UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

Liderança Motivacional

Por: Maria Aparecida de Souza Baceiredo

Orientador

Prof. Antonio Fernando Vieira Ney

Niterói

2009

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

Liderança Motivacional

Apresentação de monografia ao instituto A Vez do

Mestre Universidade Candido Mendes como

requisito parcial para obtenção do grau de

especialista em Gestão Empresarial

Por: Maria Aparecida de Souza Baceiredo

3

AGRADECIMENTOS

Ao meu filho Lucas de Souza

Baceiredo, por compreender e aceitar

minha ausência no tempo em que

estive fazendo o curso. Ao meu marido

Marcelo Lopes Baceiredo que muito

contribuiu me incentivando a nunca

desistir.

4

DEDICATÓRIA

Dedico minha monografia primeira a Deus

que nunca me deixou sucumbir nos

momentos de dificuldades. Ao meu filho,

a minha mãe e aos meus irmãos que

sempre acreditaram no meu potencial, e

ao meu marido Marcelo Lopes Baceiredo

que me apóia sempre.

5

RESUMO

Esta monografia vai abordar o conceito de Liderança

Motivacional, demonstrar que funcionários motivados são comprometidos e

principalmente envolvidos nos resultados. Focar o conceito de Líder e chefe,

traçar um paralelo entre os dois e ressaltar os benefícios com essa diferença.

Mostrar que líder é aquele que motiva, desenvolve, orienta e participa

diretamente da conquista dos objetivos e metas, e essa conquista é do grupo e

não do líder.

O chefe determina, manda e espera que seja atendida a ordem,

os louros do sucesso é sempre do chefe, mesmo que esse não tenha

participado diretamente da ação.

O grande problema das empresas é transformar os chefes de ontem no líder

motivador que o mercado globalizado exige hoje, e o desafio das empresas, é

transformar o chefe em um líder motivador e consequentemente melhorar os

resultados das equipes.

O trabalho pretende ainda ressaltar o impacto da liderança nas

organizações de trabalho, o impacto positivo e as ações que geram impacto

negativo da liderança motivadora. Para melhor entendimento do trabalho e do

assunto abordado será realizado um estudo de O Líder Eficaz, ressaltar o

comportamento e ações do mesmo, no ambiente de trabalho atual e em

constante mudança.

6

METODOLOGIA

Para realização da monografia, foi necessária uma busca intensa

em livros que expõem claramente o que é liderança motivacional, pesquisa em

textos da internet, artigos de revistas e vídeos motivacionais.

Os métodos utilizados para analise de liderança motivacional nas

empresas que hoje disputam o mercado que cada vez mais se torna

competitivo, foram leitura de vários livros, avaliação no material de treinamento

de empresas que já direcionam esforços para ter uma equipe treinada e

motivada e minuciosa avaliação de vídeos motivacionais partindo de uma

pesquisa bibliográfica, leitura de livros, textos, revistas o trabalho visa mostrar

claramente em três capítulos como as empresas estão liderando suas equipes

e obtendo melhores resultados.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO

CAPÍTULO I - Conceito de Liderança Motivacional

1-1 Líder 1-2 Chefe 1-3 Líder x Chefe CAPÍTULO II - Impacto da liderança motivadora sobre as

organizações de trabalho

2-1 Impactos positivos da liderança

2-2 Ações que geram Impactos negativo

CAPÍTULO III – O Líder Eficaz

CONCLUSÃO

BIBLIOGRAFIA

FOLHA DE AVALIAÇÃO

8

INTRODUÇÃO

Esta monografia vai tratar de como Liderança Motivacional pode

promover benefícios para uma empresa e sua equipe, demonstrando que

profissionais motivados são envolvidos, nos objetivos e que os mesmos

pertencem ao conjunto como um todo. No primeiro capítulo será abordado o

conceito de Liderança Motivacional, ressaltando vantagens no cenário atual,

complementando o primeiro capítulo em decorrente do assunto abordado, será

realizado um breve estudo sobre o Líder e o Chefe, traçando um paralelo entre

os mesmos mostrando que são condições muito diferentes.

O líder que as empresas buscam hoje é aquele que não se

surpreende, mas sim que surpreende sua equipe que se antecipa aos

acontecimentos que anda lado a lado com os colaboradores e ainda participa

da conquista dos objetivos e metas. Mas para que o líder atinja os objetivos

determinados pela empresa se faz necessário que ele seja um pouco mais que

líder, ele tem que ser um líder motivador sendo assim o segundo capítulo desta

monografia tratara sobre os impactos da liderança, focando impactos positivos

e impactos negativos da liderança sobre a equipe que normalmente faz parte

da frente de batalha das empresas e que são responsáveis pelo sucesso ou

não dos objetivos.

Para maior entendimento do assunto abordado nesta monografia

o terceiro capítulo abordará o assunto O Líder Eficaz e será com base em

observação do livro de Rupert Eales-White. A conclusão da monografia,

contara com os dados enumerados no primeiro, segundo e terceiro capitulo

deste trabalho, como as relevâncias observadas no trabalho, dando um

parecer final sobre a pesquisa.

9

CAPÍTULO I

Liderança motivacional

Nos últimos tempos a palavra liderança tem ocupado um lugar de

destaque nas discussões, nos livros, em revistas.

Quando se reúne um grupo para falar dos aspectos organizacionais logo

surge à palavra liderança, que é a capacidade de influenciar pessoas

fazendo-as empenharem-se voluntariamente nos objetivos do grupo.

Segundo (Bergamini, 1994) existem múltiplas definições para liderança, mas

todas com o mesmo foco, envolver, direcionar, impulsionar e comprometer

pessoas no mesmo sentido.

Os primeiros estudos de liderança procuraram isolar as

características ou os traços que diferenciam os líderes dos não líderes,

avaliando a teoria dos traços só poderia exercer liderança aquele que

tivesse os traços físicos, intelectuais, sociais e os direcionados a tarefa. Os

traços físicos estariam relacionados á aparência, estatura, energia e força

física. Os traços intelectuais estariam ligados ás características de

adaptabilidade, entusiasmo, autoconfiança e elevado coeficiente intelectual.

Os traços sociais estariam ligados aos aspectos de cooperação, habilidades

interpessoais e habilidades administrativas e os traços relacionados á tarefa

referiam-se ás características do impulso de realização, persistência e

iniciativa (Vergara, 2003).

Como conseguir resultados por meio das pessoas tornou-se um

aspecto importante a ser considerado, para avaliar a maneira pela qual as

organizações podem se desenvolver, sobreviver e prosperar. A evolução

dos tempos tem mostrado que a liderança bem exercida vem a partir de um

planejamento voltado para o desenvolvimento das competências do ser

humano envolvido.

10

Sempre que se estabelece um agrupamento humano, formal ou

informal em qualquer área de atividade, alguém estará liderando o processo

em cada momento. A liderança pode ser compartilhada, pode ser alternada,

mas nos grupos humanos, mesmo naqueles constituídos de duas pessoas,

ela sempre está presente. Exercer liderança e ser liderado é condição que

caracteriza as relações humanas. (Mussak, cortella, p. 9)

Conforme Predebon (1999, p. 15), os líderes são agentes de

mudança, pela capacidade de fazerem as coisas acontecerem, ¨catalisando

energias de um grupo para a conquista, ou para superar desafio. ¨ Ser um

agente de mudança implica em ter sensibilidade, determinação e idealismo.

Líderes transformam pessoas, devendo ser mais construtivos que

normativos, se desejarem estimular o potencial das equipes.

Motivação é um sistema de forças e relações que se originam

dentro e fora do individuo, influenciando o seu comportamento. Não se pode

falar de forma objetiva sobre motivação enquanto não se compreender que

a verdadeira motivação consiste em manter a pessoa entusiasmada,

querendo agir e dar o melhor de si a equipe, motivar é influenciar e inspirar

um indivíduo a ação. Para (Gondim e Silva apud Zanelli, 2004) para se

motivar os colaboradores é necessário que o líder possa perceber as

particularidades de cada um, assim, haverá a compreensão e o

comprometimento em atingir uma meta com o Maximo potencial.

A motivação flui da necessidade das pessoas em algo que

querem da organização e da equipe e direciona todo seu comportamento.

Motivação é o mesmo que se ter um motivo para agir, estar motivado

significa que existe um desejo por trás das ações. A motivação é

responsável pela persistência de uma pessoa em atingir metas é o elemento

essencial de quem busca o sucesso na vida pessoal ou profissional. A arte

de motivar começa com a descoberta de como influenciar o comportamento

da equipe e com isso aumentar as oportunidades de alcançar os objetivos

determinados pelas empresas.

11

Motivação é dar empenho de aumentar ou manter tão alto quanto possível a capacidade de um indivíduo, a fim de que este possa alcançar excelência na execução das atividades das quais dependam o sucesso ou o fracasso da organização a que pertencem. (HECKHAUSEN, 1967, p. 32.)

Conforme texto acima apesar de nos dias atuais muitos

profissionais renomados exaltarem o poder e benefício da motivação

profissional, este tema é estudado há mais de quarenta anos. Uma das teorias

mais conhecidas no campo da motivação humana é a da hierarquia de

necessidades de Maslow (1954,2001). Para esse autor, o que move o ser

humano é a busca da satisfação de necessidades e essas necessidades

podem ser de diversas naturezas e estão dispostas segundo uma hierarquia de

predominância, podendo ser visualizada em forma de pirâmide.

Na base da pirâmide estão as necessidades fisiológicas, fome,

sede, sono. Logo a cima, a necessidade de segurança, que envolve o senso

de estabilidade e proteção contra danos físicos e emocionais. Acima, as

necessidades sociais, incluindo interação social, afeição, companheirismo e

amizade. A seguir, a necessidade de estima, como auto-realização,

envolvendo crescimento pessoal, auto-satisfação e realização do próprio

potencial. Para maslow, enquanto não estiverem satisfeitas as necessidades

mais na base da hierarquia permanecem predominantes na determinação do

comportamento. Porem, quando satisfeitas, passa a não mais motivar. O

atendimento da necessidade logo acima passaria, então, a direcionar as ações

do indivíduo (Sampaio, 2004: 9).

De acordo com o que postula (Spector, 2002) o sistema de

recompensas de uma organização também repercute em motivação no

trabalho, quando os colaboradores são premiados de modo tangível (bônus em

dinheiro, aumento salarial) ou intangível (elogio ou reconhecimento público) por

terem desenvolvido com competência seus trabalhos e atingido as metas

propostas pela empresa. Reconhecer bom desempenho é elemento

fundamental de motivação.

12

Liderança Motivacional é uma ação construída dia a dia pelo líder

que entende que o foco deve ser as pessoas e nesse processo o coração e a

razão deve estar juntos e isso é o fundamental para se obter os melhores

resultados. Liderar motivando é inspirar pessoas comuns a fazerem coisas

incomuns. Um indivíduo inspirado, comprometido faz coisas melhores acredita

que o resultado é importante para o grupo e busca a excelência. A liderança

motivadora é aquela onde o líder tem legitimidade, não diz uma coisa e faz

outra, são confiáveis e sabem sempre o que estão fazendo (Hunter,2004 p. 62)

Uma tarefa importante para o líder motivador é fazer a equipe se

sentir parte do processo no qual trabalha e o sucesso pertence ao grupo e não

ao líder. Assim o líder cria um sentimento de importância entre os

colaboradores.

Na liderança motivacional os objetivos, metas envolvem o grupo

liderado e líder e a principal marca dessa liderança é a humildade, ser humilde

significa aceitar limites, respeitar as diferenças, reconhecer os méritos dos

outros e ainda ter consciência do quanto se tem a aprender sempre.

Esse novo jeito de liderar motivando tem se expandido e

transformado o relacionamento nas equipes e nas corporações, é profunda a

transformação que um líder tem que sofrer para liderar motivando, pois nesse

processo o centro das atenções não é o líder mais sim a equipe, e o líder

precisa ter maturidade emocional para adotar essa postura nova. Esse tipo de

liderança tem sido uma arma poderosa usada pelas empresas para

desenvolver o potencial e os valores intrínsecos do ser humano quando

colaboradores, e os lideres são incapazes de frustrar a confiança de quem

quer que seja. (Donnell 2009)

Quando a liderança é motivadora o líder esta atendendo a

necessidade de muitos não de poucos é o líder comprometido com as pessoas

e para isso ele precisa ouvir sem julgar, antes de dar conselhos ou fazer

qualquer julgamento ele deve ouvir com atenção às preocupações e

necessidades dos que trabalham em sua equipe, deve ser autentico admitir

abertamente seus pontos fracos e suas limitações quando o líder tem essa

postura a respeito de sua própria vulnerabilidade às pessoas aprendem a

13

confiar nele e a respeitá-lo como uma pessoa verdadeira e coerente, numa

liderança motivadora o líder delega funções e divide com a equipe o poder de

tomar decisões, mesmo com o risco de vê-la cometer equívocos. (Hollenbeck e

Wagnerill,2004)

Valorizando o desenvolvimento das pessoas na equipe o líder

que motiva busca em cada integrante o seu melhor, o potencial próprio a ser

desenvolvido tanto no sentido pessoal quanto no profissional. O investimento

nesse potencial humano é um compromisso da empresa que lidera motivando,

quando as pessoas crescem, a empresa cresce junto com elas. Na realidade a

motivação não é uma via de mão única partida apenas dos superiores para

subordinados, nas empresas bem administradas os lideres também estão

sendo motivado o tempo todo, através de benefícios, encorajamento,

melhorias dos ambientes de trabalho, enfim liderança motivadora é uma

condição em constante mudança para se adequar não só as necessidades dos

colaboradores, mas também dos lideres. (Donnell, 2009)

Na liderança motivacional o líder deve criar no grupo um senso de

comunidade um clima de companheirismo e amizade fazendo com que todos

se sintam como em uma família e compartilhem as emoções as tristezas e as

alegrias, nessa liderança intercalam-se as exigências do trabalho o

comprometimento com a empresa e bons momentos em grupo com

comemorações e lazer. A maior parte do tempo os funcionários de uma

empresa passam com o líder e com outros colaboradores por isso essa

convivência deve ser saudável para que os benefícios desta relação sejam

mútuos.

1.1- Líder

Líder é aquele que busca ultrapassar seu próprio limite e tem

habilidades de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando

atingir objetivos comuns, inspirando confiança por meio do caráter, ser líder é

ter talento para servir de modelo e saber exercera autoridade sobre

determinado grupo. O bom líder é aquele que demonstra ter varias qualidades,

14

mas uma em especial não pode faltar disposição de pular na frente dos outros

e executar algo bem feito. (Hunter, 2004)

O líder empresarial gestor tornou-se peça chave no

desenvolvimento das organizações, ele deve ter a capacidade de influenciar os

demais colaboradores, formando uma equipe voltada a solucionar conflitos

organizacionais e desenvolver suas potencialidades. Ao líder cabe influenciar

de forma que os colaboradores estimulados dêem o Maximo de si pela

organização e se desenvolvam pelo bem comum do grupo.

Uma questão desperta grande interesse: o líder é nato ou se

pode ensinar a arte da liderança? As resposta de diferentes autores são ¨sim¨

äs vezes não¨. Bennis (1996) afirma que não se pode ensinar liderança, uma

vez que as bases da lideranças são caráter e julgamento, valores que não se

ensinam. Drucker (2003) por sua vez, diz que liderança pode ser aprendida.

Boyett e Boyett (1999) afirmam que se pode aprender as

técnicas, as habilidades, os estilos de comunicação, assim como podemos

dominar as teorias, as estratégias e as táticas de liderança, o que não é fácil é

aprender a lidar com os sentimentos, a intuição, a emoção, as sutilezas, os

desejos, os cuidados, a empatia e o entusiasmo, enfim, a paixão por liderança.

Para Kouses e Posner (2003) ser líder é ter um conjunto de habilidades

reconhecíveis e colocá-las em prática pelo bem comum das pessoas na

organização. Mas ate bem pouco tempo o líder era considerado nato para as

empresas, nascia com perfil e em geral era promovido de acordo com sua

habilidade técnica ou funcional, agregado ao fato de se considerar o tempo de

trabalho e até mesmo porque vestia a camisa da empresa, a suposição de que

se ter sólidos conhecimentos técnicos é habilidade para se inspirar

funcionários a trabalharem mais e melhor mostrando apenas como se faz esta

totalmente fora do contexto atual do mercado competidor que vive as

empresas, a experiência tem mostrado que só porque uma pessoa é muito

competente não significa que seja capaz de inspirar ou influenciar outras

pessoas a também fazerem bem os seus trabalhos. (Cortella e Mussak 2009)

Existem excelentes gerentes que possuem muita competência

técnica, são eficientes na realização de suas tarefas, mas não sabem lidar com

15

pessoas, exercer liderança inspira-las a fazerem grandes coisas, é preciso que

esse gerente desenvolva uma nova maneira de pensar e um novo conjunto de

habilidades para tornar-se um líder que conquiste pessoas e envolva-as de

forma que coloquem seu coração, mente, espírito, criatividade e excelência a

serviço do objetivo do grupo, não se podem gerenciar pessoas apenas

envolvem-las, influenciá-las ou mesmo liderá-las.

Conforme (Alencar, 1996) Hoje ainda se reconhece as

habilidades natas de um líder, mas é necessário que o mesmo desenvolva

outras capacidades necessárias para envolver pessoas e levá-las ao maximo

de suas conquistas, porque sempre haverá lideres ou pessoas que de alguma

forma desencadeiam o processo de liderança que é uma virtude em

desenvolvimento ou mesmo aprimoramento continuo, mas liderar pessoas

conduzi-las em direção a um determinado objetivo, modificar o comportamento

do grupo, essa habilidade que todos podem ter, mas em alguns indivíduos

essa força é maior que em outras e ai sim se associa o nato e a habilidade que

pode ser desenvolvida todo dia.

O líder atual tem que trabalhar continuamente em busca da

excelência na liderança, o foco é a nova tendência do mercado em

desenvolvimento, e não poderia ser diferente com os lideres que buscam os

melhores resultados, para não desperdiçarem energia usam dois focos um

deles é o resultado que se precisa atingir o outro as pessoas que normalmente

desejam um líder que os conduza aos resultados, sabendo lidar com as

próprias emoções e arrastar os liderados pelo caminho a ser seguido, com

segurança. Segundo (Hunter, 2004)

O líder que tem foco desenvolver pessoas treinando, valorizando

o potencial de cada um sem se preocupar em ser o centro das atenções se

destacando mais que os liderados, ele precisa fazer com que o grupo acredite

nele, confie em suas decisões, à principal exigência para uma liderança

completa é a confiança, quando não se consegue ser confiável não se tem

seguidores capaz de dar o Maximo de si pelos objetivos.

Os melhores resultados vêm a partir de uma equipe unida,

comprometida, criativa onde todos ofereceram o melhor de si em mutua

16

colaboração, e o líder aparecerá sobre tudo através dos resultados e do

crescimento da equipe, os liderados devem confiar no líder, se as pessoas não

acreditam no mensageiro, não ira acreditar na mensagem.

Uma das principais realizações de um líder é transformar pessoas

através das escolhas que precisa fazer diariamente e cada vez que faz uma

opção está transformando alguma coisa em sua essência e no dia a dia do

líder ele acaba fazendo diversas escolhas e vai transformando cada

colaborador em sua essência. Segundo (Donnell, 2009) para que o líder

consiga transformar seus colaboradores em seguidores ele precisa ter algumas

qualidades que o diferencie do restante do grupo, essas qualidades são:

Humildade os lideres humildes sabem que não tem todas as respostas e

aceita isso com naturalidade.

Honestidade é preciso ter confiança, em todas as relações à confiança é fator

fundamental para se atingir o sucesso.

Compromisso se o líder não cumpre com os compromissos assumidos como

pode cobrar que os colaboradores cumpram com os seus.

Solicitude é saber ouvir e atender de imediato as necessidades do

colaborador quer seja em referencia ao trabalho ou pessoal.

Respeito tratar as pessoas com devida atenção saber aceitar as limitações e

dificuldades de cada um, além de atender criando oportunidades para melhora

do profissional.

Paciência o líder paciente demonstra autocontrole que é fundamental para

conquista do sucesso.

Segundo (Donnell, p.53 2009) existem ainda algumas atitudes que podem

muito facilmente arruinar o líder e a organização são elas:

Impulsividade

Baixa flexibilidade

Arrogância

Autopromoção

Inconstância

Nahavandi (apud Bergamini, 2002) refere-se á importância de ter

dirigentes competentes no momento atual ao afirmar que liderar pessoas de

17

maneira correta representa um tremendo desafio, uma grande oportunidade e

uma seria responsabilidade.

As empresas que visam o sucesso através do líder estão

trocando a tática de comando e controle pela teoria da informação e do

consenso, e os resultados são maiores com o reconhecimento do bom trabalho

do que com a reprimenda por tarefas mal sucedidas.

Algumas práticas na rotina do líder podem torná-lo um líder

melhor e fazer com que o sucesso da equipe seja duradouro, sendo assim o

líder precisa desenvolver as pessoas que são subordinadas a ele, tomar

decisões, orientar visão e dar direção, comunicar bem, cooperar e participar

das soluções em equipe, desenvolver soluções criativas, influenciar a

organização, ser modelo na função, impulsionar mudanças, desenvolver

estratégias, valorizar os colaboradores, criar ambiente de alto desempenho,

gerenciar desempenho, gerenciar diversidades. Cortella e Mussak (foco, 2009

p.119)

Percebe-se que o líder que estimula a potencialidade de sua

equipe fazendo com que esta o aceite e tenha uma real vontade de trabalhar

junto ao grupo, é o que se destaca nas diferenças e que respeita as

necessidades de cada pessoa com quem trabalha, sabe fazer o diferencial que

vai determinar o sucesso da equipe como um todo.

Liderar de forma mais ampla, diz respeito a ser capaz de

conseguir, com ampla margem de sucesso, que as pessoas façam o que o

líder entenda que precisa ser feito. Para tanto, parece existir uma real

necessidade do líder em ser capaz de lidar adequadamente com fortes

emoções e grandes frustrações que surgem no ambiente de trabalho instável e

de mudanças constantes.

Descobrir grandes líderes, não apenas para as organizações,

mas também para suprir necessidades urgentes do mundo, é um dos maiores

desafios da atualidade, o mercado vem cobrando dos lideres o

aperfeiçoamento e a atualização necessária para que seja colocado em prática

o primeiro dever de qualquer líder que é criar mais lideres.

18

1.2- Chefe

Chefe, etimologicamente, é aquele que está à cabeça, ou melhor,

é aquele que é o cabeça do grupo, o chefe normalmente vê, pensa, promove

ação no interesse comum e de todos.

O chefe é aquele que sabe, quer, realiza é também aquele que

faz saber, querer e realizar, não se pode considerar que seja chefe aquele que

não for capaz de partilhar com o grupo o ideal para que exista a empresa.

Compreende-se bem o sentido e a grandeza do nome chefe quando esse sabe

fazer-se obedecer e ao mesmo tempo fazer-se amar, ele não impõe suas

idéias, mas sabe se impor se necessário. (Hunter, 2004 p.37)

Antes de tudo o chefe tem que conhecer as necessidades do

grupo, coordenar os esforços de todos no sentido de fazer com que todos

tenham o mesmo objetivo. Esse é o chefe que muitas empresas vêm

buscando, tentando selecionar dentre um grupo de profissionais mais jovens

que o mercado oferece, e outras empresas estão promovendo palestras,

cursos que preparem seus chefes para se tornarem melhores e principalmente

para que aprendam a lidar com o poder incorporado ao cargo quando os

mesmos são promovidos.

Poder é a capacidade de obrigar, por causa de uma posição ou

força, os outros a obedecerem, mesmo que eles preferissem não fazê-lo, o

raciocínio é de que quando se tem o poder, pode-se derrotar forçar e despedir

todos que não obedecerem às determinações do superior ou chefe imediato,

quando o poder é usado de forma autoritária deteriora ao longo do tempo

vários tipos de relacionamentos, não só de chefe para subordinado, mas

também de pai para filho de cônjuge e vários outros. (Mussak e cortella, 2009

p. 96)

Varias são as situações em que a vontade é imposta pela força e

que gera muitos conflitos. O chefe que ainda se vale do poder ou métodos

tradicionais de uso do poder está cada vez mais perdendo espaço no mercado

19

competitivo atual, já foi o tempo em que bom era o profissional que

concentrava todo o conhecimento, que se punha distante dos comandados e

que ignorava a contribuições destes. Em muitas empresas podem-se encontrar

chefes preocupados em causar boa impressão nos superiores em vez de se

empenharem em fazer a coisa certa para os colaboradores que o

acompanham na conquista das metas e dos objetivos da empresa em que

trabalham.

O chefe em geral é centralizador e autoritário acredita que para

ser eficiente tem que ter todas as respostas, e resolver todos os problemas e

acima de tudo manter sempre o controle de todas as situações. O chefe exerce

uma profunda interferência na vida das pessoas que trabalham com ele e a

maneira como o mesmo se comporta pode afetar toda a rotina, do profissional

ao pai de família. As evidências indicam claramente que a maioria dos chefes

que chega a essa posição recebe pouco ou nenhum treinamento sobre como

conduzir o mais valioso patrimônio da organização, os colaboradores.

Com freqüência esses chefes são promovidos porque são

fantásticos com os números, é um ótimo soldado ou não se conhece ninguém

melhor para ocupar o cargo. Muito desses chefes que ainda permeiam os

ambientes profissionais, alguns também tem pouco do que se chamam valores

morais e muitas vezes apelam para a falta de transparência, dissimulação,

artificialismo no comportamento usa de uma conduta antiética sempre que

colocam o interesse pessoal acima dos da organização usufruindo do poder

para tirar vantagens, esse discurso e prática não coincidem com as

expectativas de liderança tão cobradas pelo mercado atual.

Os chefes se esquecem que eles existem porque há pessoas a

serem chefiadas e que estas são a razão de sua permanência na posição de

chefe, não entendem que não existe boa produtividade, motivação e

comprometimento de verdade quando se trabalha sob pressão. Muitos

profissionais de chefia têm consciência de estar falhando com suas equipes,

sabe-se que os antigos métodos de controle e comando na base do grito ou de

ameaças não são mais eficientes quando se lida com uma força de trabalho

diversificada, formada por gerações muito diferente, que vem se

20

desenvolvendo e desconfiando de quem usa do poder para atingir metas e

objetivos. O comando e o controle podem ter funcionado em épocas menos

complexas, mas hoje não é o medo que realmente move as pessoas para

ações significativas, mas sim a inspiração e a compreensão. Os baixos

resultados a falta de qualidade de criatividade são os indicadores da hora da

mudança e as grandes corporações já estão se adequando as mudanças.

1.3- Líder x Chefe

O mundo globalizado e competitivo mostra que as empresas

precisam muito mais que um sistema de trabalho de mando para se tornarem

mais competitivas e produtivas. Em muitos casos encontramos nas empresas

uma postura ultrapassada, com um chefe arquétipo em contraposição a

postura nova dos lideres atuais, as empresas precisam mudar e adequar seus

sistemas, pois o processo onde poder determina a forma como o chefe vai se

comportar com os colaboradores já não cabe mais nos tempos atuais, nas

empresas em que os funcionários são pagos para obedecer e os chefes para

comandar os resultados normalmente não são atingidos e os objetivos não são

bem definidas, principalmente porque a comunicação entre o chefe e os

colaboradores não é a adequada.

Conforme afirma (Motta, 1999) na organização do século XXI, o

homem não mais aceitará ser tratado como mera peça de uma engrenagem,

ele vai querer não só entender o sentido do seu trabalho, mas também

participar do processo decisório e contribuir para o objetivo maior da empresa.

Ser líder ou ser chefe em um ou no outro o sentido da palavra é o

mesmo guiar, orientar, representar um grupo ou um partido em direção a um

objetivo, o que vai determinar o comportamento do mesmo é a habilidade em

influenciar pessoas. Ser líder é ter espírito de chefia, é exercer uma forma de

domínio sobre outras pessoas que as levem a segui-lo e seguirem todas as

orientações.

As organizações aprenderam pelo modo mais difícil que um líder

não é necessariamente aquele que possui um cargo de comando, há grande

diferença entre o tipo chefão sabe tudo e um líder consciente e autentico.

21

Enquanto a chefia é caracterizada pelo poder de mando sustentado pela

posição em que a pessoa ocupa em determinada hierarquia, a liderança é uma

condição que se constrói com autoridade, exemplo, admiração e respeito.

Quando se esta na posição de chefe e exerce o poder que a posição lhe impõe

deve ter a consciência de que o poder pertence ao cargo que esta ocupando e

não a pessoa que o exerce. (Hunter, 2004) Um verdadeiro líder exerce o poder pela autoridade, porque

autoridade é uma conquista que faz com que todos sigam esse líder sem

questionar, entendem que ele é o melhor e que fará da equipe a melhor.

Normalmente os chefes estão apegados aos seus cargos e não percebem que

o tempo em que se usava o poder para obter resultados esta ultrapassado e

que os resultados obtidos pelo poder de mando não são duradouros, os

funcionários seguem o chefe que usa do poder para atingir metas por medo e

em algum momento desistem de segui-lo. (Motta, 1999)

O líder sabe que cargo e poder são passageiros e lida com seus

colaboradores exercendo autoridade pondo em prática respeito, admiração

que os leva a segui-lo pelo exemplo. Muito se fala em chefes que são forjados

e em lideres que nascem feitos, talvez seja por isso que três quartos das

empresas americanas gastam alguns dólares todo ano em treinamento

desenvolvimento e consultoria para transformar chefes e lideres em melhores

gestores. (Hunter 2004 p.9) tanto os chefes quanto os lideres podem

desenvolver habilidades para se tornar o melhor.

Para ser um chefe não precisa muita coisa, tem que atingir a

meta de produtividade, ter conhecimento técnico e atender as necessidades

básicas da empresa em que trabalha o chefe não se preocupa em compartilhar

conhecimento, normalmente ele acredita que o conhecimento é propriedade

dele e não repassa sob o medo de perder o poder, quando se fala em equipe

mais uma vez o chefe leva nota zero, pois o mesmo tem dificuldade de

interpretar os pensamentos do grupo, na verdade não está preocupado com

isso, exige resultado em equipe, mas não da feedback individual, isso com

certeza faz com que o grupo fique dividido, tomar decisões sem consultar a

equipe também é um erro do chefe, ele tende a subestimar a capacidade do

22

grupo esse fator aliado a total falta de comunicação tende a um distanciamento

do todo e pode gerar mais problemas que soluções para a empresa.

Para ser líder há necessidade de se submeter ao aprimoramento

das atitudes e dos comportamentos, ter como objetivo o melhoramento

constante do conhecimento e divulgar esse conhecimento é um dever do líder.

Quando o foco é voltado a desenvolver pessoas e influenciá-las o líder atuará

para criar um ambiente saudável e sempre que tomar decisões ela será

colocada ao grupo estendendo a todos a responsabilidade pelas decisões

mesmo que corra risco de errar, isso da ao grupo incentivo para doarem o

melhor e maior de cada um em busca dos objetivos. (Donnell, 2009)

Quando o líder é conciliador consegue fazer com que o grupo se

envolva e todos tenham responsabilidade pelo sucesso um do outro é o grupo

que ganha e não um ou outro colaborador. As organizações buscam no

mercado profissionais que possam desenvolver um sentimento de conquista

constante, sabendo antes de tudo das suas próprias limitações, que saiba lidar

com pessoas tirando de cada uma o que há de melhor nelas compreendendo

que nem todos são iguais e que as diferenças possa ser um desafio a superar

todos os dias.

Com essa busca por profissionais diferenciados as organizações

vêm modificando o rumo do mercado e obrigando aqueles que não estão

dentro do perfil a se aperfeiçoarem buscando condições de competir e atender

as necessidades do mercado atual. O modelo de autoridade, na sociedade, na

família, nas igrejas e principalmente nas empresas mudou e essa mudança se

faz em um processo contínuo, as empresas precisam acompanhar essa

mudança, pois o chefe autoritário foi com o tempo ficando ultrapassado e a

modernidade exige que as empresas se tornem mais competitiva.

23

Capítulo II- Impacto de uma liderança motivadora sobre as

organizações de trabalho.

De acordo com Drucker (1967) liderar é ter imaginação,

conhecimento e inteligência, e somente sua eficácia poderá converter estas

qualidades em resultados, um líder deverá tomar decisões, não somente

obedecendo a ordens, este é parte de uma organização, e só é eficaz na

medida em que contribui com as outras pessoas, conhece seu tempo e suas

necessidades, trabalhando sistematicamente. Percebe-se também com o que

pode contribuir, olha seus objetivos e desempenho, buscando uma

comunicação eficaz, trabalho em equipe, o autodesenvolvimento e o

desenvolvimento dos outros.

Um líder transforma a força produtiva de uma organização, uma

vez que nada se constrói sobre a fraqueza, focaliza a força e faz exigências

para a realização de determinado objetivo. Um líder pode recorrer a diversos

instrumentos e ferramentas, bem como fazer uso de estilos de lideranças

diversos, fazendo com que seus liderados o reconheçam como o condutor, ao

líder é indispensável às características de imaginação, conhecimento e

inteligência, o que poderá torná-lo mais eficaz com sua equipe.

O futuro de uma organização depende diretamente do apoio dos

funcionários, que vão transformar as estratégias propostas em ações

concretas. Por sua vez, o comprometimento dos integrantes de uma empresa

com as estratégias da mesma depende grande parte de uma liderança

motivadora.

Segundo Goffee e Jones (2001), os grandes lideres precisam ter

visão, energia, coragem e direção estratégica, entre outras qualidades que

necessitam ser desenvolvidas para se tornar um líder completo. Assim, são

inúmeras as influências que um líder pode exercer sobre os colaboradores de

uma organização, uma vez que, como já foi apresentado, o líder motivador

atua como agente de mudança, pela sua capacidade de fazer as coisas

acontecerem, ¨catalisando energias de um grupo para conquista, ou para

superar desafio (Predebon, 1999, p. 15).

24

As energias que este estiver catalisando, poderá influenciar

positivamente ou negativamente sobre os colaboradores da organização. O

maior de todos os desafios das organizações atuais é ter um líder que viabilize

o potencial de sinergia dos colaboradores, e para que essa sinergia exista o

líder deverá estar atento ás necessidades de cada pessoa no grupo

valorizando as características individuais. Ignorar a individualidade significa

impedir que as pessoas participem de forma plena, ameaçando assim a

integridade.

Sendo assim o líder deverá perceber quais as motivações dos

funcionários e as expectativas destes no ambiente de trabalho, aceitando as

diferenças e os fatores motivacionais que direcionam cada um,

compreendendo o estilo próprio de cada colaborador. (Bergamini, 1994).

A atividade de liderar motivando significa, sobre tudo, capacidade

de influenciar e de direcionar os liderados para o alcance de objetivos e metas

da organização. A influência de um líder pode variar em conformidade com o

estilo de liderança adotado e suas características, dependendo da intensidade

da influência, um líder pode se constituir como um verdadeiro agente de

mudanças seja incentivando, ou mesmo bloqueando o desenvolvimento dos

colaboradores da organização.

O líder deve exercer influência através de sua autoridade e não

pela coerção, os melhores resultados nas organizações são atingidos com um

grupo motivado pelos objetivos e pela conquista do sucesso. Segundo

Mitzenberg (Apud, 2004) liderança diz respeito á orientação e motivação dos

colaboradores.

A competitividade forçada pelo mercado em crescimento devido à

globalização e ao avanço tecnológico fez com que muitas empresas voltassem

o olhar para a nova realidade, aumentar produtividade e melhorar a qualidade

dos produtos, para realização dessa mudança de estratégica dentro das

empresas era necessário que todos estivessem envolvidos no processo,

executivos, gerentes e colaboradores, e fundamentalmente o líder seria peça

chave envolvendo e impulsionando cada colaborador ao Maximo de suas

potencialidades em benefícios da organização.

25

2.1- Impactos positivo da liderança

Para uma empresa ser bem sucedida necessita de uma liderança

forte, disposta a fazer escolhas e encarar os conflitos que virão em função

disso. Segundo Porter (1999), isso não significa que os lideres tenham que

inventar a estratégia.

Em algum momento, em todas as organizações, é preciso que

haja um movimento voltado para a liderança motivadora, onde todos os

colaboradores possam ser incentivados em direção ao objetivo maior que é a

empresa como um todo.

Alguns lideres são ótimos em incentivar, empolgar, direcionar

seus colaboradores ao sucesso, mas o que mais tem influenciado as grandes

decisões nas organizações é o conhecimento. Conforme Nonaka (Apud

Alencar, 1996) no âmbito das organizações, o conhecimento é fator decisivo

para o sucesso dos líderes, colaboradores e da empresa. Em uma economia

cheia de incertezas, a vantagem competitiva e duradoura que pode definir

situações é o conhecimento e o líder tem que ter o conhecimento e saber

passar aos colaboradores esse conhecimento. As organizações buscam por

lideres inovadores que saibam explorar o melhor de cada colaborador e

colocar a mercê da organização.

Face às inúmeras mudanças que o mercado mundial vem

sofrendo, as empresas necessitam cada vez mais se adaptarem as novas

realidades e somente com profissionais motivados e em harmonia com seu

ambiente de trabalho as organizações conseguiram acompanhar e se manter

competitivas no cenário atual.

Segundo Predebon (1999) para que a liderança exerça um

impacto positivo nas pessoas dentro da organização é necessário que o líder

seja um líder não um chefe, mais responsável por sua mediocridade do que

pelo trabalho eficiente da equipe. Não se lidera sem que haja o

reconhecimento dos liderados, sendo assim, a capacidade de gerenciar

26

pessoas é imprescindível para que o líder possa atingir os objetivos propostos

pela organização. A verdadeira liderança se manifesta quando os liderados

decidem seguir o líder acreditando em suas articulações e em suas visões.

Segundo Drucker (1996), quando uma pessoa tende a influenciar

outra, o provável seguidor empenha-se em uma avaliação ao mesmo tempo

consciente e inconsciente do provável líder, ele somente seguirá o líder se o

considerar fidedigno.

Para realizar seu julgamento, o liderado baseia-se nos ¨Seis Cs

da Credibilidade¨

Convicção: Entusiasmo e o compromisso que o líder demonstra por sua visão.

Caráter: Demonstração de integridade, honestidade, respeito e confiança.

Cuidado: Preocupação com o bem estar pessoal e profissional dos liderados.

Coragem: Defender as crenças dos liderados, desafiar, admitir erros e mudar

o próprio comportamento.

Compostura: Manifestação coerente de reações emocionais.

Competência: Habilidades tangíveis (técnicas funcionais) e intangíveis

(interpessoais).

Para que a equipe tenha um melhor desempenho o líder deve

criar um ambiente aberto, a participação no desenvolvimento das metas, dos

objetivos, nas tomadas de decisões, fará com que todos tenham sua

importância, e sua responsabilidade, liderar uma equipe é mais simples

quando todos estão a par dos objetivos organizacionais e de seu trabalho.

O líder deverá promover transparência, comunicação aberta e

pessoal, com sua habilidade interpessoal, procurar fazer com que as pessoas

se completem através de suas diferenças, lidando eficazmente com grandes e

pequenos problemas de relacionamento entre os integrantes da equipe, tem-

se assim um ambiente de democracia. Uma equipe motivada por um líder que

entusiasma colabora para que a empresa seja a melhor e vibra com cada meta

atingida pelo grupo, o líder que influência positivamente o grupo não deve estar

focado apenas no desempenho das tarefas, deve identificar as necessidades

de cada um beneficiando tanto a empresa quanto o colaborador.

27

Exercer a função de líder na atualidade não é tão simples,

segundo Vieira (2005), pois, executar, planejar, ser eficiente, comunicador,

saber liderar um grupo, delegar tarefas, ser gestor de talentos humanos, estar

constantemente atualizado, faz da liderança uma função difícil. O essencial

para que o líder atinja o sucesso é a habilidade de lidar com pessoas, muitas

barreiras emocionais dificultam o desenvolvimento das potencialidades do

grupo dentre elas estão à apatia, a baixa tolerância a mudanças, o desejo em

excesso de segurança e ordem, a inabilidade de tolerar a ambigüidade, a

insegurança, o medo do fracasso e dos erros, a relutância em experimentar o

novo e conseqüentemente corre riscos e o sentimento de inferioridade.

O líder para promover mudanças e estimular as pessoas a

desenvolver seus potenciais, deverá fazer com que seus colaboradores se

libertem dos bloqueios, que impedem que as pessoas utilizem seu potencial

maior. Alencar (1996). O líder desempenha um papel muito importante de

educador nas organizações, auxiliando os colaboradores a serem, fazerem,

conviverem e aprenderem, conforme Delors (1999).

Estas competências compreendem quatro pilares para a

educação, em uma sociedade de conhecimento com perfil tecnológico, onde

se torna necessária uma aprendizagem permanente a liderança pode ser a

influenciadora das conquistas pessoais, mas principalmente das competências

essenciais do conhecimento que precisam ser desenvolvidas. Essas

competências são:

Aprender a conhecer: é necessário compreender, descobrir, construir e

reconstruir o conhecimento, é preciso aprender a pensar no novo como ponte

para o sucesso em termos organizacionais, é essencial adquirir o

conhecimento principalmente por estar se vivendo o momento das novas

tecnologias. Na era do conhecimento estar atualizado, aprimorar-se,

aperfeiçoar-se e o ponto decisivo para a conquista do sucesso.

Aprender a fazer: É indissociável do aprender a conhecer, é essencial saber

trabalhar coletivamente, ter iniciativa, gostar de certa dose de risco, saber

comunicar-se, resolver conflitos e ser flexível.

28

Aprender a viver: é essencial aprender a viver com os outros, compreende-los

desenvolver a percepção da interdependência, participar de projetos comuns e

ter prazer no esforço comum. Tanto nas organizações quanto em qualquer

outro local, é essencial que as pessoas criem relações que gerem negócios e

que aumentem seus conhecimentos. Para isso é necessário conviver com os

outros aceitando as diferenças e percebendo-o com singularidade.

Aprender a ser: É importante desenvolver sensibilidade, sentido ético e

estético, responsabilidade pessoal, pensamento autônomo e critico,

imaginação, criatividade, iniciativa e desenvolvimento integral da pessoa em

relação ao conhecimento. A pessoa em seu ambiente organizacional deverá

buscar ser empreendedora, buscando alternativas e fontes para execução de

seu trabalho, assumindo responsabilidades e tomando iniciativas. Para os

gestores que desejam influenciar positivamente pessoas, esses são os quatro

pilares do conhecimento, fundamental para quem tem metas a serem

atingidas.

Predebon (2002) Diz que o líder que delega multiplica mas

somente quem tem o conhecimento pode delegar sem se sentir ameaçado. O

líder que tem o conhecimento exerce suas competências gerando na equipe

um sentimento de motivação constante. Pode-se perceber que a cultura de

uma organização, bem como o seu clima são fatores chave para o

desenvolvimento das pessoas, no âmbito organizacional o líder que motiva

gera melhor desempenho, maior criatividade, e maior produtividade, seus

colaboradores o seguem em busca do sucesso e acreditam que o mesmo é

capaz de levá-los ao topo.

Uma liderança motivadora propicia ao grupo uma união favorável

e influência positivamente no desenvolvimento das potencialidades do grupo e

no processo de melhoramento de cada colaborador, o líder pode ser

fundamental desde que se faça como o mentor que todos gostariam de seguir

e se espelhar para a busca incessante que o mercado nos cobra de sucesso.

E para as organizações o impacto positiva dessa maneira nova

de lidar com pessoas pode definir sua condição no mercado atual, já que para

se manter cada vez mais produtiva, atuante e competitiva no mercado a

29

organização necessita diretamente do empenho, dedicação e do

comprometimento de cada colaborador envolvida no processo produtivo. As

organizações vêm sofrendo inúmeras mudanças causadas pelo mundo

contemporâneo, e para acompanhar esse processo estão buscando pessoas

inovadoras e que saibam explorar o potencial existente nos colaboradores

influenciando-os de forma positiva.

2.2- Ações que geram Impacto negativo

Conforme Predebon (1999) um líder com características

autoritárias poderá atuar negativamente no potencial das pessoas nas

organizações. Esta postura ocasiona no lugar da motivação a obediência, não

se conseguindo assim extrair os melhores resultados da equipe. Esse não é

um caminho valido já que esse líder atua gerando resultados através do poder

o que leva os seus colaboradores a atenderem suas solicitações por medo.

Um líder não deverá administrar os conflitos de sua equipe do

modo mais cômodo e primário, se deseja estimular a potencialidade dos

colaboradores procurando um meio de segregar os funcionários que não se

entrosam vai perder tempo, pois somente funcionários motivados e

estimulados se desenvolvem ou se entrosam.

Conforme Alencar (1996) algumas barreiras podem dificultar o

potencial das pessoas nas organizações, sendo algumas delas as estruturais,

sociais e políticas, processuais, de recursos, individuais e de atitudes. As

barreiras estruturais, diz respeito á estrutura organizacional. As barreiras

sociais e políticas correspondem ás normas e influência de poder nas

organizações. As normas reforçam o conformismo, o poder traz o medo

generalizado que limitam a expressão da potencialidade do profissional. Mas é

o comportamento do líder a maior barreira de potencialidades dos

colaboradores, principalmente se o mesmo for centralizador, indiferente as

inovações que a globalização trouxe para as organizações, com a finalidade de

30

melhorar e facilitar a rotina produtiva e assegurar o atingir de metas e

objetivos.

Segundo Alencar (1996) alguns fatores podem desfavorecer o

potencial criativo, e produtivo do profissional são eles: intransigência,

autoritarismo, protecionismo, paternalismo, falta de integração entre os

setores, falta de apoio a novas idéias e falta de estímulos. Existem algumas

ações do líder que podem causar um impacto muito negativo no profissional,

levando muitas vezes ao pedido de demissão são elas:

Falta de feedback. O colaborador precisa de feedback, gosta de saber como

está indo, em que estágio está qual o seu nível de desenvolvimento. Não se

trata apenas de mostrar os números, mas aquilo que os números representam.

Promessas não compridas. Nada desmotiva mais o colaborador que não

receber aquilo que foi prometido. Se não puder cumprir, o melhor é não

prometer. Uma promessa não cumprida quebra a confiança que o colaborador

deposita no líder.

Falta de apoio nas negociações. Não se trata de fazer o trabalho do

colaborador, mas algumas vezes, de estar ao seu lado nas negociações mais

importantes. Omitir-se nesse momento é, sem dúvida, grande fator de

desmotivação para o colaborador que espera que seu líder seja um sinalizador

de caminhos para o sucesso.

Metas incoerentes. Determinar metas intangíveis e de difícil alcance, em

curto prazo, serve para frustrar o colaborador que espera conquistar vitórias de

degrau em degrau, isto é, passo a passo. Da mesma forma, metas fáceis, que

são atingidas na metade do mês, levam o vendedor a acomodar- e achar-se o

bom sem, na verdade, merecer.

Objetivos cumpridos e não reconhecidos. Uma das maiores queixas dos

colaboradores é não serem reconhecidos quando atingem objetivos e superam

desafios. Achar que eles não fazem mais do que a obrigação ou que ganham

para isso é um grande desperdício, na medida em que um simples elogio

poderá representar novo ânimo a cada conquista.

Não saber criticar. Criticar na frente dos outros colaboradores, na frente do

cliente ou mesmo individualmente, sem ter como objetivo o desenvolvimento

31

do colaborador, mas só pelo prazer de humilhá-lo, essa é a pratica mais eficaz

de destruir auto-estima de qualquer profissional.

Falta de pontualidade. Colaboradores esperam que seus lideres cumpram

seus horários assim como eles são obrigados a cumprir o deles. O não

cumprimento de horário revela desorganização e falta de planejamento,

qualidade que não inspira nenhum colaborador a seguir seu chefe.

Desinteresse com seus problemas. A equipe espera que seu líder seja seu

porta voz nas suas reivindicações sinceras. Dessa forma, ela não pode sentir-

se decepcionada. Mesmo não conseguindo interceder ou trazer resultado á

equipe, é importante dar-lhe retorno, mostrar que se preocupa com seus

problemas.

Ficar no pedestal. O líder que se coloca muito acima da sua equipe, achando

que é superior e que sabe tudo, sem ouvir as pessoas, esta efetivamente

causando um impacto totalmente negativo.

Reuniões frustrantes. É comum alguns colaboradores que participam de

reuniões e saem delas piores do entraram. Eles simplesmente odeiam

reuniões mal planejadas, cujo conteúdo nada acrescenta de prático á sua

forma de atuar. Esperam que as reuniões tragam informações, promovam a

troca de experiência, motivem a participação de todos num clima agradável,

criativo e muito produtivo.

Omitir informações. Lideres que guardam para si as informações, que

deveriam ser divididas com sua equipe, demonstram total insegurança ou falta

de planejamento. Essas omissões geram mal estar na equipe, problemas de

comunicação e mal entendidos.

Ameaças. Alguns lideres conhecem apenas um método para fazerem sua

equipe trabalhar as ameaças. Essa atitude cria um clima de terror entre a

equipe, que vê no líder um verdadeiro carrasco. A única vontade que o grupo

tem é de pular fora da empresa o quanto antes, a fim de se livrar desse

gerente.

Diferenciação de tratamento. Colaboradores percebem facilmente quando

existe o peixinho do chefe na equipe. Saber que alguns colegas são

32

favorecidos e possuem melhores condições para produzi faz com que se

sintam injustiçados e preteridos, isso causa um impacto negativo no grupo.

Não criar desafios. Colaboradores precisam de desafios, de competição,

competem com colegas, concorrentes e consigo mesmo. Se o líder não cria

condições para que o grupo desenvolva seu instinto competitivo, por meio de

metas desafiadoras, prêmios e reconhecimento, não pode esperar melhores

resultados do que aqueles que normalmente têm.

Desestimular iniciativas. Alguns lideres são os primeiros a reclamar da falta

de criatividade da equipe. No entanto, são os primeiros a tolher a capacidade

criativa do grupo. Frases do tipo isso não vai funcionar, já tentamos antes, são

muito usadas e eficazes para desmotivar qualquer iniciativa por parte do

colaborador. (Série Sucesso, cpvendas@mps.com.br, 2008)

Muitas vezes o líder esta tão preso as suas concepções que não

percebe seu comportamento inadequado, e autoritário. Todas essas ações

acima mencionadas podem causar um grande impacto negativo na

potencialidade dos colaboradores que geralmente se submetem pelo medo de

perder o trabalho e com isso a segurança.

Sendo assim a liderança pode impactar de forma negativa nas

potencialidades de cada colaborador quando fomenta políticas autoritárias e

cultiva rigidez, a falta de diálogo e a individualidade. Não permitindo que

ocorram consensos de idéias e liberdade de expressão o líder acaba criando

uma sinergia negativa, que reprime o potencial das pessoas de pensarem e

agirem criativamente.

33

Capítulo III- O líder eficaz

Conforme White (2006) a liderança pode ser resumida em uma

palavra, que é comum em todas as culturas o ¨chefe. ¨ Chefiar é o mesmo que

manter o domínio ou a autoridade sobre os outros. Na realidade o mundo

globalizado e em constantes mudanças espera que as organizações não

tenham em seus quadros lideres que se comportem como chefes, e que usem

o poder e não a autoridade para atingir seus objetivos.

O líder eficaz utiliza-se de habilidades desenvolvidas ao longo de

sua carreira e deve considerar seu papel fundamental como um propagador de

PCA (promotor de crescimento e aprendizado) tanto para si mesmo como para

aqueles sobre quem tem responsabilidade. Quando o líder esta empenhado

em ser um propagador de pca o resultado será que o desempenho do mesmo

e daqueles que são liderados por ele será otimizado, o que significa que estão

promovendo o maximo de benefícios para as organizações a que servem.

(White, 2006, p.11)

Drucker, (1967) mostra as funções fundamentais no trabalho,

que desempenhamos todos os dias de nossa vida profissional, todo gerente

desempenha cinco funções, e é conveniente colocar as atividades e

habilidades desenvolvidas em contexto funcional. Quando reconhecemos

explicitamente que função está desempenhando em um determinado

momento, sabemos que conjunto de habilidades deve estar usando, e,

portanto desempenhamos a função mais eficazmente. As cinco funções

essenciais no trabalho identificadas são as relativas á de líder, seguidor,

cliente, técnico e administrativo. O líder deve se preocupar em ser eficaz com

os colaboradores em qualquer que seja sua atual função, seja como

supervisor, gerente subalterno, gerente de departamento, gerente de alto nível

ou mesmo executivo, ele deve assumir a responsabilidade e o dever de liderar

as pessoas da maneira mais eficaz possível, fazendo delas seus seguidores.

O líder esta sendo testado toda vez que é colocado em posição

de autoridade em relação a outro integrante da organização, e define-se como

34

eficaz aquele que ao se ver nesta posição seja um propagador de

conhecimento e aprendizado. (White, 2004, p.12)

Muitos lideres não são capaz de planejar para agir com eficácia

no desempenho da função, porque tendem a se preocupar com a tarefa ou

com eles mesmos e não com seus seguidores, é comprovado que esse

comportamento desencadeia uma desmotivação no grupo e que vai gerar

baixo desempenho, pouca produtividade, e uma grande insatisfação dos

seguidores em relação ao líder.

A visão dos seguidores sobre um líder ineficaz é que o mesmo

comete erros como: não escutam, deixam de delegar ou simplesmente

despejam tudo, não demonstram interesse pelo seguidor, não respeitam o

seguidor, não dão retorno ou quando dão o fazem a terceiros, não elogiam

quando é necessário, criticam o seguidor na frente dos outros, assumem o

crédito pessoal pelas idéias do seguidor, estão sempre no controle, fazem

coisas para humilhar o seguidor, não disponibiliza ferramentas para a tarefa,

não mantém o seguidor informado, não estabelece objetivos atingíveis,

demonstram favoritismo e são intransigentes e limitados. Para mudar esse

comportamento o líder precisa fazer uma avaliação e identificar seus erros, e

buscar a renovação que o transformara em um líder eficaz. (White, 2004, p.26)

Os lideres eficazes desenvolvem uma consciência de si mesmo,

identificando, reconhecendo e compreendendo seus pontos fracos e fortes,

acreditam em si mesmo e em sua competência e capacidade. Os lideres

devem pensar positivamente sobre si mesmos antes de pensar positivamente

naqueles em lideram, quanto mais se tem o controle de si, menos precisam

controlar os outros.

Os lideres eficazes são bons ouvintes, proporcionam apoio tanto

no nível material quanto emocional e dão retorno para encorajar seus

seguidores e permitir seu crescimento, são bons treinadores capacitam os

seguidores a descobrir e aprender por si mesmo, em vez de ser preciso dizer-

lhes o que fazer. O líder eficaz percebe as peculiaridades de cada um e

procura fazer com que todos atinjam a perfeição, dentro das limitações e

possibilidades de todos. E é dentro destes limites existentes em cada indivíduo

35

que a potencialidade deverá ser promovida. O ambiente organizacional

também se torna fundamental como fator estimulante de potencial do líder e de

seus seguidores.

Segundo (White 2004) o líder eficaz é aquele que se desenvolve

e passa a ser um formador de cultura, pois seus valores e idéias,

complementados por suas ações refletem no ambiente influenciando atitudes e

comportamentos, ele pensa estrategicamente, desenvolve sua competência

pensando junto com sua equipe, enxergando o mundo, percebe as

transformações e exercendo sua criatividade reconstrói e renova seu potencial

e de seus seguidores para o mercado competitivo. Sabe identificar forças e

fraquezas e esta convicto de que só se constrói bases fortes a partir do

reconhecimento, das pessoas e na cultura organizacional da empresa.

O líder eficaz é aquele que avalia os avanços tecnológicos e sabe

o momento de aplicá-la, atrai e desenvolve novas competências, motiva

sempre o grupo à renovação, esta sempre enxergando adiante, educando e

buscando o consenso para a aplicação do conhecimento inovador, sendo um

formador de cultura (valores), de opinião (conhecimento), de equipe

(integração/verdades comuns), de pessoas (autoconhecimento) e de empresa

(comprometimento com um bem maior) trabalha com a verdade e é ético.

A capacidade de exercer uma liderança eficaz é à base da boa

administração, e qualquer empresa que voltar seus esforços para a conquista

da excelência através de uma liderança que esteja voltada para o externo e

para os seguidores terá como parceiro constante o sucesso.

Deve-se ter em mente que é necessário investir nos profissionais

de liderança desde o gerente ao executivo, pois aprendendo a usar as

ferramentas e as técnicas essenciais, todo e qualquer profissional tem maior

possibilidade de sucesso como um líder eficaz.

Somente um líder eficaz tem seguidores, por conta de sua

influencia, expertise, transparência, e comprometimento com todos que

trabalham a sua volta, ele tem uma qualidade fundamental para que

seguidores o tenham como exemplo, é a sabedoria, não se pode comprar

sabedoria ela é resultado de um esforço genuíno em aprender muito sobre nós

36

mesmos, e sabermos o essencial daquilo que importa aprendermos sempre

com cada experiência e, sobretudo, servir á causa que o move atingir o

objetivo maior que é a liderança eficaz.

37

CONCLUSÃO

O trabalho é um fator inerente á vida das pessoas, sendo muitas

vezes, o elemento que atribui sentido a própria vida. As pessoas passam

grande parte de suas vidas dedicando-se a este dentro das organizações,

interagindo e convivendo com outros indivíduos. É por meio do trabalho que as

pessoas procuram se realizar profissionalmente e alcançar seus objetivos

materiais e pessoais. Dessa forma, a empresa representa um espaço de

interação social, na qual um conjunto de papéis converge para alcançar

objetivos e metas, tanto pessoais quanto organizacionais.

Vale apena observar que a liderança motivacional vai determinar o

comportamento e as ações do colaborador, sendo hoje o divisor de águas nas

organizações que primam por atingir objetivos através de pessoas.

Para um colaborador se motivar, primeiro ele tem que gostar da

organização onde trabalha a relação com o líder é fundamental para que isso

aconteça, o líder que as empresas buscam hoje são aqueles que visam atingir

seus objetivos com o foco em pessoas, ter um ótimo ambiente de trabalho

também é fator importante para que o colaborador se sinta motivado e

satisfeito com o trabalho que executa, logo para que o líder motive sua equipe

ele também precisa estar motivado e passar por uma grande transformação

fazendo do ambiente de trabalho um ambiente harmonizado e de grande união

do grupo.

Podemos concluir que a motivação constitui o fator principal e decisivo

no êxito da ação de todo e qualquer indivíduo ou empreendimento coletivo,

mas é o líder quem vai influenciar as pessoas e conduzi-las a um objetivo

comum, o líder pode influenciar de forma positiva ou mesmo de forma negativa

é a sua conduta que vai determinar como os colaboradores iram colocar suas

potencialidades a mercê da organização.

A liderança pode interferir de forma positiva quando o líder consegue

impulsionar e influenciar as pessoas ao seu maximo e de forma negativa

quando se utiliza do poder para forçar as pessoas a fazerem as coisas, mesmo

quando as mesmas não querem fazer.

38

Quando a liderança é bem trabalhada e o líder tem um estilo de liderar

adequado á personalidade de cada colaborador, respeitando os limites de

cada um, influenciando nas habilidades inerentes a cada pessoa e

principalmente desenvolvendo cada um em sua potencialidade a conquista do

sucesso é fácil.

Em outras palavras, o líder influencia de forma positiva no

desenvolvimento quando cria um ambiente adequado á inovação, ou seja,

conquista os liderados por meio de sua credibilidade, incentiva a

responsabilidade mútua, a participação e o trabalho em grupo, estimula e

oferece incentivo ás equipes, apoiando as idéias desenvolvidas, enfim

administra seus liderados dando-lhes autonomia e principalmente sendo

flexível. Um líder com essas habilidades pode desenvolver um trabalho com

excelentes resultados dentro de uma organização.

Ao contrario, quando o líder é essencialmente autoritário e cultiva uma

política de rigidez, falta de diálogo e individualidade dentro da empresa, pode

impactar de forma negativa no potencial produtivo dos colaboradores. Em um

ambiente assim configurado, inibem-se as idéias de liberdade de expressão,

terminando por se criar uma sinergia negativa, responsável por reprimir o

potencial das pessoas no grupo.

Dessa forma, é fundamental para o líder possuir determinadas

competências que aumentarão suas possibilidades de obter o

comprometimento Por parte dos liderados. Dentre essas competências

destaca-se o autocontrole emocional, a empatia com os liderados, a

capacidade de comunicação, a flexibilidade, a atitude de mostrar-se humano

frente aos liderados, evidenciando que também possui pontos fracos, a

confiança em suas intuições, entre outras.

Os lideres de hoje que o mercado cobra e que as empresas buscam

para sua área de liderança é aquele que terá que ter capacidade de adaptação

rápida, de promover mudanças em contraste com a administração tradicional,

terá que destruir barreiras, quebrar paradigmas e implantar um novo modelo de

gestão, onde líder e liderados caminhão juntos em direção a conquista das

metas e dos objetivos determinados pelas organizações.

39

Avaliando White podemos concluir que para ser um bom líder ou

mesmo um promotor de crescimento e aprendizado, o líder precisa antes

mesmo se conhecer e se colocar como um seguidor, pois quando estamos do

outro lado sabemos bem o que sentimos e o que podemos tirar de melhor das

experiências. Para se obter sucesso na posição de líder tem que se assumir a

responsabilidade pelas coisas boas e pelas ruins que vierem a acontecer na

empresa durante a sua gestão e acima de tudo ter consciência de que é

necessário ser eficaz sempre para obter os resultados e ser sempre o melhor

que puder ser.

O líder eficaz não é só aquele que atende as necessidades da

empresa, mas aquele que consegue atingir objetivos, desenvolver novos

líderes e acima de tudo se desenvolver sempre buscando objetivos mais altos,

que podem levá-lo ao topo e que o destaque como o melhor, não só para a

sua equipe, mas principalmente para os seus dirigentes.

E concluindo este trabalho posso destacar que somente uma liderança

motivadora partindo antes de tudo dos dirigentes empresariais, pode levar

colaboradores, lideres, executivos e presidentes das organizações a realizarem

o seu maximo em prol do sucesso de uma empresa.

40

BIBLIOGRAFIAS:

ALENCAR, E. S. A gerência da criatividade. São Paulo: Makron Books, 1996.

BENNIS, W. Tradução de Marcelo Filardi. Os gênios da organização. Rio de

Janeiro: campus, 1999.

BERGAMINI, C. W. Liderança: Administração do sentido. São Paulo: Atlas,

1994.

BOYETT, Joseph H e BOYETT, Jimmie. O guia dos gurus: os melhores

conceitos e práticas de negócios. Rio de Janeiro: campus, 1999.

CORTELLA, M. S. e MUSSAK, E. Liderança em Foco. São Paulo: Papirus 7

Mares , 2009.

DONNELL, O. K. O espírito do líder. Tradução de Rosane Albert. São Paulo

Ed. Integrare, 2009.

DRUCKER, P. O Gerente Eficaz. Tradução de William Heinemann Rio de

Janeiro: Livros Técnicos Científicos Editora, 1967.

EALES, WHITE, R. O líder Eficaz. Tradução de Henrique Amat Rêgo Monteiro.

São Paulo: Clio editora, 2006.

GOFFEE, R. JONES. G. Como desenvolver a liderança. HSM Managemnet. V.

26. p. 57-63 mai/jun. 2001.

HAVARD, B. R. Liderança e Motivação. Tradução Afonso Celso da Cunha

Serra. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.

41

HOLLENBECK, J. E WAGNERILL, J. Comportamento organizacional: Criando

vantagem competitiva. Tradução de Cid Knipel Moreira. São Paulo: Saraiva

2004.

HUNTER, JAMES C. Como se tornar um líder servidor. Tradução de A. B.

Pinheiro Lemos. Rio de Janeiro, editora Sextante, 2004.

MOTTA, Paulo Roberto. Transformação organizacional: a teoria e a pratica de

inovar. Rio de Janeiro: Quality Mark, 1999.

PORTER, M. Competição: Estratégias essenciais. São Paulo: Campus,1999.

PREDEBON, J. Criatividade Hoje: Como se pratica, aprende e ensina. São

Paulo: Atlas, 1999.

SAMPAIO, Jader. O Maslow desconhecido: uma revisão de seus principais

trabalhos sobre motivação. In: ENCONTRO NACIONAL DE PROGRAMAS DE

PÓS GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO. Curitiba, 2004.

SILVA, Jose Roberto; VERGARA Silvia. Sentimentos, subjetividade e supostas

resistências á mudança organizacional. Revista de administração de

empresas, São Paulo: v, 43, n. 3, p. 10-21, jul/set. 2003.

VERGARA Silvia C. Gestão de pessoas 3ª ed. São Paulo: Atlas, 2003.

www.cpvendas@mps.com.br acesso em 02/02/2008.

42