uma síntese conceitual acerca de competências individuais e organizacionais que podem influenciar...
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Uma síntese conceitual acerca de competências individuais e
organizacionais que podem influenciar o desempenho de
pesquisadores
Carlos Fernando Jung (PPGEP/UFRGS) [email protected]
Fernando Gonçalves do Amaral (PPGEP/UFRGS) [email protected]
Alexandre Weindorfer (FACCAT) [email protected] Carla Schwengber ten Caten (PPGE/UFRGS) [email protected]
Resumo: Este artigo apresenta os resultados de uma pesquisa que teve por finalidade elaborar uma síntese
conceitual sobre competências individuais e organizacionais com o propósito de contribuir para um
melhor entendimento acerca do tema por parte de gestores institucionais, coordenadores e
pesquisadores de projetos de Pesquisa e Desenvolvimento (P&D). Como resultado foi elaborado e
proposto um modelo sistêmico que representa as interações entre os subsistemas Organizacional,
Técnico, Social, Ambiente Externo e os elementos que compõem as competências. O estudo mostra
que é fundamental conhecer e desenvolver as competências dos recursos humanos envolvidos, já que a
eficácia do processo de pesquisa e desenvolvimento é resultante de um fenômeno sistêmico.
Palavras chave: Gestão de Competências, Pesquisa e Desenvolvimento, Habilidades, Tecnologia
A conceptual synthesis about individual and organizational
competencies that can influence the performance of researchers
Abstract This paper presents the results of a research that aimed to develop a conceptual synthesis of individual
and organizational competencies in order to contribute to a better understanding of the subject by
institutional managers, engineers and researchers in R & D projects The result was drafted and
proposed a systemic model that represents the interactions between subsystems Organizational,
Technical, Social and External Environment, and the elements that make up competencies. The study
shows that it is essential to understand and develop the competence of human resources involved,
since the effectiveness of the process of research and development is the result of a systemic
phenomenon.
Key-words: Competence Management, Research and Development, Ability, Technology.
1 Introdução
Um projeto pode ser entendido como um sistema que engloba recursos humanos, materiais,
financeiros e atividades que devem atender o objetivo pretendido dentro de um determinado
prazo (REID e BRETANI, 2004), e é executado em um contexto organizacional onde
interagem competências e habilidades (MAXIMIANO, 1997). As atividades exigem
desenvolvimento e o gerenciamento de fornecedores (pessoas e as correspondentes
competências) internos e externos. Assim, administrar um projeto é uma atividade coletiva,
que exige a habilidade de planejar, organizar, dirigir e controlar recursos orientando-os para a
realização das metas propostas (DANNEELS e KLEINSCHMIDT, 2001).
Lima (1999) afirma que em ambientes de pesquisa e desenvolvimento (P&D) existem
questões fundamentais que devem ser levadas em conta, para um satisfatório desenvolvimento
de projetos, por exemplo: (i) a infra-estrutura operacional da instituição que será utilizada nas
atividades de P&D; (ii) os resultados que podem ser obtidos nos projetos e nos processos das
pesquisas tecnológicas; (iii) a visão sistêmica do gestor e pesquisadores em relação ao
gerenciamento dos projetos; e (iv) a política de gestão de recursos humanos aplicada e
desenvolvida nos laboratórios de pesquisa e desenvolvimento.
A equipe que compõe um projeto de pesquisa e desenvolvimento normalmente é formada por
um coordenador/pesquisador, pesquisadores, auxiliares de pesquisa e auxiliares
administrativos. Uma das principais dificuldades é que tanto o coordenador do projeto como
os demais pesquisadores pela sua formação, quase que exclusivamente acadêmica, se
qualificaram muito mais a trabalhar com infra-estruturas tecnológicas (materiais e
equipamentos) do que com os recursos humanos (YUSUF, 2007).
Corroborando com este cenário, Rabechini Jr., Carvalho e Laurindo (2002) afirmam que em
pesquisa realizada sobre a gestão de projetos de P&D , a maioria dos entrevistados (63%)
revelou que não receberam nenhum treinamento, pela organização, para desempenhar suas
funções de forma adequada nos projetos em que trabalharam. Na mesma pesquisa, estes
autores constataram que a principal habilidade para obter sucesso na gestão de projetos está
relacionada à capacidade de gerenciar as relações humanas, resolvendo conflitos e
estimulando as pessoas.
Em recente pesquisa publicada por Jung et al. (2009) que teve por finalidade analisar e
sintetizar os problemas que afetam as competências de pesquisadores e ocasionam casos de
insucesso em (P&D) no Programa de Pólos de Inovação Tecnológica do RS, os resultados
evidenciaram que as causas são sistêmicas e multidimensionais. Os autores afirmam que as
competências dos pesquisadores podem ser afetadas pelas condições físicas infra-estruturais,
como, também, pelas condições psicológicas de trabalho. O estudo demonstrou que são
múltiplos os fatores que podem estar afetando as competências dos pesquisadores dos Pólos
de Inovação. No entanto, existem também fatores externos ao Programa que podem
influenciar no desempenho, não sendo possível atribuir apenas às competências humanas os
casos de insucesso em P&D.
Este artigo tem por finalidade elaborar uma síntese conceitual sobre competências com a
finalidade de contribuir para um melhor entendimento por parte de gestores institucionais,
coordenadores e pesquisadores de projetos de P&D acerca das especificidades e
peculiaridades deste tema. O trabalho aborda, em especial, as teorias propostas por Spearman
(1927), Thurstone (1938), Guilford (1967), Cattell (1971), Carroll (1993) e McGrew e
Flanagan (1998) que tratam de explicar os tipos e características das habilidades individuais
que podem contribuir como fatores determinantes nos resultados das atividades humanas. O
artigo está organizado de seguinte forma: a seção 2 apresenta o referencial teórico, na seção 3
é proposta uma discussão do referencial e a seção 4 traz as conclusões.
2 Referencial teórico
2.1 Competências
Em virtude do cenário competitivo atual os setores empresariais têm cada vez mais investido
no desenvolvimento das competências. A gestão de competências passou a ser um
instrumento estratégico para se obter vantagem competitiva, papel antes dado quase que
exclusivamente a tecnologia (LICHTENTHALER e LICHTENTHALER, 2004).
Pucik, Thichy e Barnett (1992), Prahalad e Hamel (1990) e Bartlett e Ghoshal (1987) referem
que os meios de vantagem competitiva, tais como tecnologia e mão-de-obra de baixo custo,
não mais se revelam suficientes para se obter uma posição de destaque no mercado. Os
indivíduos e as correspondentes competências passam a ser enfatizados como elementos de
diferenciação estratégica na gestão de projetos.
As competências devem ser desenvolvidas levando-se em conta o indivíduo como um ser
sistêmico (MIRABILE, 1997). Formar uma equipe com elevado desempenho para atividades
de pesquisa e desenvolvimento de inovações tecnológicas não é investir somente no processo
de aprendizagem de novos conhecimentos acadêmicos (CONDE, 2001), mas, também
identificar e promover o desenvolvimento das habilidades cognitivas pessoais (MOEHRLE et
al., 2005).
Fleury e Fleury (2004) afirmam que competências organizacionais são um conjunto de
conhecimentos, comportamentos, habilidades e tecnologias que uma organização possui em
um determinado período e devem ser canalizadas de maneira integrada à produção e relação
com o mercado visando melhorar a produtividade e rentabilidade. Corroborando, Paquay et
al. (2001) referem que em uma organização as competências profissionais representam um
conjunto formado por conhecimentos, posturas, e atitudes necessárias ao satisfatório exercício
das atividades profissionais.
As competências organizacionais são estratificadas por Fleury e Fleury (2004) em quatro
dimensões, são elas: (i) competências essenciais, (ii) competências distintas (diferencial
reconhecido pelo cliente), (iii) competências organizacionais ou coletivas e (iv) competências
individuais, Figura 1.
Competências
Essenciais
Competências e atividades mais elevadas, no nível corporativo,
que são a chave para a sobrevivência da empresa e centrais para sua estratégia.
Competências
Distintivas
Competências e atividades que os clientes reconhecem como diferenciadores de seus concorrentes e que provêm vantagens
competitivas.
Competências
Organizacionais
Competências coletivas associadas ás atividades -meios e às
atividades-fins.
Competências
Individuais
Saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar,
integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que
agreguem valor econômico à organização e valor social ao
indivíduo.
Figura 1 – Dimensões da competência organizacional segundo Fleury e Fleury (2004)
No entanto, Ruas (2001) considera que as competências organizacionais são compostas pelas
essenciais, funcionais (ambas coletivas) e pelas individuais, conforme pode ser visto na
Figura 2.
Dimensões Descrição Dimensões
Essenciais
São as competências que
diferenciam a empresa perante
concorrentes e clientes e constituem
a razão de sua sobrevivência.
Devem estar presentes em todas as
áreas, grupos e pessoas da
organização, embora em níveis
diferenciados.
Funcionais
São as competências específicas a
cada uma das áreas vitais da
empresa (vender, produzir,
conceber, por exemplo).
Estão presentes entre os grupos e
pessoas de cada área.
Individuais
São as competências individuais e
compreendem as competências
gerenciais.
Apesar da dimensão individual,
podem exercer importante
influência no desenvolvimento das
competências dos grupos ou até
mesmo da organização.
Figura 2 – Dimensões da competência organizacional segundo Ruas (2001)
Prahalad e Hamel (1990) dizem que competência é algo que deve ser percebido pelo cliente,
são habilidades que permitem à empresa oferecer um benefício fundamental ao cliente, sendo
tudo aquilo que possa representar um diferencial em relação aos concorrentes. Giacobbo et al.
(2004) consideram também que as competências essenciais podem a longo prazo viabilizar
uma expansão baseada na busca por novos produtos e serviços a partir de um produto ou
serviço já existente.
Corroborando, Mirabile (1997) diz que estas competências possuem um caráter estratégico e
são abrangentes. As competências essenciais podem fomentar ações que culminem no sucesso
da organização, viabilizando condições para competitividade tão necessárias para a
sobrevivência das empresas (RUAS, 2001). Segundo Parry (1996), a competência é formada
por um conjunto de conhecimentos obtidos formalmente ou não, habilidades e atitudes que
influenciam e determinam a maioria das atividades realizadas por um indivíduo, como
também, determinam o resultado de uma tarefa. Para esse autor a competência pode ser
mensurada quando comparada com padrões aprovados e validados e, pode ser aperfeiçoada
através do desenvolvimento das habilidades.
Já para Alves, Bomtempo e Coutinho (2005) os estudos e conceitos existentes sobre as
competências são bastante apropriados para compreender a dinâmica da inovação dentro de
um cenário voltado para a aprendizagem e a geração de conhecimento. No entanto, referem
que a identificação precisa das competências nas empresas e a conseqüente utilização
estratégica ainda apresentam problemas práticos. Aponta Durand (2000) que estes problemas
centram-se na ausência de metodologias operacionais que permitam a aplicação concreta do
conceito de competências.
Para Santos (2001), competência não é apenas um conjunto de conhecimentos e habilidades
para a realização de uma atividade (saber fazer), mas também atitudes, valores e
características individuais vinculadas a obtenção de um satisfatório desempenho no trabalho
(saber agir e querer fazer). Neste caso, Perrenoud (2000) salienta que a competência é a
capacidade de processar, mobilizar e gerenciar diversos recursos para enfrentar um
determinado tipo de situação gerada em determinada atividade profissional. Corroborando,
Rodriguez et al. (2002) e Carvalho (2002) afirmam que competência é a capacidade de
articular, mobilizar e colocar em ação valores, conhecimentos e habilidades necessários para o
desempenho eficiente e eficaz de atividades requeridas pela natureza do trabalho.
Este conceito baseado também na “eficaz” solução das tarefas é fundamento por Hipólito
(2001) quando refere que o conceito de competência ampliou-se. Além de considerar o
conjunto de conhecimentos adquiridos, habilidades e atitudes de um indivíduo, considera
também que os resultados da produção são decorrentes da própria mobilização, isto é,
incorpora o valor adicionado pelo indivíduo ao empreendimento ou produto final.
Refere Ubeda (2003) que existem duas linhas de pensamentos sobre o termo “competência”: a
linha americana sob a denominação “competency” e a linha européia sob a denominação
“competence”. A principal diferença entre os estudos sobre competência refere-se à forma
com que é vista: como inputs (conhecimentos) ou outputs (resultados) do comportamento
humano (MANFREDI, 1998). Neste caso Ubeda (2003) diz que no Reino Unido as
competências são consideradas como outputs porque os indivíduos são avaliados por “graus
de competência”, conforme os resultados obtidos ou, o quanto estes superam os padrões de
trabalho existentes.
Dejours (1997) salienta que a competência do indivíduo depende do contexto social, é
dependente tanto de um indivíduo quanto do outro, ou seja, depende do coletivo. A
competência deve ser vista como um fator sistêmico antes de ser entendida ao nível
individual. Para esse autor o fator humano não pode ser totalmente conceituado pela ciência e
possui três dimensões a serem levadas em consideração: (i) a biológica que procura conhecer
as exigências e os limites do funcionamento (fisiologia); (ii) a social que se refere ao trabalho
coletivo e supõe conhecer as ações coordenadas de indivíduos que se compreendem,
discordam entre si ou concordam, não somente a partir de princípios técnicos, mas também
sociais; (iii) a subjetiva que inclui entender o processo de mobilização e interação das
personalidades e das inteligências dos indivíduos nas atividades profissionais.
Já para Le Boterf (1995) a competência é formada por três diferentes contextos: (i) o
indivíduo em si através da própria imagem e experiências pessoais ao longo do tempo e a
correspondente socialização; (ii) a situação funcionalista-estrutural representada pela
organização e (iii) a situação profissional em que este indivíduo se encontra. Esse autor refere
que a competência é um “saber agir” responsável e reconhecido, que se traduz em diferentes
aspectos como saber entender, mobilizar, integrar, gerir e transferir recursos, conhecimentos e
aptidões a um determinado contexto produtivo. Zarifian (2001) propõe uma abordagem mais
ampla sobre competência, referindo que deve-se incluir no conceito fatores como: (i) a
interação do indivíduo com o meio-ambiente; (ii) o reconhecimento e recompensa como um
ser habilidoso; (iii) a inteligência aplicada às situações de trabalho. Já Rabaglio (2001) define
competências como atitudes comportamentais compatíveis com as atribuições profissionais a
serem desempenhadas.
Autores como Sant'anna, Moraes e Kilimnik (2005) também reforçam esta percepção de que a
competência é uma resultante da combinação de múltiplos fatores: saber, saber-fazer, saber-
agir e querer-fazer, sendo capazes de propiciarem respostas efetivas aos desafios advindos do
contexto social e profissional. Contribuindo com esta afirmativa pode-se ainda referir que
autores como Spencer e Spencer (1993), Boyatzis (1982), Mcclelland e Dailey (1972),
Zarifian, (2001) e Le Bortef (1995) através de estudos científicos validaram tal perspectiva.
2.2 Habilidades
Habilidade, enquanto conceito caracteriza-se pelas ações e reações advindas do sistema
cognitivo para tratar com situações e problemas (ALMEIDA, 1998). Estas podem ser de
diferentes naturezas e não é absoluto o campo conceitual para tratar a questão. As habilidades
cognitivas são capacidades que contribuem para tornar o indivíduo competente, permitindo a
interação simbólica deste com o ambiente (VERNON, 1950).
Gatti (1997) afirma que as habilidades formam a estrutura fundamental do que se poderia
chamar de competência cognitiva da pessoa humana permitindo discriminar entre objetos,
fatos ou estímulos, identificar e classificar conceitos, levantar e/ou construir problemas,
aplicar regras e resolver problemas. As habilidades estão na base dos processos mentais cada
vez mais complexos na direção da construção/reconstrução de estratégias cognitivas.
Na área da psicologia, afirma Lima (1990) que o estudo de habilidades parte de três grandes
correntes científicas. A primeira compreende os estudos realizados no campo da psicologia do
desenvolvimento, que visa conhecer o processo de desenvolvimento psicológico do ser
humano e os seus principais produtos, ou seja, as características psicológicas do ser humano,
em suas diversas idades, ao longo de seu ciclo vital (OLIVEIRA et al., 2005).
Afirma Primi (1995) que a mais atual abordagem propõe o estudo do processamento humano
de informações que a partir da década de 60 originou diversas pesquisas que investigaram
detalhadamente os processos cognitivos relacionados à solução de testes tradicionais
utilizados pela corrente da psicometria e, que vem gradualmente integrando os estudos da
neurociência cognitiva. Spearman (1927) é autor da primeira teoria da inteligência baseada na
análise estatística dos resultados obtidos a partir de testes. Segundo Carroll (1993) esta análise
parte do princípio de que quando se identifica duas variáveis, que representam diferenças
entre dois indivíduos, sendo substancialmente correlacionadas, há a possibilidade de que uma
única habilidade ou um conjunto unitário de habilidades cognitivas esteja subjacente a estas
variáveis.
No entanto, quando duas variáveis não estão correlacionadas é bem provável que duas
habilidades distintas estejam subjacentes a estas. Assim, os estudos psicométricos até quase o
final do século XX eram baseados na aplicação de testes, e empregavam a análise fatorial
objetivando descobrir como estes testes se correlacionavam a fim de definir a partir dos
agrupamentos formados as estruturas da inteligência (fatores, habilidades, aptidões). Um dos
principais problemas identificados neste tipo de abordagem referia-se ao modo de
interpretação dos resultados a partir dos modelos existentes, até então, o da existência de uma
única habilidade geral definida como “fator g” (Teoria do Fator Geral) proposta por Spearman
e, a do modelo que explicava as correlações considerando a existência de várias habilidades
(aptidões primárias) propostas por Thurstone (1938), Guilford (1967) e Horn (1991).
A proposta de Thurstone (1938) consiste na existência de um determinado número de aptidões
independentes entre si, e que explicariam o desempenho intelectual dos indivíduos. Este autor
referiu que o fator geral é um indicativo estatístico que descreve a estrutura da inteligência de
uma forma muito simplificada e nem sempre observável, a saber: (i) Espacial, (ii) Velocidade
Perceptiva, (ii) Numérica, (iv) Compreensão Verbal, (v) Fluência Verbal, (vi) Memória, e
(vii) Raciocínio - assimilar e aplicar princípios fundamentais.
Após inúmeras pesquisas realizadas, foi proposto também por Guilford (1967) um modelo
explicativo baseado na inteligência formada por várias aptidões. O modelo representa uma
importante diferencial face os resultados obtidos a partir dos modelos anteriores, partindo de
um quadro teórico prévio para o trabalho experimental e não da exploração fatorial de dados
para a teoria. Este modelo recorre a três componentes para uma definição das diferentes
habilidades: operação mental, conteúdo e produto (resultado final da informação).
Esta concepção, segundo Gatti (1997), levou em conta a classificação das várias habilidades
em uma “grade tridimensional de operações” composta por três dimensões, sendo que a
primeira dimensão corresponde ao tipo de processo ou operação que os indivíduos utilizam,
correspondendo: (i) cognição, (ii) memória, (iii) pensamento divergente, (iv) pensamento
convergente, e (v) avaliação.. A segunda dimensão refere-se ao tipo de conteúdo que está
envolvido e presente para o processamento das informações. A terceira dimensão classifica as
habilidades em função do tipo de produto envolvido na aplicação de um determinado tipo de
operação.
Uma outra proposta de modelo dos fatores primários foi concebida por Cattell (1971) que
baseava-se na teoria da inteligência fluída e cristalizada. A partir da década de 90 Carrol
(1993) desenvolveu um modelo baseado em uma meta análise de praticamente todos os
principais estudos sobre as habilidades, publicados de 1920 até 1980. Este trabalho resultou
no modelo hierárquico de três estratos proposto por Carroll (1993) e representa os níveis
gerais das habilidades.
As habilidades ou fatores abrangentes propostos são: (i) Inteligência Fluída, que são
habilidades de raciocínio em situações novas minimamente dependentes de conhecimentos
adquiridos e para resolver problemas novos, relacionar idéias, induzir conceitos abstratos,
compreender implicações; (ii) Inteligência Cristalizada, associada à manutenção de
informação na consciência por um curto espaço de tempo para poder recuperá-las logo em
seguida e, também associada à quantidade de informação retida após exposição a uma
situação de aprendizagem; (iii) Memória e Aprendizagem, associada à manutenção de
informação na consciência por um curto espaço de tempo para poder recuperá-las logo em
seguida; (iv) Percepção Visual, habilidade de gerar, reter e manipular imagens visuais
abstratas; (v) Recepção Auditiva, associada à percepção e discriminação de padrões sonoros;
(vi) Habilidade de Recuperação, associada à extensão e fluência que itens de informação ou
conceitos são recuperados da memória de longo prazo por associação; e (vii) Velocidade de
Processamento Cognitivo, associada à taxa de rapidez de processamento cognitivo em tarefas
cognitivas simples (CARROL, 1993).
Posteriormente, McGrew e Flanagan (1998) propuseram uma integração das teorias de Catell
(1971), Horn (1991) e dos Três Estratos de Carrol (1993) propondo a Teoria de Cattell-Horn-
Carroll (CHC) das Habilidades Cognitivas resultando em uma visão hierárquica
multidimensional da inteligência organizando-a em dez fatores amplos, veja a Figura 3.
Figura 3 – Habilidades segundo a Teoria de Cattell-Horn-Carroll - CHC das Habilidades Cognitivas
Fonte: Adaptado de Primi et al (2001)
HABILIDADES SIGNIFICADOS
Conhecimento Quantitativo Compreender conceitos e relações quantitativas; manipular símbolos
numéricos .
Inteligência Fluída
Raciocinar rapidamente frente a novas situações; reorganizar,
transformar e interagir com informações; induzir e deduzir conceitos;
observar e compreender implicações.
Inteligência Cristalizada Representa a profundidade e quantidade de experiência e
conhecimentos adquiridos em processos de aprendizagem
Memória a Curto Prazo Recordar uma informação adquirida em curto prazo
Armazenamento e
Recuperação a Longo Prazo
Ter fluência ou facilidade de recuperar idéias ou conceitos da
memória de longo prazo por associação
Leitura e Escrita Compreender a linguagem escrita e ter a capacidade de expressão de
pensamentos pelo ato de escrever
Processamento Visual Gerar, perceber, armazenar, analisar, manipular e transformar
imagens visuais
Processamento Auditivo Perceber, analisar, distinguir e sintetizar padrões sonoros; perceber
nuances sonoras em estruturas musicais complexas
Velocidade de
Processamento
Realizar rapidamente tarefas comuns em um espaço de tempo pré-
determinado
Velocidade de
Decisão/Reação
Rapidez em fornecer respostas corretas de problemas de compreensão
e raciocínio
2.3 Subsistemas que afetam as competências: a abordagem macroergonômica
A abordagem macroergonômica amplia a visão acerca das relações do homem com o meio e
permite uma análise sistêmica a partir dos subsistemas que podem afetar as competências, a
saber: (i) Ambiente Externo, que abrange todos os elementos externos aos limites da
organização que variam de meio para meio; (ii) Social, constituído por grupos informais -
comunidade e família, e formais - colegas de trabalho, fornecedores, clientes etc., sendo que
dessas relações surge o senso de identidade e o propósito do trabalho, seleção e trocas a partir
dos comportamentos; (iii) Técnico, formado pela infra-estrutura física, equipamentos,
instrumentos, informações científicas e tecnológicas, recursos e insumos existentes em níveis:
individual, setorial e organizacional; e (iv) Organizacional, que é definida a partir dos outros
três e pela interação entre eles, sendo considerados como elementos constituintes: a natureza
do trabalho, a forma e peculiaridades do processo de gestão, a variedade das atividades e
tarefas e suas respectivas significâncias (TRIST, 1978; PASMORE, 1988; HENDRICK e
KLEINER, 2000).
3 Discussão
O referencial permite inferir que as competências são compostas por quatro importantes
elementos, a saber: (i) conhecimentos (adquiridos de maneira formal e informal), (ii)
habilidades cognitivas (Teoria Cattel-Horn-Carrol), (iii) Atitudes, e (iv) Resultados (produção
resultante das ações). Tal afirmação encontra sustentação na análise dos conceitos propostos
pelos vários autores citados neste trabalho. Para tanto, foi formulada uma síntese onde se pode
verificar que os autores em seus estudos referem como partes constitutivas das competências
estes elementos, veja a Figura 4.
AUTORES ELEMENTOS
Le Boterf (1995); Parry (1996); Perrenoud (2000); Zafirian (2001);
Hipólito (2001); Santos (2001); Conde (2001); Paquay et al. (2001);
Rodriguez et al. (2002);Carvalho (2002); Fleury e Fleury (2004)
Conhecimentos (saber)
Thurstone (1938); Guilford (1967); Cattel (1971); Prahalad e Hamel
(1990); Horn (1991); Carroll (1993); Le Boterf (1995); Parry (1996);
Dejours (1997); McGrew e Flanagan (1998); Perrenoud (2000); Zafirian
(2001); Hipólito (2001); Santos (2001); Conde (2001); Rodriguez et al.
(2002); carvalho (2002); Fleury e Fleury (2004); Moehrle et al. (2005)
Habilidades (saber fazer)
Parry (1996); Perrenoud (2000); Zafirian (2001); Paquay et al. (2001);
Hipólito (2001); Rabaglio (2001); Santos (2001); Rodriguez et al.
(2002); Carvalho (2002); Fleury e Fleury (2004)
Atitudes (saber e querer agir)
Hipólito (2001); Santos (2001); Ubeda (2003); Fleury e Fleury (2004) Resultados (obter resultados)
Figura 4 – Síntese que relaciona os estudos de vários autores aos elementos que constituem as competências
A partir das propostas conceituais de Hipólito (2001), Santos (2001) e, Fleury e Fleury (2004)
pode-se dizer que a competência humana é a soma de conhecimentos, habilidades, atitudes e
resultados. Os estudos propostos por Thurstone (1938), Guilford (1967), Cattel (1971), Horn
(1991); Carroll (1993) e, McGrew e Flanagan (1998) contribuem de forma importante para o
entendimento das peculiaridades que influenciam o processo de aquisição de conhecimentos e
desempenho humano.
Com base no referencial gerenciar competências de pesquisadores, a infra-estrutura
tecnológica e os procedimentos metodológicos de um projeto de Pesquisa e Desenvolvimento
(P&D) significa transformar satisfatoriamente, através das próprias habilidades do gestor e
pesquisadores os objetivos e metas em resultados (THIEME, SONG e SHIN, 2003; LIMA,
1999 e D’ALKAINE, 1992). Neste caso, Moehrle et al. (2005) afirmam que a prática tem
demonstrado que a maior dificuldade para um gestor de projetos de P&D tem sua origem nas
pessoas.
Ao considerar a influência dos subsistemas Organizacional, Técnico, Social e Ambiente
Externo (HENDRICK e KLEINER, 2000) no desenvolvimento das competências e processos
de gestão e execução de projetos de pesquisa e desenvolvimento (P&D), bem como, a
interação com o somatório dos conhecimentos, habilidades, atitudes e resultados dos
pesquisadores é possível constatar que a eficácia é um fenômeno sistêmico, veja a Figura 5.
Figura 5 – Modelo sistêmico que representa as interações entre os subsistemas e os elementos que constituem as
competências para obtenção da eficácia de projetos de pesquisa e desenvolvimento (P&D)
Para Checkland (1994), um sistema é um todo estruturado em níveis e etapas que se inter-
relacionam pela ação, comunicação e controle que viabilizam a adaptação a um ambiente em
constante processo de mudança. Senge (2004) considera que um modelo sistêmico pode
identificar inter-relacionamentos para ver padrões de mudança, em vez de recortes
instantâneos.
Para Marinho e Façanha (2001) e Radner (1992) a efetividade se refere ao cumprimento e
aprimoramento de objetivos. Organizações são efetivas quando seus critérios decisórios e suas
realizações apontam para objetivos, metas e regras de conduta confiáveis e dotadas de
credibilidade para quem integra a organização e para seu contexto de atuação. Para Kreps
(1990) a eficiência relaciona-se ao custo versus benefício e seria semelhante à efetividade
organizacional, pois ambas são dimensões organizacionais amplas. A eficácia significa
produzir os efeitos desejados, sendo importante reconhecer que a efetividade e a eficiência
(ou seja, efetividade organizacional) dos programas são ingredientes indispensáveis da
eficácia, inclusive para fins de conhecimento dos resultados pretendidos. Desta forma, um
projeto somente será eficaz se forem antes efetivas e eficientes as estratégias e ações das
organizações (MARINHO e FAÇANHA, 2001).
4 Conclusões
Este artigo apresentou os resultados de uma pesquisa que teve por finalidade elaborar uma
síntese conceitual sobre competências com a finalidade de contribuir para um melhor
entendimento por parte de gestores institucionais, coordenadores e pesquisadores de projetos
de P&D acerca das especificidades e peculiaridades deste tema.
Subsistema
Organizacional
Subsistema
Técnico
Subsistema
Ambiente Externo
Subsistema
Social
Competências
Conhecimentos
Habilidades
Resultados
Atitudes
Efetividade
Eficácia
Como resultado foi proposto um modelo sistêmico que representa as interações entre os
subsistemas Organizacional, Técnico, Social e Ambiente Externo, e os elementos que
compõem as competências humanas.
Foi possível compreender que a gestão de projetos implica no conhecimento do contexto
organizacional, bem como, das variáveis internas e externas a que os projetos estão sujeitos,
devido a esta atividade contemplar o gerenciamento das questões organizacionais, os recursos
humanos e materiais, e os requisitos de cada projeto a ser desenvolvido.
O estudo mostra que o gerenciamento de projetos envolve a integração de todos os recursos
envolvidos (financeiros, materiais e humanos) com o objetivo de, no prazo acordado e com a
verba proposta, atingir as metas propostas, primordialmente com êxito em todos os sentidos.
Por fim, uma questão fundamental que deverá permear todas as fases de um projeto é
conhecer e desenvolver as competências dos recursos humanos envolvidos, já que a eficácia
do processo de pesquisa e desenvolvimento é resultante de um fenômeno sistêmico.
Referências
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