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A Customização da
Força de Trabalho. Novas práticas de gestão que
aumentam a produtividade:
18 de Julho, 2014
Rodrigo Malpighi
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Agenda
1. Impactos da revolução digital
2. Pesquisa Accenture – Repensando o futuro do RH
3. Abordagens de customização
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A força de trabalho está evoluindo e ficando cada vez mais
complexa • Novos valores e expectativas
• Diversas forças de trabalho em várias dimensões
• Uma maior mobilidade da força de trabalho
• Envelhecimento e aposentadoria dos Trabalhadores-chave
• Novas opções de “busca/atração” de talentos emergentes
• Escassez de competências críticas
• Deficiências educacionais
“We have moved from the industrial
age, through the information age, to
the age of talent” Thomas Friedman, ‘The World is Flat’
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O trabalho também está ficando mais complexo • Ritmo acelerado de mudança
• Crescimento da economia do conhecimento
• Novos concorrentes, alianças e parcerias
• Necessidade de novas competências e
habilidades de atualização
• Modelos organizacionais matriciais mais
complexos
• Novas formas de trabalho habilitadas por
tecnologia
• Necessidade de uma melhor compreensão e
aferição de investimentos em pessoas
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O poder da customização
Educação
Produtos e Serviços Marketing
Cadeia de
Suprimentos
Serviço ao Cliente Web 2.0
Medicina
A Customização tem revolucionado áreas inteiras do empreendimento
humano – agora é a era da “granularidade” e do indivíduo
Olá, Fulano de Tal. Temos
algumas recomendações
para você.
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Por que então a customização não pode
revolucionar também a gestão de talentos?
Na nossa empresa, gostamos de
tratar todos os nossos funcionários
como indivíduos... Esse, por
exemplo, é o indivíduo no. P3604
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Uma pesquisa Accenture mostrou que funcionários entendem
que sua produtividade aumentaria através de customização
Questão: “A minha performance melhoraria em uma organização
onde os seguintes itens fossem customizados:”
Pesquisa Workforce of One, 2008 n=557
Quando eu trabalho
Onde eu trabalho
Meus benefícios
Meu salário
Meus incentivos
Minha avaliação de performance
Meu aprendizado
Meu plano de carreira
Minhas responsabilidades de trabalho
Abord. de recrut. da minha organização
Decisões de contratação da minha organização
69%
54%
59%
73%
67%
70%
72%
72%
59%
61%
61%
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Elementos catalisadores para a customização
A customização é facilitada pela
tecnologia
Os funcionários também são clientes
O conhecimento está basicamente
mudando o RH
O C-suite agora se preocupa com a
performance da força de trabalho
A concorrência pelo talento irá ficar
cada vez mais acirrada
A força de trabalho está cada vez
mais diversificada
A Força de
Trabalho
do indivíduo
5
2
3
4
6
1
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Mas como podemos customizar de
maneira prática sem causar o caos?
• Escalar, controlar e gerenciar
• Atender as necessidades do negócio
E dos funcionários
• Expandir o paradigma da diversidade
• Capitalizar sobre o trabalho de
padronização já feito
O que a Força de Trabalho
do Indivíduo é
• Indivíduos atuando sozinhos
• Indivíduos atuando
de maneira autônoma
• Customização apenas para funcionários críticos
para o negócio ou que retenham conhecimentos
• Eventos únicos que são difíceis
de escalar e gerenciar
O que a Força de Trabalho
do Indivíduo NÃO é
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As quatro abordagens de customização
da Força de Trabalho do Indivíduo
Segmentar a Força de
Trabalho
Oferecer opções
modulares
Definir regras simples
e abrangentes
Patrocinar a
personalização
conforme definida
pelo funcionário
RH
cria
RH
cria
RH
cria
RH dá
suporte
Uma variedade de
práticas customizadas
para grupos específicos
de indivíduos
Uma variedade de
opções entre as quais
os indivíduos podem
escolher
Uma regra simples e
abrangente com limites
claros que pode ser
interpretada de várias
maneiras pelos indivíduos
Os indivíduos definem
suas próprias práticas
de pessoas
Grupo A
Grupo B
Grupo C
Customização
direcionada pelo
RH
(Mais controle;
Menos
customização)
Customização
direcionada
pelo funcionário
(Menos controle;
Mais customização)
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Abordagem no. 1: Segmentar a Força de Trabalho
O RH agrupa os funcionários com
base nas preferências ou
necessidades compartilhadas e
customiza as práticas de pessoas
para cada grupo
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Abordagem no. 1: Modos de segmentação
Dados demográficos do funcionário Geração, Estágio de vida, Sexo, Etnia, Nível de educação
Relacionamento do funcionário com a empresa Tempo com a organização, Estágio profissional, Nível, Funcionário vs. Terceirizado
Geografia Região, País, Cidade
Funções de trabalho Natureza do trabalho, Workforce, Profissão
Valor Alto potencial, Alta performance, Mais crítico, Mais procurado
Personalidade Estilo voltado para o aprendizado e a reflexão, Estilo voltado para o relacionamento e o networking, Pontos Fortes
Saúde Saúde mental, Saúde física
Valores e comportamento Comprometimento, Significado e valor do trabalho, Maior probabilidade de sair da empresa, Mobilidade
Possíveis contratações Como um segmento em si, de acordo com qualquer esquema de segmentação descrito acima
Com Saúde
e Feliz ou
Motivações
Estressado &
“Burned Out”?
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Abordagem no. 2: Oferecer opções modulares
O RH cria uma lista de opções pré-definidas e limitadas a partir das quais os indivíduos podem
fazer suas escolhas com base naquilo que melhor atende suas necessidades e preferências
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Aprendizado Opções modulares que podem ser configuradas conforme a vontade do profissional, Opções de canais de aprendizado
Localidade Escritório/Residência/Acesso via satélite/ Acesso móvel, Menu de localidades selecionadas a partir do escritório
Atividades de trabalho Desagregação em pequenos módulos de tarefas, Menu de projetos opcionais
Recompensas/Reconhecimento Menu de opções
Avaliações de performance Opções de critérios de avaliação
Salário Menu de opções
Benefícios Planos de benefícios de alimentação, Planos de saúde customizados pelo próprio funcionário, Planos de recompensas totais
Tempo Agenda, Intervalo na carreira, ou Ritmo de promoções
Desenvolvimento de carreira Opções diversas de plano de carreira, Opções de próximos trabalhos, Opção de começar em uma nova carreira
Tecnologia Menu de opções
Abordagem no. 2: Modos de oferecer opções modulares
Opção de aprendizado Estilo de Aprendizado
Opção de atividades de trabalho
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Abordagem no. 3: Definir regras simples e abrangentes
O RH cria regras simples e abrangentes com limites claros para que possam ser
interpretadas de maneira flexível e de várias maneiras
Regra
Restrita
Regra
Abrangente
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Local de trabalho e horários Definir resultados, não locais e horários
Gestão de competências Definir competências através de valores ou resultados
Recompensas Permitir que o gerente faça a alocação das recompensas
Trabalhos Definir de modo abrangente um trabalho ao invés de definir simples tarefas
Licença Definir licenças remuneradas
Avaliações de performance Escalonar as metas de performance
Contratação Contratar a pessoa como um todo
Salário Utilizar esquemas de pagamento dentro de um escopo mais amplo ou definir de modo mais abrangente a forma de pagamento por contribuição ao negócio
Desenvolvimento de carreira Definir de maneira ampla as trajetórias de carreira e basear as promoções na contribuição ao negócio
Abordagem no. 3: Maneiras de criar
regras simples e abrangentes
Definir de modo abrangente um trabalho
Definir resultados,
não locais e horários Trabalhar em qualquer lugar, a qualquer hora...
…libera as pessoas da tirania do relógio
Moldar o trabalho para se
adequar às preferências /
pontos fortes das pessoas
Ao invés de moldar as
pessoas para se
adequarem ao trabalho...
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Abordagem no. 4: Patrocinar a personalização
conforme definida pelo funcionário
O RH oferece apoio aos indivíduos na definição de suas próprias práticas de pessoas
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Tempo Troca de turnos, doações de licenças remuneradas
Aprendizado e inovação Aprendizado entre pares, mercados de conhecimentos, redes sociais, aprendizado baseado em experiência, jogos de simulação
Recrutamento Indicações de funcionários, redes sociais, recrutamento através de relacionamentos
Contratação “Experimentar antes de comprar”
Salário Leilão de trabalhos
Feedback & reconhecimento de performance Feedback/reconhecimento informal dos gerentes ou pares
Local de trabalho Os funcionários definem seu próprio local de trabalho
Mentoring & coaching Tecnologia de treinamento tradicional e de auto-treinamento
Projetos & carreiras • Perfil de plano de carreira • Cargos definidos pelos funcionários • Mercado aberto de talentos e redes sociais horizontais • Troca e rotação de projetos/trabalhos
Abordagem no. 4: Modos de patrocinar a personalização
conforme definida pelo funcionário
Perfil de plano de carreira
Aprendizado entre pares
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Benefícios da customização da gestão de talentos
• Comprometimento dos funcionários
• Produtividade dos funcionários
• Reputação de ser uma boa
empregadora
• Retenção de funcionários
• Resultados de negócios
As empresas podem optar por diferentes maneiras de
customização, mas no final todas elas irão alcançar
benefícios tais como:
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Desafios da Customização da Força de Trabalho
Imparcialidade
Controle Alinhamento com a
Estratégia de
Negócios
Privacidade
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Um olhar sobre o futuro da força de trabalho do indivíduo
• A tendência irá se tornar mais forte, fazendo com que mais
organizações adotem a customização
• A customização irá se tornar mais fácil de gerenciar e
implementar
• As experiências customizadas de trabalho dos dias de hoje
se tornarão “itens básicos” oferecidos por todos amanhã
• As quatro abordagens da força de trabalho do indivíduo
não irão mudar mas as práticas de customização que
constituem cada uma delas sim