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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
O SERVIÇO SOCIAL E A GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS: O REDIMENSIONAMENTO DAS
ESTRATÉGIAS DE ATUAÇÃO DO ASSISTENTE SOCIAL
NO MERCADO DE TRABALHO
Por: Luciana Aparecida Souza
Orientador
Prof. Carlos Cereja
Rio de Janeiro 2012
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
O SERVIÇO SOCIAL E A GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS: O REDIMENSIONAMENTO DAS
ESTRATÉGIAS DE ATUAÇÃO DO ASSISTENTE SOCIAL
NO MERCADO DE TRABALHO
Apresentação de monografia à AVM Faculdade
Integrada como requisito parcial para obtenção do
grau de especialista em Gestão de Recursos
Humanos.
Por: Luciana Aparecida Souza
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AGRADECIMENTOS
Agradeço aos meus amigos e marido que tanto amo e sempre estiveram
presentes nos mais diferenciados momentos da minha vida, me dando força
ou simplesmente fazendo rir da vida.
4
DEDICATÓRIA
“Dedico esse trabalho e todas as minhas
conquistas a minha querida mãe.”
5
RESUMO
O presente trabalho busca identificar as possiblidades de atuação do
assistente social na área de gestão de recursos humanos, em consonância
com seu projeto ético político profissional e as novas exigências que lhe são
postas em seu processo de trabalho. A abordagem do atual contexto das
organizações aponta esse profissional como importante ferramenta de suporte
técnico e especializado na atual redefinição das políticas de recursos
humanos, cuja estruturação almeja um novo comportamento produtivo do
trabalhador, baseado na confiabilidade e no envolvimento deste com os
objetivos da empresa.
6
METODOLOGIA
Os procedimentos metodológicos pautaram-se em investigação teórica
com base em pesquisa bibliográfica, sendo utilizadas fontes diversas como
livros, documentos, legislações e material da internet que abarcam o conteúdo
necessário à discussão proposta.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I
Um breve panorama do atual contexto em que se insere a gestão
de Recursos Humanos nas organizações 11 CAPÍTULO II
As requisições postas ao assistente social na equipe de Recursos
Humanos das organizações 20
CAPÍTULO III
As estratégias de intervenção do Serviço Social na área de
Recursos Humanos 29 CONCLUSÃO 40
REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA 42
ÍNDICE 45
8
INTRODUÇÃO
Atualmente vivenciamos a restauração do capitalismo ancorada à
reestruturação produtiva e aos novos mecanismos de acumulação do capital.
Nesse painel presenciamos a modificação de processos e relações de
trabalho, a redefinição das formas de concentração da riqueza e a ação
política das empresas e do Estado, como parte de um desenho mundial
amparado pela expansão do capital financeiro e pela nova divisão internacional
do trabalho. Tal processo de reestruturação interfere na organização da
sociedade e no conjunto das relações estabelecidas entre capital, trabalho e
estado.
O ciclo constante de mudanças e novas exigências de um mercado
globalizado afetam as formas de organização e gestão do trabalho coletivo
organizado pelos empregadores.
O conceito de recursos humanos vem dar suporte à racionalização
desse trabalho, visando aumento de produtividade, redução de custos e um
crescente comprometimento com o desenvolvimento social e humano.
Nesse contexto, pretende-se mostrar que os processos de trabalho dos
quais participa o assistente social vêm se redimensionando pelas mudanças
operadas, tanto na esfera da produção, quanto na do Estado e que o
profissional de Serviço Social tem sido amplamente requisitado a estar inserido
na área de recursos humanos tanto de empresas, movidas pela lógica da
lucratividade, como de organismos estatais ou privados que prestam serviços
públicos.
As organizações buscam a atuação dessa especialidade profissional,
em última instância, pela necessidade de manutenção e reprodução material e
espiritual da força de trabalho. Tal requisição se dá na expectativa de que sua
atuação intervenha em questões como a garantia dos níveis de produtividade,
amenização de conflitos, identificação de insatisfações individuais e coletivas e
assessoria a gerência.
Os atributos técnicos e comportamentais que conferem novas
dimensões à qualificação profissional e exigem um novo comportamento
9
produtivo do trabalhador são igualmente requeridos aos assistentes sociais,
submetendo-os, embora de modo diferente, às novas formas de consumo e
controle da força de trabalho.
Em virtude do exposto, faz-se necessário compreender a amplitude da
contribuição do assistente social na política de gestão de pessoas e recursos
humanos junto às organizações.
Este estudo parte do seguinte questionamento: “qual o papel do
profissional de Serviço Social na composição das equipes técnicas de recursos
humanos?”, buscando apontar as possibilidades de atuação do assistente
social na área de gestão de recursos humanos, tendo como objetivos:
apresentar um breve panorama do atual contexto em que se insere a gestão
de RH nas organizações; contextualizar e apresentar as requisições postas ao
assistente social nas equipes de recursos humanos das organizações e
identificar estratégias de intervenção do Serviço Social na gestão de RH, que
reafirmem seu compromisso com o exercício de práticas democráticas e a
efetivação de direitos.
Sendo assim, trabalha-se com a hipótese de que o profissional de
Serviço Social é uma importante ferramenta de suporte técnico e especializado
na atual redefinição das políticas de recursos humanos presente nas
organizações, cuja estruturação almeja um novo comportamento produtivo do
trabalhador, baseado na confiabilidade e no envolvimento deste com os
objetivos da empresa.
O interesse para discussão desse tema surgiu da minha inserção como
servidora na Universidade Federal do Estado do Rio de Janeiro - UNIRIO-, no
cargo de assistente social em 2011. Estando inseridos em um setor de Serviço
Social subordinado ao Departamento de Recursos Humanos, buscamos
estudar e entender o papel da profissão nesse contexto.
No capítulo inicial serão abordados os conceitos de organização e
Administração de Recursos Humanos, colocando a importância do
desenvolvimento da Gestão de Pessoas e da abordagem estratégica.
No capítulo II será feita a contextualização e apresentação das
requisições postas ao assistente social nas equipes de recursos humanos das
10
organizações, apresentando-se, inicialmente, o que é o Serviço Social e suas
possibilidades de intervenção.
Por fim, será abordada no último capítulo a identificação de estratégias
de intervenção do Serviço Social na gestão de RH que possibilitem reafirmar
seu compromisso com o exercício de práticas democráticas e a efetivação de
direitos, apontando as diferentes ações desenvolvidas pelo assistente social
nesse campo.
11
CAPÍTULO I
Um breve panorama do atual contexto em que se insere
a Gestão de Recursos Humanos nas organizações
O ciclo constante de mudanças e novas exigências determinadas pela
dinâmica da acumulação capitalista e necessidade de integração a um
mercado competitivo e globalizado afetam as formas de organização e gestão
do trabalho coletivo organizado pelos empregadores.
A ampliação do conceito de recursos humanos e seu papel vem dar
suporte à racionalização do trabalho, visando aumento de produtividade,
reprodução de custos e um crescente comprometimento com o
desenvolvimento social e humano.
“A forte mudança nos cenários econômico, tecnológico e
de mercado, ocorrida nas últimas décadas, está exigindo
muito dos gestores para que consigam manter suas
organizações saudáveis em meio à instabilidade da era
pós-moderna. A globalização, marcada por um forte
processo de abertura econômica, mudou os padrões de
produção e a característica do trabalho. As mudanças
nunca aconteceram tão rapidamente e os executivos
precisam responder com rapidez e eficiência. Neste
momento, os paradigmas são revistos e desenvolve-se
uma nova visão a respeito da estratégia organizacional,
onde o alinhamento precisa atingir todas as áreas da
empresa, e com isso, o RH passa a ser, finalmente, visto
como uma área fundamental para o alcance dos
objetivos.” (BROCK, et al., 2006: 1-2)
12
1.1 – As organizações e a Administração de Recursos
Humanos
A amplitude do conceito de organização pode ser alcançada quando
entendida a partir da cooperação entre seres humanos e sua necessidade de
interação uns com os outros. Tal necessidade baseia-se em características
naturais ao homem, cujos limites individuais de muitas de suas ações levam à
exigência de cooperação mútua para o alcance de objetivos não possíveis de
serem alcançados através de uma ação isolada.
As organizações são sistemas sociais complexos que envolvem pessoas
e suas heterogeneidades culturais, comportamentais, educacionais, étnicas
que se fazem representar por um conjunto de habilidades próprias capazes de
transformações no espaço empresarial.
É importante destacar duas ferramentas essenciais á existência da
organização: a cooperação e a habilidade de trabalhar com o outro. Para
Chiavenato (1999) é nesse espaço que o homem busca satisfazer diferentes
necessidades que perpassam os campos do trabalho, diversão, saúde, etc.
Uma organização reúne tanto fatores estruturais que se configuram
através das relações de poder e de autoridade nos níveis hierárquicos quanto
fatores dinâmicos que correspondem ao funcionamento dos subsistemas e ao
processamento de informações. Kanaane (1995) coloca que esses fatores se
integram entre si, dando forma e conteúdo aos processos existentes,
caracterizados por missão, objetivos, tecnologia, a própria estrutura e as
pessoas que dela fazem parte.
Dentro da caracterização das organizações, incluem-se entidades com
objetivos muitos diferentes, como escolas e universidades, empresas,
hospitais, igreja, exércitos.
Diversas modificações ocorreram na estrutura das organizações ao
longo dos anos. Alterações que provocam constantes impactos na sociedade e
na vida das pessoas, na medida em que além de compô-las, as interações
humanas influenciam e modificam as atitudes tomadas pelos grupos dentro e
fora das organizações.
13
“(...) as organizações são propositada e intencionalmente
criadas e estruturadas para atingir determinados objetivos
e são continuamente redefinidas e reestruturadas à
medida que os objetivos são atingidos ou à medida que
descobrem meios melhores para atingi-los com menor
custo ou menor esforço ou ainda em função de mudanças
ambientais que exijam novas configurações. Uma
organização nunca chega a ser uma unidade pronta e
acabada, mas um organismo social vivo e em constante e
contínua mutação e desenvolvimento. Tudo na
organização deve ser visto dessa maneira. Algo como o
vir a ser e não apenas o que já é.” (CHIAVENATO,
1999:24-25).
Cabe destacar que a existência pautada na satisfação de necessidades
humanas não remonta às organizações a perfeita integração entre as suas
exigências e as necessidades e aspirações individuais. Há um grau de
interação entre indivíduo e organização que permite ao trabalhador encorajar-
se a desenvolver e empregar voluntariamente as suas capacidades, seu
conhecimento, sua competência, sua engenhosidade, de forma a contribuir
para o sucesso da empresa. Porém, como aponta McGregor (1992), esse
indivíduo, dotado de consciência, é um sujeito de escolhas e sua condição
ontológica não pode ser diluída no âmbito social, tampouco nos marcos de
uma organização ou empresa, de modo tal que a norma geral coincida de
forma absoluta com os interesses, pulsões e desejos subjetivos.
A capacidade de comunicar-se, alterar posturas e atitudes a partir da
sociabilidade experimentada faz com que diferentes características estruturais
e processuais estejam em evolução constante dentro das organizações.
Percebe-se que os processos organizacionais sofreram significativas
mudanças com o desenvolvimento da industrialização e posteriormente com a
fluidez da tecnologia da informação e a globalização da economia. Nesse
14
contexto a evolução do reconhecimento e amplitude da capacidade dos
indivíduos nos processos de trabalho ganhou relevante espaço.
As empresas recebem destaque nesse sentido na medida em que têm
naturalmente criado e aprimorado conhecimentos e experiências em função de
novas práticas de recursos humanos. Tais práticas se apresentam como
resposta ao novo cenário globalizado, com vistas à qualidade, produtividade e
competitividade no mercado.
De acordo com Lima e Cosac (2005:236) a “característica social
marcante na empresa, em comparação as demais organizações, consiste em
ser ela a célula das relações de produção de uma sociedade e de ser fonte de
riqueza e poder.” As empresas são instituições econômicas através das quais
a necessidade de produção, de distribuição de bens e serviços é alcançada.
Administrar os recursos humanos nas organizações surgiu e evoluiu
como tarefa primordial ao desenvolvimento de interação com as pessoas que a
integram. Necessidades como seleção, admissão e demissão de
trabalhadores; registros, acompanhamento e avaliação do desempenho
profissional; qualificação, competências e intervenção junto aos trabalhadores
para que adequem condutas e posturas a cultura organizacional da empresa,
passaram a ser abarcadas por práticas voltadas a gerenciar recursos
humanos. Tal trabalho tem o papel singular de estabelecer formas de controle
objetivo e subjetivo da força de trabalho de modo tal que o uso desta
corresponda aos imperativos de produtividade e lucratividade da empresa.
O sucesso na era pós-moderna está intimamente relacionado à
inteligência da organização, sendo necessária a elaboração de uma política de
treinamento e desenvolvimento que cubra as necessidades impostas pela
estratégica organizacional. Os trabalhadores precisam ser qualificados para
conseguirem dar conta das constantes mudanças de mercado e também para
sentirem-se parte integrante das estratégias organizacionais.
A percepção de como lidar com os recursos humanos nas organizações
até o início da década de 90 passou de um entendimento das pessoas como
fatores estáticos de produção, sujeitos a regras e regulamentados de controle,
para uma visão de pessoas como recursos organizacionais a serem
15
administrados. As mudanças no setor de recursos humanos possibilitaram
entender as pessoas como diferencial importante para a competitividade,
representando o investimento necessário para a inovação empresarial.
A concepção de Administração de Recursos Humanos está no bojo
desse novo panorama que ainda apresentava a função administrativa como
foco na dinâmica entre pessoas e organização. De acordo com Leite e
Albuquerque (2009) a função do RH era definida como mera extensão das
demais funções administrativas para o âmbito das relações humanas, tendo
papel fundamental na promoção do desempenho eficiente do pessoal.
Entende-se por recursos humanos na organização aquelas pessoas que
nela ingressam, permanecem e participam, independente de seu nível
hierárquico ou tarefa exercida dentro da divisão do trabalho. Administrar
recursos humanos tem, então, como intenção primordial, conquistar e reter
talentos na organização, de maneira consonante e favorável aos seus objetivos
e os individuais do trabalhador.
“Partindo-se da idéia de que a organização por si só não
existe, mas é um conjunto de pessoas que se valeu dela
para o atingimento de seus objetivos, quando se quer
estabelecer o caminho que a organização irá seguir nos
próximos anos (Estratégia), é fundamental que se procure
descobrir o que estas pessoas relacionadas com a
organização procuram para o seu futuro.” (ALMEIDA,
TEIXEIRA e MARTINELLI, 1993:14)
As políticas de gestão desses recursos humanos expressam não só as
diretrizes da organização no que se refere aos processos de gestão de
pessoal, mas também se configuram como elementos de mediação na relação
capital/trabalho.
Cabe destacar que a flexibilização da estrutura organizacional ocorrida
após os anos 1990 trouxe ênfase na mudança, inovação e conhecimento,
16
como peça fundamental ao sucesso e competitividade organizacional diante da
rapidez com que a intensificação da concorrência se estabeleceu.
1.2 – Gestão de Pessoas: uma abordagem estratégica para
recursos humanos
O ciclo constante de mudanças e novas exigências no cenário do
mundo globalizado impõe a necessidade de introdução de formas de gestão de
recursos humanos diferenciadas. Reformulam-se os padrões de relação de
trabalho e o conhecimento do trabalhador ganha destaque como ferramenta de
sustentação e vantagem competitiva nas empresas.
“A cultura organizacional sofreu forte impacto do mundo
exterior e passou a privilegiar a mudança e a inovação
voltadas para o futuro e para o destino da organização.
As mudanças passaram a ser rápidas, velozes, sem
continuidade com o passado, trazendo um contexto
ambiental de turbulência e de imprevisibilidade.”
(CHIAVENATO, 1999:23)
Tal panorama trouxe novas e significativas características para
estruturação do mundo do trabalho, visto que o novo modelo de sociedade e
mercado centra-se na produção flexível e no trabalho intelectual e em grupo,
dando outro valor ao trabalho individual, característico da sociedade industrial.
Verifica-se que as práticas de RH vêm evoluindo para acompanhar as
transformações ocorridas a partir da reestruturação produtiva e intensificação
da concorrência no mercado, extremamente instantâneo e interativo.
A administração de recursos humanos ganha ao longo dos anos um
perfil estratégico onde se transformam suas funções e objetivos. Almeida,
Teixeira e Martinelli (1993) apontam a importância de novas redefinições
17
estratégicas, reformas produtivas e reestruturação administrativas para alcance
dos objetivos organizacionais.
“A abordagem estratégica para recursos humanos surgiu
no início da década de 80, ressaltando o papel do RH no
planejamento estratégico da empresa e colocando
ênfase, primordialmente, no alinhamento entre gestão de
pessoas e estratégia organizacional entre as estratégias,
políticas e práticas de RH.” (ALBUQUERQUE, et al.,
2009:50)
A gestão estratégica de pessoas possui um papel desenvolvedor de um
ambiente inovador e criativo, sendo assim, um agente ativo de mudanças. As
organizações necessitam acompanhar tendências e mudanças atualmente
postas para o alcance de qualidade e competitividade no mercado. O RH
estratégico se contrapõe às restrições presentes na simples reação aos
acontecimentos, apresentando-se como um processo dinâmico e contínuo.
Gerir recursos humanos contempla atividades como, organizar,
desenvolver, coordenar e planejar técnicas capazes de promover o
desempenho eficiente do pessoal. Ao mesmo tempo a organização representa
o meio pelo qual as pessoas que com ela colaboram alcancem objetivos
individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho.
“As políticas de recursos humanos (explícitas em
documentos ou discursos organizacionais, mas na
maioria das vezes implícitas e dedutíveis através de
práticas concretas das organizacionais) apresentam
caráter eminentemente reativo às forças externas e
dinâmica das relações internas à organização.” (FLEURY
e FISCHER, 1992:11)
18
As autoras apontam tais forças, estando entre as externas: a ação do
Estado no processo de regulação das ordens social e econômica, na
formulação das políticas públicas, das leis e dos decretos; ação dos
movimentos sociais, sindicais e patronais, através de suas demandas,
posições ou reivindicações e ação do mercado, principalmente a do de
trabalho. Entre as forças ligadas à dinâmica interna, destacam: mudanças no
processo produtivo originárias de transformação tecnológica e/ou da
organização do processo de trabalho; mudanças no perfil da força de trabalho
em termos de qualificação, valores e comportamentos e ação da cúpula
diretiva da organização, quem realmente define as diretrizes do processo de
gestão de pessoal, já que as áreas responsáveis pela gestão de RH
configuram-se, geralmente, como executores das decisões vindas da direção.
É através da identificação, análise, estruturação e coordenação de visão
e metas da organização que o RH estratégico permite estabelecer a direção a
ser seguida para o alcance de objetivos. Contempla, assim, o desenvolvimento
e utilização eficiente do conhecimento em prol do crescimento da organização.
A restrição da área de RH a uma atuação meramente administrativa foi
dando lugar a políticas de gestão de recursos humanos, em conformidade com
a realidade institucional e assumindo a responsabilidade por novas funções e
intercâmbio contínuo entre todos os departamentos da empresa.
A inovação tornou-se fator essencial às organizações, atualmente
permeadas por novidades tecnológicas e sócio organizacionais, já que permite
o desenvolvimento de recursos humanos e ampliação de sua capacidade de
atuação. Chiavenato (1999:413) aponta que “os recursos humanos
apresentam incrível aptidão para o desenvolvimento, que é a capacidade de
aprender novas habilidades, obtendo novos conhecimentos e modificar
atitudes e comportamentos”.
As organizações passaram a perceber a importância do trabalho
integrado entre recursos humanos e os demais setores ou áreas, além da
necessidade de enriquecimento das atividades tradicionais de RH.
19
“(...) a área de RH deve assumir um papel importante no
desenvolvimento da estratégia da organização na medida
em que cuida com mais propriedade de atrair, manter e
desenvolver as competências necessárias à realização
dos objetivos organizacionais.” (ALBUQUERQUE, et al.,
2009:52)
Diante do contexto exposto destaca-se que ao longo de algumas
décadas puderam ser observadas grandes alterações na organização da
produção, nos processos de trabalho e nas formas de intervenção estatal que
amparam tais mudanças. Como sinalizam Amaral e Cesar (2009) esse perfil
associado à adoção de novas tecnologias e um complexo conjunto de
inovações organizacionais imprimem novos requisitos aos trabalhadores,
modificam as condições de inserção no mercado de trabalho e rebatem nos
mecanismos de proteção social.
O processo de reestruturação inflexiona as políticas de recursos
humanos que abarcam o trabalho do assistente social, com destaque as
empresas, de onde surgem frentes de trabalho a esse profissional como:
gestão de recursos humanos; desenvolvimento de equipes; ambiência
organizacional; qualidade de vida no trabalho; etc. Não obstante percebemos a
ampliação da inserção do assistente social na área de recursos humanos ao
longo da década de 80 tanto em empresas públicas estatais quanto em
empresas privadas, confirmando a criação de novas necessidades sociais
impostas pela expansão do capital.
No próximo capítulo se busca contextualizar e apresentar as requisições
postas ao assistente social na equipe de recursos humanos das organizações,
compreendendo a delineação dos novos contornos ocorrida ao mercado de
trabalho desse profissional.
20
CAPÍTULO II
As requisições postas ao assistente social na equipe
de Recursos Humanos das organizações
A alteração nos espaços sócioocupacionais e nas condições de trabalho
modificam a prática profissional e as respostas dadas pelos assistentes sociais
em sua atuação profissional.
Simionatto (2009:101) aponta que as novas exigências do mercado de trabalho
impõem ações e papéis profissionais crescentemente multifacetados, voltados
à eficiência técnica e à resolução imediata das problemáticas sociais.
“De fato, sendo o Serviço Social uma profissão inscrita na
divisão sóciotécnica do trabalho, a construção de seu
fazer ocorre a partir de demandas de diferentes
segmentos de classe, surgidas na heterogeneidade da
vida cotidiana. Tais demandas, constituindo-se como
objetos da ação profissional, indicam, no âmbito da
aparência, necessidades práticas essenciais à produção
e à reprodução da vida material dos sujeitos sociais.”
(SIMIONATTO:101)
A profissão adequa-se ao atual cenário de desenvolvimento do capital
que coloca ao serviço social contemporâneo novas demandas e competências.
21
2.1 – A questão social e o trabalho do assistente social
As expressões do já referido desenvolvimento do capitalismo industrial e
apropria expansão urbana apresentam o contexto onde emerge a “questão
social”. Esta se configura como expressão do processo de formação e
desenvolvimento da classe operária e de seu posicionamento no cenário
político da sociedade. Da produção e reprodução dos meios de vida e de
trabalho derivam necessidades sociais que exigem profissionais qualificados
para o seu atendimento.
O reconhecimento das novas classes sociais emergentes não pôde ser
ignorado pelo empresariado e Estado, visto que a contradição latente entre
proletariado e burguesia exigiu intervenções nas suas relações, priorizando a
manutenção e preservação das bases de sustentação da produtividade e
poder então estabelecidos.
“O desenvolvimento das forças produtivas e as relações
sociais engendradas nesse processo determinam novas
necessidades sociais e novos impasses que passam a
exigir profissionais especialmente qualificados para o seu
atendimento, segundo os parâmetros de ‘racionalidade’ e
‘eficiência’ inerentes à sociedade capitalista.”
(IAMAMOTO, 2003:77)
O serviço social1 se gesta e desenvolve na perspectiva do Estado em
gerir serviços sociais como forma de enfrentamento da questão social que
evolui da caridade e filantropia praticada pelas classes dominantes para a
centralização e racionalização da prestação desses serviços pelo Estado.
1 No Brasil verifica-se o surgimento das primeiras Escolas de Serviço Social na década de 30, sendo regulamentada em 1957 com a Lei 3252. A profissão passou por mudanças que acompanharam as transformações da sociedade brasileira, o que estabeleceu a necessidade de uma nova regulamentação, expressa na Lei 8662 de 1993. No mesmo ano o projeto profissional e seu compromisso democrático foram expressos no Código de Ética da profissão.
22
“O Estado busca enfrentar, também, através de medidas
previstas nessas políticas e concretizadas na aplicação
da legislação e na implementação dos serviços sociais, o
processo da pauperização absoluta ou relativa do
crescente contingente da classe trabalhadora urbana,
engrossado com a expansão industrial, como elemento
necessário à garantia dos níveis de produtividade do
trabalho exigidos nesse estágio de extensão do capital.”
(IAMAMOTO, 2003:77-78)
Como especialização do trabalho, o serviço social tem nas expressões
das desigualdades da sociedade capitalista madura seu campo de intervenção.
Fator primordial a ser entendido nesse contexto de globalização se dá no fato
de a produção social ser extensamente coletiva e o trabalho social, enquanto
a apropriação de seus frutos mantém-se privada e monopolizada em “setores”
da sociedade.
As mudanças operadas na esfera da produção e do Estado ao longo
dos anos vêm alterando os processos de trabalho do assistente social. Cabe
destacar que o objeto de trabalho do serviço social, a questão social, é
produzida conforme novas mediações históricas, nas suas múltiplas
expressões e vivências pelos indivíduos sociais.
(...) ao inserir o Serviço Social no âmbito das mudanças
históricas que alteram as relações de trabalho na
sociedade, buscando situá-lo como trabalho
especializado, dentro da divisão social e técnica do
trabalho coletivo, sobretudo nos processos de trabalho
que tem por alvo a produção e reprodução social da vida
das classes subalternizadas em nossa sociedade, a
preocupação é afirmar a profissão e as particularidades
de sua intervenção em face dos novos contornos da
23
‘questão social’ e dos novos padrões de regulação com
que se defrontam as políticas sociais na
contemporaneidade.” (Yazbek, 2009:137)
O assistente social é um profissional que vende sua força de trabalho
especializada nas esferas governamental, empresarial, em organizações não
governamentais e entidades filantrópicas; segundo uma jornada de trabalho,
diretrizes, políticas, objetivos e recursos presentes na instituição empregadora.
Não obstante, verifica-se a autonomia2 de que dispõe esse profissional tanto
na consecução de suas ações quanto na definição de prioridades e formas de
execução de seu trabalho, buscando consonância com sua formação
profissional.
Tal autonomia decorre da natureza da especialização do trabalho desse
profissional, já que o mesmo atua junto a indivíduos e não coisas inertes.
Nesse sentido se destaca sua capacidade de intervenção no campo político
ideológico, no exercício do controle social e difusão de ideologias.
O assistente social intervém no âmbito das políticas sociais,
desenvolvendo tanto atividades que envolvem abordagem direta com a
população (entrevistas, atendimento social, visita domiciliar, orientações,
encaminhamentos, reuniões, trabalho com indivíduos, palestras, ações de
educação e organização popular, articulação com movimentos sociais, etc.),
como trabalhos de pesquisa, administração, planejamento, supervisão,
consultoria, assessoria e gestão de programas sociais.
2 Sobre autonomia profissional do serviço social ler IAMAMOTO, M. V., Revista Inscrita, Nº 3, 1998 – Dossiê CFESS.
24
2.2 – O Serviço Social na área de gestão de RH das
organizações
“Ao longo de mais de três décadas, observamos
profundas alterações, seja na organização da produção,
nos processos de trabalho, seja nas formas de
intervenção estatal que dão amparo a essas mudanças.
Potencializadas pela adoção de novas tecnologias
associadas a um complexo conjunto de inovações
organizacionais, elas imprimem novos requisitos aos
trabalhadores, modificam as condições de inserção no
mercado de trabalho e rebatem nos mecanismos de
proteção social” (AMARAL e CESAR, 2009:412)
Nos anos 90 ocorreram alterações nos Setores de Recursos Humanos,
mudando-se inclusive sua denominação, Gestão de Pessoas, de Parceiros ou
Colaboradores, Gestão de Capital Humano e Gestão com Pessoas. A
requisição de profissionais com capacidade de manter-se informado sobre a
realidade social, econômica e política que o cerca, inserindo nessa conjuntura
a organização em que atua.
“Nessa concepção, as pessoas são vistas como
diferencial importante para a competitividade,
representando o investimento necessário para a inovação
empresarial. Nesse novo contexto da Gestão de Pessoas,
o Serviço Social vem assumindo papel de assessor nas
questões relacionadas à administração de pessoal, à
integração dos trabalhadores aos novos requisitos da
produção, à modernização das relações de trabalho, ao
tratamento das questões sociais/interpessoais que afetam
o cotidiano dos trabalhadores. Em alguns setores esses
profissionais vêm se tornando gerentes da área de
25
Administração de Recursos Humanos.” (LIMA e COSAC,
2005:238)
O trabalho do assistente social ocorre tanto em empresas capitalistas,
movidas pela lógica da lucratividade, como em organismos estatais ou
privados que prestam serviços públicos, movidos por objetivos sócio políticos e
não lucrativos, o que delimita diferentes condições institucionais, meios e
recursos para seu trabalho.
Nesses espaços inscreve-se no processo de produção e reprodução da
vida social, sendo requisitado a apresentar resultados de seu trabalho na
reprodução da força de trabalho, da obtenção de metas de produtividade e
rentabilidade das empresas, na viabilização de direitos e prestação de serviços
sociais, afetando modos de pensar e comportamentos dos indivíduos em suas
relações sociais cotidianas.
Para Cesar (2010:126) o assistente social, pelo reconhecimento de seu
trabalho integrativo, é requisitado a atuar em RH para satisfazer necessidades
humanas, “contribuindo para a socialização do trabalhador de modo a
colaborar na formação de um comportamento produtivo compatível com as
atuais exigências das empresas”.
No espaço empresarial verificam-se alterações nas tradicionais
atribuições do assistente social, como afirma Iamamoto (1998), já que sua
atuação adquire prioridade e relevância na área de gestão de recursos
humanos, em ações que vêm se ampliando ao longo dos anos.
“(...) assessoria a gerência; atividades de recrutamento,
seleção, treinamento e reciclagem de pessoal; avaliação
de desempenho; administração de salários; prevenção e
atenção à saúde do trabalhador; prevenção de acidentes
de trabalho; programas de ‘qualidade total’, entre outros.”
(IAMAMOTO, 1998, pg. 17)
26
Como aponta Mota (2010) a requisição do assistente social responde à
necessidade de se entregar a um técnico a administração racional e científica
dos serviços sociais geridos pela empresa. Tal racionalidade se baseia na
eficiência em administrar benefícios materiais e no caráter educativo de tal
administração, presente nas orientações a condutas “desviantes” do
empregado e sua família.
A especificidade e importância do trabalho de gerir recursos humanos
nas diferentes organizações são extremamente valorizados por seus gestores
em função da interferência que os problemas ou desvios de seus empregados
têm para o alcance de seus objetivos e para a manutenção da ordem
estabelecida no processo de trabalho. Daí a possiblidade de percebermos a
singularidade dos novos papéis colocados à profissão, como é o caso do
assessoramento à gerência, no trato de questões de caráter educativo e
orientador, que Cesar (2010) destaca possibilitar que os mesmos melhor
“administrem pessoas”, propiciando confiabilidade, amizade e satisfação de
seus colaboradores.
Nesse sentido Mota (2010:68) coloca a administração de conflitos como
uma função de destaque colocada ao serviço social nessa área. A priori,
portanto, pode-se afirmar que a organização solicita a ação profissional do
assistente social por entender que este é um elemento capacitado “para atuar
nos setores de Recursos Humanos, desenvolvendo atividades de caráter
educativo junto aos empregados, mediante prestação de serviços sociais”.
Como menciona Cesar (2010) a demanda tradicional ao serviço social mantém
seu espaço intacto, como a concessão de benefícios, o estabelecimento de
critérios de elegibilidade e a triagem socioeconômica. Continua sendo
solicitado a responder às questões que interferem na produtividade, como
absenteísmo, insubordinação, alcoolismo, e a executar serviços sociais que
assegurem a manutenção da força de trabalho.
O profissional é requisitado a compor equipes técnicas de RH para
substituir o trabalho improvisado, empírico e desarticulado, realizado por
funcionários com funções administrativas e modernizar o gerenciamento de
carências sociais do trabalhador.
27
Para Lima e Cosac (2005) as atividades de planejamento, coordenação,
execução e avaliação de projetos estão implícitas na atuação dos assistentes
sociais independentemente da posição hierárquica que ocupam na empresa,
ao mesmo tempo em que se apresenta de forma clara a visão de muitos
dirigentes que lidam com Departamentos de RH, de que o assistente social
deve conciliar o inconciliável.
No que tange ao setor público verifica-se que nele o serviço social tem
encontrado o maior campo empregador, havendo destaque para as esferas
estadual e municipal. Porém, é importante sinalizar que a
desrenponsabilização crescente do Estado com as políticas sociais repassa tal
medida à sociedade civil e tem ampliado o crescimento das ONG’s na
formulação, gestão e avaliação de programas e projetos sociais.
“No campo das organizações, empresarias ou não, a área
de Recursos Humanos tem crescido como espaço
ocupacional dos assistentes sociais. Acompanhando ou
não os processos de reestruturação produtiva, a alteração
das formas de gestão da força de trabalho nas
organizações vem diversificando as requisições feitas aos
assistentes sociais. Esses têm sido chamados a atuar em
programas de ‘qualidade de vida no trabalho’, saúde do
trabalhador, gestão de recursos humanos, prevenção de
riscos sociais, círculos de qualidade, gerenciamento
participativo, clima social, sindicalismo de empresa,
reengenharia, administração de benefícios estruturados
segundo padrões meritocráticos, elaboração e
acompanhamento de orçamentos sociais, entre outros
programas.” (IAMAMOTO, 2005:130)
Para além de afirmar as novas exigências postas ao serviço social nas
diferentes organizações e seus departamentos de RH, se busca apontar aqui
que o assistente social deve atuar de acordo com os princípios e formação
28
profissional, respondendo crítica e criativamente às exigências colocadas pela
reestruturação produtiva. No capítulo a seguir será sinalizada sua importância
e identificadas algumas estratégias de intervenção do serviço social na gestão
de RH, buscando reafirmar seu compromisso com o exercício de práticas
democráticas e a efetivação de direitos.
29
CAPÍTULO III
As estratégias de intervenção do Serviço Social na área
de Recursos Humanos
Deve-se considerar o caráter contraditório presente no serviço social,
visto que este participa tanto do processo de reprodução dos interesses de
preservação do capital, quanto das repostas às necessidades de sobrevivência
e autonomia dos que vivem do trabalho. O exercício profissional que se
desenvolve no contexto das relações entre classes e o caráter contraditório de
seus interesses, não pode eliminar tal polarização de seu trabalho.
Conforme vem sendo exposto ao longo desse trabalho, um conjunto
diversificado de frentes de trabalho está posto ao assistente social em seus
espaços ocupacionais, destacando-se aqui, aquelas relativas à gestão de
recursos humanos.
Amaral e Cesar (2009) explicitam que no Brasil dos anos 70 e 80 houve
profundas alterações no mundo do trabalho e consequentemente na vida
social.
“Nesse movimento, a questão determinante é a
redefinição do processo de produção de mercadorias que
deverá permitir e potencializar o desenvolvimento da
dinâmica de acumulação. Isso resulta em mudanças na
organização da produção e do processo de trabalho, nas
estratégias de gestão da força de trabalho e nos sistemas
gerenciais que lhes servem de suporte. (AMARAL e
CESAR, 2009:417)
Podem-se constatar, nesse contexto, iniciativas do capital no sentido de
reproduzir novas formas de consumo, controle e reprodução material e
espiritual da força de trabalho.
30
Principalmente nas empresas, espaço de trabalho onde o assistente
social foi inicialmente requisitado para o trabalho em Recursos Humanos, o
seu exercício profissional é perpassado por uma nova racionalidade técnica e
ideopolítica que “refuncionaliza o ‘tradicional’ em prol do ‘moderno’ e conjuga,
no campo das atividades profissionais, ‘velhas’ e ‘novas’ demandas, exigindo
dos assistentes sociais estratégias que assegurem sua legitimidade social”
(Idem:419).
A intervenção na propagação da colaboração entre empregado e
empregador e na neutralização das tensões inerentes às relações entre capital
e trabalho condiciona as requisições dessas organizações ao serviço social.
O que se busca salientar nesse capítulo é que o profissional de serviço social
deve considerar seu potencial crítico e relativa autonomia teórica, ética, política
e técnica a fim de direcionar seu exercício profissional aos interesses
fundamentais dos trabalhadores.
“Na atualidade, a forma ‘de ser no trabalho’ do assistente
social é marcada por um cenário, no qual coexistem
formas arcaicas e modernas de trabalho, ambientes em
que convivem terceirizados, subcontratados e
empregados ‘formais’, força de trabalho
superespecializada que lida com processos
informacionais dos mais sofisticados e, ao mesmo tempo,
trabalhadores que só necessitam de conhecimentos
básicos e estão expostos a condições precárias de
trabalho. Essa heterogeneidade no ambiente empresarial,
em que a capacidade de organização e de resistência se
torna cada vez mais diluída ou até mesmo inexistente, é
mediada pelo crescente desemprego de grande parte dos
trabalhadores, sob a justificativa de enxugamento de
quadros e de redução dos custos de produção.”
(Idem:423)
31
A contribuição do profissional de Serviço Social na área de gestão de
Recursos Humanos tem como perspectiva o fortalecimento de uma gestão
democrática e participativa capaz de produzir, intersetorial e
interdisciplinarmente, propostas e ações que viabilizem a gestão em favor dos
trabalhadores, na garantia dos seus direitos.
Desse modo, o Serviço Social pode vir a contribuir para a construção de
formas de acesso aos recursos e informações, tendo em vista uma nova forma
de produção e organização social, desenvolvendo ações de enfrentamento à
fiscalização e controle do trabalho; ao individualismo e isolamento; e a
processos de trabalho que condicionam a exploração e alienação dos
trabalhadores.
Não se deve desconsiderar, então, que cabe ao assistente social em
seus diferentes espaços de trabalho, a prestação de serviços sociais que
contribuam para que as necessidades e interesses dos sujeitos adquiram
visibilidade na cena pública e possam ser reconhecidos. Como coloca
Iamamoto (2010) é imprescindível que este profissional estimule a organização
dos diferentes trabalhadores na defesa e ampliação de seus direitos,
especialmente os direitos sociais.
Na medida em que é chamado a atuar em ações que corroborem com
as estratégias de qualidade e produtividade, como programas de treinamento e
participativos, para mobilização ideológica à adesão do trabalhador às metas
da empresa, cabe ao profissional de Serviço Social formular análises críticas e
inovadoras às ações e programas desenvolvidos.
Amaral e Cesar (2009) apontam que a denúncia de questões como: o
aprofundamento da exploração, pela intensificação das pressões sobre o
trabalho; o crescimento da competitividade e rivalidade que dividem o coletivo
dos trabalhadores; a conversão da participação do trabalhador num meio de
cooptação política e apropriação do seu conhecimento; a manipulação dos
programas sociais como forma de angariar subsídios e incentivos fiscais ou
como estratégias de promoção e marketing social, é uma das formas de
articular estratégias de ação ao projeto ético político profissional.
32
Tal Projeto tem em seu núcleo o reconhecimento da liberdade como
valor ético central e o compromisso com a autonomia, equidade e justiça
social, sendo vinculado à proposta de construção de uma nova ordem social
sem dominação e exploração de classe, etnia e gênero. São o Código de Ética
e a Lei de Regulamentação da Profissão instrumentos fundamentais para
efetivação de um projeto profissional voltado a um exercício de qualidade,
competente e crítico. O desafio colocado ao assistente está em alinhar os
objetivos da organização, seus objetivos profissionais e as reais necessidades
dos trabalhadores.
Nesse sentido, uma das possiblidades de atuação do assistente social,
nas diferentes organizações, sejam elas públicas ou privadas, está associada à
gestão de recursos humanos para o desenvolvimento de programas e
ações voltadas à saúde do trabalhador. Cabe destacar que essa forma de
atuação do serviço social está associada ao entendimento da saúde do
trabalhador como expressão concreta das relações sociais e que, conforme
Olivar (2010), o recrudescimento das condições de trabalho, o qual atinge o
trabalhador, é uma das expressões da questão social que constitui a matéria-
prima ou objeto do trabalho do assistente social.
Seguindo as transformações trazidas pelos movimentos sociais da
reforma sanitária, a discussão sobre saúde do trabalhador ganha relevância,
sendo traduzida de forma ampliada como um processo de vida do trabalhador
ligado à totalidade das relações sociais e aos processos históricos que
abrange as condições de trabalho, de organização da produção, de
remuneração e as de vida (acesso à habitação, transporte, alimentação,
saneamento, educação, segurança, lazer, previdência, assistência social e
etc.).
Freire (2010) coloca que até 1997 a saúde do trabalhador parecia
constituir objeto de consenso da classe trabalhadora, sendo ponto de luta e
ferramenta para o crescimento dos conselhos e comissões voltados ao
assunto, porém somente a partir de 2003, perceberam-se novos estímulos à
33
revitalização da política de saúde voltada ao trabalhador3. Nesse período
constata-se que os avanços sobre a discussão do tema demandam a
construção de base legal e normativa que contemple diretrizes políticas para a
atenção e a promoção da saúde do trabalhador.
“Se o local de trabalho é o espaço no qual os processos
organizativos estão disponibilizados para alcançar
determinados fins, é importante perceber que os
elementos que o integram não são homogêneos, pois os
trabalhadores criam vínculos e regras próprias, e nem
sempre obedecem ao dito, ao mensurável, ao controlável.
A observação dessas práticas de trabalho, bem como das
relações delas decorrentes, tornam-se pertinentes em
estudos que buscam compreender a relação do
adoecimento com o trabalho.” (MENDES e WÜNSCH,
2011:468)
A Política Nacional de Segurança e Saúde do Trabalhador – PNSST –
proposta pelo Grupo Executivo Interministerial de Saúde do Trabalhador –
GEISAT –, institucionalizado pela Portaria Interministerial nº 800, de 30/05/05,
define diretrizes, responsabilidades e mecanismos de financiamento, gestão,
acompanhamento e controle social, com o objetivo de orientar os planos de
trabalho e ações intra e intersetoriais no âmbito da saúde do trabalhador.
Porém ainda não há “efetivação da PNSST em decreto presidencial, para
assim viabilizar efetivamente as propostas nela contidas”. (Idem:469)
3 Freire (2010) destaca que a primeira medida foi a retomada das Conferências de Saúde do
Trabalhador, depois de onze anos, articuladas com as Conferências de Saúde nas três
instâncias governamentais, juntamente com a multiplicação desse instrumento e dos Conselhos
Municipais de Saúde, mais a implantação de Conselhos Gestores de Saúde e desenvolvimento
de Comissões de Saúde do Trabalhador nos Conselhos de Saúde. A segunda referiu-se à
efetivação da Rede Nacional de Atenção Integral à Saúde do Trabalhador (Renast).
34
Mendes e Wünsch (2011) apontam que o campo da saúde do
trabalhador, pela sua natureza multidimensional e seu caráter interdisciplinar,
vem demarcando diferentes espaços sócio-ocupacionais para o Serviço Social,
requisitando sua intervenção em serviços como: de saúde e segurança no
trabalho, vinculados a empresas e instituições; de vigilância e educação em
saúde; nas comissões de saúde do trabalhador; em trabalhos de assessoria e
consultoria e em organizações de ensino e pesquisa em saúde.
A importância de tal intervenção se dá na atuação junto a características
presentes nos processos e relações de trabalho que podem causar desgaste à
saúde física e psíquica dos trabalhadores, e consequente desmotivação e
desestímulo ao trabalho coletivo.
“(...) a carga social (de origem externa e interna), na sua
dimensão particular do local de trabalho (coexistindo, em
relação, com a dimensão da universalidade societária),
ela é construída e reproduzida no próprio processo de
trabalho, expressando-se em fatos como desigualdade,
autoritarismo, privação de poder de enfrentamento direto,
coerção, chantagem e outras decorrentes da posição
social na divisão, processo e organização do trabalho,
incluindo-se as questões de gênero, idade e etnia,
embutidas nas demais. Ela se revela sob todas a formas
de ‘violência simbólica’, implicada nas relações
sóciopolíticas dos sujeitos em face da realidade deste
processo, o que é evidenciado na pesquisa.” (FREIRE,
2010:102)
Ainda considerando a intervenção junto à saúde do trabalhador,
destaca-se a capacidade do assistente social de trabalhar em equipes com
caráter interdisciplinar, objetivando e facilitando a intersetorialidade e a
interface do tema com as demais políticas sociais.
35
Pressupõe ao assistente social conhecimento teórico-metodológico,
intencionalidade crítica e clareza ética que se expresse no compromisso com a
transformação e superação de seu objeto de trabalho. A busca pela
compreensão e desenvolvimento dos seguintes fatores: relações que envolvem
o processo saúde-doença e trabalho; capacidade de leitura crítica da
realidade, de análise sócioinstitucional e de articulação com rede de serviços;
postura investigativa, interpretativa, ética, reflexiva, relacional, propositiva,
capacidade de mobilizar pessoas, profissionais e instituições; capacidade de
trabalhar interdisciplinarmente, no planejamento, gestão, execução e
implementação de políticas e sua avaliação, aparece como algumas das
competências do serviço social em recursos humanos fundamentais ao
desenvolvimento de seu trabalho.
Diante do exposto quanto às contribuições do assistente social na área
de gestão de recursos humanos e as diferentes frentes de trabalho que esse
campo permite, cabem elencar algumas das ações e atividades realizadas por
esse profissional nas organizações, mantendo-se sua perspectiva de atribuir
respostas concretas as demandas colocadas e o compromisso com os
interesses e necessidades dos usuários, viabilizando processos contínuos de
conscientização quanto a seus direitos e estímulo a incorporação do
trabalhador como sujeito protagonista na efetivação de seus direitos.
Ações desenvolvidas pelo assistente social na composição das equipes
de recursos humanos das organizações:
• encaminhamento de providências e prestar orientação aos funcionários,
seus familiares e comunidade em geral sobre direitos e deveres
(normas, códigos e legislação), serviços e recursos sociais;
• realização de atendimento individual e sigiloso, assim como
acompanhamento de funcionário ou familiar, quando necessário;
• planejamento, coordenação e avaliação de planos, programas e projetos
sociais em diferentes áreas de atuação profissional (seguridade,
educação, trabalho, habitação e outras);
36
• desenvolvimento de parcerias com setores da organização e outras
instituições;
• orientações e/ou encaminhamentos quanto a direitos e benefícios, tais
como: licença para tratamento de saúde, auxílios, pensão alimentícia,
auxílio funeral, etc.
• intervenção nas relações de trabalho (chefe/funcionário) quando
solicitados;
• encaminhamento e providências relativas aos benefícios e recursos
oferecidos pela instituição;
• orientação, encaminhamento e/ou acompanhamento na área da saúde;
• realização de visitas domiciliares, hospitalares e institucionais;
• orientação, intervenção e acompanhamento de processos, como de
aposentadoria por invalidez;
• organização de ações sócio-educativas que atendam o interesse da
comunidade da organização;
• estímulo a avaliação dos funcionários sobre seu ambiente e processo de
trabalho;
• realização de ações voltadas a vigilância, promoção e reabilitação à
saúde, na intervenção sobre os determinantes da saúde do trabalhador,
interferindo nos ambientes e formas de organização do trabalho;
• fomento a propostas de formação e qualificação continuada dos
profissionais;
• divulgação e estímulo a avaliação constante do trabalho do assistente
social na instituição;
• criação de campos de estágio e supervisionar diretamente estagiários
de Serviço Social, estabelecendo articulação com as unidades
acadêmicas;
• construção de perfil socioeconômico (habitacional, trabalhista e
previdenciária) dos usuários, evidenciando as condições determinantes
e condicionantes de saúde, com vistas a possibilitar a formulação de
estratégias de intervenção;
37
• elaboração de estudos socioeconômicos dos usuários e de suas
famílias, para subsidiar a construção de laudos e pareceres individuais
ou conjuntos (em matéria de serviço social), com vistas à garantia de
direitos e de acesso aos serviços;
• ênfase aos determinantes sociais da saúde dos usuários, familiares e
acompanhantes por meio de abordagens individual e/ou grupal;
• fortalecimento dos vínculos familiares, na perspectiva de incentivar o
usuário e sua família a se tornarem sujeitos do processo de promoção,
proteção, prevenção, recuperação e reabilitação da saúde;
• construção de novo modelo assistencial e de gestão, promovendo a
articulação entre o ensino-pesquisa e a assistência; a democratização
da instituição; o controle social; a ampliação da consciência sanitária; a
integralidade das ações; e a interdisciplinariedade entre as ações e a
equipe;
• busca da intersetorialidade, tendo em vista realizar ações que
fortaleçam entre as políticas de seguridade social, superando a
fragmentação dos serviços e do atendimento às necessidades sociais;
• articulação de forma interdisciplinar com profissionais de saúde, numa
perspectiva mais coletiva e participativa, que favoreça o
desenvolvimento da consciência sobre a relação existente entre saúde e
trabalho;
• democratização de informações sobre a rede de atendimento e direitos
sociais;
• realização de atividades socioeducativas nas campanhas preventivas;
• elaboração e divulgação de materiais socioeducativos como folhetos,
cartilhas, vídeos, cartazes e outros que facilitem o conhecimento e o
acesso dos usuários;
• realização de atividades em grupo com usuários e suas famílias,
abordando temas de seu interesse;
• estímulo ao protagonismo dos usuários, familiares e trabalhadores de
saúde em espaços democráticos de controle social, contribuindo na
organização dos usuários enquanto sujeitos políticos para que possam
38
lutar por melhores condições de vida, trabalho e de acesso aos serviços
de saúde, inscrevendo suas reivindicações na agenda pública da saúde;
• formulação de estratégias coletivas para a política de saúde do
trabalhador da instituição, bem como para outras esferas por meio de
organização e coordenação de seminários e outros eventos;
• participação em seminários, cursos, congressos, encontros de
pesquisas, objetivando apresentar estudos, investigações realizadas e
trocas de informações entre os diversos trabalhadores da saúde;
• qualificação do trabalho da equipe de saúde do trabalhador por meio de
assessoria e/ou educação continuada para o melhor funcionamento das
atividades e ações do Serviço, projetando e avaliando
permanentemente a prática;
• assessoria a gerência;
• realização de trabalho interdisciplinar e trabalho conjunto com os setores
e atividades de recrutamento, seleção, treinamento e reciclagem de
pessoal, assim como avaliação de desempenho;
• elaboração, proposição, divulgação e zelo pelo cumprimento de
Políticas, programas, normas e regulamento de segurança e saúde do
trabalhador, atuando nos eixos de Promoção e Vigilância, Assistência e
Perícia;
• desenvolvimento de projetos voltados para a identificação, avaliação e
controle dos fatores de risco, sugerindo ações que interfiram nas
relações sócio-profissionais, organização, reconhecimento profissional,
elo trabalho e vida social, motivações e relações com o trabalho;
• incentivo a implantação de CIPA´S
• desenvolvimento de projetos na área de saúde mental;
• contribuição para a realização de exames periódicos que permitem
avaliar a condição de saúde e identificar de maneira precoce doenças
relacionadas ou não ao trabalho;
• realização de projetos de acompanhamento ao servidor em estágio de
aposentadoria por invalidez; reversão da aposentadoria; pré-
aposentadoria (PPA) e pós-aposentadoria;
39
• participação em cursos oferecidos pelo órgão para inovar o
conhecimento em diversas áreas e melhor entendimento da gestão de
Recursos Humanos na organização.
40
CONCLUSÃO
As alterações na organização e processos de trabalho, em consonância
com o desenvolvimento da acumulação capitalista estruturam a postura
imposta à manutenção das organizações na sociedade.
A área de RH dos espaços organizacionais é uma das ferramentas
essenciais ao alinhamento de estratégias pautadas no alcance dos objetivos
propostos pelas diferentes organizações. O papel de desenvolvimento de
forma estratégica e sua propriedade de atrair, manter e desenvolver as
competências dos trabalhadores deve ser por ela enfatizado.
As pessoas devem ser entendidas como detentoras de conhecimento e
habilidades importantes ao enriquecimento da organização, superando a visão
de RH como restrito às atividades robotizadas e burocráticas, que visam tão
somente à garantia de produtividade e controle do trabalhador.
O trabalho do assistente social passou ao longo doas anos a ser exigido
na composição das equipes de recursos humanos. As requisições postas ao
Serviço Social nesse campo de atuação buscam substituir o improviso,
desenvolvendo ações de gerenciamento das necessidades do trabalhador.
Verifica-se a importância do profissional de Serviço Social na área de
gestão de Recursos Humanos, na medida em que viabiliza o fortalecimento de
uma gestão democrática e participativa, capaz de produzir propostas e ações
com vistas à garantia de direitos do trabalhador.
Desse modo, o Serviço Social contribui para a construção de formas de
acesso aos recursos e informações, tendo em vista uma nova forma de
produção e organização social, desenvolvendo ações de enfrentamento a
situações como a fiscalização e controle do trabalho, o individualismo e
isolamento, assim como os processos de trabalho exploradores e alienantes.
Conforme o exposto ao longo desse trabalho, tal profissional tem
relevante atuação junto à socialização do trabalhador e a formação de um
comportamento produtivo compatível com as exigências organizacionais,
41
prestando serviços sociais e assessorando na administração de recursos
humanos de acordo com suas competências e formação profissional.
Deve ser colocada não só a importância da intervenção profissional do
assistente social, nesse contexto, para o seu contratante, mas também a
necessidade de garantia do desenvolvimento de um trabalho norteado e
compromissado ao projeto profissional, voltado para a equidade e liberdade do
sujeito.
Destaca-se, então, a relevante contribuição do profissional de Serviço
Social na área de gestão de Recursos Humanos, tendo como perspectiva o
fortalecimento de uma gestão democrática e participativa, capaz de viabilizar
propostas e ações para uma gestão em favor dos trabalhadores e a garantia
dos seus direitos.
42
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Brasília: CFESS/ABEPSS, 2009.
45
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I
Um breve panorama do atual contexto em que se insere a gestão
de Recursos Humanos nas organizações 11
1.1 - As organizações e a Administração de Recursos Humanos 12
1.2 - Gestão de Pessoas: uma abordagem estratégica para
recursos humanos 16
CAPÍTULO II
As requisições postas ao assistente social na equipe de Recursos
Humanos das organizações 20
2.1 - A questão social e o trabalho do assistente social 21
2.2 - O Serviço Social na área de gestão de RH das organizações 24
CAPÍTULO III
As estratégias de intervenção do Serviço Social na área de
Recursos Humanos 29
CONCLUSÃO 40
REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA 42
ÍNDICE 45