o processo motivacional

7/25/2019 O Processo Motivacional

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Pós-graduado em Administração de Recursos Humanos pela

Universidade Paulista (Unip). MBA Executivo pela FAAP e New Mexico

University – EUA. Graduado em Psicologia pela Unip. Mais de 20

anos de experiência na área de RH, exercendo cargo de Gerente de

RH em empresas de Médio e Grande Porte. Desenvolveu projetos de

Remuneração, Avaliação de Desempenho, Competências, Treinamento

e Desenvolvimento. Professor universitário, consultor e palestrante nes-

sas áreas.

José de Oliveira Franco



O processo motivacional

O comportamento humano e a motivaçãoSe o homem crescer como um animal, agirá e reagirá como um animal, pois “aprende” a ser huma-

no. Essa é a lógica do comportamento humano. As pessoas, à medida que vão se desenvolvendo, criamsuas lógicas e conceitos e aprendem de alguma forma o que é certo ou o que é errado. Isso certamentevai depender de várias situações vividas, principalmente aquelas que dizem respeito ao processo desocialização do indivíduo, sua cultura e seu relacionamento com seus pares no dia a dia de sua vida.

Entretanto, ao mesmo tempo em que as pessoas aprendem por meio de padrões de aprendizado, elastambém criam suas próprias necessidades internas que as farão ao longo da vida escolher um caminhoou outro como também se sentir satisfeitas ou não com determinadas situações de sua vida cotidiana.

Isso quer dizer que ao aprender determinados padrões de comportamento a pessoa vai ao longode sua vida experimentando sensações que vão direcionando seu comportamento para um ou outrocaminho, o que vale dizer que suas necessidades ao longo da vida vão se alterando, pois o seu nível denecessidade também vai tomando rumos diferentes. Com o passar dos tempos, certamente os desejos,necessidades, vontades e satisfação vão se alterando dependendo do contexto em que a pessoa estávivendo em dado momento. Vale dizer que muito provavelmente uma necessidade de uma pessoa aos15 anos de idade poderá ser totalmente diferente de quando essa mesma pessoa tiver seus 60 anos.

Seus desejos, sua vontade e seu padrão de vida mudarão consideravelmente, pois seus “motivos” aolongo da sua história de vida mudarão e se adaptarão às suas novas necessidades.

Uma criança ao nascer desperta para uma vida nova sem saber ao certo o que tem lá ou o que aespera. Até então havia ao seu redor um ambiente que certamente lhe provia todas as suas necessida-des e satisfazia todos os seus possíveis desejos sem que muito esforço houvesse por parte dela. Estava àdisposição dessa criança um padrão considerável de conforto, ao passo que após seu nascimento essepadrão se alterou colocando-a em contato com um mundo novo, cheio de diferenças e situações novas;a primeira delas é o desconforto a partir de sua necessidade básica: o alimento.

Agora, o alimento não está totalmente disponível a ela a todo momento; tudo é estranho e dife-

rente. O alimento agora é necessário à medida que esse bebê experimenta uma nova sensação, a fome,e um desconforto que só lhe é minimizado quando há por parte de alguém, geralmente a mãe, o forne-



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cimento de algo que lhe extrai o desconforto e o coloca em um estado de satisfação. Seus motivos sãodiferentes apesar de a necessidade ser a mesma vista por uma nova óptica, um novo padrão que ele iráaprender enquanto entra em contato com o mundo externo.

As teorias de motivação tentam explicar por que as pessoas se comportam de tal maneira e, com isso,explicar os porquês dos comportamentos, principalmente os relacionados ao trabalho.

Uma pessoa com um comportamento motivado tem na sua essência uma energia que emana dedentro para fora e lhe favorece atingir uma meta ou um objetivo específico a fim de satisfazer determi-nada necessidade surgida. Cada um, nesse contexto, tem o seu motivo para querer se comportar ou nãode uma determinada maneira.

Motivo: orientador da motivação humanaO motivo pelo qual alguém decide se comportar ou não de uma determinada maneira ou fazer

escolhas sobre determinados assuntos é um dos componentes essenciais da motivação humana. Ele fun-ciona como algo interno que orienta o padrão pelo qual uma pessoa deverá se comportar com a finalidadede atingir um objetivo específico.

Algumas sensações que experimentamos, como a fome e a sede, são sensações internas e podemservir para ilustrar a essência da motivação. Podemos dizer que essas sensações experimentadas são mo-tivos internos do organismo e independem de nossa vontade ou de nossa aprendizagem, ou seja, nãoaprendemos a controlar a fome e a sede. No entanto, alguns motivos e sensações são aprendidos, comoa necessidade de aprovação social. Experimentamos uma sensação boa quando somos aprovados em al-guma tarefa específica ou somos aceitos em um grupo social.

Alguns comportamentos podem também ser motivados por um padrão de incentivos externosque conduz ou desperta para a sensação de satisfação e, consequentemente, para um padrão de com-portamento motivado. Logo, os incentivos podem ser objetos ou uma condição que estimule o surgi-mento de um comportamento motivado.

Sentir-se seguro e autorrealizado também é questão que requer um incentivo para acontecerinternamente. Conforme vivemos, ao longo de toda nossa vida, traçamos metas e objetivos que pre-tendemos atingir. À medida que atingimos esses objetivos, sentimo-nos mais ou menos realizados,dependendo da energia que envolve tal questão. A verdade é que, enquanto os objetivos vão sendoalcançados, e conforme vai se tornando realidade a sensação de prazer experimentada, somos impul-

sionados para o objetivo. Certamente, em níveis diferentes nas pessoas, o incentivo, constituído peloprazer e pela satisfação, vai pouco a pouco se movimentando a fim de suprir outras necessidades rela-cionadas à sensação, e isso torna-se um ciclo de realimentação da necessidade para buscar o prazer. Noesquema abaixo, podemos entender qual é a lógica dessa questão.

Equilíbriointerno

Estímuloou incentivo

Necessidade Tensão Comportamentoou ação

Satisfação

Conforme representado no esquema acima, podemos entender então que a lógica da motivação

somente é possível a partir de alguns componentes que se colocam em movimento para suprir umanecessidade transitória. Podemos então definir cada um dos componentes acima.

feedback



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Equilíbrio interno

Todo ser humano em sua essência busca manter um adequado equilíbrio interno. Isso funciona

não apenas quando nos remetemos ao campo dos estudos do comportamento humano, por meio detemas como motivação e liderança, por exemplo, mas também por outros temas relacionados à áreada saúde como um todo. A busca constante por equilíbrio interno visa manter afastadas todas as coisasque podem fazer mal e até mesmo colocar em risco a vida de alguém, isso nos casos mais crônicos.

Quando estudamos as questões relacionadas ao comportamento humano, quando ele serelaciona diretamente à motivação humana, então podemos concluir que todos nós buscamos a todo omomento equilibrar nosso organismo internamente sob essa questão. Assim, à medida que buscamosautorrealização ou mesmo melhores salários, partimos do pressuposto que há um desequilíbrio nessaárea, que, de certa maneira, está causando algum dano o qual precisa ser reparado ou equilibrado.

Estímulo ou incentivo

O equilíbrio interno necessita de um olhar especial. É necessário que haja um estímulo ou in-centivo, que tem como objetivo principal prover o indivíduo de um comportamento que o conduza àsatisfação. Sem estímulo ou incentivo não há como equilibrar internamente as questões que farão ounão um indivíduo comportar-se de um ou outro jeito, mesmo porque não haverá um motivo evidenteque o conduza para isso.

Os estímulos são importantes e parte de seus estudos foram conduzidos no campo da psicologiacomportamental, mais especificamente nos estudos de Pavlov, Watson e, mais recentemente, B. F. Skinner,que desenvolveu a base do comportamentalismo orientando seus estudos para o comportamento ob-

servável, ou aquele em que o objeto de estudo é o ser se relacionando ou interagindo com o ambienteà sua volta, baseando o seu padrão de comportamento na relação estímulo-resposta (S-R), ou seja, dadoo estímulo, há, consequentemente, uma resposta traduzida por um determinado comportamento.

Necessidade

Para que haja o despertar do comportamento motivado, há que se falar da necessidade. Semuma necessidade que prevaleça, não podemos crer que haja um comportamento motivado, pois, naausência do motivo, não existe o comportamento motivado, e então não há estímulo para despertarum padrão de respostas.

A necessidade gerada pelo comportamento ou pelo organismo é que dará o tom e a intensidadedo estímulo necessário para um padrão de resposta aceitável. Não havendo necessidade emanada dapessoa, não há energia para se trabalhar.

Tensão

Certamente, quando a necessidade surgir, dependendo do seu grau, o nível de energia orientaráo comportamento e ditará o grau de intensidade do desejo em relação à necessidade ou ao nível de es-forço que será preciso para atingir a sua satisfação plena. Uma baixa ou alta tensão, ou energia, orientará

o modo pelo qual buscaremos incentivos e estímulos para proporcionar essa satisfação e dará o tempo,o tom e os esforços necessários para atingir determinado nível da mesma.




Comportamento ou ação e satisfação

Encontrado o caminho, ou gerada a necessidade, e a partir da tensão envolvida na busca da sua

satisfação, então o comportamento ou ação se estabelece para que o suprimento dessa necessidade, econsequente satisfação, seja estabelecido.

O padrão de comportamento a ser estabelecido estará relacionado diretamente ao nível de tensão

gerado pela necessidade.

Feedback

O feedback está relacionado ao mecanismo que faz com que, a partir da necessidade satisfeita ou

do nível de satisfação alcançado em relação à ela e consequente tensão reduzida, outra busca de equilí-

brio interno se estabeleça e, a partir daí, haja um novo padrão de necessidade, tensão, comportamentoe satisfação.

Assim, podemos entender o processo de motivação como um processo de autoalimentação

constante em que há sempre uma necessidade surgindo, com um novo padrão de energia envolvida

com graus diferentes. O processo, portanto, é dinâmico à medida que envolve várias situações e desejos

e, então, podemos afirmar que a motivação é sempre colocada de dentro para fora e nunca de fora para

dentro; é então conhecido como um processo intrínseco.

Existem várias definições para motivação, mas o que temos abaixo de certa forma traduz o foco

principal sobre o assunto:

Os cientistas definiram a motivação como o processo que desperta, dirige e mantém um comportamento que se orien-ta para um determinado objetivo. Quando propõe despertar, refere-se à energia por trás das ações – a direção implica

escolha por uma orientação e finalmente a manutenção diz respeito à persistência em exercer um esforço até que o

objetivo seja alcançado. (BERGAMINI, 2005, p. 137)

Podemos então reafirmar que a motivação está relacionada à valorização dos seus motivos feita

pelo indivíduo e mobiliza maior ou menor quantidade de forças para obtê-los. Por isso, podemos con-

cluir também que a motivação é individual e personalizada, depende de cada indivíduo e da intensi-

dade do motivo pelo qual ele percebe em si mesmo e que o orienta a determinada ação para buscar a

satisfação de uma necessidade interna.

As teorias motivacionais aplicadas ao trabalhoSe fizermos uma busca na literatura sobre assuntos relacionados à motivação, veremos que ao

longo dos anos muito tem-se falado de motivação e, por isso, encontramos muitas teorias a respeito

disso. No entanto, a base da teoria da motivação está relacionada a grandes estudos introduzidos por

Abraham M. Maslow e Frederick Herzberg. Essas duas teorias são essenciais para o entendimento da

dinâmica da motivação, talvez porque sejam as mais simples e as primeiras a aparecerem.

Outras teorias surgiram. Contudo, a essência da motivação está baseada nessas duas teorias,

apresentadas a seguir.




Maslow e a hierarquia das necessidadesA Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow, como é conhecida, traz uma das principais

contribuições para o entendimento da motivação humana. De certo modo, já relatamos sua essêncianeste capítulo. No entanto, vale a pena consolidar esse aprendizado através dessa teoria. Maslow, comopsicólogo clínico, desenvolveu uma teoria abrangente sobre a motivação, a que ele chamou de Hierar-quia das Necessidades.

A teoria, até mesmo por tratar as necessidades de maneira hierárquica, indo desde as necessida-des primárias ou básicas até as mais elevadas, propõe, de certa forma, que as necessidades básicas sãoas mais primitivas e precisam ser satisfeitas com prioridade sobre as demais.

Maslow apresentou a teoria da hierarquia das necessidades em forma de pirâmide:

Autorrealização

Autoestima

Social

Segurança

Fisiológicas (básicas)

Sobrevivência

(mais baixas)

Desenvolvimento pessoal

(mais elevadas)

necessidades fisiológicas (básicas):: : necessidade de água, alimento, repouso. Caso a pessoanão esteja satisfeita em relação a esse nível, buscará a satisfação das necessidades e, uma vezsatisfeitas, surge o próximo estágio;

necessidades de segurança:: : um ambiente seguro, sem ameaças principalmente ao seu bem--estar e a sua vida é a busca nesse estágio de motivação. A pessoa buscará a satisfação sendoque, satisfeita essa necessidade, a próxima se instala;

necessidade social:: : pertencer a um grupo ou unir-se a uma pessoa. A não satisfação das ne-cessidades nesse item pode levar a muitos problemas de ordem pessoal. A partir da satisfaçãodas necessidades nesse estágio, a pessoa inicia a busca por crescimento e desenvolvimentopessoal, o que ocorre já a partir desse estágio;

necessidade de autoestima:: : prestígio, reconhecimento e respeito são necessidades que apessoa busca nesse estágio e estão relacionadas à sua capacidade de perceber a autoimagemcomo sendo positiva. Satisfeita essa necessidade, instala-se a necessidade de realizar o máxi-

mo para atingir sua principal necessidade;




necessidade de autorrealização:: : o desenvolvimento pessoal e a necessidade de crescimen-to, bem como a busca constante pelo máximo de desempenho, está relacionada ao topo dahierarquia das necessidades.

Uma das lógicas da teoria de Maslow é a de que à medida que um nível de satisfação de necessi-dades é adequado à pessoa, essa necessidade deixa de ser motivadora, pois perde sua força, e então opróximo nível é ativado.

Frederick Herzberg e a Teoria dos Dois FatoresA partir do estudo da hierarquia das necessidades de Maslow, Herzberg propôs um novo padrão

de respostas à questão da motivação e introduziu a Teoria dos Dois Fatores.

A Teoria dos Dois Fatores considera que há dois conjuntos de diferenças de fatores no trabalho.Esses dois conjuntos de fatores são os fatores motivacionais ou satisfacientes e os fatores higiênicos,que são reconhecidos como fatores insatisfacientes.

Enquanto Maslow fundamenta sua teoria da motivação nas diferentes necessidades humanas (abor-dagem intraorientada), Herzberg alicerça sua teoria no ambiente externo e no trabalho do individuo(abordagem extraorientada).

A divisão da Teoria dos Dois Fatores leva em consideração o seguinte:

Fatores motivacionais ou “satisfacientes” – melhora do cargo e do desempenho, que tambémpodem ser divididos em:

realização;::

reconhecimento;::

responsabilidade;::

crescimento e trabalho em si.::

Os meios práticos de proporcionar ou incentivar os fatores satisfacientes incluem:

delegação de responsabilidade;::

liberdade de exercer discrição;::

promoção e oportunidades;::

uso pleno das habilidades pessoais;::

estabelecimento de objetivos e avaliação relacionada com eles;::

simplificação do cargo (pelo próprio ocupante);::

ampliação ou enriquecimento do cargo (horizontal e vertical).::

Fatores higiênicos ou “insatisfacientes” – direção negativa da motivação. Se os fatores higiêni-cos se apresentam em um nível “inadequado”, ou abaixo da expectativa do empregado, poderão causarinsatisfação. Melhorando os fatores ou condições, pode-se remover a insatisfação. Herzberg consideraesses fatores muito limitados e incapazes de influenciar poderosamente o comportamento do empre-




gado. Eles somente reduzem o grau de insatisfação e têm caráter preventivo, ou seja, não geram umalto grau de motivação.

fatores “satisfacientes” – são intrínsecos (de dentro para fora);::

fatores “insatisfacientes” – são extrínsecos (de fora para dentro).::

Os fatores insatisfacientes incluem:

condições de trabalho e conforto;::

políticas da organização e administração;::

relações com os supervisores;::

competência técnica do supervisor;::

salários;::

segurança no cargo;::

relações com os colegas.::

Os fatores higiênicos poderão evitar que o trabalhador se queixe, mas não farão com que elequeira trabalhar mais ou com maior eficiência. Seus efeitos então são temporários.

Comparando a teoria de Maslow e a de HerzbergAs duas teorias, a de Maslow e a de Herzberg sobre motivação humana, possuem de certa forma

algumas semelhanças e, por isso, podemos compará-las do ponto de vista didático, conforme apresen-tado abaixo:

Autorrealização

Autoestima

Social

Segurança

Fisiológicas (básicas)

Baixa (básicas)

MotivacionaisAlta

(desenvolvimento)

Higiênicos

O trabalho em si::

Progressos::

Crescimento::

Realização /:: status /reconhecimento

Relacionamento::interpessoal

Supervisão técnica /::segurança no cargo

Condições físicas /::salários / vida pessoal

Teoria da Hierarquiadas Necessidades (Maslow)

Teoria dos Dois Fatores(Frederick Herzberg)




Forças motivacionais: pesquisa de McClellandO comportamento no trabalho pode ser influenciado por diversos fatores. Vimos que a Teoria da

Hierarquia das Necessidades bem como a Teoria dos Dois Fatores trouxeram uma grande contribuiçãoao campo dos estudos da motivação humana, tanto do ponto de vista do trabalho quanto do ponto devista das relações pessoais.

É certo que ao longo dos anos muitas outras teorias sobre a questão da motivação foram sur-gindo, mas as mais relevantes para nossos estudos estão relacionadas a essas duas teorias. No entanto,além das necessidades citadas nessas duas, convém ressaltar que o homem também tem a necessida-de de busca constante de questões relacionadas a suas emoções, sentimentos, entre outras coisas. Apartir desse pensamento, David C. McClelland e outros estudiosos do assunto propuseram uma teoriamotivacional baseada no aprendizado ou busca da motivação que está relacionada à cultura em que apessoa está inserida.

Muitos fatores contribuem para o aparecimento de comportamentos e estão baseados na cul-tura, como os padrões legais, influência da família no desenvolvimento, grupos em que a pessoa estáinserida na sociedade, educação, televisão. Nos estudos citados foram propostos três novos conceitosque regulariam a motivação das pessoas; são eles: realização, poder e afiliação.

Necessidade de realização:: : uma necessidade de realização está relacionada ao desejo dealguém em conseguir algo mais distante ou difícil por méritos próprios, o que lhe traria umasensação maior de realização. Muitas pessoas não são estimuladas por metas que lhes sãodelegadas se estiverem muito próximas de serem alcançadas. Ao contrário, uma sensação defrustração aparecerá à medida que os desafios são pequenos e distantes do que realmente a

pessoa almeja. Seus incentivos não são baseados em contribuições financeiras ou algo dessetipo, mas no reconhecimento que pode lhe ser dirigido diretamente após a conclusão de umtrabalho difícil.

Necessidade de poder:: : muitas pessoas têm em seu comportamento a necessidade de poder.Esse poder excede as barreiras da liderança e está relacionado principalmente ao controledas pessoas e objetos, o que dá à pessoa no poder uma sensação de realização muito grande.Essa é uma característica da motivação de altos executivos que exercem o poder tanto sobreas pessoas como também através de instituições o que lhes traz status social e autoridadereconhecida.

Necessidade de afiliação:: : relacionamento com os outros e o estabelecimento da diplomacia

nas relações é uma das características da pessoa motivada a partir desse conceito. Evitar oconflito também é um dos fatores-chave, mesmo porque é por meio da necessidade de umbom relacionamento com os outros que essa pessoa se orienta. Amenizar os ressentimentos éum ponto importante nesse contexto.




Texto complementar

Você viu a motivação por aí?

(FRANCO, 2008)

Seminários, palestras e cursos, isoladamente, não motivam ninguém. O máximo que fazem écriar um “amortecedor” temporário nas pessoas e aliviar, nas chefias, a responsabilidade por incen-tivar e reforçar o comportamento positivo no dia a dia de trabalho.

Motivação é um processo, não um evento isolado em que aperta-se um botão e pronto... O

funcionário está motivado. Acho engraçado quando alguém solicita um “curso de motivação depessoal”, como se ali durante 4, 8 ou 16 horas todos os problemas se resolvessem. Lembro-me tam-bém do atendimento a cliente... Quantas vezes já ouvi a frase: – “Precisamos de um treinamento deatendimento... a coisa tá ruim!” – E tome curso de motivação e atendimento com direito a músicasertaneja, axé music, nova era, malabarismos em sala de aula, historinhas emocionais de fazer chorar,hipnotismos e tantas outras peripécias que ajudam as pessoas a aliviarem as pressões do trabalho,do chefe, do cliente (aquele chato que só reclama), do colega ao lado (que dizem que é meu clienteinterno!) que vive me cobrando, do vizinho lá de casa que enche o saco e etc., etc., etc. – O curso foibom, diz ele, distraí minha cabeça e fui para casa cheio de ideias para cuidar do meu traseiro, poisdescobri no curso o quanto estamos longe de acertar o passo. Qualquer semelhança com você é

mera coincidência!Motivação é consequência, não causa. Falta de motivação está em algum lugar da empresa. Pode

estar na estrutura organizacional (a inflexível e impessoal caixinha criada algum dia por alguém que já “morreu” e que hoje está lá... Deus sabe por que!) Pode estar nos processos de trabalho. – Você sabeque não são sorrisos que encantam clientes, mas processos bem desenhados e orientados para a sa-tisfação dos clientes (internos e externos). A burocracia é uma ducha de água fria na motivação.

Ou quem sabe a falta de motivação está na apatia da liderança? Ôps! Toquei num ponto im-portante! É na liderança que a motivação pode estar escondida. – Tá bom! – Você diz: – Mas nossoschefes sempre estão fazendo cursos de aperfeiçoamento de liderança, são reciclados e atualizadostodos os anos. Tudo bem, é super-importante mas... – Você viu a motivação por aí?

Quando você contrata alguém para a empresa, essa pessoa entra naturalmente motivada. Dis-posta a contribuir, rezar o terço da organização e com grandes expectativas de crescer com a em-presa. O que faz com que essas pessoas se desmotivem com o passar do tempo? Três coisas:




Primeiro, a falta de perspectiva de futuro, da rotina enfadonha do trabalho, da falta de reco-nhecimento e, até mesmo, da falta de conhecimento da empresa onde trabalha. É! Surpreendeu-

-se?! Pois é! – Onde você trabalha? Na empresa X. – O que ela faz? Hummm! Quantas empresasfazem um bom Endomarketing de seus “produtos” e “serviços”, da sua imagem para os seus funcio-nários, de suas políticas de RH, da sua missão e de seus valores? Pouquíssimas!!! Se você não faz, oque está esperando? Mostre para todos os funcionários que o RH tem “produtos e serviços” muitobons e competitivos. Agora, se não tem, são pobres ou fracos, tá na hora de pensar seriamente nacontribuição do RH para o negócio da empresa. A coisa é séria e seu emprego corre riscos. Aliás, nãoo seu emprego porque você consegue outro, mas a sua própria carreira nesta área. Sabe por que?Porque você vai encher o saco de lidar repetidamente com tentativas e erros. Aí meu amigo, ouamiga leitora, pense em se tornar consultor de empresas. Pode dar certo!

O segundo motivo que leva à desmotivação na empresa são os processos de trabalho. Por mais

boa vontade e competência que um indivíduo possa ter, não há cristão que aguente um processode trabalho caduco, burocrático ou desenvolvido para atender os prazeres do chefe. – Há! Nós sem-pre fizemos assim... Por que mudar? – Tá bom! Não falo mais!

Quer saber o terceiro? O Chefe! É! Ele mesmo! Coitado! Vive pressionado por resultados e aindatem de ouvir essa?! Mas é isso mesmo! Nos primeiros dias de trabalho do novo funcionário, aquelesorriso largo do chefe. – Bem-vindo! – E algum tempo depois, eis que o novo funcionário é engolidopelo sistema do “urgente” em detrimento do “importante”. Você apresenta um desempenho supe-rior e o chefe agradece. Na segunda vez, um agradecimento “xoxo”. No terceiro, olha com espanto,às vezes, sente-se ameaçado... E nada. No quarto, nem dá bola – entrou na rotina. Lá se vai a motiva-ção do novo empregado! Escondeu-se de novo. Onde está a motivação?

Eis os locais para procurar a motivação perdida! O endereço, quase sempre, está no estilo de lide-rança. Não! Não quero falar sobre estilo, mas simplesmente na liderança. O que observo na prática (evocê também) é que temos boas pessoas travestidas de chefes, mas que lhes faltam instrumentos quetornem o ato de liderar algo palpável, mensurável, tangível e agradável. As pessoas desejam ser re-conhecidas, valorizadas e recompensadas pelo que fazem. Os chefes também. E isso somente ocorrequando fazemos o reconhecimento instantâneo. Tipo “bateu-levou”. Dia desses assisti a uma palestrado tranquilo Oscar Motomura em que ele contou a seguinte história: diz ele que esteve com o físicoArno Penzias – Prêmio Nobel – e lhe fez a seguinte pergunta: como é liderar uma equipe de aproxima-damente 3 mil cientistas brilhantes espalhados por vários países? Como motivar estes cientistas? Sim-ples! – disse ele! – “Está vendo este armário? Está cheio de brindes como camisetas, chocolates (barras

de 5 quilos), bombons, pins, botons e pequenas lembranças. É assim que reconheço o trabalho dessaspessoas. Dando-lhes presentes de pequeno valor financeiro e de grande valor sentimental.” Simples!

Quer motivar as pessoas? Simples! Desenvolva programas de reconhecimento instantâneocomo cheques de reconhecimento, brindes, ingressos para teatro, futebol, um dia de folga, um mêsde estacionamento grátis etc. São muitas e simples as maneiras de reconhecer e valorizar o com-portamento positivo dos funcionários. Mas lembre-se, não se trata de uma campanha. Portanto,elabore o seu programa e treine as chefias para utilizá-lo de forma justa e honesta. É só aguardar osresultados positivos.




Programas gerenciais são válidos, importantes e dão solidez a cultura organizacional, mas é nodia a dia que as pessoas, líderes ou não, demonstram as suas habilidades, o seu conhecimento e,

principalmente, as atitudes vencedoras e motivadas. O desafio da liderança é reforçar continuamen-te os comportamentos e as atitudes positivas dos funcionários. Manter a motivação em alta não éfácil e exige a mesma atenção que damos ao caixa da empresa.

E agora, depois de tudo isso, achou a motivação na sua empresa? Ela está aí. Encontre-a!

Atividades1. O comportamento humano e seu estudo pressupõe:

a) a relação entre o estudo do comportamento humano e os estudos dos fatores motivacionais.

b) o homem aprende a se relacionar e esse aprendizado está ligado à sua posição no meio am-biente.

c) a sociedade impõe um padrão de comportamento que deve ser seguido por todos.

d) a experiência de vida não muda o comportamento das pessoas, pois esse aprendizado se dá apartir do nascimento.

2. As pessoas são orientadas por desejos e objetivos, mas podemos concluir que:

a) os desejos e objetivos dependem do status social do indivíduo.

b) saber se relacionar está diretamente ligado ao objetivo; sem relacionamento não há objetivoque se sustente.

c) todos os seres humanos têm desejos e objetivos em diferentes graus, dependendo de suanecessidade.

d) nenhum desejo ou objetivo pode ser atingido sem que haja relacionamento interpessoal.

3. Necessidade de afiliação segundo uma das teorias de motivação está relacionada:a) a fazer parte de um grupo social determinado pelos padrões da sociedade.

b) a afiliar-se a um grupo a fim de estabelecer um padrão de relacionamento interpessoal.

c) à necessidade de relacionamento com outras pessoas de modo a ser diplomático e não gerarconflitos desnecessários.

d) à necessidade de orientar seu comportamento para o controle das pessoas através do poder.




Ampliando conhecimentosHOMENS de Honra. Direção de George Tillman Jr. EUA: Fox 2000 Pictures: Dist. 20th Century Fox

Film Corporation, 2000. 1 filme (128 min): son., color.; 35 mm.

Conta a história do filho de um agricultor que tem um desejo: buscar uma vida melhor. Ao sair decasa nessa busca, o pai em suas palavras de despedida diz: “Nunca desista, seja o melhor”. Ingressa namarinha e tem o desejo de tornar-se um mergulhador de elite, mas é colocado aos piores testes e provasna tentativa de fazerem-no desistir.

Um filme repleto de situações que podem ser relacionadas com o tema motivação; certamenteserá uma boa contribuição para nosso aprendizado. Com Robert de Niro e Cuba Gooding Jr.

ReferênciasBERGAMINI, Cecília Whitaker. Psicologia Aplicada à Administração de Empresas. São Paulo: Atlas,2005.

DUBRIN, Andrew J. Fundamentos do Comportamento Organizacional. São Paulo: Thomson, 2003.

FRANCO, Dermeval. Você Viu a Motivação por aí? Disponível em: <www.guiarh.com.br/PAGINA22K.htm>. Acesso em: 12 jan. 2008.

ROBBINS, Stephen P. Fundamentos do Comportamento Organizacional. 7. ed. São Paulo: PrenticeHall, 2004.

Gabarito1. B

2. C

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o processo motivacional

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