Seleção e Dinâmicas de Grupo

Professora Sonia Regina Campos

Aula 4: O Processo de Atração e Retenção de Talentos

Professora Sonia Regina Campos

Processo de Atração e Retenção de Talentos

Nesta aula, veremos importantes questões do processo de atração e retenção de talentos, que impactam na

maneira como as pessoas são conduzidas e realocadas e o clima que é mantido dentro da organização.

As Pessoas no Contexto Profissional

“As pessoas, quando valorizadas, se tornam maiscomprometidas com a organização e passam a produzirmais e com maior qualidade, fato que reflete noresultado de seu trabalho, trazendo um retorno diretopara a organização.” (CAVALIERI; DONAIRE, 2004)

Sobre a Demanda de Atração e Retenção de Talentos

As organizações buscam talentos.

Talentos buscam desenvolvimento.

É necessário orientação e oportunidadespara que as pessoas se desenvolvam.

Criação de orientações verdadeiras eautênticas.

Socialização Organizacional

Conjunto de processos pelos quais o indivíduo aprende as normas, os valores e os padrões requeridos em seu

trabalho.

Processo de conhecimento mútuo.

Formas de se Realizar a Integração

Formal ou informal.

Coletiva ou individual.

Uniforme ou variável.

Com ou sem tutores.

Por reforço ou eliminação.

Métodos de Socialização Organizacional

Orientação durante o processo seletivo.

Exposição dos conteúdos do cargo de maneiraexecutável.

Supervisionamento/ tutoria negociação de metas.

Grupo de trabalho.

Programas de integração propriamente ditos.

Principais Itens de um Programa

• Política Organizacional.

• Benefícios oferecidos.

• Relacionamento.

• Deveres e direitos do funcionário.

Socialização e Ambientação de Pessoas A fase inicial de um empregado em uma organização écrucial.

O desenvolvimento das duas partes e criar a políticade retenção de pessoas.

A organização e o novato possuem incertezas um emrelação ao outro.

Reduzir a ansiedade das pessoas.

Reduzir a rotatividade.

Economizar tempo.

Desenvolver expectativas realísticas.

Vantagens dos Programas de Socialização.

Ambientação: O Manual do Empregado

Em muitos casos, as informações supracitadas são também colocadas em um manual para o empregado,

implicando:

Informações formalizadas e sempre a mão para seremconsultadas.

Necessidade de boa diagramação.

Contrato psicológico.

Carreira: O que É?

Série de posições ocupadas e trabalhos realizados por uma pessoa no decorrer de vários anos de sua vida.

Envolve diversas posições, que podem ter sido ocasionadas por necessidades, expectativas e aspirações individuais, bem como por imposições da sociedade e de

organizações.

Encarreiramento na Organização

Orientação de carreira.

Reorientação profissional.

Saúde mental no trabalho – Preparação para o umanova linha de emprego.

A prevenção da doença e a promoção da saúde.

Preparação para aposentadoria.

Aspectos Importantes para o Encarreiramento

Conhecimento de si mesmo

Quem é o indivíduo e seu projeto de vida.

Como se vê no futuro desempenhando o trabalho.

Expectativas Familiares versus Expectativas Pessoais.

Gostos, interesses e valores.

Conhecimento das profissões

O que são, o que fazem, como fazem, onde fazem.

O mundo do trabalho dentro do sistema políticovigente.

As possibilidades de atuação.

Informações sobre currículos.

Entrevistas com profissionais.

Escolha propriamente dita

Decisão pessoal.

Processo de comparação e exclusão de opções.

Viabilização da escolha.

Orientação Profissional e Carreiras

Problemas de decisão ocupacional. Ajustamento de indivíduos ao trabalho e ao estresse. Transição e mudanças de função ou área. Aconselhamentos de recolocação. Aposentadoria.

Em geral, nesta área, a orientação foca a realização de escolhas, esclarecimento de motivos, planejamento e estabelecimento de metas para o desenvolvimento da

carreira.

Planejamento de Carreira Dentro da Org. Por Competências

Determinam suas habilidades, interesses e valores:

Consideram opções que se ajustam às suascaracterísticas pessoais.

Fixam objetivos profissionais e estabelecem planos paraa alcançá-los.

Direciona o desenvolvimento do indivíduo.

Gestão de Carreira

Indivíduo: planejamento de carreira.Organização: suporte e definições.

Processo de contínua negociação de expectativas dedesenvolvimento entre o indivíduo e a organização;

Estimula que as pessoas realizem planos de carreira ese desenvolvam e estrutura opções de encarreiramento.

Gestão de Carreira

Organização: estabelece princípios que nortearão as relações entre a organização e os seus funcionários.

Empregados: são responsáveis por se autoavaliar, estabelecer objetivos de carreira e implementar o seu

plano.

Gestão de Carreiras: PerguntasAo indivíduoQuem sou? Como me veem os demais? O que espero?Que alternativas tenho? Como posso conseguir meusobjetivos?

À organizaçãoQual é o seu plano estratégico?Que recursos humanos serão necessários para levá-lo acabo?De quais dispõe e em que quantidade e qualidade?Quantos e quais lhes fazem falta? Que atividades deverárealizar para consegui-los?

Gestão de Carreira: Por Quê?

Planejamento individual

+

Apoio organizacional

Entrega de trabalho de qualidade.

Alinhamento do indivíduo ao cargo.

Retenção de pessoal.

Gestão de Carreiras

Princípios: compromissos acordados entre org. eempregados - Dão consistência ao sistema.

Estrutura de carreira: define a sucessão de posições -Dá concretude ao sistema.

Instrumentos de gestão: garantem o fluxo deinformações - Dão suporte ao relacionamento =pertencimento

Responsabilidades/papéis: pessoas + organização.Dão factibilidade.

O Papel da Ferramenta no Processo

Possibilitar ao empregado uma leitura permanente dasoportunidades em seu entorno.

Entender alguns sacrifícios a curto prazo que possam trazerbenefícios a longo prazo.

Percepção de trabalhos isolados e que não dão visibilidade.

Conhecer os pontos fortes e fracos e evitar obsolescência.

Manter-se sensível para perceber o momento de mudar deposição.

.

Gestão de Carreira: Definição Estratégica

Compatibilização do sistema de gestão de carreira com os princípios da gestão de recursos humanos e com as

estratégias organizacionais.

Exemplos:

Conciliação entre desenvolvimento das pessoas e daempresa. Definição de especializações importantes para

manutenção ou incorporação de vantagens. Nível de suporte dado ao planejamento individual.

Bancos de Dados

Sistema de armazenamento e acumulação de dados:

Devidamente codificados. Disponíveis para o processamento e obtenção de

informações.

Um dado sozinho é apenas um índice, mas, quando relacionado, permite a obtenção de informações.

Tipos de Bancos de Dados em Gestão de RH

Pessoal.

Talentos.

Candidatos.

Cargos.

Seções.

Remuneração.

Benefícios.

Treinamento.

Cadastros

Bancos de Dados de Talentos

Gerir talentos é diferente de gerenciar recursos humanos.

As pessoas não são recursos colocados à disposição da empresa.

As pessoas são os talentos que diferenciam positivamente a empresa em seu mercado e os talentos

de uma organização são as suas vantagens competitivas... em carne e osso.” (TEIXEIRA FILHO, 2001)

Para que Serve o Banco de Dados de Talentos

Não basta apenas possuir talentos, énecessário aplicá-los.

Para aplicá-los, é necessário conhecê-los.

Para utilizar as informações conhecidas, éinteressante sistematizá-las.

Para sistematizá-las, podem-se utilizar bancosde dados.

Foco do Bancos de Dados de Talentos

Contêm informações de pontos de excelência e insuficiência de cada colaborador.

Englobam: dados pessoais, sobre a vida profissional,formação acadêmica, experiências, desenvolvimento deatividades.

Foco: potencial dos colaboradores.

Como Usar o Seu Banco de Dados de Talentos

Representam uma radiografia do potencial humanodisponível.

DEVEM ser interligados com outros bancos de dados.

Podem ser organizados com auxílio de programas(softwares).

Etapas para Montagem de Bancos de Talentos

• Coleta

Reunião de dados

•Estruturação•Sistematização

Organização

•Meios de interpretação

Acesso

•Processamento•Utilização

Aplicação

Aplicações dos Bancos de Talentos

Detecção de talentos para preenchimento de vagas.

Criação de horizontes profissionais compatíveis com asestratégias e pessoas.

Promoção de maior qualidade e produtividade.

Adoção de medidas motivacionais, ajustando aspessoas aos cargos.

Continuação ...

Alocação das pessoas segundo a relação necessidadeversus competências.

Ampliação da autonomia das pessoas, suasresponsabilidades e participação nos processosdecisórios.

Formação de equipes para projetos e rodízios.

Planejamento de treinamentos.

Vantagens dos Bancos de Talentos Identificação, absorção e aproveitamento otimizado das potencialida-des dos colaboradores.

Maior envolvimento e comprometimento dos funcionários com osresultados.

Prospecção dos colaboradores na carreira e próximas opçõesprofissionais.

Ampliação do domínio das competências.

Maior rendimento e produtividade.

Melhoria do potencial humano e maior integração das funções.

Por Que os Talentos São Importantes?

Assumem a responsabilidade pelaexecução das tarefas.

São responsáveis pela melhoria contínuadaquilo que fazem.

Estão orientados para o cliente (internoe externo).

Gostam de trabalhar em equipes eagregam valor (intelectual e financeiro).

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Seleção e Dinâmicas de Grupo

Professora Sonia Regina Campos