a

outrem, responde civilmente por isso, sendo passível, inclusive, de ser condenado a

título de danos morais, ante os prejuízos suportados pela vítima. Nessa toada, os

Tribunais Pátrios vem se posicionando acerca da possibilidade da condenação de

danos morais quando o superior hierárquico perfizer uma conduta arbitrária que

possa lesionar o trabalhador.

A título exemplificativo, o Tribunal Superior do Trabalho condenou o Banco

Bradesco em indenização no montante de R$ 30.000,00 (trinta mil reais) em danos

morais, eis que chamava a empregada de incompetente por não cumprir metas,

intitulando-a, inclusive, como “gerente Gabriela”.

Pode-se concluir que a configuração do assédio moral em uma relação de

trabalho está amplamente relacionada à afronta ao princípio da dignidade da pessoa

humana, o combate de forma eficaz dessa prática, trará ganhos para a empresa,

com ao aumento da produtividade e redução de custos aos cofres públicos,

ocasionados pelas doenças e aposentadorias por invalidez, para que isto aconteça

deve ocorrer um engajamento maior entre: sindicatos, advogados, médicos do

trabalho e outros profissionais da saúde, sociólogos e antropólogos, discutindo e

realizando ações na empresa sobre o assédio moral. Desta forma, construiremos um

ambiente de trabalho saudável, praticamente livre de violências ao trabalhador e que

seja sinônimo de cidadania.

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