rescisÃo indireta na justiÇa do trabalho · a rescisão indireta ou dispensa indireta é a forma...
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
RESCISÃO INDIRETA NA JUSTIÇA DO TRABALHO
MERILUCI PEREIRA MENDONÇA
ORIENTADOR
Prof. Carlos Afonso Leite Leocadio
Rio de Janeiro
2011
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
Rescisão indireta na justiça do trabalho
Monografia apresentada à Universidade Candido Mendes – Instituto a Vez do Mestre, como requisito parcial para a conclusão do curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” em Direito e Processo do Trabalho.
Por: Meriluci Pereira Mendonça.
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Agradeço a Deus, em primeiro lugar, agradeço a amigos, parentes, etc...
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Dedico aos meus Pais, Cônjuge, amigos, filho....
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Resumo
A despedida indireta ou rescisão indireta é a aquela em que o empregador com a intenção de dispensar o empregado e ao invés de fazer procura outro modo para que o empregado abandone o emprego e renuncie os seus direitos, alterando desta forma as condições de trabalho deixando de cumprir com suas obrigações, tratando o empregado com rigor excessivo, submetendo-o a perigo manifesto de mal considerável, deixando de cumprir as obrigações do contrato de trabalho, praticando contra o empregado ou pessoas de sua família ato lesivo da honra e boa fama, ofender o empregado ou pessoas de sua família, salvo nos casos de legítima defesa, reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração. Do que consta no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, pelo que prevê esta possibilidade em razão do empregador não cumprir com as obrigações legais ou contratuais ajustadas entre as partes. A rescisão indireta é uma das formas de término de contrato e se refere às hipóteses em que o empregado ingressa na justiça do trabalho pleiteando a rescisão indireta de seu contrato. Por outro lado, caracterizam a dispensa indireta os motivos que possibilitam o ingresso do empregado na justiça do trabalho. Como por exemplo, alguns motivos extras contratuais: o lançamento do nome do empregado em listas negras, anotações injuriosas. Neste caso, o empregado deverá ter o dano ressarcido e o empregador arcando com todos os danos materiais o qual deram causas inclusive aos danos emergentes, havendo uma reparação do dano por uma responsabilidade civil do empregador.
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METODOLOGIA
Os métodos utilizados para a elaboração dos problemas propostos, ou seja, livros,
resenhas, revistas, jurisprudências, após a colheita de todas as informações,
inclusive as bibliografias, pesquisas, observação do objeto de estudo e etc.
detalharem passo a passo o processo de produção da monografista proposta.
Recursos, como por exemplo, instituições de ensino que nos cederam materiais
importantes para a produção deste estudo. Este trabalho procura contar passo a
passo o processo de produção da monografia.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO...................................................................................................08
CAPÍTULO I – CARACTERISTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO...........10
CAPITULO II – OBRIGAÇÃO DO EMPREGADOR - QUANTO AO CONTRATO
DE TRABALHO ................................................................................................17
CAPÍTULO III – PRINCÍPIOS QUE REGEM O DIREITO DO TRABALHO......25
CONCLUSÃO .................................................................................................. 33
BIBIOGRAFIA CONSULTADA .........................................................................38
FOLHA DE AVALIAÇÃO ..................................................................................40
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INTRODUÇÃO
O presente trabalho é um estudo sobre a Rescisão Indireta na Justiça do Trabalho,
onde se evidenciará os atos praticados pelo empregador quando este cometer
qualquer ato que seja considerado uma falta grave, ensejando desta forma que o
empregado postule em juízo uma reparação pelo mal que este uma vez lhe fez.
O estudo do tema e das questões justifica-se pelo fato de que alguns motivos que
autorizam a rescisão indireta do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador se
dão pelas faltas cometidas pelo empregador, ensejando desta forma a postulação do
empregado em uma reclamação trabalhista na justiça do trabalho.
O primeiro capítulo irá ver as características do contrato de trabalho, uma vez que,
corresponde a relação de emprego, mas também cria esta relação jurídica. A
relação jurídica, por sua vez, é o vínculo que impõe a subordinação do prestador de
serviços ao empregador, detentor do poder diretivo. Como se vê, a relação jurídica
se estabelece entre os sujeitos de direito, e não entre sujeito e objeto, pois ela existe
entre pessoas.
No capítulo segundo iremos tratar das obrigações do empregador quanto ao
contrato de trabalho. Uma questão muito importante que iremos verificar neste
capítulo é o pagamento dos salários, como sendo a principal obrigação do
empregador frente ao contrato de trabalho.
E no capitulo terceiro veremos os Princípios que regem o direito do trabalho.
Enfocaremos as razões da proteção ao trabalhador, quais as justificativas da
dependência econômica em face do empregador, que em regra, somente coloca
seus meios de produção à disposição daquele que precisam do emprego para
sobreviver com o salário que ele propicia seu único ou principal meio de
subsistência, tendo sua atividade absorvida total ou predominantemente pelo
empregador.
Visando um trabalho objetivo, cujo objeto de estudo seja bem especificado, a
presente monografia dedica-se às questões pertinentes a dispensa indireta que é
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uma forma de cessação do contrato por decisão do empregado em virtude da justa
causa praticada pelo empregador.
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CAPÍTULO I
CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO
A Consolidação das Leis do trabalho – CLT estabelece em seu artigo 442 que
“Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à
relação de emprego”. No entanto, o conceito é criticado por vários doutrinadores
pátrios. Barros justifica os argumentos, esclarecendo que o contrato de trabalho:
“Não corresponde à relação de emprego, mas cria esta relação jurídica. A relação
jurídica, por sua vez, é o vínculo que impõe a subordinação do prestador de serviços
ao empregador, detentor do poder diretivo. Como se vê, a relação jurídica se
estabelece entre os sujeitos de direito, e não entre sujeito e objeto, pois ela existe
entre pessoas”.
Vigora no Brasil, como regra geral o princípio da livre celebração do contrato, porém,
no Direito do Trabalho esse princípio não prevalece, pois o contrato de trabalho é do
tipo adesão. Delgado ensina que primeiramente o contrato de trabalho é um ajuste
de Direito Privado, além de ser um contrato sinalagmático, consensual, intuito
persone, ou seja, quanto ao empregado, de trato sucessivo, de atividade, oneroso,
dotado de alteridade e podendo ser acompanhada de outros contratos acessórios.
O contrato e trabalho cria uma relação obrigacional que foge da autonomia da
vontade dos envolvidos, devido à existência de leis e instrumentos coletivos que
impõem determinadas regras as partes.
A partir da concepção do contrato de trabalho, o qual serve para criar a relação
jurídica entre as partes, é mister lembrar que sem estarem presentes os elementos
da relação de emprego caracterizados pela prestação de trabalho por pessoa física
a outrem, com pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e sob subordinação,
não será válida a relação contratual, além de não produzir os efeitos jurídicos
empregatícios.
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Barros acopla os elementos essenciais da relação de emprego com aqueles
estabelecidos no artigo 443 da CLT, que trata da formação do contrato de trabalho,
para demonstrar aos operadores jurídicos quando devem considerar comprovada a
existência do vinculo trabalhista, definindo contrato de trabalho como sendo o
acordo expresso escrito ou verbal, ou tácito firmado entre uma pessoa física
(empregado) e outra pessoa física, jurídica ou entidade (empregador), por meio do
qual o primeiro se compromete a executar, pessoalmente, em favor do segundo um
serviço de natureza não eventual, mediante salário e subordinação jurídica.
Formada a relação de emprego, além das várias peculiaridades que podem ocorrer
durante a execução do contrato de trabalho, existem aquelas decorrentes do
inadimplemento das obrigações contratuais que podem gerar se término.
As formas de ruptura do contrato de trabalho por exercício lícito da vontade das
partes, denominada pela doutrina de resilição de contrato de trabalho são: dispensa
sem justa causa e dispensa motivada, mas sem culpa do empregador e pedido de
demissão.
Outras modalidades de extinção contratual são: a ruptura por ato culposo do
empregado, mais conhecida como dispensa por justa causa, que tem as infrações
cometidas pelo empregado elencadas no rol do artigo 482 da CLT, e a ruptura por
ato culposo do empregador, também denominada despedida indireta, com previsão
no artigo 483 da CLT.
Existe ainda a modalidade de término contratual por culpa recíproca das partes
ocorrendo quando ambos empregados e empregador praticam simultaneamente
uma das inflações previstas nos artigos 182 e 483 da CLT.
Ressalta-se que, como o principal objetivo é demonstrar a possibilidade de o
empregado pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho por culpa do
empregador pelo descumprimento da obrigação contratual de pagar os salários num
período inferior a 30 dias, fazendo um paralelo entre os artigos 482, i e 483, d da
CLT, serão abordados apenas os institutos inerentes ao presente artigo.
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1.1 Da Dispensa por Justa Causa
Nascimento define justa causa como “ação ou omissão de um dos sujeitos da
relação de emprego, ou de ambos, contrária aos deveres normais impostos pelas
regras de conduta que disciplinam as suas obrigações resultantes do vínculo
jurídico”.
A maioria dos doutrinadores entende que o artigo 482 da CLT apresenta um rol
taxativo dos motivos que constituem a justa causa para a rescisão do contrato de
trabalho, e esta somente poderá ser caracterizada fora do mencionado artigo,
quando estiver expressamente determinado em outros dispositivos legais.
O artigo 482, i da CLT, que trata da justa causa pelo abandono de emprego tem
seus efeitos jurídicos. O abandono de emprego segundo Martins significa “largar,
deixar o posto de trabalho, desistir o operário de trabalhar na empresa, havendo o
desprezo do empregado em continuar trabalhando para o empregador”.
Dois elementos formam a justa causa para a configuração do abandono de
emprego: o objetivo, consistente no real afastamento do serviço e o subjetivo,
consistente na intenção, ainda que implícita, de romper o vínculo.
A jurisprudência entende que para a configuração do abandono de emprego devem
ser ultrapassados 30 dias, com fundamento no artigo 472 parágrafo 1º da CLT e na
Súmula 32 do Tribunal Superior do Trabalho que aduz: “Presume-se o abandono de
emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a
cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer”.
Não obstante, pode esse prazo ser expressivamente reduzido, ocorrendo outras
situações concretas que evidenciem, de imediato, a intenção do empregado de
romper o pacto. É o que se verifica, ilustrativamente com a comprovação de que o
obreiro ingressou em novo emprego, em horário incompatível com o do antigo
contrato.
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1.2 Da Rescisão Indireta
A rescisão indireta ou dispensa indireta é a forma de cessação do contrato de
trabalho por decisão do empregado em virtude da justa causa praticada pelo
empregador – Artigo 483 da CLT.
A rigor, a rescisão do contrato de trabalho sempre seria direta. A dispensa sempre
seria direta. Não se justificaria falar em dispensa indireta ou rescisão indireta.
Entretanto, na rescisão indireta não há dispensa propriamente dita de forma direta;
apenas o empregador comete um ato que causa a cessação do contrato de trabalho.
Na rescisão indireta, o empregado deve, de preferência, avisar o empregador dos
motivos por que está retirando-se do serviço, sob pena de a empresa poder
considerar a saída do trabalhador como abandono de emprego.
A única maneira de se verificar a justa causa cometida pelo empregador é o
empregado ajuizar ação na Justiça do Trabalho, postulando a rescisão indireta de
seu contrato de trabalho.
O empregado, a rigor, não deveria permanecer trabalhando na empresa. Deve
desligar-se imediatamente, sob pena de se entender que houve perdão da falta
praticada pelo empregador ou que a falta não foi tão grave a ponto de impedir a
continuidade do contrato de trabalho.
As hipóteses de rescisão indireta estão arroladas nas alíneas do artigo 483 da CLT.
A primeira hipótese seria a exigência de serviços superiores às forças do
empregado. A expressão “serviços superiores às suas forças do empregado” deve
ser interpretada no sentido amplo, como força física ou intelectual. São serviços
superiores à capacidade normal do empregado. Seria o caso de se fazer com que às
mulheres ou menores empregassem força muscular de 30 kg para trabalho
contínuo, quando o permitido seria apenas de 20 kg – artigo 390 e parágrafo 5º do
artigo 405 da CLT.
A segunda hipótese ocorre com a exigência de serviços defesos por lei, proibidos
pela legislação. Seria o caso de o menor fazer serviços perigosos, insalubres ou
trabalho noturno, que são vedados pelo inciso XXXIII do artigo 7º da Lei Maior.
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A terceira hipótese diz respeito à exigência de serviços contrários aos bons
costumes. Seriam serviços contrários à moral, como se uma recepcionista de casa
de tolerância tivesse que se submeter à conjunção carnal com os freqüentadores da
casa.
A quarta hipótese refere-se à exigência de serviços alheios ao contrato de trabalho.
Por exemplo, o caso de um pedreiro que foi contratado para exercer a profissão de
pedreiro. A partir de certo dia, o empregador pretende exigir serviços de carpinteiro
dessa mesma pessoa.
A quinta hipótese mostra o tratamento com rigor excessivo por parte do empregador
ou de seus superiores hierárquicos em relação ao empregado. Seria o caso de o
empregador punir com rigor excessivo um empregado em dada situação e em
relação a outro, em situação idêntica, assim não proceder.
Sexta hipótese evidencia o fato de o empregado correr perigo de mal considerável.
É o que ocorreria se o empregador exigisse do empregado o trabalho em local em
que este pudesse contrair doença ou moléstia grave, ou outro fato que viesse a pôr
em risco sua saúde, sua vida ou sua integridade física.
A sétima hipótese seria o descumprimento pelo empregador das obrigações
contratuais. A principal delas seria o não pagamento dos salários do empregado.
Considera-se a empresa em mora contumaz quando o atraso ou a sonegação de
salários devido ao empregado ocorram por período igual ou superior a três meses,
sem motivo grave e relevante, excluídas as causas ao risco do empreendimento
(parágrafo 1º do artigo 2º do Decreto-lei nº. 368/680). o pagamento de salários
atrasados em audiência não elide a mora capaz de determinar a rescisão do
contrato (Súmula 13 TST). O fato de o empregador não vir depositando o FGTS
durante o pacto laboral não constitui violação à alínea “d” do artigo 483 da CLT, visto
que o empregado não pode levantar o FGTS na constância da relação de emprego,
nem existe prejuízo ao obreiro durante a vigência do pacto laboral. Pode-se
argumentar, ainda, que a obrigação de deposito do FGTS é legal e não contratual,
até porque o empregado não é mais optante do FGTS. A única hipótese que poderia
acarretar prejuízo ao empregado seria a de este necessitar do FGTS para
amortização ou pagamento da casa própria, e aqui se poderia configurar uma falta
do empregador. A falta de assinatura na CTPS não caracteriza rescisão indireta,
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pois o contrato de trabalho pode ser verbal ou escrito. Além disso, se a pessoa é
realmente empregada, é segurada obrigatória da Previdência Social, fazendo jus
aos benefícios previdenciários, independentemente do recolhimento da contribuição
previdenciária por parte do empregador, observando sempre o período de carência.
Havendo dúvida a respeito da existência da relação de emprego, discutida em
processo judicial, a rescisão indireta é indevida, justamente porque anteriormente à
decisão não se reconhecia o vínculo.
A oitava hipótese ocorre se o empregador ou seus prepostos ofenderem a honra e
boa fama do empregado ou pessoas de sua família. É o que acontece com atos
caluniosos, injuriosos ou de difamação. Não há fundamento legal para rescisão
indireta por assédio sexual nas alíneas “a” e “c” do artigo 483 da CLT. O assédio
sexual não compreende serviços contrários aos bons costumes. Não há perigo de
mal considerável, nem é o caso de não cumprir as obrigações do contrato. Trata-se,
mais propriamente, de um ato lesivo à honra e à boa fama da pessoa, pois podem
ser veiculadas opiniões maledicentes, contrarias a honra ou à boa fama do
empregado.
A nona hipótese diz respeito a ofensas físicas praticadas pelo empregador contra o
empregado, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
A última hipótese do artigo 483 da CLT trata do fato de o empregador reduzir o
trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de modo a afetar
sensivelmente a importância dos salários.
O parágrafo único do artigo 407 da CLT prevê outra hipótese de rescisão indireta,
quando a empresa não tomar as medidas possíveis e recomendadas pela
autoridade competente para que o menor mude de função.
A rescisão é uma expressão utilizada sempre que o contrato de trabalho termina
pela prática de falta por uma das partes. Seja ela justa causa – artigo 482 da CLT ou
rescisão indireta – artigo 483 da CLT, ou por ambas culpa recíproca – artigo 484 da
CLT. O artigo 483 da CLT estabelece um rol taxativo de motivos que possibilitam ao
empregado pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho e a devida
indenização. Dentre os motivos elencados tratamos do inciso “d” do artigo em que
discorre sobre o não cumprimento pelo empregador das obrigações decorrentes do
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contrato de trabalho. Martinez ensina que o descumprimento das prestações
contratuais, qualquer que seja a sua modalidade deve observar o princípio da
presunção de culpa, vigente no domínio da responsabilidade contratual (artigo 799
cc). Qualquer descumprimento de deveres emergentes do contrato de trabalho, por
parte do trabalhador ou do empregador, presume-se culposo.
Delgado afirma que o contrato de trabalho, tendo parte predominante de seu
conteúdo formado por determinação de regras constitucionais, legais e oriundas de
negociação coletiva, deve ser satisfeito como um todo, tanto pelo obreiro, como pelo
empregador. O culposo e grave inadimplemento do conteúdo do contrato, qualquer
que seja a procedência de estipulação, configura a falta prevista na alínea “d” do art.
483 da CLT.
Sobre o tema o Tribunal Superior do Trabalho no seu enunciado 13 diz que o só
pagamento dos salários atrasados em audiência não elide a mora capaz de
determinar a rescisão do contrato de trabalho.
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CAPÍTULO II
Obrigação do Empregador quanto ao Contrato de Trabalho
O pagamento dos salários é a principal obrigação do empregador frente ao contrato
de trabalho. No entanto esclarecemos que segundo o artigo 457 da CLT, a
remuneração é igual ao salário mais as gorjetas, ou se já, o gênero que compreende
as espécies salário e gorjetas. Martins diz que a remuneração envolve o pagamento
em dinheiro ou em utilidades como alimentação, habitação, transporte. O objetivo da
remuneração é poder satisfazer as necessidades vitais básicas do empregado e às
de sua família. E o autor define salário como o “conjunto de prestações fornecidas
diretamente ao trabalhador pelo empregador em decorrência do contrato de
trabalho, seja em razão da contraprestação do trabalho da disponibilidade do
trabalhador, das interrupções contratuais ou demais hipóteses previstas em lei”.
Para Delgado o salário divide com o próprio trabalho o magnetismo maior existente
na relação empregatícia, e trata-se de “parcela central devida ao trabalhador no
contexto da relação de emprego”. Destaca o autor que historicamente foi um dos
temas basilares e mais freqüentes das lutas dos trabalhadores ao longo dos últimos
dois séculos, conferindo-lhe um caráter emblemático, carregado de carisma na
cultura ocidental desse período.
Na relação empregatícia regida pelo contrato de trabalho, o mais importante é o
recebimento do salário. E, para que o empregador pague o salário é preciso que o
empregado preste serviços, ou seja, trata-se de uma contraprestação mútua.
O salário no conjunto das demais verbas trabalhistas tende a melhor empregar os
traços característicos e marcantes do próprio Direito do Trabalho. Segundo Delgado
as características centrais do salário, conforme sistematização efetuada pela
doutrina, é, em síntese o caráter alimentar, a natureza alimentar, o caráter forfetário,
a indisponibilidade, a periodicidade, a persistência e a continuidade.
Além das disposições em que o empregador, por falta culposamente ao
cumprimento dos seus deveres, será responsável pelo prejuízo causado ao
trabalhador, importa dar atenção à falta de observação das prestações pecuniárias,
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especialmente da prestação retributiva. Se o empregador não a realiza no seu
vencimento haverá uma situação de descumprimento da obrigação contratual e
presume-se que a omissão do comportamento é culposa.
O atraso reiterado no pagamento dos salários configura mora salarial, ocasionando
justa causa para que o empregado dê por rescindido o contrato de trabalho, com
todos os direitos, como se tivesse sido despedido injustamente.
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2.1 Falta Grave do Empregador
A despedida indireta (rescisão indireta) se origina da falta grave praticada pelo
empregador na relação de trabalho, prevista na legislação como justo motivo para
rompimento do vínculo empregatício por parte do empregado.
Estes motivos estão previstos no artigo 483 da CLT, os quais prevêem esta
possibilidade em razão do empregador não cumprir com as obrigações legais ou
contratuais ajustadas entre as partes.
Os motivos que ensejam a justa causa do empregador prevista no artigo já
anteriormente citado são os seguintes:
a) Exigir do empregado serviços superiores às suas forças, defesos em lei,
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) Tratar o empregado com rigor excessivo;
c) Submeter o empregado a perigo manifesto de mal considerável;
d) Deixar de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;
e) Praticar contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo de honra e
boa fama;
f) Ofender fisicamente o empregado ou pessoas de sua família, salvo em caso
de legítima defesa própria ou de outrem;
g) Reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou
tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.
Quando o empregador for representado por seus prepostos (Gerentes,
Supervisores, Diretores, Presidentes e etc.) e que o ato praticado por estes frente
aos empregados na relação do trabalho, uma vez enquadrado em um dos motivos
previstos no artigo 483 da CLT, pode acarretar a despedida indireta. Desta forma,
cabe ao empregador orientar e fiscalizar a ação de seus prepostos de modo a evitar
que estes possam cometer algum ato que configure a despedida indireta, sob pena
de arcar com esta responsabilidade.
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2.2 - Motivos Previstos como Justa Causa
Ocorre falta grave quando o empregador exige que o empregado realize atividades
fora das previstas e pactuadas em contrato de trabalho, ou seja, inerentes à sua
função. É a situação, por exemplo, em que o empregado com salário menor é
obrigado a cumprir tarefas ou funções de outras, de salários maiores, demitidas sem
substituição, sem que tenham a respectiva retribuição remuneratória. Nestes casos
a jurisprudência vem entendendo que isso gera prejuízos ao empregado, o que
afronta o artigo 468 da CLT.
O empregador embora tenha o poder autoridade sobre o empregado, ele não pode
se prevalecer desta autoridade para tratar o empregado com excessivo rigor, falta de
educação ou com discriminação. Tampouco, pode o empregador penalizar o
empregado por uma falta de forma desproporcional, como por exemplo, aplicar uma
suspensão por um único e primeiro ato de atraso ao trabalho.
O empregador comete falta quando, no exercício da gestão de sua atividade
econômica, ordena que o empregado execute uma atividade ou serviço que pode
acarretar risco à sua integridade física, exceto quando o risco estiver diretamente
ligado à atividade profissional desenvolvida, esteja previsto em contrato de trabalho
e ainda tenha recebido os treinamentos para tal atividade, como é o caso de piloto
de avião.
A falta grave se caracteriza quando o empregador descumpre acordo bilateral
pactuado na efetivação do contrato de trabalho, ou seja, o empregador deixa de
cumprir com suas obrigações contratuais como o pagamento dos salários no prazo e
ocorrem também alterações unilaterais do contrato de trabalho.
Como exemplo, quando há a falta dos depósitos do FGTS, o qual é uma forma de
descumprimento do contrato de trabalho (Art. 483 alínea “d” da CLT0, já que tal
obrigação é prevista na legislação como sendo um direito do empregador. Com base
no artigo 469 da CLT, caracteriza a rescisão indireta quando o empregador sem
anuência do empregado, o transfere compulsoriamente de local para outra
localidade, sem que seja provado a real necessidade de serviço.
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É considerado falta grave quando o preposto ou o empregador pratica atos lesivos à
honra e à boa fama do empregado ou de qualquer pessoa de sua família, como por
exemplo, a calúnia, injúria, difamação entre outras. Na sociedade a ofensa física é
passível de responsabilidade criminal, na relação do trabalho tanto o empregado
quanto o empregador não poderão se ofender fisicamente, ainda que fora do
ambiente da empresa, salvo se for em legítima defesa.
Sofrendo o empregado uma agressão física e para se defender acaba agredindo
também o empregador, poderá assim também pleitear a despedida indireta pela falta
grave cometida pelo empregador, salvo se a agressão praticada pelo empregado em
sua defesa, seja desproporcional a agressão sofrida, ou seja, não poderá o
empregado que levou um soco no rosto se defender com disparo de arma de fogo.
É considerado falta grave aquela que o empregado trabalhe por peça, tarefa ou
comissão e o empregador reduz unilateralmente, seja na quantidade ou no
percentual, de forma que afete sensivelmente a remuneração. A Constituição
Federal no seu artigo 7º, inciso VI, veda tal redução salarial por parte do
empregador, salvo se pactuado em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
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2.3 Procedimentos da Despedida Indireta – Direitos do Empregado
Viola suas obrigações legais e contratuais o empregador que comete falta grave em
relação ao empregado, gerando a este o direito a despedida indireta, com justo
motivo, com fundamento no ato ilegal praticado pelo empregador.
O empregado quando tem seus direitos violados deverá fazer a denúncia do ato de
forma imediata, estamos falando do princípio da imediatidade ou atualidade, ou seja,
caso não se pronuncie ou faça somente depois de alguns dias, endente-se que
houve o perdão tácito por parte do empregado, não podendo depois pleitear a
despedida indireta.
A denúncia é feita diretamente à Justiça do Trabalho, mediante reclamação
trabalhista, a qual o juiz irá analisar e julgar a justa causa para o empregador.
Após a denúncia à Justiça do Trabalho, somente em duas hipóteses o empregado
poderá aguardar o julgamento em serviço, consoante o que estabelece o parágrafo
3º do artigo 483 da CLT.
I. alínea “d” – quando o empregador deixa de cumprir as obrigações do
contrato de trabalho;
II. alínea “g” – quando o empregador reduzir unilateralmente o trabalho do
empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a sua remuneração.
Conforme previsto na legislação anteriormente, o empregado poderá optar por
aguardar o julgamento sem manter o vínculo empregatício, correndo o risco de
perder a procedência da reclamação e, concomitantemente, perder também o
emprego por abandono.
Nas demais hipóteses do artigo 483 da CLT, o empregado deverá retirar-se da
empresa, sob pena de não ser reconhecida sua reclamação.
O empregado que pleitear a despedida indireta, necessariamente terá que provar o
ato grave e faltoso do empregador, seja por meio de provas documentais ou
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testemunhais. Uma vez comprovado, terá o direito a todas as verbas rescisórias
como se fosse demitido sem justa causa.
A despedida indireta é assim denominada porque a empresa ou o empregador não
demite o empregado, mas age de modo a tornar impossível ou intolerável a
continuação da prestação de serviços.
O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato
quando tiver de desempenhar obrigações legais incompatíveis com a continuação
do serviço.
Em caso de não cumprimento pelo empregador das obrigações contratuais e na
redução por peça ou tarefa que implique diminuição de salários, o empregado pode
permanecer ou não no serviço a final decisão no processo.
Nas hipóteses das alíneas “a”,”b”, “c”, “e” e “f” do artigo 483 da CLT, deve-se
entender que o empregado deve afastar-se do emprego e propor a ação com as
reparações respectivas. Se a pretensão do empregado, pleiteando a rescisão
indireta e esta for acolhida, a empresa irá pagar-lhe aviso prévio, férias
proporcionais, 13º salário proporcional, e levantamento dos depósitos do FGTS,
acrescido da indenização de 40%.
Caso o empregado continue trabalhando, a sentença deverá fixar a data em que se
considerará o contrato rescindido, que deveria ocorrer com o trânsito em julgado ou
na data em que a ação foi proposta, se houver pedido nesse sentido.
A irregularidade cometida pelo empregador deve ser de tal monta que abale ou torne
impossível a continuidade do contrato. Se o empregado tolera repetidamente
pequenas inflações cometidas pelo empregador, não se poderá falar em rescisão
indireta, devendo o juiz preservar a relação de emprego, pois, principalmente em
épocas de crise, é difícil conseguir nova colocação no mercado de trabalho.
Na rescisão indireta deve ser observada a imediação na postulação após a falta do
empregador, sob pena de se entender que houve perdão por parte do empregado.
Rejeitada a pretensão do empregado, não terá direito às reparações econômicas
pertinentes, apenas ao saldo de salário e férias vencidas.
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CAPÍTULO III
PRINCÍPIOS QUE REGEM O DIREITO DO TRABALHO
As razões da proteção ao trabalhador são justificadas pela sua dependência
econômica em face do empregador, que em regra, somente coloca seus meios de
produção à disposição daquele que precisa do emprego para sobreviver com o
salário que ele propicia, seu único ou principal meio de subsistência, tendo sua
atividade absorvida total ou predominantemente pelo empregador.
O princípio da Intangibilidade salarial é um dos mais importantes do Direito do
Trabalho, definido por Delgado como aquele que assegura o valor do salário, seu
montante e disponibilidade em benefício do empregado. Este merecimento deriva do
fato de considerar ter o salário como um caráter alimentar, atendendo, pois, as
necessidades essenciais do ser humano.
O princípio da Proteção é consubstanciado na norma e na condição mais favorável,
cujo fundamento se submete à essência do Direito do Trabalho. Seu propósito
consiste em tentar corrigir desigualdades, criando uma superioridade jurídica em
favor do empregado, diante da sua condição de hipossuficiente.
O princípio da Razoabilidade, como uns dos princípios gerais do Direito, também de
grande aplicabilidade, pois o Juiz que há de decidir sobre todos os problemas que
lhe apresentarem e desta forma criar ou descobrir as normas pertinentes para
solução dos novos casos que surgem e assim preencher as lacunas ou os vazios
que inevitavelmente há nas regras. Essas regras em tese nem mesmo quando
aparecem como máximo grau de qualidade e predição expressa a autêntica
totalidade do Direito quanto às condutas que regulam. A realidade da vida humana
é, portanto, da existência social, é sempre concreta e particular.
No caso de existência de confronto entre princípios, para conciliá-los, sugere-se a
invocação do princípio da proporcionalidade deduzida do artigo 5º, parágrafo 2º da
Constituição Federal, que tem sua base na justiça visando à conciliação de bens
jurídicos protegidos pela Constituição. Este princípio está estritamente ligado à
proteção dos direitos das pessoas e das liberdades individuais e coletivas.
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O princípio da Dignidade da Pessoa Jurídica, que dispõe sobre a consideração da
pessoa humana enquanto valor supremo de qualquer ordem filosófica ou jurídica e
que exige o reconhecimento e a proteção dos direitos fundamentais de todas as
dimensões e gerações. Se não reconhecem a pessoa humana , os direitos
fundamentais que lhe são inerentes, estarão consequentemente negando-lhe a
própria dignidade e ao mesmo tempo ferindo o artigo 5º da Constituição Federal que
elenca o rol dos direitos e garantias fundamentais do indivíduo e do coletivo. Este
princípio proclama um conjunto de valores civilizatórios incorporados ao patrimônio
da humanidade. O conteúdo jurídico deste princípio está associado aos direitos
fundamentais, envolvendo aspectos dos direitos individuais, políticos e sociais.
A eficácia dos princípios está elencados na Constituição Federal, no Direito do
Trabalho e em todas as relações do plano externo do universo jurídico. Os Princípios
laborativos unem-se ao Princípio esculpido na Carta Magna, qual seja: o Princípio da
Dignidade da Pessoa Humana considerando este maior e mais abarcante que o
trabalho, além de importante meio de realização e afirmação do ser humano, sendo
o salário a compensação econômica dessa afirmação e realização.
Conforme, Delgado, o salário por sua natureza alimentar é simbólico. Ela parte do
suposto de que a pessoa física que vive fundamentalmente de seu trabalho
empregatício proverá suas necessidades básicas de indivíduo e de membro de uma
comunidade familiar (alimentação, moradia, educação, saúde, transporte, etc.) como
o ganho advindo deste trabalho. Seu trabalho a essencialidade dos bens a que se
destina o salário do empregado, por suposto, e que induz à criação de garantias
fortes e diversificadas em torno da figura econômica jurídica.
Assim, do mesmo modo que o empregado pode ser despedido pó justa causa por
não cumprir as obrigações inerentes à prestação de serviços, pode o empregador
ser responsável pela rescisão indireta do contrato de trabalho se não cumprir com as
obrigações originárias da retribuição devida e seus complementos.
O atraso no pagamento dos salários pelo empregador facultaria ao trabalhador
suspender o trabalho, pois após desempenhar sua atividade durante um mês, e não
auferir a respectiva retribuição, os Princípios Gerais do Direito do Trabalho levam a
admitir, como se pretende demonstrar, que ele poderia licitamente recusar-se a
trabalhar no mês seguinte.
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A suspensão da atividade laboral tendo em conta a dinâmica empresarial, não pode
ocorrer imediatamente, e o trabalhador deverá aguardar quinze dias. Trata-se de um
prazo razoável para permitir à empresa com retribuições em mora regularizar a
situação, purgando a mora antes dos trabalhadores suspenderem a atividade.
Delgado adverte que a ordem jus trabalhista não autoriza, regra geral, a
transferência do risco do empreendimento e do labor prestado para o empregado, ou
seja, motivos importantes para o freqüente e grave inadimplemento contratual
(recessão, mudança política econômica, etc.) os quais, supostamente, poderiam
reduzir a culpa do empregador, não tendo esse efetivo poder, não sendo bastante
para afastar o tipo jurídico do artigo 483, “d”, da CLT.
O Decreto-Lei n. 368, de 19 de dezembro de 1968, artigo 1º, parágrafo único,
caracteriza o prazo da mora do empregador que está em débito salarial que não
paga no prazo e nas condições da lei ou do contrato, o salário devido a seus
empregados. O parágrafo 1º do artigo 2º ilustra que a mora contumaz relativamente
a salários só se configura quando o atraso no pagamento for igual ou superior a três
meses.
Esclarece Delgado que a reiteração de faltas contratuais semelhantes ao longo do
pacto ou o cometimento de distintas infrações no transcorrer do contrato podem,
ensejar a resolução contratual por culpa do empregador, antes desse prazo. E que a
mora salarial reiterada, ainda que não atingindo prazo igual ou superior a três meses
é fator de rescisão indireta, em face da severidade da falta do empregador. É
pacífico no Direito do Trabalho ter o salário natureza alimentar, e o retardo em seu
pagamento, sendo demorado e repetido, constitui, infração de forte intensidade.
Como lembra Eduardo Gabriel Saad, a conceituação de débito trabalhista e de mora
contumaz inserida no parágrafo 1º do artigo 2º do Decreto-Lei 368/68 que se refere
o prazo igual ou superior a três meses, foi instituída para justificar sanções de
caráter penal e fazendário. Segundo o jurista, para fins da falta do artigo 483, “d”, da
CLT, a mora fica bem caracterizada com freqüentes atrasos no pagamento de
salários.
“O Tribunal Superior do Trabalho decidiu que com base não apenas na natureza
alimentar da contraprestação do trabalho, mas principalmente com fulcro no
Princípio da Proporcionalidade, que da mesma forma como o artigo 482, ‘i” da CLT
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determina que a ausência do trabalhador por um período de 30 (trinta) dias é
suficiente para caracterização da justa causa por abandono de emprego, igualmente
pode ser considerada o atraso no pagamento dos salários suficiente para acarretar a
punição prevista no artigo 483, “d” da CLTA, e considerar a rescisão indireta pelo
não cumprimento pelo empregador das obrigações do contrato de trabalho.
Emenda da decisão:
RECURSO DE REVISTA. RESCISÃO INDIRETA. ATRASO NO PAGAMENTO DE
SALÁRIOS POR DOIS MESES, CARACTERIZAÇÃO. ARETIGO 483, D, DA CLT. O
atraso no pagamento de salários por dois meses autoriza a rescisão indireta do
contrato de trabalho, em face não apenas da natureza alimentar da contraprestação
do trabalho, mas também e principalmente, do princípio da proporcionalidade, tendo
em vista que, conforme o artigo 482, i da CLT e a jurisprudência pacífica da Justiça
do Trabalho, o descumprimento da obrigação contratual elementar do empregado de
comparecer ao serviço por período de apenas 30 dias metade daquele que a
Reclamada, no presente feito, descumpriu seu dever elementar de pagar os salários
do Reclamante já é suficiente para caracterização da justa causa por abandono de
emprego. Recurso de Revista provido.
Diante do exposto dos entendimentos conclui-se que é plenamente razoável que o
atraso no pagamento dos salários por um período superior a 30 dias é o mais justo
para caracterizar a rescisão indireta do contrato de trabalho pelo atraso no
pagamento dos salários. Embora determine a Lei que o mesmo deverá ser pago até
o quinto dia útil do mês subseqüente – artigo 459, parágrafo único da CLT, pois
podem ocorrer problemas de ordem econômica inesperáveis. Com isso, o que não é
eqüitativo é o trabalhador ter quer esperar dois ou três meses para poder exigir a
contraprestação dos seus serviços. Admitir um prazo maior que trinta dias são
extremamente excessivos, pois colide com os princípios constitucionais que
alicerçam o nosso Estado Democrático de Direito, e principalmente com os
princípios que regem o próprio direito do trabalho, pois ambos conferem ao salário
natureza alimentar.
Haverá das indenizações a obrigação de pagar os juros moratórios quando se
verificar que no caso de atraso nos pagamentos salariais, tanto da retribuição como
de outras prestações.
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O entendimento do Tribunal Superior do Trabalho – Súmula 381 – o pagamento dos
salários até o 5º dia útil do mês subseqüente ao vencido não está sujeito à correção
monetária. Se essa data limite for ultrapassada, incidirá o índice da correção
monetária do mês subseqüente ao da prestação dos serviços, a partir do dia 1º.
Essa regra do pagamento dos juros moratórios aplica-se a qualquer categoria de
contrato de trabalho ou forma de remuneração, exceto às comissões, percentagens
e gratificações porque são parcelas salariais que nem sempre são exigíveis a cada
mês. Certas operações mercantis, nas quais o empregado tem direito a uma
percentagem ou comissão, só concluem-se depois de 30, 60 ou mais dias. Já as
gratificações, podem ser pagas em períodos superiores a um mês.
A imediatidade da punição entende alguns autores que a aplicação de penas
trabalhistas pelo empregador deve ser feita tão logo este tenha conhecimento da
infração cometida. Todavia, com relação às infrações cometidas pelo empregador ao
empregado, não prevalece esse entendimento quanto à pretensão de rescisão
indireta, ou seja, não significando, automaticamente, a concessão de perdão tácito
pelo trabalhador.
O entendimento acima, se trata de rescisão indireta que contém os requisitos da
imediatidade da insurgência do trabalhador e do perdão tácito merecem substantivas
adequações, pois é muito distinta a posição sociológica do obreiro no contrato, em
contraponto aquela inerente ao empregador. Afinal, este tem os decisivos poderes
de direção, fiscalização e disciplinar, por meio das quais subordina, licitamente, o
empregado. Por isso, a imediatidade na rescisão indireta tem de ser claramente
atenuada, uma vez que a reação obreira tende a ser muito contigenciada por seu
estado de subordinação e pela própria necessidade de preservar o vínculo, que lhe
garante o sustento e de sua família.
O Tribunal Regional do Trabalho da 3º Região decidiu recentemente que;
RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO – CRITÉRIO DA
IMEDIATIDADE. No caso de ser o empregado a parte lesada, em virtude de
infrações cometidas pelo empregador, o requisito da imediatidade deve ser
analisado considerando a hipossuficiência do trabalhador que, não raras vezes, tem
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de se submeter às irregularidades perpetradas por não possuir outros meios de
subsistência.
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3.1 REQUISITOS DA DISPENSA INDIRETA
Alguns requisitos devem ser preenchidos concomitantemente para que o empregado
possa aplicar a justa causa ao empregador, sob pena da penalidade ser afastada
pelo Judiciário, convertendo-se a despedida indireta em pedido de demissão, já que
foi o empregado quem tomou a iniciativa de rompimento do contrato.
REQUISITOS:
a) GRAVIDADE DA FALTA DO EMPREGADOR
A falta que enseja a aplicação da justa causa tem que ser muito grave, mas tão
grave a ponto de tornar insuportável a continuidade da relação de emprego e
praticada pelo patrão ou um de seus prepostos. A infração que justifica a resolução
do contrato por justa causa não torna impossível o prosseguimento do contrato, pois
este fato só ocorre nos casos de força maior. Na verdade, a falta grave implica na
quebra da confiança, da fidúcia ínsita do contrato de trabalho.
Portanto, o primeiro requisito é que a falta seja muito grave a ponto de tornar
insuportável a continuidade do contrato.
O não pagamento do FGTS durante o contrato de trabalho, por exemplo, é uma falta
praticada pelo empregador. Entretanto, como o empregado, via de regra, só
movimenta a conta do FGTS quando da extinção do contrato de trabalho, a falta não
tem a necessária gravidade nem torna insuportável à continuidade da relação de
emprego.
b) IMEDIATIDADE, ATUALIDADE OU CONTEMPORANEIDADE.
A punição tem que ser atual, pois o transcurso do longo tempo entre a falta e a
penalidade acarreta a presunção de perdão ou de renúncia do direito de punir.
É um requisito recíproco, isto é, é aplicado tanto para as faltas cometidas pelo
empregado, quanto para as cometidas pelo empregador.
Logo que o empregado tome conhecimento da falta praticada pelo empregador,
deve romper o contrato imediatamente, sob pena de perdoar a falta.
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Maurício Godinho sugere que o prazo máximo seja de 30 dias para as faltas do
empregado. O prazo é razoável e pode ser aplicado também para as faltas do
patrão, mas só o caso concreto poderá dizer se deve ser reduzido ou tolerado
pequeno aumento.
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CONCLUSÃO
Diante do exposto, concluímos que a Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho
configura motivos determinantes que entre a falta e a resolução do contrato por justa
causa deve haver uma relação de causa e efeito, um nexo causal. Os atos
praticados pelo empregador considerados pelo empregado como faltosos são as
causas, e a despedida indireta o efeito. O empregado tem que comunicar ao patrão
o seu afastamento e os fatos que motivaram tal penalidade, para que o empregador
tenha o direito de conhecê-las e se defender, se for o caso e para ter garantias de
que o empregador não irá alegar abandono de emprego. A punição imputada
decorre da prática de determinado ato faltoso do empregador. As demais faltas não
punidas são perdoadas, não podendo o empregado, mais tarde, tentar incluí-las
naquela punição. Ou seja, uma vez identificado à falta que ensejou a penalidade,
não poderá o trabalhador incluir ou substituir por outro tipo.
Concluímos também que a concessão do aviso prévio ou pedido de demissão
importa em perdão tácito a todas as faltas porventura praticadas pelo empregador, já
que faz presumir a inexistência de faltas anteriores à comunicação. Por isso, a
comunicação de resolução por justa causa deve ser feita pessoalmente, com
testemunha ou através de telegrama, com cópia de teor e de recebimento.
Pelo exposto, a rescisão indireta, é uma modalidade que extingue o contrato de
trabalho, que responsabiliza o empregador por atos faltosos. E isso se dá porque o
empregador nega qualquer ato faltoso e aguarda a iniciativa judicial do outro. Isto
justifica que se o empregador concordasse com a dispensa indireta dispensaria o
empregado e naturalmente faria um termo de rescisão por justa causa. Mas isso nos
leva a concluir que para tal procedimento necessariamente seria obrigatório à
formalização por dispensa sem justa causa que a qual a mesma depende de
decisão judicial.
Diante disso, o descumprimento das obrigações contratuais por parte do
empregador é a principal hipótese de rescisão indireta. Ou seja, o não pagamento
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dos salários do empregado. Considera mora contumaz o atraso ou sonegação de
salários por um período igual ou superior a três meses sem motivo grave ou
relevante. O pagamento dos salários atrasados em audiência não elide a mora
capaz de determinar a rescisão do contrato – Súmula 13 Tribunal Superior do
Trabalho.
Concluímos que a respeito da existência da relação de emprego, discutida em
processo judicial, a rescisão indireta é indevida, justamente porque anteriormente à
decisão na se reconhecia o vínculo.
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ANEXO I
JURISPRUDÊNCIA_RESCISÃO INDIRETA
JURISPRUDÊNCIA – TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO RESCISÃO INDIRETA - ÔNUS DA PROVA - Pretendendo o empregado à rescisão indireta do contrato de trabalho, seu é o encargo processual de provar a falta grave cometida pelo empregador, por ser fato constitutivo do direito postulado. Exegese dos artigos 818/CLT, e 333, I, do CPC. Não se desimcumbindo o Obreiro do "ônus probandi que lhe competia, impossível declarar a rescisão indireta do contrato de emprego. (TRT 2ª R. - RO 02895 - (20040541295) - 1ª T. - Rel. p/o Ac. Juiz Plinio Bolivar de Almeida - DOESP 26.10.2004) JCLT.818 JCPC.333 JCPC.333.I
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ANEXO II
TRT/SP
RESCISÃO CONTRATUAL
Pedido de demissão - Reversão do pedido de demissão.
Pretende o recorrente ver reconhecida a reversão do pedido de demissão em dispensa de forma imotivada. Sustenta eventuais descumprimentos das obrigações contratuais da empresa que justificariam a dispensa. Em tese, as alegações do recorrente seriam hábeis a ensejar uma dispensa indireta. No entanto, tal providência não foi tomada, tendo optado o autor pelo pedido de demissão. Não vislumbro a hipótese de se transformar um pedido de demissão em dispensa sem justa causa, uma vez que o autor não indica qualquer irregularidade que invalide o pedido de demissão. O pedido de demissão é ato de manifestação de vontade do empregado e para ser considerado eivado de vício deve ser provada a coação praticada pela reclamada que levou o recorrente a pedir demissão. Não há qualquer prova ter a recorrente sofrido pressão psicológica para pedir demissão, ao contrário, o próprio autor declina que requereu a dispensa, sendo válida sua manifestação de vontade em deixar o emprego. Recurso do autor não provido neste particular.
(TRT/SP - 01502200740202007 (01502200740202007) - RO - Ac. 12ªT 20100983493 - Rel. FRANCISCO FERREIRA JORGE NETO - DOE 08/10/2010).
36
ANEXO III
TRT/MG - RESCISÃO INDIRETA. CONFIGURAÇÃO. ARTIGO 483, D, DA CLT.
Processo 00288-2009-109-03-00-8 RO
Data de Publicação 01/02/2010 DEJT Página: 25 Órgão Julgador Terceira Turma Relator Bolívar Viégas Peixoto Revisor César Pereira da Silva Machado Júnior Redator César Pereira da Silva Machado Júnior EMENTA: RESCISÃO INDIRETA. CONFIGURAÇÃO. ARTIGO 483, D, DA CLT.
À luz do artigo 483 da CLT, o empregado poderá considerar rescindido o seu contrato de trabalho e pleitear a respectiva indenização quando o empregador incorrer em uma das faltas ali relacionadas. Entretanto, o fato de a reclamada ter anotado a CTPS do empregado alguns meses após o início da prestação de serviços, por si só, não se reveste de gravidade suficiente a autorizar a rescisão indireta, na forma da alínea d do referido dispositivo legal.
37
ANEXO IV
Acórdão Inteiro Teor nº. RO-10890/1997.00 de 1ª Turma, 25 de Setembro de 2002.
PROC. Nº. TST-RR-483.916/98.7
FGTS. RESCISÃO INDIRETA A falta de regularidade no recolhimento dos depósitos do FGTS não enseja a rescisão indireta do contrato de trabalho. Para tal, é necessária a comprovação da insustentabilidade da relação de emprego. Destarte, não há que se falar em violação do artigo 483 da CLT. Recurso de revista conhecido e não provido. HORAS EXTRAS. RESCISÃO INDIRETA A questão acerca da rescisão indireta por violação do contrato de trabalho em razão do não-pagamento de horas extras não ficou comprovada nos autos, de acordo com entendimento do eg. Regional. Não cabe ao TST reapreciar provas em recurso de revista, conforme a jurisprudência pacificada pelo Enunciado 126 desta Corte. Recurso não conhecido. FÉRIAS. RESCISÃO INDIRETA O Regional, ao pronunciar-se acerca do pagamento da dobra das férias, concluiu que não foi sobejamente comprovada pelo reclamante a alegação.
38
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
ALMEIDA, Amador Paes de.CLT comentada. São Paulo: Saraiva, 2004, p.241.
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr,2005, p. 869.
BEVILAQUA, Clovis. Direito das Sucessões. Rio de Janeiro: Ed. Rio, 1978.
CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 28.Ed.São Paulo:Saraiva,2003, p.369.
Constituição da República Federativa do Brasil. Série Legislação Brasileira, Editora Saraiva, 1988.
DELGADO, Maurício Godinho, Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, 2002, p. 1189.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 26 Ed. São Paulo: Atlas, 2001.
NASCIMENTO, Amaury Mascaro. Curso de Direito do Trabalho.16.Ed.São Paulo:Saraiva,1999,p.594.
RUSSOMANO, Mozart Victor. Curso de Direito do Trabalho. 7 Ed. Curitiba: Juruá, 1999.
SAAD, Eduardo Gabriel;SAAD José Eduardo Duarte; BRANCO, Ana Maria Saad Castelo.CLT comentada.39.Ed.São Paulo: Ltr,2006,p.478.
SUSSEKIND, Arnaldo; Maranhão, Délio; VIANNA, Segadas; TEIXEIRA, Lima. Instituições de Direito do Trabalho. 21. Ed. São Paulo: Ltr; 2003, v. 1, p. 590.
www.jurisway.com.br
39
ÍNDICE
FOHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTOS 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I
TÍTULO 11
1.1 – A Incessante busca do saber 12
1.2 – O Incessante prazer da pesquisa 13
1.2. – Fator psicológico 14
1.2.2 – Estímulo e Respostas 15
CONCLUSÃO 48
ANEXOS 49
BOBLIOGRAFIA CONSULTADA 50
ÍNDICE 55
40
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição:
Título da Monografia:
Autor:
Data da entrega:
Avaliado por: Conceito;