perfil motivacional e tipos psicolÓgicos

7/22/2019 PERFIL MOTIVACIONAL E TIPOS PSICOLGICOS

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Universidade Federal de Santa Catarina

Ermelinda Ganem Fernandes Silveira

GESTO DO CONHECIMENTO NAS ORGANIZAES:

PERFIL MOTIVACIONAL E TIPOS PSICOLGICOS

JUNGUIANOS- Um estudo de caso em uma empresa desade.

FLORIANPOLIS

2006


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ii


GESTO DO CONHECIMENTO NAS ORGANIZAES:

PERFIL MOTIVACIONAL E TIPOS PSICOLGICOSJUNGUIANOS- Um estudo de caso em uma empresa de

sade.

Dissertao apresentada ao Programa de Ps-Graduao em Engenharia e Gesto do

Conhecimento da Universidade Federal de

Santa Catarina, como requisito parcial para

obteno do ttulo de Mestre em Engenharia e

Gesto do Conhecimento.

Orientador: Prof. Francisco Antonio Pereira Fialho, Dr.

FLORIANPOLIS

2006


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S587g Silveira, Ermelinda Ganem Fernandes

Gesto do conhecimento nas organizaes : perfil motivacional e

tipos psicolgicos junguianos : um estudo de caso em uma organizao

de sade / Ermelinda Ganem Fernandes Silveira ; orientador Francisco

Antonio Fialho. Florianpolis, 2006.

325f.

Dissertao (Mestrado) Universidade Federal de Santa Catarina,

Programa de Ps-Graduao em Engenharia e Gesto do Conhecimento,

2006.

Inclui bibliografia

1.Jung, Carl Gustav, 1875 -1961. 2. Pessoal da rea mdica Aspectospsicolgicos. 3. Tipos de personalidade. 4. Motivao no trabalho. 5 MBTI

(Myers and Briggs Type Indicator). I. Fialho, Francisco Antonio.

II. Universidade Federal de Santa Catarina. Programa de Ps-Graduao

em Engenharia e Gesto do Conhecimento. III. Ttulo.CDU: 658

Catalogao na fonte por: Onlia Silva Guimares CRB-14/071


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GESTO DO CONHECIMENTO NAS ORGANIZAES: PERFILMOTIVACIONAL E TIPOS PSICOLGICOS JUNGUIANOS- Um estudo de

caso em uma empresa de sade.

Esta dissertao foi julgada aprovada para a obteno do grau de Mestre emEngenharia e Gesto do Conhecimento no Programa de Ps-Graduao emEngenharia e Gesto do Conhecimento da Universidade Federal de Santa

Catarina.

Florianpolis, 27 de julho de 2006.

_________________________

Prof. Paulo Maurcio Selig, Dr.

Coordenador do Programa

BANCA EXAMINADORA

__________________________________ _________________________________Prof. Francisco Antonio Pereira Fialho, Dr. Prof Christianne C. de S.R. Coelho, Dra.

Universidade Federal de Santa Catarina Universidade Federal de Santa Catarina

Orientador

________________________________ _________________________________

Prof. Carlos Augusto Remor, Dr. Prof Maria do Rosrio Stotz, Dra.

Universidade Federal de Santa Catarina Universidade Federal de Santa Catarina


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iv

DEDICATRIA

Dedico este trabalho:

Aos meus pais, Raymundo e Claudete, que

me ensinam, todos os dias, o que o amor

incondicional


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v

AGRADECIMENTOS

Agradeo de todo o corao:

Carl Gustav J ung, mentor de todo este projeto, que inspirou a realizaodesta dissertao.

Ao meu Orientador, Prof. Francisco Fialho, que sempre acreditou na viso,

me apoiando em todos os momentos desta linda e complexa jornada da alma.

Aos membros da banca, pela preciosa colaborao.

minha me, por compartilhar sempre dos meus sonhos.

Ao meu pai, por ser um grande incentivador dos meus projetos.

minhas irms Cau e Iza, amigas inseparveis.

Ao meu marido Nelson, pelo amor e apoio incondicional.

Ao meu lindo sobrinho e dindo Raymundinho, que enche o meu corao

de felicidade.

Ao meu querido tio Admon Ganem, pelo estmulo desde a concepo deste

projeto.

Aos meus companheiros de famlia, Val, Moacir e L (in memoriam).

Ao Prof. e amigo Carlos So Paulo, grande companheiro de sonhos, pelo

apoio incondicional.

Chris, pela amizade e companheirismo.

s amigas Neide Scaldaferri, Aicil Franco, Valdelira, Luclia e Roseli, por

todo suporte, carinho e ateno durante essa caminhada.


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vi

Ao meus alunos do curso de Psicologia das Organizaes, do Instituto

J unguiano da Bahia, por estarmos juntos em pleno espao criativo.

Aos professores do Programa de Engenharia e Gesto do Conhecimento,

pelos sbios conhecimentos compartilhados.

Aos gestores, colegas e companheiros de trabalho da organizao

estudada, que to gentilmente abriram os seus coraes para o projeto.

todas as pessoas no citadas aqui, mas que esto implicitamente

vinculadas esta caminhada.


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vii

A alma possui uma funo religiosa natural. A tarefa

mais nobre de toda a educao (do adulto) a de

transpor para a conscincia o arqutipo da imagem de

Deus, suas irradiaes e efeitos

Carl Gustav J ung


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SILVEIRA, Ermelinda Ganem Fernandes. Gesto do conhecimento nasorganizaes: perfil motivacional e tipos psicolgicos junguianos umestudo de caso em uma organizao de sade. Florianpolis, 2006.Dissertao (Mestrado) Programa de Ps-Graduao em Engenharia eGesto do Conhecimento, UFSC, Florianpolis.

RESUMO

O objetivo desta dissertao foi identificar a correlao existente entre os tipospsicolgicos junguianos e a motivao para o trabalho nos mdicos efuncionrios de uma organizao prestadora de servios de sade. Este umestudo de caso e, os dados foram coletados a partir de uma amostra de 20(vinte) indivduos. Como instrumentos de pesquisa, foram utilizados: oinventrio psicolgico MBTI (Myers and Briggs Type Indicator), para os tipospsicolgicos, e a entrevista semi-estruturada, para a avaliao dos fatoresmotivacionais e insatisfacientes para o trabalho. Os dados obtidos na pesquisa

de campo foram submetidos s tcnicas de anlise de discurso e anlise decontedo.

Palavras-chave: organizaes de sade; motivao; tipos psicolgicos;MBTI; Jung.


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SILVEIRA, Ermelinda Ganem Fernandes. Knowledge management in theorganizations: motivational profile and jungian psychological types acase study in a health care organization. Florianpolis, 2006. Dissertation(Master's Degree in Knowledge management and Engineering) Post-Graduate Program in Knowledge Management and Engineering, UFSC,Florianpolis.

ABSTRACT

The objective of this present study was to identify the existing correlationbetween the jungian psychological types and the motivation for the work in thedoctors and employees of a rendering organization of health services. This is acase study and, the data had been collected from a sample of 20 (twenty)individuals. As research tools, we used two instruments: the psychologicalinventory MBTI (Myers and Briggs Type Indicator), for the psychological types,and the half-structuralized interview, for the evaluation of the factors thatmotivate and dissatisfied the individuals for the work. The data gotten in thefield research had been submitted to the techniques of discourse analysis andanalysis of content.

Key Words: health care organization; motivation; psychological types;MBTI; Jung.


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SUMRIO

RESUMO ..........................................................................................................viii

ABSTRACT ........................................................................................................ix

LISTAS DE FIGURAS ......................................................................................xiv

LISTA DE QUADROS .......................................................................................xv

LISTA DE TABELAS .......................................................................................xvi

Captulo 1 Introduo ..................................................................................18

1.1 Exposio do assunto .................................................................................18

1.2 Questes de pesquisa ................................................................................21

1.3 J ustificativa da pesquisa .............................................................................21

1.4 Objetivo geral ..............................................................................................23

1.5 Objetivos especficos ..................................................................................23

1.6 Hiptese ......................................................................................................241.7 Estrutura do trabalho ..................................................................................24

Captulo 2 Teorias de mot ivao ................................................................26

2.1 Introduo ...................................................................................................26

2.2 Comportamento motivacional .....................................................................27

2.2.1 Conceito de motivao ...................................................................28


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xi

2.2.2 Contribuies da psicanlise psicodinmica do comportamentomotivacional ......................................................................................................29

2.2.3 Motivao no trabalho .....................................................................31

2.2.4 Caractersticas dos indivduos determinantes do seu comportamentono trabalho ........................................................................................................33

2.3 Abraham Maslow e a hierarquia das necessidades ...................................36

2.4 Herzberg e a teoria da motivao-higiene ..................................................44

2.5 Archer, os fatores de satisfao e os fatores de motivao .......................49

2.6 McClelland e os motivos de sucesso, afiliao e poder .............................51

2.7 Alderfer e a teoria ERG ..............................................................................62

2.8 A teoria de autodeterminao de Deci e Ryan ...........................................67

2.9 Categorias de fatores de motivao ...........................................................73

2.10 Consideraes finais .................................................................................79

Captulo 3 Tipologia Junguiana ..................................................................82

3.1Introduo ....................................................................................................82

3.2 Histrico do pensamento tipolgico ............................................................83

3.3 O modelo J unguiano da psique ..................................................................88

3.4 Origens da tipologia junguiana ...................................................................95

3.5 O modelo de tipologia concebido por J ung .................................................97

3.6 Contribuies de Myers e Briggs ao modelo tipolgico junguiano ...........105

3.7 O modelo tipolgico junguiano atual 16 tipos .........................................109

3.8 Aplicaes da tipologia junguiana .............................................................130



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xiii

Captulo 6 Discusso e anlise dos resultados ......................................167

6.1 Introduo .................................................................................................167

6.2 Anlises dos discursos a partir das categorias de fatores motivacionais..167

6.2.1 Anlise individual das entrevistas ................................................168

6.2.2 Reformulao dos fatores de motivao para o trabalho ............223

6.2.3 Fatores insatisfacientes e medidas para aumentar a motivao .226

6.3 Anlises de contedo a partir das categorias de fatores motivacionais ...229

6.4 Anlises de contedo a partir das categorias de fatores insatisfacientes edas medidas sugeridas para aumento da motivao.240

6.5 Sntese das categorias de fatores motivacionais e insatisfacientes, nas suasrelaes com os tipos psicolgicos .................................................................250


Captulo 7 Concluses e sugestes para futuros trabalhos..................255

7.1 Adequao quanto aos objetivos e hiptese .........................................255

7.2 Contribuio cientfica e tcnica ...............................................................259

7.3 Limitaes e sugestes para futuros trabalhos ........................................261

7.4 Consideraes finais ................................................................................ 262

REFERNCIAS ..............................................................................................266

ANEXOS .........................................................................................................274


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xiv

LISTA DE FIGURAS

1 Aspectos bsicos da motivao .....................................................................29

2 A organizao dos conceitos do campo da personalidade ............................32

3 As caractersticas dos indivduos ...................................................................34

4 A Pirmide de Maslow Hierarquia das Necessidades ................................38

5 Esquema seqencial das necessidades de Maslow ......................................43

6 Relao entre a teoria da motivao-higiene e a hierarquia das necessidadesde Maslow .........................................................................................................47

7 Relao entre atratividade da tarefa e possibilidade percebida de xito empessoas com alta e baixa nR ............................................................................56

8 Relao entre as necessidades de Maslow e as necessidades de

Alderfer............................................................................................................. 639 Os movimentos de satisfao e regresso no modelo das necessidades deAlderfer .............................................................................................................65

10 Comparao entre os modelos de Maslow, Herzberg e Alderfer.................66

11 As funes ectopsquicas da conscincia ...................................................92

12 Campo da sade suplementar no Brasil ....................................................146

13 As interaes no campo da sade suplementar no Brasil ........................147

14 Organograma funcional da empresa ABC ................................................152

15 Macroprocesso da organizao ABC .......................................................154

16 Processos de produo dos exames mdicos na organizao ABC........155

17 Processos de produo das consultas mdicas na organizao ABC......156

18 Sugesto de um modelo motivacional tipolgico e arquetpico ................264


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xv

LISTA DE QUADROS

1 Fatores de motivao e higiene Herzberg .................................................46

2 Exemplo de aplicao do TAT, demonstrando material imaginativo obtido apartir de dois sujeitos, respectivamente com baixa nR e alta nR .....................61

3 Categorias e fatores de motivao para o trabalho .......................................75

4 Categorias e fatores de motivao para o trabalho sntese dos fatores ...78

5 Caractersticas dos tipos propostos por Kretschmer.....................................87

6 Caractersticas dos tipos propostos por Sheldon..........................................87

7 Efeitos da preferncia J P ............................................................................108

8 Tipos Psicolgicos J unguianos ...................................................................109

9 Descrio resumida dos dezesseis tipos psicolgicos junguianos .............129

10 Relao entre fator de relacionamento interpessoal e tipos junguianos daamostra ...........................................................................................................233


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LISTA DE TABELAS

Tabela 1: Variao das freqncias de tipos em grupos profissionais ouacadmicos .....................................................................................................130

Tabela 2: Preferncias tipolgicas em uma amostra de alunos dos cursos deRelaes Internacionais e Ergodesign FIB ..................................................133

Tabela 3: Distribuies dos tipos junguianos em uma amostra de Alunos dos

cursos de Relaes Internacionais e Ergodesign FIB..................................134Tabela 4: Quadro comparativo entre a distribuio dos tipos junguianos naamostra de alunos dos cursos de Relaes Internacionais, Ergodesign FIB ena amostra da populao Brasileira ...............................................................136

Tabela 5: Distribuies das taxas de auto-seleo em uma amostra de alunosdos cursos de Relaes Internacionais e Ergodesign FIB .........................137

Tabela 6 Distribuio percentual dos fatores motivacionais para o trabalho,agrupados em categorias, identificados no discurso dos sujeitos em estudo.224

Tabela 7 Distribuio percentual dos fatores insatisfacientes para o trabalho,agrupados em categorias, identificados no discurso dos sujeitos em estudo 227

Tabela 8 Distribuio percentual dos fatores sugeridos para aumento damotivao para o trabalho, agrupados em categorias, identificados no discursodos sujeitos em estudo ..................................................................................229

Tabela 9 Distribuio percentual dos tipos psicolgicos junguianos nossujeitos em estudo ..........................................................................................230

Tabela 10 Distribuio numrica e percentual dos fatores motivacionais parao trabalho identificados no discurso dos sujeitos em estudo x tipos psicolgicos

junguianos dos referidos sujeitos, segundo os temas e as respectivascategorias........................................................................................................231

Tabela 11 Distribuio numrica da quantidade de fatores motivacionaisintrnsecos e extrnsecos, relacionados aos tipos psicolgicos, citados nodiscurso dos sujeitos em estudo......................................................................239


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xvii

Tabela 12 Distribuio numrica e percentual dos fatores insatisfacientespara o trabalho identificados no discurso dos sujeitos em estudo x tipospsicolgicos junguianos dos referidos sujeitos, segundo os temas e asrespectivas categorias.....................................................................................241

Tabela 13 Distribuio numrica e percentual dos fatores sugeridos paraaumentar a motivao para o trabalho identificados no discurso dos sujeitosem estudo x tipos psicolgicos junguianos dos referidos sujeitos, segundo ostemas e as respectivas categorias...................................................................247


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18

1 INTRODUO

1.1 Exposio do assunto

A partir de meados dos anos 80, indivduos e organizaes comearam a apreciar

o papel crescentemente importante do conhecimento no ambiente competitivo

emergente. A importncia do conhecimento ressaltada por diversos autores, que

convergem para a idia de que o poder econmico e produtivo de uma empresa est

na dependncia das suas capacidades intelectuais e de servios (NONAKA;TAKEUCHI, 1997). O conhecimento, assim, considerado o intangvel mais

importante na nova sociedade, chamada por Drucker (1993, apud Nonaka e

Takeuchi, 1997) de sociedade do conhecimento.

Essa nova sociedade se caracteriza pela singularidade de considerar o

conhecimento no somente como mais um recurso ao lado dos tradicionais fatores de

produo trabalho, capital e terra mas sim o nico recurso significativo

(DRUCKER, 1998).

Para Nonaka e Takeuchi (1997), o conhecimento criado apenas pelos

indivduos e a eles pertencem, sendo classificado em dois tipos: explcito e tcito. O

primeiro refere-se ao conhecimento formal da organizao, institucionalizado, ligado

aos procedimentos, aos bancos de dados, s patentes e ao relacionamento com os

clientes. J o segundo subjetivo, pessoal, definido pelas experincias individuais,

insights e palpites subjetivos, sendo, portanto, mais difcil de ser transmitido. O

conhecimento tcito abrange duas dimenses: a dimenso cognitiva e a dimenso

tcnica (conhecimento tcnico do indivduo). A dimenso cognitiva formada por

modelos mentais, crenas, percepes, valores e emoes, correspondendo s

formas como os indivduos percebem o mundo.

Ainda de acordo com Nonaka e Takeuchi (1997), os conhecimentos explcito e

tcito so considerados unidades bsicas e mutuamente complementares e, para que

os conhecimentos sejam criados em uma organizao, se faz necessrio uma

contnua converso do conhecimento tcito em explcito e vice-versa, objetivando

colocar o conhecimento em um formato que possa ser usado, de forma adequada,

pela organizao.


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19

A nfase no conhecimento pressupe a necessidade de sua gesto nas

organizaes. O conceito de gesto do conhecimento surgiu no incio da dcada de

1990, sendo considerado no somente como uma moda de eficincia operacional e

sim como parte da estratgia empresarial (SVEIBY, 1998). Para Davenport e Prusak

(1998), a gesto do conhecimento refere-se reunio de todas as tarefas que

envolvam a gerao, codificao e transferncia do conhecimento. No presente

trabalho utilizaremos o conceito de gesto do conhecimento como uma coleo de

processos responsveis pela criao, disseminao e utilizao do conhecimento,

visando atingir plenamente os objetivos da organizao.

No processo de criao e gesto do conhecimento organizacional h uma

valorizao do conhecimento tcito. Para Nonaka e Takeuchi (1997), o conhecimento

tcito dos indivduos constitui a base para a criao do conhecimento organizacional.

Nas organizaes contemporneas, a valorizao do conhecimento tcito

direciona o olhar para as competncias, habilidades e atitudes dos indivduos nas

suas relaes com o ambiente organizacional. O homem a "mola propulsora" da

gerao de conhecimentos e gerao de valor nas empresas. Isto significa, por sua

vez, reconhecer as necessidades de se estimular a motivao intrnseca, o

estabelecimento de contatos pessoais, a anlise de diferentes perspectivas, a

abertura para a efetiva comunicao e para o aprendizado organizacional.

As organizaes, luz dessa metfora, se tornam organizaes aprendentes,

espaos de aprendizagem onde os indivduos podem ir ao centro do que significa ser

humano. So comunidades de aprendizes, onde as pessoas podem reperceber o

mundo e a sua relao para com ele, onde elas podem estender a sua capacidade de

criar, de ser parte do processo gerativo da vida (SENGE, 2005)

Mas, de que forma podemos mapear o conhecimento tcito existente nas

organizaes ?

Um dos caminhos que podemos seguir est baseado no pensamento de Peter

Senge. A mensagem principal desse pensamento parece ser a nfase nos modelos

mentais das pessoas, ou seja, na forma como elas percebem e interagem com o

mundo. O que importa a forma como o homem percebe e se relaciona com a

organizao (SENGE, 2005).

Os modelos mentais moldam a forma com que percebemos o mundo nossa

volta. Correspondem a [...] imagens internas profundamente arraigadas sobre o


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20

funcionamento do mundo, imagens que nos limitam a formas bem conhecidas de

pensar e agir (SENGE, 2005, p. 201). Para Senge (2005), trazer tona, testar e

aperfeioar essas imagens internas pessoais sobre o funcionamento do mundo

propiciam uma importante revoluo para a criao das organizaes que

aprendem.

Para trazer tona os modelos mentais precisamos conhecer as diferentes

formas caractersticas pelas quais as pessoas se relacionam com o mundo, captando

as informaes do ambiente e organizando estas informaes. Este modo peculiar de

atividades intelectuais e perceptuais chamado de estilo cognitivo (DURLING, 1996,

apud SILVA, 2001).

Os estilos cognitivos refletem diferenas individuais na organizao cognitiva da

pessoa, podendo ser vistos como elemento mediador entre a habilidade e a

personalidade. Refletem o funcionamento metacognitivo dos indivduos, organizando

e controlando, tanto o processamento de informao como as respostas emocionais.

Nesse sentido, parece razovel pressupor que os estilos servem para discriminar o

limite entre cognio e personalidade, apesar de serem fruto da integrao dos

aspectos cognitivo e afetivo (motivaes do funcionamento individual) (MESSICK,

1984).

Os estilos cognitivos caracterizam a maneira pela qual o indivduo percebe, trata e

organiza as informaes, constituindo uma caracterstica dos sujeitos, para os quais

diversas classificaes foram propostas (GUILLEVIC, 1991).

Uma das classificaes foi proposta na dcada de 20 pelo psiquiatra suo Carl

Gustav J ung, que criou um sistema tipolgico para explicar diferenas e semelhanas

na personalidade humana. Haley e Stumpf (1989), a partir de observaes depesquisadores sobre o uso da teoria de J ung, constataram que os tipos psicolgicos

demonstram distintas preferncias para a coleta de dados, gerao e avaliao das

respostas. Salientando que, a tipificao da personalidade indica modos atravs dos

quais os indivduos relacionam a realidade externa aos seus dispositivos internos,

demonstrando alguns processos no lgicos e comuns que permeiam as decises

estratgicas. Consideram, desta forma, que os tipos de personalidade podem dar

oportunidade para as trilhas cognitivas habituais no processo de deciso. Estas trilhascognitivas podem resultar em tendncias sistemticas de entrada, de sada e de

operao na tomada de deciso. Assim, os tipos psicolgicos teorizados por J ung


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21

demonstram distintas preferncias para a coleta de dados, gerao e avaliao das

respostas ao ambiente (HALEY & STUMPF, 1989).

No entanto, no se pode tentar compreender como o indivduo percebe e interage

com o ambiente organizacional, se no estudarmos os motivos que levam este

indivduo ao. No se pode estudar a cognio sem levar em conta a afetividade.

Na expresso metafrica de Piaget (1983, apud Godoi, 2001), a afetividade o

combustvel, enquanto a cognio o motor ou a estrutura da mquina humana.

Motivao e emoo possuem, inclusive, a mesma raiz etimolgica, derivadas do

verbo latimmovere.

De acordo com Maslow (1987), as capacidades cognitivas (perceptuais,intelectuais e de aprendizagem) esto diretamente relacionadas com a satisfao de

nossas necessidades bsicas.

Para Lvy-Leboyer (1994), a motivao est em ntima relao com a maneira

pessoal pela qual cada indivduo percebe, compreende e avalia sua prpria situao

no trabalho.

Assim, o presente trabalho pretende conhecer os fatores que motivam os atores

de uma organizao prestadora de servios de sade, levando-se em conta a

variabilidade cognitiva desses indivduos.

1.2 Questes de pesquisa

O contexto acima descrito nos levou a formular as seguintes indagaes que

nortearam a presente investigao cientfica:

Existe relao entre a diversidade de tipos psicolgicos junguianos e alguns

fatores motivacionais para o trabalho?

Considerando os diferentes tipos psicolgicos definidos por J ung, como

motivar cada um desses tipos?

1.3 Justificativa da pesquisa


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24/325

23

entendimento entre as pessoas e de maior motivao e satisfao no

trabalho em equipe.

No entanto, a reviso da literatura disponvel mostra uma escassez de trabalhos

correlacionando os tipos psicolgicos junguianos com a motivao para o trabalho, o

que nos leva a justificar a presente pesquisa como uma tentativa de preenchimento

dessa lacuna de conhecimento.

Dentre os estudos encontrados na literatura disponvel, associando motivao a

tipos psicolgicos junguianos, destacam-se os de Amabile et al (1994) e Gryphon

(2003). O primeiro deles relacionou o tipo psicolgico ESTJ com fatores higinicos

(extrnsecos) (AMABILE et al, 1994). O segundo estudo, realizado por uma empresa

de consultoria em gesto organizacional, com uma populao de 113 trabalhadores,

demonstrou uma correlao estatstica significativa entre as tipologias que

apresentaram funes S (sensao) e J (julgamento) com fatores higinicos

(extrnsecos) e as que apresentaram funes N (intuio) e P (percepo) com

fatores motivacionais (intrnsecos). Esse estudo tambm sugeriu uma correlao

entre os tipos _NFP, com fatores motivacionais (intrnsecos) (GRYPHON, 2003).

1.4 Objetivo geral

O objetivo geral identificar a relao existente entre os tipos psicolgicos

junguianos e os fatores motivacionais para o trabalho nos mdicos e funcionrios de

uma organizao prestadora de servios de sade.

1.5 Objetivos especficos

Os objetivos especficos so:

Determinar a tipologia psicolgica dos indivduos (mdicos e funcionrios) em

uma organizao prestadora de servios de sade, a partir do referencial

terico da tipologia junguiana.


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24

Identificar quais os fatores que motivam esses indivduos na atividade

laborativa, tomando por base algumas teorias da motivao, frente realidade

vivida por esses grupos de atores.

Avaliar os aspectos motivacionais descritos acima.

Com base em anlise qualitativa dos dados obtidos, verificar se h relao

entre tipos psicolgicos junguianos e fatores motivacionais para o trabalho.

1.6 Hiptese

Neste trabalho formulada a seguinte hiptese central:

H uma correlao entre tipos psicolgicos junguianos e fatores motivacionais

para o trabalho.

1.7 Estrutura do trabalho

Esta dissertao compreende 7 captulos estruturados da seguinte maneira: No

captulo 1 descrevemos o assunto e o problema pesquisado, apresentando uma viso

geral da abordagem terica em que este trabalho se enquadra, as justificativas para

esta pesquisa, os objetivos, a hiptese levantada para a investigao, bem como o

plano geral do trabalho.

No captulo 2, apresentamos alguns conceitos bsicos sobre a dinmica do

comportamento motivacional do homem no trabalho, assim como algumas teorias

referentes ao constructo motivacional, que sero utilizadas na presente pesquisa.

No captulo 3 apresentada a teoria tipolgica junguiana. Este captulo inicia-se

com a apresentao das origens da tipologia junguiana. Na seqncia, descrevemos

o modelo tipolgico original, concebido por J ung, que foi posteriormente ampliado por

Myers e Briggs, culminando no modelo atual, que consta de 16 tipos psicolgicos. O

modelo tipolgico descrito neste captulo, assim como a sua aplicao na prtica. O

captulo encerra-se com a descrio de um exemplo de aplicao da tipologia


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25

psicolgica junguiana, realizado por uma pesquisa exploratria com estudantes

universitrios.

No captulo 4 feita uma descrio sumria das organizaes de sade e da

interao entre os atores sociais nestas organizaes, para finalmente abordar o

objeto de estudo da presente pesquisa, descrevendo a unidade de sade selecionada

e as atividades nela desenvolvidas.

O captulo 5 contm a descrio da metodologia especfica utilizada para esta

pesquisa. Mtodos, instrumentos, sujeitos e procedimentos utilizados.

No captulo 6 so feitas consideraes gerais sobre a anlise dos resultados e a

discusso dos dados encontrados.

Finalmente, no captulo 7 so apresentadas as concluses, limitaes do trabalho

e sugestes para futuras pesquisas.


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26

2 TEORIAS DE MOTIVAO

2.1 Introduo

O interesse pelo comportamento motivacional do homem no trabalho tem

aumentado significativamente nas ltimas trs dcadas (BERGAMINI, 1997).

Este interesse vem evoluindo no decorrer do tempo. Antes da revoluo industrial,

as punies eram utilizadas como a principal maneira de motivar os funcionrios,

criando um ambiente generalizado de medo. Este quadro apresentou mudanas por

volta de 1911, no Taylorismo, quando, em lugar de punies, se adotou a crena de

que o dinheiro seria a principal fonte de incentivo motivao. Com a Escola de

Relaes Humanas, de Elton Mayo, o foco da motivao passou a ser o

comportamento social dos trabalhadores. A nfase nas necessidades sociais do

empregado substituiu, assim, o efeito das recompensas pecunirias (BERGAMINI,

1997).

At hoje, quando se estuda a relao do ser humano com o trabalho, pergunta-se

sobre os motivos que as pessoas encontram para trabalhar. Segundo Lopez (1986),

aparentemente pode-se pressupor que o fator econmico responde a esta questo

mas, na verdade, o que se v em muitos estudos sobre necessidades e motivao no

trabalho que outros pontos, no menos importantes que os aspectos econmicos,

tambm so significativos. Certamente, existem muitas ticas, e conseqentemente,

teorias sobre motivao, no entanto, preciso que se levem em conta fatores

interdependentes que influem diretamente no entendimento do que sejam

necessidades e motivao.

Os estudos tm demonstrado que a relao do ser humano com o trabalho mais

complexa do que poderamos supor. Percebe-se que o sistema de controle externo

em dirigir as pessoas falho, pois ignora o fato de que cada pessoa tem suas

prprias orientaes motivacionais. Fatores de satisfao motivacional so

praticamente exclusivos a cada um e isso no passvel de controle.

As pessoas diferem em seu nvel de atividade, podendo ser ativas ou passivas,

indolentes ou construtivas, e as explicaes para tais diferenas no se limitam a


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fatores biolgicos ou disposicionais. Ainda que se considere a diversidade de

contextos e interaes sociais que marcam toda atividade humana, os fatores

motivacionais respondem pelas escolhas, pela orientao a objetivos, pelo esforo e

perseverana na ao (PINTRICH & SCHUNK, 1996).

Como resultado dos esforos para descobrir formas capazes de perceber a

motivao dos trabalhadores nas empresas, surgiram inmeras teorias e inmeros

modelos motivacionais, que inspiram as mais variadas prticas administrativas

destinadas a tornar os trabalhadores mais dedicados nas suas tarefas.

As teorias da motivao para o trabalho podem ser agrupadas em duas

abordagens distintas: de contedo e de processo (SCHERMERHORN; HUNT;

OSBORN, 1999).

As teorias de contedo tratam efetivamente do que motiva as pessoas,

considerando os motivos dos trabalhadores e suas necessidades

(SCHERMERHORN; HUNT; OSBORN, 1999). Destacam-se dentre as teorias de

contedo as contribuies de Maslow, Herzberg, McClelland e Alderfer.

Para Lvy-Leboyer (1994), as teorias de contedo se prendem descrio do

contedo das motivaes, observando o que energiza o comportamento humano.

J as teorias de processo tm como objetivo explicar o processo pelo qual a

conduta se inicia, se mantm e termina. Elas operam com variveis maiores do

processo e explicam a participao de cada uma e a natureza da interao, bem

como procuram analisar, na sua seqncia, o processo motivacional (LVY-

LEBOYER, 1994).

O objetivo do presente captulo , inicialmente, abordar alguns conceitos bsicos

sobre a dinmica referente ao comportamento motivacional do homem no trabalho.

Em um segundo momento, iremos analisar algumas teorias de contedo, mais

precisamente, os enfoques concebidos por Maslow, Herzberg, McClelland e Alderfer,

assim como contribuies de Archer e Deci e Ryan ao constructo motivacional. Ao

final do captulo, procuraremos descrever os principais fatores que motivam o

comportamento do homem no trabalho, a partir do referencial terico acima citado.

2.2 Comportamento motivacional.


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2.2.1 Conceito de motivao

Diversas teorias tm sido utilizadas para conceituar a motivao. Apesar da

diversidade de autores, no entanto, todos parecem convergir para uma tentativa de

encontrar elementos bsicos que possam unificar os conceitos elementares do

contructo motivacional. H um consenso em tentar definir a motivao como um

conjunto de processos implicados na ativao, direo, intensidade e persistncia da

conduta dos indivduos (GODOI, 2001).

No presente trabalho utilizaremos o conceito de motivao citado por Bergamini

(2005). Para esta autora, a motivao a energia propulsora do comportamento,

fenmeno psicolgico que se caracteriza por um conjunto de fatores dinmicos

existentes na personalidade (foras internas), que determinam a conduta de cada

indivduo, orientando e mobilizando as suas aes em direo a determinados

objetivos.

Dos diversos conceitos de motivao, duas caractersticas parecem se impor:

Dinamismo

A motivao se caracteriza pelo movimento em busca de algo, pela persistncia

em exercer um esforo at que o objetivo seja alcanado. O homem motivado est

em busca da realizao dos seus desejos e aspiraes (MICHEL, 1994 apud

BERGAMINI, 2005). A ao, portanto, um elemento central e implcito ao conceito

do fenmeno motivacional, o que refletido na expresso comumente utilizada

motivos para a ao (FURTH, 1995).

Sentido teleolgico

A motivao tambm envolve um comportamento que se orienta para um

determinado objetivo, um alvo, uma finalidade (WEITEN, 2002; BERGAMINI, 2005).

Podemos ver as principais caractersticas da motivao na figura 1.


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OBJETIVOS

INDIVDUO (fonte de necessidades)

Figura 1 Aspectos bsicos da motivao

Fonte: elaborado a partir de Bergamini, 2005, p. 141

2.2.2 Contribuies da psicanlise psicodinmica do comportamento

motivacional.

No ltimo quarto do sculo XX, quase todos os sistemas tericos admitem que

todo comportamento do homem motivado, ou seja, subjacente a qualquer atividade

humana existe um motivo ou conjunto de motivos que podem ou no estar

conscientes para o indivduo (GODOI, 2001).

Para compreender o comportamento das pessoas se faz necessrio identificar osmotivos que o dinamizam e orientam (ABREU, 1998 apud BERGAMINI, 2005).

Conhecer a psicodinmica que envolve os motivos de extrema importncia para

compreender melhor o processo motivacional. Murray (1973) conceitua motivo como

um fator interno que d incio, dirige e integra o comportamento de um indivduo.

Essa idia corroborada por Weiten (2002), que coloca os motivos como

necessidades, carncias, interesses e desejos que impulsionam as pessoas em

determinadas direes.


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Apesar do estudo motivacional no fazer parte da teoria psicanaltica, graas aos

conceitos de pulso e desejo podemos compreender melhor a gnese dos motivos

que dinamizam o comportamento humano (GODOI, 2001).

As pulses, que de uma forma mais abrangente se caracterizam como motivos,

correspondem a impulsos provenientes de dentro do organismo, que exercem

presso direcionando o comportamento para uma finalidade, a satisfao, que s

pode ser obtida eliminando-se o estado de estimulao na fonte da pulso (FREUD,

1982, apud GODOI, 2001).

O objetivo de uma pulso a satisfao, e no o objeto. Este vem por

conseqncia, contingente. Essa satisfao fantasiosa, ou seja, a pulso nunca

se satisfaz, no possui um objeto definido, no o encontra. A falta ou ausncia do

objeto que mobiliza a energia pulsional em direo ao mesmo (BEM, 2003).

Os desejos, da mesma forma que as pulses, originam-se do inconsciente e

exigem tambm o apaziguamento da sua tenso pela realizao associada ao prazer.

Se esses desejos no conseguem a sua satistao imediata, ficam em estado de

tenso, e desse estado de expectativa, em procura da satisfao, que surge a

motivao (GODOI, 2001). De acordo com Lacan, se desejo falta, no se podedesejar sem que o vazio se instaure precedentemente; deve haver antes de tudo o

sentimento de perda, pois justamente este sentimento que provoca o movimento de

recuperao e empresta sentido idia do desejo como falta (ALMEIDA, 2004).

Para Godoi (2001), a motivao derivada do desejo no realizado, da pulso em

busca do objeto, dependendo, ento, de um estado de insatisfao e desequilbrio. O

estado de desequilbrio corresponde carga dinmica dos motivos, tenso que

sustenta a tarefa e assume a caracterstica de uma fora direcionada para umobjetivo que antecipa o futuro sob a forma de uma aspirao e de desejo. Entre o

incio da origem do motivo e a concretizao da relao comportamental requerida

ocorre um hiato de tempo, e nesse espao-tempo que reside o fenmeno

motivacional.

Um dos grupos de pesquisadores que contribue para a discusso sobre o papel

da psicanlise na psicodinmica do comportamento motivacional liderado por

Christophe Dejours e utiliza como pano de fundo o ambiente de trabalho. ParaDejours et al (1994), apesar dos conceitos de motivao e desejo pertencerem a

escolas tericas diferentes, a saber: psicologia e psicanlise, isto no implica uma


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posio antagnica entre desejo e motivao.

Enquanto que a motivao refere-se aos mecanismos de comportamento, o

desejo refere-se ao sujeito que est por trs desse comportamento. Dejours et al

(1994) renunciam a situar o desejo no cerne da motivao. Partindo da tentativa de

encontrar o papel do sujeito e do desejo no trabalho contemporneo, esses autores

concluem que a organizao do trabalho que determina as relaes entre desejo e

motivao.

A organizao do trabalho representa a atividade de um outro que se impe ao

trabalhador. No caso dos trabalhadores semi-qualificados, que esto na base da

hierarquia das organizaes, no h ou h pouco lugar para o sujeito, ocorrendo

freqentemente uma represso do desejo em detrimento de um modo operatrio

padronizado imposto pela organizao, o que provoca uma oposio entre

comportamento e desejo. H uma oposio entre o desejo do indivduo, que

subjetivo, e o comportamento desse sujeito, que constitui o seu modo cotidiano de

operao. Nesse caso, pode-se motivar o comportamento desses operrios pelo

salrio ou prmios, em troca da represso do desejo. A organizao do trabalho,

assim, nesses indivduos, joga a motivao contra o desejo e contra o sujeito

(DEJ OURS et al, 1994).

J na alta hierarquia da empresa h um alinhamento entre o desejo e o sujeito. O

sujeito dispe de espao e de autonomia suficientes para exercer o seu desejo no

dia-a-dia, o desejo e a satisfao podendo fazer parte integrante do trabalho. Nesse

caso, a motivao pode colocar-se a servio da elaborao de um compromisso entre

o desejo e a realidade da tarefa (DEJ OURS et al, 1994).

2.2.3 Motivao no trabalho

O estudo da motivao pode ser aplicado a todos os campos da atividade

humana. No campo organizacional, vrios pesquisadores dedicaram grande parte do

seu tempo buscando compreender que objetivos motivacionais so mais

freqentemente procurados no trabalho (BERGAMINI, 2005).

Para Lvy-Leboyer (1974), a motivao para o trabalho constitui-se em um

fenmeno complexo, devendo abranger o estudo do indivduo (suas caractersticas e


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experincias), o trabalho (sua natureza e restries) e a organizao (suas regras e

objetivos).

Para Guillevic (1991), de forma alguma, quaisquer que sejam as caractersticas

observadas (biolgicas, cognitivas e ligadas personalidade), ser necessrio

considerar o homem no trabalho como um elemento estvel e isolado: bem ao

contrrio, ns podemos dizer que ele se caracteriza pela possibilidade de desenvolver

processos de regulao e de compensao.

Esta interligao entre os diversos fatores individuais e organizacionais que

configura a motivao para o trabalho, pode ser evidenciada na figura 3, que mostra a

relao entre dois critrios. O primeiro critrio consiste na vinculao entre duas

variveis: as condicionantes (C), que correspondem a constries internas, impulsos

inconscientes, e as determinantes (D), que correspondem a constries externas,

efeitos do meio familiar, escolar, profissional e cultural. O segundo critrio definido

por um gradiente de especificao das condutas da personalidade, do geral ao

particular (GUILLEVIC, 1991).

Figura 2 A organizao dos conceitos do campo da personalidade

Fonte: Guillevic (1991)

Podemos observar na figura 2 que a personalidade do indivduo aparece como

uma manifestao global e geral, independente das situaes, de foras internas,


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Os dados biolgicos (sexo, antropometria, ritmos) evidenciam a necessidade de

considerar-se a grande variabilidade do operador humano (GUILLEVIC, 1991).

Caractersticas cognitivas

Tendo em vista a crescente importncia das atividades de tratamento da

informao no trabalho, as caractersticas cognitivas so abordadas sob o ngulo da

eficincia (as capacidades), dos processos empregados (os registros de

funcionamento) e dos modos de aproximao da informao (os estilos cognitivos)

(GUILLEVIC, 1991).

As capacidades referem-se aos limiares perceptivos envolvidos na deteco e

legitimao dos sinais e na adaptao s condies do ambiente de trabalho

(iluminao, rudo); processos de tomada de decises e atitudes fatoriais. Nesta

ltima, as capacidades so analisadas em termos de fatores colocados em evidncia

pelas anlises fatoriais dos desempenhos de sujeitos em situaes de testes, que

objetivam detectar capacidades em correspondncia com os perfis de postos de

trabalho (GUILLEVIC, 1991).

Os processos partem de um ponto de vista que tenta descrever o funcionamento

cognitivo do adulto no trabalho, a partir de teorias do desenvolvimento intelectual

(GUILLEVIC, 1991).

J os estilos cognitivos caracterizam a maneira pela qual o indivduo percebe,

trata e organiza as informaes, constituindo uma caracterstica dos sujeitos, para os

quais diversas classificaes foram propostas (GUILLEVIC, 1991).

Essas classificaes deram origem s tipologias, sendo que uma delas, a teoriados tipos psicolgicos de Carl Gustav J ung, ser objeto do presente estudo (descrita

no cap 3).

Personalidade

Na anlise das personalidades dos indivduos em situaes de trabalho h a

necessidade de considerarmos a questo tica, refletida na pergunta tem-se o direito

de divulgar esta parte ntima da pessoa? e a questo terica (qual grau de confiana

conferir a tcnicas de investigao da personalidade?) (GUILLEVIC, 1991).


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A complexidade das variveis que determinam o comportamento do homem no

trabalho e so, portanto, relacionadas ao fenmeno motivacional, levou a inmeras

iniciativas empreendidas para o conhecimento da motivao, ocasionando a sua

explorao sob mltiplos ngulos diferentes da pesquisa cientfica, dando origem a

diversas teorias motivacionais. As diversas teorias no se anulam e sim se

complementam e contribuem para o delineamento de uma viso mais abrangente do

ser humano, abarcando a natural complexidade que o caracteriza (BERGAMINI,

2005).

Uma das principais teorias motivacionais, sendo considerada como ponto de

partida do comportamento motivacional, foi proposta pelo psiclogo Abraham Harold

Maslow (1908-1970). A sua teoria, que veremos a seguir, tinha como foco a noo

de necessidade e deu uma grande contribuio para investigaes mais profundas

sobre o porqu do comportamento humano (BERGAMINI, 2005).

2.3 Abraham Maslow e a hierarquia das necessidades

Na primeira metade do sculo XX, vigorava um agrupamento de perspectivas

biologicistas chamadas de Drive Theory, cujo nome foi derivado do termo drive que

significava necessidade, tendncia e impulso. Esta teoria fundamentava os seus

conceitos em torno da idia de homeostasia do organismo (GODOI, 2001). O termo

homeostasia se referia tendncia que os organismos tinham de manter constantes

as condies de equilbrio com o meio ambiente. Essa noo, introduzida inicialmente

na fisiologia por Cannon (1926, apud BERGSON, 2005), foi posteriormenteincorporada psicologia. Para a Drive Theory, que segundo reviso de Weiner e

Graham e Weiner (1990; 1996, apud Guimares e Boruchovitch, 2004), teria sido a

abordagem terica que mais influenciou os trabalhos experimentais durante as

dcadas de 1950 a 1970; a personalidade correspondia a um reduto de foras

bsicas, tambm chamadas de impulsos ou drives, que orientavam a direo do

comportamento, fazendo com que o homem recuperasse o estado de equilbrio

homeosttico. Na viso desta teoria, o homem sempre apresentava um estado de

carncia e o seu comportamento ocorria com a finalidade de obter aquilo que faltava

para recuperar o seu equilbrio (GODOI, 2001).


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As idias da Drive Theory configuraram um constructo motivacional que,

inclusive, serviu como base para que, em 1954, Maslow publicasse a sua teoria

motivacional.

Para Maslow, o homem est sempre tentando satisfazer os seus desejos e

necessidades. Quando essas necessidades no podem ser satisfeitas, geram

estados interiores de tenso que levam o indivduo a tentar comportar-se visando

reduzir tal tenso e recuperar o seu equilbrio. Uma vez satisfeita essa necessidade ,

ela perde o seu potencial de fora motriz do comportamento (BERGAMINI, 2005).

As necessidades do homem parecem arrumar-se em algum tipo de hierarquia de

prioridades e intensidades relativas. O modelo hierrquico de Maslow tambmchamado de hierarquia das necessidades, composto por cinco grupos de

necessidades: as necessidades fisiolgicas, de segurana, de pertena (que em

alguns escritos tardios Maslow conceituou como sociais), de auto-estima e de auto-

realizao. As necessidades fisiolgicas, de segurana, de pertena e auto-estima

so tambm chamadas de necessidades bsicas, de deficincia ou necessidades D,

enquanto que as necessidades de auto-realizao so tambm chamadas de

metanecessidades, necessidades de crescimento ou necessidades S (MASLOW,1971).

A figura 4 mostra a hierarquia das necessidades de Maslow, disposta em forma

de pirmide.


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talentos, valores e caractersticas pessoais. H uma certa unidade nestas

necessidades, que funcionam inter-relacionando-se umas com as outras (MASLOW,

1971).

A hieraquia das necessidades bsicas prepotente sobre as metanecessidades,

ou seja, estas necessidades so menos urgentes do que as necessidades bsicas.

No entanto, foi observado em determinados indivduos, com talentos especiais, uma

maior importncia das necessidades de auto-realizao, inclusive se superpondo s

necessidades bsicas (MASLOW, 1971).

Estas necessidades correspondem s necessidades de auto-realizao descritas

a seguir:

Necessidades de auto-realizao

Estas necessidades referem-se tendncia que as pessoas tm de se tornar

atualizadas com as suas potencialidades e podem ser comparadas com o desejo do

individuo se tornar aquilo que . Envolvem maiores nveis de complexidade,

sentimentos profundos e maturidade, possibilitando que as pessoas se desenvolvam

utilizando todas as suas capacidades. No nvel de auto-realizao, as diferenas

individuais esto desenvolvidas em seu grau mximo. Neste nvel de hierarquia, as

pessoas devotam as suas vidas na procura de valores-B (termo cunhado por

Maslow, originado da palavra inglesa being, que significa ser). Os valores B (B-

values) incluem dentre outros a busca de totalidade, perfeio, justia,

espontaneidade, diferenciao, simplicidade, honestidade, beleza, divindade,

verdade, etc. (MASLOW, 1971).

Posteriormente, a hierarquia das necessidades de Maslow foi ampliada com o

acrscimo das necessidades de conhecimento, estticas (MASLOW, 1987) e de

autotranscendncia (MASLOW, 1971), descritas sumariamente a seguir:

Necessidades de conhecimento

Correspondem s necessidades de satisfazer a curiosidade, conhecer, entender e

explorar o mundo. A necessidade de conhecimento procura por relaes e

significados, visando construir um sistema de valores. Estas necessidades so vistas

desde a infncia, parecendo ser uma necessidade cognitiva bsica, primria

(MASLOW, 1987).


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Necessidades estticas

Correspondem busca de beleza, simetria, ordem e estrutura. Estasnecessidades so vistas quase que universalmente em crianas saudveis,

parecendo tambm ser uma necessidade bsica (MASLOW, 1987).

Necessidades de autotranscendncia

Correspondem a uma forma de metamotivao, referindo-se ao desejo de se

conectar com algo alm do ego ou de ajudar outras pessoas a realizarem o seu

potencial de desenvolvimento (MASLOW, 1971).

Apesar da grande influncia que a teoria de Maslow exerce, principalmente no

campo da gesto (GODOI, 2001), algumas crticas so tecidas ao modelo de Maslow,

que descreveremos a seguir:

Universalismo da pirmide.

A crtica mais elementar ao modelo de Maslow refere-se universalidade da

pirmide que, inicialmente, transmite uma idia de que todos os homens hierarquizam

as suas necessidades da mesma maneira (MICHEL, 1999, apud GODOI, 2001). No

entanto, uma leitura mais cuidadosa da obra de Maslow nos permite perceber que o

autor cita excees estereotipagem referida, o que torna a hierarquia das

necessidades mais flexvel. A hierarquia das necessidades apresenta excees regra, que tornam o modelo motivacional mais flexvel. Maslow cita alguns exemplos

nos quais o modelo hierrquico das necessidades pode no funcionar:

1. No caso de pessoas normais, a depender das caractersticas individuais, pode

haver uma inverso de necessidades, as de nvel superior serem satisfeitas

antes de haver a satisfao das necessidades de nvel inferior. citado como

exemplo o caso de determinadas pessoas criativas, nas quais a criatividade

pode ser equiparada s necessidades fisiolgicas.2. Em personalidades psicopticas e com determinadas neuroses.


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Outra crtica referida teoria motivacional de Maslow refere-se idia da

hierarquia, que foi posta em questo por outros autores posteriores a Maslow, como

Bruggemann e Alderfer (GODOI, 2001).

Para Bergamini (2005), a idia de hierarquizar os motivos humanos foi uma

soluo inovadora encontrada por Maslow para compreender melhor o

comportamento humano em sua diversidade. A idia de hierarquia, neste caso,

facilita melhor a compreenso sobre o tipo de objetivo que est sendo perseguido

pelo indivduo, ou seja, pelas necessidades que esto energizando as suas aes

comportamentais.

Bergamini prope uma viso seqencial das necessidades, conforme podemos

ver na figura 5:

Figura 5 Esquema seqencial das necessidades de Maslow

Fonte: Bergamini, 2005, p.148

Para Godoi (2001), a crtica de ordem mais profunda e essencial teoria de

Maslow refere-se ao equvoco em considerar os motivos biofisiolgicos como

inatos, bsicos e originrios, e os motivos sociais e cognitivos como derivados

e secundrios.

Godoi (2001) e Abreu (1998, apud Godoi, 2001) argumentam que os motivossociais e cognitivos so tambm primrios e indispensveis ao desenvolvimento do

organismo.


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Os resultados da sua pesquisa demonstraram que as pessoas tinham duas

categorias diferentes de necessidades, essencialmente independentes entre si e que

influenciavam o trabalho de maneiras diferentes. Quando as pessoas ficavam

insatisfeitas em relao ao trabalho, geralmente estavam preocupadas com o

ambiente em que trabalhavam. Estas categorias de necessidades foram chamadas

de higinicas. Por outro lado, quando as pessoas se sentiam bem no trabalho,

tratava-se do trabalho em si. Estas categorias foram chamadas de motivadoras

(HERZBERG, 1997).

Foi assim criada a teoria de motivao-higiene, que fala sobre as atitudes das

pessoas em relao aos seus trabalhos. Esta teoria explica a natureza humana como

um paradoxo entre dois dinamismos que se movem em direes opostas, um que

quer evitar a dor e outro que procura crescimento. O primeiro est relacionado aos

fatores higinicos, enquanto que o segundo se relaciona com os fatores motivacionais

(HERZBERG, 1997).

Os fatores higinicos (fatores extrnsecos) referem-se s condies ambientais

que envolvem o indivduo no trabalho, ou seja, fatores sob os quais uma tarefa

laborativa realizada, como: a poltica e a administrao das empresas, a

superviso, as condies de trabalho, o conforto, salrios, status, segurana no

emprego e relaes interpessoais. Estas condies, tambm chamadas de fatores de

manuteno, no produzem um incremento da capacidade de produo do indivduo

no trabalho, apenas impedem perdas no seu desempenho relacionadas a restries

ao trabalho. Os fatores de higiene satisfazem o desejo do homem de evitar

aborrecimentos. Quando satisfeitos, tendem a deixar os nveis de insatisfao dos

trabalhadores em grau mnimo, mas contribuindo pouco em motivar esses indivduos

(HERZBERG, 1997).

Quando as organizaes investem nos fatores de higiene, propiciam melhores

condies de trabalho para os indivduos, gerando um aumento na satisfao, com

conseqente diminuio da rotatividade e manuteno de um padro de rotatividade

estvel, embora baixo. Deve-se ter clareza para observar que, de acordo com

Herzberg, os incentivos baseados nos fatores higinicos no provocam aumento da

motivao, apenas criam condies necessrias para que as pessoas venham a ser

motivadas (HERZBERG, 1997).


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prol dos funcionrios algumas vezes no alcanam a motivao dos mesmos. Muitas

vezes, essas iniciativas garantem apenas o oferecimento de fatores higinicos,

propiciando uma administrao pelo movimento e no motivao. Quando se

oferecem condies higinicas, medida que estas desaparecem, as pessoas

reclamam e podem at parar de trabalhar (face insatisfao) (BERGAMINI, 2005).

A teoria de Herzberg pode ser olhada luz da teoria de Maslow, ambas se

relacionando. Apesar dos dois pesquisadores terem iniciado os seus estudos a partir

de focos diferentes, Maslow com as necessidades e Herzberg com a satisfao das

necessidades, ambas as teorias podem se superpor, face existncia de muitos

pontos em comum, conforme podemos observar na figura 6.

Ar

Ae

So

Se

F

MASLOW

FATORES HIGINICOS

FATORES MOTIVACIONAIS

HERZBERG

Figura 6 - Relao entre a teoria da motivao-higiene e a hierarquia

das necessidades de Maslow

Fonte: adaptado de Hersey; Blanchard, 1986, p. 76.


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Para Hersey e Blanchard (1986), as necessidades fisiolgicas, de segurana,

sociais e partes das de auto-estima so todas fatores de higiene, enquanto que as

necessidades de auto-realizao e partes das de auto-estima so fatores

motivacionais.

A diviso que ocorre nas necessidades de auto-estima decorre da diferena

existente entre status e reconhecimento. Enquanto que o status reconhecido como

um fator de higiene, pois decorre geralmente de uma funo que a pessoa ocupa,

podendo muitas vezes no corresponder a uma realizao pessoal ou um

reconhecimento merecido, o reconhecimento considerado um fator motivacional,

visto que geralmente obtido por meio de competncia e da realizao (HERSEY;BLANCHARD, 1986).

Outro conceito desenvolvido por Herzberg em sua teoria o enriquecimento de

tarefas, que consiste em uma constante substituio de tarefas mais simples e

elementares dos cargos por tarefas mais complexas, a fim de acompanhar o

crescimento individual de cada empregado, oferecendo-lhe condies de desafio e de

satisfao profissional no cargo. Este enriquecimento pode ser vertical (aumento do

grau de dificuldade do trabalho) ou lateral (diversificao de atribuies). Oenriquecimento de tarefas traz efeitos altamente desejveis, como o aumento da

motivao, aumento de produtividade, reduo do absentesmo e reduo da

rotatividade de pessoal (HERZBERG, 1997).

Cabem crticas quanto tenso gerada pelo efeito vertical e ao possvel

sentimento de explorao que pode surgir do efeito lateral. Contudo, o sucesso na

implementao de aes dessa natureza depender das particularidades de cada

organizao e das pessoas que dela fizerem parte (HERZBERG, 1997).

A aplicao da teoria de Herzberg na prtica tem produzido alguns resultados

controversos na literatura.

Maidani (1991) comparou funcionrios pblicos e empregados do setor privado

em suas avaliaes quanto importncia dos fatores higinicos e motivadores.

Observou que os fatores motivadores (intrnsecos) eram mais importantes para

ambos os grupos. No entanto, para o setor pblico os fatores extrnsecos (higinicos)

eram mais importantes do que para o setor privado.


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J urkiewicz e Massey (1997), investigando as preferncias de supervisores e no

supervisores do setor pblico, encontraram semelhanas entre estas duas categorias

profissionais, para muitos atributos pertencentes aos dois fatores. Entretanto, os no

supervisores afirmaram que no tinham suas expectativas correspondidas na maioria

das dimenses, enquanto que os supervisores registraram insatisfao sobre

somente a metade das dimenses.

Gabris e Simon (1995) procuraram determinar se funcionrios pblicos eram

motivados por necessidades diferentes dos empregados privados. Verificaram que

no havia diferenas entre necessidades ligadas aos fatores higinicos e

motivadores.

Algumas crticas so tecidas em relao ao modelo concebido por Herzberg.

Uma delas refere-se amostra original, composta por engenheiros e cientistas, pouco

representativa da populao de trabalhadores. A teoria tambm bastante criticada

por no levar em conta as diferenas individuais e por no desenvolver e definir

melhor a relao existente entre satisfao e motivao (HOUSE & WIGDOR, 1967;

KERR, HARLAN E STOGDILL, 1974). Este ltimo ponto de vista corroborado por

Godoi (2001). Para esta autora, o centro crtica do modelo motivacional de

Herzberg reside no relacionamento entre motivao e satisfao. Apesar deste autor

no ter afirmado que motivao e satisfao eram sinnimos, alguns estudos crticos

visualizaram na teoria de Herzberg uma crena de que fatores de satisfao e fatores

de motivao seriam a mesma coisa (ARCHER, 1997; LEMOS et al, 2000, apud

GODOI, 2001). A partir dos estudos de Ernest Archer, em 1978, podemos entender

melhor a razo desta crtica ao modelo.

2.5 Archer, os fatores de satisfao e os fatores de motivao

Ernest Archer, em sua teoria motivacional, enfatiza que a motivao nasce

somente das necessidades humanas e no das coisas que satisfazem essas

necessidades (GODOI, 2001).

Os pontos bsicos da teoria de Archer so:

Ningum pode motivar ningum.


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A motivao no resultante da satisfao.

Fatores de motivao e de satisfao so coisas distintas.

Para Archer (1997), as necessidades so sempre intrnsecas ao ser humano, e amotivao nasce destas necessidades, e no das coisas que satisfazem estas

necessidades (por exemplo, a sede motiva, no a gua). Desta forma, ele alega que

no possvel um indivduo motivar outro, mas possvel satisfazer ou contra-

satisfazer as necessidades de outra pessoa (privar ou no o indivduo de gua, por

exemplo).

Portanto, para este autor a motivao diferente da satisfao. A motivao

algo intrnseco e surge das prprias necessidades interiores das pessoas. Um fatormotivador essencialmente uma necessidade, um motivo. Como a motivao

intrnseca ao indivduo que realiza o trabalho, no se pode motivar ningum. J um

fator de satisfao alguma coisa que satisfaz uma necessidade, reduzindo

significativamente a motivao. Um fator motivador e um fator de satisfao, assim,

so antagnicos, um a anttese do outro. Enquanto que o motivo inclina a pessoa

ao, a satisfao elimina o motivo. Por exemplo, fome um motivo que sugere

alimento. Este satisfaz a fome. Portanto, no nos motivamos pelo alimento (fatorextrnseco), mas pela fome (fator intrnseco) (ARCHER, 1997).

O carter antittico entre motivao e satisfao, inclusive, encontra respaldo na

teoria psicanaltica , no sentido de que a falta ou ausncia do objeto o que mobiliza

a pulso em direo ao objeto (GODOI, 2001).

A partir da teoria de Archer, pode-se realizar uma anlise crtica dos estudos de

Herzberg, na medida em que se percebe que todos os fatores de Herzberg,

motivacionais e higinicos, so fatores de satisfao. So fatores que geram o

preenchimento de uma necessidade, inclusive os motivacionais, estes relacionados

ao contedo do cargo e no aos motivos individuais. Quando Herzberg associa os

fatores motivacionais fatores intrnsecos, ele est atribuindo a relao intrnseca

ao trabalho em si, tarefa, e no aos motivos individuais. O equvoco da teoria de

Herzberg parece ter sido no seu foco sobre a lgica da organizao do trabalho e no

sobre o indivduo, ou seja, os fatores motivadores foram abstrados da situao de

trabalho e no dos motivos pessoais (GODOI, 2001).


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A concepo da motivao como intrnseca ao indivduo, tendo a sua origem nos

motivos, corroborada por diversos autores (ARCHER, 1997; BERGAMINI, 1997,

2005; LVY-LEBOYER, 1994; SIEVERS, 1997).

J os fatores de satisfao correspondem a fatores externos, vindos do meio

ambiente, que impulsionam e mobilizam o comportamento individual, configurando o

comportamento condicionado, tambm chamado de movimentao. Esse

comportamento reativo a determinantes que se encontram no meio ambiente,

chamados por Herzberg de fatores extrnsecos ou movimentos. Esses fatores servem

apenas como reforadores de comportamentos. Com o desaparecimento da varivel

exterior a atividade comportamental cessa (BERGAMINI, 1997).

Conclumos ento que, realmente, no parece ser possvel motivar outra pessoa.

Tudo que se pode fazer coloc-la em movimento, condicionando-a a responder de

uma determinada maneira. O problema da realidade e da motivao de cada pessoa

que ambas possuem histrias prprias e extremamente particulares para cada

indivduo. No possvel a utilizao de tcnicas de condicionamento visando

alcanar a motivao. Na realidade, o foco deve ser dado no sujeito humano, com

suas percepes, desejos, vontades, necessidades, sendo que o seu trajeto de vida e

as suas relaes com o trabalho que iro determinar o que significa motivao para o

trabalho. O processo motivacional sempre ntimo e pessoal. essencial entender o

sentido que cada um atribui ao trabalho que realiza (BERGAMINI, 1997).

2.6 McClelland e os motivos de sucesso, afiliao e poder

Em 1961, os estudos sobre motivao ganharam mais uma contribuio, oferecida

pelo trabalho cientfico de David McClelland. Este autor, psiclogo e professor da

universidade de Harvard, props uma teoria motivacional que identificava trs

necessidades secundrias adquiridas socialmente e que orientavam a dinmica do

comportamento humano: necessidade de realizao, necessidade de poder e

necessidade de afiliao.

Para um melhor entendimento da teoria de McClelland, iremos rever algunsconceitos bsicos referentes s duas abordagens utilizadas pelo autor para a


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concepo do seu modelo motivacional, a saber: a teoria hednica do comportamento

e as pesquisas de Henry A. Murray (BRAGHIROLLI; PEREIRA; RIZZON,1994).

A teoria hednica do comportamento surgiu por volta dos sculos XVIII e XIX

como uma doutrina filosfica baseada no princpio de que o comportamento humano

estava orientado no sentido da busca do prazer, tentanto evitar a dor e o sofrimento

(BERGAMINI, 2005).

Esta teoria adquiriu um contexto moderno, face a contribuies diversas, o que

propiciou a construo de um modelo motivacional denominado de despertar afetivo

(affective arousal). Esse modelo, que inclui a teoria de McClelland, advoga que

determinadas condies inatas apresentam a capacidade de produzir afetos

(positivos e negativos), operacionalmente definidos em comportamentos (de

aproximao ou rejeio) (BRAGHIROLLI; PEREIRA; RIZZON, 1994).

Nesse modelo, um motivo seria definido como uma antecipao de uma mudana

afetiva, ou seja, uma associao afetiva que se manifesta como conduta intencional,

determinada pela associao prvia de sinais do prazer ou da dor. Por exemplo, o

motivo da fome pode ser entendido como uma antecipao das conseqncias

afetivas agradveis do comer. Assim, sob esta tica, todos os motivos soaprendidos, no havendo, portanto, motivos primrios e secundrios, embora os

primeiros sejam mais biolgicos do que sociais em sua natureza. Pode-se perceber

tambm que o motivo est caracterizado por uma reao antecipatria do objetivo.

Quando a pessoa expecta que a antecipao se torne realidade ocorre um motivo de

aproximao. Quando o objetivo impedir a concretizao dessa antecipao, ocorre

um motivo de evitao (BRAGHIROLLI; PEREIRA; RIZZON, 1994).

A segunda abordagem terica que McClelland utilizou para compor o seu modelomotivacional, foi a classificao das necessidades proposta por Henry Murray, na

dcada de 30 (BRAGHIROLLI; PEREIRA; RIZZON, 1994).

De acordo com Imbasciati & Ghilardi (1994, apud Telles, 2000), apesar de Murray

ter recorrido teoria psicanaltica clssica para descrever a estrutura de

personalidade do indivduo, achava necessrio integr-la num sistema terico que

sublinhasse os problemas de adaptao e as influncias ambientais. Tenta assim,

integrar a clnica e a psicologia experimental. Sua linha terica basicamentefundamentada nas necessidades do sujeito e nas presses ambientais.


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Aps conduzir uma srie de estudos, Murray (1973) props uma lista de

necessidades internas e influenciadores ambientais da personalidade, estes

chamados de presses. Para esse autor, o comportamento determinado pela

interao entre as necessidades internas e as presses. Todas as pessoas tm o

mesmo conjunto de necessidades, mas cada indivduo prioriza de maneiras

diferentes o atendimento destas.

No modelo de Murray, as necessidades manifestadas esto orientadas para

determinadas metas ou objetivos finais, sendo que cada uma composta de dois

elementos. O primeiro refere-se ao objeto para o qual a necessidade est voltada (por

exemplo, realizao ou autonomia) e o segundo descreve a intensidade da

necessidade daquele objeto particular (por exemplo, forte versus fraca) (WAGNER III

& HOLLENBECK, 1999).

Diferentes necessidades podem ocorrer simultaneamente num mesmo indivduo,

sendo que, neste caso, gerado um conflito. Uma das necessidades ser, num

determinado momento, a mais forte, em cujo caso chamada necessidade

proponente e exigir satisfao antes das necessidades concorrentes. Esta

caracterstica responsvel pela busca incessante do homem de se satisfazer. Todo

o comportamento influenciado pelas necessidades uma vez que possibilita a

satisfao das mesmas (MURRAY, 1973).

Comparando-se o modelo das necessidades de Murray com o modelo das

necessidades de Maslow, percebemos algumas diferenas:

No modelo de Murray, as necessidades no esto organizadas em forma

hierrquica, o que possibilita uma considervel flexibilidade sua teoria.

Um individuo pode ser motivado por mais de uma necessidade de cada vez,

sugerindo tambm que s vezes as necessidades podem entrar em conflito

entre si.

As necessidades so aprendidas e no inatas e geneticamente determinadas

(WAGNER III & HOLLENBECK, 1999).

As necessidades, para Murray, so as seguintes: Afiliao, Agresso, Autonomia,

Compreenso, Defesa, Defesa psquica, Divertimento, Domnio, Evitar o mal -defesa fsica, Exibio, Humilhao, Neutralizao, Ordem, Realizao, Rejeio,


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Respeito - deferncia, Segurana, Sensualidade, Sexo, Solidariedade) (SCHULTZ

e SCHULTZ, 2002).

Utilizando como base a teoria hednica e a teoria das necessidades de Murray,

McClelland, em 1961, enfatiza em seu modelo motivacional que a motivao

corresponderia a um conjunto de expectativas aprendidas ao longo da vida de cada

indivduo, tendo por finalidade antecipar reaes emocionais positivas ou negativas.

Para este autor a predisposio comportamental inata, mas os motivos so

aprendidos (BERGAMINI, 2005).

McClelland, a partir desta teoria, concebe a existncia de dois tipos de motivos: o

positivo ou de aproximao, que uma expectativa de prazer ou satisfao

(simbolizado pela letra n, originada da palavra inglesa need, que significa

necessidade) e o negativo , ou de evitao (simbolizado pela letra f, originada da

palavra inglesa fear, que significa medo). Quando os motivos reproduzem

expectativas humanas universais, h um motivo humano universal, cujas condies

podem ser biolgicas ou culturais (BRAGHIROLLI; PEREIRA; RIZZON, 1994).

Dois pontos merecem destaque na teoria de McClelland (1967, 2000):

1. A importncia subjetiva das necessidades varia de pessoa para pessoa, seapresentando-se com diversas intensidades, ou seja, cada indivduo exibe

nveis diferentes destas necessidades, apesar de uma delas sempre

predominar, denotando um determinado padro de comportamento. Esta

caracterstica atribuda s necessidades tornou possvel a formulao de um

sistema tipolgico, constitudo por trs tipos de indivduos: os que tm

predominantemente uma motivao para realizao, os que tm

predominantemente uma motivao para afiliao e os que sopredominantemente motivados pelo poder.

2. As necessidades so adquiridas socialmente atravs das experincias de vida

das pessoas, podendo ser aprendidas, ou seja, podem ser desenvolvidas ou

ensinadas, o que possibilita aos indivduos melhorarem as suas caractersticas

e habilidades.

O modelo motivacional de McClelland composto de 03 necessidades

socialmente adquiridas, a saber: as necessidades de realizao (nR), as

necessidades de poder (nP) e as necessidades de Afiliao (nA), que sero descritas

a seguir:


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Necessidade de realizao

A necessidade de realizao representa uma orientao para a excelncia,levando os indivduos a lutar pelo sucesso, apreciando desafios significativos e

satisfazendo-se ao complet-los. O desejo de realizao controlado por diversas

foras como: necessidade de ser aprovado socialmente, necessidade de status,

conhecimentos e habilidades (McCLELLAND, 1967, 2000)

Para McClelland (1967, 2000), as pessoas com escores altos em nR, ou seja,

aquelas que esto sob a influncia comportamental dessas necessidades, tornam-se

motivadas pelo xito, sendo atradas pelas tarefas de dificuldades moderadas e queenvolvam algum risco. Esses indivduos querem superar os obstculos, mas precisam

sentir que o sucesso dependeu de suas prprias aes. As tarefas muito fceis e que

no envolvam risco de fracasso, ou o contrrio, tarefas muito complicadas com

poucas possibilidades de xitos no so atraentes para essas pessoas.

J as pessoas com baixos escores em nR possuem pouca confiana em si

mesmas e se tornam muito ansiosas quando se defrontam com um possvel fracasso.

Apresentam baixa motivao para a realizao de tarefas, demonstrando interesseem saber o que se pensa delas e no com o seu desempenho (BRAGHIROLLI;

PEREIRA; RIZZON, 1994).

Uma provvel explicao para a relao entre a tarefa e a necessidade de

realizao foi concebida por Wernier e Kukla (1970, apud Braghirolli; Pereira; Rizzon,

1994). Para esses autores os indivduos com uma alta nR so atrados por tarefas

moderadamente difceis porque buscam informaes sobre as suas habilidades. O

mesmo no ocorre em relao aos indivduos com baixa nR. Nesses, a percepo

das informaes sobre as suas habilidades no importante, porque eles j

decidiram previamente que tm pouca habilidade.

Na figura 7, pode-se perceber a relao terica entre atratividade e possibilidade

percebida de xito numa tarefa em pessoas diferentes (com alta e baixa necessidade

de realizao)


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Figura 7 Relao entre atratividade da tarefa e possibilidade percebida de xito

em pessoas com alta e baixa nR

Fonte: de acordo com McClelland, 1972, apud Braghirolli; Pereira; Rizzon, 1994.

Em pesquisas realizadas por McClelland (1958, apud Braghirolli; Pereira; Rizzon,1994), j se encontram diferenas individuais significativas de nR, na idade de 4 ou 5

anos. Para o autor, estas diferenas provavelmente so atribudas ao papel da atitude

familiar e particularmente da me, nas prticas de educao infantil. Uma educao

prematura para o domnio, estimulando a independncia dos filhos, desde que

produto de um interesse real na autoconfiana e domnio da criana, propicia uma

elevao da nR. Ressalta-se que esses procedimentos parentais para a

independncia devero ser posteriores aquisio das aptides necessrias eanteriores interiorizao da independncia. J uma atitude parental de restries,

com uma educao visando a dependncia, propicia uma diminuio da nR.

As pessoas com forte necessidade de realizao querem saber qual o seu

desempenho no trabalho, necessitam de feedback, so pouco motivadas por

vantagens salariais, particularmente responsivas aos ambientes de trabalho nos quais

podem atingir o sucesso atravs de seus prprios esforos (McCLELLAND, 1967,

2000)

McClelland (2000) identificou que a Necessidade de Realizao (Need of

Achievement ou n Ach) particularmente alta entre os empreendedores e executivos


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de alta performance. Ao estudar o comportamento destes indivduos, McClelland

descobriu algumas caractersticas atribudas presena de uma alta nR, como:

desejo de assumir a responsabilidade pessoal pelas decises; preferir decises

envolvendo nveis moderados de risco; interesse em feedback imediato sobre o

resultado das decises tomadas; e desinteresse por trabalhos repetitivos, rotineiros.

A necessidade de realizao tambm interage com outras necessidades para

influenciar o desempenho. Barling, Kelloway e Cheung (1996) verificaram que a fora

para realizao, juntamente com a efetividade na administrao do tempo, pode ser

usada como preditora do desempenho em vendas.

Waine e Rubin (1969, apud Morales, 2004) estudaram a motivao dos

empreendedores da rea de inovao tecnolgica e a relao disto com o

desempenho de suas empresas. Concluram que as empresas com desempenho

mais alto eram conduzidas por empreendedores com alta necessidade de realizao

(nR) e com uma moderada necessidade de poder (nP). Tambm, perceberam que

empreendedores com alta nR e alta nP tinham um desempenho pior. Suas

descobertas reforaram o fato de que empreendedores com um estilo democrtico,

caracterizado por nPmoderada, nR e nA altas, tm um desempenho melhor na rea

estudada.

Necessidade de poder

A necessidade de poder o desejo de impactar, de ter influncia e de controlar as

pessoas, exercendo influncia sobre as decises e comportamentos dos outros,

fazendo com que as pessoas atuem de uma maneira diferente do convencional,

utilizando-se da dominao (poder institucional) ou do carisma (poder pessoal). O

objetivo da motivao do poder sentir-se responsvel pelos outros se comportarem

da maneira que se deseja (McCLELLAND, 1967, 2000).

Os indivduos que tm esta caracterstica como dominante gostam de estar no

comando, de competir e vencer e de estar no controle das situaes. Buscam a

influncia sobre os outros, preferem estar em situaes competitivas e de status e

tendem a se preocupar mais com o prestgio e a influncia do que propriamente com

o desempenho eficaz (McCLELLAND, 1967, 2000).


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A motivao para o poder configura um outro aspecto da liderana, analisado por

Souza (1985). Para esta autora, todos tm e exercem, em maior ou menor grau, o

poder. O aspecto negativo do poder se caracteriza pelo modelo domnio-submisso,

legitimado por mecanismos de manipulao ou fora para obteno de vantagens

pessoais. O poder socializado, indicando o lado positivo desse construto, remete

preocupao com o estabelecimento de objetivos grupais e a procura de meios para

atingi-los. Souza (1985) cita, em seu trabalho, as quatro formas de poder propostas

por McClelland:

O poder dependente, que consiste numa identificao com uma pessoa

poderosa, estabelecendo um vnculo de dependncia com essa pessoa e o

que ela representa.

O poder autnomo, que decorre da fora do prprio sujeito. Contrariamente

categoria anterior, o poder est na independncia e na no-submisso.

O poder competitivo, que refere-se tradicional concepo do construto,

traduzindo-se na influncia exercida sobre outras pessoas.

Finalmente, o poder grupal que decorre da finalidade comum de uma entidade

coletiva. Nesse patamar esto os lderes de sindicato, preocupados com os

interesses da classe da qual fazem parte.

Na prtica, McClelland encontrou indcios de que a combinao de uma alta

necessidade de poder com uma baixa necessidade de associao est relacionada

com o sucesso de executivos. McClelland e Burnham (1982, apud Rego et al, 2005)

explicam que uma alta necessidade de poder produz o desejo de influenciar o

comportamento dos outros e uma baixa necessidade de associao possibilita que o

gerente tome decises difceis, sem ter receio da opinio dos outros ou de que no

gostem dele.

Necessidade de afiliao

A necessidade de afiliao ou associao o desejo de ser amado e aceito pelos

outros. Esta necessidade traduz o desejo de se estar prximo das outras pessoas,

compartilhar das suas alegrias, construir slidas amizades, obtendo um bomrelacionamentointerpessoal (McCLELLAND, 1967, 2000).

As pessoas que tm esta orientao como dominante buscam mais a amizade,


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sistemas de codificao especficos para o mtodo proposto (REGO & CARVALHO,

2002).

Para McClelland e seus colaboradores (KOESTNER & McCLELLAND, 1992;

McCLELLAND et al, 1989; McCLELLAND, 1987, WEINBERG & McCLELLAND, 1990,

apud REGO & CARVALHO, 2002), os motivos medidos pelas tcnicas no projetivas

(a exemplos de questionrios) e os testes projetivos (como por exemplo o TAT), so

diferentes. Enquanto que os primeiros avaliam os motivos explcitos ou auto-

atribudos (conscien

perfil motivacional e tipos psicolÓgicos

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