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Um panorama da gestão de capital humano no Brasil

Destaques do Benchmarking de Capital Humano 2014 PwC Saratoga

www.pwc.com.br

Benchmarking de Capital Humano • PwC • 1

Apresentação

As práticas de gestão de pessoas desempenham, cada vez mais, papel fundamental no resultado das organizações. Avaliar a contribuição dessas práticas para a melhoria da eficiência, da produtividade e do retorno sobre os investimentos é o objetivo de nossa pesquisa Benchmarking de Capital Humano.

Usando um amplo escopo de aspectos quantitativos e qualitativos, analisamos o impacto da gestão de pessoas e da força de trabalho identificando o grau de eficiência, de inovação, os riscos e as melhores práticas em cada organização que, posteriormente, são comparados com as práticas de mercado por meio de nossa extensa base de dados PwC Saratoga.

Este é o segundo ano que elaboramos a análise comparativa exclusivamente entre empresas brasileiras. Nossa amostra vem crescendo significativamente, incluindo empresas de grande porte de diversos setores e com expressiva participação no PIB do País. O resultado da análise se configura numa fonte extremamente consistente para identificar as tendências e padrões do comportamento empresarial no que se refere à gestão de pessoas.

Nesta publicação, apresentamos os principais destaques resultantes de análise das empresas pesquisadas, entre eles, o índice de produtividade do capital humano, o nível de turnover e os números de investimentos e custos de RH. Para cada uma destas empresas elaboramos um relatório individualizado detalhando o resultado da avaliação de suas práticas e o desempenho comparativo com seus pares.

Nosso objetivo é enriquecer o debate sobre a gestão de capital humano nas organizações e ressaltar a importância de uma análise de dados bem fundamentada para que a área de RH possa exercer um impacto ainda mais positivo e estratégico para os resultados dos negócios.

Fernando Alves João Lins Sócio Presidente Sócio e Líder da área PwC Brasil de People & Change PwC Brasil


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Apresentação 01

Sumário 05

Perfil da força de trabalho 06

O Desafio da produtividade e do ROI do Capital Humano 07

Atração de talentos 08

Aproveitamento interno 09

Desligamentos crescem, passivos trabalhistas também 10

Treinamento e desenvolvimento 11

Produtividade de RH 12

PwC Saratoga, decisões com base em conhecimento 13

Nossos Serviços 14

Contatos 15

Publicações recomendadas 16

Escritórios PwC Brasil 17


Sumário

A pesquisa de Benchmarking de Capital Humano teve este ano a participação de 110 empresas que juntas empregavam mais de 1,5 milhão de profissionais e tinham faturamento equivalente a 37% do PIB (base 2013). Ao todo, foram 11 segmentos diferentes de indústria representados.

Os indicadores foram elaborados com base em demonstrações financeiras do ano fiscal encerrado em 31/12/2013 e em diversas outras informações fornecidas pelas empresas. Eles revelam os impactos do baixo crescimento econômico do ano passado no desempenho corporativo e, de maneira geral, na produtividade do capital humano.

A pesquisa também indica áreas de investimento e ações que as empresas vêm desenvolvendo para superar os desafios da complexa conjuntura de negócios no Brasil.

Além dos desafios conjunturais, os dados apresentados também sofreram influência de um ambiente em profunda transformação. Um conjunto significativo de forças tem contribuído para moldar o mercado do futuro. Em pesquisa recente realizada junto a CEOs globais, a PwC identificou cinco megatendências que, na opinião desses líderes, estão afetando significativamente os seus negócios:

• o rápido avanço da tecnologia;

• as mudanças demográficas;

• um novo equilíbrio geopolítico e de poder econômico;

• um intenso processo de urbanização e;

• as mudanças climáticas.

Naturalmente, o impacto dessas tendências varia nos diversos tipos de negócios, mas parte das mudanças capturadas nos resultados apresentados a seguir precisam ser analisadas tendo esse contexto como pano de fundo.

Total de 182 indicadores

80 por categoria profissional

70 globais

6 geografias

110Empresas

11Segmentosde indústria

1.574.545Empregados

20.492Empregados

em RH

37%PIB

Faturamento BrutoR$ 1,8 trilhão

US$ 842 bilhões

6 • PwC • Benchmarking de Capital Humano

32%

2012

2013

Graduados �em 2013 Graduados �em 2014

+18%

+8%

+8%

2013

2014

25%

30,3%

2012

2013

32,8%

Perfil da força de trabalhoAs megatendências que identificamos em nossas análises começam a mostrar sua influência na composição do capital humano no Brasil. A geração Y já representa 40% da força de trabalho do país e deve representar a maioria dos trabalhadores na próxima década. A participação das mulheres também avançou, mas existem ainda muitos desafios relacionados à presença feminina na liderança e às diferenças de remuneração entre as mulheres e homens nas mesmas posições. O nível de educação geral dos profissionais tem melhorado quantitativamente, mas enfrentamos um grande desafio qualitativo em relação à qualificação da força de trabalho.

Baby Boomers

Geração X

Geração Y

7%

53%40%

Distribuição das diferentes gerações

Crescimento da presença feminina nas empresas da nossa amostra

Formação escolar

Participação feminina (%)

Concentração Feminina Liderança (%)


O desafio da produtividade e o ROI do capital humano

As empresas da amostra apresentaram um pequeno crescimento do faturamento por empregado (medido em termos de efetivo em tempo integral), mas esse crescimento não foi suficiente para compensar o aumento dos custos e despesas de uma maneira geral. Como consequência, o lucro por empregado apresentou uma queda significativa.

Essas duas medidas clássicas de produtividade indicam que, diante da conjuntura econômica difícil, aumenta o desafio da produtividade nas empresas brasileiras. Reduzir custos de maneira sustentável e “fazer mais com menos” tornaram-se imperativos para recuperar a rentabilidade. Esse desafio naturalmente repercute na gestão de pessoas.

O ROI do capital humano, outra medida importante do desempenho empresarial e da eficácia da gestão de pessoas, também apresentou queda significativa. O ROI é uma medida que correlaciona os resultados dos negócios com os custos de pessoal e permite fazer uma leitura direta de quantos reais a empresa obteve de retorno por indivíduo para cada real investido em pessoas, já descontados os custos de salários.

Na comparação dos últimos dois anos, o ROI de capital humano caiu cerca de 17%. Foi possível verificar que, embora as empresas tenham conseguido manter os custos de pessoal relativamente estáveis, esse indicador foi fortemente pressionado pela queda generalizada nos lucros. Isso revela que, para reverter este quadro não será suficiente apenas administrar os custos de maneira eficiente. Será preciso também adotar ações em gestão de pessoas que apresentem impacto direto na produtividade e no desempenho dos negócios.

Faturamento líquido/ ETI (R$ mil) ROI de Capital Humano Lucro líquido/ ETI (R$ mil)

2012

2013

-17%6,04

5,02

-22%125

160

+8%

1.586

1.717

Faturamento bruto – (Custo + Despesa Operacional – CTP*)

CTP

2012 2013

ROI =

(em R$ para cada R$ 1 investido)

*Custo total de pessoas


Atração de talentos

Apesar do baixo crescimento econômico verificado nos últimos anos no Brasil, a preocupação com a escassez de profissionais qualificados continua. Em pesquisa sobre o futuro do trabalho no Brasil publicada em setembro de 2014 e realizada em parceria pela PwC e pela Fundação Getúlio Vargas (FGV), 73% dos executivos indicaram a baixa qualificação profissional como uma das tendências de maior impacto para o mercado brasileiro nos próximos anos. Eles não estão sozinhos: globalmente, os CEOs também veem essa dificuldade como uma das principais barreiras ao crescimento das suas empresas.

CEOs estão ficando mais preocupados em encontrar competências-chave

46%

51%

56%

53%

58%

63%

2009

2010

2011

2012

2013

2014

Base: todos os respondentes (2014 = 1.344; 2013 = 1.330; 2012 = 1.258; 2011 = 1.201; 2010 = 1.198; 2009 = 1.124). % de participantes que responderam “Preocupado” ou “Extremamente preocupado”

Fonte: 17ª Pesquisa Global com CEOs

Os indicadores mapeados no Benchmarking de Capital Humano 2014 reforçaram essa tendência. O número de admissões continua crescendo, mas numa proporção menor do que os desligamentos, o que indica um certo desaquecimento e uma possível retração do mercado. Mas, apesar desse desaquecimento, as empresas vêm enfrentando dificuldade para contratar, o que se reflete no alto índice de vagas em aberto e no maior tempo para preenchimento das vagas.

Diante de tais resultados, parece-nos oportuno para as empresas refletir sobre o posicionamento da sua marca como empregadora (ou do employer brand, no termo inglês). A maneira como a empresa é percebida no mercado e internamente afeta de maneira significativa a sua capacidade de atração e retenção de profissionais. A marca se articula a partir de uma definição clara de uma proposta de valor para o empregado (employee value proposition) e da sua implementação. Diante de um mercado de trabalho com grandes desafios como o brasileiro, ter uma alinhamento efetivo da proposta de valor ao empregado e, da marca da empresa como empregadora, são instrumentos fundamentais da estratégica de capital humano.

P: Qual é o seu grau de preocupação com as seguintes possíveis ameaças econômicas, políticas e comerciais para a perspectiva de crescimento da sua organização? (Disponibilidade de competências-chave foi uma das ameaças que os CEOs citaram)


Aproveitamento interno

O aproveitamento interno de profissionais também não parece ter sido uma alternativa para suprir a demanda por talentos das empresas. Ele representou apenas 16% das vagas preenchidas, indicando queda em relação ao índice do ano anterior, que foi de 19%.

Este resultado suscita a necessidade de aprofundamento da análise sobre o modelo de desenvolvimento profissional e gestão de carreiras que as empresas estão adotando. O modelo é um dos principais elementos necessários para garantir um pipeline de talentos adequado às necessidades da organização e reduzir sua dependência do mercado.

Como vimos no item anterior, num cenário de escassez de profissionais qualificados, o modelo de desenvolvimento profissional e o processo de gestão de carreiras podem ser a chave para garantir a formação do capital humano necessário para viabilizar os planos de negócios das empresas.

Admissão/Efetivo Total (%) Aproveitamento interno (%)

+20%23,2

19,4

-19%19

16

2012 2013


+28% +34%21,6

16,9 1,66

2,22

Desligamento (% do efetivo total)

Passivo trabalhista (% das despesas operacionais)

Desligamentos crescem, passivos trabalhistas também

O número de desligamentos este ano cresceu a uma taxa superior às admissões (e 28% acima do índice do ano anterior também). O comportamento desse indicador revela um certo desaquecimento do mercado, mas, quando associado ao indicador de admissões, mostra também um elevado nível de rotatividade.

É possível perceber ainda que cresceram em 2013 os desligamentos por iniciativa das empresas, muitos deles motivados por reestruturação das operações, conforme afirmaram os participantes do estudo. Mas também há causas qualitativas subjacentes à esses resultados, como falhas no processo de seleção, falta de alinhamento da liderança e de adequação dos contratados ao perfil requerido e à cultura da organização.

Como a rotatividade elevada gera estresse no sistema organizacional, com impactos em termos de custos e desempenho empresarial, essa é mais uma área em que há oportunidade para melhoria da gestão no próximo ano.

Talvez como reflexo do aumento dos desligamentos por iniciativa da empresa, verificamos que o número de processos trabalhistas também cresceu. Naturalmente essa não é a única razão para um movimento nesse sentido. A complexidade da regulamentação do trabalho no Brasil gera uma grande dificuldade de conformidade legal para as empresas e aumenta sua exposição ao risco. O passivo trabalhista provável que é reconhecido pelos participantes alcançou 2,2% das despesas operacionais, um crescimento de 34% em relação ao período anterior. Nesse contexto, vale perguntar: Que ações a área de Recursos Humanos deve tomar para gerar economia significativa para a companhia e demonstrar seu impacto direto nos objetivos de negócios?

2012 2013


Treinamento e desenvolvimento

Com os desafios de aumentar a produtividade e o ROI nos próximos anos, além de superar as dificuldades de aproveitamento interno de talentos, é importante dar atenção especial aos programas de treinamento e desenvolvimento.

Os investimentos em T&D mantiveram-se praticamente estáveis no período analisado, com um pequeno crescimento de 4% de um ano para outro que não compensou a inflação de 5,6% registrada pelo INPC.

No entanto, apesar desse resultado, houve uma grande alta nos investimentos em desenvolvimento da liderança, 75%, provavelmente em resposta a desafios críticos mencionados na gestão de pessoas há aproximadamente uma década, o que poderá se reverter em melhores resultados quantitativos e qualitativos em um futuro próximo.

Investimento em T&D/ETI (R$) Investimento em desenvolvimento de lideranças/ETI (R$)

+4% +75%1.476

1.426

1.742

3.053

2012 2013


Produtividade de RH

Se, por um lado, os resultados deste ano revelam que a melhoria da produtividade geral se tornou um imperativo para enfrentar os desafios da conjuntura de negócios, eles mostram também que a área de Recursos Humanos precisa fazer sua lição de casa. É claro que o impacto da estrutura de RH é pequena na composição dos custos totais da empresa. A principal contribuição que a área pode dar para o desempenho empresarial é sua atuação como agente de transformação. Mas, para cumprir efetivamente esse papel, ela precisa dar o exemplo.

As empresas da amostra destinaram no ano, em média, R$ 4.238 por empregado para que essa área pudesse operar. A despesa total per capita caiu 1%. Mas as atividades de natureza transacional e administrativa representaram 40% desse custo e, em média, cada profissional de RH atendeu 67 empregados (antes eram 69).

Para melhorar essa métrica, as empresas precisarão não só racionalizar atividades e aportar tecnologia, como também investir em análises mais complexas do que as habituais, que demonstrem de forma clara a contribuição do RH para os resultados do negócio. Chamamos essa abordagem de HR Analytics. Mais do que aplicar um conjunto de ferramentas estatísticas, ela exige um novo modo de pensar, que se baseia na organização e na interpretação de dados para gerar conhecimentos precisos, que permitam elevar o nível da gestão do capital humano e contribuir para a empresa prosperar.

Nº de empregados atendidos por profissional de RH Despesa total de RH per capita

-3% -1%

6769

R$

4.2

98

,00

R$

4.2

38

,00

2012 2013


PwC Saratoga, decisões com base em conhecimento

O PwC Saratoga é hoje a maior fonte de informações estratégicas sobre gestão de pessoas no mundo. A base de benchmarking nacional e internacional de indicadores e práticas de RH pode ajudá-lo a executar estratégias da organização e a responder às seguintes perguntas:

• Temos os talentos necessários para atingir os nossos objetivos?

• Estamos desenvolvendo fontes de talentos para atender às necessidades futuras?

• O engajamento dos profissionais contribui para os resultados?

• Como melhorar a previsão de rotatividade de mão de obra?

• Que mudanças podemos fazer para reter e engajar melhor os talentos-chave?


Nossos serviços

Benchmarking de capital humano

Brasil• Workshop de preparação para

coleta de dados.

• Relatório em Gestão de Pessoas e Negócios contemplando os resultados do mercado geral, por segmentos de indústria e porte de empresa.

• Workshop de apresentação dos resultados e tendências em Gestão de Pessoas e Negócios para as empresas participantes.

• Equipe especializada para orientação e suporte remoto.

Internacional• Relatório com resultados

do mercado internacional e segmentados por país e região (América Latina, Estados Unidos, Europa, Ásia e Global) e por segmentos de indústria e porte.

Apresentação executiva de resultadosAnálises dos resultados da empresa em relação ao seu segmento para apresentação executiva.

Workshop interpretação de resultados do Benchmarking (in company)Análises dos resultados e construção compartilhada de ações de RH alinhadas às estratégias organizacionais.

Processamento especial Brasil e InternacionalProcessamento dos resultados do estudo com base em filtros especiais, selecionados pela empresa cliente. Ex.: painel de empresas, região, faixa de faturamento, etc.

Painel de indicadoresConsultoria para construção de painéis de indicadores de Gestão de Pessoas para monitoramento estratégico.

Consulta ao banco de dadosObtenção de referências de mercado com base em consultas específicas ao banco de dados.

Treinamento em HR AnalyticsTreinamento para profissionais de RH com foco no uso de indicadores de gestão de pessoas e de painéis de monitoramento estratégico.


Contatos

João Lins Sócio [email protected] (11) 3674 3941

Melissa Pomi Gerente [email protected] (11) 3674 2097

Paula Maria Supervisora [email protected] (11) 3674 2596

Ricardo Kanashiro Supervisor [email protected] (11) 3674 2081

Melissa Cristina Consultora [email protected] (11) 3674 2272

Luísa Bacchiocchi Trainee [email protected] (11) 3674 3440 [email protected] www.pwc.com.br/saratoga-brasil

@


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17ª Pesquisa Global com CEOs 2014

Adaptar para sobreviver O futuro do trabalho: Impactos e desafios para as organizações no Brasil

Escritórios PwC Brasil

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Barueri - SPAl. Caiapós 243, TérreoCentro Empresarial Tamboré06460-110, Barueri/SPTelefone: (11) 3509-8200Fax: (11) 3509-8500

Belo Horizonte - MGR. dos Inconfidentes, 911, 17º e 18ºSavassi - Soinco Business Center30140-120, Belo Horizonte/MGTelefone: (31) 3269-1500Fax: (31) 3261-6950

Brasília - DF SHS, Quadra 6, Conj. A, Bl. C Ed. Business Center TowerSalas 801 a 811, Brasília/DF70322-915, Caixa Postal 08850Telefone: (61) 2196-1800 Fax: (61) 2196-1820

Campinas - SPR. José Pires Neto, 314, 10º13025-170, Campinas/SPTelefone: (19) 3794-5400Fax: (19) 3794-5454

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