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8/6/2019 Tcc 2011 Solange a Diniz Final

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Faculdade EniacGESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

SOLANGE APARECIDA DINIZ

TCC - Trabalho de Conclusão de Curso

A INFLUÊNCIA DA AVALIAÇÃO DE DESENPENHO

NO DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL

Guarulhos



2

2011

A INFLUÊNCIA DA AVALIAÇÃO DE DESENPENHO

NO DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL

Trabalho de Conclusão de Cursoapresentado à Faculdade Eniac, como

requisito parcial para a obtenção do títulode graduação tecnológica em Gestão deRecursos Humanos.

Orientador: Prof. Esp. Jacques Miranda.

Guarulhos



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2011

A Deus pelo dom da vida.

Ao meu filho Leandro, pelo apoio, carinhoe incentivos constantes.

À minha família onde reponho minhasenergias, e ganho forças para ir adiante.



4

Agradeço a minha colega de sala: Karla peloapoio recebido.

A Professora Arlete pelas orientações recebidas.



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“O mais importante ingrediente na fórmula dosucesso é saber como lidar com as pessoas.”



6

Theodore Roosevelt

Sumário

Introdução............................................................................................7

1. O que é Avaliação de Desempenho ................................................9

2. Objetivos da Avaliação de Desempenho........................................11

3. Métodos Tradicionais de Avaliação de Desempenho....................13

3.1 Responsabilidade do Avaliador .........................................19

3.2 A Ética na Avaliação de Desempenho..............................20

3.3. A Importância do Feedback..............................................21

4. Conclusão.......................................................................................24

5. Referências bibliográficas...............................................................25

6 Anexos............................................................................................26

7. Termo de compromisso e responsabilidade ..................................31



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Introdução

Trata-se de um trabalho de conclusão de curso sob a forma de monografiacomo requisito parcial para obtenção de titulação em tecnólogo do curso deGestão de Recursos Humanos.

O tema desta monografia foi escolhido em função de se conhecer aimportância da Avaliação de Desempenho para o desenvolvimento profissional.

Nos dias de hoje, tornou-se claro para as organizações, que mais do que

um bom desempenho de uma empresa com maquinários e programas modernos,alta qualidade e competitividade no mercado, ela precisa ter uma excelente mãode obra. O Departamento de Recursos Humanos deixou de ser, apenas um setor de recrutamento, seleção e pagamento de salários, para se transformar em umDepartamento gerador de mão de obra qualificada e eficaz, influente nas decisõescom relação ao todo da organização, deixou de ser apenas um coadjuvante nosucesso empresarial, para fazer parte do time principal.

A valorização das pessoas na organização é de importância fundamentalneste início de milênio, pois cada vez mais são vistas como parte integrante dosucesso das empresas.

A Avaliação de Desempenho também serve para valorizar as qualidades ecompetências de uma pessoa e no quanto isso contribui para o desenvolvimentodas organizações. Ela serve para medir o grau de conhecimento do indivíduo,seus pontos fracos, fortes, como também para que tome conhecimento de comoestá se saindo à frente de suas funções, sugerindo mudanças no comportamento,atitudes, habilidades e conhecimento, e também para que o mesmo saiba o queseu chefe pensa a seu respeito. A avaliação de desempenho tornou-se nos diasde hoje uma ferramenta fundamental para o crescimento do indivíduo dentro daorganização e contribui para o seu crescimento profissional dentro da empresa ena sua carreira.



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A avaliação de desempenho é importante tanto para a organização como

para o seu colaborador, pois a organização fica conhecendo o seu pessoal e ocolaborador tem o conhecimento do que a organização espera do seudesempenho, como também serve para proporcionar aumentos de salários,promoções, transferências e até demissões, daí a importância de um bomfeedback, onde ambos conhecerão as suas necessidades e anseios. Deve ser feito em um período de tempo determinado.

Existem várias formas de se avaliar o desempenho de um colaborador,

podendo ser feita pelo chefe, pelo chefe em conjunto com o funcionário, emconjunto com a equipe de trabalho ou auto-avaliação. E a responsabilidade pelaavaliação de desempenho de todas as pessoas na organização é do RecursosHumanos.

Toda Avaliação de Desempenho atingirá o sucesso desejado, desde queseja feita de maneira clara e objetiva, ela ajudará na análise do resultadoalcançado, com o resultado esperado, através de manutenção eacompanhamento periódico.

Oferecer um feedback constante, mostrar o interesse pelo crescimento docolaborador como pessoa e como profissional, o motivará a dar o melhor de si.



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1. O que é Avaliação de Desempenho?

A avaliação de desempenho é uma importante ferramenta de Gestão de Pessoasque corresponde a uma análise do desempenho do profissional nas atividadesque realiza, nas metas estabelecidas, nos resultados alcançados e no seupotencial de desenvolvimento.

Sua intenção principal é aumentar o desempenho do colaborador e aumentar a

produtividade do pessoal como um todo, dentro da organização, mostrando quenão é apenas um caminho para mudanças, mas também um poderosomecanismo para demonstrar a gestão do gerente, diante de uma boa aplicaçãoda avaliação de desempenho de seus colaboradores, o seu feedback e o prontoatendimento pelos mesmos.

No entanto, a partir do repertório de conhecimento já existente,pode-se observar, entender, interpretar e até mesmo prognosticar o comportamento humano a nível individual e coletivo, comrazoável segurança. Um aspecto da dinâmica do comportamentohumano e que nos interessa particularmente, considerando oassunto Avaliação de Desempenho, diz respeito à buscapermanente pelo ser humano do seu centro. (BERGAMINI, 2007,p. 11)

A avaliação de desempenho é importante tanto para a organização quanto para oseu colaborador, pois a organização passará a conhecer seus colaboradores, epoderá extrair deles um melhor e maior rendimento, e o colaborador, conhecendoas suas qualidades e pontos fracos, ficará mais seguro quanto às suas chancesde carreira na organização.

Todo colaborador precisa receber o retorno a respeito de seu desempenho parasaber como está fazendo seu trabalho. Isso tem como objetivo para aorganização saber como os colaboradores desempenham as atividades para ter noção de suas potencialidades.

As principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar odesempenho de seus colaboradores são:



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2. Objetivos da Avaliação de Desempenho

A prática da avaliação é inerente à natureza humana, assim como é também abase para a tomada de decisão que está presente em toda escolha. Asorganizações buscam atrair e selecionar colaboradores que compartilham de seusvalores e crenças e utilizam sistemas de reconhecimento para estimular e tentar garantir os desempenhos considerados adequados e desejáveis às suasrealidades. Contudo entre o desempenho real e o desempenho esperado há umalacuna, que é muitas vezes designada como discrepância de desempenho. Pararesolver essa situação é comum vermos as organizações traçarem diversasatividades e implantarem conceitos e metodologias que nem sempre atendemsuas próprias necessidades. Muitas vezes, nestes processos, ocorrem efeitosopostos aos desejados, onde expectativas são criadas e poucas são atendidas deforma positiva, ou que venham a representar ganho representativo na trajetória dedesenvolvimento pessoal/profissional dos trabalhadores. A partir desta realidadesurge a indagação se a metodologia tradicionalmente usada para medir odesempenho é adequada e contribui efetivamente para que o colaborador alcanceo sucesso em suas metas.

Em algumas organizações a avaliação de desempenho é tratada como umprocedimento de grande importância na gestão de recursos humanos. Muitosgestores vêem na avaliação de desempenho um conjunto de vantagens

proveitosas para a melhoria da produtividade, sendo um meio para desenvolver os recursos humanos da organização, pois torna possível identificar o grau decontribuição de cada colaborador para a organização, identificar os colaboradoresque possuem qualificação superior à requerida pelo cargo, identificar em quemedida os programas de treinamento tem contribuído para a melhoria dodesempenho dos empregados, promover o autoconhecimento e oautodesenvolvimento dos colaboradores, além de oferecer subsídios para definir o perfil requerido dos ocupantes dos cargos, remuneração e promoção, e tambéma elaboração de planos de ação para desempenhos satisfatórios.



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Para CHIAVENATO (1981) através da avaliação de desempenho podem ser observadas e avaliadas competências como: visão estratégica, planejamento,organização, responsabilidade, acompanhamento, liderança, delegação, tomada

de decisão, solução de problemas, iniciativa, pro atividade, criatividade einovação, orientação a resultados, autodesenvolvimento, administração deconflitos, capacidade de negociação, flexibilidade e adaptação a mudanças,competência interpessoal e trabalho em equipe.

A avaliação de desempenho é utilizada pelas organizações há muito tempo epercebe-se que há uma preocupação constante em implantar algum tipo deavaliação, que vise conhecer a extensão em relação a cada um doscolaboradores, tais como identificar problemas de integração, supervisão,motivação, sub-aproveitamento do potencial e outros.

A avaliação de desempenho tem como objetivos também, os seguintes pontos:Medição do potencial humano, Administração dos recursos humanos, comorecursos básicos da organização, e dar oportunidade ao crescimento, fornecendocondições de efetiva participação na obtenção dos objetivos organizacionais e

individuais.



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3. Métodos Tradicionais de Avaliação de Desempenho

Para CHIAVENATO (1981) avaliação de desempenho, muitas vezes pode servir de base para a política de promoção nas organizações. Efetuado periodicamente,normalmente anual, consiste na análise do comportamento do avaliado no seutrabalho e posterior comunicação dos resultados. Esta avaliação fica sujeita acorreções para que os resultados finais ajudem na política de promoções. Um doselementos necessários para a realização da maioria das Avaliações deDesempenho é a Descrição dos Cargos, onde ficam definidas todas as

competências e habilidades necessárias para o desempenho das funções.A seguir apresento alguns métodos tradicionais para essa avaliação.

- Métodos da Escala Gráfica: É o método de Avaliação de Desempenho maisutilizado, divulgado e simples. Exige cuidados, pois é vulnerável a subjetividade eo pré-julgamento do avaliador. Trata-se de um método que avalia o desempenhodo colaborador, de acordo com o perfil do cargo. Utiliza-se um formulário, no qualas linhas em sentido horizontal representam os fatores de avaliação dedesempenho; enquanto as colunas em sentido vertical representam os graus devariação daqueles fatores. Os fatores são previamente selecionados para definir em cada colaborador as qualidades que se pretende avaliar. (Anexo I – Modelode Ficha de Avaliação – p. 25)

- Método de Escolha Forçada: Este método foi desenvolvido por uma equipe detécnicos americanos, liderada pelo Dr. E. Donald Sisson, durante a segunda

guerra mundial, para a promoção de oficiais das Forças Armadas Americanas. Ométodo consiste em avaliar o desempenho das pessoas, por meio de frasesdescritivas de determinado tipo de desempenho do colaborador, em relação àstarefas que lhe foram atribuídas. As frases estão agrupadas em blocos e possuemdiferentes valores.

O avaliador deverá indicar, em cada bloco, quais as frases que melhor definem odesempenho do colaborador. As frases podem variar, mas normalmente tem duas

formas de composição:



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1- Os blocos são formados por duas frases de significado positivo e duas designificado negativo. O avaliador ao julgar o colaborador escolhe a fraseque mais se aplica e a que menos se aplica ao desempenho do avaliado.

2- Blocos formados por quatro frases com significado positivo. O avaliador aoanalisar o colaborador escolhe as frases que mais se aplicam aodesempenho do avaliado.

Deve-se evitar frases de significado ambíguo, ou repetidas, elas devem ser curtase precisas.

EXEMPLO DE FRASES:

- Tem facilidade de aprender?

- Está sempre em dia com o trabalho?

- Cumpre suas tarefas?

- Coopera com os colegas?

- Tem espírito criativo? (Anexo II – Modelo de Ficha de Avaliação – p. 26)Método de Avaliação de Pesquisa de Campo - Este método baseia-se ementrevistas de um especialista em avaliação com o superior imediato. Através dasentrevistas se avalia o desempenho, levantando-se as causas, as origens e osmotivos de tal desempenho, por meio de análise de fatos e situações.

É um método de avaliação mais amplo que permite, além de um diagnóstico dodesempenho do colaborador, a possibilidade de planejar com o superior imediatoseu desenvolvimento no cargo e na organização.

O especialista vai a cada seção para entrevistar as chefias sobre o desempenhode seus subordinados. Daí o nome pesquisa de campo.

Embora a avaliação seja responsabilidade de linha de cada chefe, há uma ênfasena função de staff em assessorar cada chefe.



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Esta avaliação possui seus prós e contras, conforme segue:

Prós: – Envolve o responsável da linha e a função do staff;

- permite um planejamento de ações para o futuro, e

- permite uma relação proveitosa entre o gerente de linha e o especialista de staff.

Contras – Custo operacional elevado;

- processo de avaliação lento e demorado, e

- pouca participação do avaliado, tanto na avaliação como nas providências a

serem tomadas. (Anexo III – modelo da ficha de Avaliação – p. 27)

- Métodos de Incidentes Críticos e de Comparação aos Pares:

É um dos métodos mais simples e foi desenvolvido pelos técnicos das ForçasArmadas Americanas durante a Segunda Guerra Mundial e baseia-se no fato deque no comportamento humano existem características extremas capazes delevar resultados positivos ou negativos. Um incidente crítico ocorre quando o

comportamento do funcionário resulta em eficiência ou omissão incomum emalguma parte do trabalho. Na avaliação de comparação aos pares é feita acomparação entre dois colaboradores, o quanto cada um produz com eficiência equalidade. (Anexo IV – modelo da ficha de Avaliação – p. 28)

- Método de Avaliação por Objetivos: Neste método o avaliador e o avaliadonegociam uma ou mais metas a serem atingidas em um determinado espaço detempo. As conclusões a respeito dos resultados permitem a identificação dos

pontos fortes e fracos do colaborador. É considerado um método prático, emboradependa das atitudes e do ponto de vista do avaliador a respeito desta avaliação,com uma definição de metas mensuráveis e observáveis. (Anexo V – Modelo daFicha de Avaliação – p. 29)

- Método de Avaliação 360 Graus: Trata-se de uma técnica na qual osparticipantes do programa recebem simultaneamente feedbacks estruturados deseus superiores, pares, subordinados e outros (pessoas ou empresas envolvidasno trabalho do avaliado).



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- Scorecard: nome de um cartão ou pedaço de papel que as pessoas que estãofazendo alguma observação utilizam para registrar um resultado do que foiobservado.

Conclui-se que o Balanced Scorecard é o registro equilibrado dos resultadosdesejados e obtidos pela organização.

Esse método na avaliação de um colaborador mede a sua agilidade, eficiência equalidade de acordo com a missão e a estratégia da empresa num conjuntoabrangente de medidas de desempenho que serve de base para um sistema demedição e gestão estratégica. A função das pessoas é pensar, solucionar

problemas e garantir a qualidade dos produtos que oferece.

Pontos Críticos e Desvantagens dos Sistemas Tradicionais

Muitas metodologias de avaliação evidenciam sua precária objetividade,provocando efeitos negativos. A subjetividade do processo pode ser atribuída avárias causas: julgamento, avaliadores, processo, política da organização einflexibilidade do método. Além disso, há o erro do julgamento, que é uma das

causas freqüentes da subjetividade da avaliação. Pode existir um erro constante,em que o avaliador tende a avaliar exageradamente alto ou exageradamentebaixo, ou ainda classificar todos os colaboradores de igual forma. Pode-se ocorrer um erro onde o avaliador pode avaliar todos demasiadamente alto e influenciar aavaliação como um todo. O julgamento por parte do avaliador, provocado por pressa, aversão à discriminação, ou outros motivos, acaba prejudicando oscolaboradores injustamente avaliados, podendo ocorrer o erro de prestígio em

que o avaliador tende a dar importâncias a determinadas características, fugindodos parâmetros estabelecidos.

Nem sempre o avaliador está presente para observar o comportamento de seuscolaboradores, fato que pode provocar uma desigualdade injusta de avaliações. Ométodo para medir o desempenho não pode ser adequado, os parâmetrosespecificados podem não estar de acordo com o que se espera do trabalhador e afalta do feedback deixa o colaborador sem noção do que se espera dele.



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O modo de pensar da organização também tem influência sobre a avaliação. Emmuitas a avaliação de desempenho é apenas um mero ritual, sendo consideradauma perda de tempo. Em outras a avaliação serve para definir a remuneração, e

até conceder um pequeno prêmio aos colaboradores melhor avaliados. Com aregulamentação da Lei Federal nº 10.101/2000 que versa sobre Participação emLucros e Resultados, as empresas são obrigadas a repassar uma parte de seuslucros aos seus colaboradores, e uma forma de diferenciar os valores pagos aestes colaboradores é realizada através dos resultados das avaliações dedesempenho.

Os métodos considerados tradicionais, que aqui foram apresentados, possuem acaracterística comum que é olhar exclusivamente para o cargo e as tarefas que ocolaborador desempenha, desconsiderando as competências pessoais.Tendências atuais apontam para a necessidade de mudanças nos parâmetrosdas avaliações, onde o mais importante a ser considerado é entender que aapreciação de um fato sempre sofre influência dos valores e crença de quem julga.

Para SOUZA (2002) a base da avaliação como vinha sendo praticada, está emconceitos mecanicistas onde a idéia central é a insistente busca do padrão e daobjetividade, percebidos pelos dirigentes como indispensáveis para exercer ocontrole sobre os resultados empresariais. No cenário atual a base da avaliaçãocaracteriza-se pelas contínuas mudanças de padrões de comportamento pessoal,profissional, cultural e organizacional. Para manter sua competitividade asorganizações precisam reformular seus modelos e práticas de gerenciamento de

desempenho. Essa nova abordagem implica em mudar a ênfase da avaliaçãopassiva para centrar-se na análise ou avaliação ativa do desempenho.

Os Métodos 360º e o BSC, são ferramentas mais atuais com elevado custofinanceiro, portando ainda são muito novos e envolve todos de uma organização,seus clientes e fornecedores.

Uma outra tendência é a Avaliação por Competências, que consiste nareformulação do papel dos funcionários no sistema de avaliação. Eles devemfazer a sua auto-avaliação, identificar suas próprias competências, necessidades,



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pontos fortes, pontos fracos e metas. Assim, ele é a pessoa mais capaz dedeterminar o que é melhor para si. O papel dos supervisores e da área de RH,passa a ser o de ajudar o funcionário a relacionar seu desempenho às suas

necessidades e à realidade da organização.

3.1 Responsabilidade do Avaliador

A avaliação de desempenho acontece numa relação de troca, de intercâmbio, ese distribui por toda uma equipe de pessoas que abrange desde o próprioavaliado até àqueles que tem o poder de decisão dentro da organizaçãoempresarial.

Seja qual for o elemento envolvido no procedimento de avaliação, o avaliador temque ter uma postura neutra, não levar em conta seus julgamentos pessoais sobreo avaliado.

O supervisor não pode se deixar impressionar pelos acontecimentos recentes.Deve, pois, providenciar o registro de todos os fatos relevantes que ocorreram aolongo do período de avaliação.

- A avaliação de desempenho não pode ser vista como um ajuste de contas como empregado. O avaliador deve se esforçar para ser o mais imparcial possível.

- O supervisor deve instruir seus subordinados acerca do processo de avaliação,demonstrando sua utilidade tanto para a empresa quanto para o empregado.

- É preciso estar atento às mudanças de comportamento do empregado com odecorrer do tempo. Quando isso não acontece, corre-se o risco de avaliar de

forma rotineira.



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3.2 A Ética na Avaliação de Desempenho

Quando se pretende avaliar pessoas utilizando os resultados obtidos para tomar

decisões, que podem envolver promoção, demissão, levantamento denecessidades de treinamento, resolução de conflitos, é imprescindível ter emmente alguma discussão sobre ética.

Ética é um conceito complexo, e sua definição depende da sociedade e culturaem que está inserido. Usaremos aqui o conceito de ética como uma preocupaçãoem “cuidar do outro”. A chave para o comportamento ético em situações deavaliação está em estabelecer empatia com os indivíduos nessa situação. Aocolocar-se no lugar dessas pessoas, percebe-se melhor suas necessidades, eentendê-las na medida do possível.

O primeiro aspecto que se deve ter em mente é que todos os tipos de avaliaçõessempre contêm, em suas regras de aplicação, a lembrança ao aplicador de queum teste nunca deve ser a única fonte de informações sobre indivíduos, ou seja,para conhecer uma pessoa, é importante que se tenha uma compreensão global

da mesma. Essa compreensão só é possível se, além do uso de bonsinstrumentos de avaliação, houver uma tentativa de conectar os resultados dosinstrumentos com outras fontes de dados como dados do currículo ou daeducação formal do indivíduo, histórico profissional, referências do desempenhoprofissional por parte de amigos ou colegas de trabalho, etc. Somente com essevolume de informações é possível tomar decisões importantes. Cada uma dasfontes de informações sobre os indivíduos que foram citadas acima tem suas

particularidades, envolvendo muitas vezes outras pessoas. Cabe ao avaliador analisar criticamente essas informações e suas fontes.

Outro aspecto importante da proposta ética de “cuidar do outro” é tentar conhecer as dúvidas que os avaliados podem ter, e nem sempre verbalizar. Como funcionaa técnica de avaliação que estão me aplicando agora? Será que ela é umainvasão de privacidade? O que ela está avaliando? Por que isso é importantepara o avaliador? Eu vou saber qual foi o resultado e se isso teve impacto sobre

as decisões tomadas a meu respeito?



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Muitas dessas questões terão respostas óbvias. Provavelmente os avaliados emprovas que verificam as formas e capacidades de comunicação, reconhecerão arelevância desta variável no ambiente de trabalho moderno da maioria das

empresas.

O sigilo é vital podendo somente ter conhecimento, o avaliado e o Gestor do RH,pois este é responsável pelas ações a serem tomadas após a avaliação, seja elauma promoção, um treinamento ou uma possível demissão. Não se deve expor oavaliado a uma situação constrangedora (principalmente exposição excessiva desuas características a outros), pois além de comprometer seu desempenho na

avaliação, isto pode acarretar problemas futuros, ou denegrir sua imagemprofissional e/ou de sua organização.

3.3. A Importância do Feedback

Vimos até aqui, como as organizações procuram avaliar os seus colaboradores,para que obtenham o melhor desempenho em suas funções e com isso o sucessoe crescimento da organização como um todo.

As organizações passaram a buscar profissionais bem informadose que tenham uma visão geral dos processos organizacionais edas influências ambientais internas e externas na gestão daempresa. As empresas passaram a desenvolver processos degestão de pessoas diferentes dos desenvolvidos anteriormentepara incentivar o comprometimento dessas pessoas com aorganização porque, para adquirir competitividade, asorganizações estão utilizando as práticas de gestão de pessoaspara valorizar o funcionário. A partir dessa postura, o profissionalse sente bem no trabalho, e consequentemente, se torna maiscomprometido. Não basta comprar a matéria-prima pelo melhor

preço e ter máquinas e equipamentos de última geração; énecessário que se tenham pessoas que dominem a informação, oconhecimento, e que interfiram para a melhoria do processo daempresa. (VILAS BOAS, 1965, p. 6)

Mas de nada valerá essa avaliação se não for feito um controle dos resultados euma constante comunicação com os avaliados para saberem como estão sesaindo em suas funções e desafios.

O Feedback é uma força vital para cada indivíduo que desfruta de perfeita saúde

mental.



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Apesar de toda a complexidade dos modelos de avaliação de desempenho quevem sendo desenvolvidos nas empresas, fruto do progresso das tecnologias deinformação e comunicação, a eficácia destes meios continua a ser duvidosa em

muitas organizações, pois na realidade e em grande parte das situações nãoexiste retorno da avaliação aos colaboradores, nem tão pouco estes sabem noque é que estão sendo avaliados.

A falta de feedback põe a perder qualquer sistema de avaliação implementado,pois estes não têm vida própria e são “alimentados” pelas diversas competênciasdesenvolvidas pelo sujeito na sua função, pelas expectativas nessas mesmas

competências que se espera que esses sujeitos venham a atingir e pela respostaou reação/ação que os sujeitos dão à informação que vão recebendo das suasfunções. Se não houver feedback, espera-se que o sistema produza cada vezmais resultados negativos porque a produtividade dos colaboradores vai caindoprogressivamente por não saberem o que se espera deles, e o que poderão fazer para melhorar. Geralmente só perante alguma penalização é que o sujeito sabeque o seu desempenho não está ao nível do esperado.

Estes sistemas só teriam razão de ser se, contribuíssem para a melhoria docomportamento dos sujeitos nas organizações, pois se quem é avaliado nãosouber no está sendo avaliado, nem ser informado do resultado do seudesempenho, será muito difícil melhorar suas habilidades e gerir as própriascompetências. Portanto estes sistemas passam a ser um entrave, tornando-seineficiente, acrescendo custos para a organização.

É necessário que o feedback seja objetivo, claro e comunicado sempre, não sópelo fato de permitir que o avaliado possa se pronunciar, justificar, defender,como também conhecer em que é avaliado e o que se espera dele.

Quando não damos nenhum retorno a uma pessoa, além de sentir osresultados dessa rejeição, ela pode realmente reagir com baixaprodutividade e/ou comportamento adequado. Desta forma, se suaequipe não está produzindo como deveria ou se você detectacomportamentos inapropriados, é possível que a causa subjacente sejaa qualidade e/ou a quantidade de feedback que os colaboradores estãorecebendo, provavelmente de você. (WILLIANS, 2005, p.1)



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O feedback deve ser bem estruturado e existem algumas dimensões que nos dão umavisão geral, uma perspectiva do feedback.

São elas:

1 – Elaboração de um plano onde o supervisor vai refletir sobre o que irá dizer ao dar ofeedback, com exemplos objetivos, tendo sempre uma solução pronta, mas sem deixar de levar em conta as necessidades e os desejos do seu colaborador.

2 – Abordagem específica sobre o ponto a ser tratado, sem ter que ficar levantandosuposições.

3 – Foco em comportamentos, um feedback eficiente não foca na personalidade, atitudes

ou preconceitos e sim no comportamento que pode ser analisado e mensurado.

4 – Escolher uma hora e local, agilizando o processo em um local apropriado, depreferência num clima amigável, pois as críticas não devem ser feitas em público.

5 – Feedback equilibrado, um equilíbrio entre o retorno positivo e o corretivo.

6 – Feedback relevante, isso tem a ver com o cuidado que se tem ao se relacionar comos outros e expressar a sua opinião, sem se alterar.

7 – Técnicas eficientes, ir direto ao assunto, estabelecendo um contato visual e enfoquenas questões principais.

8 - Estilo eficaz, criação de uma abordagem pessoal na hora de dar o feedback, queinclui a prática de não dar conselhos a menos que seja solicitado.

9 – Descrição de sentimentos, onde se demonstra o que se sente de maneira equilibrada.Os sentimentos são importantes, pois podem ser poderosos quando combinados com

uma mensagem de feedback.10 – Capacidade de ouvir, onde o supervisor irá encorajar o colaborador a expressar oseu ponto de vista e escutar atentamente o que ele diz.

Seguindo estas 10 dimensões, chegaremos aos princípios básicos de um bomfeedback que são a qualidade e a quantidade do feedback que se recebe, quantomais rico e positivo, melhores serão os resultados, não se esquecendo dacordialidade, da atenção, do respeito, a disposição para ouvir o outro, a firmeza



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na hora da crítica, e o mais importante dar o feedback a todos independente dahierarquia.

4. ConclusãoO propósito deste estudo foi compreender um pouco mais sobre a importância daavaliação de desempenho no desenvolvimento profissional da pessoa. Aavaliação está presente em toda a vida do indivíduo, estando presente na áreapessoal, familiar ou profissional. Isto também é aplicado às empresas, poisconstantemente ocorre a avaliação de empregados, de suas estratégias, docomportamento dos concorrentes e do resultado obtido.

A avaliação de desempenho é vista como uma forma de premiar o indivíduoconforme seu esforço na realização das suas atividades. As habilidades doindivíduo e suas capacidades são os fatores determinantes para ocondicionamento da avaliação de desempenho.A avaliação de desempenho pode desenvolver no subordinado o desejo desempre sobressair em relação aos outros contribuindo para o crescimento daempresa.

Quando a pessoa é avaliada e recebe informações sobre os seus pontos positivose negativos, ela tem a oportunidade de melhorar, de participar de treinamentospara se aperfeiçoar e crescer dentro da empresa, lapidando seus conhecimentos,tornando-se num colaborador motivado, e com o seu sucesso lucra a organizaçãotambém, pois contará com uma mão de obra especializada, integrada einteressada no progresso da organização como um todo.A importância da Avaliação de Desempenho está em promover o auto-

desenvolvimento dos colaboradores, descobrir talentos e potencialidades,oferecendo oportunidades para que o potencial possa manifestar-se, ajustando oseu desenvolvimento em trabalhos onde possa render mais e estar maissatisfeito, capacitando-o para o trabalho através do treinamento e informando-osobre o seu desempenho.

Colaboradores motivados são o maior indicador do sucesso de uma organização.



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5. Bibliografia:

Referências impressas:

CHIAVENATO, Idalberto, Administração de Recursos Humanos, São Paulo :Segunda Edição, Editora Atlas, 1981

BERGAMINI,Cecília Whitaker, Avaliação de Desempenho Humano na empresa / Cecília Whitaker Bergamini, Deobel Garcia Ramos Beraldo – 4. Ed. 8. Reimpr. –São Paulo : Atlas, 2007

VILAS BOAS, Ana Alice, 1965. Gestão Estratégica de Pessoas / Ana Alice VilasBoas, Rui Otávio Bernardes de Andrade – Rio de Janeiro : Elsevier, 2009

WILLIANS,Richard L., Preciso saber se estou indo bem!, Richard L. Williams;tradução de Antonio Evangelista de Moura Filho . – Rio de Janeiro. Sextante,2005.

Apostila ENIAC – Manutenção e Desenvolvimento de Talentos

Referências Eletrônicas:

http://www.eticaempresarial.com.br/site/pg.asp?pagina=detalhe_artigo&codigo=60&tit_pagina=ARTIGOS&nomeart=s&nomecat=n

15/05/11

http://www.liquiddesenvolvimento.com.br/public/artigo_detalhe/30/05/11

www.grupos.com.br/.../Messages.html?...Avalia%E7%E3o%20de%20desempenho %20para_RH_091109... 21/5/2011

http://www.psicologia.com.pt/artigos/ver_opiniao.php?codigo=AOP0128&area=d8&subarea=31/05/2011



http://www.liquiddesenvolvimento.com.br/public/artigo_detalhe/

http://www.grupos.com.br/.../Messages.html?...Avalia%E7%E3o%20de%20desempenho%20para_RH_091109










http://www.liquiddesenvolvimento.com.br/public/artigo_detalhe/







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6. ANEXOS

ANEXO I

MÉTODO ESCALA GRÁFICA

Superior qualidadeno trabalho

Sempreultrapassaos padrões

Às vezes,abaixo dospadrões

Conheceparte dotrabalho

Fatores:

Produção(Quantidade de

trabalho realizada)

Qualidade(Esmero notrabalho)

Conhecimentodo Trabalho

(Perícia notrabalho)

Cooperação(Relacionamento

interpessoal)

Compreensãode Situações(capacidade de

resolver problemas )

Criatividade(capacidadede inovar)

Realização(capacidade

de fazer)

Ótimo Bom Regular Sofrível Fraco

Conhecetodo otrabalho

Excepcionalqualidadeno trabalho

Excelentecapacidadede intuição

Excelenteespírito decolaboração

Às vezes,ultrapassaos padrões

Excelentecapacidadede realizar

Tem sempreexcelentes

idéias

Conhece osuficiente

Quase sempreexcelentes

idéias

Boacapacidadede realizar

Satisfaz ospadrões

Bomespírito decolaboração

Boacapacidadede intuição

Péssimaqualidadeno trabalho

Qualidadeinsatisfa-

tória

Sempreabaixo dospadrões

Colaboranormalmente

Capacidadesatisfatóriade intuição

Algumas vezesapresenta

idéias

Razoávelcapacidadede realizar

Raramenteapresenta

idéias

Nenhumacapacidadede intuição

Poucacapacidadede intuição

Nãocolabora

Colaborapouco

Conhecepouco otrabalho

Incapaz derealizar

Nuncaapresenta

idéias

Qualidadesatisfatória

Dificuldadeem realizar

Conhecemais do quenecessário



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ANEXO II

MÉTODO ESCOLHA FORÇADA

Dificuldade em lidar com pessoasTem bastante iniciativaGosta de reclamar Tem medo de pedir ajuda

Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________

Embaixo você encontrará blocos de frases. Anote um “x” na coluna ao lado, com o sinal “+” paraindicar a frase que melhor define o desempenho do funcionário e com o sinal “-” para a frase que

menos define o seu desempenho. Não deixe nenhum bloco sem preencher duas vezes.

Nº + -

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

Tem potencial de desenvolvimentoToma decisões com critérioÉ lento e demoradoConhece o seu trabalho

Nunca se mostra desagradávelProdução razoávelTem boa memóriaExpressa-se com dificuldade

Apresenta produção elevadaComportamento dinâmicoTem dificuldade com númerosÉ muito sociável

Tem espírito de equipeGosta de ordemNão suporta pressãoAceita críticas construtivas

Tem boa aparência pessoalComete muitos errosOferece boas sugestõesDecide com dificuldade

Nº + -



28

ANEXO III

MÉTODO PESQUISA DE CAMPO

3. Por que o desempenho foi insatisfatório/satisfatório?4. Que motivos podem justificar esse desempenho?5. Foram atribuídas responsabilidades ao funcionário?6. Por que o funcionário teve de assumir essas responsabilidades ?7. Ele possui qualidades e deficiências? Quais?

Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

8. Quem tipo de ajuda o funcionário recebeu?9. Quais foram os resultados?10. Ele precisa de treinamento? Já recebeu treinamento? Como?

11. Quais outros aspectos de desempenho são notáveis?12. Qual plano de ação futura recomenda ao funcionário?13. Indique em ordem prioritária dois substitutos para o funcion ário.14. Houve mudanças de substitutos em relação à avaliação anterio r?

1. O que poderia dizer a respeito do desempenho do funcionário?2. O desempenho foi:

¤ Mais do que satisfatório? ¤ Satisfatório? ¤ Insatisfatório?

AvaliaçãoInicial

15. Que avaliação você dá a este funcionário? Acima ou abaixo do padrão?16. Este desempenho é características do funcionário?17. O funcionário foi avisado de suas deficiências?18. O funcionário recebeu novas oportunidades para melhorar?

AnáliseComplementar

Planejamento

Acompanha-mento



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ANEXO IV

MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS

Apresenta muitos erros

Falta de visão ampla do assunto

Demora em tomar decisões

Espírito conservador e bitolado

Dificuldade em lidar com números

Comunicação deficiente

Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

Sabe lidar com pessoas

Facilidade em trabalhar em equipe

Apresenta idéias inovadoras

Tem características de liderança

Facilidade de argumentação

Espírito altamente empreendedor

Aspectos Excepcionalmente NegativosAspectos Excepcionalmente Positivos



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ANEXO V

MODELO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR OBJETIVOS

4. Referências Bibliográficas

Gerentee

Subordinado

se

Reúnem

Avaliação

conjunta do

alcance dos

objetivos e

reciclagem

doprocesso

de APO

Ação individualdo

Subordinado:

desempenhar

astarefas

Formulação

Conjunta

de

Objetivos

Consensuais

Ação individualdo

Gerente:

proporcionar apoio, direção,orientação e

recursos

Retroação

Retroação



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7. Termo de compromisso e responsabilidade

Autenticidade e exclusividade sob as penas da Lei 9610/98

Pelo presente, o abaixo assinado declara, sob as penas da lei, que opresente trabalho é inédito e original, desenvolvido especialmente para os finseducacionais a que se destina e que, sob nenhuma hipótese, fere o direito deautoria de outrem.

Para maior clareza, firmo o presente termo de originalidade.

Guarulhos, 19 de março de 2011.

Solange Aparecida Diniz

tcc 2011 solange a diniz final

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