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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
FACULDADE INTEGRADA AVM
INTEGRAÇÃO NECESSÁRIA E EFICAZ DA PESQUISA DE
CLIMA NAS EMPRESAS PRIVADAS NO MUNICÍPIO
DO RIO DE JANEIRO
Telma França Galvão Mouta
Orientadora
Mônica Ferreira de Melo
Rio de Janeiro
2011
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
FACULDADE INTEGRADA AVM
INTEGRAÇÃO NECESSÁRIA E EFICAZ DA PESQUISA DE
CLIMA NAS EMPRESAS
PRIVADAS NO MUNICÍPIO DO RIO DE JANEIRO
Apresentação de monografia a Faculdade
Integrada AVM – Universidade Candido
Mendes como requisito parcial para obtenção
do grau de especialista em Gestão em
Recursos Humanos.
Por: Telma França Galvão Mouta
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AGRADECIMENTO
Agradeço primeiramente a Deus que
me deu sempre sabedoria, força e
conhecimento para prosseguir em mais
essa caminhada. As minhas amigas
Claudete, Débora e Silvania, que estão
comigo desde o começo
compartilhando de todas as fases e me
incentivando. A minha coordenadora e
orientadora pela sua atenção,
paciência e motivação.
4
DEDICATÓRIA
Dedico esse trabalho aos meus pais,
que sempre me impulsionaram para a
realização deste curso, ao meu amado
filho João Pedro que é a razão de todo
meu esforço em continuar e querer
sempre ser alguém melhor, e por fim
ao meu esposo que é meu
companheiro fiel.
5
RESUMO
Com o presente trabalho procura-se apresentar a importância da
pesquisa de clima organizacional como uma eficaz estratégia da gestão de
Recursos Humanos, tendo como base as modificações sócio-econômicas e
políticas no mundo ocorrendo a todo tempo, com isso, podemos observar
constantes mudanças na reorganização das gestões de estratégias
empresariais, destacando como uma das principais a valorização do capital
intelectual, visando a satisfação e a motivação dos funcionários, buscando com
isso a melhora no seu desempenho, assim tem que se pensar na empresa e
nos funcionários trabalhando conjuntamente, focando o clima e a cultura
organizacional, onde um complementa o outro, criando com essa união o
alcance das metas e das necessidades dos funcionários. Ressaltando uma
importante ferramenta para aplicação de novas Estratégias dos Recursos
Humanos a pesquisa de clima, tendo como base de pesquisa o levantamento
das opiniões dos funcionários a respeito da realidade organizacional. Portanto,
podemos ressaltar que com a pesquisa de clima sendo utilizada de forma
correta e coerente com a realidade apresentada pela empresa, obtém-se
subsídios para os investimentos tanto com relação a melhora do desempenho
dos clientes internos (funcionários), quanto dos clientes externo, ou seja,
obtém-se melhorias para organização.
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METODOLOGIA
A presente pesquisa desenvolvida destina-se aos profissionais de RH e
os alunos que buscam aprimoramento sobre a pesquisa de clima e sua eficácia
na área de Recursos Humanos nas organizações, com base num estudo
bibliográfico, tendo como referência a análise de consultas nos livros dos
seguintes autores: Idalberto Chiavenato, José Carlos Farias, Reinaldo Dias,
Ricardo Luz, dentre outro.
Serão apresentadas fontes primárias sobre os temas: Revolução
Industrial, Era da informação, o capital intelectual, relação do homem com o
trabalho, Teoria das Relações Humanas, o clima e a cultura organizacional, a
pesquisa de clima e suas etapas de aplicação e resultados.
Com as etapas da pesquisa de clima e os resultado obtidos após sua
aplicação, verificamos que se torna cada vez mais importante a valorização de
um clima organizacional satisfatório a vista dos funcionários que nelas atuam,
sobretudo no que se refere a motivação dos mesmos.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I – AS ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS 10
CAPÍTULO II – RELAÇÕES HUMANAS NAS ORGANIZAÇÕES 17
EMPRESARIAIS
CAPÍTULO III – PESQUISA DE CLIMA 25
CONCLUSÃO 38
ANEXO 40
BIBLIOGRAFIA 47
ÍNDICE 48
8
INTRODUÇÃO
O interesse em abordar questões sobre a pesquisa de clima advém da
observação feita na empresa Telelistas, sobretudo, na área de telemarketing,
onde se concentra o maior número de funcionários da empresa, que
atualmente possui cerca de 2.130 funcionários, sendo o Contact Center
composto por 420 operadores de telemarketing.
A todo o momento surgem novos fatos relevantes no contexto social,
econômico, político e cultural, que acarretam mudanças nos valores e
consequentemente nas atuações de trabalho, sobretudo, no que se refere às
organizações e suas formas gestão. Tendo como relevância na a valorização
do capital intelectual, ou seja, dar-se maior importância aos funcionários não só
como um mero meio de alcançar maiores lucros, mas como um ser humano
que possui seus valores, cultura, necessidades, conhecimentos e motivações,
considerando o capital intelectual uma das maiores vantagens competitivas de
uma organização.
Muitos são os fatores que causam a insatisfação dos trabalhadores
destacando alguns como a falta de perspectiva de crescimento profissional,
desvalorização do trabalho, baixa remuneração, pressão para realização do
trabalho entre outros. Observando com isso que as empresas muitas vezes
estão mais preocupadas com o financeiro e não com o humano.
O clima organizacional retrata as expectativas, o grau de satisfação e
as necessidades das pessoas que fazem parte da organização. Torna-se
indispensável o conhecimento absoluto dos funcionários, sobretudo, no que diz
respeito ao o que os mesmos pensam sobre a empresa, objetivando possíveis
melhorias da qualidade do ambiente de trabalho e dos serviços desenvolvidos.
Com a pesquisa de clima a organização tem a possibilidade de analisar
internamente seus ambientes de trabalho, identificando aspectos considerados
pelos funcionários como negativos (desmotivados) e aspectos positivos,
buscando a melhoria e o envolvimento dos funcionários nos processos de
trabalho.
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Algumas organizações quando apresentam baixa na produtividade,
baixa na qualidade dos produtos desenvolvidos, alta rotatividade, greves, entre
outros, são sinais que o clima organizacional não está favorável, resultando em
um mau desempenho.
Muitos acreditam que o dinheiro é o aspecto motivacional dos
funcionários, mas não só o dinheiro é que as motiva, tendo a valorização e o
reconhecimento de sua atuação também é um aspecto considerado importante
para vida do trabalhador, ressaltando que a falta do dinheiro poderá acarretar a
desmotivação.
Neste presente trabalho será apresentado no capítulo I às mudanças
nas organizações empresariais, dentre as quais se destaca a valorização do
capital intelectual, ou seja, priorizando o conhecimento dos funcionários no seu
desempenho na empresa. Capítulo II, apresenta as Relações nas
Organizações Empresariais, conceituando a relação a Teoria das Relações
Humanas, articulando a relação do ser humanos, articulando a relação do ser
humano com o trabalho, sendo trabalhado o Clima e a Cultura Organizacional.
No Capítulo III, consta a importância da pesquisa de clima para organização,
especificando suas etapas de realização e conclusão, juntamente com seus
indicadores e variáveis.
Este trabalho, portanto, tem como objetivo explicar e demonstrar a
importância da pesquisa de clima organizacional dentro das empresas,
buscando uma conscientização sobre a necessidade de novas estratégias de
Gestão de Recursos Humanos.
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CAPITULO I
AS ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS
“... a organização é um grupamento humano onde cada indivíduo
desempenha seu papel definido, segundo suas características
pessoais, e todos, de forma coerente e sistemática, visando um
objetivo comum.” (FARIAS, 2002:01).
1.1. Revolução Industrial
Primeiramente consistiu em grandes mudanças tecnológicas
impactando diretamente no processo produtivo relacionado aos aspectos
econômicos e sociais, tendo com o sistema econômico vigente o capitalismo.
Neste momento de mudança tecnológica o trabalho humano foi começando a
ser substituído por maquinas surgindo a denominada “cultura de massa”, ou
seja, cultura produzida para a população em geral, para o povo.
A Revolução Industrial teve como característica o desenvolvimento de
maquinas e ferramentas, acarretando a intensificação na produção industrial,
sendo, as organizações de forma centralizada, priorizando as consideradas
máquinas de produção equipamento e capital. Com a revolução industrial a
produção teve um grande aumento, ocasionando mudanças na vida da
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população que começaram a ter acesso a bens industrializados, gerando em
rápido crescimento econômico. Com métodos mais eficientes de produção, os
produtos eram produzidos com mais rapidez, eram encontrados produtos mais
baratos, gerando com isso o aumento do número de desempregados.
No Brasil a Revolução Industrial iniciou em 1930, marcada pelo êxodo
rural, decorrente da crise do café, acarretando aumento da população urbana.
O desenvolvimento industrial ocorreu principalmente em São Paulo, Rio de
Janeiro, Minas Gerais e Rio Grande do Sul, onde se concentrava maiores
indústrias.
Destaca-se como características desse período:
• Péssimas condições de trabalho;
• Salários baixos;
• Aumento de mão de obra infantil e feminina;
• Carga horária elevada, e;
• Ausência de direitos trabalhistas.
Dentre os acontecimentos que marcaram as mudanças nas
organizações está a Industrialização Clássica, que iniciou logo após a
Revolução Industrial e estendendo-se até meados da década de 1950.
Nesse período foi adotada a estrutura da organização burocrática,
tendo como característica o formato piramidal e centralizador, onde o ambiente
que predominava era o conservadorismo e o foco na solução dos problemas
internos de produção, pois se tinha processos de mudanças mais lentos e
previsíveis que aconteciam gradativamente. O homem era visto como um ser
isolado (atomismo taylorismo).
Logo após a denominada Industrialização Clássica surge a chamada
Industrialização Neoclássica, que iniciou após o fim a 2ª guerra mundial,
ocasionando grandes mudanças no mundo. Nas organizações as mudanças
nesse período ocorreram dando início a uma acentuada disputa entre as
empresas, se desprendendo das tradições passadas.
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A Industrialização Neoclássica marca os anos 80 com as organizações
sendo afetadas pela reorganização empresarial, com o enxugamento de
pessoal decorrente ao avanço tecnológico de informação.
Após o período da Industrialização Neoclássica, tem-se início a Era
Pós-fordismo, que foi marcado pelas seguintes características:
• Maior qualificação do trabalho;
• Relação entre trabalhador – empresa muda;
• Terceirização;
• Tecnologia principal fator;
• Reestruturação das empresas através principalmente novas
ferramentas de gestão.
Observa-se a substituição do modo tradicional mecanicista para um
princípio social do envolvimento, da participação dos membros da empresa,
leva-se em conta o aspecto humano e social da população.
1.2. Era da Informação
A Era da Informação é conhecida pelas constantes inovações,
principalmente no que se refere à tecnologia da informação, que proporcionou
o surgimento da globalização, tornando-se primordial o conhecimento
intelectual e não mais o capital financeiro, não que o dinheiro não fosse
importante, mas, sobretudo a maneira como o mesmo é aplicado.
Nesse período o setor de serviços se intensifica, ou seja, há
substituição do trabalho braçal pelo trabalho mental, passando ser os
indivíduos e seus conhecimentos o fator principal, a base das organizações.
Portanto, as pessoas passam a ser consideradas seres dotados de inteligência
e conhecimento, dentro das organizações valorizando suas habilidades.
Período esse marcado por novas gestões estratégicas, sobretudo no
que se refere ao funcionário dentro de sua organização. Ou seja, o dinheiro
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não é mais o fator primordial na empresa, mas sim a forma como o funcionário
se comporta e se sente e vê a empresa onde atua, para que assim possa se
chegar aos investimentos não só na produção (máquinas), mas nas pessoas
para que sejam alcançadas as metas e os objetivos estipulados.
As modificações em nossa sociedade estão cada vez, mas constante,
principalmente ao que se refere ao ambiente organizacional relacionada pelo
constante crescimento da globalização, gerando inovações tecnológicas e
novas formas de organizações. Portanto, gerando novas metodologias na vida
organizacional como novas formas de organizações do trabalho, valorização do
capital intelectual, qualidade de vida no trabalho, acarretando mudanças nas
estratégias de gestão empresarial.
As organizações criam impactos na vida e na qualidade de vida de
seus empregados e familiares, ou seja, as organizações envolvem cada vez
mais pessoas. Na atualidade, presenciamos uma grande movimentação em
busca de inovações gerencias para as empresas, especificamente o que diz
respeito aos recursos humanos, visando à rentabilidade organizacional,
buscando a harmonia da satisfação dos funcionários com os objetivos da
empresa, assim, buscando ser vistos como membros de uma comunidade, com
valores e objetivos em comum.
As organizações possuem grandes influencias na vida das pessoas,
assim sendo, na vida em sociedade, são sistemas complexos como destaca
Chiavenato (2002):
“As organizações são distintas dos grupos e sociedade em termo de
complexidade estrutural a qual se refere à diferenciação horizontal e
vertical. À medida que novos níveis verticais surgem com a hierarquia
para melhor controle e regulação, aumenta a complexidade vertical. A
ênfase é colocada sobre as tarefas ou operações e não sobre as
pessoas. Apesar da atmosfera impessoal, as organizações
apresentam as tendências de desenvolver grupos informais face a
face dentro delas, desta forma constituem a organização, informal
que funciona em paralelo com a estrutura formal, que tende a superar
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as linhas da autoridade formal daquelas de competências profissional
ou técnica. O porte é um elemento final e intrínseco as grandes
organizações, pois decorre do numero de participantes e de
organizações que formam sua estrutura organizacional.” (p.93)
Na atualidade, presenciamos uma grande movimentação em busca de
inovações gerenciais para as empresas, especificamente o que diz respeito
aos recursos humanos, visando a rentabilidade organizacional, buscando a
harmonia da satisfação dos funcionários com os objetivos da empresa, assim,
buscando ser vistos como membros de uma comunidade, com valores e
objetivos em comum.
1.3. Valorização do Capital Intelectual
Realizando uma comparação entre a Revolução Industrial e a
Revolução do Conhecimento, podemos dizer que a Revolução Industrial
proporcionou diversas mudanças no estilo de vida dos trabalhadores da época,
sobretudo, no que esta relacionado ao acúmulo de capital (dinheiro) e na
contemporaneidade as fontes de riquezas tornou-se o conhecimento e a
comunicação.
O conhecimento é um dos principais fatores de geração de riqueza das
organizações, que buscam constante posicionamento estratégico e
diferenciado no mercado.
A participação dos funcionários é um meio de valorizá-los juntamente
com suas potencialidades intelectuais, como: imaginação e criatividade.
Estamos vivenciando a denominada sociedade da “era do
conhecimento” onde segundo Santiago (2007), “substitui a sociedade industrial
e cujas principais características são forças econômicas, o talento, a
inteligência e o conhecimento.” (p.24).
O diferencial de uma organização empresarial não está mais
intrinsecamente relacionado à sua quantidade de equipamento, mas sim, com
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os requisitos relacionados ao conhecimento coletivo gerado e adquiridos,
habilidades, valores. Atitudes, e, sobretudo a motivação e a satisfação das
pessoas envolvidas (empregados/ clientes). Portanto, os aspectos intangíveis
da organização ganham grande importância.
Tornou se fundamental para uma organização que os conhecimentos
aprendidos e adquiridos estejam ao alcance de todos, ou seja, as informações
devem estar acessíveis a todos, a qualquer momento que for necessária sua
busca. E conforme Meireles (2001), “o conhecimento utilizado de maneira
organizada, como forma de incrementar o acervo das experiências e a cultura
da organização, se constitui em capital intelectual”. (MEIRELES, 2001:94)
O fator primordial dentro da organização relacionada à “sociedade do
conhecimento” é a capacidade de aprender. Sobretudo, a melhor maneira de
se aplicar esse conhecimento é utilizando os próprios meios já existentes
objetivando que os colaboradores tenham meios para procurar, e empregar
suas práticas já existentes, e empregar suas praticas já existente, e não fiquem
tentando reinventar a roda.
Segundo o autor SANTIAGO (2007) menciona:
“Entende-se que apenas com o perfeito alinhamento no uso de dois
recursos principais – pessoas e tecnologia – uma organização poderá
transformar informações em conhecimento, sonhos em idéias e
insight em ações de sucesso, com um espírito empresarial
participativo e gerador de resultados”. (p.25)
Segundo SANTIAGO (2007:36) existe fatores para formação de um
Capital intelectual que são:
• Conhecimentos dos colaboradores que estejam atrelados dos
atendimentos aos atendimentos dos objetivos da organização;
• Extremo respeito no tratamento do colaborador;
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• Esforço da administração em alocar as pessoas certas na função
adequada, levando em consideração suas habilidades;
• Existência de oportunidades para desenvolvimento profissional e
pessoal dos colaboradores;
• Avaliação do retorno sobre o investimento realizado em pesquisa de
desenvolvimento;
• Identificação dos clientes fies;
• Desenvolvimento de uma estratégia produtiva para a adequada
gestão da propriedade intelectual;
• Sinergia entre programa de treinamento e os objetivos estratégicos.
Importante ressaltar que o capital intelectual sempre existiu, o que é
novo é o reconhecimento desse capital, de forma explicita no que diz respeito a
sua importância na origem.
Conforme, Santiago (2007:40) o capital intelectual dividi-se em: ativos
de mercado (destaca-se marca, cliente, negócios etc.), ativos humanos de
propriedade intelectual (benefícios que os colaboradores poderão fornecer a
empresa) que demandam proteção legal a organização e ativos de infra-
estrutura (tecnologias, metodologias e os processos utilizados pela
organização).
O capital intelectual possui duas fontes uma interna e oura externa. As
internas abrangem capital de liderança, social, estrutural e humana. E as
externas abrangem o capital de rede como os clientes, parceiros e
fornecedores.
Através do capital intelectual, ou seja, do conhecimento dos
funcionários que as organizações empresariais buscam o aumento na
competitividade no mercado, através do incentivo aos clientes internos e
satisfação dos clientes externos.
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Segundo menciona o autor (TREVISAN; VELOSO, 2005).
“O capital intelectual das organizações, por meio de usa
gestão torna-se um ativo que pode ser utilizado no
aumento da produtividade, uma vez que a consequente
inovação – produtos e serviços internamente novos –
gera um valor presumivelmente maior do que o dos
antigos produtos e serviços que eles substituem.” (p.99).
Com a valorização do capital intelectual obtém-se a busca dos
funcionários pela melhoria contínua da empresa, compartilhando suas idéias e
meios de realizá-las.
Segundo Meireles (2001:90), o capital intelectual é composto por três
aspectos: habilidades e conhecimentos das pessoas; tecnologias e processos
ou características específicas de uma organização.
As empresas vêm ampliando seus investimentos no capital intelectual
privilegiando o processo humano de geração de idéias e os relacionamentos
internos e externos deixando de focar somente nas tecnologias de produção.
Assim, o capital intelectual se caracteriza pela soma do conhecimento
de todas as pessoas na empresa, propiciando dessa maneira a vantagem
competitiva, considerando o capital intelectual intangível, ou seja, o somatório
da força de trabalho, treinamento, equipe de funcionários, cooperação
aprendizado compartilhado entre a empresa e seus clientes.
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CAPITULO II
RELAÇÕES HUMANAS NAS ORGANIZAÇÕES
EMPRESARIAIS
Com as mudanças ocorridas na sociedade acarretando alterações no
mundo organizacional, constata-se a necessidade do aprimoramento das
relações entre os indivíduos e o ambiente de trabalho, objetivando alcançar a
satisfação do funcionário e logo o maior desempenho do mesmo na
organização.
2.1. Relação entre o ser humano e o trabalho
O trabalho existe por causa do homem e para o homem. Assim, é
através do trabalho que os homens melhoram suas existências, encontrando-
se na atualidade em constante aperfeiçoamento.
O trabalho em si gera as condições ditas como mínimas para garantia
da sobrevivência do homem, tendo em troca pelo seu trabalho educação,
saúde alimentação, moradia e etc. Considerando-se assim o trabalho como
uma parte integrante da vida do ser humano, onde se destaca com uma
considerável relevância.
A relação entre o homem e o trabalho passou por diversas mudanças,
dentre as quais podemos destacar o comprometimento do homem com a
empresa e a visão do todo, pois antes o homem somente realizava seu
trabalho de forma meramente mecânica, não havendo comunicação nem o
desenvolvimento dos funcionários, assim, consequentemente os mesmos não
tinham conhecimento sobre os objetivos e metas da empresa.
Segundo Silveira (1999):
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“quando os principais executivos de uma grande empresa negociam
uma fusão, as atenções estão voltadas exclusivamente para os
negócios (resultados, vendas, faturamento, estratégias) e não para o
funcionário que fazia a função X ou o trabalho Y... Dessa forma as
pessoas ficam em segundo ou terceiro plano. Eis ai um grande erro.
É provável que essa seja a explicação para o fato de 55% a 80% de
todas as fusões falharem como constata uma pesquisa realizada
pela Security Data Co”. (p. 83)
Quando uma organização se propõe a compartilhar com os seus
funcionários seus objetivos de ação, ou seja, mantém uma relação
transparente com os seus clientes internos obtém maiores e melhores
resultados.
A aprendizagem coletiva é considerada um dos fatores para ampliar a
participação de todas as pessoas, gerando novos conhecimentos e mudanças,
tanto das empresas como das pessoas exige-se novas habilidades de atuação,
novas necessidades, cooperação, eficiência, agilidade, visão de mercado atual
e futuro.
Os funcionários que se consideram insatisfeitos com o ambiente de
atuação no trabalho geram a desqualificação da tarefa realizada, obtendo
produtos e serviços sem qualidade. Ou seja, a valorização, motivação e
satisfação dos funcionários refletem no cliente externo.
As organizações deverão ter em mente que funcionam como um
sistema composto por componentes humanos e técnicos, tendo que existir um
equilíbrio entre ambos para que a organização alcance um bom desempenho.
Muitos ressaltam em primeiro lugar o técnico e depois o humano, mas deve-se
existir um equilíbrio entre dois sistemas, ou seja, um trabalho em conjunto,
tendo os funcionários suas peculiaridades respeitadas.
Trabalhadores que consideram seu trabalho prazeroso têm a
possibilidade de criar, inovar, gerar soluções e trabalhar de forma mais eficaz e
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eficiente, transformando a organização em uma empresa mais competente e
flexível. Portanto, os colaboradores com desenvolvimento constante e um
ambiente de trabalho “amigável” sentem-se reconhecido e motivado a deixar
seu “mundo limitado” e começa a olhar a empresa como um todo.
O ser humano no que se refere a sua atuação nas organizações
empresariais busca constantemente não ser visto como mais uma peça em
funcionamento, pois as organizações só se desenvolvem se os indivíduos que
delas fazem parte se desenvolverem junto com investimentos, sendo a
organização vista como um conjunto de parte em constante interação.
2.2. Teoria das Relações Humanas
A Teoria das Relações Humanas origina o denominado “homem
social”, que é o individuo trabalhador considerado uma pessoa social com
sentimentos, desejos e temores, tendo em vista que pessoas que são
motivadas têm suas necessidades e buscam alcançar suas satisfações através
dos grupos com os quais interagem. Onde Farias (2002), destaca que “o
homem é condicionado pelo sistema social em que vive e todo homem possui
necessidades básicas que precisam ser satisfeitas” (FARIAS, 2002:39)
A Teoria das Relações Humanas foi criada pelo administrador Elton
Mayo, onde o mesmo através de sua pesquisa descobriu que a boa relação
humana aumentava a produtividade nas indústrias.
Podemos destacar como principais características da Teoria das
Relações Humanas:
• Motivação Humana – busca a explicação do comportamento
humano. Podemos subdividi-lá em necessidade fisiológica
relacionada à sobrevivência do homem (alimentação, sono,
proteção etc); necessidades psicológicas são adquiridas no
decorrer da vida; necessidade de auto-realização advém da
educação e da cultura abrange todas as outras necessidades.
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• Liderança – líder é caracterizado como aquele que possui
alguns traços específicos que o distinguem dos demais.
Destacamos três estilos de líder: autoritário (dominador, fixas
diretrizes), democrático (procura ser membro do grupo atuante)
e liberal (liberdade para decisões grupais).
• Comunicação;
• Organização informal e;
• Dinâmica.
Em resumo na Teoria das Relações Humanas podemos destacar como
características enfatizadas para organizações:
• Tratar as organizações como grupo de pessoas;
• Enfatizar as pessoas;
• Inspirada em sistemas de psicologia;
• Delegação de plena autoridade;
• Autonomia do empregado;
• Confiança de abertura;
• Ênfase nas relações humanas entre as pessoas;
• Confiança nas pessoas;
• Dinâmica de grupo e interpessoal.
Assim, podemos ressaltar que a maior contribuição da Teoria das
Relações Humanas é a constatação da necessidade de boas relações
humanas no ambiente de trabalho, ou seja, um tratamento mais humano, uma
administração mais democrática e participativa. Portanto, a teoria das relações
humanas surge para tentar corrigir a desumanização, baseando-se na visão de
que um operário feliz é um operário integrado ao ambiente de trabalho.
2.3. O Clima Organizacional e a Cultura Organizacional
O clima organizacional está dentro de um campo de estudo na gestão
contemporânea. O Clima organizacional se enquadra na percepção que os
funcionários têm em sua relação.
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Ricardo Luz (2003) considera que o “clima organizacional é atmosfera
psicológica que envolve num dado momento, a relação entre empresa e seus
funcionários”. (p.13)
Com a forte influencia dos princípios da qualidade total no Brasil, o país
vem se preocupando cada vez mais com o clima organizacional, recomenda-se
que se crie dentro da empresa um ambiente que amplie desempenho e
participação no crescimento tanto da empresa quanto das pessoas que nela
atuam. Sobretudo, recomenda-se a avaliação e melhora do bem-estar, da
satisfação e da motivação dos funcionários, surgerindo-se para isso a utilização
de instrumentos formais e informais, incluindo-se a avaliação do clima
organizacional.
Conforme Chiavenato (2002):
“O Clima organizacional refere-se ao ambiente interno existe entre os
membros da organização e está intimamente relacionado com o grau
de motivação de seus participantes. O termo clima organizacional
refere-se especificamente as propriedades motivacionais do ambiente
organizacional, ou seja, aqueles aspectos da organização que levam
a aprovação de diferentes espécies de motivação nos seus
participantes. Assim, o clima organizacional é favorável quando
proporciona a satisfação das necessidades pessoais dos
participantes e elevação da moral. É desfavorável quando
proporciona a frustração daquelas necessidades. Na verdade, o clima
organizacional influencia o estado motivacional das pessoas e é por
ele influenciado.” (p.95)
Para se buscar a satisfação das necessidades de seus funcionários
cria-se um bom Clima Organizacional, assim, faz-se necessário motivar e
satisfazer seus clientes internos, ou seja, os funcionários, para se obter maior
eficiência, eficácia e atuação com comprometimento.
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As empresas muitas vezes não visão a falta de interesse dos
funcionários, não se preocupam em buscar saber os motivos desse ocorrido,
mas sim se preocupam com as metas alcançadas e o lucro obtido.
Katz e Kahn (1987) destacam que:
“O Clima Organizacional também reflete a historia dos perfis internos
e externos, dos tipos de pessoas que a organização atrai, de seus
processos de trabalho e layout físico, das modalidades de
comunicação e de exercício da autoridade dentro do sistema”. (p. 83)
Conforme Luz (2003), afirma que “o clima é o reflexo do estado de
espírito ou ânimo das pessoas que predomina numa organização, em um
determinado período”. (p.6)
O Clima Organizacional não pode ser tocado nem visualizado, mas
pode se percebido e mensurado em seus diversos aspectos. Portanto, com o
ambiente de trabalho considerado prazeroso as pessoas conseguem trabalhar
em equipe buscando sempre o aperfeiçoamento empresarial, onde segundo
Oliveira (1995):
“Sem o apoio e a cooperação de pessoas internas é difícil satisfazer
àquelas que comumente vemos como nossos clientes reais (os que
compram nossos produtos). A satisfação dos clientes internos
constitui elo vital na cadeia que conduz à satisfação de clientes
externos”. (p.36)
O Clima Organizacional interfere no ambiente de trabalho e no modo
como as pessoas se relacionam. Podemos destacar que o clima organizacional
é fundamental para a empresa evidenciando como destaca da organização
seus funcionários, amparados pela motivação organizacional.
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Conforme Oliveira (1995):
“Algumas empresas para superarem a crise que nelas se instalam
reduzem o quadro de funcionários, aumentando a terceirização,
privatização e ECT. Com isso, geram grandes inseguranças nos
funcionários atingindo assim o clima organizacional, gerando
grandes preocupações aos gestores, especialmente os da área de
RH, que busca assegurar aos funcionários um clima harmonioso
para efetivação dos objetivos organizacionais.” (p. 40).
A empresa precisa conhecer seus funcionários suas expectativas,
suas insatisfações, suas necessidades, precisa conhecê-lo em diferentes
variáveis que afetam o clima organizacional como: salário, trabalho realizado,
relacionamento, liderança, comunicação, desenvolvimento e conhecimento
profissional, benefícios, condições de trabalho entre outras.
O clima organizacional é resultante da cultura organizacional, onde os
aspectos externos podem causar impactos no clima interno, sobretudo no que
se refere às condições sócio-econômicas que deverão ser pesquisadas
periodicamente. Contudo, para se humanizar a organização se faz necessário
que a mesma se interesse pelas pessoas não apenas como recursos da
empresa, mas acima de tudo como indivíduos que dela fazem parte.
A cultura organizacional é um sistema de valores e crenças que
interagem com pessoas, estruturas da organização, tomada de decisão e
sistema de controle da empresa, determinando o que deve ser seguido e o que
deve ser evitado.
Dias (2003), afirma que:
“Uma organização se mantém unida, por meio da cultura
organização, que expressa os valores idéias sociais e
crenças que os membros da organização chegam a
compartilhar, manifesto em elementos simbólicos como
25
mitos, rituais, histórias, lendas e uma linguagem
específica.” (p.42)
A cultura e o clima organizacional são fenômenos intangíveis, sendo o
clima um fenômeno temporal, depende muitas vezes do ânimo do funcionário
dentro da organização. Já a cultura origina-se de prática recorrentes, que são
estabelecidas ao longo do tempo.
A cultura revela a identidade de uma organização e suas formas de
agir. A cultura organizacional é o primeiro passa para se conhecer uma
organização, se caracterizando uma mistura de pressuposições, crenças,
comportamentos, histórias e mitos.
Segundo Chiavenato (2002):
“A única maneira viável de mudar as organizações é mudar a sua
“cultura”, isto é, mudar os sitemas dentro dos quais as pessoas
trabalham e vivem. Cultura Organizacional significa um nodo de vida,
um sistema de crenças, expectativas e valores, uma forma de
interação e relacionamento típico de determinação organização. Cada
organização é um sistema complexo e humano,com característica
própria,com a sua própria cultura e com um sistema de valores. Todo
esse conjunto de variáveis deve ser continuamente observado,
analisando e interpretando. A cultura organizacional influencia o clima
existente na organização.” (p.531)
As mudanças na cultura organizacional são maiores e mais profundas
assim consideradas mais profundas e consequentemente levam mais tempo,
diferentemente do clima organizacional onde as mudanças ocorrem de forma
mais fácies de se perceber, podendo ser administrada a curto e médio prazo.
Assim, a cultura organizacional é um dos principais fatores que afetam o clima,
tornando-se o clima organizacional o reflexo da cultura da organização.
26
Portanto, as organizações empresariais alcançam o clima
organizacional quando enquadram nas suas variáreis climáticas: estrutura,
responsabilidades, recompensas, riscos, desafios, realização/satisfação,
valorização, reconhecimento, participação e etc.
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CAPITULO III
PESQUISA DE CLIMA
O Clima Organizacional se tornou um fator de grande importância no
desempenho e desenvolvimento da empresa juntamente com os seus
funcionários, onde a pesquisa de clima nesse ambiente destaca a cultura e os
valores dos funcionários. Assim quando se há uma pesquisa sobre o clima
organizacional, aplicado de forma correta apresenta uma melhora em relação a
motivação dos funcionários, sentindo-se o mesmo participativo, ouvido e
respeitado na organização onde atua.
Segundo Luz (2003):
“Através da pesquisa de clima a empresa pode conhecer
efetivamente o seu clima, como ele está quais as causas que mais
contribuem para esse clima, como está o clima em cada unidade de
trabalho.” (p.35).
3.1. A Importância da Pesquisa de Clima
A mudança ocorrida no mundo empresarial vem fazendo com que haja um
melhor investimento com relação ao clima interno organizacional, considerando
aspectos ou variáveis fundamentais na formação do clima organizacional.
Um dos principais objetivos da pesquisa de clima é avaliar o grau de
satisfação dos funcionários, sendo aplicada na organização devendo se
apresentar de forma motivadora, tendo sua aplicação o objetivo de ouvir os
funcionários no que diz respeito a sua opinião, em relação ao ambiente de
trabalho, analisando assim o ambiente interno da organização. Observando
com os resultados obtidos futuras medidas para melhoria organizacional.
28
A pesquisa de clima dentro da organização poderá conduzir-se através
de uma equipe de RH ou se for da preferência da direção através de uma
consultoria. Contudo, a consultoria se torna um meio de conforto para empresa,
pois poderá avaliar o trabalho desenvolvido pelo RH, além de deter o
conhecimento especializado, como benchmarketing. Já a equipe de RH da
empresa acarreta uma baixo custo a empresa, mas apesar disso pode gerar
insegurança e inibição aos funcionários no que diz respeito a suas respostas
dadas na pesquisa.
A compreensão dos funcionários em relação à pesquisa de clima tem
que se fazer de forma dinâmica e transparente para toda empresa, sendo
trabalhada a sua aplicação com antecedência grande divulgação, para que
haja a total compreensão dos funcionários.
Assim, só será possível obter uma pesquisa de clima organizacional de
sucesso se houver uma divulgação em massa, sobretudo no que se refere ao
objetivo da pesquisa, priorizando uma grande divulgação na empresa para que
haja o envolvimento de todos os funcionários.
Assim, podemos ressaltar mais uma vez a importância do papel do
funcionário na organização, principalmente no que diz respeito ao seu
desenvolvimento e desempenho na empresa.
A pesquisa de clima tem como um de seus pressupostos mostrar
claramente como está se apresentando o clima organizacional dentro da
empresa, sendo relevante nas organizações, pois demonstra fatores que vem
muitas vezes gerando contratempos em relação ao desenvolvimento
empresarias e consequentemente lucrativo.
A pesquisa de clima é constituída por etapas, que serão apresentadas
a seguir no trabalho. É importante ressaltar que se os resultados da pesquisa
de clima não forem levados em consideração, a pesquisa tem o efeito inverso,
pois o funcionário sente-se desmotivado, decrescente, passando a gerar
desconfiança do mesmo com relação a organização. Portanto a organização
deverá mapear o ambiente interno para que se alcance efetivamente o foco
29
dos problemas e mostrar os resultados obtidos de forma clara e transparente
para os funcionários.
3.2. Indicadores na Pesquisa de Clima Organizacional
No cotidiano as organizações apresentam sinais em relação ao
andamento do clima organizacional, no que se refere tanto aos pontos positivos
quantos os negativos.
Ao ser realizada a pesquisa de clima organizacional identifica-se os
indicadores precisos e as variáveis que afetam o ambiente de trabalho.
Buscando identificar os aspectos críticos que afetam a motivação dos
funcionários e da empresa, verificando os pontos fortes, deficientes,
expectativas e desejos.
Segundo Luz (2003), podemos destacar alguns indicadores
considerados como primordiais a serem observados:
• Turnover – rotatividade, quando ocorre constantemente, poderá
significar que as pessoas não têm comprometimento com a
empresa;
• Absenteísmo – está relacionado a ausência ou faltas dos
funcionários. Está intrinsecamente relacionada ao turnover.
• Pichações nos banheiros – as críticas ou agressões que possam
ser feitas neste ambiente indicam que o estado de insatisfação
dos funcionários está alto.
• Programa e sugestões – programas desse tipo malsucedidos
revelam a falta de comprometimento dos funcionários, não
apresentando em números ou em qualidade as sugestões que
ela esperava;
• Avaliação de desempenho – é uma forma de avaliam o
desempenho de cada pessoa no cargo e seu potencial de
desenvolvimento futuro. Reafirmando a importância da empresa
em ouvir seus funcionários.
30
• Greves – é considerada uma ruptura no relacionamento entre o
patrão e os empregados, gerada por conflitos de interesses.
• Conflitos interpessoais e interdepartamentais - os conflitos se
intensificam dentro de um contexto de relacionamentos
contínuos entre pessoas, grupos e organizações, que buscam
atingir seus objetivos ou interesses no relacionamento com
outras partes, sendo muitas vezes os conflitos interpessoais o
que vai determinar o clima tenso ou agradável na organização.
3.3. Variáveis da Pesquisa de Clima Organizacional
Para aplicação da pesquisa de clima as organizações buscam saber a
opinião dos funcionários em relação às diversas variáveis que afetam o
ambiente organizacional. Segundo Luz (2003:42) as variáveis a seguir são as
de maior importância a serem pesquisadas na organização:
• Trabalho realizado pelos funcionários – avalia o trabalho
realizado pelos funcionários, volume de trabalho realizado, carga
horária, distribuição do trabalho entre os funcionários, suficiência
de pessoal, a relevância do trabalho, e o equilíbrio entre a vida
pessoal e o trabalho.
• Salário – analisa as distorções entre os salários internos com os
oferecidos no mercado; equilíbrio entre os salários dos cargos;
aumento salarial; possibilidade de sobreviver dignamente com o
salário; satisfação e fixação dos funcionários; clareza referente
aos critérios do plano de cargos e salários da empresa.
• Benefícios – apura o grau de satisfação com relação aos
diferentes benefícios oferecidos pela empresa, e o quanto eles
atendem as necessidades e expectativas, e a qualidade da
prestação desses serviços aos funcionários.
• Integração entre os departamentos da empresa – avalia o grau
de relacionamento, a cooperação e conflitos entram os
diferentes departamentos da empresa.
31
• Supervisão, liderança e estilo gerencial – avalia o grau de
satisfação dos funcionários em relação dos seus gestores.
• Comunicação – avalia o grau de satisfação com o processo de
divulgação dos fatos relevantes da empresa, apontando a
satisfação quanto à forma e os canais de comunicação utilizados
pela empresa.
• Treinamento, desenvolvimento, carreira, progresso e realização
profissional – avalia as oportunidades que os tem de se
qualificar e se desenvolver profissionalmente.
• Possibilidades de progressos profissionais – demonstra a
satisfação dos funcionários em relação às possibilidades de
promoção e crescimento, avalia o uso e o aproveitamento das
potencialidades dos funcionários.
• Relacionamento interpessoal - avalia as relações pessoais
dentro da empresa, ou seja, relação entre os funcionários; entre
funcionários e chefia; entre funcionários e a empresa;
identificando possíveis conflitos.
• Estabilidade no emprego – procura conhecer o grau de
segurança que os funcionários sentem em relação ao seu
emprego.
• Processo decisório – avalia a opinião dos funcionários sobre a
qualidade do processo decisório, sobretudo no aspecto da
empresa sobre a participação centralizada, descentralizada em
suas decisões.
• Condições físicas de trabalho – verifica a qualidade física de
trabalho dos funcionários principalmente conforto, horário, local,
instalação em geral, risco de acidentes e doenças profissionais.
• Relacionamento da empresa como os sindicatos e funcionários
– avalia a relação entre a empresa com os sindicatos, ou seja, a
qualidade do tratamento dos problemas trabalhistas. Avalia o
comprometimento pela empresa de acordo coletivo ou
convenções de trabalho.
32
• Participação – avalia o grau de participação dos funcionários no
que diz respeito ao cotidiano empresarial, conhecimento e
envolvimento com os assuntos referente à empresa, definição
dos objetivos do seu setor de trabalho, financeiramente dentro
dos resultados alcançados pela empresa.
• Pagamento dos salários – avalia a incidência de erros na folha
de pagamento e o conhecimentos dos funcionários no que diz
respeito aos códigos de proventos de descontos que constam no
folha de pagamento.
• Segurança do trabalho – avalia o conhecimento dos funcionários
no que diz respeito às estratégias de prevenção e controle sobre
os riscos de acidentes e acidente ocupacionais a que estão
sujeitos.
• Objetivos organizacionais – analisa a clareza e transparência da
organização ao que se refere à comunicação aos seus
funcionários dos seus objetivos organizacionais e departamento.
• Orientação da empresa para resultados – avalia o quanto à
empresa é percebida pelos seus funcionários no esforço de
orientar-se para a consecução de seus resultados.
• Disciplina – analisa a rigidez das disciplinas aplicadas na
empresa e o grau de justiça nas organizações das punições.
• Imagem da empresa - avalia a opinião da empresa vista pelo
funcionário, pelo mercado, pelos fornecedores e comunidade.
• Estrutura Organizacional – analisa a opiniões dos funcionários
com relação a medidas de adequação da estrutura da empresa
para a tomada de decisões, comunicação e execução dos
objetivos organizacional.
• Ética e responsabilidade social – avalia a ética dentro da
empresa e o cumprimento de suas responsabilidades sociais,
em relação aos funcionários, parceiros, comerciais, comunidade
e Estado.
• Qualidade e satisfação do cliente – identifica a percepção dos
funcionários quanto ao compromisso da empresa em
33
relacionado à qualidade dos produtos, processos e serviços, e,
sobretudo a satisfação dos clientes.
• Reconhecimento – avalia os mecanismos utilizados pela
empresa para valorização e reconhecimento de seus
funcionários.
• Vitalidade organizacional – avalia se a empresa tem vitalidade e
executa seus processos e mudanças de forma lenta ou ágil.
• Direção e estratégias – avalia a satisfação dos clientes internos
quanto à direção e a estratégia adotada pela empresa.
• Envolvimento e comprometimento – avalia o grau de
envolvimento e comprometimento dos funcionários em relação
aos objetivos e resultados da empresa.
• Trabalho em equipe – avalia a valorização do trabalho em
equipe pela empresa.
• Modernidade – avalia a percepção dos funcionários quanto à
preocupação da empresa em relação à inovação e
modernização no que se referem aos produtos, processos,
serviços e tecnologia e etc.
• Orientação da empresa para os clientes – avalia a imagem
externa da empresa principalmente na visão de seus clientes
externos.
• Planejamento e organização – avalia o bom planejamento,
organização da empresa, com vista na sua clareza e divulgação
de seus objetivos e planos departamentais e organizacionais.
Fatores motivacionais – identificam os fatores do ambiente de trabalho
que são percebidos pelos funcionários como os de maior contribuição
para o aumento da motivação.
• Fatores desmotivadores – ao contrário do anteriormente citado
essa variável procura identificar os fatores do ambiente de
trabalho que são percebidos pelos funcionários como
desmotivadores.
34
Conforme Luz (2003) as “variáveis organizacionais são os assuntos
pesquisados. São os diferentes aspectos da empresa que podem causar
satisfação ou insatisfação nos empregados.” (p.53).
Assim, as variáveis permitem conhecer o pensamento dos funcionários
sobre a organização da qual fazem parte, conhecendo também o aspecto
familiar, social e econômico dos funcionários, facilitando a convivência dentro
da organização.
3.4. Etapas da Pesquisa de Clima Organizacional
Não podemos definir um padrão a ser seguido com relação ao
questionário a ser aplicado, pois cada organização deverá buscar na pesquisa
de clima um auxilio para identificar seus pontos forte e fraco de acordo com sua
cultura organizacional, objetivos e metas, adotando a pratica de atuação
gestacional transparente aos olhos dos funcionários.
Luz (2003) salienta que:
“Através da pesquisa de clima (estratégia), a empresa pode
conhecer efetivamente o seu clima, como ele está, quais as causas
que mais contribuem para esse clima, como está o clima em cada
unidade de trabalho”. (p.35)
Algumas estratégias são utilizadas para avaliação de clima
organizacional, possibilitando assim o conhecimento pela organização dos
detalhes com relação ao seu clima, possibilitando assim, que as empresas
conheçam de forma concreta o seu clima organizacional.
Conforme, Luz (2003) “a estratégia permite a empresa conhecer de
forma concreta o seu clima (parcial ou totalmente), já o indicador permite a
empresa apenas presumir sobre ele.” (p.35).
35
As empresas podem se fazer de algumas estratégias de avaliação de
clima, dentre as quais podemos destacar: o contato dos gestores com os seus
subordinados entrevistas de desligamento, programas de sugestões, sistema
de atendimento as reclamações, reunião com a equipe de relação trabalhista
com os funcionários, pesquisa de clima organizacional dentre outras.
Algumas técnicas poderão ser utilizadas para realização da pesquisa
de clima, buscando avaliar os indicadores críticos e as variáveis que afetam o
ambiente de trabalho, dentre esses indicadores destacamos:
• Questionários – técnica mais utilizada pode ser aplicada a todos
os funcionários, com um custo consideravelmente baixo,
possuindo melhor aceitação de respostas, pois preservam o
anonimato garantindo maior credibilidade técnica, devendo ser
breve, diretos e não exige espaço físico para sua aplicação.
• Entrevistas – é uma técnica considerada comum, mas ainda
menor utilizada que o questionário. Caracterizada pela conversa
estruturada, com finalidades definidas onde os dois lados
interagem entre si, ou seja, há uma interação entre entrevistador
e entrevistado. Assim, podemos destacar algumas
características desvantajosas como: quebra do anonimato,
maior demora comparada ao questionário, exige pessoas
preparadas técnicas para conduzi-la, tendo um número de
entrevistados muito elevado requer muito entrevistados o que
acarreta no comprometimento da uniformidade e neutralidade
com relação à interpretação das empresas.
• Painel de debate – é constituído por um entrevistador e vários
entrevistados, são mais econômicos do que a entrevistas, pois é
trabalhado em grupo (de 5 a 8 pessoas), exige-se um espaço
adequado e ocorre a quebra de anonimato como na entrevista
gerando desvantagem.
Algumas etapas são imprescindíveis para a montagem e aplicação da
pesquisa de clima dentre elas destaca:
36
• Obtenção da aprovação e do apoio da direção;
• Após a aprovação o planejamento da pesquisa - definindo os
objetivos da pesquisa;
• Público – alvo;
• Quem irá conduzi-la;
• Como será a coleta das pesquisas;
• Técnicas a ser utilizada;
• O momento de aplicação da pesquisa;
• Identificação dos setores pesquisados.
Ressaltando, que a coleta da pesquisa nunca poderá ser feita
diretamente pela chefia para não comprometer as respostas devida a
insegurança dos funcionários a respeito do anonimato.
• Definição das variáveis a serem pesquisados;
• Montagem e validação dos instrumentos de pesquisa – escolha
das perguntas para cada variável; decisão sobre o uso de
perguntas cruzadas; e escolha das opiniões de respostas para
cada pergunta;
• Parametrização;
• Divulgação da pesquisa – antes e após a pesquisa;
• Aplicação de coleta da pesquisa;
• Tabulação da pesquisa – realizada por pergunta (informado o
grau de satisfação e insatisfação dos funcionários); por variável
(corresponde ao grau de satisfação dos funcionários); e por área
geográfica (direcionada a empresas que atuam em âmbito
nacional).
• Emissão de relatórios – devendo ser detalhado, como exemplo
utilização de gráfico;
• Divulgação dos resultados da pesquisa
• Definição de plano de ação – considerada uma das etapas mais
importantes tornando-se necessário priorizar as problemáticas a
serem enfrentadas;
37
É de suma importância a valorização dos funcionários nesse processo
de divulgação e aplicação da pesquisa de clima, considerando a situação
cultural da empresa e de seus funcionários, para que haja facilitado a
compreensão de todos.
38
CONCLUSÃO
Com este trabalho podemos verificar além das mudanças no mundo
empresarial, a valorização do ser humano nas organizações. Valorização essa
conhecida como a valorização do capital intelectual, desprezando a informação
de que o capital financeiro é o único e absoluto que importa no ambiente
empresarial.
As empresas muitas vezes não se questionam sobre o contexto que os
funcionários estão inseridos, culpando-os na maioria das vezes pelo mau
funcionamento da organização. Enfatizando com isso, a necessidades das
empresas terem em sua estratégia de ação a visão na satisfação do cliente
interno, para após satisfazer os clientes externos, tendo a organização a
consciência que as variações do clima organizacional está intrinsecamente
ligado com os funcionários e suas atitudes dentro da empresa.
As organizações empresariais devem buscar mais frequentemente a
satisfação das necessidades e a motivação dos funcionários, objetivando a
melhora no desempenho empresarial, com visão na melhora no clima
organizacional e juntamente com a cultura, que se apresenta de maneira
distinta em cada organização. Assim podemos dizer que clima organizacional é
um dos aspectos dentro da organização que deverá ser acompanhado com
freqüência, possibilitando a identificação do surgimento de algumas
insatisfações e desmotivação dos funcionários em relação a empresa. Ou seja,
não basta só identificar os motivos, mas sim deverá ser trabalhado para não
tomar caminhos maiores e causarem grandes transtornos para a empresa.
Alguns métodos são utilizados dentre eles a pesquisa de clima
organizacional, que visa a obtenção de informação a respeito do clima em que
a empresa está vivenciando juntamente com os seus funcionários, considerada
a peça fundamental para o seu bom desenvolvimento.
Para que haja a efetivação da pesquisa de clima constatamos que as
organizações antes de aplicá-la deverá se preparar para possíveis mudanças
39
necessárias para melhorias das problemáticas que possam surgir após a
divulgação dos resultados obtidos. Vale enfatizar, que a pesquisa de clima
organizacional é apenas uma ferramenta a ser utilizada para se obter respostas
com relação ao clima organizacional, mas se não for trabalhado os resultados
obtidos de forma coerente e de acordo com as necessidades apresentadas,
não apresentará as melhorias almejadas.
Torna-se necessário a transparência na divulgação dos objetivos,
necessidades de aplicação e nos resultados obtidos através da pesquisa de
clima, sobretudo, para os clientes internos, gerando a segurança e
credibilidade no trabalho desempenhado e nos possíveis planos de ação a
serem desenvolvidas.
Conclui-se, que a área de Recursos Humanos possui um espaço
consideravelmente favorável dentro das organizações, visando sempre a
melhorias de suas estratégias de ação, utilizando ferramentas importantes para
sua eficácia, mas tendo em mente que se não investirem e não se
preocuparem com a gestão de pessoas envolvidas não alcançará melhorias.
40
ANEXO
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Segue em anexo os resultados obtidos na Pesquisa de Clima realizada na
Telelistas, em 2011, que serão representadas pelos gráficos ilustrativos
TRABALHO REALIZADO PELOS FUNCIONÁRIOS
50%
20%
10%
60%
35%
55%
65%
25%
15%
25% 25%
15%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Os funcionários são tratados comrespeito
Sentem-se seguras em dizer o quepensam
Sentem-se realizado profissionalmente Sentem-se satisfeito com o volume detrabalho
Satisfeito Não Satisfeito Insatisfeito
INTEGRAÇÃO ENTRE OS DEPARTAMENTOS DA EMPRESA
35%40%
35%40%
55%50% 50%
60%
10% 10%15%
0%0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
O clima de trabalho é bom Os funcionários tem a oportunidade dedizer o que pensam aos seus
supervisores
Não existe barreiras de comunicação Existe a prática de saber ouvir ecompartilhar idéias
Satisfeito Não Satisfeito Insatisfeito
41
ESTABILIDADE NO EMPREGO
50% 50%
30%
50%
30% 30%
20%
35%
20% 20%
50%
15%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Vejo possibilidade de crescimento decarrreira na empresa
A empresa oferece oportunidade parameu desenvolvimento e crescimento
A empresa tem um bom processo paraselecionar internamente
Me sinto seguro no emprego
Satisfeito Não Satisfeito Insatisfeito
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
50%
35%
60%
40%35%
60%
30%
50%
15%
5%10% 10%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Posso falar abertamente a respeito detrabalho com o meu supervisor
Meu supervisor reconhece os bonsresultados
O trabalho em equipe é incentivadopela empresa
Os colegas de trabalho buscammelhorar a produtividade
Satisfeito Não Satisfeito Insatisfeito
42
43
44
45
BIBLIOGRAFIA
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 7ª. Ed. São Paulo:
Atlas, 2002.
DIAS, Reinaldo. Cultura Organizacional. Campinas, São Paulo:
Alíneas, 2003.
FARIAS, José Carlos. Administração Teoria & Aplicação. São Paulo:
Thomson, 2002.
KATZ, Daniel; KAHN, Robert. Psicologia Social das Organizações.
São Paulo: Atlas, 1987.
LUZ, Ricardo. Gestão de Clima Organizacional. Rio de Janeiro:
Qualitymartk, 2003.
MEIRELLES, Manuel. Sistema de Informação: quesito de
excelência dos sistemas de informação operativo e estratégico. São
Paulo: Arte & Ciência, 2001.
OLIVEIRA, Marco Antonio. Pesquisa de Clima Interno nas
Empresas. São Paulo: Nobel, 1995.
SANTIAGO, José Renato. O Capital Intelectual - O Grande Desafio
das Organizações. São Paulo: Novatec, 2007.
SILVEIRA, Mauro. Você Está Preparado para Mudar?. São Paulo:
Você S.A.,1999.
TREVISAN, Leonardo e VELOSO, Elsa. Produtividade e Ambiente de
Trabalho: gestão de pessoas e carreiras. São Paulo: SENAC, 2005.
46
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO....................................................................................... 2
AGRADECIMENTO........................................................................................ 3
DEDICATÓRIA............................................................................................... 4
RESUMO........................................................................................................ 5
METODOLOGIA............................................................................................. 6
SUMÁRIO.................................................................................................... 7
INTRODUÇÃO ............................................................................................ .8
CAPÍTULO I. .................................................................................................10
As Organizações Empresariais.....................................................................10
1.1. Revolução Industrial.......................................................................10
1.2. Era da Informação..........................................................................12
1.3. Valorização do Capital Intelectual..................................................14
CAPÍTULO II..................................................................................................18
Relações Humanas nas Organizações
Empresariais.................................................................................18
2.1. Relação entre o ser humano e o trabalho......................................18
2.2. Teoria das Relações Humanas......................................................20
2.3. O Clima Organizacional e a Cultura Organizacional......................21
CAPÍTULO III.................................................................................................27
PESQUISA DE CLIMA
3.1. A importância da pesquisa de clima...............................................27
3.2. Indicadores na pesquisa de clima organizacional..........................29
3.3. Variáveis da pesquisa de clima organizacional..............................30
3.4. Etapas da pesquisa de clima organizacional.................................34
CONCLUSÃO................................................................................................38
ANEXO..........................................................................................................40
BIBLIOGRAFIA.............................................................................................45
ÍNDICE..........................................................................................................46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60
61
62
63
64
65
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO........................................................................................ 2
AGRADECIMENTO........................................................................................ 3
DEDICATÓRIA............................................................................................... 4
RESUMO........................................................................................................ 5
METODOLOGIA............................................................................................. 6
SUMÁRIO....................................................................................................... 7
INTRODUÇÃO .............................................................................................. 8
CAPÍTULO I. .................................................................................................10
As Organizações Empresariais.....................................................................10
1.1. Revolução Industrial.......................................................................10
1.2. Era da Informação..........................................................................12
1.3. Valorização do Capital Intelectual..................................................14
CAPÍTULO II..................................................................................................18
Relações Humanas nas Organizações
Empresariais.................................................................................18
2.1. Relação entre o ser humano e o trabalho......................................18
2.2. Teoria das Relações Humanas......................................................20
2.3. O Clima Organizacional e a Cultura Organizacional......................22
CAPÍTULO III.................................................................................................27
PESQUISA DE CLIMA.................................................................................27
66
3.1. A importância da pesquisa de clima...............................................27
3.2. Indicadores na pesquisa de clima organizacional..........................29
3.3. Variáveis da pesquisa de clima organizacional..............................30
3.4. Etapas da pesquisa de clima organizacional.................................34
CONCLUSÃO................................................................................................38
ANEXO..........................................................................................................40
BIBLIOGRAFIA.............................................................................................47
ÍNDICE..........................................................................................................48