UNIVERCIDADE CÂNDIDO MENDES INSTITUTO “A VEZ DO MESTRE” PÓS GRADUAÇÃO

CURSO DE DIREITO E PROCESSO DO TRABALHO

Elaborado por:

Sônia Cristina Vaz Duarte

Assédio Moral no Trabalho

Rio de Janeiro

2010

SÔNIA CRISTINA VAZ DUARTE

2

ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

Monografia apresentada no Cruso de Direito e Processo do Trabalho da Universidade Cândido Mendes, como requisito à obtenção do título de Pós-Graduado em Direito e Processo do Trabalho.

Orientador: Prof.: José Roberto

Rio de Janeiro, 2010

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AGRADECIMENTOS

Em primeiro lugar quero

agradecer a Deus pela presença

constante e minha vida , pelo

cuidado de ter me conduzido até

aqui, pois sem Ele nada teria se

realizado.

4

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO ..............................................................................................13

CAPÍTULO I – Um Breve Histórico Sobre Assédio Moral: Conceito, Natureza

Jurídica, Características e Condutas do Assédio Moral, Conseqüências do

Assédio Moral, Nexo causal........................................................................ .15

CAPÍTULO II – O Assédio Moral no Direito Brasileiro : Projetos de Lei em

Tramitação.....................................................................................................24

CAPÍTULO III – Legislação Estrangeira : França, Portugal, Espanha, Chile,

Colômbia, Suécia, Grã-Bretanha, Bélgica e Noruega...................................28

CAPÍTULO IV – Prevenção Contra o Assédio Moral.....................................36

CAPÍTULO V – Jurisprudência.......................................................................39

CONCLUSÃO.................................................................................................42

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA.....................................................................44

WEBGRAFIA..................................................................................................45

FOLHA DE AVALIAÇÃO................................................................................46

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APRESENTAÇÃO DO TEMA

Com a evolução do mercado de trabalho e das condições de trabalho,

a busca de redução de custos nas empresas e a crescente pressão pelo

cumprimento de metas por produtividade ou pela venda de produtos, melhores

níveis de qualidade, começaram a ser ajuizadas, nos Fóruns Trabalhistas

pátrios, ações alegando a existência do denominado Assédio Moral, que

também é conhecido como coação moral, pressão psicológica.

O Assédio Moral é debatido e comentado em vários países, como

Portugal (Terror Psicológico), França ( Harcèlement Moral), Inglaterra (Bullying

ou Stalking), Itália (Mobbing), EUA (Harassment), Japão (Yime ou

Murahachibu), Espanha (Acasoo Moral), dentre outros.

Já nos nossos Tribunais pátrios, tal assunto é relativamente novo, pois

ainda não há legislação específica acerca do tema.

O Assédio Moral, é suscetível de reparação de dano moral, uma vez que

atinge diretamente a honra e a dignidade do trabalhador, que na maioria dos

casos, corre o risco de ter comprometida a sua saúde física e moral, e também

a sua imagem diante do mercado de trabalho, e a convivência social e familiar,

que na maioria dos casos é causada pelo empregador e seu preposto, fazendo

assim, com que o indivíduo venha romper o contrato de trabalho.

Vale ressaltar, que o Assédio Moral vem crescendo de tal forma, que

seus efeitos tem sido danosos a vida da vítima (trabalhador), que tem a sua

saúde física , emocional e moral, comprometida diante de tal fato.

Contudo, decisões vêm sendo tomada contra esse tipo de conduta, onde

vem se manifestando de várias formas, e causando discussões em todos os

âmbitos , como : social , médico e psicológico.

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JUSTIFICATIVA DO ESTUDO

A Justificativa para o estudo aprofundado do tema, está na própria

realidade socioeconômica e jurídica, que reforça a necessidade de garantir o

direito de resposta do trabalhador contra os abusos do empregador.

Observar a importância de combater o Assédio Moral no ambiente de

trabalho, uma vez , que compromete a saúde física, emocional e moral do

indivíduo , que tal ato se torna lesivo.

Para que o Assédio Moral não tenha repercussão no ambiente de

trabalho, o empregador tem que ter a consciência de manter uma relação

harmônica, que proporcionará o local de trabalho em um ambiente sadio, o

qual contribuirá no desenvolvimento laboral, gerando bem-estar para ambas as

partes.

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OBJETIVO DO ESTUDO

Objetivo Geral – Este trabalho tem por objetivo de combater o Assédio Moral e

buscar um relacionamento harmonioso entre empregado e empregador.

Objetivo Específico – Esclarecer as conseqüências que o Assédio pode

proporcionar na vida do empregado, e que sua prevenção proporcionará um

ambiente de trabalho harmônico e sadio.

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QUESTÃO PROBLEMA

De que forma o empregador pode evitar que o Assédio ocorra na relação

de emprego ?

9

HIPÓTESE DO ESTUDO

Para que não tenha repercussão no ambiente de trabalho, o empregador

tem que ter a consciência de manter uma relação harmônica, que

proporcionará um convívio sadio, o qual, ajudará no desenvolvimento

econômico e social, gerando, assim, bem-estar tanto para o empregador

quanto para o empregado.

10

METODOLOGIA DO ESTUDO

O método utilizado para estudo, será de cunho bibliográfico. Onde será

utilizados livros de autores que dominam sobre o assunto em questão assim

como artigos, dentre outras fontes literárias que abordem sobre o tema

enfocado.

11

REFERENCIAL TEÓRICO DO ESTUDO

Assim, o Autor João Luís Vieira Teixeira (2009), da referida matéria

abordada, se faz saber que a proteção dos trabalhadores de uma forma geral

contra o Assédio Moral, visa a defesa da própria dignidade do ser humano.

Sabemos que a matéria sobre o assédio moral vem se repercutindo no

meio jurídico, e crescendo com a evolução do mercado de trabalho e das

condições de trabalho, a constante busca pela redução dos custos nas

empresas.

A prevenção contra o Assédio, não é simples. O departamento de

Recursos Humanos, que tiver um bom chefe ou diretor , que tenha bom senso,

é um grande e principal começo, para se manter um equilíbrio entre ambas as

partes, ou seja, empregado e empregador.

É preciso investir também em palestras explicativas, orientações para

agir com ética, respeito, educação, e principalmente abordar de forma clara os

danos causados por tal procedimento, evitando, assim a demanda em nossos

Tribunais.

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CRONOGRAMA DA PESQUISA

ETAPAS MARÇO MAIO Levantamento bibliográfico e coleta de dados 10 a 20 Análise dos dados 11 a 20 Introdução 21 a 26 Embasamento teórico 26 a 30 Metodologia da pesquisa 30 Cronograma da pesquisa e estruturação provisória do artigo científico

30

Pré-texto e pós-texto 2 a 10 Revisão 2 a 10 Entrega do Projeto de Pesquisa 19

13

INTRODUÇÃO

A sociedade vem sofrendo mudanças constantes no âmbito social,

e como seu todo o meio jurídico-trabalhista.

O Assédio Moral, é um assunto relativamente recente em nossos

tribunais, e vem se aclarando a cada dia.

Atualmente, tem ocorrido várias discussão sobre o tema, uma vez que

vem causando controvérsias na Justiça do Trabalho, devido a muitos

conceitos, teses e idéias, conflitantes sobre o tema.

Com a evolução do mercado de trabalho, as empresas vêm buscando

redução dos custos, obrigatoriedade de produtividade, aflorando o lado

negativo, pois tal pressão acaba gerando aumento da demanda nos fóruns

trabalhistas, em decorrência de coação sofrida pelo empregado.

Na realidade, há indícios que o assédio existe desde os tempos mais

remotos da humanidade. Contudo, os pesquisadores descobriram os malefícios

que vem causando nas vítimas, e passaram a estudar mais minuciosamente.

Tal tema é escasso de literatura jurídica, que ainda não possui disciplina legal

no Brasil.

Vale ressaltar, que as relações de trabalho, vem passando por uma

constante insegurança. Como por exemplo pode-se evitar a insegurança

jurídica com a flexibilização da legislação trabalhista; a insegurança no

mercado de trabalho, diante dos altos índices de desemprego, a insegurança

no emprego pela falta de estabilidade em virtude da situação econômica do

país.

Dentro do ambiente de trabalho, tais fatores vêm gerando

conseqüências ao trabalhador, que fica com sua saúde física e mental

desestabilizada, sendo que em alguns casos são irreversíveis. Dados

fornecidos pelo próprio governo, constatam o aumento nos pedidos

e concessões de benefícios previdenciários.

A dignidade da pessoa humana, vem expressamente garantida em

nossa Carta Magna, em seu artigo 1º, inciso III, como forma de se preservar tal

14direito. O Trabalho é concedido como direito social na ordem constitucional,

e na CLT, além de outros direitos são garantidos um ambiente de trabalho

saudável e a incolumidade física e mental dos trabalhadores em diversos

dispositivos.

Evidente que o assédio moral viola descabidamente a dignidade humana

do trabalhador, o qual, se sente despido de sua honra, seu respeito, sem

mencionar os inúmeros danos a saúde. No entanto, ainda não existe em nosso

ordenamento jurídico trabalhista nenhuma lei que tenha por objetivo impedir

a prática do assédio moral pelos empregadores, que estes permitem que

superiores hierárquicos o façam.

Em alguns estados e municípios, existem iniciativas legislativas isolada,

visando a proteção dos servidores públicos contra a tortura psicológica

provocada pelo fenômeno, além de um questionável projeto de lei cujo alvo

é inserir no Código Penal o crime de assédio moral.

De acordo com Hádassa (2010, p.15),

por ser o Brasil um Estado Democrático de Direito, é inconcebível que o Direito permita a existência de condições de trabalho desumanas e degradantes, as quais não respeitam a dignidade da pessoa humana, violando um dos mais elementares princípios do Estado brasileiro e dos Direitos Humanos.

Há uma necessidade urgente quanto a discussão do tema para que

sejam criadas medidas jurídicas eficazes que coíbam a prática do assédio

moral.

15

CAPÍTULO I

UM BREVE HISTÓRICO SOBRE ASSÉDIO MORAL

Intensificou-se , o estudo do assédio moral como forma de violência e

sofrimento no trabalho, somente nas últimas décadas, através de pesquisas

realizadas na área de Psicologia, desenvolvidas na Europa, em especial na

França e nos países escandinavos, com diretiva voltada para o mundo do

trabalho.

Vários tipos de pesquisas foram feitos, iniciando-se no ramo da Biologia

com o estudo do etólogo Konrad Lorenz. Pelo Médico sueco Peter-Paul

Heinemann, na década de 60, analisava o comportamento de crianças

reunidas em grupo, no ambiente escolar.

Na década de 80, o psicólogo alemão Heinz Leymann, descobriu o

mesmo comportamento analisado nas pesquisas anteriores no ambiente de

trabalho. Explana o psicólogo, que a violência física raramente é usada no

processo de assédio moral no ambiente de trabalho.

A partir de tais pesquisas no ramo da psicologia, o assédio moral passou

a chamar a atenção em outras áreas da ciência, dentre eles o Direito.

As pesquisas tiveram seu ponto de partida na área humana, era

necessário também a contribuição do Direito, como forma de conhecer os

principais focos originadores do problema, bem como os meios de coibi-los e

de solucioná-los.

O tema foi ganhando proporções internacionais, que em alguns países,

como : França, Suíça, Noruega, Austrália, Itália e demais Estados, passaram a

produzir leis visando coibir o assédio moral nas relações de trabalho.

Hoje, no Brasil vem se discutindo a respeito do caso, impulsionado

decisões nos Tribunais Regionais do Trabalho. No setor público, legislações

municipais e estaduais, já em vigor , tratam do referido assunto, regulando as

relações entre funcionários públicos. Alguns projetos de lei tramitam no

Congresso Nacional, e o objetivo de incluir na CLT, dispositivos específicos

sobre o assédio moral.

16 Com a apresentação da dissertação de Mestrado da Dra. Margarida

Barreto, médica do trabalho, defendida em 2000 e publicada pelo

Departamento de Psicologia Social da Pontifícia Universidade Católica de São

Paulo (PUC – SP), assim, retrata o Autor Hádassa Dolores Banilha Ferreira,

2010), que o assédio passou a ter maior divulgação nacional. Tal trabalho

realizado, causou discussões e chamou a atenção de parlamentares e

Sindicatos Categorias, os quais, manifestam um maior entendimento sobre o

assunto em questão.

A área jurídica tem manifestado maior interesse no tema, tanto por parte

jurisprudencial, quanto pela doutrina, que tem se esforçado para delimitar

então o que é ou não assédio moral, para aplicação do caso concreto.

Devido à repercussão do estudo sobre o tema abordado, acaba se

tornando alvo de estudo de outros tipos diferentes dos ramos conhecimento.

São evidentes que os mais interessados pela matéria em questão, são as

empresas e os trabalhadores.

17

1.1. Conceito de Assédio Moral

De acordo com Hádassa (2010, p. 42)

Em síntese, o assédio moral é o processo de exposição repetitiva e prolongada do trabalhador a condições humilhantes e degradantes e a um tratamento hostil no ambiente de trabalho, debilitando sua saúde física e mental. Trata-se de uma guerra de nervo, a qual conduz a vítima ao chamado “assassinato psíquico”.

Há uma dificuldade de estabelecer um conceito sobre o assédio moral,

pois afeita as relações de trabalho de âmbito geral, pois existe diferenças nos

aspectos culturais e regionais, que variam de lugar para lugar, gerando assim,

várias definições sobre o assunto em tela.

Segundo a definição de Heinz Leymann encontrada no livro de Hádassa

(2010, p.42)

...o assédio moral consiste em uma psicologia do terror, ou

simplesmente, psicoterror , como ele mesmo denomina. O

psicoterror é manifestado no ambiente de trabalho por uma

comunicação hostil e sem ética direcionada a um indivíduo ou mais.

A vítima, como forma de defesa, reprime-se, desenvolvendo um

perfil que somente facilita ao agressor a prática de outras formas de

assédio moral.

A definição do psicólogo , Heinz Leymann, demonstra que freqüente

tratamento com relação aos empregados, acaba resultando em sofrimento

mental psicossomático e social.

Seguindo este mesmo raciocínio, Marie-France Hirigoyen, conceitua o

assédio da seguinte forma:

“Por assédio moral em um local de trabalho temos que entender

toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo, por

comportamentos, palavras, gestos, escritos, que possam trazer dano

à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de

18uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente

de trabalho”.

Deve ser destacado em primeiro plano, que para ser identificado o

assédio moral, nas relações de trabalho, deverá ser necessária a violação da

dignidade do trabalhador por conduta abusivas que se desenvolve dentro do

meio profissional.

Os tribunais brasileiros, desde o ano 2000 (dois mil), vêm reconhecendo

a figura do assédio e coibindo por meio indenizatório, as condutas abusivas do

empregador.

Em uma de suas decisões , neste sentido o TRT da 17ª Região

reconheceu a prática de assédio moral por uma empresa, denominando-o

“contrato de inação”. No caso julgado, a ponto de deixá-lo (empregado) sem

local e nem material para desenvolver suas atividades, não lhe delegando

qualquer tarefa. A Relatora definiu no acórdão, o que aquele tribunal entende

por assédio moral:

“O ato praticado pelo chefe da empresa tem nome:chama-se

assédio moral, o qual, segundo especialistas, é materializado pela

tortura psicológica, destinada a golpear a auto-estima do

empregado, visando apressar sua dispensa ou forçar a sua

demissão. Em geral, o método segue o seguinte ritual: sobrecarregar

o empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhe informações e fingir que

não o vê. Em pouco tempo há a sua capitulação.”

(Relatora Juíza Sônia das Dores Dionísio, 2002)

Juridicamente, destaca-se que o assédio moral é um fenômeno que

compreende um complexo processo no ambiente de trabalho que aos poucos

debilita a saúde física e mental do trabalhador. São de fato ataques repetitivos

que se prolongam no tempo, premiados por humilhações verbais e

psicológicas, isolamento, falta de comunicação ou comunicação hostil, além de

outros artifícios psicológicos que atingem a dignidade do trabalhador,

produzindo como conseqüência um sofrimento ao trabalhador que se reflete na

perda de sua saúde física e psicológica.

19

1.2. Natureza Jurídica

Assim, Sônia A.C. Mascaro Nascimento (trabalho elaborado em 2004),

diz ser de suma importância a verificação da natureza jurídica do assédio e

relata que o mesmo pode se inserir no âmbito do gênero “dano moral”ou

mesmo do gênero da “discriminação”.

A Diretiva 76/207/CEE da União Européia, estabelece o segundo critério

de classificação ao assumir, em seu artigo 2º. Item 3, o seguinte: “O assédio e

o assédio sexual, na concepção da presente diretiva são considerados

discriminação em razão do sexo e são portanto, proibidos”.

De fato o próprio conceito do assédio moral dispõe que a finalidade

maior de tais condutas, é a exclusão da pessoa do ambiente de trabalho, e

expõe a vítima a situações de desigualdade propositadamente e, o que é mais

importante, sem motivo legítimo. Assim também ocorre no assédio sexual, em

que o assediador elege uma “vitima” para constranger, tratando-a

diferentemente dos demais.

Se faz referência também com relação as gestantes, que sofrem

restrições em sua atividades laborais pesadas, tendo em vista, que não são

consideradas discriminações em si, pois justificam-se pela própria

desigualdade de condições.

Nesse sentido, assim dispõe a Convenção da OIT: “As medidas especiais de

proteção ou de assistência previstas em outras convenções ou recomendações

adotadas pela Conferencia Internacional do Trabalho, não são consideradas

como discriminação (artigo 5º, inciso I).”

A Diretiva 76/207/CEE da União Européia, também dispõe em seus

artigos 2º e 6° situações que não devem ser consideradas discriminatórias:

“Distinções objetivamente justificáveis na condição de o objetivo ser legítimo, e

o requisito proporcional adotado, os meios adequados e necessários não são

consideradas como discriminação.”

Por outro lado, poder-se-ia classificar o assédio como espécie de gênero

“dano moral”, caracterizando esse como resultado de uma conduta que viole os

direitos da personalidade de um indivíduo.

20Na realidade o dano moral não reflete a mesma natureza jurídica do

assédio, mas sim o seu resultado, ou seja, a prática do assédio, moral ou

sexual, resultará numa obrigação de reparar um dano moral causado por um

ato discriminatório violador de um direito personalíssimo.

1.3. Características e Condutas do Assédio Moral

Se evidencia o Assédio através de condutas abusivas e agressivas.

Verifica-se que o abuso de poder é o originado do assédio moral. O

empregador não age diretamente como o assediador, ele delega funções aos

empregados para que seus interesses sejam atendidos, permitindo que tal

fenômeno ocorra. Nestes casos é que se observa as características da conduta

abusiva e do próprio agente assediador.

1.4. Conseqüências do Assédio Moral

De acordo com Hádassa (2010, p.71):

“As conseqüências geradas pelo assédio moral não atingem apenas

a vítima desse processo de violência. Os danos na sociedade têm

sido tão graves a ponto de o terror psicológico ter-se transformado

numa doença social.

Via de regra o trabalhador é a vítima direto do processo de terror

psicológico. Que para vítima tem gerado conseqüências econômicas bastante

preocupante, que acaba saindo da empresa, num estado de saúde tão

debilitado, que não vê perspectiva de uma nova oportunidade no mercado de

trabalho, agravando assim, o seu estado de saúde, pela preocupação com a

mantença e sobrevivência sua e de sua família.

Vale ressaltar, que o próprio empregador sofre as conseqüências, uma

vez que há queda na produtividade e o aumento da demanda trabalhista, onde

os empregados vãos pleitear seus direitos.

21 A produtividade é afetada com o assédio moral, que pode gerar dois

fenômenos. O primeiro trata-se da condição do trabalhador estar fisicamente

presente no ambiente de trabalho, porém sem produção. Já no segundo,

traduz-se na ausência dos trabalhadores licenciados para tratamento médico

ou pela Previdência Social através de auxílio doença ou aposentadoria por

invalidez. Em ambos os casos os empregados estão vinculados a empresa,

fazendo parte do quadro de funcionários mais sem produtividade.

O Ministério Público do Trabalho, vem atuando de forma rigorosa na

fiscalização das empresas , em todos os aspectos, para que se tenha um

ambiente de trabalho sadio, inclusive no que diz respeito a parte psicológica do

empregado.

Todavia, ás conseqüências econômicas do assédio, também atinge a

sociedade de uma forma geral. A persistência do terror psicológico, aumentará

o número de pessoas com problemas de saúde, que terá que gozar dos

benefícios previdenciários temporários, ou até mesmo permanente, em

decorrência da incapacidade laboral ocasionada pelo assédio.

Assim, o autor João Luís Vieira Teixeira, em sua obra, (2010, p. 38), cita

os principais males causados pelo assédio moral os trabalhadores:

1) súbita queda de rendimento e na produtividade;

2) aumento do estresse e do nervosismo;

3) irritabilidade exacerbada;

4) indisposição ao diálogo e ao trabalho em grupo;

5) crise de choro;

6) retraimento social;

7) sentimento de inferioridade;

8) sentimento de vingança;

9) diminuição do libido;

10) insegurança;

11) agravamento de doenças preexistentes;

12) dores de cabeça constantes (enxaquecas);

13) afastamento do emprego em excesso(licenças para tratamento de

saúde);

14) insônia;

15) ingestão de bebidas alcoólicas;

22 16) depressão;

17) dores generalizadas; etc.

E em situações extremas:

1) agressões;

2) tentativas de suicídio;

3) suicídio.

A maioria desses sintomas não poderá ser percebida no ambiente de

trabalho, mas sim pelos colegas de trabalho.

Alguns empregados tentam disfarçar alguns sintomas, mas por ter medo

de perder o emprego, pensando que podem ficar imunes aos efeitos maléficos

do assédio.

O suicídio, apontado, na relação acima, verificou-se recentemente

dentro de uma grande montadora de veículos localizada na Europa. Sendo que

no último suicídio ocorrido, foi encontrado um bilhete junto á vítima que dizia

que o trabalho era muito árduo e que não suportava mais. O indivíduo era

casado, possuía filhos e que seria promovido. Veja a gravidade que chegou a

situação em seu local de trabalho.

Há uma grande preocupação dos dirigentes da Central Geral dos

Trabalhadores daquele país, uma vez que há denúncias de pressão excessiva

e estresse no ambiente de trabalho nessa empresa.

Na década de 1990, verificaram-se na Suécia, através de estudos

realizados, mais de 10% dos casos analisados de assédio moral culminaram

com suicídio das vítimas. Já há indícios de que esse número teria chegado a

15% do total dos casos analisados, alarmando assim para que as devidas

precauções sejam tomadas.

1.5. O nexo causal

De acordo com a resolução 1488 de 1998, do Conselho Federal de

Medicina, dispõe em seu artigo 2º : Para estabelecimento do nexo causal entre

os transtornos de saúde e as atividades do trabalhador, além do exame clínico

23(físico e mental) e os exames complementares, quando necessários, deve o

médico considerar:

“I) a história clínica e ocupacional, decisiva em qualquer diagnóstico

e ou investigação de nexo causal;

II) o estudo do local de trabalho;

III) o estudo da organização do trabalho;

IV) os dados epidemilógicos;

V) a leitura atualizada;

VI) a ocorrência de quadro clínico ou subclínico em trabalhador

exposto a condições agressivas;

VII) a identificação de riscos físicos, químicos, biológicos,

mecânicos, estressantes e outros;

VIII) os depoimentos e a experiência dos trabalhadores;

IX) os conhecimentos e as práticas de outras disciplinas e de seus

profissionais, sejam, ou não, da área da saúde”.

(http:WWW.camara.gov.br./sileg/integras/175690.pdf

acesso em 30/08/10).

Diante de tal clareza, como expõe o artigo 2º da Resolução do Conselho

Federal de medicina, há possibilidade de se estabelecer a relação causal entre

o assédio moral e doenças psicológicas e físicas, que venham a surgir ou

agravar-se pela exposição constante a humilhações.

24

CAPÍTULO II

O ASSÉDIO MORAL NO DIREITO BRASILEIRO

Da mesma forma que o assédio moral vem ocorrendo em todo mundo,

no Brasil também é preocupante tal situação, que vem chamando a atenção

em diversas áreas.

Desde o acórdão proferido pelo TRT da 17ª Região (ES), em 2002, pelo

qual, foi reconhecido o assédio no Brasil, que vem procurando dar diferenciado

tratamento pela matéria em questão.

Consta do acórdão regional (João Luís Vieira Teixeira, 2009, p. 23):

“A tortura psicológica, destinada a golpear a auto-estima do

empregado, visando forçar sua demissão ou apressar sua dispensa

através de métodos que resultem em sobrecarregar o empregado de

tarefas inúteis, sonegar-lhe informações e fingir que não o vê,

resultam em assédio moral, cujo efeito é o direito à indenização por

dano moral, porque ultrapassa o âmbito profissional, eis que minam

a saúde física e mental da vítima e corrói a sua auto-estima. No caso

dos autos, o assédio foi além, porque a empresa transformou o

contrato de atividade em contrato de inação, quebrando o caráter

sinalagmático do contrato de trabalho e, por conseqüência ,

decumprindo a sua principal obrigação que é a de fornecer trabalho,

fonte de dignidade do empregado”. (Recurso Ordinário nº

1315.2000.00.17.00.1- Rel. Juíza Sônia das Dores Dionízio).

A decisão acima mencionada pelo colegiado regional, da 17ª Região,

configurou-se uma das muitas hipóteses do assédio moral, denominada

”inação”, porque o trabalhador é deixado de lado, encostado, sem que lhe

sejam repassados serviços, minando sua dignidade como trabalhador e ser

humano.

Hoje existem jurisprudências, entendimentos doutrinários pacíficos

quanto ao assunto em tela.

25 Não poderíamos deixar de citar o artigo 1º de Nossa Lei Maior, que

menciona a dignidade da pessoa humana, os valores sociais do trabalho e da

livre iniciativa como outro fundamento do Estado Democrático de Direito

Brasileiro. Conforme prescreve o artigo 170 da referida Lei, prevê a edificação

desta nos princípios da valorização do trabalho humano e da livre iniciativa.

Tais princípios fundamentam a tutela jurídica do assédio moral no

ambiente de trabalho.

Na Declaração Universal de Direitos humanos, no inciso I do artigo 23,

reza o seguinte;

“todo homem tem direito ao trabalho, à livre escolha de emprego,

a condições justas e favoráveis de trabalho e à proteção contra

desemprego”.

(http:WWW.onubrasil.org.br/documentos_direitoshumanos.php)

O assédio moral desvaloriza o trabalho humano e retira dele toda a

dignidade da pessoa humana, o qual, expressa a lei.

É reconhecido que o assédio moral, envolve questão de ordem

constitucional, uma vez que viola princípios e garantias estabelecidas na

Constituição da República Federativa do Brasil de 1988.

Envolve direitos conquistados pelos trabalhadores, que além de serem

expressos na Carta Magna, são expressos também na CLT e em leis esparsas.

Por fim, envolve a própria jurisprudência trabalhista, pois o tema vem

sendo discutido e reconhecido pelos tribunais pátrios, antes mesmo de ter uma

legislação específica que discipline tal matéria.

Se faz necessário também estudar normas estabelecidas na

consolidação das leis do trabalho, que se aplicam a tema, bem como as leis

municipais, estaduais e federais , aprovadas ou em votação, que se dedicam

ao assunto.

26

2.1. Projetos de Lei em tramitação

A matéria em questão tem repercussões, no âmbito trabalhista, quanto

no criminal, havendo assim uma necessidade de especificar a legislação a ser

aplicada, e segundo conclui Lydia Guevara Ramírez:

“Há necessidade de que exista uma legislação específica para dar

resolução ao problema em tela, existem tramitando no congresso

nacional diversos projetos de lei, pretendendo a normatização legal

reguladora do fenômeno conhecido por assédio moral, dentre os

quais citamos: a) projeto de lei federal de reforma do CP, sobre

assédio moral, de iniciativa de Marcos de Jesus, deputado federal

pelo PL-PE; b) projeto de lei sobre assédio moral de Rita Camata,

deputada federal pelo PMDB-ES; c) projeto de lei federal de reforma

do CP, sobre coação moral, de coordenação do deputado Inácio

Arruda,PCdoB-CE”.

(http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=3326,elaboradoem julho

de 2002, acesso em 30/08/2010).

Vale informar sobre a moção 80/2008, de autoria do deputado Gilmaci

Santos (PRB). A proposição foi criada para que seja aprovado e

regulamentado o projeto de lei 2369/2003, que trata do assédio moral nas

relações de trabalho, e dispõe o seguinte:

“ Artigo 1º É proibido o assédio moral nas relações de trabalho.

Artigo 2º Assédio moral consiste no constrangimento do trabalhador

por seus superiores hierárquicos ou colegas, através de atos

repetitivos, tendo como objetivo, deliberado ou não, ou como efeito,

a degradação das relações de trabalho e que:

I – atente contra sua dignidade ou seus direitos, ou

II – afete sua higidez física ou mental, ou

III – comprometa a sua carreira profissional.

27 Artigo 3º É devida indenização pelo empregador ao empregado

sujeito a assédio moral, ressalvado o direito de regresso.

Parágrafo 1º A indenização por assédio moral tem valor mínimo

equivalente a 10 (dez) vezes a remuneração do empregado, sendo

calculada em dobro em caso de reincidência.

Parágrafo 2º Além da indenização prevista no parágrafo 1º, todos os

gastos relativos ao tratamento médico serão pagos pelo

empregador, caso seja verificado dano à saúde do trabalhador.

Artigo 4º O empregador deve tomar todas as

providências necessárias para evitar e prevenir o assédio moral nas

relações de trabalho.

Parágrafo 1º As providências incluem medidas educativas e

disciplinadoras, entre outras.

Parágrafo 2º Caso não sejam adotadas medidas de prevenção ao

assédio moral e sendo esse verificado, o empregador está sujeito a

pagamento de multa no valor de R$1.000,00 (um mil reais) por

empregado, sendo o valor elevado em dobro na reincidência.

Artigo 5° O assédio moral praticado por empregado, após ter sido

orientado sobre a sua proibição, enseja sanção disciplinadora pelo

empregador.

Parágrafo único A sanção disciplinadora deve considerar a

gravidade do ato praticado e sua reincidência, sujeitando o

empregado à suspensão e, caso não seja verificada alteração no

seu comportamento após orientação do empregador, à rescisão do

contrato de trabalho por falta grave, nos termos do artigo 482 da

Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

Artigo 6º Esta lei entra em vigor na data de sua publicação”.

(http://www.camara.gov.br/sileg/integras/175690.pdf).

28 O projeto de Lei, (2369/2003), do Sr. Mauro Passos (PT/SC), foi criado

em sua legislatura como deputado federal, de 2003 a 2007, tem como objetivo

garantir a integridade física e mental do trabalhador e sanções aplicativas ao

empregador, caso a lei venha ser violada.

O último andamento registrado do processo para aprovação da lei

2369/2003, foi em 18/02/2010, onde o projeto encontra-se na Diretora da

Câmara dos Deputados.

A proposição garante que o atingido seja indenizado e tenha direito

assegurado de regresso a empresa. A vítima também será ressarcida, caso

haja, despesas médicas devido a dano à saúde.

29

CAPÍTULO III

LEGISLAÇÃO ESTRANGEIRA

O Assédio Moral, é um fenômeno existente há muito tempo no ambiente

de trabalho. A sua matéria é relativamente nova, inclusive para as nações

européias, as quais, começaram a elaborar estudos sobre o mobbing a partir

da década de 1980.

A questão do assédio moral, teve início com as pesquisas do professor

Heinrz Leymann, na Suécia , as quais começaram a relacionar os problemas

psicológicos, com as dificuldades nas relações pessoais de trabalho.

Dos estudos feitos pelo professor Heinrz Leymann, é que nasceu a

elaboração do conceito mobbing, de modo que foi conhecido pela comunidade

internacional, como verdadeiro fundador da pesquisa sobre o assédio moral.

Os países que possuem legislação específica sobre o assédio moral,

são: França, Portugal, Espanha e Suécia.

3.1. França

A matéria do assédio moral, possui um capítulo específico do Código do

Trabalho Frances, o qual aplica tanto para empregados e empregadores da

iniciativa provada, quanto a empregados públicos, nos termos do artigo L.

1151-1 do Código do Trabalho.

Dispõe o artigo L.1152-1 do Código do Trabalho Frances:

“..que o assédio moral, é uma conduta repetida, que tem como

objetivo de degradar, as condições de trabalho suscetível de atentar

contra a dignidade do trabalhador, afetando assim, a sua saúde

física ou mental ou de comprometer o seu futuro profissional”.

(França.Code Du Travail.Disponível em: WWW.legifrance.gouv.fr)

De acordo com o artigo L.1152-2 do Código do Trabalho, nenhum

empregado poderá ser punido, despedido ou sofrer qualquer tipo de

30discriminação, por ter sofrido ou por ter recusado sofrer atos repetidos de

assédio moral ou por ter testemunhado ou relatado tal ato.

De acordo com os artigos acima mencionados, qualquer ato que viole

esses artigos, será nulo, conforme prescreve o artigo L.1152-3 do Código do

Trabalho.

Todo empregado que pratica o ato de assédio moral, é passível de

sanção disciplinar, conforme dispõe o artigo L. 1152-5 do Código do Trabalho.

Vale informar que o assédio moral na França tem repercussão na esfera

penal, por ser considerado crime o assédio moral, assim como o sexual, que

está previsto no Código do Trabalho em seu artigo 1155-2, e punido com pena

de prisão de 1 (um) ano e multa de E3.750(três mil setecentos e cinqüenta

euros).

Observa-se que a legislação francesa, se preocupa com a prevenção

por parte do empregador, da prática do assédio moral no ambiente de trabalho,

em que se encontra previsto no artigo L.1152-4 do Código do Trabalho.

3.2. Portugal

O assédio moral, é regulamento por lei em Portugal, O artigo 18 do

Código do trabalho português, que ambos, trabalhador e empregador, e as

pessoas que o representam, gozam de pleno direito da integridade física e

moral.

O artigo 24, item 1, do Código do Trabalho, considera o assédio uma

forma de discriminação contra o trabalhador ou candidato a emprego.

É definido como um comportamento indesejado, que abrange de forma

complexa o meio em que vive o trabalhador.

Para o Direito português o assédio é uma espécie de gênero

discriminação, aplica-se o artigo 23, item 3, do Código do Trabalho Português,

“segundo o qual, a parte que sofre discriminação, ao alegá-la, tem

que fundamentá-la, e o empregado por sua vez incumbe

ao empregador provar tal divergência, conforme dispõe o respectivo

artigo”.

31 (Portugal. Código do Trabalho, Disponível em:

http://www.portugal.gov.pt/portal/PT/Governos/Governos

Constitucionais/GC15/Ministerios/MSST/comunicação/OutrosDocum

entos/20030827 MSST Doc Codigo Trabalho.htm#top).

Se for confirmado, ou seja, provado a prática do assédio moral,

resultante de ato discriminatório contra o trabalhador, ou candidato a emprego,

o empregador indenizará a vítima por danos patrimoniais e não patrimoniais ,

nos termos do artigo 26 do Código do Trabalho.

3.3. Espanha

O Estatuto dos trabalhadores espanhol estabelece, em seu artigo 4,2, e,

terem os trabalhadores espanhóis direito ao respeito a sua intimidade e a

consideração devida à sua dignidade, o que engloba a proteção do assédio

quanto a origem racial ou étnica, religiosa ou por convicções, por incapacidade,

idade ou orientação sexual.

Com relação aos deficientes existe lei específica, Lei 51, de 02.12.2003,

em seu artigo 7º, onde determina a adoção de medidas contra discriminação,

que podem consistir na proibição do assédio.

A prática do assédio moral, também poderá ter conseqüências penais,

de acordo com o artigo 173, item 1, do Código Penal espanhol, o qual pune a

prática de tortura outros delitos contra a integridade moral com pena de prisão

de 6 (seis) meses a 2 (dois) anos.

Por não ter legislação específica, o assédio moral, tem seu conceito

formado através de jurisprudência espanhola, que o define nos seguintes

termos:

“O mobbing se define com a situação em que uma pessoa ou grupo

de pessoas exercem uma violência psicológica extrema de forma

sistemática e recorrente (em média uma vez por semana) durante

um tempo prolongado (em média 6 meses) sobre outra pessoa ou

32pessoas com as quais mantém uma relação assimétrica de poder

no local de trabalho, com a finalidade de destruir as redes de

comunicação da vítima ou vítimas, destruir sua reputação, perturbar

o exercício de suas funções e lograr que finalmente essa pessoa ou

pessoas acabem abandonando o local de trabalho”.

(Juzg. De lo social n.1, Bilbao, 22.3.02; STSJ Cataluña 28/11/01).

(Nascimento, Sônia Mascaro, 2009, p.21).

A ausência de uma legislação especifica sobre o assunto, impede que

os casos sejam julgados e punidos pelos tribunais, por parte da jurisprudência;

em detrimento aos direitos violados dos trabalhadores.

3.4. Chile

A lei não conceitua o que seja assédio moral, mas no Código do

Trabalho chileno, o artigo 2, item 2, estabelece uma relação de trabalho, que

seja compatível com a dignidade do ser humano.

Para proteção contra o assédio moral, a empresa deve seguir as normas

do artigo 154 do Código do Trabalho, onde devem constar direitos e

obrigações, as quais os trabalhadores estão sujeitos.

No artigo 155 do Código do Trabalho, os trabalhadores poderão

apresentar suas propostas, quanto a consultas e sugestões , e o empregado

apresentar sua resposta de acordo com o procedimento previsto no

regulamento interno.

Tal importância, de informar de forma clara aos trabalhadores a respeito

das condições de trabalho, encontra-se prevista no artigo 156 do Código de

Trabalho, o qual, prevê que os regulamentos internos e suas modificações

deverão ser levados a conhecimento dos trabalhadores no prazo de 30 (trinta)

dias, e serem fixados em lugar visível.

33

3.5. Colômbia

Apesar de o assédio moral ter sido tipificado na Colômbia pela Lei 1010

de 23/01/06, em seu artigo 1º, exclui a aplicação quanto à contratação

administrativa e aos trabalhadores autônomos, de modo que se aplica aos

empregados e trabalhadores subordinados.

O artigo 2º da Lei Colombiana, fixa um rol exemplificativo de 6 (seis)

modalidades gerais de assédio, quais sejam:

i) mau-trato laboral;

ii) perseguição laboral;

iii) discriminação laboral ;

iv) entorpecimento laboral;

v) iniqüidade laboral;

vi) desproteção laboral.

(Colômbia.Ley1010/2006)

A importância de criar procedimentos para prevenir e punir o assédio, se

encontra inserido na lei . Em seu artigo 9º, diz que tal procedimento é

confidencial, conciliatório e efetivo.

3.6. Suécia

Em março de 1994, começou a vigorar na Suécia uma ordenança do

Conselho Nacional Sueco de saúde e segurança ocupacionais, que contém

medidas de prevenção contra o assédio no ambiente de trabalho.

Houve uma necessidade de regulamentação, por ser observado, que as

normas da ordenação são muito genéricas, o qual, foi editado pelo Governo

Sueco, para aplicação de cada uma das seções da ordenança.

Nessa nova regulamentação transcrita por Sônia Mascaro Nascimento

(2009, p. 29) estabeleceu-se o seguinte:

34

“Que ao empregador incumbe propiciar que cada empregado tenha

maior conhecimento possível sobre suas atividades e seus objetivos;

informações regulares e reuniões no local de trabalho ajudarão a

alcançar esse objetivo. Acrescenta ainda como obrigação do

empregador fornecer aos gerentes e supervisores treinamento

pessoal em assuntos ligados às normas trabalhistas, aos efeitos de

diferentes condições de trabalho na experiência de cada empregado,

aos riscos decorrentes da interação e dos conflitos em grupos, e às

qualificações necessárias para resposta rápida, em casos de stress

ou de crise. Por fim, afirma que entrevistas individuais e trabalhos

em grupo devem ser estimulados, com conversas francas, abertas e

respeitosas”.

(Martha Halfeld Furtado de Mendonça Schimidt, 2006 )

3.7. Grã-Bretanha

Através da jurisprudência inglesa, e a partir de preceitos legais relativos

a saúde e segurança ocupacional, surgiu o conceito de assédio moral na Grã-

Bretanha.

A Lei sobre saúde e segurança ocupacional de 1974, estabelece a priori,

os deveres de cuidar e prover um ambiente de trabalho, que, na medida do

possível, seja seguro e sem risco a saúde.

Existem outras leis, como a de 1993, que rege sobre direitos individuais

do trabalho e reforma sindical, que protege o empregado contra a despensa

abusiva e outras formas de constrangimento. A lei sobre Justiça Criminal e

Ordem Pública, pune na esfera penal o assédio intencional.

A Lei mais importante é a lei que foi criada em 1997, que é a Lei de

Proteção contra o Assédio, em que seu artigo 1º prescreve o seguinte: fica

proibida a conduta de assédio, ou a conduta que, de acordo com o senso

comum, poderia ser considerada como assédio.

De certa forma, a jurisprudência inglesa, tem concedido, proteção aos

trabalhadores, que denunciam o assédio, o qual, os mesmos se tornam

vítimas.

35 Com a força da jurisprudência, em 200, abriu caminho para que o

empregado que tivesse sofrendo , algum tipo de dano, tanto psicológico,

quanto a intimidação, poderia processar o empregador por negligência, uma

vez que o mesmo não tomasse nenhuma medida contra os autores do

constrangimento ilegal.

No ano de 2001, um importante precedente foi estabelecido, que o

empregador é responsável substitutivo dos atos cometidos pelos seus

empregados, e que reponde até pelos atos criminais , quando o mesmo deu

oportunidade para que seu empregado cometesse tal procedimento.

Em março de 2005, a Lei de Proteção contra o Assédio, foi estabelecida

que de fato o empregador é responsável pelos atos praticados por seus

empregados, sendo que esse assédio deve ser praticado no local de trabalho.

3.8. Bélgica

A lei de 11 de junho de 2002, relativa à Proteção contra a Violência e o

Assédio Moral ou Sexual no Trabalho, confirma que a Bélgica possui

Legislação específica com relação ao assédio moral nas relações de trabalho,

a qual, foi criada em 11/06/2002, promulgada por um decreto real e uma

circular, para regulamentar a referida lei.

Sendo que em 2007, o decreto mencionado, foi revogado e substituído

por um novo decreto, para incluir que todos os trabalhadores e empregadores

e terceiros, que estejam ligados quando relação da prestação de serviço e a se

absterem de todo ato de violência ou de assédio moral ou sexual no trabalho.

Um dos artigos também menciona o conceito de assédio moral a

qualquer conduta interna ou externa à empresa que se manifestem através de

comportamentos, palavras, intimidações, gestos, ou até mesmo escritos, que

tenham por objetivo atingir, ou seja, causar dano a dignidade ou integridade

física ou psíquica do trabalhador.

O assédio moral, também é punido na esfera penal, que pode dobrar a

pena, se o assédio for praticado por motivo de raça, gênero, idade, estado civil,

orientação sexual, deficiência física, convicção política ou religiosa.

36

3.9. Noruega

Atualmente, a versão sobre Ambiente de Trabalho, estabelece em seu

item 1, que o ambiente de trabalho, deve ser satisfatório, devendo ter influência

satisfatória, a saúde mental e física dos trabalhadores.

No item 2 da referida lei , proíbe por assédio, a discriminar pessoas por

motivo de idade, orientação sexual, filiação sindical.

Tais proibições se aplicam à fase pré-contratual, durante a vigência do

contrato e após o seu término, nos termos da seção13-2, item 1. Por fim, a

seção 13-3, item 1, da lei, considera não configurar discriminação proibida

àquela que possui uma justa causa a que for proporcional e necessária para

realização do trabalho.

37

CAPÍTULO IV

PREVENÇÃO CONTRA O ASSÉDIO MORAL

Hoje, nenhuma empresa está imune a esse tipo de ocorrência. Assim, o

assédio moral vem sendo um assunto de debates e discussão, dentro das

empresas, tanto em relação a empregados, ditos “celetistas”, quanto para

colaboradores, terceirizados ou autônomos.

Quando se trata de empresa que não possui organização, até mesmo

sem cadeia de comando, sem regras para promoções, mal estruturada, sem

valorização do empregado, há uma grande possibilidade de ocorrer o assédio

moral.

A prevenção contra o assédio moral não é simples. A tendência é de

começar com o setor de Recursos Humanos das empresas, que também é

chamado de Recurso pessoal. Um bom chefe, um bom diretor de Recursos

Humanos, e de grande valia para que tudo flua bem. O primordial de cada

dirigente é que tenha bom senso acima de tudo.

Os que ocupam os cargos abaixo, também precisam agir com

urbanidade e respeito para com os outros. Se assim agirem os demais também

procederão da mesma forma.

Sendo, que é preciso também transmitir informações, através de

reuniões e palestras, debates sobre o assunto, chamando gestores e gerentes

de todas as áreas da empresa para troca de experiências sobre cobranças,

metas, premiações, orientações, promoções e até mesmo punições.

Segundo João Luís Vieira Teixeira (2009 . p.100) diz o seguinte:

“Portanto, urbanidade, respeito, ética e tolerância devem ser

características disseminadas, incentivadas e valorizadas em todos

os setores da empresa, seja no “chão da fábrica”, seja na alta

diretoria”.

38 É importante que exista um canal de comunicação entre o

departamento de Recursos Humanos e os empregados. Porque através dessa

relação, qualquer ocorrência de uma prática suspeita ou irregular, a empresa

poderá tomar as medidas necessárias para que tal procedimento não venha

tomar maiores proporções no ambiente de trabalho.

Segundo Sônia Mascaro Nascimento, (2009 . p.107) explica o seguinte:

“Uma das técnicas que podem ser adotadas pelos profissionais de

recursos humanos é a Prevenção de Riscos Laborais baseada na

conduta. A partir da premissa de ser o assédio moral um problema

diretamente relacionado à saúde e segurança ocupacionais, o

propósito principal da Prevenção de Riscos Laborais baseada na

conduta é a identificação e avaliação das condutas e condições

inseguras no ambiente de trabalho e o uso de técnicas para

aumentar a freqüência das condutas seguras, além da mudança das

condições que favorecem a ocorrência de condutas inseguras”.

Algumas empresas chegaram a criar o Código de Ética, como forma de

motivação para mostrar o interesse pelo bem estar do empregado, e o bom

comportamento que a empresa espera de cada empregado.

A Carta Magna de nosso país, retrata todas as garantias cabíveis,

através dos seus princípios e garantias fundamentais, como a dignidade da

pessoa humana, os valores sociais do trabalho, igualdade entre homens e

mulheres, a proibição do tratamento desumano e degradante, poderá , neste

caso se tornar o mais relevante “Código e Ética”, se não for aplicada não terá

nenhum resultado positivo.

Ao detectar casos de assédio, a empresa deve severamente, coibi-los.

Dispõe a empresa de diversos instrumentos, como orientações , advertência e

suspensão disciplinares.

Se for o caso, é até melhor a empresa dispensar um empregado

assediante, do que arcar com prejuízos futuros indenizatórios. Manter uma

pessoa dentro do seu quadro funcional, a empresa corre o risco de está

pactuando co tal conduta, que pode até mesmo destruir a saúde física e mental

de muitas pessoas.

39A responsabilidade social e socioambiental, vem sendo discutida, que

nenhuma empresa gostará de ser condenada pela prática de assédio moral,

até mesmo porque, a empresa poderá ser alvo de uma Ação Civil Pública,

proposta pelo Ministério Público do Trabalho.

O setor médico da empresa, também poderá ser de grande valia, para

diagnosticar casos de assédio moral, porque nem sempre o empregado

assediado comenta tal situação ao seu subordinado, ou até mesmo aos seus

colegas de trabalho, até mesmo por se sentir constrangido diante do ocorrido.,

e se vê na eminência de perder até o emprego ou sofrer represálias.

É imprescindível que o setor médico, fique atento para o caso de

depressão, desânimo, estresse acentuado ou irritabilidade exacerbada. Esses

são os sintomas mais comuns de vítimas de assédio moral.

Através de tais observações, acompanhamento dos casos, a empresa

poderá mapear as ocorrências., contudo, será mais fácil identificar o setor de

trabalho dos assediadores aplicando a correta identificação e orientação ou

punição.

Diante do exposto, ao identificar o problema será mais fácil de combater

o assédio moral com eficácia.

40

CAPÍTULO V

JURISPRUDÊNCIAS

Decisões de julgados, mostrando jurisprudências através de recursos

oriundos de pedidos de reparação por Assédio Moral:

“20000005758 – RECURSO ORDINÁRIO – ASSÉDIO

MORAL – PLANO DE DISPENSA IMOTIVADA –

CONTRATO DE TRABALHO COM MAIS DE 14 ANOS

DE VIGÊNCIA – OJ -20 – TRABALHADORA COM

BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO – FRAGILIDADE

PSICOLÓGICA - Consoante a doutrina(Des. Rilma

Aparecida Hemetério) mobbing ou assédio moral é uma

“guerra de nervos” constituindo-se em “perseguição

freqüente, repetida e sistemática”, muito mais do que

apenas provocações no local de trabalho (sarcasmo,

crítica, zombarias e trote), é uma empreitada de terror

psicológico, buscando fazer da vítima uma pessoa

enjeitada. E a prova produzida nos autos confirma as

alegações da ex-empregada. (TRT/2 – RO

2591200402002005 – (20080383216) – 11ª T – Rel. Des.

Carlos Francisco Berardo – DJE 13.5.2008)”.

As provas alegadas pela ex-empregada, são verídicas, onde

demonstram a fragilidade psicológica, tendo sido ocasionado tal problema, pelo

Assédio Moral.

41

“DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL PERPETRADO EM

PDV. INDENIZAÇÃO EXTRAPATRIMONIAL DEVIDA.

Empregado assediado ostensiva e abusivamente a aderir

ao PDV, reluta, é colocado em indisponibilidade

indefinidamente por mais de ano, embora remunerada;

nesse ínterim é comunicado da dispensa imotivada

depois reconsiderada; sofre tortura psicológica pela

forma reiterada e prolongada a que esteve exposto a

situações constrangedoras e humilhantes, minando a sua

auto-estima e competência funcional, depreciando a sua

imagem, caracterizando assédio moral decorrente de

sofrimento psicológico impingido. Dano moral

consumado, merecendo a reparação indenizatória, como

forma de aliviar os malefícios causados à dignidade

psíquica do trabalhador. Sentença mantida. (TRT/15.

Decisão 42274/2005 – PATR do processo

02142.2003.032.15.00.5)”.

Podemos observar o julgado acima, em que o Desembargador manteve

a sentença, uma vez que as alegações do Autor foram comprovadas nos autos,

demonstrando os malefícios causados a dignidade do trabalhador.

42 “21002536 – ASSÉDIO MORAL – Conquanto em

relação ao reclamante tenha sido provado apenas um

episódio que o reclamado agiu de forma brutal e

agressiva, ficou cabalmente demonstrada a prática de

atos abusivos e ultrajantes em relação aos demais

empregados, de forma habitual e contínua a denotar um

quadro de assédio moral. Tendo o reclamado se

desviado do padrão médio de conduta exigido do

empregador, atuando de forma abusiva no exercício do

poder diretivo e acarretando lesão à esfera moral do

reclamante, deve ser condenado ao pagamento de

indenização pelos danos provocados. (TRT 18 – RO

00239-203-191-18-00-2 – Rel. Juiz Marcelo Nogueira

Pedra – DJGO 30.04.2004)”.

Vê-se com clareza a forma abusiva de atuar o empregador para com o

empregado, se utilizando do poder diretivo para praticar tal ato.

43

CONCLUSÃO

Mediante estudos desenvolvidos, podemos observar no mundo jurídico o

crescimento do assédio moral, com a evolução do mercado de trabalho.

As empresas não estão imunes de praticar essa conduta censurável.

Basta com que um só indivíduo, ou seja, sócio, gerente ou diretor, faça

prevalecer às condições de atitudes impensadas na relação de trabalho, dando

ensejo ao assédio moral.

O assédio moral, é matéria antiga, mais em decorrência dos malefícios

que vem proporcionando as vítimas, procurou-se fazer um estudo mais

apurado, para que a situação não fuja do controle.

Hoje o assédio é uma realidade em nosso país, pela coação sofrida pelo

empregado, que vem crescendo de forma assustadora, pela crise econômica

que vem abalando as empresas, que buscam a redução de custos e

obrigatoriedade de produtividade.

A vítima direta é o trabalhador, pois sofre as conseqüências do assédio

moral de forma devastadora, uma vez que atinge a sua saúde física e mental,

ocasionando problemas familiares devido a pressão sofrida no ambiente de

trabalho.

Tal terror psicológico, tem se transformado numa doença social, pois o

problema não só atinge a vítima, mas toda a sociedade pela gravidade e

proporção que vem tomando.

As empresas também sofrem com as conseqüências do assédio moral,

uma vez que há queda na produtividade, licença para tratamento médico, a

utilização da previdência social para aposentadoria por invalidez, que muitas

das vezes tem o seu quadro de funcionários, mas sem produtividade, e o

aumento da demanda trabalhista.

Em nosso sistema jurídico, não existe lei específica, os casos são

julgados através de jurisprudências, até que seja aprovado o projeto de lei, que

atualmente se encontra na Câmara dos Deputados, para que venha coibir o

empregador de praticar essa conduta censurável, que vem atingindo a

sociedade.

44 Em alguns países como , Portugal, França, Espanha e Suécia,

possuem legislação específica, que abrange também na esfera penal, coibindo

a prática de conduta censurável do empregador.

As empresas que investem em seus funcionários, através de palestras

educativas, orientações sobre o assédio, e até mesmo incentivando a formação

de curso superior , tem uma probabilidade maior de controle, principalmente

quando possui um departamento de Recursos Humanos, dotado de um bom

gestor, gerente ou diretor, que venha agir com bom senso diante das situações.

O Departamento médico de uma empresa, também é um setor

importante, pois através do acompanhamento médico poderá observar se o

indivíduo está sofrendo algum tipo de depressão, desânimo, irritação

exacerbada, estresse acentuado, pois são sintomas comuns de assédio moral.

Sendo as medidas preventivas implantadas nas empresas, será de

grande eficácia para se detectar o problema de forma rápida e tomar as

devidas providências cabíveis a cada caso.

Mesmo, com a aparente falta de legislação, os nossos tribunais vêm

julgando os casos de assédio moral, fazendo valer o direito da vítima

(trabalhador), mediante sanções aplicadas pelo estado ao empregador, como

forma de inibir tal conduta.

45

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

Ferreira, Hádassa Dolores Banilha, Assédio Moral no Trabalho, 2ª edição, Campinas, SP, Editora Russell, 2010. Hirigoyen, Marie-France, Assédio Moral: a violência perversa do cotidiano, São Paulo, SP, Editora Bertrand do Brasil, 2002. Nascimento, Sônia Mascaro, Assédio Moral, São Paulo, SP, Editora Saraiva, 2009. Teixeira, João Luís Vieira, O Assédio Moral no Trabalho: Conceito, causas e efeitos, liderança versus assédio, valoração do dano e sua prevenção, São Paulo, SP, Editora LTR, 2009. Resolução 1488/98 do Conselho Federal de Medicina, Fonte do Diário Oficial da União de 06/03/98.

46

WEBGRAFIA http://www.trt17.jus.br - TRT da 17ª Região, Espírito Santo, RO 2276/2001, Relatora: Juíza Sônia das Dores Dionísio, 2001. Colômbia Ley 1010/2006. Disponível em: http://www.acosomoral.org/pdf/acoso_laboralcolombia.pdf. Acesso em 26/10/2007. (Sônia Mascaro Nascimento, Assédio Moral, São Paulo, SP, 2009, p. 26) França.Code DuTravail. Disponível em: WWW.legifrance.gov.fr. (Sônia Nascimento Mascaro, São Paulo, SP, Saraiva, 2009, p. 18) Portugal Código do Trabalho, Disponível em: http://www.portugal.gov.pt/portal/pt/Governos/GovernosConstitucionais/GC15/Ministros/MSST/comunicação/OutrosDocumentos/2003.0827MSSTDoc Código Trabalho.htm#top. Acesso 04/09/2010. http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=5433, Nascimento, Sônia Mascaro,

elaborado em abril 2004. Acesso em 04/09/2010.

http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=3326, elaborado em julho de 2002. Acesso 04/09/2010.

http:WWW.onu-brasil.org.br/documentos_direitoshumanos.php. Acesso em

04/09/2010

http://www.trt2.jus.br - TRT - 2ª Região São Paulo

http://www.trt18.jus.br - TRT - 18ª Região Goiás

http://www.trt15.jus.br - TRT – 15ª Região Campinas

47

FOLHA DE AVALIAÇÃO

Nome da Instituição : Instituto a Vez do Mestre

Titulo da Monografia : Assédio Moral no Trabalho

Autor : Sônia Cristina Vaz Duarte

Data da entrega : 20/09/2010

Avaliador por: Conceito: