resumo - primeira avaliação - coletivo do trabalho

Resumo – Direito Coletivo do Trabalho – Primeira avaliação. 1

UNIDADE DE ENSINO SUPERIOR DOM BOSCO – UNDBRESUMO – PRIMEIRA AVALIAÇÃO – DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

I

DENOMINAÇÃO

A) DIREITO INDUSTRIAL – Esta denominação não vingou, pois é muito restrita.Parecia dizer respeito somente aos trabalhadores das indústrias.

B) DIREITO OPERÁRIO – Também não vingou por ser muito restrita, se referia somente aos operários das indústrias, deixando de lado os demais trabalhadores.

C) DIREITO CORPORATIVO – Veio para homenagear o regime facista italiano, estava voltada para o regime onde o estado ditava as regras, era intervencionista. Não vingou pois perdeu força com o final da II Guerra Mundial.

D) DIREITO SINDICAL – Também não prosperou, pois se referia somente aos sindicatos. No direito coletivo do trabalho, não há somente os sindicatos, como também os representantes dos trabalhadores nas empresas (art. 11, C.F.). engloba todos os seres que representam a coletividade de trabalhadores.

E) DIREITO COLETIVO – É a nomenclatura vigente. Traz a idéia de relação coletiva de trabalho.

CONCEITO

O Direito coletivo do trabalho é um ramo da ciência jurídica, com regras, princípios e institutos próprios, que regula as relações laborais entre empregados e empregadores, e outros grupos jurídicos normativamente especificados, considerando a sua ação coletiva realizada autonomamente, ou através das respectivas associações. Há três correntes para conceituar o direito coletivo: a) corrente subjetivista: enfoca somente os sujeitos do direito coletivo, por isso é inadequada; b) objetivista: enfatiza apenas o conteúdo do direito coletivo, também é incompleta e inadequada; c) corrente mista: é a corrente majoritária, do conceito elaborado acima. Em resumo, o direito coletivo diz respeito às relações entre sindicatos e representantes de trabalhadores e os empregadores. Lembrando que, o empregador, por si só, é um ser coletivo.

AUTONOMIA

A autonomia poderá ser doutrinária, científica, legislativa, jurisdicional e didática. A autonomia doutrinária diz respeito à construção doutrinária independente, própria. A autonomia científica diz respeito à existência de regras, princípios e teorias próprias. A autonomia legislativa diz respeito à legislação própria, e a autonomia


didática diz respeito à existência de uma disciplina própria nos cursos jurídicos. Quanto à autonomia do direito coletivo em relação ao direito do trabalho, a corrente majoritária diz que o mesmo é uma extensão do direito do trabalho individual. A professora, no entanto, discorda, pois afirma que possui uma autonomia relativa (somente didática e doutrinária). Em resumo, a corrente majoritária afirma que o direito coletivo não é autônomo, a minoritária afirma que é autônomo, e Maurício Godinho afirma que possui autonomia relativa.

EMPREGADOR – É considerado um sujeito coletivo, em decorrência do seu potencial econômico.

PRINCÍPIOS

São valores que informam a construção do ordenamento jurídico. Os princípios do direito individual do trabalho são largamente protetivos. No direito coletivo, no entanto, não é assim. Os princípios possuem função normativa, interpretativa, integrativa e informativa.

a) PRINCÍPIO DA LIBERDADE SINDICAL – Art. 8°, V, CF e art. 5°, XVI, C.F. Todos tem direito de se associar ou não aos sindicatos. Trata-se de um direito constitucional, vem desde a convenção 87, OIT. A liberdade sindical também é garantida aos servidores públicos civis, mas não é garantida aos militares.PRÁTICAS ANTI-SINDICAIS:A.1. MISE À LÍNDEX – É o mesmo que lista negra, ou seja, elaborada por empregadores, que listam empregados com grande atuação sindical, que possam representar problemas, caso contratados.A.2. MAINTENANCE OF MEMBERSHIP – Manutenção de filiação. Exige-se que o empregado mantenha-se filiado ao sindicato, pelo prazo do instrumento coletivo.A.3. CLOSE SHOP – Condição de admissão ao emprego: filiação ao sindicato.A.4. UNION SHOP – Para se manter no emprego, deve ser filiado ao sindicato.A.5. PREFERENCIAL SHOP – Prática de preferir empregados que já estejam filiados.

b) PRINCÍPIO DA AUTONOMIA SINDICAL – Diz respeito à livre gestão dos sindicatos, a saber, a não interferência do estado na criação dos sindicatos. Está presente nos arts. 8, I da Constituição Federal, e nos arts. 515 a 521 da Com consolidação das Leis do Trabalho, além do art 3º da convenção 87 da OIT. É vedado que a lei exija autorização do estado para criação dos sindicatos. Este princípio surgiu com a C.F. de 88, e a sua única exceção é a necessidade de registro dos sindicatos no órgão competente. Súmula 677 STF: Até que lei venha a dispor a respeito, incumbe ao Ministério do Trabalho proceder ao


registro das entidades sindicais e zelar pela observância do princípio da unicidade.

c) PRINCÍPIO DA INTERVENIÊNCIA SINDICAL NAS NEGOCIAÇÕES COLETIVAS – A relação entre empregados e empregadores é desigual. O sindicato obrigatoriamente deverá participar nas negociações coletivas de trabalho, segundo os arts. 8°, VI, C.F., e 611, §2° CLT. Se não houver sindicato, a negociação deverá ser acompanhada pela federação ou pela confederação (federação é formada por 5 sindicatos, e confederação é formada por 3 federações).

d) PRINCÍPIO DA EQUIVALÊNCIA ENTRE OS CONTRATANTES COLETIVOS – Art. 522 da CLT. Ambas as partes devem ter igualdade de condições e instrumentos para negociação, e ambos devem ser coletivos. O art. 522 da CLT não foi recepcionado pela C.F. porque é incompatível com a autonomia sindical, no entanto, o TST considera que este artigo foi sim recepcionado, editando, inclusive, a súmula 369, II, neste sentido (sumula: O art. 522 da CLT, que limita a sete o número de dirigentes sindicais, foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. (ex-OJ nº 266 - Inserida em 27.09.2002). O art. 522 afirma que o sindicato deve ter um conselho fiscal e uma diretoria, e por isso, alguns consideram que venha a ferir o princípio da autonomia sindical.

e) PRINCÍPIO DA LEALDADE E TRANSPARÊNCIA NAS NEGOCIAÇÕES COLETIVAS – Diz respeito à boa-fé, que é requisito fundamental para que a negociação seja válida. Deve estar presente a boa-fé nas negociações coletivas (acordos e convenções coletivas). Um projeto de reforma sindical, enviado em 2005, possui alguns artigos que tratam da boa-fé nas negociações coletivas.

f) PRINCÍPIO DA CRIATIVIDADE JURÍDICA NAS NEGOCIAÇÕES COLETIVAS – Quando se negocia, poderá ou não haver acordo. Se não há acordo, instaura-se o conflito. O acordo deverá contemplar o mínimo de civilidade para o trabalhador. Esse mínimo abarca: 1) assinatura da CTPS (carteira de trabalho e previdência social); 2) salário mínimo e todas as demais verbas de natureza salarial; 3) normas relativas à saúde e segurança do trabalhador (insalubridade, periculosidade, etc). A criatividade nas negociações não pode flexibilizar direitos em um patamar inferior ao mínimo.

g) PRINCÍPIO DA ADEQUAÇÃO NEGOCIAL SETORIADA: É princípio que se relaciona com a validade jurídica e os efeitos das normas coletivas em relação às normas públicas. Somente se aplica as normas coletivas quando elas trouxerem direitos superiores àqueles previstos em normas estatais, e quando houver a flexibilização de direitos de indisponibilidade apenas relativa, ou seja, que possam ser negociados. O acordo ou convenção prevalecerão sempre que mais benéficos que as normas estatais.

MODALIDADES DE CONFLITOS COLETIVOS


Quando não há sucesso na negociação do acordo com convenção coletiva, instaura-se o conflito, que pode ser de natureza jurídica ou de natureza econômica.

a) Conflitos de natureza jurídica : Aqueles que nascem para se interpretar as normas aplicáveis à categoria.

b) Conflitos de natureza econômica : Quando o motivo do conflito se relaciona com as condições de trabalho: a) jornada de trabalho; b) salário; c) adicionais, etc.

II

ASSOCIAÇÕES PROFISSIONAIS E OS SINDICATOS

A) DADOS HISTÓRICOS – Os sindicatos e o sindicalismo surgiram dentro do capitalismo, mas não foi só com o capitalismo que surgiram as associações. Na antiguidade e na idade média já haviam espécies de associações, no entanto, estes não se assemelhavam aos sindicatos, que são associações trabalhistas. Na idade moderna, com a revolução industrial, é que vieram a surgir as associações de trabalhadores. No mundo, o sindicalismo nasceu com os movimentos de classe, até ser reconhecido posteriormente pelo estado (por isso diz-se ter surgido “de baixo para cima”). Os sindicatos só vieram a ser reconhecidos primeiramente com a constituição de Weimar e na constituição do México. Os sindicatos surgiram da revolta, da consciência coletiva. No Brasil, os imigrantes trouxeram a idéia do sindicalismo. O decreto 979 de 1903 foi a primeira legislação a reconhecer o sindicato. O sindicato foi primeiramente criado na área rural, já que os sindicatos urbanos só vieram a ser reconhecidos com o decreto 1637/1907. Por sua vez, o decreto 19.433/30 criou o ministério do trabalho, indústria e comércio. Em 1931, editou-se um decreto que estabeleceu a unicidade sindical. A C.F. de 34 foi o único período onde houve pluralidade sindical, mas este regime foi derrubado. A C.F. de 1937 de inspirou no regime facista italiano, e trouxe de volta a unicidade sindical. Por fim, cabe frisar que a C.F. de 88 não recepcionou algumas normas da CLT, e foi o marco do corporativismo no país.

SINDICATO

CONCEITO – Art. 511 da CLT. É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas. Art. 512 - Somente as associações profissionais


constituídas para os fins e na forma do artigo anterior e registradas de acordo com o art. 558 poderão ser reconhecidas como Sindicatos e investidas nas prerrogativas definidas nesta Lei. Em outras palavras, sindicato é uma espécie de entidade associativa de caráter permanente, que tem por finalidade representar a classe de trabalhadores latu sensu, e os empregadores, visando a defesa de seus correspondentes interesses coletivos. Poderá haver sindicato de pessoas físicas ou jurídicas os sindicatos representam toda uma classe, ao contrário das associações, que só representam os associados. Para adquirir personalidade sindical, deverá ter registro no Ministério do Trabalho e Emprego, e , para ter personalidade civil, deverá ter registro no cartório de registro civil de pessoas jurídicas.

ESTRUTURA SINDICAL – A estrutura interna se faz presente no art. 522 CLT. Diz respeito à organização administrativa (diretoria e conselho fiscal – alguns afirmam que o referido art. Não foi recepcionado pela CF, por ferir a autonomia sindical). Por sua vez, a estrutura externa, imagine-se uma pirâmide, onde na base estariam os sindicatos, no meio estariam as federações, e no topo as confederações. Art 511 da CLT - os sindicatos são divididos em categorias econômicas (dos empregadores) e categorias profissionais (dos empregados). Há ainda a categoria dos profissionais diferenciados – que trabalham em condições especiais. Para criar uma federação, devem haver 5 sindicatos de categorias idênticas, similares ou conexas. FEDERAÇÃO: art. 534 CLT. Federação é entidade de grau superior, formada por 5 sindicatos. As federações são divididas em conselho de representantes e conselho fiscal, segundo o art. 538. CONFEDERAÇÃO: formadas por 3 federações – art. 535 CLT.

PRERROGATIVAS DOS SINDICATOS

1. FUNÇÃO REPRESENTATIVA – ART. 8°, III, CF, ART 513, A, CLT. O sindicato tem legitimidade para representar a categoria, sendo esta a sua principal prerrogativa. É representativa em âmbito administrativo e judicial.

2. FUNÇÃO NEGOCIAL - Art 8°, VI, CF, art. 611, §2°, CLT, art. 513, “b”, CLT. O sindicato tem por função manter diálogo entre empregadores e sindicatos de empregadores. Os empregados nunca podem celebrar acordos por si sós, nem quaisquer outros instrumentos coletivos.

3. FUNÇÃO ASSISTÊNCIAL – O sindicato busca também prestar serviços de saúde, odontológicos, culturais, educacionais, podendo ainda prestar serviços jurídicos. Está no art. 592, II, CLT. A assistência nem sempre é prestada somente aos filiados, mas sim a toda a classe, em decorrência da contribuição sindical compulsória, do art. 8°, IV, CF.

4. FUNÇÃO ECONÔMICA (ART. 564 CLT) – art. 564, CLT. Este dispositivo não foi recepcionado pela C.F., por ferir a autonomia sindical, muito embora haja posicionamento doutrinário minoritário em contrario (Sérgio Pinto


Martins). O sindicato pode sim exercer atividade econômica, para angariar recursos com a finalidade de investir na categoria. Não poderá, no entanto, a exercer com outros fins senão estes.

5. FUNÇÃO POLÍTICA (ART. 511 C/C ART. 521 D CLT) – O sindicato pode sim exercer função política, já que os artigos supramencionados (art. 511 e 521) não foram recepcionados pela C.F., que garante a autonomia sindical. O sindicato não pode exercer atividade política que prejudique a categoria que representa.

III

CENTRAIS SINDICAIS

1. São regidas pela Lei n° 11.648/20082. Antes da referida lei, sua existência jurídica e suas atribuições não eram

reconhecidas.

CONCEITO - Art. 1o A central sindical, entidade de representação geral dos trabalhadores, constituída em âmbito nacional [...]. As centrais sindicais não tem legitimidade para celebrar acordos e convenções. Não pertencem ao sistema confederativo. Não existem centrais sindicais de empregadores. As centrais sindicais estão acima das confederações, são órgãos de âmbito nacional. São associações de direito privado, de âmbito nacional, que tutelam os interesses dos sindicatos de trabalhadores a eles vinculados. Entidade de representação geral de trabalhadores. Atendem aos requisitos legais de representatividade, estabelecidos em lei.

REQUISITOS DE CRIAÇÃO:

Art. 2o Para o exercício das atribuições e prerrogativas a que se refere o inciso II do caput do art. 1o desta Lei, a central sindical deverá cumprir os seguintes requisitos: I - filiação de, no mínimo, 100 (cem) sindicatos distribuídos nas 5 (cinco) regiões do País; II - filiação em pelo menos 3 (três) regiões do País de, no mínimo, 20 (vinte) sindicatos em cada uma; III - filiação de sindicatos em, no mínimo, 5 (cinco) setores de atividade econômica; e IV - filiação de sindicatos que representem, no mínimo, 7% (sete por cento) do total de empregados sindicalizados em âmbito nacional. Parágrafo único. O índice previsto no inciso IV do caput deste artigo será de 5% (cinco por cento) do total de empregados sindicalizados em âmbito nacional no período de 24 (vinte e quatro) meses a contar da publicação desta Lei. Estes requisitos são cumulativos.

ATRIBUIÇÕES DAS CENTRAIS SINDICAIS


Art. 1o A central sindical, entidade de representação geral dos trabalhadores, constituída em âmbito nacional, terá as seguintes atribuições e prerrogativas: I - coordenar a representação dos trabalhadores por meio das organizações sindicais a ela filiadas; e II - participar de negociações em fóruns, colegiados de órgãos públicos e demais espaços de diálogo social que possuam composição tripartite, nos quais estejam em discussão assuntos de interesse geral dos trabalhadores. Parágrafo único. Considera-se central sindical, para os efeitos do disposto nesta Lei, a entidade associativa de direito privado composta por organizações sindicais de trabalhadores.

CONSTITUCIONALIDADE DAS CENTRAIS SINDICAIS

Questiona-se a constitucionalidade das centrais sindicais pelos seguintes motivos: a) Não pertencem à estrutura sindical, mas recebem 10% da contribuição sindical compulsória; b) Podem ser compostas por sindicatos de categorias diferentes, ferindo assim o princípio da unicidade. Há quem considere, no entanto, que não haja inconstitucionalidade alguma.

IV

RECEITA SINDICALAs espécies de receitas sindicais são:

CONTRIBUIÇÃO SINDICAL COMPULSORIA – art. 8°, IV, C.F, e arts. 578 a 610 CLT. Tinha o nome anteriormente de imposto sindical. Foi instituída desde a Constituição Federal de 37. Possui natureza jurídica de TRIBUTO, por ser prevista em lei. As micro e pequenas empresas são excluídas deste pagamento, segundo o art. 13, § 3° da Lei complementar 123/06. Se o indivíduo desenvolve 2 atividades (professor e advogado, por exemplo), contribuindo para um dos sindicatos, não precisará contribuir para o outro, se em uma dessas atividades for profissional liberal. Se o advogado já contribui com a OAB, ainda, não precisará contribuir com outro sindicato (no RJ, por exemplo, há sindicato dos advogados). Os percentuais de arrecadação são previstos no art. 589 da CLT. 5% (cinco por cento) para a confederação correspondente; (Incluída pela Lei nº 11.648, de 2008); 10% (dez por cento) para a central sindical; (Incluída pela Lei nº 11.648, de 2008); 15% (quinze por cento) para a federação; (Incluída pela Lei nº 11.648, de 2008); 60% (sessenta por cento) para o sindicato respectivo; e (Incluída pela Lei nº 11.648, de 2008); 10% (dez por cento) para a ‘Conta Especial Emprego e Salário.


Percentuais do art. 589 CLTconfed.cent. Sind.feder.sindicatoc.e. empr. S.

O empregador, no ato de admissão do empregado, poderá exigir o comprovante de quitação das contribuições sindicais. Em relação ao empregado, a contribuição sindical compulsória é descontada obrigatoriamente em folha. É uma exceção ao princípio da intangibilidade salarial.

CONTRIBUIÇÃO CONFEDERATIVA – Só é exigível dos trabalhadores sindicalizados. Só pode ser estabelecida em assembléia geral. Serve para custear as atividades da confederação. Não pode ser estabelecida em acordo ou convenção.

CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL – arts 513 “b” e “e” da CLT. É cobrada para a prestação de serviços específicos da categoria, como por exemplo, de saúde ou educação. É estabelecida em acordos ou convenções coletivas só pode ser cobrada dos sindicalizados.

GARANTIAS SINDICAIS

GARANTIAS DO DIRIGENTE SINDICAL

GARANTIA PROVISÓRIA NO EMPREGO – Art 8°, VII, C.F., art 543, §3°, CLT. Seus requisitos estão nos arts. 543, §5°, CLT, e nas súmulas 369, V, do TST e 371 do TST. Essa garantia abrange o titular e o suplente, e é para os sete mais antigos da diretoria, em tempo de filiação. O empregado de categoria diferenciada somente gozará de estabilidade se for eleito no sindicato da categoria à qual pertence. Deverá haver comunicação formal ao empregador.

INAMOVIBILIDADE DO DIRIGENTE SINDICAL – art. 543, CLT. O empregado não poderá ser transferido para local que impeça ou dificulte suas funções sindicais, no entanto, se exercer cargo de chefia ou confiança, não haverá garantia, pois o cargo de confiança é de livre nomeação e exoneração.

GARANTIAS PREVISTAS NAS NORMAS DA OIT - Convenção 98, OIT, (1953): Trata do direito de sindicalização e negociação coletiva. Trata da proteção dos dirigentes sindicais para que os mesmos possam negociar a atuar efetivamente.


Convenção 135, OIT (1991): Trata de um arcabouço de condições para viabilizar a atuação do sindicato.

V

SINDICALISMO NO SETOR PÚBLICO

No setor público, o sindicalismo nunca foi bem visto, e por isso foi tardio. A C.F. 34 vedava a criação de sindicatos no setor público. Vide art 7°, “c” CLT e art. 566 CLT. SERGIO PINTO MARTINS considera que as regras do setor privado só não seriam aplicadas em relação à contribuição sindical compulsória. O entendimento majoritário na doutrina é no sentido de que, p/ o setor público, aplica-se o art. 240 da lei n° 8112/90. O servidor público tem sim direito à sindicalização. Não poderá, no entanto, realizar convenção ou acordo, pois o aumento na remuneração do servidor público se dará somente mediante lei.

VI

ASSOCIAÇÕES PROFISSIONAIS E OS SINDICATOS

FUSÃO, INCORPORAÇÃO, DISSOCIAÇÃO E EXTINÇÃO DAS ENTIDADES SINDICAIS – Criar e extinguir sindicatos é garantido pela liberdade sindical.

FUSÃO: Não há regulamentação específica na legislação para fusão de sindicatos. A fusão, no entanto, é sim possível, nos casos de atividades idênticas, similares ou conexas. A fusão é a reunião de dois sindicatos para a formação de um novo. Deverá haver a inscrição no cartório de registro de pessoas jurídicas e no Ministério de Trabalho e emprego. A categoria deverá autorizar, em assembléia geral.

INCORPORAÇÃO: Também é possível. Ocorre quando um sindicato absorve o outro. Deverão haver os mesmos requisitos da fusão, a saber, registro no cartório civil de pessoas jurídicas e assembléia geral da categoria.

DISSOCIAÇÃO: É uma forma de extinção de sindicatos (assim como as anteriores, já que a criação do novo sindicato importa na extinção dos antigos). Não poderá ocorrer se já houver outro sindicato de categoria idêntica.Poderá haver se o outro sindicato for de categoria similar ou conexa, em decorrência do princípio da unicidade sindical. Vide art. 571, CLT. É a separação de categorias que vão formar novos sindicatos. Deverá


haver assembléia geral, e retificação dos atos constitutivos do sindicato maior, e o menor deverá registrar-se no cartório civil de pessoas jurídicas e no Ministério do Trabalho e Emprego.

EXTINÇÃO: O sindicato poderá deixar de existir, em decorrência da liberdade sindical. A extinção poderá ser voluntária, e nunca forçada, a não ser nos casos em que for extinto por via judicial. Nunca poderá ser extinto forçadamente por via administrativa.

REPRESENTAÇÃO DOS TRABALHADORES NAS EMPRESAS

CONCEITO – art. 3°, convenção 135, OIT: Toda pessoa física ou jurídica que órgão sem personalidade jurídica que, em virtude de permissivo expresso ou não do ordenamento jurídico, tenha a função de representar trabalhadores independentemente da forma, da amplitude de poderes, e da entidade perante a qual tal mister é exercido. São uma espécie de instrumento reconhecido pela OIT. Ex.: art. 11 CF. Nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores.

ESPÉCIES:

REPRESENTANTES SINDICAIS: Escolhidos pela categoria, eleitos ou não para representar os interesses de uma categoria, de forma ampla (dirigentes) ou restrita (delegados sindicais). Eleitos ou nomeados, desempenham a função de representar os trabalhadores ou as entidades às quais pertençam. Os delegados se fazem presentes nos art.s 517, §2° e 523 CLT. Os delegados não possuem garantia provisória.

REPRESENTANTES NÃO-SINDICAIS – Não tem envolvimento direito com o sindicato, são os trabalhadores eleitos ou nomeados pelos colegas de trabalho, a fim de fazer respeitar os seus direitos e interesses dentro da empresa. Ex.: a) delegado de pessoal (só em empresas com mais de 200 empregados), b) membros do CIPA - Art. 163 - Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas, Art. 164 - Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos empregados, de acordo com os critérios que vierem a ser adotados na regulamentação de que trata o parágrafo único do artigo anterior, c) Membros das CCP´S - A Comissão de conciliação prévia instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade eleita pelos empregados, em escrutínio, secreto, fiscalizado pelo sindicato de categoria profissional, o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma recondução.


VII

ACORDOS E CONVENÇÕES COLETIVAS.

HISTÓRICO – A convenção coletiva, desde o seu surgimento, foi muito bem aceita, tanto por empregados quanto por empregadores. A C.F.F 34 foi quem reconheceu a convenção coletiva de trabalho como um instrumento fixo. Na C.F. 37, a convenção coletiva passou a se chamar contrato coletivo de trabalho. A CLT, em alguns momentos, se refere à convenção coletiva como contrato coletivo de trabalho. Em um primeiro momento, a convenção coletiva só valia para os filiados. A C.F. 46 corrigiu a nomenclatura, tornando-se a designar como convenção coletiva. Com o decreto-lei 229/67, criou-se os acordos coletivos de trabalho. O acordo restringiu-se aos trabalhadores da empresa acordante.

DENOMINAÇÃO: Sempre convenção coletiva. O acordo coletivo, da mesma forma, apesar de ser uma figura peculiar no Brasil. A denominação é sempre acordo coletivo.

CONCEITO: Acordo coletivo e convenção coletiva são acordos de caráter normativo. São lei em sentido material.

DISTINÇÃO:

ACORDO COLETIVO CONVENÇÃO COLETIVA

SUJEITOS PACTUANTES

SINDICATO OBREIRO E EMPRESA

SINDICATO OBREIRO E SINDICATO PATRONAL

ABRANGÊNCIA SÓ OS TRABALHADORES DA

EMPRESA

TODA A CATEGORIA

NATUREZA JURÍDICA HÁ TEORIAS QUE ENFATIZAM A

NATUREZA CONTRATUAL, POR

SUA VEZ, AS TEORIAS DE TRANSIÇÃO ENFATIZAM O

CARÁTER SOCIAL DESTES PACTOS.

NENHUMA DELAS ABARCA POR COMPLETO A

CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVO. A

CORRENTE MAJORITÁRIA

CARACTERIZA COMO

VIDE CONSIDERAÇÕES QUADRO À ESQUERDA


CONTRATO SOCIAL NORMATIVO.

NATUREZA JURÍDICA:

TEORIAS CONTRATUALISTAS – Art 653, CLT. Dão enfoque à natureza contratual. A convenção e o acordo, para esta teoria, são equiparados aos contratos. São teorias contratualistas:

a) Teoria da gestão de negócio – O sindicato não pode simplesmente gerir os interesses da categoria sem lhes consultar. Na gestão de negócios, o gestor não necessita de nenhuma autorização para gerir os bens do administrado, e por isso essa teoria não prevaleceu.

b) Teoria da estipulação em favor de terceiro – Não prevaleceu, pois a categoria de trabalhadores não é terceiro, e sim parte interessada.

c) Pessoalidade moral fictícia – O sindicato não possui, na verdade, pessoalidade apenas moral ou fictícia. O sindicato existe enquanto pessoa diversa da categoria dos trabalhadores que representa, e por isso essa teoria não prevaleceu. O trabalhador tem interesse individual e o sindicato tem interesse coletivo.

d) Teoria do contrato inominado – A convenção e o acordo teriam natureza de contrato sem nomenclatura específica. É a teoria mais pobre.

TEORIAS DE TRANSIÇÃO: Não enfatizam nem o caráter contratual, nem o caráter normativo. Enfatizam sim o caráter social.são as teorias:

a) Teoria do pacto social - O trabalhador, no momento em que se filia ao sindicato, celebra um pacto com a categoria. Daqui para frente prevalecerão os interesses coletivos sobre os sociais.

b) Teoria da solidariedade necessária – Quando se participa de uma categoria de trabalhadores, sempre se deve acatar a vontade da maioria. O sujeito despe-se de sua vontade individual.

c) Teoria da representação legal: Assemelha-se à teoria do mandato. Também não vingou.

d) Teoria do uso ou costume industrial


TEORIAS NORMATIVAS: Enfatizam o caráter normativo da convenção ou acordo. Poder de criar regras.

a) Teoria da instituição corporativa – Não há necessidade de respeito às normas estatais. O sindicato teria a capacidade de regular os direitos da forma como melhor lhes aprouver.

b) Teoria regulamentar

c) Lei delegada – O sindicato, ao celebrar uma convenção ou acordo, atua com poderes delegados pelo Estado. Na verdade, o sindicato é uma pessoa jurídica de direito privado.

POR FIM, A NATUREZA JURÍDICA DA CONVENÇÃO E DO ACORDO, SEGUNDO O POSICIONAMENTO MAIS ACEITO, É DE CONTRATO SOCIAL NORMATIVO.

CARACTERÍSTICAS DAS CONVENÇÕES E ACORDOS COLETIVOS

LEGITIMAÇÃOArt 611, §2°, CLT.Sindicato, Federação e Confederação. São somente estes os legitimados.

CONTEÚDO – As convenções e acordos são elaborados através de cláusulas, que podem ser cláusulas normativas, contratuais e de garantia. As cláusulas normativas criam regras jurídicas sobre as condições de trabalho da categoria. Há três tipos de cláusulas normativas: cláusulas econômicas (aquelas que estabelecem direitos e deveres relativos aos direitos trabalhistas/verbas), cláusulas sociais (estabelecem benefícios, como por exemplo, o auxílio creche), e cláusulas de adaptação (harmonizar os interesses da categoria com a realidade do empregador).As cláusulas contratuais, por sua vez, são aquelas que estipulam direitos e deveres às partes celebrantes do acordo, e as cláusulas de garantia são aquelas relativas à estrutura da convenção e do acordo (vigência, extensão, validade).

FORMA - O acordo e a convenção devem ser realizados por escrito. O que prevalece na doutrina e na jurisprudência é que o acordo ou convenção só será celebrado com convocação prévia da assembléia geral, com quorum mínimo. Alguns doutrinadores consideram que o quorum é inconstitucional, em decorrência do princípio da autonomia sindical, mas o TST se posiciona em sentido contrário. Se não houver ampla divulgação da convocação, o acordo coletivo ou a convenção coletiva podem ser considerados inválidos.

VIDE:


O.J. 322 – Qualquer cláusula que estipule vigência por mais de dois anos é inválida.

O.J. 28

O.J. 34. – SDC – É desnecessária a homologação do acordo ou convenção pelo Ministério do Trabalho e emprego. Basta o depósito do mesmo.

VIGÊNCIA – Art. 614, § 1°, CLT. As Convenções e os Acôrdos entrarão em vigor 3 (três) dias após a data da entrega dos mesmos no órgão referido neste artigo.

DURAÇÃO - §° 3º Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior a 2 (dois) anos.

PRORROGAÇÃO, REVISÃO, DENÚNCIA, REVOGAÇÃO E EXTENSÃO – A prorrogação não poderá extrapolar o prazo limite do acordo ou convenção, que é de dois anos. Se o acordo já foi vigente por um ano, será prorrogável somente por mais um ano. Poderá haver revisão total ou parcial do acordo e convenção, mediante assembléia geral. Poderá haver também denuncia do acordo ou convenção, se uma das parte não desejar mais o manter. Para revogar o acordo ou convenção, o sindicato deverá consultar a categoria. Em qualquer alteração deverá haver:

a) Convocação de assembléia geral.b) Deposito do Ministério do Trabalho e emprego.

EFEITOS JURÍDICOS

HÁ três teorias a respeito dos efeitos jurídicos:

TEORIA DA ADERÊNCIA IRRESTRITA – Todos os direitos da convenção e do acordo aderem de forma irrestrita nos contratos de trabalho. Não é teoria majoritária

TEORIA DA ADERÊNCIA LIMITADA PELO PRAZO – Súmula 277 TST – A convenção e o acordo só são válidos pelo respectivo prazo. Os direitos neles constantes só são aplicáveis nestes prazos.

TEORIA DA ADERÊNCIA LIMITADA PELA REVOGAÇÃO – A norma coletiva e os direitos nela garantidos valem até que seja celebrado outro acordo ou convenção.Havendo convenção e acordo, se aplica a convenção, sempre que for mais benéfica, de acordo com a teoria do conglobamento. A teoria da acumulação e do conglobamento mitigado não são as majoritárias no Brasil.

HIERARQUIA – Entre as normas coletivas e as estatais, prevaleceram sempre as mais benéficas.


CONTRATO COLETIVO DE TRABALHO

CONCEITO – Lei nacional da categoria. Seria subordinada somente à constituição. Não é viável no ordenamento jurídico nacional. Instrumento normativo de negociação e contratação intersetorial para determinar princípios mais amplos que deverão reger as relações coletivas de trabalho entre categorias, através de suas associações sindicais ou entre categorias profissionais, através de sua associação respectiva.

NATUREZA JURÍDICA – Contrato normativo mais amplo.

LEGITIMADOS – Centrais sindicais, sindicatos.

FORMA – Somente escrita, instrumento solene.

resumo - primeira avaliação - coletivo do trabalho

Documents