UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

FACULDADE INTEGRADA AVM

A Utilização da Dinâmica de Grupo nas Relações Interpessoais

de Trabalho.

Por: Dalmir Leal de Carvalho.

Orientadora

Prof. Adélia Araújo

Niterói

2011

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

FACULDADE INTEGRADA AVM

A Utilização da Dinâmica de Grupo nas Relações Interpessoais

de Trabalho.

Apresentação de monografia à Universidade

Candido Mendes como requisito parcial para

obtenção do grau de especialista em Gestão de

Recursos Humanos.

Por: .Dalmir Leal de Carvalho.

3

AGRADECIMENTOS

Agradeço a Deus primeiramente, e aos

professores e amigos, que conheci,

durante o decorrer deste curso.

4

DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho aos meus pais e

toda a minha família, que sempre me

apoiaram.

5

RESUMO

No ambiente de trabalho, tudo pode acontecer, ou seja, tudo pode

influenciar o comportamento das pessoas, e em conseqüência influenciar nas

relações interpessoais e provavelmente nos resultados das empresas, sejam

em todos os sentidos. Promover as relações interpessoais através de

dinâmicas de grupo é uma das melhores maneiras para integrar as pessoas,

seja no trabalho ou em outras situações de interação social nas organizações.

As dinâmicas vão auxiliar o participante a entender como funciona sua

comunicação com o próximo, e como potencializar este canal, e vai buscar

refletir sobre o papel de cada um nos ambientes da organização, onde atuam e

colaboram para um aprimoramento pessoal e profissional, ou seja, o presente

trabalho vai procurar demonstrar que as dinâmicas de grupo vão ser um apoio

para despertar a importância da coletividade no trabalho, independente de qual

for a organização, seja ela, governamental, filantrópica, privada e não

governamental, todas podem aproveitar melhor o conhecimento do grupo,

através das dinâmicas, para atingir seus propósitos institucionais.

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METODOLOGIA

O presente trabalho de pesquisa terá como fundamentação, os estudos

do campo da psicologia organizacional, da dinâmica de grupo e da gestão de

recursos humanos, baseando-se em uma pesquisa exploratória, que utiliza

como fonte de coletas de dados, fontes bibliográficas impressas e digitais,

como: livros, artigos e dissertações, publicadas nos últimos 21 anos. O Foco

do trabalho procura Identificar e demonstrar os efeitos positivos da utilização

da dinâmica de grupo para melhoria das relações intepessoais de trabalho, e

processo seletivo.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I - A Origem da Dinâmica de Grupo

1.1 - Fontes da Dinâmica de Grupo 9

1.2 - Outras Fontes da Dinâmica de Grupo 10

1.3 - Grupo de Trabalho 15

CAPÍTULO II - A Dinâmica nas Relações Interpessoais de Trabalho

2.1 - As Relações 20

2.2 - A Dinâmica de Grupo propicia a Competência Interpessoal 25

2.3 - O Comportamento Humano no Trabalho 27

2.4 - A Comunicação nas Relações Interpessoais do Grupo 29

CAPÍTULO III - A Dinâmica no Processo Seletivo 33

CONCLUSÃO 36

BIBLIOGRAFIA 37

8

INTRODUÇÃO

O convívio pessoal sempre foi um desafio para a humanidade e,

durante algum tempo, passou sem ser notado devido a algumas condutas

relacionadas à individualidade, à centralização do poder e à valorização dos

produtos em vez das pessoas, e com o aumento da facilidade de acesso à

informação e com o sensível aumento da escolaridade da população, temos a

formação de cidadãos exigentes e críticos. Desta forma, passou-se a valorizar

a qualidade de produtos e serviços e, posteriormente, as pessoas que os

produzem. E o aumento da concorrência entre as empresas provoca

valorização de características pessoais até recentemente pouco exigidas dos

profissionais pelo mercado de trabalho. Podemos identificar tal situação nos

trabalhos de consultoria, tanto nos processos seletivos como no

desenvolvimento de pessoal, através de sessões de treinamento, hoje não

basta somente conhecimento técnico, é também preciso entre outros,

trabalhar em equipe, flexibilidade, participação efetiva na busca de resultados,

agindo criativamente e inovando processos e métodos organizacionais.

Tendo em vista estas necessidades nas empresas ou organizações, a

dinâmica de grupo contribui, por ser um procedimento que poderá ajudar na

mudança de comportamento, além de identificar como as pessoas agem em

grupo, vivenciando ou não, situações análogas ao dia-a-dia de trabalho. As

instituições perceberam que o sucesso de sua filosofia está no fator humano,

ou seja, em seu interior. Somando o fator acima com a situação atual mundial,

onde vivemos um acelerado ritmo de mudanças que exige uma capacidade

permanente de adaptação, não é mais possível negar a necessidade de

investir no ser humano, gerando os mais variados processos de trabalho. As

dinâmicas de grupo oferecem as organizações, uma resposta às necessidades

lúdicas escassas em diversos ambientes, com o objetivo primeiro de integrar o

grupo e possibilitar o feedback de dados, e ainda resultados positivos, no que

diz respeito à integração, aprendizagem, motivação, interesse, reflexão e

conscientização das pessoas na organização.

9

CAPÍTULO I

A Origem da Dinâmica de Grupo

1.1 - Fontes da Dinâmica de Grupo:

A Dinâmica de Grupo tornou-se um campo muito difundido nos

Estados Unidos no final de 1930, este desenvolvimento e este grande

interesse por parte da sociedade como os especialistas em serviço social,

psicoterapia, educação e administração, só tornou-se possível porque as

ciências sociais conseguiram esclarecer questões que envolviam o grupo

através de planejamento de técnicas de pesquisa para seu estudo, sendo

assim, podia-se realizar pesquisas quantitativas e objetivas sobre dinâmica de

grupo.

Ao pesquisar sobre a Dinâmica de Grupo nos deparamos com um

campo vasto e percorrido por diversos estudiosos que tentaram e tentam até

os dias de hoje, obter uma compreensão da natureza da vida do grupo. E

algumas condições históricas e sociais propiciaram o aparecimento e o

desenvolvimento da Dinâmica de Grupo:

As condições de vida social nos EUA, terra de origem da Dinâmica de

Grupo é um país onde se desenvolveram associações de todos tipos. Tal

fenômeno social não fez senão crescer o interesse pela Psicologia dos grupos,

que viu lá um terreno altamente apropriado para o seu desenvolvimento.

Os EUA no plano industrial, se preocupava com "rendimento" na época

da recessão econômica, que determinou o estudo dos fatores de rendimento

das equipes de trabalho, por parte dos psicólogos. No plano político, os

problemas levantados do nacional-socialismo alemão e pelos seus métodos de

propaganda instigaram os dirigentes a programar nas suas pesquisas a análise

dos fenômenos coletivos e os meio de ação sobre os grupos humanos.

10

No plano Militar, do mesmo modo que a preparação urgente para a

guerra de 1917, favoreceu o desenvolvimento de uma psicotécnica para a

seleção de chefes, a preparação para a Segunda Guerra Mundial obrigou os

EUA a intensificar as pesquisas sobre os fatores de coesão e eficácia das

pequenas unidades. Outra condição que proporcionou o desenvolvimento da

Dinâmica de grupo foi a evolução da Psicologia e da Sociologia.

A Psicologia tornara-se objetiva e experimental no final do século XIX,

com a criação dos seus primeiros laboratórios. A sociologia, criada oficialmente

no século XIX, por Augusto Comte, orienta-se para os estudos das instituições

políticas, dos fenômenos coletivos dos grandes grupos humanos e das

"mentalidades" sócio - culturais.

A Psicologia interessava-se por problemas do comportamento em

grupos, em quanto a sociologia descobria as "subculturas" nas culturas. Assim,

as duas ciências irmãs se definiam de acordo com seus interesses, para

explorar esse novo campo. Com a evolução das idéias políticas, outra ciência

em desenvolvimento favorecia as pesquisas sobre os pequenos grupos: a

Sociologia Política. A evolução interna dos grupos, que leva cada comunidade

natural ao pleno uso de seus meios e a plena consciência de si mesma como

realidade coletiva autônomo. Essa perspectiva exigia estudo de

microssociologia e o inicio de um processo de mudança ao nível dos grupos

restritos.

1.2 - Outras Fontes da Dinâmica de Grupo:

O "grupo" aparece com o renascimento, onde começou-se a

revalorizar o homem, época em que houve um reposicionamento das relações

indivíduo-sociedade que, até então, eram intermediadas pela a igreja. Com o

desenvolvimento da noção de indivíduo, a revolução industrial e a valorização

dos espaços privados em detrimento dos públicos, vai se construindo um

campo propício ao desenvolvimento dos pequenos grupos, e se definindo o

modo-índivíduo.

11

A palavra"grupo" surgiu pela primeira vez no século XVII, como forma

de designar uma forma artística de "retratar um conjunto de pessoas , somente

no século XVIII que este termo começou a significar uma " reunião de

pessoas". A emergência de um vocábulo é efeito da época, ou seja, é na

articulação de um conjunto de práticas sociais, econômicas, políticas, culturais

da época que certas formas de arte podem se produzir. Certas formas de

artes , certas palavras, certos atos.

“O grupo é visto como a-histórico numa sociedade também a-histórica.

A única perspectiva histórica se refere, no máximo, à história da

aprendizagem de cada indivíduo com os outros que constituem o

grupo.”(LANE, 2001, p. 2)

Uma das fontes diretas da Dinâmica de Grupo foi uma pesquisa feita

na usina de Hawthorne pertencente à Western Eletric Company, entre 1927 a

1932 por E. Mayo, professor de filosofia australiano, sobre uma melhoria do

rendimento dos trabalhadores que trabalhavam naquela indústria após uma

melhoria das condições de trabalho. A idéia de tal pesquisa a principio não

estava clara. Tratava-se de estudar a relação provável entre as condições de

trabalho e as variações de rendimentos dos operários.

Depois de terem sidos modificadas numerosas condições objetivas

(iluminação, calor, umidade, horário de trabalho, numero de pausas,

remuneração, e etc.) e após entrevista com grande número de pessoas, os

pesquisadores, em 1931, concentram suas atenções sobre os fenômenos

psicológicos do grupo nas oficinas.

Constataram a importância considerável das reações especificas do

grupo e das relações inter-humanas informais, repercutindo sobre o trabalho, o

rendimento e as relações oficiais hierárquicas e funcionais.

12

Esta pesquisa traz uma nova inserção da instituição do grupo, pois

este aparece neste momento como solução de conflitos. Nasce agora o grupo

como intermediário da polêmica indivíduo-sociedade, o que irá despertar

grande interesse teórico-técnicos durante nosso século.

A psicoterapia de grupo foi outra fonte direta da Dinâmica de Grupo

assim como a pesquisa de Hawthorne. Encontra-se desde os fins do século

XIX, a idéia de que o doente mental é, antes de tudo, um inapto social, em

conseqüência da impossibilidade de adaptar.

Alguns médicos sem coordenação nem doutrina, impulsionados pela

Psicanálise de Freud trabalharam na pesquisa de métodos diretos de

readaptação social dos doentes através das sua participação em grupos. Para

esses médicos, tal participação nos grupos deveriam trazer modificações

favoráveis na estrutura da personalidade. Constavam esses fatos sem poder

explicar seus mecanismos.

Em 1913, em Viena Jacob Levy Moreno ( hoje conhecido como o

criador do psicodrama), participou de experiências de adaptação social de

prostitutas, onde o método usado era o de discussões em pequenos grupos.

Depois de 1918, lançou vários ensaios de teatro terapêutico em Viena.

Emigrando para os EUA em 1925 Moreno começou a trabalhar no sentido do

teatro terapêutico. Criando o psicodrama em 1928, e em 1932 preocupando

com as relações de simpatia, antipatia e indiferença que existiam entre os

indivíduos desenvolveu o teste sociométrico, que nada mais é do que um

questionário (elaborado de acordo com as normas precisas) aplicado a todos

os membros de um grupo primário e destinado a revelar a estrutura das

relações informais dos membros do grupo. As respostas permitem construir as

sociomatriz do grupo e seu sociograma (sendo todos os dois representações

gráficas), assim como os sociogramas individuais (ou perfil da personalidade

social).

13

Uma outra fonte atravessa a composição da Dinâmica de Grupo. Em

1944 Kurt Lewin publica num artigo de sua autoria o termo "dinâmica de

grupo". No que se trata de grupos, Lewin foi um grande colaborador, lançando

as bases de muitos conhecimentos que são utilizados até hoje. Lewin também

teve contribuições nas áreas de métodos de investigação, quando propõe a

inserção do pesquisador no campo de pesquisa - "action research".

O grupo humano interessava-se a Kurt Lewin enquanto "conjunto" e "clima

psicológico", em relação ao qual se determina as condutas individuais.

Em 1946, trocando Harvard pela Universidade de Ann-Arbor, Lewin

integra o centro de pesquisa sobre a Dinâmica de Grupo do Instituto de

Pesquisas Sociais dessa universidade. Durante o verão deste mesmo ano

Lewin dirigiu uma reunião histórica em Nova Bretanha, de onde nasceu um

novo método pedagógico sobre o comportamento de um grupo e o

desenvolvimento dos grupos em geral. Sua morte prematura , em 1947,

interrompeu infelizmente esses trabalhos.

O que se quer mostrar com este trabalho é o desenvolvimento daquilo

que passou a ser considerado como “Dinâmica de Grupo”, não se trata de

analisar as contribuições e abrangências de todos estes movimentos falados

até agora. Temos, a partir de todo esse processo histórico de desenvolvimento

da Dinâmica de Grupo, técnicas e teorias voltadas para o melhor

aproveitamento dos grupos. Sendo assim, desde Kurt Lewin, o grupo vem

sendo utilizado como um meio para fornecer informações e, sobretudo, pra

transformar indivíduos.

“Os grupos influenciam a maneira pela qual aprendemos. Aprendemos melhor e mais rapidamente em grupos. A experiência do grupo atua sobre nós de tal modo que chega a modificar nossos hábitos de vida, de trabalho, e ainda nossos objetivos de vida.”(FRITZEN, 1997, p. 5)

14

A Dinâmica de Grupo , como domínio de conhecimento ou de

realidade, compreende dois grandes conjuntos diferentes. O primeiro é o

conjunto de fenômenos psicossociais que se produzem nos pequenos grupos,

assim como as leis naturais que o regem. E o segundo é o conjunto dos

métodos que permitem atuar sobre a personalidade através dos grupos, assim

como os que possibilitam aos pequenos grupos atuar sobre as organizações

sociais mais amplas.

Existem dois sentidos para a expressão Dinâmica de Grupo, um amplo

que corresponde ao conhecimento dos fenômenos específicos dos pequenos

grupos (ou grupos restritos, ou primários ), assim como os das leis que o

regem. E outro restrito, que se refere a uma ação sociopsicológica, que são

métodos de intervenção sobre as pessoas ( em grupo) ou sobre os grupos com

a finalidade de obter uma "mudança" da personalidade ou da sociedade.

Nesse segundo sentido, a Dinâmica de Grupo tem vocação de uma

verdadeira terapêutica.

Portanto a Dinâmica de grupo tem como função servir de instrumento

terapêutico, meio de formação e treinamento em relações humanas, meio de

pressão sobre o indivíduo. O grupo é um meio para se alcançar mudança de

hábitos, atitudes e preconceitos.

Existem uma infinidade de técnicas de Dinâmica de Grupo que vão

tentar desenvolver nas pessoas qualidades tais como a empatia, o controle

emocional, o conhecimento de si mesmo em relação aos outros, a capacidade

de ouvir , de convencer e muitos outros aspectos como, por exemplo, a

observação de traços da personalidade, características de um profissional de

determinada área, etc.

15

“Fazer “coisas juntos” nos dá a oportunidade de crescer juntos,

aprender com e no grupo. O grupo é portanto, para o homem, rica

fontes de insigths, descobertas, tomada de consciência da sua

necessidade de viver.”(BIFFi e DE CHIARO, 1998, p. 13).

Cada técnica tem uma finalidade: como, por exemplo, buscar maior

abertura da pessoa em relação às demais, tirando as barreiras que impedem

uma verdadeira comunicação pessoal por causa de tantos preconceitos e

condicionamentos que geralmente angustiam as pessoas em relação às

outras; procurar despertar nas pessoas o sentido da solidariedade, adormecido

pelo individualismo e pelo egoísmo; buscar mais diretamente uma colaboração

efetiva, afastando a frieza, a indiferença, a agressividade, o desejo de

dominação, o tratamento da pessoa como objeto; apresentar a pessoa como

ela realmente é, com suas limitações, deficiências, habilidades e suas

tendências positivas e negativas. Contudo, há exercícios que demostram

maturidade grupal, o grau de abertura, de harmonia, e seu ambiente de

amizade, de sinceridade, de confiança e de colaboração.

1.3 - Grupo de Trabalho

O grupo é um processo de mudança na qual se encontram forças

internas e externas, e que podem passar por três fases: Individualista,

Identificação, e Integração. E quando se deseja estudar um grupo em

funcionamento e compreender sua seqüência de eventos, modalidades de

interação e conseqüências, é necessário identificar os componentes relevantes

dos processos do grupo de trabalho, ou seja, analisa-se, então o tamanho

,composição, organização e através de sua dinâmica os componentes que

constituem forças em ação e que determinam os processos de grupo

(movimentos de progresso ou dificuldades / retrocesso grupal).

16

Tamanho:

Grande : Dificuldade de participação de modo funcional , causa

dispersão, as coisas não são tão claras, falta de interesse e causa resistência

(alguns participam e outros não).

Pequeno : Há pouco contato e existe pouca possibilidade de interação,

o que não significa que não seja ideal em algumas situações.

Os grupos ímpares (5 ou 7) oferecem mais probabilidades de êxito que os

pares (4 a 6). Na hora da decisão, eles se fracionam e facilitam a resolução de

problemas sem que haja dispersão.

Ideal : Para um grupo de trabalho eficiente o ideal é que seja de 5 a 7

componentes, mantém a atenção das pessoas do grupo, além de ser impar, a

quantidade de componentes é mais satisfatória.

Composição (Grupo Homogêneo e Heterogêneo):

A experiência tem provado que num grupo homogêneo, há mais

identificação com a autoridade , tarefas de grupo facilitadas , integração mais

rápida , menos criatividade e menos vigilância nas manipulações e num grupo

heterogêneo, pode-se verificar que a integração é mais lenta, mas se faz com

maior profundidade , a identificação com a autoridade e a realização da tarefa

é mais lenta , há mais momentos de tensão e de conflito, mais riqueza de

experiências e mais complementaridade , mais resistência às pressões de

uniformidade , os elementos exercem maior vigilância sobre as tentativas de

manipulação e há maior criatividade. No grupo de trabalho, depois de escolher

um líder formalmente definido: Cada participante representa seu setor,

defende seu espaço e se manifesta em nome dele, o trabalho é intermitente,

produto de trabalhos individuais, segue diretrizes e metas organizacionais

realizando reuniões formais, buscando eficiência e avalia-se a partir dos

resultados da organização discutindo, decidindo e delegando.

17

Equipes liderança compartilhada: o participante se integra à equipe e

procura agregar conhecimentos o trabalho é contínuo, produto de trabalhos

coletivos, impõe-se suas próprias metas e estimula-se nas reuniões o diálogo,

praticam-se dinâmicas para solução de problemas, tem avaliação direta de

seus produtos dialogando, decidindo e implementando ações em conjunto.

Na estrutura de trabalho, as linhas de atividade se estabelecem nos

modos como as tarefas são distribuídas e na maneira como os papéis são

definidos, e na estrutura de poder (autoridade), estabelecem-se os tipos de

lideranças - autocrática (aspira o poder total /completo/ absoluto sobre os

outros - “eu sou o poder”), democrática (cooperativa, assume e distribui

autoridade - “o grupo é o poder”) ou permissiva (não assume

responsabilidades, deixa as decisões para o grupo - “o poder são os outros”).

Liderança:

No interior dos grupos estabelece-se uma divisão de funções e

relações de cooperação entre os seus membros. O tipo de tarefas, estrutura,

organização e normas variam. Contudo, há um elemento comum a quase

todos os grupos - a existência de um coordenador, de um líder. Mesmo nos

grupos menores, há a tendência para se escolher entre os seus membros um

elemento que coordene à atividade coletiva, para melhor atingir os objetivos

definidos, para afirmar o próprio grupo.

Desde o grupo de amigos, aos partidos políticos, aos bandos, aos

grupos religiosos, às empresas e instituições, existem indivíduos que

desempenham funções de liderança de forma esporádica ou continuada, de

modo formal ou informal. Freqüentemente, os grupos têm dois ou mais líderes,

normalmente com funções diferentes.

18

Podemos dizer que é inerente ao grupo a organização, a liderança.

Subjacente a este conceito está o de influência interpessoal: o líder influência,

isto é, age de modo a modificar o comportamento dos elementos do grupo. as

funções e o poder do líder variam com o tipo de grupo. Não existe um estilo

único de liderança: há diferentes formas de um líder exercer a sua influência e

poder, de se relacionar com os elementos do grupo.

Os diferentes estilos de liderança geram atitudes no interior dos

grupos, diferentes comportamentos individuais. A personalidade de quem

dirige interfere em muito, na maneira de liderar, e aparentemente o melhor

estilo é a liderança situacional.

Liderança Situacional: Baseia-se no fato de que cada situação requer

um tipo de liderança diferente, para se alcançar o melhor dos liderados. Um

líder situacional deve ser versátil e flexível, sabendo adequar seus estilo, de

acordo com a pessoa com quem trabalha e com a situação. Este líder, utiliza o

que há de melhor nas lideranças autocrática, liberal e democrática e aplica,

dependendo do grupo que tem à mão e da circunstância.

O líder situacional pode escolher entre quatro tipos de ação:

a) Direção: Esta ação é usada, principalmente, com pessoas inexperientes,

mas de bom potencial para aprender.

b) Treinamento: Esta ação é utilizada com pessoas inexperientes, mas que

perderam seu interesse inicial.

c) Apoio: Esta ação é para ser utilizada com pessoas inexperientes, mas que

apreciam um estilo mais participativo.

19

d) Delegação: Esta ação é apropriada para pessoas experientes, que sabem

como se portar diante de crises e problemas, achando, por si mesmas, as

soluções criativas.

Na “Liderança Autocrática” o estilo de liderança caracteriza-se pela

confiança na autoridade e pressupõe que os outros nada farão, se não lhes

dor ordenado, é o líder que toma decisões sem consultar o grupo e geralmente

não se importa com o que os liderados pensam além de desestimular

inovações. A produtividade é elevada, mas a realização das tarefas não é

acompanhada de satisfação.

O estilo de “Liderança Liberal” é o chamado "deixa como está para ver

como é que fica". Este líder acha que seu principal trabalho é a manutenção do

que já foi conseguido. Não dá ordens, não traça objetivos, não orienta os

liderados, apenas deixa correr. É comum encontrarmos liderados

inconformados com esta atitude. O líder funciona como elemento do grupo e

só intervém se for solicitado.

Na “Liderança Democrática” o grupo participa na discussão da

programação do trabalho, na divisão das tarefas, sendo as decisões tomadas

coletivamente. A produtividade é boa e, sobretudo, constatou-se uma maior

satisfação e criatividade no desempenho das tarefas, uma maior intervenção

pessoal, bem como o desenvolvimento da solidariedade entre os participantes.

Neste estilo de liderança, todo o grupo pode e deve contribuir com sugestões.

A responsabilidade do líder, é dirigir estas opiniões para que, na

prática, atinjam os objetivos esperados. O líder, com sua experiência, deve

alertar sobre pontos difíceis e idéias que já foram tentadas no passado, mas

sem sucesso. A esperança neste caso, é fazer com que o grupo entenda que

atingir objetivos é responsabilidade de todos e não apenas da liderança.

20

CAPÍTULO II

A Dinâmica nas Relações Interpessoais de Trabalho

2.1 - As Relações:

Diariamente mantemos contato com vários tipos de pessoas, e a

espécie de relação ou contato que estabelecemos com o mundo, afeta de

maneira sensível, os resultados que esperamos obter de nossas atividades

diárias. Qualquer atividade que exercemos, profissionalmente ou não, implica

inevitavelmente em relações com pessoas. Com algumas pessoas mantemos

boas relações, com outras, relações fracas e, com outras, más relações. Os

resultados obtidos a partir desses contatos também serão bons, fracos ou

maus. Quando marcamos uma consulta dependemos do horário do médico,

este por sua vez depende do horário em outras instituições, etc. Isso nos

mostra a interdependência que nos prende aos nossos semelhantes e nos leva

a admitir que a nossa atividade diária é inseparável da atividade de outros

indivíduos. Desse modo a relação interpessoal é algo do qual não podemos

fugir, a não ser na hipotética idéia de que fosse possível viver isolado, fechado

em um recinto sem nenhum contato humano.

“Nossos sentimentos nos possibilitam participar da experiência de

outra pessoa como um igual, Sentir-se “um” com o outro constitui

uma consciência extraordinária.”

(ALBIJENOR e MILITÃO, 2010, p. 26).

Mesmo sem querer, de qualquer forma (bem ou mal) estamos nos

relacionando uns com os outros, a toda hora. Devemos mobilizar energia e

interesse no sentido de desenvolver uma atitude de respeito e compreensão

com relação às pessoas, tendo em mente que todos nós somos possuidores

de uma personalidade única e complexa.

21

Buscar desenvolver as relações pessoais é assumir uma atitude que

vise melhorar o convívio com as pessoas resultando em um relacionamento

enriquecedor entre os seres humanos.

Mas nem sempre é tão simples atingir esse objetivo, uma vez que os

grupos aos quais pertencemos são muito variados, compostos de indivíduos

diferentes, com interesses e expectativas diversas. A utilização de princípios

que facilitem as relações entre as pessoas no ambiente de trabalho resultará

em um maior engajamento, produtividade e satisfação profissional.

“As pessoas diferem na maneira de perceber, pensar, sentir e agir. As

diferenças individuais são, portanto, inevitáveis com suas

conseqüentes influências na dinâmica interpessoal. Vistas por um

prisma mais abrangente as diferenças individuais podem ser

consideradas intrinsecamente desejáveis e valiosas, pois propiciam

riquezas de possibilidades, de opções para melhores maneiras de

reagir a qualquer situação de problema”.

(MOSCOVICI, Fela. 1992, p. 145.).

O trabalho é uma forma de expressão pessoal. Através dele alteramos

o mundo e deixamos nossa marca. Através dele as nossas necessidades

fisiológicas (comer, beber, etc.), de segurança (habitação, vestimenta), de

associação (vida em grupo), de auto-estima (amor próprio) e de auto-

realização são satisfeitas. E, através da nossa atuação profissional,

aprendemos a lidar com as pessoas.

Aprendemos a ficar calados quando gostaríamos de dar “aquela”

resposta, cooperamos mesmo quando não concordamos com algo, etc. Nós

passamos a maior parte da nossa vida desperta trabalhando. É através de

nossa atuação profissional, também, que podemos tentar construir uma

sociedade mais justa, mais humana, e constatado esta importância do trabalho

em nossas vidas, ele requer, no entanto, um conjunto de regras de conduta.

22

Essa postura envolve direitos e deveres, onde devemos assumir uma atitude

coerente com o nosso sistema de valores e com a cultura de nosso local de

trabalho.

As dinâmicas nas relações interpessoais proporcionam benefícios que

são claros, e com resultados imediatos, seja no trabalho, na escola, na família

ou num grupo de amigos, as relações interepessoais têm muito em comum, já

que acontecem entre pessoas, e pessoas têm características, emoções e

atitudes semelhantes onde quer que estejam. Mas, claro, dependendo do tipo

de grupo social no qual se encontram, há aspectos diferenciados nas relações.

No grupo social do ambiente profissional não se age exatamente como no

grupo social familiar, e por aí vai.

“As relações entre as pessoas devem ser mais cordiais,

espontâneas e afetivas. Um cheiro, um abraço, um sorriso, um toque

de“conta comigo”, um telefonema só pra dizer oi!, um cartão com

uma palavra de agradecimento ou incentivo, tudo isso são formas de

expressão para o outro que ele é importante.”(ALBIJENOR e

MILITÃO, 2010, p. 17).

A prática da dinâmica possibilita desenvolver um espaço psicossocial

nas relações humanas, seja ela no trabalho ou na vida de cada um,

promovendo experiências reconstrutivas que desenvolvem formas de interação

compatíveis com uma ampliação quantitativa e qualitativa de cognições, afetos

e condutas, implicando também em um clima de confiança mútua onde todas

as cartas possam ser colocadas na mesa, onde as fórmulas de cortesia ou de

ataque-e-defesa possam ser substituídas pela genuína consideração pelo

outro, pelo compartilhamento de pensamentos, sentimentos e ações, pela

adesão a uma tarefa comum gerada pelo próprio grupo em direção ao seu

auto-conhecimento.

23

As experiências em dinâmica de grupo possibilitam uma visão para as

pessoas, de diferentes situações visando sensibilização, reflexão, "feedback",

domínio de técnicas apropriadas ao trabalho de equipe e de noções

fundamentais que informam, do ponto-de-vista teórico, situações vivenciadas

no grupo.

Agora, dos instrumentos para promoção do desenvolvimento do grupo,

deve-se verificar os aspectos referentes à qualidade da comunicação, clima,

liderança e compartilhamento de objetivos e papéis (em termos de tarefas e

processos). A dinâmica nas relações interpessoais de trabalho deve ter como

objetivos, os seguintes tópicos:

1. Desenvolver habilidades para trabalho em equipe, integrando teoria e

prática de Dinâmica de Grupo.

2. Aumentar a sensibilidade dos participantes em relação às próprias

ações e como essas afetam os demais.

3. Aumentar a sensibilidade em relação às ações dos demais e como

essas afetam a si próprio.

4. Aumentar a habilidade como facilitadores de grupos de discussão, em

termos de tarefa e processo.

5. Possibilitar aos participantes um auto-conhecimento em termos de

crescimento e desenvolvimento psicossocial.

Tendo entendido desta forma, os papéis dentro do grupo vão

reformular e propiciar as diferenças individuais, e não receitas de condutas

normativas, vai produzir o desenvolvimento de conceitos como frutos da

interação, a aprendizagem de novas maneiras de interagir, sempre buscando

desenvolver as habilidades e talentos.

24

Os indivíduos geram suas necessidades básicas as quais o motivam

ou não, para exercer determinadas tarefas, sejam as necessidades fisiológicas

como alimentação, sono, atividade física, satisfação sexual, etc.

As necessidades psicológicas como segurança interna, participação,

autoconfiança e afeição; necessidades de auto - realização como ímpeto para

realizar o próprio potencial, estar em contínuo auto-desenvolvimento, segundo

a classificação feita por MOSCOVICI (1992).

As referidas necessidades não satisfeitas também são causas de

comportamento, ocasionando a desordem do indivíduo, como agressividade,

reações emocionais, alimentação e apatia. A falta de vontade para realizar um

bom exercício de seu trabalho, a perca do desejo de crescer, de progredir,

ficando a imaginação em segundo plano, o pensamento se restringe tão

somente em seu problema pessoal, prejudicando sua auto-realização no

trabalho.

“Não há uniteralidade na interação humana; tudo que acontece no

relacionamento interpessoal decorre de duas fontes: Eu e o(s)

outros(s). Dizem os filósofos do dia-a-dia que a “primeira impressão

é a que fica”, entretanto poderia ser assim: a primeira impressão é a

que fica, mas não é a que necessariamente deve

permanecer”.(ALBIJENOR e MILITÃO, 2010, p. 23).

A dinâmica nas relações procura se interessar nas formas de

organização e na direção dos grupos, acentuando a importância da liderança

democrática, a participação dos membros nas decisões e vantagens das

atividades cooperativas em grupo. O grupo é uma forma de viver, onde

algumas leis regem seu desenvolvimento e as relações nele contidas, como

indivíduo-grupo, grupo-grupo e grupo-instituições.

25

A cada instante somos bombardeados com uma infinidade de

estímulos provenientes do mundo externo. Nos organizamos, interpretamos e

damos significação a esta estimulação a partir de um processo chamado

“percepção”.

Não vemos as coisas como elas são, mas através do que elas

significam para nós, por isso duas pessoas chegam a “ver” coisas diferentes

diante de uma mesma situação. Existem vários fatores que influenciam nossa

apreensão (percepção) da realidade: Valores, crenças, necessidades, e auto-

conceito.

Devemos ter uma atitude de abertura no sentido de conhecer o outro a

fim de modificar uma “má” impressão inicial, e a nossa boa convivência com os

outros depende do julgamento certo que fazemos das pessoas. Grande parte

da nossa vida se passa na tentativa de compreendermos o outro e no desejo

que o outro nos compreenda melhor.

Todavia, há uma grande diferença de acessibilidade entre os homens.

Alguns falam com mais facilidade a respeito de si, outros são mais

enigmáticos, guardam segredo de tudo o que são e o que fazem. Apenas

quando nos movemos em direção à abertura é que um verdadeiro

compartilhamento de percepção e compreensão pode se desenvolver entre as

pessoas.

2.2 - A Dinâmica de Grupo propicia a Competência Interpessoal:

Nos dias atuais o mais importante não é obter um emprego duradouro,

mas tornar-se empregável, mantendo-se competitivo em um mercado de

mutações. A empregabilidade “é o conjunto de competências e habilidades

necessárias para uma pessoa manter sua colocação dentro ou fora da

empresa. (...) o profissional tem que estar atento às mudanças e se adaptar a

elas”, conforme Chiavenato (1997, p.85).

26

Então, quais mudanças estão ocorrendo no mundo do trabalho e qual

o perfil profissional esperado? Inúmeras transformações estão ocorrendo no

mundo do trabalho. Na era da globalização ocorrem acelerado

desenvolvimento tecnológico, gerando automação das tarefas e dos serviços.

A forma de organização do trabalho passa por alterações significativas, como a

ênfase no modo de gestão participativo e nas células para produção dos

grupos.

A empregabilidade engloba tanto a dimensão técnica quanto a

interpessoal, e isto faz com que a dinâmica de grupo sirva como uma

ferramenta importante, pois a competência interpessoal passa a ser um

requisito imprescindível a todos os níveis ocupacionais de uma empresa,

desde aquele que atende à comunidade externa à empresa, como aos clientes

e ao público em geral, até aqueles que convivem diariamente com o público

interno, no mesmo setor (os colegas e a chefia imediata) e intersetores.

“A competência interpessoal é revelada na relação indivíduo-indivíduo

e nas relações indivíduo-grupo(s), englobando assim atitudes

individuais e coletivas que jamais são indissociáveis. É na interação

com o outro que a percepção da realidade e das suas variáveis serão

introjetadas, pois “educa-se através do trabalho, através da

convivialidade, do relacionamento informal das pessoas entre si”

(Saviani, 1994, p.158).

A forma como o sujeito lida com a realidade organizacional e como se

posiciona frente às atuais transformações e exigências do trabalho estão

relacionadas com a educação vivida. A educação não formal na empresa pode

servir para promover o desenvolvimento interpessoal dos sujeitos no próprio

local de trabalho. Uma possibilidade viável é através de um espaço coletivo de

discussão acerca das variáveis e dos conteúdos presentes nas relações intra e

extra grupo.

27

Segundo Dejours (1994, p.136), é necessário abrir um espaço público

interno de discussão que vá além do conhecimento técnico e da divisão de

trabalho, “onde o trabalhador possa discutir as regras de consenso para

trabalhar em conjunto e a elaboração das relações de confiança entre

trabalhadores”.

2.3 - O Comportamento Humano no Trabalho:

O comportamento humano no trabalho, seja ele individual ou grupal,

constitui o campo de estudo do Comportamento Organizacional, e este por sua

vez, investiga as questões relacionadas com lideranças e poder,estruturas e

processos de grupo, aprendizagem, percepção, atitude, processos de

mudanças, conflito e dimensionamento de trabalho, entre outros temas que

afetam os indivíduos e as equipes nas organizações.

“Comportamento é a designação genérica da conduta do indivíduo.

Desempenho é o comportamento qualificado que atende a certas

especificações de uma atividade correspondente ao papel social. O

posicionamento concerne mais à visão e às atitudes gerais da

pessoa em relação a questões valorativas de interpretação e

julgamento ético, moral e ideológico.”(MOSCOVICI, 1992, p. 26).

Tanto quanto as pessoas são complexas, as teorias que refletem o que

elas estudam também são complexas em explicar suas ações. Pode-se dizer,

então, que Comportamento Organizacional é um campo de estudo que ajuda a

prever, explicar e compreender os comportamentos nas organizações.

Embora o estudo do comportamento humano no trabalho seja

sistemático e rigoroso, é preciso ressaltar que as pessoas são diferentes e a

abordagem de Comportamento Organizacional leva em conta uma estrutura

28

contingencial considerando variáveis situacionais para entender as relações de

causa e efeito. Assim, caso por caso, são examinadas as variáveis

relacionadas com o ambiente, tecnologia, personalidade e cultura.

A qualidade das nossas relações com as pessoas depende em grande

medida da nossa capacidade de perceber adequadamente o comportamento e

a experiência do outro.

Quando vemos, tocamos, ouvimos, nós o fazemos pela emoção e pela

inteligência, que resultam em idéias, o que nos possibilita compreender e

distinguir os estímulos.

Contudo, a capacidade do ser humano de apreender o mundo exterior

é limitada, em decorrência da dinamicidade do mundo, da complexidade do

nosso sistema perceptivo e das limitações dos nossos sentidos. As nossas

características pessoais podem facilitar ou dificultar o processo perceptivo.

Indivíduos com problemas de relacionamento apresentam dificuldade em

perceber os outros e o mundo a sua volta de forma acurada, sem

deformações.

“A organização do trabalho exerce sobre o homem uma ação

específica, cujo impacto é o aparelho psíquico. Em certas condições

emerge um sofrimento que pode ser atribuído ao choque entre uma

história individual, portadora de projetos, de esperanças e de

desejos e uma organização do trabalho que os ignora”.

(Dejours,1994, p. 83).

A pessoa que, continuamente, busca uma maior consciência sobre si,

sobre o outro e o mundo, tem maior probabilidade de perceber as situações e

de se relacionar, diferentemente daquela que se comporta de maneira rígida,

preconceituosa, em face dos valores dos outros, quando estes são diferentes

dos seus.

29

A partir da percepção do meio social e dos outros, vamos organizando

as informações recebidas e as relacionamos com afetos positivos ou

negativos, o que nos predispõe favorável ou desfavoravelmente com relação

às pessoas, objetos e situações.

A estas predisposições chamamos de “atitudes”, que são passíveis de

serem aprendidas e modificadas.

A aprovação de pessoas importantes para nós ou do grupo social de

que participamos exerce um efeito reforçador das nossas atitudes, o que faz

com que estas sejam incorporadas ao nosso repertório de comportamento,

enquanto que, aquelas que são criticadas, costumam ser rejeitadas, e todo

esse processo do comportamento adequado ou não ao grupo, pode estar

diretamente direcionado a comunicação do grupo.

2.4 - A Comunicação nas Relações Interpessoais do Grupo:

É um processo que se diferencia de um grupo para outro, e sem a sua

existência não há grupo, ou seja, a comunicação nas relações do grupo não

teriam coesão, cooperação e as decisões não seriam coletivas, e para que a

comunicação interpessoal ocorra, é preciso basicamente de:

• Capacidade de diálogo e de questionamento, sempre retificando as

posições e pontos de vista, dos membros do grupo.

• Estar atento as barreiras que dificultam a comunicação, como:

Ø Ouvir e respeitar os outros, favorecendo o pensar, o ser e o

querer do grupo.

Ø Compreender que um problema não tem só um ponto de vista e

uma solução.

Ø Sobrecargas, fontes e tipos de informação, juntamente com o

ambiente e localização física.

30

Ø Não condenar o outro em face de possibilidade de mudanças, e

buscar no outro, sempre algo novo, que favoreça a auto-estima

e crescimento do grupo, etc...

No processo de comunicação, existem dois modos de comunicar: a

comunicação verbal e a não verbal. A comunicação verbal traduz-se na

modalidade de comportamento social que é expressa através de um código

linguístico, falado ou escrito.

Os principais problemas de comunicação verbal estão relacionados,

não apenas com os ruídos do canal utilizado, mas também com a

compreensão da mensagem.

A escolha do canal mais adequado à situação poderá ter um impacto

decisivo na sua eficácia. Não existem regras fixas para determinar a escolha

de um canal de comunicação em detrimento de outro. A utilização da

comunicação escrita tende a ser mais eficaz em assuntos não directamente

relacionados com a actividade operacional. Pelo contrário, a comunicação oral

deverá ser privilegiada em assuntos de carácter operacional.

Quando há necessidade de formalizar determinado procedimento, a

comunicação escrita corresponde às expectativas dos receptores. Em

oposição, se se tratar de um procedimento informal, a comunicação oral

poderá ser a mais indicada para fornecer esclarecimentos imediatos e motivar

a participação dos outros.

A comunicação não verbal inclui múltiplas formas comunicativas, tais

como a comunicação informativa de um gesto de cansaço ou a comunicação

intencional de um gesto, expressando desinteresse. Deste modo, podemos

definir, de uma forma operacional, comunicação não verbal como aquela que

inclui todas as expressões corporais.

31

A comunicação não verbal é útil para fornecer informação adicional ou

complementar à comunicação verbal, ou para regular a interacção social. Uma

outra função da comunicação não verbal é a da expressão afectiva no

relacionamento interpessoal, sendo também determinante nas estratégias de

resolução de conflitos ou nas estratégias de persuasão.

A comunicação nas relações interpessoais do grupo na visão

organizacional, devem então assim, seguir um modelo básico de comunicação

constitua os seguintes elementos básicos: Emissor, receptor, canal, código,

mensagem e feedback. Vejamos o que caracteriza cada um deles.

O emissor é a fonte ou a origem da mensagem e o receptor é o seu

destinatário, isto é, a pessoa que recebe e descodifica a mensagem. Como,

segundo o conceito de comunicação por nós assumido, o processo de

comunicação envolve um processo contínuo e interactivo de mensagens, o

emissor age, simultaneamente, como receptor e vice-versa.

A mensagem constitui um conjunto determinado de informação,

normalmente codificada, que é enviada através de um canal específico, sendo

este o meio utilizado para transmitir a informação. O código é um conjunto de

sinais com determinado significado que é transmitido ao receptor. É pela

codificação e descodificação dos sinais recebidos que são interpretadas as

mensagens e construídos os significados.

O feedback, ou retorno de informação, é a resposta à mensagem

inicialmente transmitida, permitindo ao emissor perceber se a sua mensagem

foi ou não recebida e, eventualmente, compreendida. A comunicação faz parte

da dinâmica da vida nas relações, e por isto o seu conceito não poderia deixar

de citado, pois propicia funções de produção, de manutenção e de inovação.

A “função produção” está ligada aos conteúdos do grupo e da

organização, ou seja, está associada à execução de tarefas requeridas para

32

alcançar os seus objectivos formais, englobando esta a comunicação

necessária para garantir o controlo sobre os comportamentos recíprocos.

A “função manutenção” prende-se com os processos informais e

engloba os aspectos da socialização, do estabelecimento e manutenção das

relações interpessoais no grupo e na organização.

A comunicação tem os mesmos objetivos de uma dinâmica de grupo,

influenciar e motivar o outro para a cooperação e permitir a expressão de

emoções e sentimentos. E, ainda, a “função inovação” que está ligada aos

processos de mudança no sistema social e à sua adaptação a novas normas

de conduta.

Segundo Bilhim (2001), existem três tipos de comunicação:

intrapessoal, interpessoal e organizacional. O intrapessoal é um processo de

auto comunicação; no interpessoal, a comunicação ocorre entre duas ou mais

pessoas; e a comunicação organizacional ocorre, formal ou informalmente, no

interior de uma organização.

Este autor define comunicação organizacional como a troca de

informação através da linha hierárquica. Considera existirem quatro fluxos de

comunicação formal: descendente, horizontal, ascendente e lateral.

Contrariamente à comunicação formal que segue a linha hierárquica, a

comunicação informal segue em qualquer direcção.

A comunicação procura, essencialmente, fornecer informação

necessária aos membros do grupo ou da organização, através de mensagens

sobre novas idéias e procedimentos, que os ajudem a adaptar-se ao meio.

A comunicação interpessoal incide, essencialmente, sobre as

características do emissor e sobre as relações interpessoais ou grupais,

procurando-se, com os efeitos da comunicação, melhorar as competências

comunicacionais individuais.

33

CAPÍTULO III

A Dinâmica no Processo Seletivo

Neste capítulo enfocaremos o papel da dinâmica de grupo no processo

seletivo, devido a esta ser uma vivência grupal lúdica, que tem por objetivo

reconhecer as potencialidades e as dificuldades dos candidatos, de forma

criativa. A dinâmica no processo seletivo vai contextualizar o indivíduo como

um ser social, e colher informações do sujeito no âmbito individual, mas

sempre considerando este individuo no aspecto grupal.

Em uma dinâmica de grupo no processo seletivo, os candidatos

reunidos são colocados em uma situação em que é preciso que demonstrem a

sua maneira de reagir frente ao inesperado dos desafios propostos, pois as

empresas sempre buscam diminuir as possibilidades de erro nos seus

processos organizacionais, e uma vez que contratar uma pessoa que não se

adaptará ao cargo pode ter um custo muito alto, e a dinâmica aparece como

um instrumento extremamente útil na seleção, porque por meio dela se

observa diretamente o comportamento e as competências do candidato num

espaço de relação.

A dinâmica deve ser bem planejada pelos seus organizadores, e que

trace as características principais a serem observadas de acordo com os

requisitos do cargo, e deve-se observar também a maneira como cada pessoa

relaciona-se com os demais integrantes, não havendo uma conduta do que é

certo ou errado porque tudo depende do que é exigido pelo cargo, e além do

psicólogo ou outro profissional que aplique a dinâmica, o gestor que solicita a

vaga geralmente participa, sendo uma oportunidade, para que ele possa

identificar as pessoas que mais se assemelham ao que o setor precisa.

E uma observação que deve ser considerada, é que o resultado de

uma dinâmica depende não só do planejamento realizado pelos organizadores

como também dos participantes. Isso ocorre porque há ocasiões em que a

34

mesma dinâmica, planejada da mesma forma, pelos mesmos organizadores,

quando aplicada tem um resultado muito diferente, variando de acordo com os

participantes.

Em geral, a dinâmica de grupo aplicada no processo seletivo,

possibilita observar e avaliar características pessoais dos indivíduos, como:

liderança, sociabilidade, iniciativa, criatividade, espontaneidade, autocontrole,

tomada de decisões, habilidade para lidar com situações de conflito, habilidade

para trabalhar em equipe, flexibilidade, entre outras..., e ainda jamais deve

demonstrar claramente para os participantes qual característica está sendo

analisada, para que o candidato haja naturalmente, seguindo os seus

princípios e valores, para a partir daí o selecionador verificar se o candidato

possui ou não uma conduta compatível com a função que exercerá na

empresa.

Agora, existe também um questionamento sobre a dinâmica como

ferramenta no processo seletivo, pois assim como existem pessoas que podem

ter o potencial e serem suficientemente competentes para ocupar o cargo ou

vaga, pode também ocorrer dos candidatos no momento da dinâmica (por não

estarem em um bom dia ou outro motivo) acabarem não demonstrando as

suas habilidades, há também aqueles que camuflam a sua verdadeira forma

de pensar e agir para se adequar a um perfil esperado.

Estes últimos, mais tarde, quando empregados normalmente se

comportam de outra forma, que pode até mesmo ir contra a filosofia da

empresa, ou seja, a dinâmica no processo seletivo não deve ser considerada

como única ferramenta, e nem mesmo como a mais importante, até porque,

não existe recurso mais ou menos importante, o que há é a mais conveniente

para determinado momento.

35

Todas as técnicas apresentam vantagens e desvantagens que devem

ser consideradas no momento da escolha, cabe ao selecionador eleger a

técnica que melhor fornece determinado tipo de informações de acordo com as

características do cargo. E ao selecionador também cabe possuir vasta

experiência na condução das dinâmicas, pois a sólida qualificação do

profissional condutor do grupo é que vai garantir a escolha assertiva do

candidato.

Caso contrário, as dinâmicas podem esvaziar-se nas mãos de

aplicadores inábeis. “Para obter o máximo em termos de análise dos

resultados das dinâmicas, o profissional tem de ter sensibilidade no que se

refere aos processos humanos, buscar cursos para se aperfeiçoarem nas

técnicas de aplicação, e rever o material de apoio utilizado e que,

principalmente, saibam que mesmo com entrevistas, com análise de currículo,

ou até mesmo com a dinâmica, sempre existirá algum risco de contratar uma

pessoa que no futuro não atenderá as expectativas da empresa.

Algumas observações a serem consideradas em uma dinâmica de

grupo em processo seletivo, são princípios práticos que vão ajudar os

participantes, a se comportarem de maneira eficiente e com maior

aproveitamento, como: Pontualidade e assiduidade nos compromissos

assumidos para com o grupo, pois qualquer participante faz falta, depois

pensar que o tempo é precioso, os participantes devem evitar dispersões

desnecessárias e procurar chegar aos objetivos propostos, e durante a

dinâmica entender que todos são iguais, e sem posições hierárquicas, mas

com oportunidades e responsabilidades também iguais, jamais fazer discursos,

e serem sempre simples e objetivos, além ainda de saber ouvir o outro, seja

uma critica, ou defesas e justificativas, e outro ponto fundamental está em,

respeitar e aproveitar opiniões diferentes como fatores enriquecedores do

grupo.

36

CONCLUSÃO

Este trabalho procurou demonstrar que a dinâmica de grupo pode

servir muito além de uma simples ferramenta lúdica, e que a dinâmica aplicada

corretamente pode contribuir na humanização do ambiente organizacional, e

favorecer assim, um clima institucional de participação, integração e coesão

para o crescimento pessoal e coletivo, juntamente também, com a busca de

metas comuns a todos.

Transformar regras, conceitos e limites no trabalho somente é possível

através da construção coletiva dos sujeitos, num espaço em que o propósito

seja o de obter uma nova forma, mais saudável, de organização da ação, da

expressão e do comprometimento dos envolvidos.

A dinâmica de grupo nas relações interpessoais de trabalho, faz com

que o individuo organizacional ou social, perceba suas vontades e interesses,

em comum acordo, quando há o enlace do saber e do incentivo. A dinâmica de

grupo vem em função desse enlace, buscando o aperfeiçoamento e mostrando

as dificuldades existentes, o fluxo somente é completo quando todos os

pensamentos, por mais diversos, estarem focados no mesmo ponto, no

mesmo sucesso. Realização pessoal, profissional e humana.

37

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