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UNIVERSIDADE FEDERAL DE PERNAMBUCO
CENTRO ACADÊMICO DO AGRESTE
NÚCLEO DE GESTÃO
CURSO: ADMINISTRAÇÃO
RENATA KARINE QUEIROZ RODRIGUES
CULTURA E INOVAÇÃO: A INSERÇÃO DA INOVAÇÃO EM
CULTURAS ORGANIZACIONAIS TRADICIONALISTAS. UM
ESTUDO DE CASO COM O COLÉGIO DIOCESANO
CARUARU/PE
2016
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UNIVERSIDADE FEDERAL DE PERNAMBUCO
CENTRO ACADÊMICO DO AGRESTE
NÚCLEO DE GESTÃO
CURSO: ADMINISTRAÇÃO
RENATA KARINE QUEIROZ RODRIGUES
CULTURA E INOVAÇÃO: A INSERÇÃO DA INOVAÇÃO EM
CULTURAS ORGANIZACIONAIS TRADICIONALISTAS. UM
ESTUDO DE CASO COM O COLÉGIO DIOCESANO
Trabalho apresentado à Coordenação do Curso de Graduação em
Administração, da Universidade Federal de Pernambuco, Centro
Acadêmico do Agreste, como requisito parcial para aprovação na
disciplina Trabalho de Conclusão de Curso.
Orientador: Profª M. Sc. Elielson Oliveira Damascena
CARUARU/PE
2016
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Catalogação na fonte:
Bibliotecária – Simone Xavier CRB/4 - 1242
R696c Rodrigues, Renata Karine Queiroz.
Cultura e inovação: a inserção da inovação em culturas organizacionais tradicionalistas: um estudo de caso com o Colégio Diocesano. / Renata Karine Queiroz Rodrigues. – 2016.
47f. il. ; 30 cm. Orientador: Elielson Oliveira Damascena Coorientador: Mario Rodrigues dos Anjos Neto Monografia (Trabalho de Conclusão de Curso) – Universidade Federal de
Pernambuco, CAA, Administração, 2016. Inclui Referências. 1. Cultura organizacional. 2. Mudança. 3. Resistência. 4. Tecnologia. I. Damascena,
Elielson Oliveira (Orientador). II. Anjos Neto, Mario Rodrigues dos (Coorientador). III. Título.
658 CDD (23. ed.) UFPE (CAA 2016-169)
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RENATA KARINE QUEIROZ RODRIGUES
CULTURA E INOVAÇÃO: A INSERÇÃO DA INOVAÇÃO EM CULTURAS
ORGANIZACIONAIS TRADICIONALISTAS. UM ESTUDO DE CASO
COM O COLÉGIO DIOCESANO
Este trabalho foi julgado adequado e aprovado para a obtenção do título de graduação em
Administração da Universidade Federal de Pernambuco - Centro Acadêmico do Agreste
Caruaru, 06 de julho de 2016
_____________________________________
Prof. Dr Cláudio José Montenegro de Albuquerque
Coordenador do Curso de Administração
BANCA EXAMINADORA:
_____________________________________
Prof. Elielson Oliveira Damascena
Universidade Federal de Pernambuco - Centro Acadêmico do Agreste
Orientador
_____________________________________
Prof. José Lindenberg Julião Xavier Filho
Universidade Federal de Pernambuco - Centro Acadêmico do Agreste
Banca
_____________________________________
Prof. Luiz Sebastião dos Santos Junior
Universidade Federal de Pernambuco - Centro Acadêmico do Agreste
Banca
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DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho à pessoa que mais lutou para que eu tivesse o melhor
ensino e cuja presença significou segurança е certeza de que não estou
sozinha nesta caminhada.
À minha mãe: Maria do Carmo.
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AGRADECIMENTOS
Começo agradecendo a Deus, por ter me concebido conhecimento e força para lidar com
todos os obstáculos que surgiram no decorrer do curso. Sem ele, eu nada teria conseguido. Ele
me proporcionou experiências inesquecíveis, momentos de muito aprendizado e colocou
pessoas, que foram essenciais para que eu nunca perdesse o foco e nem desistisse.
Não foi fácil trabalhar dois expedientes e no terceiro turno “enfrentar” todas aquelas
aulas, apostilas e provas. E foi com ajuda da minha mãe, Maria do Carmo, que sempre me deu
força e encorajamento, que consegui continuar e terminar essa batalha. Devo agradecer também
ao meu irmão, Luiz Henrique, que nunca me deixou de lado e que sempre “pegava no meu pé”.
A todos em geral da minha família pelo zelo, respeito e principalmente amor, os quais fizeram
e fazem parte de mim e do que sou hoje. O companheirismo e a superação são princípios que
sempre moldaram esta família. Fiz tudo isso para que eles tivessem orgulho de mim!
Agradeço a todos os professores que ajudaram na minha formação acadêmica, sou grata
a todos vocês, e em especial ao meu professor orientador Elielson Damascena por toda
paciência e dedicação durante a realização deste trabalho. Ele não só foi meu orientador, foi um
amigo que soube me frear quando tinha que frear e me agilizar quando eu tinha que agilizar.
Obrigada por tudo!
Agradeço também a todas as pessoas que de uma forma direta ou indiretamente me
ajudaram a chegar até aqui. Como todos que compõem o Colégio Diocesano, que me deram
subsídios para chegar até aqui e concluir o meu TCC como também pela estrutura e apoio
concedidos para realização de grande parte dos meus estudos.
Aos meus amigos Déborah Laysa, a quem eu devo bastante e que me ajudou e ajuda em
tudo na minha vida pessoal e acadêmica, Pedro e Vildner que tornaram essa jordana mais leve
e que a UFPE me deu de presente para o resto da vida. Enfim, agradeço a todos por ter me dado
encorajamento para prosseguir nos momentos mais difíceis dessa longa jornada que não termina
aqui, pois agora é que verdadeiramente iniciaremos nossa caminhada rumo à conquista dos
nossos sonhos e ideais, acreditando sempre que Deus estará conosco.
Todas as experiências, conhecimentos e aventuras ao longo desses anos, foram em
muitos aspectos únicos e construtivos. Por isso, ao término, sinto um gosto especial de vitória.
Finalizo com a certeza de que o futuro dependerá só daquilo que tenho construído no presente.
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RESUMO
Este trabalho propõe-se a analisar como a inserção da tecnologia da informação gera mudanças
na cultura de uma organização tradicional. A pesquisa é um estudo de caso e utilizou-se de
análise de documentos, tais como revistas, folders e informativos da organização estudada.
Após o tratamento dos dados, obtivemos informações da organização a respeito dos elementos
da sua cultura e da sua história, bem como a sua relação com a tecnologia da informação ao
passar dos anos. Nas considerações finais, constatou-se que a cultura dos fundadores interfere
de forma direta na maneira como se conduzem os seus negócios e que, por possuir
características conservadoras, as decisões estratégicas e as políticas de inovação, enfim toda
ação que diz respeito à mudança na forma de trabalhar da empresa é limitada pela forma de
como é implantada. Constatando-se, assim, que, mesmo sendo tradicional, a empresa está aberta
a discussões, além de buscar sempre algo para melhorar seus métodos.
PALAVRAS-CHAVE: Cultura organizacional, níveis de cultura, mudança, resistência,
tecnologia.
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ABSTRACT
This study aims to examine how information technology insertion generates changes in the
culture of a traditional organization. The research is a case study and used for analysis of
documents, such as magazines, brochures and information of the organization studied. After
processing the data, we obtained the organization of information about the elements of their
culture and its history, as well as their relationship with information technology over the years.
In the conclusion, it was found that the culture of the founders interfere directly in the way they
conduct their business and that by owning conservative characteristics, strategic decisions and
innovation policies, in short any action with respect to the change in way of working of the
company is limited by the way how is deployed. Noting up, so that even though traditional, the
company is open to discussion, and always get something to improve their methods.
KEYWORDS: Organizational culture, levels of culture, change, resistance and technology.
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LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
OCDE - Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico
Inei - Instituto Nacional de Empreendedorismo e Inovação
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LISTA DE FIGURAS
Figura 1: Níveis da Cultura Organizacional.............................................................................19
Figura 2: Elementos da Cultura................................................................................................21
Figura 3: Fases da mudança......................................................................................................26
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LISTA DE QUADROS
Quadro 1: Constituição do corpus de pesquisa.........................................................................32
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LISTA DE IMAGENS
Imagem 01: Antes e depois da fachada da organização............................................................35
Imagem 02: Folders sobre Tradição e Inovação.......................................................................36
Imagem 03: Tradição e Inovação..............................................................................................37
Imagem 04: Mudança de foco nos eventos...............................................................................39
Imagem 05: Agenda on-line......................................................................................................40
Imagem 06: Página da rede social.............................................................................................40
Imagem 07: Site institucional...................................................................................................41
Imagem 08: Livro digital..........................................................................................................42
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SUMÁRIO
1. CONSIDERAÇÕES INICIAIS..........................................................................................12
1.1 Contextualização do problema de pesquisa........................................................................12
1.2 Objetivos da pesquisa..........................................................................................................15
1.2.1 Objetivo Geral..................................................................................................................15
1.2.2 Objetivos Específicos.......................................................................................................15
1.3 Justificativa..........................................................................................................................15
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA.....................................................................................17
2.1 Abordagem Histórica da Cultura Organizacional...............................................................17
2.2 Definição de Cultura Organizacional..................................................................................17
2.3 Elementos Culturais............................................................................................................20
2.3.1 Valores.............................................................................................................................21
2.3.2 Crenças e Pressupostos....................................................................................................22
2.3.3 Ritos, Rituais e Cerimônias..............................................................................................23
2.3.4 Estórias e Mitos................................................................................................................23
2.3.5 Tabus................................................................................................................................24
2.3.6 Heróis...............................................................................................................................24
2.3.7 Normas.............................................................................................................................24
2.3.8 Processo de Comunicação................................................................................................25
2.4 Mudanças no Cenário Organizacional................................................................................25
2.5 Tecnologias.........................................................................................................................27
2.6“Modernidade” e Mudança Organizacional........................................................................28
2.7 Cultura da Inovação............................................................................................................30
3. PROCEDIMENTO METODOLÓGICOS.......................................................................31
3.1 Delineamento da Pesquisa..................................................................................................31
3.2 Coleta de Dados..................................................................................................................32
3.3 Análise de Dados................................................................................................................33
4. ANÁLISES E DISCUSSÕES.............................................................................................34
4.1 O Colégio Diocesano..........................................................................................................34
4.2 A inserção da tecnologia da informação.............................................................................35
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS.............................................................................................43
5.1 Sugestões de pesquisa futuras.............................................................................................45
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CAPÍTULO 1- CONSIDERAÇÕES INICIAIS
Este capítulo introdutório apresenta a contextualização e definição do problema de
pesquisa, que trata sobre como organizações tradicionalistas lidam com as inovações em seu
processo produtivo. Abordando nos objetivos específicos os elementos dessa cultura, além das
justificativas e relevância do presente estudo.
1.1 Contextualização do Problema de Pesquisa
Um contraste com o tradicional é inerente à ideia de modernidade. Muitas combinações
do moderno e do tradicional podem ser encontradas nos cenários organizacionais. Há quem
argumente que ambos estão tão entrelaçados, que qualquer comparação generalizada se faz
válida. Nas culturas tradicionais, o passado é honrado porque contém e perpetua a experiência
de gerações. A tradição não é inteiramente estática, porque ela tem que ser reinventada a cada
nova geração conforme esta assume sua herança cultural dos precedentes (GILDDENS, 1991).
Segundo Robbins (2002), cultura organizacional nada mais é do que um conjunto de
sistema, crenças e valores, compartilhados pelos membros de uma organização, e isso é que faz
com que as diferem umas das outras. Cada organização tem sua cultura própria, as quais
determinam seus sistemas de informações e seus métodos de execução e trabalho.
Com o tempo, a alta administração vai criando e moldando sua própria maneira de lidar
e agir com situações. “Com isto, criam para a empresa ou organização uma identidade
reconhecível, no conjunto geral do ambiente de negócios, e nos mercados, bem como entre as
pessoas que compartilham de seus limites internos.” (TAVARES, 1993, p.58).
Toda organização desempenha um conjunto básico de premissas, convicções e regras
implícitas que governam o comportamento no dia a dia do trabalho. De acordo com Dobni
(2008), para isso se faz necessário identificar os aspectos da cultura inerentes ao contexto
específico de uma organização. A cultura de uma organização sustenta o processo de
socializações por meio deste sistema de valores, sendo estes vivenciados como uma experiência
subjetiva compartilhada, que cria nas organizações a possibilidade de simbolização e mediação
das necessidades individuais e organizacionais.
Assim sendo, segundo Mendes e Tamayo (1999), os valores têm um papel tanto de
atender os objetivos organizacionais quanto os individuais. Os valores organizacionais podem
transmitir mensagens e comportamentos convenientes, levando à naturalização do conteúdo
quando passado de membro para membro, fazendo com que a adesão e a reprodução permitam
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a liberdade dos indivíduos aceitem ou não o que foi passado ou a eficiência do controle dessa
liberdade.
No Brasil, assistiu-se, a partir de meados dos anos 90, a um investimento crescente em
políticas de inovação. A criação dos fundos setoriais para financiamento de pesquisas, a
formulação da Lei de Inovação e o crescimento na importância das Incubadoras de Empresas
apontam para a tendência de se integrar experiências e práticas de inovação tecnológica
(TRIGUEIRO, 2002)
O comportamento empreendedor, com a introdução e ampliação de inovações
tecnológicas e organizacionais nas empresas, constitui um fator essencial para as
transformações na esfera econômica e seu desenvolvimento no longo prazo (SCHUMPETER,
1982).
Nas elaborações de Schumpeter, há algumas décadas, o termo inovação foi cunhado no
âmbito da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) com vistas
a promover uma interação mais efetiva entre o setor produtivo e as áreas de pesquisa e
conhecimento. Isso ocorreu no momento em que a abertura de mercados e o aumento da
competitividade internacional incitaram empresas e governos a estabelecerem sinergias
envolvendo pesquisa tecnológica e política industrial, para a manutenção das taxas de
crescimento econômico.
A inovação é tema fundamental para o sucesso de uma organização
(GUNDLING,2002). Essa afirmação implica na compreensão de que um amplo leque de
conhecimentos, competências, habilidades e capacidades sejam fatores que geram a inovação,
e não o seu contrário (TOLEDO; ZILBER, 2012). Dobni (2008), por exemplo, desenvolveu e
validou um instrumento destinado a avaliar a cultura para inovação, motivado pela constatação
da carência de medidas com tal finalidade.
A inovação oferece uma solução a um problema existente ou potencial. Barnu (2010)
acrescenta que inovar cria vantagens que possibilitam oportunidades reais de fortalecimento de
uma empresa no seu mercado. Para Auw (2009), quanto mais excelente o conhecimento e
domínio sobre os processos de inovação e gestão, associados a uma cultura favorável à
inovação, maiores são as chances de decisões criadoras de oportunidades, e também as
potencialidades dessas influências para inovações e melhorias futuras no produto ou serviço.
A escolha de determinadas tecnologias e a recusa de outras não se baseiam em critérios
puramente econômicos ou racionais, mas sim na compatibilização envolvendo crenças e
interesses dos diversos grupos e setores estratégicos que se encontram na atividade tecnológica
(FEENBERG, 1999)
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Segundo Ricardo Teixeira em seu artigo, organizações tradicionalistas não acreditam
que fatores externos, como tendências comportamentais, econômicas, de mercado e da
concorrência, possam afetar significativamente seus negócios. Em vendas, a organização fecha-
se nos seus métodos, sem questioná-los. Muitas vezes, acredita que basta fazer o que acredita
ser um "bom papel" internamente para ter o retorno esperado e alcançar seus objetivos. Não
percebe como vários relacionamentos externos diretos (com fornecedores e clientes) ou
indiretos (com a economia, o segmento de mercado, o governo, a concorrência, a tecnologia, a
cultura) são decisivos para seus resultados, sobretudo em vendas.
A palavra inovação é muito utilizada no contexto de ideias e invenções. Mas inovação
não é apenas ideias e invenções, nem avanços científicos e tecnológicos. Inovação é um
conceito muito mais ligado ao valor. Inovação é algo novo e que consegue alterar, gerando
valor, o seu ambiente. O tamanho da inovação é diretamente relacionado com o tamanho do
impacto desta mudança. É algo que ocorre dentro das organizações, porém gera uma mudança
externa.
Inovação não é sinônimo da invenção. Invenção é a descoberta ou criação (decorrente
de um estudo ou experimento, ou acidentalmente) de alguma coisa (teoricamente geralmente
com uma utilidade social). (Adaptado do Dicionário Houaiss, 2009 p. 1104) Já a tecnologia
pode ser definida como conhecimento sobre técnicas (somado ao uso hábil de um artefato).
Podemos concluir que não há inovação sem invenção, assim como não há técnicas sem
tecnologia.
Neste trabalho, consideramos que uma organização tradicional seja mais fechada para
a entrada de conhecimento sobre técnicas, e inovação tecnológica organizacionais nas
empresas, constitui um fator essencial para as transformações na esfera econômica e seu
desenvolvimento no longo prazo, alterando assim o valor do seu ambiente.
Para a melhor implementação das inovações tecnológicas e o que se leva a essas
mudanças em organizações tradicionalistas questionaremos em nosso estudo: como a inserção
de tecnologia da informação gera mudanças na cultura de uma organização tradicional?
http://www.edti.com.br/nossos-produtos/inovacao/
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1.2 Objetivos
Nesta seção, serão apresentados os objetivos, geral e específicos, da pesquisa.
1.2.1 Objetivo Geral
Analisar como a inserção de tecnologia da informação gera mudanças na cultura de uma
organização tradicional.
1.2.2 Objetivos Específicos
Identificar os elementos da cultura da organização estudada;
Averiguar se estes elementos estão identificados em um processo de inovação;
Analisar os elementos da organização e a sua relação com a tecnologia da informação;
Verificar possíveis resistências à implantação de inovações.
Na próxima seção será abordada a justificativa da pesquisa que é o momento no qual será
explicitada a razão pela qual se optou por realizar a pesquisa. Nela encontra-se a pergunta por
que fazer o trabalho, no sentido de mostrar os elementos anteriores do problema e a relevância
do objetivo. Nela irá conter o argumento sobre a importância prático teórica e as possíveis
contribuições que se esperou ao realizar o trabalho.
1.3 Justificativa
Esta pesquisa possui relevância na sua tentativa de contribuir para a compreensão da
relação existente entre inovação e cultura organizacional, como também a identificação e a
caracterização de elementos de uma cultura da inovação. As atividades que compõem um
processo de inovação são, de alguma forma, estruturadas, a questão é saber quais características
da cultura organizacional favorecem ou impedem o surgimento de inovações. As investigações
sobre a inovação, e como elas ocorrem, são utilizadas e divulgadas, o mesmo ocorrendo sobre
a cultura de uma organização.
A cultura de uma organização nos leva a valores nos quais se baseiam os comportamentos
e atitudes dos membros de uma organização, e que estão relacionados com a história da
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empresa. Embora a inovação seja apontada como um fator crítico para a obtenção de vantagem
competitiva e estar presente em toda a história da humanidade, pouco se sabe realmente sobre
quais são suas variáveis incentivadoras. Sendo assim, pretende-se analisar a organização no
intuito de verificar se os elementos de sua cultura propiciam inovações.
Neste sentido, esta pesquisa visa contribuir para o aperfeiçoamento teórico da área ao
evidenciar a cultura, principalmente no seu relacionamento com a inovação que, apesar de
provocar debates em torno de suas manifestações e aplicações nas organizações, apresenta
dimensões ainda inexploradas de uma maneira mais analítica, por parte dos estudiosos
organizacionais.
Assim, o objetivo específico da presente pesquisa é a identificação de elementos que
possam formar uma cultura da inovação. Para isso serão abordadas questões como criatividade,
novação, cultura da organização, mudança e resistência. E em termos práticos, espera-se que
possa oferecer subsídios para a atuação dos dirigentes e das organizações, no momento da
geração e da implantação de inovações organizacionais.
Na próxima sessão iremos mostrar de que forma autores como Fleury e Srour abordam
sobre a cultura organizacional e seus elementos, sobre tecnologias e inovação. Confrontando
ideias desses e de outros autores.
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CAPÍTULO 2 - FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Nesta seção, serão descritos os conceitos e assuntos principais que constituíram a base
teórica para elaboração deste trabalho, tais como: o histórico da cultura organizacional, a
definição de cultura em diferentes pontos de vista, quais os elementos dessa cultura, a mudança
no cenário organizacional, suas tecnologias e inovações tecnológicas.
2.1 Abordagem Histórica da Cultura Organizacional
Em 1953, Joan Woodward destacava-se como um dos pioneiros de pesquisa em cultura
organizacional, que segundo Motta e Vasconcelos (2002), investigaram aspectos sobre níveis
de autoridade, amplitude de controle, quantidade e métodos de comunicação e diversas funções,
encontrando uma diversidade muito grande em cada uma das variáveis pesquisadas.
Segundo Morgan (2006), outros pesquisadores como Tom Buns e G. M. Stalker
estudaram os arranjos estruturais da época. Dos estudos realizados na época obtém-se a ideia
de que as exigências moldam a organização.
Contudo, o interesse pelo estudo da cultura organizacional surgiu na década de 80,
quando o Japão assumiu a posição de líder industrial, desde então teóricos da administração e
os administradores tornaram-se cada vez mais conscientes das relações entre cultura e
administração, levando em consideração especialmente a cultura e o caráter dos membros da
organização e a cultura e a vida organizacional.
Pode-se dizer que todas as organizações possuem um universo simbólico. Este universo
simbólico é constituído por elementos da cultura da organização. Na concepção de Fleury
(1987) a dimensão simbólica é concebida como capaz de integrar os aspectos da prática social.
A cultura organizacional possui alguns elementos considerados chaves, veremos a seguir.
2.2 Definição de Cultura Organizacional
Cultura organizacional é um sistema de valores compartilhados pelos membros da
organização e que diferencia uma organização das outras. Esse sistema se constitui das
características mais valorizadas pela organização. É impossível compreender a cultura de uma
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organização sem conhecer o contexto em que ela se insere. Segundo SROUR (2005, p. 212) “a
cultura organizacional especifica a identidade da organização. É construída ao longo do tempo
e serve de chave para distribuir diferentes coletividades”
A presença de uma cultura organizacional pode ser percebida a partir dos primeiros
contatos que se tem com a organização, pois esta pode manifestar-se de várias maneiras. Uma
das formas mais comuns dela se apresentar consiste no cenário interno, onde se pode perceber
maior ou menor interferência das ações proporcionadas pelos fatores externos, pois Srour (2005,
p. 374) afirma, “as mudanças organizacionais ocorrem quando se conjugam as pressões externas
com as forças internas”.
A cultura original deriva da filosofia do fundador da empresa, a qual, por sua vez,
influencia fortemente os critérios adotados para a contratação da força do trabalho. As ações
dos dirigentes determinam o clima geral dos comportamentos consideráveis aceitáveis. O modo
como se dará a socialização dos funcionários depende tanto do sucesso obtido na adequação
dos valores dos recém-chegados aos da organização, o que se dá no processo de seleção, como
da preferência da alta administração pelos métodos de socialização.
Por melhor que seja a qualidade do processo de recrutamento e seleção, os novos
funcionários não estão totalmente doutrinados no que se refere à cultura
organizacional. O pior é que, por não estarem familiarizados com ela, podem criar
problemas quanto à convicção e aos costumes vigentes. A organização precisa, por
isso, ajuda-los a se adaptar. Esse processo é chamado de socialização. (ROBBINS,
2009, p. 230)
Segundo Robbins (2009), as características da cultura são: Inovação e propensão a
riscos, o grau em que os funcionários são estimulados a serem inovadores e assumir riscos;
Orientação para a equipe, o grau em que as atividades de trabalho são organizadas mais em
função de equipe do que dos indivíduos; Agressividade, o grau em que as pessoas, em vez de
afáveis e acomodadas, são competitivas e agressivas; e por último a estabilidade, o grau em que
as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status quo em contraste com o
crescimento.
Cada característica é uma série de muitos elementos em que cada um quase não difere
do que lhe segue, o grau varia do último ao primeiro. A análise fundamentada nas características
descritas mostra um cenário da cultura organizacional, o qual sustenta o sentimento de
compreensão, compartilhada que os membros da organização têm a respeito da organização, de
como os afazeres são feitos e de como eles devem se comportar.
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Fleury (1987) vai de encontro a Robbins, afirmando que a cultura organizacional é
concebida como um conjunto de valores e pressupostos básicos expressos em elementos
simbólicos, que, em sua capacidade de ordenar, atribuir significados, construírem a identidade
organizacional, tanto agem como elemento de comunicação e consenso, como ocultam e
instrumentalizam as relações de dominação.
Já Banov (2009) afirma que a cultura organizacional é a fotografia da vida nas
organizações, e ajusta o comportamento dos funcionários que dela fazem parte. As organizações
geram sua cultura e orienta seus funcionários de acordo com sua história. As organizações não
se formam já com características culturais definidas, se moldam ao longo do tempo.
Existem três níveis diferentes de apresentação do Conceito de Cultura Organizacional, a
saber: Artefatos, valores e crenças, conforme a figura:
Figura 01: Níveis da Cultura Organizacional
Fonte: Chiavenato (1999, p. 141)
Artefatos são as coisas concretas que cada um vê, ouve e sente quando se depara com
uma organização. A arquitetura, com as quais muitas empresas tentam passar uma imagem de
modernidade ou conservadorismo é um tipo de artefato, utilizar novas matérias para a
construção do prédio que irá funcionar a organização, é um exemplo de como usar artefatos
para passar uma imagem de mais moderna. Outro aspecto é a utilização do espaço, se estes
passam uma impressão de igualdade, se é bem equipado, limpo etc, ou seja, os aspectos que
revelam a forma como o espaço está sendo utilizado. A maneira como as pessoas se vestem é
Artefatos
Valores compartilhados
Pressuposições básicas
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outro fator que revela a cultura organizacional deixando claro se o ambiente é formal ou
informal, clássico ou casual.
A primeira impressão que um visitante ou novo funcionário recebe é produzida por
esses componentes mais visíveis da cultura da organização. Ao mesmo tempo, esses
componentes também fornecem aos recém-chegados algumas indicações sobre como
se comportar. (MAXIMIANO,2006, p.442)
Os valores compartilhados estão no segundo nível da cultura. É um nível mais profundo
do que os artefatos e às vezes de difícil percepção. Esses valores estão relacionados à maneira
das pessoas resolverem seus problemas, na capacidade de desempenho no trabalho, corresponde
também à lealdade, democracia, riqueza e a capacidade de inovação. Esses valores se
manifestam também na estrutura organizacional, nas políticas, nas normas e nos mecanismos
para o exercício da autoridade. Enquanto esses assuntos podem ser debatidos, testados e
contestados e se passam em nível consciente, fazem parte deste segundo nível. Se eles tornam
inconscientes e automáticos, passam ao terceiro nível (LACOMBE, 2011).
As premissas básicas constituem o terceiro nível da cultura organizacional, o mais
íntimo, profundo e oculto. Elas dizem respeito ao que se pensa sobre a natureza humana, sobre
a existência e as relações sobrenaturais. Elas também se referem aos sentimentos, os
pensamentos, àquilo que as pessoas acreditam e tem como verdades absolutas e que são difíceis
de mudar. Esse nível de cultura constitui-se de elementos invisíveis e de difícil identificação.
Geralmente essas crenças são vistas como tabu na organização, pelo fato de haver grande
dificuldade de mudança. Alguns autores denominam paradigma a esse conjunto de premissas
básicas que se dá origem à cultura (LACOMBE, 2011).
Conforme Chiavenato (2005, p. 165), “A cultura é difícil de mudar, principalmente em
um nível mais profundo, com valores e pressuposições básicas.” Embora exista essa
dificuldade, está surgindo nas organizações uma nova forma de adequação da administração
através do multiculturalismo, ou seja, um misto de pessoas provenientes de diversas culturas,
raças e etnias, que juntas formam uma força de trabalho culturalmente diversificada.
2.3 Elementos Culturais
A cultura é concebida a partir de seus elementos constitutivos. Freitas (1991) afirma
que a descrição dos elementos que constituem a cultura organizacional, a forma como eles
funcionam e, ainda, as mudanças comportamentais que eles provocam são maneiras de dar à
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cultura um tratamento mais concreto ou de mais fácil identificação. Esses elementos fornecem
uma interpretação para os membros da organização, onde a passagem dos significados se dá
como uma coisa aceita. Os elementos mais frequentemente citados, segundo a literatura
consultada, são:
Figura 02: Elementos da Cultura
Fonte: Elaborada pela autora
2.3.1 Valores
Valores organizacionais são crenças e atitudes que dão uma personalidade à empresa,
definindo uma "ética" para a atuação das pessoas e da Organização como um todo. Negócios
mais sustentáveis normalmente estão ancorados em valores como honestidade, transparência,
qualidade, valorização das pessoas e da sua qualidade de vida, espírito de equipe, política do
ganha-ganha, respeito ao cliente e responsabilidade social e ambiental.
Eles são elementos definidores e identificadores dos grupos sociais humanos,
pressupostos básicos das distinções culturais, uma vez que orientam comportamentos,
sentimentos e outras expressões típicas e próprias de um determinado grupo. Tavares (1991, p.
52), citada por Brito e Brito (2000), define os valores:
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“Como fins socialmente sancionados (e, portanto, selecionados) introjectados pelos
indivíduos atuantes no sistema, de acordo com suas posições culturalmente definidas
(estruturais) e que orientam suas ações nas diversas interações que executam no seu
cotidiano. É importante reter que um mesmo conjunto de valores será introjectado e
operacionalizado, preferencialmente pelos indivíduos, conforme suas localizações
nos sistemas interativos que atuam”.
Se uma organização não cultiva valores socialmente éticos, dificilmente conseguirá
alcançar resultados positivos no longo prazo. Toda Organização deve perceber que, nutrindo
bons valores, será possível alcançar processos internos mais robustos e uma melhor
diferenciação externa especialmente aos olhos do cliente. Passar uma boa imagem para seus
clientes é fundamental, visando acordos futuros. Isso é construído num processo, não pode ser
imposto, sendo obtido como resultado cumulativo de interações. É composta por
comportamentos, hábitos, posturas, ética, conhecimentos, habilidades e competência. A
credibilidade significa que uma boa imagem pessoal passa por transmitir confiança ao cliente,
a qual se vai mantendo ao longo do tempo, e que vem da consistência dos resultados com a
satisfação do cliente.
Definindo bem os valores e vivenciando-os na prática diária da organização, o clima e
a cultura organizacional serão muito mais favoráveis aos bons resultados e aos bons
relacionamentos
2.3.2 Crenças e Pressupostos
Na proposta de Schein (1984), a subjetividade da cultura organizacional se expressa no
plano dos valores e pressupostos básicos. Quando Schein preocupou-se em ir além dos
comportamentos observáveis e dos valores que podem ser justificados conscientemente, tornou-
se primordial a investigação dos pressupostos a fim de desvendar o universo cultural de
determinada organização.
Schein (1984) advoga que são os pressupostos, e não os valores, os pontos centrais da
cultura. Quando um grupo ou uma organização resolve seus problemas coletivos, este processo
inclui alguma visão de mundo, algum mapa cognitivo, algumas hipóteses sobre a realidade, e,
se o sucesso na resolução dos problemas ocorre, aquela visão de mundo passa a ser considerada
como sendo correta e válida.
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2.3.3 Ritos, Rituais e Cerimônias
Do ponto de vista antropológico o rito pode ser visto como uma:
“sequência de comportamentos rigidamente prescrita, envolvendo símbolos, que
transmitem cadeias condensadas de significados, expressando a visão de mundo,
normas de conduta e valores de um grupo social delimitado culturalmente.”
(TAVARES, 1993, p.83)
O rito se configura numa categoria analítica privilegiada para desvendar a cultura das
organizações, juntamente com os rituais e as cerimônias, já que se constitui em um conjunto
planejado de atividades, relativamente elaborado, e que combina várias formas de expressão
cultural.
As cerimônias e rituais são usados para expressar a especial significância e sentido de
ideias específicas, eventos ou indivíduos. Cerimônias especiais, como distribuição de prêmios
e honrarias, jantares, reuniões anuais etc, podem simbolicamente exprimir valores e prioridades
organizacionais.
2.3.4 Estórias e Mitos
O mito é um dos elementos importantes no desvendar da cultura de um grupo social que
esteja no momento sendo objeto de uma reconstrução analítica. É uma expressão que representa
o elo de ligação entre o presente e o passado, uma forma encontrada para estabelecer o
comportamento correto e valorizado contra atitudes inaceitáveis. Assim, para a Antropologia o
mito pode ser entendido como uma:
“expressão verbal (escrita ou oral) que expõe a visão de mundo, normas de ação
socialmente aceitas, fins socialmente selecionados (valores) estabelecendo modelos
de pensar/agir/sentir pertinentes (próprios) a um grupo social delimitado.”
(TAVARES, 1993, p.76)
Os mitos referem-se a estórias consistentes com os valores da organização, porém não
sustentadas pelos fatos, considera-se como estórias as narrativas baseadas em eventos
ocorridos, que informam sobre a organização, reforçam o comportamento existente e enfatizam
como este comportamento se ajusta ao ambiente organizacional.
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2.3.5 Tabus
Os tabus têm o relevante papel de orientar o comportamento dos membros da
organização, demarcando áreas de proibições e colocando em evidência o aspecto disciplinar
da cultura, com ênfase no não-permitido.
As organizações zelosas de suas culturas costumam não reconhecer a existência de
tabus, elemento importante para preservar aquilo que realmente é tido como zona proibida,
salienta Freitas (1999). O fato de não serem reconhecidos não significa que não existem. Se for
certo que as organizações têm valores considerados positivos, também é certo que elas têm uma
definição, ainda que implícita daquilo que deve ser excluído, que não pode nelas encontrar
abrigo, que não deve ser falado.
2.3.6 Heróis
Os heróis organizacionais podem ser visualizados como aqueles indivíduos que
desempenham papéis que personificam o sistema de valores e até mesmo definem o conceito
de sucesso da organização. São atores sociais, disseminadores dos valores e reforçadores das
crenças organizacionais.
Os heróis podem ser identificados por toda a escala hierárquica, mas frequentemente
assumem papéis de gestores; são como modelos a serem seguidos pelos demais membros da
organização.
Freitas (1991) afirma que existe uma relação quase direta entre organizações bem
sucedidas e seus heróis, visto que estes condensam, em grande parte a força da organização.
2.3.7 Normas
Toda cultura tem seu próprio modo de fazer as coisas; que pode ser denominada de
normas. Essas têm o poder de influenciar os membros, ditando-lhes os comportamentos
esperados, aceitos e apoiados por todo o grupo, sendo este comportamento fixado por uma
norma formal ou mesmo informal.
Assim, segundo Freitas (1991), a norma é o comportamento sancionado, através do qual
as pessoas são recompensadas ou punidas, confrontadas ou encorajadas, ou postas em
ostracismo quando as violam.
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2.3.8 Processo de Comunicação
As organizações podem ser visualizadas como fenômenos de comunicação, uma vez
que suas culturas são criadas, sustentadas e principalmente transmitidas, através de um processo
de interação social, onde as atividades são baseadas na troca de mensagens, orais ou não, e na
interpretação e no significado que cada membro dá à mensagem recebida.
Uma outra forma de abordar o processo comunicativo é através do estudo do trabalho
da rede (networking). Essa rede formada pelos papéis informais faz a amarração das diversas
partes da organização, sem respeitar as posições ou títulos. Ela não apenas transmite
informações, como também interpreta os significados das informações para os demais. Os
agentes da rede de comunicação são os contadores de estórias, os padres, os confidentes, os
fofoqueiros, os espiões e os conspiradores. (FREITAS, 1991).
Na próxima sessão, iremos abordar com mais detalhe o conceito de Cultura
Organizacional e de que forma autores como Srour, Robbins, Maximiano, Banov e entre outros
abordam esse tema. Algumas vezes se confrontando e abordando de maneiras diferentes.
2.4 Mudanças no Cenário Organizacional
Todas as mudanças que uma organização passa, mexe diretamente na sua cultura, que é
um dos fatores determinantes para o sucesso e insucesso de uma organização. Segundo
Fernandes e Pedroso:
A cultura de uma empresa determina a forma como funciona um clima organizacional
de acordo com manifestações linguísticas e sociais, então se acredita que a cultura é
fator determinante de sucesso de uma organização, a transformação de uma empresa
depende da aderência de valores intrínsecos da cultura organizacional
(FERNANDES; PEDROSO, 2010, p.18-19).
A presença de uma cultura organizacional pode ser percebida a partir dos primeiros
contatos que se tem com a organização, pois esta pode manifestar-se de várias maneiras. Uma
das formas mais comuns dela se apresentar consiste no cenário interno, onde se pode perceber
maior ou menor interferência das ações proporcionadas pelos fatores externos, pois segundo
Srour (2005, p. 374), “as mudanças organizacionais ocorrem quando se conjugam as pressões
externas com as forças internas”. Para ele “a simples mudança técnica dos equipamentos ou dos
sistemas operacionais, sem a correspondente alteração das relações de poder dos padrões
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culturais pode produzir baixa relação custo-benefício ou pode gerar efeitos de curto alcance”.
(SROUR 2005, p. 376)
O processo de mudança organizacional começa com o aparecimento de forças que vêm
de fora ou de algumas partes da organização, tais forças vão mostra à organização a necessidade
de se diagnosticar uma possível mudança e implementá-la para se ter uma nova situação em
que tais forças sejam menos atuantes. As forças são assim classificadas:
Forças exógenas: provêm do ambiente, como as novas tecnologias, mudanças em
valores da sociedade e novas oportunidades ou limitações do ambiente (econômico,
político, legal e social).
Forças endógenas: que criam a necessidade de mudança estrutural e comportamental
provém da tensão organizacional: tensão nas atividades, interações, sentimentos ou
resultados de desempenho no trabalho.
O Desenvolvimento Organizacional é necessário sempre que a organização concorra e
lute pela sobrevivência em condições de mudança. A figura abaixo dá uma noção do
procedimento de mudança em uma organização de acordo com as forças exógenas ou
endógenas:
Figura 03: Fases da mudança
Fonte: Chiavenato (2004, pág. 377)
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Segundo Acuña e Fernándezver (1995), a iniciativa de uma mudança organizacional
decorre da expectativa de obter um aumento de eficácia na instituição e/ou uma adaptação a
condições ambientais que constituem desafios ou oportunidades. Em geral, para os autores, as
iniciativas de mudança obedecem ao propósito de solucionar problemas para que as instituições
tenham um melhor desempenho.
As exigências do mercado, por exemplo, podem ser representadas pela atitude de
clientes cada vez mais exigentes em adquirir produtos com alto valor agregado, tornando um
desafio, para as organizações, desenvolver novas metodologias de produção ou adotar sistemas
de gestão que possibilitem a sua sobrevivência no mercado (OLIVEIRA; DUARTE;
MONTEVETHI, 2002).
Para Ghani (2002) o reflexo do avanço da tecnologia sobre a estrutura das organizações
é fonte de referência para um amplo campo de estudo em muitos países. Contudo, o autor relata
que após uma organização adotar uma tecnologia avançada, a empresa necessita redefinir
funções e tarefas ou eliminar alguns cargos dentro da estrutura organizacional. Por isso vamos
tratar melhor a questão da tecnologia abordando sua funcionalidade na próxima seção.
2.5 Tecnologias
De acordo com Maximiano (2006), a tecnologia é o conhecimento que as pessoas usam
para resolver os problemas. Todas as ferramentas sociais e as formas de organização integram
a forma como conhecimento vai ser utilizado para resolver os problemas básicos de interação
com o ambiente e convivência interna, que todos os grupos enfrentam. Embora a palavra
tecnologia remeta a artefatos, não está limitada a esse sentido.
A tecnologia como componente da cultura organizacional vai permitir classificar a
organização em atrasada ou avançada.
Muito da cultura tecnológica revela-se nos artefatos que a organização utiliza. As
culturas tecnológicas mais avançadas dispõem de uma vantagem competitiva em
relação às demais, porque seus artefatos representam atalhos para resolver problemas.
As organizações (e as sociedades) submetem-se a um processo de atualização
tecnológica e cultural, devido à utilização de artefatos alheios. O automóvel, as
lâmpadas elétricas, os computadores e outros artefatos tornaram-se componentes da
cultura tecnológica universal devido a esse processo. (MAXIMIANO ,2006, p.443)
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As organizações que valorizam o conhecimento têm mais possibilidade de produzir
tecnologia avançada.
Com o objetivo de alcançar maiores índices de competitividade, as organizações têm
adotado uma variada e complexa gama de tecnologias da informação para estabelecer novas
formas de cooperação e colaboração entre setores, mantendo-se, porém, ágeis e flexíveis
(POWELL; DENT-MI-CALLEF, 1997).
Tecnologia da Informação é todo tipo de tecnologia que envolve o processamento de
dados, informações e comunicação integrada, utilizando-se de recursos e equipamentos
eletrônicos (TORRES, 1996)
A implantação da TI em uma organização consiste em uma mudança tecnológica que
visa interligar as diferentes áreas dentro da mesma, bem como o redesenho da estrutura e das
fronteiras da organização, com o intuito de aumentar a sua eficácia e eficiência para alcançar
vantagem estratégica (DIAS, 2000).
Veremos a seguir como a modernidade organizacional foi dando seus primeiros passos
e como a sociedade lidou com essas mudanças.
2.6 “Modernidade” e Mudança Organizacional
O tradicional e o moderno, após a industrialização, começam a seguir uma linha na qual
ambos podem andar juntos e um pode complementar o outro. Isso se dá nas culturas
organizacionais que mesmo com suas crenças e valores fixados, que diferem de organização
para organização, mas que dependendo das necessidades são criadas ações em grande parte, em
razão da relação com desempenho organizacional vinculado à competitividade no mercado.
A modernidade é tida como o advento de uma sociedade pós-tradicional, pela
transformação nas relações sociais, nos laços comunitários e de parentesco, no estudo do tempo
e do espaço e atualmente lida com a era Pós-moderna, ou contemporânea, pois existe uma
grande dificuldade em delimitar o início desta era.
Há várias datas e períodos que podem ser encarados como término da modernidade e
início da contemporaneidade. Hobsbawm delimita o ano de 1914 – ano em que eclode a
Primeira Grande Guerra – como o início da contemporaneidade. O historiador acredita que o
conflito foi o marco da transição de períodos, seguido pela desvalorização dos conceitos
ideológicos dominantes na era moderna e da invasão tecnológica eletrônica em massa.
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A era moderna vem impondo às organizações grandes desafios. Vários processos de
inovações estão eclodindo, exigindo assim dos gestores e responsáveis alguma atitude e maior
abertura para as transformações. Não se tem como harmonizar um novo ambiente sem que haja
no mínimo uma pequena mudança, podendo aí gerar algum tipo de problema para algumas
organizações no que diz respeito a mudanças na cultura, principalmente quando esta é
fundamentada numa cultura bastante sólida e rígida. (ALMEIDA, 2014)
Muitas pessoas reagem a mudanças, principalmente por possuírem uma expectativa de
uniformidade, de "não mudança". Dão sustentação a essa ideia autores como Ramos (1984),
March e Simon (1981) e Skinner (1991) por meio da afirmação como: "através da história as
contingências usualmente têm funcionado em favor daqueles que as mantêm" (SKINNER,
1991, p.63).
Tem-se a ideia de que o homem e a empresa necessariamente precisam mudar, e o ritmo
dessa mudança o contexto e o tipo de organização é quem diz. E um dos motivos para isso é o
interesse em aumentar a sua participação no mercado, fazendo isso através da inovação ou uma
simples mudança no seu processo ou produto. Outro agente é com relação à concorrência, que
pode reagir a esse tipo de mudança como uma tentativa de sobrevivência no mercado.
Diante mão Almeida (1996) ressalta a alta velocidade com que as mudanças têm
ocorrido nos últimos dois séculos. Mas para que se tenha uma variação organizacional, é
necessária toda uma estrutura, que as políticas organizacionais sejam de fato transformadoras e
de forma contínua; em resumo, que a trajetória da organização seja sensibilizada, afirma Srour
(2005).
O ritmo desta transformação está sendo frenético, embora as consequências dessas
mudanças não sejam sempre positivas, afirma Almeida (1996). Porém, é difícil presumir quais
as mudanças que acontecerão no futuro, elas não seguem uma sequência linear.
Todas estas alterações no contexto social influenciam na forma como a organização
conduz e mantém a sua cultura, tendo o cuidado de não se tornar defasada, mas sem deixar a
sua identidade de lado. Judson (1980) fala sobre mudanças no ambiente organizacional, e sua
definição é provavelmente a mais adequada para este estudo. Para esse autor, mudança é
qualquer alteração que a administração dá início em uma situação ou no ambiente de trabalho
de um indivíduo pertencente à organização.
Uma inovação pode ser uma nova ideia, uma nova prática ou também alguma mudança
em um determinado processo. Desta forma, podemos visualizar a inovação em diferentes
naturezas, que podem ser refletidas em esquemas classificatórios, diferenciando-se entre
inovações administrativas e técnicas (KIMBERLY; EVANISKO, 1981). Por isso veremos mais
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sobre a cultura de inovação, observando a relação da cultura organizacional com sua inovação
tecnológica.
2.7 Cultura da Inovação
Para Ingrid, fundadora e diretora executiva do Instituto Nacional de Empreendedorismo
e Inovação (Inei) há muito discurso sobre a importância da inovação, mas poucas ações
concretas são realizadas para promovê-las. “Isso se deve, principalmente, à falta de
conhecimento sobre como identificar, captar e desenvolver os recursos humanos, financeiros e
tecnológicos necessários para a inovação” observa.
Com isso, Dobni (2008) desenvolveu e validou um instrumento destinado a avaliar a
cultura para inovação, motivado pela constatação da carência de medidas com tal finalidade.
Ele mostrou a importância de se construírem medidas que contribuam para a realização de
diagnósticos organizacionais, como também a parte teórica. .
Alguns autores, tais como Brettel e Cleven (2011), também construíram outros
instrumentos. Çakar e Ertürk (2010), construíram e empregaram medidas desenvolvidas por
outros autores para medir cultura organizacional e verificar a relação com inovação. Outros
ainda analisaram aspectos semelhantes, tais como prontidão para inovação e capacidade de
inovação (DAS, 2003).
Entre os estudos sobre inovação, há aqueles que se destinam a avaliar o ambiente
propício à inovação e, mais especificamente, os que, segundo Dobni (2008), buscam identificar
aspectos culturais engendrados nesse processo. Esse interesse se dá pelas vantagens
competitivas estratégicas que as questões referentes à cultura organizacional assumem, como
salientam E. Martins e Martins (2002, p.58). Algumas empresas necessitam de uma "análise
em profundidade dos valores, crenças e padrões de comportamentos que guiam o dia a dia do
desempenho organizacional”.
Dobni (2008), destaca que, recentemente, o interesse em analisar a cultura de inovação
associa-se aos impactos no desempenho organizacional, sendo considerada como elemento vital
para que ela ocorra, especialmente por prover vantagem competitiva. A associação com
desempenho também é feita por Das (2003) ao salientar que "cultura afeta o desempenho de
um negócio" e que "modos antigos são raramente os melhores modos" (p. 28).
Por isso analisaremos quais os impactos no desenvolvimento organizacional a inovação
afete. Os métodos aplicados na busca de conhecimento poderiam ser chamados de paradigmas,
suposições filosóficas ou de metodologia de pesquisa (CRESWELL, 2003).
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CAPÍTULO 3 – PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
De acordo com Andrade (2006, p. 117), “metodologia é o conjunto de métodos ou caminhos
que são percorridos na busca do conhecimento”, ou seja, o modo pelo qual se chegará às
informações necessárias a respeito de um determinado assunto.
Na busca do conhecimento, o pesquisador deve assumir e desenvolver hábitos que
direcionem para o aprendizado por meio de pesquisa. Por tanto, é necessário o desenvolvimento
da capacidade de observar, selecionar, desenvolver, organizar e usar o senso crítico sobre a
realidade.
Metodologia científica refere-se a método e ciência. A atividade da metodologia é a
pesquisa. A metodologia é um conjunto de procedimentos a serem utilizados pelo indivíduo na
obtenção do conhecimento. É a aplicação do método, por meio de processos técnicos que
mostram a legitimidade do conhecimento obtido.
3.1 Delineamento da Pesquisa
Esta pesquisa será feita por métodos qualitativos, pois, segundo Roesch (2009), se
reconhecem métodos qualitativos de pesquisa como algo independente do paradigma
positivista, mas como uma fase que precede o teste de hipóteses. Neste sentido, argumenta-se
que pesquisa qualitativa e seus métodos de coleta e análise de dados são apropriados para uma
fase exploratória de pesquisa.
O método foi descritivo porque se descreveu a organização, seus métodos de trabalho,
como se caracteriza a gestão da empresa e como a cultura da organização interfere na adoção
de estratégias, a fim de entender como se forma essa relação, seus pontos críticos e sua
contribuição com o desenvolvimento organizacional. Ao mesmo tempo, a pesquisa
bibliográfica foi utilizada para o devido embasamento teórico do trabalho, com investigação em
livros e artigos que abordaram assuntos relacionados ao tema.
Nesta fase exploratória, utilizamos o método de procedimento através do estudo de caso,
que, conforme Yin (apud ROESCH, 1999, p. 155), “é uma estratégia de pesquisa que busca
examinar um fenômeno contemporâneo dentro do seu contexto”. O estudo de caso se deu no
Colégio Diocesano de Caruaru e lá analisamos sua cultura e como se deu a inclusão da inovação.
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Esse estudo iniciou-se com a introdução nas origens do estudo sobre Cultura. Na
sequência, mostramos os elementos dessa cultura e o conceito de inovação, até chegar ao estudo
de caso sobre a cultura e como se deu o processo de inovação adotados pelo Colégio.
3.2 Coleta de Dados
Pretende-se explorar pontos importantes e com maior profundidade, a fim de obter um
maior volume de informações por meio de materiais disponibilizados pela diretora pedagógica
do colégio, como os folders e os informativos. Após análise, selecionamos as imagens mais
pertinentes e que seriam objeto de estudo e pesquisa mais aprofundada. Utilizamos também as
agendas dos alunos de diferentes anos, e nela obtivemos informações sobre missão, visão e
valores do colégio.
Montamos um quadro com os materiais utilizados, o ano de publicação deles e em que
esse material nos ajudou.
Quadro 1(3) – Constituição do corpus de pesquisa
Quantidade Material / Ano Observação
06 Informativo (2007 – 2015) Neste material, foram retiradas informações com
relação aos tipos de atividades desenvolvidas
pelo Colégio.
08 Folders (2002 – 2015) Nesses folders, verificamos como se deu a
evolução da estrutura, segurança e o material
utilizado pelo Colégio.
04 Agendas dos alunos Ajudou-nos com informações das missões,
valores e metas da instituição.
06 Fotos São fotos do material utilizado na pesquisa.
Fonte: Dados da pesquisa
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3.3 Análise de Dados
A exploração do material faz parte da segunda fase, que consiste na exploração do
material com a definição de categorias (sistemas de codificação) e a identificação das unidades
de registro (unidade de significação a codificar corresponde ao segmento de conteúdo a
considerar como unidade base, visando à categorização e à contagem frequencial) e das
unidades de contexto nos documentos (unidade de compreensão para codificar a unidade de
registro que corresponde ao segmento da mensagem, a fim de compreender a significação exata
da unidade de registro).
A exploração do material consiste numa etapa importante, porque vai possibilitar ou não
a riqueza das interpretações e inferências. Esta é a fase da descrição analítica, a qual diz respeito
ao corpus (qualquer material textual coletado) submetido a um estudo aprofundado, orientado
pelas hipóteses e referenciais teóricos. Dessa forma, a codificação, a classificação e a
categorização são básicas nesta fase (BARDIN, 2006).
A terceira fase diz respeito ao tratamento dos resultados, inferência e interpretação. Esta
etapa é destinada ao tratamento dos resultados; ocorre nela a condensação e o destaque das
informações para análise, culminando nas interpretações inferenciais; é o momento da intuição,
da análise reflexiva e crítica (BARDIN, 2006).
Após essa coleta de dados, faremos uma análise de cada material recolhido e obteremos
informações a respeito da cultura e da história com o passar dos anos do Colégio. Veremos isso
na próxima seção.
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4. ANÁLISES E DISCUSSÕES
Nesse capítulo, serão apresentadas as análises obtidas no estudo, nas quais se faz
necessário tratar os dados e analisá-los.
4.1 O Colégio Diocesano
É impossível compreender a cultura de uma organização sem conhecer o contexto em
que ela se insere, e a empresa estudada está envolvida no meio religioso. Ela foi criada pela
Diocese e sempre está cercada por padres e religiosos. É gerida por um Monsenhor, e eventos
religiosos fazem parte da sua história. A cultura original deriva da filosofia do fundador da
empresa, a qual, por sua vez, influencia fortemente os critérios para a força do trabalho. Valores
organizacionais são crenças e atitudes que dão uma personalidade à empresa, definindo uma
ética para a atuação das pessoas e da organização como um todo. E os seus valores são
fundamentados de acordo com o âmbito religioso, mas não deixando de lado a inovação e
aparatos para se adequar ao meio.
E sua história começa no fim da década de vinte, quando o acesso à educação na
cidade de Caruaru ainda era privilégio de poucos. Esse cenário ganhou outra perspectiva a
partir da iniciativa do Pe. Júlio Cabral de Medeiros e dos professores José Florêncio Leão e
Luiz Pessoa da Silva, os quais se articularam em torno da ideia de criar na cidade uma escola
que viesse a oferecer o ensino em seus vários níveis e, ao mesmo tempo, estender a formação
cristã aos caruaruenses.
Desde 1982, o Colégio Diocesano de Caruaru encontra-se sob a responsabilidade do
Mons. Olivaldo Pereira Silva. Os anos 80 e 90 marcam o período em que a escola se
consolidou como um centro educacional arrojado e moderno. Nessa direção, combinando a
formação cristã voltada para o exercício da cidadania e o acesso à universidade, a instituição
pôde entrar no século XXI como a maior escola do interior do Estado, confirmando seu lugar
privilegiado na educação e formando as gerações que fizeram de Caruaru a maior cidade do
interior de Pernambuco.
Para além de Caruaru, o Colégio Diocesano ampliou bastante seu raio de atuação,
acolhendo alunos de cidades vizinhas para as quais a cidade de Caruaru se tornou um polo de
comércio e serviços. Desta forma, a escola se tornou também uma referência na educação da
região Agreste do Estado e provavelmente a maior do interior do Nordeste.
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Imagem 01: Antes e depois da fachada da organização
Fonte: Dados da pesquisa
4.2 A inserção da tecnologia da informação
Teixeira afirma que organizações tradicionalistas não creem que fatores externos, como
tendências comportamentais, econômicas, de mercado e da concorrência, possam afetar
significativamente seus negócios. Acreditam que fazer um “bom papel”, ter um retorno
esperado e alcançar seus objetivos já basta. Porém, a empresa estudada afirma ser tradicional e
estar aberta a discussões, além de buscar sempre algo para melhorar seus métodos.
Podemos identificar, na confrontação da cultura da empresa em estudo, a mudança do
seu slogan, que, de “Diocesano, tradicionalmente moderno”, passa a ser “Diocesano,
tradicionalmente inovador”. Segundo o dicionário Houaiss, ser moderno é estar relativo à época
em que se vive. E para o Diocesano isso não bastava. Por isso, mudaram para inovação, que
não é apenas a criação de um novo mercado, mas também a remodelagem de um produto já
existente. Na verdade, é um novo produto, uma melhora num processo com consequente reflexo
positivo nos custos e, como resultado, um aprimoramento na capacidade de competir. No
colégio, o conceito de inovação faz parte do dia a dia do aluno, como nas aulas de robótica, no
auditório 3D, no material pedagógico e na jornada ampliada no turno complementar. Foi
inovando que o colégio teve o melhor desempenho nos vestibulares e olimpíadas.
Segundo Robbins (2009), as características da cultura são: inovação e propensão a
riscos, o grau em que os funcionários são estimulados a serem inovadores e assumir riscos. E
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por isso, inovando e correndo riscos que, segundo Schumpeter (1982), o comportamento
empreendedor, com a introdução e ampliação de inovações tecnológicas e organizacionais nas
empresas, constitui um fator essencial para as transformações na esfera econômica e seu
desenvolvimento. Como verificamos na imagem a seguir, toda a sua preocupação é mostrar que
segue sua linha tradicional de ensino, porém sem deixar de lado as tecnologias e inovações.
Imagem 02: Folders sobre Tradição e Inovação
Fontes: Dados da pesquisa
A equipe de mídia demonstra nas redes sociais, nos folders e em todos os outros veículos
de comunicação o seu ponto de vista com relação a tradição e modernidade. O foco é sempre
que ambos podem seguir juntos e que a presença de um não anula a presença do outro. Como
no folder acima, que enfatiza “No Diocesano, tradição e inovação andam juntas!”. Em seguida,
imagens que comprovam isso: alunos fazendo uso de equipamentos modernos, mas também
utilizando jogos e livros antigos que ajudam no seu desenvolvimento.
A organização em estudo começou a fazer uso de tecnologias educacionais, contratou
professores renomados, inovou no ideário pedagógico, porém fez questão de manter a tradição
religiosa, permaneceu estimulando a prática de esportes e manteve o foco nos resultados dos
vestibulares. E foi através de panfletos, como mostra a imagem abaixo, que a empresa passou
para o seu público a sua forma de trabalho. Sempre fazendo questão de enfatizar a sua missão
é de “Formar seus alunos através da excelência na educação, alunos solidários, competentes,
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dinâmicos, imbuídos dos valores cristãos, capazes de converter informações em conhecimentos
e comprometidos com a transformação da sociedade.” Tavares (1993, p. 58) confirma “com
isto, criam para a empresa ou organização uma identidade reconhecível, no conjunto geral do
ambiente de negócios, e nos mercados, bem como entre as pessoas que compartilham de seus
limites internos. A empresa estudada sempre faz questão de enfatizar sua identidade de tradição
e verificamos isso na imagem a seguir:
Imagem 03: Tradição e Inovação
Fonte: Dados da pesquisa
A organização procura mostrar ao público sua arquitetura e sua metodologia moderna
em meio à tradicionalidade, por meio do uso de equipamentos digitais, salas como
retroprojetores e climatizadas, além de aulas com equipamentos em 3D no auditório. Esses são
alguns dos artefatos utilizados pela instituição.
Já a meta do Diocesano e seus valores éticos estão baseados na formação de seus alunos,
não só na ciência e suas aplicações, mas também na formação de alunos capazes de converter
informações em conhecimento e comprometidos com a transformação da sociedade. Mesmo
com essas mudanças sua missão, visão e valores permaneceram intactos. Essas mudanças
interferiram apenas no planejamento didático escolar.
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Com relação às cerimônias e rituais, a empresa em estudo promove a entrega de prêmios
e medalhas aos seus alunos, e para os funcionários, jantares em datas comemorativas e sorteios
de prêmios. Essas atitudes exprimem simbolicamente valores e prioridades organizacionais.
Segundo Deal e Kennedy (1990), feitas corretamente, as cerimônias mantêm valores, crenças e
heróis em alta nos corações e mentes dos trabalhadores.
Foram identificados na nossa pesquisa os heróis organizacionais que podem ser
visualizados como aqueles indivíduos que desempenham papéis que personificam o sistema de
valores e até mesmo definem o conceito de sucesso da organização que, no caso do Diocesano,
são os padres que compõem a diretoria.
A organização tem seu próprio modo de fazer as coisas, que são suas normas, as quais
devem ser seguidas pelos funcionários e professores. E foi constatado que existem no Colégio
horários a ser seguidos e exigência de fardamento completo, não só por parte dos trabalhadores,
como dos alunos que ali estudam.
Houve mudança na forma de planejamento dos eventos organizados pelo colégio, que
passou a utilizar métodos mais inovadores, utilizando equipamentos tecnológicos e envolvendo
mais os alunos. Como por exemplo as “famosas” Feiras de Ciências, que passaram a ser
chamada de Bienais. O formato e o método utilizado passaram a ser mais interativos, mostrando
a busca do colégio tradicionalista por artefatos mais inovadores. Tavares afirma que uma
sequência de comportamentos rigidamente prescritos, envolvendo símbolos, transmite uma
conduta social melhor.
Objetivo da empresa para esses eventos é “Levar o alunado à reflexão do conhecimento
de suas origens como brasileiro, organizando e respeitando as diversas culturas e fortalecendo
a democracia”, além de “Abrir espaço para que as crianças e adolescentes possam manifestar-
se através de linguagens variadas”. E essas informações constam no panfleto de divulgação do
evento.
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Imagem 04: Mudança de foco nos eventos
Fonte: Dados da pesquisa
Outra questão é a utilização de artefatos tecnológicos, como o sistema de agendas de
sala online, na qual é colocado no “Portal do aluno” tudo aquilo que se passou durante o dia na
sala, permitindo ao aluno que faltou acompanhar o que foi tratado naquele dia. Outra forma
tecnológica a que os alunos têm acesso são as videoaulas, não deixando de lado o tradicional
método de ensinamento entre o professor e aluno em sala. Estas são apenas para complementar
o que foi passado em sala de aula. A página em uma rede social e o site institucional também
começaram a receber uma atenção a mais. Foi contratada uma funcionária para que se pudesse
atualizar e divulgar quase que instantaneamente o que se acontece no colégio. Fora as equipes
de mídia e divulgação, que são terceirizadas e dão suporte em grandes eventos que acontecem
durante o ano. Barnu (2010) acrescenta que inovar cria vantagens que possibilitam
oportunidades reais de fortalecimento de uma empresa no seu mercado. E foi pensando nisso
que a empresa estudada incrementou com o site e a página na rede social para alcançar mais
público e poder mostrar o que se passa no colégio.
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Imagem 05: Agenda on-line
Fonte: Dados da pesquisa
Imagem 06: Página da rede social
Fonte: Dados da pesquisa
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Imagem 07: Site institucional
Fonte: Dados da pesquisa
O ponto mais alto alcançado pelo colégio e também o que mais teve resistência foi a
inclusão do livro digital. Conforme afirma Chiavenato (2005, p. 165), “A cultura é difícil de
mudar, principalmente em um nível mais profundo, com valores e pressuposições básicas.” O
livro facilita o manuseio dos alunos e pode ser acessado facilmente em qualquer lugar. Porém,
encontrou-se resistência por parte de alguns funcionários e professores, pelo fato de estarem
“enrijecidos” pela antiga forma e por não terem sido treinados e capacitados para lidar com esse
novo aparato tecnológico. A escolha de determinadas tecnologias e a recusa de outras não se
baseiam em critérios puramente econômicos ou racionais, mas sim nas crenças e interesses dos
diversos grupos e setores estratégicos (FEENBERG, 1999).
Freitas (1991), afirma que, quando existe uma relação direta entre organizações e seus
heróis, há uma propensão de sucesso. Porém não foi o que aconteceu. Não se teve uma relação
nem comunicação entre as partes, causando ainda mais conflitos pela aquisição desse aparato
tecnológico.
Mesmo depois de dois anos da implementação do livro digital, ainda se constatam
problemas, principalmente por conta da rejeição por parte dos funcionários, pois tiveram de
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lidar com algo para a qual não foram treinados, além de acumularem função sem receber nada
em troca. Não houve um incentivo nem treinamento para tal atividade.
Imagem 08: Livro digital
Fonte: Dados da pesquisa
Após analisados os dados obtidos na pesquisa, veremos na próxima sessão quais a
conclusões encontradas e o que foi identificado na cultura da empresa. Em seguida, as
sugestões para futuras pesquisas nesse segmento.
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5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
A presente pesquisa buscou identificar como a inserção da tecnologia gera mudanças na
organização em estudo, a forma como foram inseridas essas mudanças e a aceitação ou negação
por parte de seus professores e funcionários.
O diretor procura transmitir para a empresa mensagens, ou seja, ideias, crenças, valores,
experiência de vida e de negócio baseados no âmbito religioso e tradicional, estes são elementos
primordiais da cultura da organização. Mas é necessário estar atento para que essa cultura se
torne uma ferramenta positiva dentro da organização, e não uma disfunção.
A cultura dos fundadores interfere de forma direta na maneira como se conduzem os
negócios da empresa, sempre de forma religiosa e levando em conta os princípios da Igreja.
Porém, funcionários e professores eram muito resistentes à mudança, em alguns casos
desfavorecendo o crescimento da empresa. E com base nos resultados deste trabalho,
percebemos que alguns dos seus elementos, como seus heróis, suas cerimonias e rituais, suas
normas não estão abertos para o processo de inovação e mudança. Tornando difícil a inclusão
de alguns materiais tecnológicos, pelo fato dos funcionários estarem fechados para mudanças.
Alguns elementos da cultura da empresa estudada foram facilmente identificados: por
exemplo, os seus valores, que são crenças e atitudes que dão uma personalidade à empresa. No
seu caso, as crenças são de cunho religioso. Cerimônias especiais, como distribuição de prêmios
e honrarias, jantares, reuniões anuais etc, podem, simbolicamente, exprimir valores e
prioridades organizacionais. Foi detectado, que a organização se preocupava em fazer
cerimônias, entrega de prêmios e reuniões semanais com a equipe técnica. Os mitos são
baseados em eventos ocorridos, como as antigas “Feiras de Ciência”, que informam sobre a
organização, reforçam o comportamento existente e enfatizam como este comportamento se
ajusta ao ambiente organizacional. Com todas essas honrarias e eventos a empresa mostrou ter
uma boa relação com seus funcionários.
Observados todos esses elementos da cultura da organização estudada, constatamos que
alguns destes elementos como a exigência de fardamento, não estão dispostos à mudança ou
inovação. Porém, alguns dos seus elementos culturais foram modificados com o decorrer das
décadas e passam por transformações lentas, mas que são observadas e seguidas por todos que
estão e que entram na organização.
Pelo fato de a cultura da empresa possuir características conservadoras, as decisões
estratégicas, as políticas de inovação, enfim toda ação que diz à respeito de mudança na forma
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de trabalhar da empresa é limitada pela forma de como é implantada. Algumas medidas foram
aceitas muito bem e desenvolvidas tranquilamente pelos funcionários e professores. O tamanho
da inovação é diretamente relacionado ao tamanho do impacto desta alternância. É algo que
ocorre dentro da organização, porém gera uma variação externa.
De acordo com os dados obtidos na pesquisa, foi comprovado que a cultura
organizacional tem forte influência no comportamento dos colaboradores, nas suas ações e
reações, podendo interferi no sucesso da organização, principalmente porque uma das
características da cultura é a resistência à mudança, e esta quase sempre se faz necessária para
o desenvolvimento da organização nesta nova era. A empresa em estudo foi feliz em algumas
situações com relação as mudanças ocorridas, apoiada por parte do seu público e das pessoas
internamente. Entretanto, alguns métodos implantados não foram recebidos de forma receptiva,
havendo barreiras na sua implementação. A empresa está sempre em busca de melhorias, estas,
em algumas vezes, ligadas a tecnologia da informação. Porém, para a realização e
implementação foi percebido que, por conta dos elementos da organização houve um certo tipo
de resistência.
O gestor (fundador) deve ter a percepção das mudanças externas que vão ocorrendo e
buscar adaptar-se a elas de forma que sua empresa não deixe de ser competitiva. Diante desse
contexto, entende-se por que a cultura organizacional vem sendo objeto de estudo desde
algumas décadas, e que esta realmente possui um poder significativo que interfere diretamente
nas ações e reações da empresa. No caso da empresa analisada, isto não chega a ser um
obstáculo para o funcionamento, mas pode deixar de contribuir para o seu crescimento.
A questão levantada no início da pesquisa de que as organizações recebem influências
das tecnologias da informação e acabam mudando de alguma forma sua cultura foi confirmada.
Quando a inserção dos livros digitais mudou a estrutura de ensino e os professores e
funcionários tiveram que se adaptar a esse novo aparato tecnológico. A metodologia usada foi
suficiente para realizar os procedimentos e dar suporte para essa conclusão. Os objetivos
específicos de identificação dos elementos e sua análise também foram alcançados e verificação
das possíveis resistência na cultura estudada.
Que este trabalho possa ter cumprido seu objetivo e que auxilie os futuros pesquisadores
e estudiosos desse tema. A esperança é que as direções apontadas e as recomendações
apresentadas sejam não os itens finais deste documento, mas o início para outras pesquisas que
aumentem o acervo de conhecimento acerca da qualidade, tão necessário ao desenvolvimento
econômico e social do país.
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5.1 Sugestões de pesquisa futuras
Identificar os perfis culturais das empresas de cunho religioso;
Identificar quais as formas de inovação tecnológica ajudam/atrapalham a
cultura de organizações tradicionais/religiosas;
Analisar como os funcionários lidam com as mudanças externas e internas nas
organizações tradicionais.
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ZUBOF