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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
NA ORGANIÇÃO ALUMAR
Cristiane de Maria Alves dos Santos
ORIENTADOR: Ms.Adelia Araújo
Rio de Janeiro
2007
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
NA ORGANIÇÃO ALUMAR
Apresentação de monografia à
Universidade Candido Mendes
como condição prévia para a
conclusão do Curso de Pós-
Graduação “Lato Sensu” em
Gestão de Recursos Humanos.
Rio de Janeiro
2007
3
“Não sei o que o futuro me reserva,
mas isso não importa muito. Creio
acima de tudo em Deus, na vida e
em mim: Nisto se baseia a minha
vitória”.
4
AGRADECIMENTOS
A Deus, por me ajudar e guiar meus passos na
busca dos meus objetivos, aos Professores do
Curso, pela paciência e dedicação durante esse
nosso convívio; as minhas amigas, Cristiane
Paranhos, Cristiane Lima, Maria Angélica, Melissa
e Fernanda que com dedicação e carinho me
incentivaram nessa árdua tarefa.
5
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho primeiramente a Deus, por ter me dado o privilégio de concluí-lo,
também aos meus pais José Raimundo e
Salomé, pelo apoio e compreensão que me
deram Mesmo de longe. Aos meus irmãos :
Júnior, Conceição e em especial o meu
irmão Carlos, pelo carinho, paciência e
incentivo para realização do mesmo.
6
RESUMO
O objetivo desta monografia é realizar uma abordagem de como é feito
o Treinamento e Desenvolvimento no ambiente de trabalho da organização
Alumar, no setor de Recursos Humanos. Trata-se de uma empresa que visa a
produção, o lucro e a satisfação de seus clientes, mas sempre procurando
implantar Programas de Qualidade total e treinamentos para seus funcionários.
Visa manter o nível participativo e de integração, o bom relacionamento
entre funcionários e clientes, uma vez que busca lançar seus produtos e
serviços de boa qualidade no mercado. Por outro lado, é repassada a filosofia
da empresa para seus funcionários de forma clara, objetiva e racional, através
do planejamento da organização total do nível mais alto até o nível mais baixo.
Sua estrutura organizacional é bem dividida e obedece toda uma hierarquia.
Para que haja uma decisão final, está deverá ser analisada pelo chefe imediato
e, posteriormente, repassada para os setores de RH, onde darão seu parecer
e aprová-la.
Quanto à avaliação do desempenho profissional de cada funcionário no
âmbito empresarial, dá-se de forma individual e grupal com vistas a analisar e
acompanhar sua responsabilidade e seu comprometimento com os objetivos da
empresa. Contudo, treinar não é só fazer o funcionário conhecer suas funções
e procurar executá-las bem, é fazê-lo conhecer a filosofia, o trabalho e os
objetivos da empresa para que todos possam crescer juntos. Está aí o
moderno conceito de “vestir a camisa”. “ A empresa sou eu; se ela vai bem, eu
também vou”.
7
METODOLOGIA
Os métodos utilizados para a produção desta monografia foram
pesquisas bibliográficas, sites de artigos encontrados na Internet, matérias e
revistas que falam sobre a organização, o manual de treinamento e
desenvolvimento da Alumar, livros que falam do tema abordado e o contato
com pessoas que trabalham na empresa.
8
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 09
CAPITÚLO I 11
CONTEXTUALIZAÇÃO: A HISTÓRIA DA ALUMAR E DAS POLÍTICAS DO RH
CAPITÚLO II 16
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO: UMA PRÁTICA PARA
APERFEIÇOAMENTO DE POTENCIAL
2 Visão Geral de Treinamento e Desenvolvimento 16
2.1 Classificação 18
2.2 Processo / Funcionamento 18
2.3 Programas de Formação 21
2.4 Sistema de Treinamento 22
CAPITÚLO III 25
CONHECENDO A PRÁTICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NA
ALUMAR
3 Treinamentos Comportamental / Gerencial / Funcional 25
3.1 Identificação do Perfil 26
3.2 Operacionalização das Atividades 26
3.2.1 Contratação do Instrutor 28
3.2.2 Metodologia 28
3.2.3 Avaliação do Treinamento 29
3.3 Avaliação de Performance 29
CONCLUSÃO 32
BIBLIOGRÁFIA 34
LISTAGEM DE SIGLAS 35
ANEXOS 36
FOLHA DE AVALIAÇÃO 45
ANEXOS CULTURAIS 46
9
INTRODUÇÃO
A sociedade é composta de organizações voltadas para a produção de
bens e serviços impulsionados pela globalização de mercados que busca entre
outras coisas satisfazer ou superar as necessidades dos clientes. Tal
sociedade é formadora de opinião, dentro de um nicho mercadológico que, ao
ser exposto a novas idéias, necessita cada vez mais de um equilíbrio entre
produtos e serviços padronizados.
As organizações atuais acompanham a evolução tecnológica, onde a
acirrada competitividade, proporcionou o aparecimento de um consumidor mais
exigente na aquisição de seus produtos e serviços, mostrando que o fator
qualidade torna-se indispensável em qualquer processo.
Conseqüentemente o Desenvolvimento profissional ganhou mais
importância. A empresa passou a exigir pessoas capacitadas que estivessem
aptas para o mercado competitivo. Assim não adianta investir em treinamento
sem um planejamento prévio. Primeiramente identificam-se os problemas e
definem-se seus objetivos e necessidades, que são descobertas através de um
Levantamento de Necessidades. Depois de se obter um diagnóstico da
organização, é que se faz a Programação do Treinamento. Em seguida faz-se
a execução do Programa e por fim avaliam-se os resultados.
A escolha do tema Treinamento & Desenvolvimento para a realização
deste trabalho, deveu-se ao fato de ser uma área muito interessante para
qualquer organização, e principalmente por a Alumar fazer parte de uma
Corporação Internacional, que acredita no investimento em capital humano,
bem como em aprendizado e performance de seus funcionários. O trabalho foi
baseado em pesquisas bibliográficas, livros e revistas q falam sobre o tema e a
empresa e artigos encontrados na Internet..
10 Cita-se que a empresa investe muito em treinamento, pois acredita que
um dos meios mais eficazes para chegar a excelência é dotar os recursos
humanos de conhecimento e que cada vez mais sejam treinados para novas
técnicas e mudanças. A Alumar não só se preocupa em produzir com
eficiência, como também com o processo interpessoal dentro da empresa, pois
sabemos que quando se desenvolve o potencial humano, também se amplia à
capacidade de desenvolvimento da organização.
A forma como cada setor repassa e responsabiliza-se pelas suas
tarefas é bastante estratégica, obedecendo sempre às normas e regulamentos
pré-estabelecidos pela Alumar, onde procuram analisar e avaliar os fatos
geradores durante a execução de suas tarefas, no sentido de alcançarem a
missão da empresa, que é a satisfação de seus clientes. É importante falar de
algumas atividades desenvolvida em Treinamento e Desenvolvimento, a saber:
como é sua prática para o aperfeiçoamento de potencial de seus funcionários,
a sua visão geral de treinamento e desenvolvimento, o seu processo/ funcional,
o programa de formação e o sistema de treinamento, conhecer a prática de
treinamento e desenvolvimento da Alumar, como são feitos os treinamentos
comportamental/ gerencial/ funcional e como é feito os processos de avaliação
do performance e avaliação do treinamento. O trabalho desenvolvido entre os
setores é executado de forma integral e participativo.
O caminho do sucesso empresarial depende essencial e
insubstituivelmente da competência, adaptabilidade e criatividade de seus RH.
Cabe a cada empresa para atingir seus objetivos, promover condições para
que não ocorra a obsolescência da sua força de trabalho em função do
crescimento e acumulação da tecnologia, assim como assegurar que os
desempenhos individuais e de equipes, sejam dirigidos de forma a não
comprometer a eficácia dos resultados esperados, pois sabemos que
aperfeiçoar e motivar o elemento humano é atribuição que a moderna
administração precisa desempenhar para assegurar o progresso.
11 CAPITÚLO I
CONTEXTUALIZAÇÃO: A HISTÓRIA DA ALUMAR E DAS
POLÍTICAS DO RH
Aluminum Company of América, ou ALCOA foi fundada nos Estados
Unidos em 1888, por um grupo de investidores da Cidade de Pittsburgh. Foi à
primeira empresa do mundo a dedicar-se à redução eletrolítica do Alumínio,
processo industrial de produção desse metal – ferroso, descoberto por um de
seus fundadores Charles Martim Hall.
A Alcoa iniciou suas atividades industriais no Brasil em 1970, com a
instalação de uma fábrica de Alumínio e Alumina na cidade de Poços de
Caldas, Minas Gerais. Em 1980 a Alcoa em associação com Billiton Metais
instalou no Maranhão uma fábrica de Alumina e Alumínio recebendo a
denominação de Consórcio de Alumínio do Maranhão (ALUMAR). Localizado
na zona rural de são Luís, no distrito Industrial de Pedrinhas (Anexo 1) com
uma área de 100 Km².
A Alumar é um dos maiores complexos de produção de alumínio e
Alumina do mundo, emprega 2000 pessoas (mais ou menos 2%), onde 92%
dos Recursos humanos é de origem do Estado do Maranhão, 2% provinda do
Norte / Nordeste, 6% provinda do sul do país. Tendo 5%, do total, do sexo
feminino e 95% do sexo masculino. A faixa etária é de 27 anos. O nível de
escolaridade dos funcionários dividi-se: 14% nível superior, 84% nível médio,
1% fundamental e secundário.
A empresa oferece os seguintes benefícios para seu quadro funcional:
Transporte, Restaurante, Assistência médica, PARE (Programa de Assistência
e Recuperação de Empregados), PAS (Programa Alcoa de seguridade),
Complemento auxílio Doença, Seguro de Vida em Grupo, Assistência
Odontológica e Auxílio Educação.
12 Na estrutura da empresa residem avançados equipamentos para
proteção ambiental. Tem uma política de respeito ao meio ambiente de
compromisso fundamental e desenvolve um completo programa de
monitoramento e gerenciamento ambiental destinados a controlar emissões de
particulados dentro da fábrica para preservar a qualidade do ar, das águas, do
solo e da vegetação na área sob influência do projeto. Além de cumprir todas
as exigências legais, a empresa promove atividades de informação e de
educação ambiental, visando obter a conscientização e o comprometimento em
relação à proteção e à preservação do meio ambiente.
Com o compromisso coma comunidade, possui o programa superar
(Programa de Ingressão de pessoas portadoras de deficiências), cujo objetivo
principal é contribuir para o desenvolvimento da comunidade, na qual a
empresa está inserida, e desenvolver o senso de cidadania nos próprios
deficientes, na comunidade Alumar e em outros segmentos da sociedade.
O consórcio desenvolve, também, estudos técnicos na área ambiental,
cooperando com órgãos governamentais, centros de pesquisas e entidades
ligadas ao setor.
O Parque Ambiental da Alumar é resultado da política de meio
ambiente da empresa. Ali são recebidos vários visitantes, como estudantes do
ensino fundamental e médio, para que possam ter contato mais direto co a
natureza, facilitando o entendimento sob a fauna e a flora regional, através da
excursão na mata, palestras e laboratórios sobre a técnica de cultivo e plantio
de exemplares locais. Os visitantes podem trocar informações sobre as
florestas brasileiras.
A empresa procura prestigiar a cultura maranhense, mantendo
convênios permanentes com diferentes entidades culturais publicas, que
sustentam anualmente projetos específicos.
13 A Alumar é uma fábrica que faz uso da mais moderna tecnologia para
a produção de alumina e alumínio. Complexo do consórcio de Alumínio do
Maranhão está dividido em três grandes áreas:
• Área da Refinaria: tem o objetivo de transforma bauxita em alumina. Produz
aproximadamente 1 milhão de toneladas / ano de alumina. São responsáveis
por está área: 338 funcionários.
• Área de Redução: que tem o objetivo de transformar alumina em alumínio.
Produz atualmente 350 mil toneladas de alumínio / ano. São responsáveis por
está área 1350 funcionários.
• Área do PAE: são responsáveis por está área: 280 funcionários. Englobo:
-Controladoria: controle e pagamento dos Recursos Financeiros.
-Recursos Humanos: responsável pela operacionalização da fábrica.
-EHS: controle e monitoramento do meio ambiente, divulgação interna e
externa do ambiente da empresa, responsável por toda medicina e segurança
no trabalho e controle do patrimônio.
-Porto: responsável pelo recebimento de matérias-primas necessárias à
manufatura, e escoamento da parte da produção.
-Serviços Eletromecânicos: revisão, recuperação e disponibilização de
sistemas e equipamentos operacionais da empresa.
- Aquisição e Logística: materiais e serviços de qualquer natureza.
O Consórcio de Alumino do Maranhão além de ter sido de grande
importância para o Estado, em função das expressivas transformações sócio-
econômicas, tem dentre suas metas, reconhecer o trabalho de todos que
contribuem, de uma forma ou de outra para tornar a Alumar uma fábrica mais
competitiva e colocar o Maranhão definitivamente na era industrial pelos
seguintes aspectos:
14 a) Pessoas: as pessoas são a chave do sucesso da Alumar. Terão iguais
oportunidades em um ambiente que estimule desenvolvimento e envolvimento,
e reconheça a realização de equipes e indivíduos com a participação nos
processos de melhoria.
b) Segurança & Saúde: as pessoas trabalham com segurança em um ambiente
que promove a saúde e o bem estar individual, e que preserve a integridade
das instalações da empresa.
c) Meio Ambiente: a Alumar está sempre corrigindo ou eliminando todas as
condições que excedem aos padrões ambientais definidos pela legislação ou
pela Alumar – o que for mais restritivo.
d) Tecnologia: a aquisição constante de tecnologias planejadas para atingir os
objetivos estabelecidos em seus planos, contribui para, através de pesquisas,
melhorar tanto os seus processos quanto os dos seus clientes.
e) Comunidade: a identificação permanente das principais necessidades da
comunidade faz com que a empresa ajude a solucioná-las através de
convênios com entidades de ensino facilitando estágios, prestação de serviços
e projetos comuns.
f) Rentabilidade: o gerenciamento de sua produção, seus custos, gastos de
capital e estoque são executados de modo a maximizar sua contribuição para a
rentabilidade de seus acionistas, através de aquisição de compras comuns,
concorrência internacional, parcerias, materiais alternativos etc.
A estrutura organizacional da ALUMAR, encontra-se no Anexo 2.
Hierarquicamente o Treinamento e Desenvolvimento, encontra-se na
ARH – Área de Recursos Humanos (Anexo 3). Obtém assim como funções
15 principais: Treinamento e Desenvolvimento comportamental / Gerencial /
Funcional; Consultoria e Aproveitamento.
Sob a ótica dos aspectos técnicos operacionais, Treinamento e
Desenvolvimento estão pautados pela Coorporação Alcoa, fazendo com que
todos os Recursos Humanos tenham visão global da maior organização de
produção de alumínio do mundo.
16
CAPITÚLO II
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO: UMA PRÁTICA PARA
APERFEIÇOAMENTO DE POTENCIAL
2. Visão Geral de Treinamento e Desenvolvimento
A palavra Treinamento tem muitos significados. Alguns especialistas
em Administração de pessoal, consideram o Treinamento como um meio para
desenvolver a força de trabalho dentro dos cargos particulares.
Assim o termo “Treinamento” muitas vezes é confundido com o termo
“Desenvolvimento”. É necessário fazer a distinção entre ambos.
“Treinamento vem a ser um processo educacional de curto prazo
aplicado de maneira sistemática e organizado, do qual as pessoas aprendem
conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos”
(Idalberto Chavenato).
“Desenvolvimento é a educação que visa ampliar, desenvolver e
aperfeiçoar o homem para o seu crescimento profissional em determinada
carreira na empresa ou para que se torne mais eficiente e produtivo no seu
cargo” (Idalberto Chiavenato).
A palavra Treinamento e Desenvolvimento de pessoal é um processo
utilizado em todos os níveis hierárquicos e ocupações, alterando ou reforçando
comportamentos destinados a alcançarem os objetivos organizacionais.
Para o Consórcio de Alumínio do Maranhão – Alumar, Treinamento tem
um significado próprio: é uma atividade que tem papel fundamental no
processo de desenvolvimento da organização como um todo. É vista como
investimento de retorno certo e necessário, não só para melhorar o padrão de
17 desempenho de sua mão-de-obra em função das necessidades atuais, mas
também prepará-la para as suas futuras necessidades.
O Gerenciamento dos Treinamentos é feito através dos:
Recursos Humanos: responsável por consolidar as informações de
treinamento das áreas do Consórcio, prover meios e recursos para execução
das atividades que influem na qualidade do produto com base na identificação
das necessidades e assegurar a manutenção dos registros de treinamento. A
missão de RH baseia-se em suprir a Alumar de tecnologia e serviços de RH,
gerando vantagem competitiva e contribuindo para a qualidade do produto.
Agente de Treinamento: é o funcionário designado para coordenar,
planejar, executar, acompanhar e registrar as atividades de treinamento e
assessorar o gerenciamento deste. Obedece junto à chefia um fluxo de
treinamento (Anexo 4).
Equipe Líder: grupo formado por vários agentes de treinamento. Sua
missão é desenvolver o processo de treinamento da Alumar sustentado pelos
Procedimentos de Treinamento da Companhia, proporcionando oportunidades
de conhecimento e desenvolvimento das pessoas, otimizando os recursos e
logística, contribuindo assim para alcançar níveis superiores de qualidade e
resultados melhores para empresa em suas duas categorias, que são:
Treinamento Técnico: proporciona o suporte necessário à preparação
técnica de toda mão-de-obra da fábrica.
Treinamento Funcional: responsável pelos programas que visam
desenvolver as habilidades dos empregados nos aspectos administrativo,
comportamental, gerencial e funcional.
18 2.1 Classificação
Treinamento Interno: todo programa elaborado com recursos da
própria empresa e ministrado por funcionários ou terceiros: empregados não
pertencentes à equipe de treinamento podem atuar como instrutores, mediante
preparação didática propiciada por especialista da área.
Treinamento Externo: todo programa elaborado é conduzido por
entidade externa, podendo ser realizado dentro ou fora da empresa ou até
mesmo no exterior, objetivando o atendimento de uma necessidade específica.
Treinamento On the Job: são ações dirigidas para aprendizagem a ser
obtida no exercício da função. São coordenados pela chefia imediata e
conduzido por profissionais experientes do campo de trabalho.
Para cada classificação de Treinamento são preenchidos formulários de
atividades de treinamento – FAT, específica para determinado treinamento,
onde será feito o controle de freqüência dos participantes da atividade.
2.2 Processo / Funcionamento
O processo é estruturado a partir da identificação das necessidades de
treinamento que é feito pela chefia imediata com base na análise do
desempenho dos funcionários.
O ciclo de funcionamento dos Treinamentos é formado por quatro
etapas conforme figura a seguir:
19
a) LNT – Levantamento das Necessidades de Treinamento
È a fase inicial do Treinamento cujo objetivo é identificar as
oportunidades de melhoria da performance do funcionário, visando seu
desenvolvimento profissional e alcance dos objetivos e metas da empresa.
Podem ocorrem em três diferentes níveis de análise:
Análise Operacional: é através deste tipo de análise que a organização
sabe qual a filosofia de treinamento a ser implantado, pois este tipo de análise
abrange as limitações, problemas que envolvem as áreas da empresa.
Análise de Recursos Humanos: está analise procura observar se os
funcionários é suficiente em quantidade e qualidade para exercer funções
atuais ou futuras da empresa, que procura verificar se o treinamento pode
elevar a sua eficácia e qual o tipo de treinamento.
Análise Organizacional: está análise, enfoca os cargos e suas tarefas. É
através desta análise que é determinada que tipo de acompanhamento os
funcionários devem ter para desenvolver eficazmente as funções de seus
Levantamento de Necessidades de Treinamento
Programação
Execução
Avaliação
Resultados Alcançados
20 cargos. Esta análise permite um treinamento para cada cargo, afim de que o
ocupante adquira as habilidades necessárias para seu desempenho.
Os principais meios de Levantamento de Necessidades do Treinamento
são:
• Avaliação de Desempenho: através da avaliação de
desempenho é possível descobrir não apenas os empregados quem vêm
executando suas tarefas abaixo de um nível satisfatório, mas também
averiguar os setores da empresa que reclamam uma atenção imediata dos
responsáveis pelo treinamento.
Observação: verificar onde haja evidência de trabalho ineficiente, com
excessiva quebra de equipamento, atraso em relação ao cronograma, perda
excessiva de matéria-prima, número acentuado de problemas disciplinares, alto
índice de ausência, turnover elevado.
• Questionário: pesquisa através de questionários e lista de
verificação que coloquem em evidência a necessidade de treinamento.
As necessidades dos treinamentos podem ser identificados das
seguintes formas:
Anualmente as chefias identificam para cada funcionário o
Levantamento das necessidades de Treinamento – LNT, através de um
Software Coorporativo chamado de Sistema de Treinamento, obedecendo aos
cursos que foram dispostos no catálogo de treinamento desenvolvido pela área
de RH - Treinamento e Desenvolvimento, que por suas vez são distribuídos
nas áreas.
O prazo para conclusão da LNT será abordada entre a equipe líder de
treinamento e repassada aos Chefes das respectivas áreas.
21 A atividade imediata acusa o LNT baseando-se: na utilização/ ou
reciclagem de conhecimentos, visando elevar o nível de habilidades na
execução da tarefa/ ou melhoria do desempenho; na implantação de novos
equipamentos/ ou processos que queiram operação específica e orientação
técnica; na padronização/ ou uniformização e ainda, na modificação de tarefas
e procedimentos operacionais; na perspectiva de acesso no plano de Carreira
Horista; na exigência de Segurança, Saúde, Meio Ambiente e padrões
mandatórios e legais, análises de incidentes e auditorias.
Dependendo da necessidade de cada setor e através de uma
comunicação via e-mail, solicitações podem ser feitas e serão posteriormente
analisadas para a sua execução.
b) Programação
Com base no Levantamento de Necessidades os agentes de
treinamento preparam anualmente uma programação, considerando as
disponibilidades de recursos. Constam dessas programações as atividades
genéricas de treinamento e essa é enviada as chefias para que conheçam
objetivos e população alvo das atividades que serão desenvolvidas durante o
ano.
2.3 Programas de Formação
O Consórcio de Alumínio do Maranhão tem dentre suas premissas, a de
que o Treinamento & Desenvolvimento de seus recursos humanos. São tão
importantes quanto a seu objetivo principal, produzir o melhor alumínio do
mundo superando assim as necessidades de seus clientes, que foi pensando
nisso que, antes mesmo do início das operações já se executava treinamento
de forma sustentada, pois sua tecnologia de ponta, foi e é até hoje o grande
pilar dessa atividade justificando categoricamente todo e qualquer evento
dessa natureza.
22 Para que essa premissa fizesse parte do que chamamos hoje de plano
operacional, foi estruturado desde 1981 um Centro de treinamento para o
Programa de Formação para atender a toda população da Companhia
concentrando atividades de categorias diversas.
Tais atividades tem vital importância para a organização, pois das
primeiras 100 (cem) pessoas admitidas para a composição do quadro de
funcionários, 50% foi designado para treinamento fora do Estado, cujo
percentual dividiu-se em técnicos químicos e técnicos instrumentistas. Essa
necessidade se tornou viável porque o Estado do Maranhão, na época, não
dispunha de capacidades técnica para tanto, e que ainda hoje apresenta
defasagem entre o que é aprendido nas escolas e o que é exigido na empresa.
Defasagem essa que faz a Alumar estruturar e manter até hoje
programas de formação de Técnicos nas diversas áreas, cujo o objetivo
principal é dá ao técnico, conhecimentos básicos, mais necessários para o
entendimento da funcionabilidade dos sistemas e equipamentos que
operacionalizam a organização.
O Centro de Treinamento da Alumar – CTA, durante o período de
construção da fábrica, formou a primeira turma de mão-de-obra local
especializada pela empresa, para fazer parte do quadro funcional.
O CTA possui instrutores especializados nas áreas de mecânica,
elétrica e instrumentação, conta também com a participação de instrutores das
instituições de ensino técnico para desenvolver suas atividades de treinamento.
2.4 Sistema de Treinamento
“Empresa de ponta usam repertório completo de práticas de
Treinamento e de clarificação do trabalho e são mais abertas à adoção de
práticas inovadoras” (Revista RH em síntese).
23 A Alcoa Alumínio S.A como uma empresa de tecnologia de ponta,
adotou essa prática inovadora em Treinamento, implantando um sistema de
Informação de Treinamento.
A Alumar por sua vez usufrui desse Sistema, na qual obedece normas
e procedimentos a nível coorporativo.
O Sistema de Treinamento foi desenvolvido pela Alcoa em parceria
com a Walar Consultoria & Sistemas, em ambiente Windows, visando suprir as
necessidades dos usuários no que se refere ao gerenciamento e registro de
cursos realizados e a realizar pelos funcionários da empresa.
Esse Sistema objetiva permitir o acesso, a busca e a melhoria da
performance do funcionário. O sistema pode incluir o histórico de treinamento
do funcionário, curso de registro e cronograma, plano de desenvolvimento
individual e acompanhamento de despesas.
O sistema pode ser utilizado por qualquer pessoa que tenha a rede
local de computadores da Alcoa, através de seu “login name” e sua senha
secreta.
O nível de acesso ao Sistema, obedece as seguintes classes:
• Administrador do Sistema: tem acesso a todas as funções do sistema;
inscreve e “descreve” qualquer funcionário, inclusive de outras localidades.
• Monitor Administrador: esse monitor tem acesso ao módulo principal, ou seja,
no que se refere à Inscrição, histórico por Evento, Histórico por Funcionário e
programação de Cursos.
• Monitor Normal: tem as mesmas funções do monitor administrador, exceto a
função de Programação de Cursos.
24 • Usuário Comum: tem acesso às funções básicas do sistema.
Todo o processo de execução do LNT, foi substituído. O q antes era
feito em formulários, agora passou a ser todo via Sistema de Treinamento. Isso
permitiu um banco de dados de treinamento e o mais importante , rapidez no
processo.
25
CAPITÚLO III
CONHECENDO A PRÁTICA DE TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO NA ALUMAR
3 . Treinamento Comportamental / Gerencial / Funcional
Os Treinamentos Comportamentais / Gerenciais / Funcionais diferem
entre si, apesar de obedecerem o mesmo processo de operacionalização.
Os Treinamentos Comportamentais baseiam-se na mudança de
comportamento, hábitos e adequação ao ambiente de trabalho. Os
funcionários, por sua vez, baseiam-se na preparação do treinamento na função
de seu próprio cargo, na função de back-up ou de um novo cargo para qual
esteja sendo promovido.
Tanto os treinamentos Comportamentais como os Funcionais são
destinados a qualquer ocupação dentro da estrutura organizacional da
empresa, incluindo estagiários.
Já os Treinamentos Gerenciais são objetivos a desenvolver os
profissionais que ocupam função de liderança ou que estão sendo preparados
para ocupar.
O funcionamento dos Treinamentos Comportamentais, Gerenciais e
Funcionais obedece ao fluxo disposto no (anexo 8), onde tem início com a
Identificação do Perfil do Treinando, em seguida a Operacionalização das
atividades e por fim, mas dando andamento a um processo contínuo ao fluxo, a
Avaliação de performance dos Treinandos.
26 3.1 Identificação do Perfil
O perfil do Treinando correlaciona-se entre suas habilidades e
características enquanto modelo do profissional globalizado, que são:
- Habilidades: deverá ter raciocínio lógico e abstrato, facilidade de expressão
verbal e escrita, perfil gerencial e poder de negociação / persuasão.
- Características: visão helicóptero (inteligência macro com aspectos técnicos
de sua formação), visão crítica e análise do mundo, criatividade / inovação,
capacidade de relacionamento e potencial para crescimento.
O perfil de um treinando é a base para a realização de uma atividade,
onde concluímos que não basta apenas treinar, e sim treinar aquilo que esteja
sendo necessário desenvolver.
3.2 Operacionalização das Atividades
A partir da definição do LNT, cabe às chefias identificar as atividades
dispostas no Catálogo de Treinamento. No mesmo será especificado os
diversos treinamentos, a quem se destina e o conteúdo programático.
Para o ano de 2006 foi feito uma programação de Treinamento de
acordo com as necessidades de treinamento dos funcionários e com as
exigências de desenvolvimento da Companhia.
Os cursos oferecidos são baseados em: habilidades básicas,
desenvolvimento de executivos, habilidades de supervisão / gerenciamento,
conscientização do ambiente do trabalho.
Alumar tem se preocupado por sustentar um processo de
desenvolvimento gerencial que forme uma linguagem e uma postura
condizente com seus objetivos e sua estratégia de negócios.
27 O Programa Executivo de Educação Permanente – PEEP, tem sido
oferecido anualmente aos executivos de toda a Alcoa, inclusive aos executivos
da Alumar (Anexo 5).
O programa engloba vários treinamentos que dão suporte à estratégia
de educação e desenvolvimento dos funcionários. Os treinamentos do PEEP
também se encontram na curva de desenvolvimento traçado na Estrutura de
Treinamento e Desenvolvimento da Alcoa (Anexo 6). São eles:
- Advanced Leadership Forum, Advanced Leadership Studies, Motivation e
Leadership, Alcoa Leadership Conference, Leadership Studies, Leadership
Development e Professional Development.
Normalmente são desenvolvidos nesses treinamentos a aplicação dos
fatores de sucesso do modelo de Liderança (anexo 9).
Identificadas as atividades de treinamento, as chefias iniciarão as
“inscrições”.
As inscrições são feitas através do Softer, Sistema de treinamento. Lá a
chefia poderá inscrever seus subordinados nos treinamentos que ficará
armazenado no banco de dados do sistema. É estipulado um prazo entre a
equipe líder para serem realizadas as inscrições.
Quando a solicitação não constar no catálogo de treinamento ou for
especifica, entra-se em acordo com a chefia imediata para definir a melhor
forma de atendimento, pois muitas vezes, há custos adicionais por se tratar de
fontes externas a nível nacional ou internacional.
Se o número de solicitações específicas justificar o deslocamento de
facilitadores externos até a empresa, faz-se o treinamento internamente, caso
contrário, os funcionários irão ao local de atendimento.
28 Uma checagem comparativa permiti quantificar o número de eventos por
atividade, fazendo com que as pessoas de setores diversos sejam atendidas
prontamente sem congestionamento. O número de eventos é fornecido depois
de uma análise que determina a quantidade máxima de 20 participantes para a
execução do treinamento.
Após a inscrição do número de eventos, a área de RH – Treinamento e
Desenvolvimento desenvolverão um cronograma com todas as atividades
distribuídas ao longo do ano e o local de realização do evento. (?).
As alterações no tocante das datas e reprogramação em função de
imprevistos, serão tomadas em comum acordo com os responsáveis direito
para que a programação do local de trabalho sejam adaptadas ao ocorrido.
3.2.1 Contratação do Instrutor
Na contratação de terceiros – Outsourcing, é feito um estudo baseado
na avaliação da consultoria. O Instrutor deverá possuir experiência profissional,
um bom nível de escolaridade, postura profissional, domínio do assunto,
pontualidade, etc...
Escolhida a empresa que irá executar o treinamento, é repassado ao
Instrutor informações referentes ao perfil dos Treinandos, para que o mesmo
adeque a metodologia e informações que a Alumar necessita.
3.2.2 Metodologia
A metodologia utilizada nos Treinamentos Comportamental / Gerencial /
Funcional são:
- Aulas teóricas; estudo de casos, dinâmica de grupos, avaliação de
performance e recursos áudios-visuais.
29 3.2.3 Avaliação do Treinamento
A avaliação do processo de treinamento é devido a sua importância nas
mediações e certificações dos resultados esperados na adequação do
processo de treinamento.
A avaliação deverá ser feita através do feedback dos participantes. A
partir disso a área de Treinamento e Desenvolvimento, analisará a viabilidade
de novas realizações de eventos e conseqüentemente futuras contratações da
Consultoria que executou o treinamento.
3.3 Avaliação do Performance
Nesta etapa serão avaliados os resultados obtidos pelo profissional em suas participações em treinamentos, bem como seu desempenho na carreira.
O sistema de avaliação de resultados e análises de desempenho é
necessário para planejar aumento e melhoria de resultados, através da
performance individual e para remunerar adequadamente o desempenho de
cada empregado.
O processo se divide em duas etapas:
A primeira etapa é Avaliação de Resultados, sendo um processo prático
cujo objetivo é medir a performance global dos indivíduos com base em metas
e objetivos pré-determinados. A segunda etapa é a Análise de Desempenho,
que por sua vez é um processo de identificação de carência e de potencial,
com vista à melhoria de performance, que fornece subsídios para planos de
desenvolvimento individual.
30 Práticas de performance já foram implantadas na Alumar, onde
podemos citar:
- Checagem anual de performance: analisa sistematicamente e
periodicamente a performance de trabalho de um funcionário feita por um
gerente ou supervisor para comparar essa performance com os padrões pré-
estabelecidos.
- Plano de desenvolvimento individual: um curso ou ação específica
estruturados conjuntamente entre funcionários e seu Supervisor / Gerente para
definir metas do desenvolvimento da carreira do funcionário e as necessidades
de treinamento.
- Sistema de feedback 360º: um sistema de avaliação de performance no qual
o desempenho de um funcionário é avaliado, pelo menos em parte, por seus
colegas, que por sua vez tornam-se clientes / colaboradores.
Existem na Alumar vários modelos de avaliação de desempenho,
lembrando que existe um tipo de avaliação específica para cada nível na
carreira. Entretanto a prática de performance baseado na avaliação 360º, é o
modelo que requer mais cuidados e considerações, pois é a avaliação que
analisa os 20 fatores de sucesso considerados na Coorporação Alcoa, a saber:
comunicação, foco no cliente, iniciativa, julgamento, orientação para aprender,
autoconfiança, tenacidade, impulsiona mudanças para melhoria, constrói o
envolvimento e compromisso, toma decisões difíceis, raciocínio crítico,
proatividade, foco no lucro, atenção aos detalhes, perspicácia interpessoal,
obtém apoio da organização, desenvolvimento de subordinados, colaboração e
profissionalismo.
A avaliação 360º é anual, sendo a única feita via sistema. Todos os
avaliados acessam um sistema específico para preenchimento do formulário.
31 Finalizado o preenchimento dos funcionários, os resultados serão analisados
por um comitê em cada localidade.
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CONCLUSÃO
O Treinamento apesar de ser função de Recursos Humanos, não tem
um objetivo em si próprio, e sim à medida que sua eficácia vai sendo
comprovada. Torna-se necessário às empresas que desejam se sobressair,
crescer, e conquistar novos mercados, atingir o ponto essencial do trabalho,
que é a qualificação das pessoas e /ou funcionários.
A fim de incorporar e aperfeiçoar o conhecimento adquirido com o
treinamento, deve-se aplicá-lo imediatamente ao término ou durante as
sessões de aprendizagem. E não basta ser perfeito do ponto de vista técnico –
pedagógico, mas é fundamental que se corresponda a uma necessidade real e
prática.
A Alumar como empresa de ponta que investe fortemente em
Treinamento de seus funcionários, tem retorno garantido, considerando que a
sua mão-de-obra é extremamente qualificada. Tanto isso é verdade que a
empresa nos últimos anos foi certificada com a norma Iso 9002 – garantia de
qualidade em produção, instalação, e serviços associados.
Os Treinamentos Comportamental / Gerencial / Funcional, um dos focos
principais desta monografia, torna-se vital a Companhia à medida que treina os
funcionários no sentido comportamental em executar tarefas, aperfeiçoando
formas de liderança e desenvolvendo os funcionários no exercício de sua
função.
A pesquisa na área de RH – Treinamento e Desenvolvimento foi
bastante promissor tanto a nível profissional, como a nível pessoal. Pude com
isso estreitar as distâncias que separam teoria e prática, pois a Alumar como
modelo de empresa, apóia o valor das pessoas, onde enfatiza: “As pessoas
são a chave do sucesso da Alumar; terão iguais oportunidades em um
ambiente que estimule desenvolvimento, envolvimento e reconheça as
33 realizações de equipes e indivíduos” (Manual de Treinamento e
Desenvolvimento da Alumar).
34
BIBLIOGRÁFIA
CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração. v. 2. 6 ed.
Ver. e atual. Rio de Janeiro
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas – O novo papel / dos Recursos
Humanos nas Organizações. Rio de Janeiro: Editora Campos, 1999.
MANUAL INSTITUCIONAL DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DA
ALUMAR. São Luís, 2005.
TOLEDO, Flávio. Administração de Pessoal: Desenvolvimento de Recursos
Humanos. 8. ed. São Paulo: Atlas 1992. 294 p.
FRANCISCHINI, G. Paulino. Administração de Matérias e Patrimônios /
Paulino G. Francischini, Floriano do Amaral Gurgel. São Paulo: Pioneira
Thomson, 2002.
__________. Recursos Humanos. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2002.
www.alumar.com.br
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LISTAGEM DE SIGLAS
PAE Plant Administrative Expensives (Administrativo)
EHS Higiene, Segurança e Meio Ambiente.
ARH Área de Recursos Humanos
RH Recursos Humanos
ON THE JOB No Local de Trabalho
FAT Folha Atividade de Treinamento
LNT Levantamento das Necessidades de Treinamento
CTA Centro de Treinamento da Alumar
PEEP Programa Executivo de Educação Permanente
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ANEXOS
Anexo 1 Localização
Anexo 2 Estrutura Organizacional
Anexo 3 Estrutura Organizacional – Recursos Humanos
Anexo 4 Fluxo de Treinamento
Anexo 5 Programa Executivo de Educação Permanente
Anexo 6 Estrutura de Treinamento e Desenvolvimento da Alcoa
Anexo 7 Modelo de Liderança Alcoa para Gerentes
Anexo 8 Fluxo de Treinamentos comportamental/ Gerencial/
Funcional
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FOLHA DE AVALIAÇÃO
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PROJETO A VEZ DO MESTRE
Pós-Graduação “Lato Sensu”
Título da Monografia: Treinamento e Desenvolvimento na Organização Alumar
Data de Entrega: 27 de Janeiro 2007
Avaliado por _______________________Grau___________________
Rio de Janeiro. ____de _________ 2007
46 ANEXOS CULTURAIS