1

RELAÇÕES DE GÊNERO, RAÇA E TRABALHO NAS ORGANIZAÇÕES.

RESUMO

A presente pesquisa tem por objetivo apresentar as formas enfrentadas pelas diferenças de

gênero e desafios das relações de trabalho nas organizações, no aspecto e na inserção não

apenas das mulheres, mas também das mulheres negras, nas lideranças e em posições de

destaque, de carreiras com visibilidade. Pelo levantamento teórico dos principais conceitos

que circundam o tema, foi constatada criação de certificação como selos para garantir esta

inserção e permanência, entretanto vale ressaltar que a entrada e permanência desta discussão

no ambiente organizacional e acadêmico ocorrerão com a escolarização de qualidade.

Palavras-chave: Relações de trabalho. Gênero. Raça. Políticas Públicas. Selo Pró-equidade.

GENDER, RACE AND WORK RELATIONS IN ORGANIZATIONS

ABSTRACT

The present research aims to present the forms faced by the gender differences and challenges

of the labor relations in the organizations, the aspect and the insertion not only of the women,

but also of the black women, in the leaderships and in positions of prominence, of careers

with visibility. By the theoretical survey of the main concepts that surround the theme, it was

verified the creation of certification as stamps to guarantee this insertion and permanence,

however it is worth emphasizing that the entry and permanence of this discussion in the

organizational and academic environment will occur with quality schooling.

Keywords: Labor Relations. Genre. Breed. Public Policy. Pro-equity stamp.

1. INTRODUÇÃO

As relações de trabalho não é um fenômeno novo, é um assunto muito discutido nas

organizações que podem ser compreendidas sob a perspectiva jurídica, sindical e de

relacionamentos no trabalho. O processo de inserção da mulher no mercado de trabalho se deu

com a expansão da escolaridade, viabilizando o acesso feminino a novas oportunidades de

empregos alterando a identidade feminina voltada para o trabalho produtivo. A atuação do

movimento feminista foi fundamental ao denunciar as desigualdades salariais e aos acessos no

emprego formal entre mulheres e homens.

2

Transformações nos padrões culturais e nos valores relativos ao papel social da mulher,

intensificadas pelo impacto dos movimentos feministas desde os anos 1970 e pela presença cada

vez mais atuante das mulheres nos espaços públicos, alteraram a constituição da identidade

feminina, cada vez mais voltada para o trabalho produtivo. (BRUSCHINI e LOMBARDI, 2003, p.

328 - 329).

A atuação das mulheres na esfera pública alterou sua identidade no mercado de

trabalho com a expansão da escolaridade e o ingresso na universidade, viabilizando o seu

acesso a novas oportunidades. “A consolidação de tantas mudanças é um dos fatores que

explicariam não apenas o crescimento da atividade feminina, mas também as transformações

no perfil da força de trabalho desse sexo, processo que vem ocorrendo desde a década de

1980”. (BRUSCHINI e LOMBARDI, 2003, p. 329).

[...] as organizações estão cada vez mais pressionadas, tanto pelo ambiente externo quanto pelas

pessoas com as quais mantêm relações de trabalho, para investir no desenvolvimento humano. [...]

as pessoas necessitam ser preparadas para contextos cada vez mais exigentes e complexos.

(DUTRA, 2006, p. 101).

Segundo Fleury (1999) a concentração nas relações de gênero ocasionou o

recrutamento da mão de obra feminina levando as empresas a definirem suas próprias

diretrizes. Ainda com as evidências de que as mulheres têm ascendido em termos de educação

nos últimos anos, é possível levantar a hipótese de que nas organizações brasileiras o gênero

feminino é objeto de menos preconceito do que os negros.

As inúmeras situações de desigualdades vividas pelas mulheres, em especial a mulher

negra discriminada pela raça e gênero para o acesso e a consolidação no mercado de trabalho,

têm que superar as dificuldades e inovar num cenário completamente desfavorável para

ampliar os níveis de competitividade. Essa dupla discriminação prejudica sua ascensão

profissional e o desenvolvimento de sua carreira.

No tocante ao trabalho propriamente dito, homens e mulheres se igualam em termos de jornadas

de trabalho semanal e mantém vínculos de trabalho, nos quais as características da sua inserção

são bastante similares ás dos homens, elas permanecem submetidas a uma desigualdade de gênero

presente em todos os escalões do mercado de trabalho no que tange aos rendimentos: ganham

menos do que seus colegas de profissão do sexo masculino. (BRUSCHINI e LOMBARDI, 2003,

p. 350).

O problema da desigualdade remuneratória entre o gênero não acontece apenas no

Brasil, mas em todo mundo. “As mais baixas remunerações recebidas pelas mulheres quando

comparadas às dos homens são reafirmadas quando se consideram os setores econômicos, os

3

grupos de horas trabalhadas, a posição na ocupação e os anos de estudo”. (BRUSCHINI e

LOMBARDI, 2003, p. 352).

Ainda sobre a remuneração, Silvera (2003, p. 158) ressalta que “se quisermos

realmente compreender as desigualdades salariais, é preciso também analisar as formas de

fixação dos salários, o papel do Estado, as convenções coletivas”.

Diferentemente dos Estados Unidos (FLEURY, 1999) as medidas governamentais

brasileiras para o combate da discriminação no emprego são recentes, segundo a autora suas

pesquisas remetem às convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT) - 100 e

111 que o Brasil foi um dos últimos países a ratificar estas normas. Com isso, as questões de

gênero passam a fazer parte de uma contextualização na teoria das organizações incorporando

novos atributos.

A busca da igualdade de direitos perante os homens trouxe um novo dinamismo às

organizações burocráticas, ao se tornarem mais propensas a assumir cargos de maior

responsabilidade e maior exigência técnica, propiciando à mulher ocupar um novo lugar na

sociedade. “A esfera privada não pode ser separada da esfera pública, uma vez que as

organizações, famílias e sociedades são constituídas mutuamente por meio de relações de

gênero”. (CALAS e SMIRCICH, 1999, p. 297). Dessa forma este artigo procura responder se

as lutas por equidade entre homens e mulheres avançaram? E compreender se para a mulher

negra ocorreu algum avanço, nesta luta? Apresentando assim a importância da luta das

mulheres por equidade e sua resistência contínua, nesta legitimação.

Este artigo encontra-se subdividido em quatro seções, além desta introdução e das

considerações finais. Na primeira seção expõe-se o embasamento teórico adotado para

implementar este estudo, com evidencias empíricas da literatura brasileira sobre o tema,

iniciando com Gênero e Raça; Políticas Públicas de Gênero; Mercado de Trabalho e fechando

com Gênero e Raça nas Organizações.

1.1 OBJETIVO GERAL

Dessa forma, considerando as informações apresentadas o objetivo geral trata-se de

apresentar como ocorre a inserção das mulheres negras no mercado de trabalho e o impacto

4

deste processo na sociedade, que possui a sua maioria de mulheres, entretanto são minoria nas

organizações.

1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Para os objetivos específicos realizados os levantamentos de forma a sistematizar as

diferenças e impactos da falta de acesso das mulheres negras no mercado de trabalho.

Verificar se os trabalhos desenvolvidos, pela OIT, trouxeram resultados efetivos.

Apresentam-se as dificuldades de acesso ao mercado de trabalho para os cargos de

alta complexidade para as mulheres e principalmente para a mulher negra.

1.3 JUSTIFICATIVA

Este estudo aborda questões inerentes a gênero e raça nas organizações, tendo como

referência a ocupação da mulher negra nos cargos de destaque.

Acredita-se que as relações de gênero e etnia no espaço organizacional se articulam de

forma a atenderem as necessidades por diversificação, criando mecanismos e adaptação das

potencialidades da auto regulação feminina do trabalho, na busca o direito pela diferença e

reconhecimento da pluralidade existente em relação ao gênero e a etnia.

Com as questões de gênero emergente, as organizações têm procurado por diversidade

para a formação do seu quadro pessoal com a promoção da criatividade e flexibilidade em

seus processos através de políticas de gestão que lhes proporcionem maior legitimidade social

e representação de mercado, buscando vantagens competitivas.

A atenção em larga escala para assuntos de raça e gênero nas organizações iniciou-se após a

aprovação da legislação sobre a igualdade de oportunidades em emprego e sobre a não-

discriminação no final dos anos 60 e início dos anos 70 nos Estados Unidos (NKOMO e COX,

1999, p. 342).

As mudanças de cenários no mundo organizacional levaram as organizações buscar

funcionários comprometidos que consiga fazer a diferença, construindo um ambiente com alto

padrão de comprometimento no alcance de seus objetivos, o que abre espaço para a disputa

5

das mulheres nesse mercado. Já Bruschini e Lombardi (2003, p. 329), afirma que “A

consolidação de tantas mudanças é um dos fatores que explicariam não apenas o crescimento

da atividade feminina, mas também as transformações no perfil da força de trabalho desse

sexo”.

Contudo, esse processo de inserção da mulher não reduziu nesse sentido as

desigualdades que tem sofrido na atualidade. É assim situa a discussão de Bruschini (2007),

para a inserção da mulher no mercado de trabalho é marcada por progressos e atrasos:

[...] de um lado a intensidade e a constância do aumento da participação feminina no mercado de

trabalho, que vem ocorrendo desde a metade dos anos 1970, de outro o elevado desemprego das

mulheres e má qualidade do trabalho feminino; de um lado a conquista de bons empregos, o

acesso a carreiras e profissões de prestígio e a cargos de gerência, e mesmo de diretoria, por parte

de mulheres escolarizadas, de outro o predomínio do trabalho feminino em atividades precárias e

informais (BRUSCHINI, 2007, p. 45).

Apesar de muitas conquistas da presença das mulheres nos mais diversos tipos de

atividades, elas ainda estão em poucas posições de comando. Algumas das restrições com que

as mulheres têm se deparado no ambiente profissional são os salários e promoções

equivalentes e posições de destaque dentro das organizações, dependendo da cultura. “As

executivas têm com muito menos frequência que os homens a tarefa principal de organizar o

trabalho ou chefiar (...) elas ocupam mais postos funcionais e avaliação técnica que postos de

chefia e decisão”. (DAUNE-RICHARD, 2003, p. 73)

A diversidade (NKOMO e COX, 1999) é particularmente importante na compreensão

das dinâmicas de trabalho, nas relações dos empregados numa organização em que, esses

membros são raramente diversos em uma única dimensão, com diferentes identidades grupais

que têm significações diversas num sistema social.

A segregação no ambiente profissional ainda persiste nos dias de hoje através de

remuneração menores e de cargos sem status de liderança para a população negra, revelando

que ainda estão longe de ser um país igual. Mas o cenário é ainda pior em se tratando da

mulher negra que sofre a discriminação de gênero e raça. Segundo Souza-Lobo (2011, p. 270)

“numa sociedade marcada pela desigualdade, o texto constitucional propõe uma igualdade de

princípios entre homens e mulheres”.

2. REFERENCIAL TEÓRICO

6

No presente artigo para facilitar a análise do estudo abordado, decidiu-se por elaborar

uma apresentação dos pontos para o entendimento do assunto pesquisado que servem de base

para a compreensão, desenvolvimento e análise dos dados, tratando do contexto de gênero e

raça nas organizações, subdividindo a seção em: i) Gênero e Raça; ii) Políticas Públicas de

Gênero; iii) Mercado de Trabalho e iv) Gênero e Raça nas Organizações.

2.1 GENERO E RAÇA

As teóricas do feminismo contemporâneo sob a perspectiva de responder e

compreender a situação de desigualdade entre os sexos e como esta situação interfere na

realidade do conjunto das relações sociais, desenvolveram a categoria gênero.

[...] construir uma identidade, uma vida, um conjunto de relações, uma sociedade estabelecida

dentro de certos limites e dotada de uma linguagem – uma linguagem conceitual que estabeleça

fronteiras e contenha, ao mesmo tempo, a possibilidade de negação, da resistência, da

reinterpretarão e permita o jogo da invenção metafórica e da imaginação. (Scott, 1995, p.86)

Ainda Scott (1995), continua nos explicando que esses campos são entendidos como

processos e estruturas e que o conceito de gênero procura abarcar questões históricas e

contemporâneas no que se refere às relações desiguais entre os homens e mulheres.

De acordo com Butler (2017) defende que;

O gênero não deve ser meramente concebido como a inscrição cultural de significado num sexo

previamente dado (uma concepção jurídica); tem de designar também o aparato mesmo de

produção mediante o qual os próprios sexos são estabelecidos. (BUTLER, 2017, p. 27).

Ainda Butler (2017, p.31) “algumas teóricas feministas afirmam ser o gênero ‘uma

relação’, aliás, um conjunto de relações, e não um atributo individual”. As relações de gênero

estruturaram o conjunto das relações sociais, as mulheres lutaram muito para conquistar seus

direitos em pé de igualdade com os homens em todos os domínios da vida social.

A constatação das desigualdades de gênero e raça é um fator agravante das condições

de precariedade e exclusão que envolve uma grande parcela da população brasileira, esse é

um grande desafio para sociedade: superar as desigualdades e combatê-las.

7

A Secretaria de Políticas de Promoção da Igualdade Racial da Presidência da

República (SEPPIR/PR) foi criada pelo governo federal no dia 21 de março de 2003, pelas

reivindicações do movimento negro com o intuito de entender as desigualdades raciais no

país.

A discriminação racial e de gênero é uma luta permanente para os negros e as

mulheres, sofrem em posições aquém da merecida no mercado de trabalho, mesmo possuindo

qualificação.

2.2 POLÍTICAS PÚBLICAS DE GÊNERO

Para atenuar e superar o processo de discriminação social, econômica e cultural,

construindo uma sociedade livre de preconceitos, estabelecer uma equidade de gênero e raça

são necessárias políticas públicas e específicas para tal fim, considerando as necessidades das

mulheres e negros realizando esforços de forma explicita e efetiva nas estratégias para a

redução da discriminação e das desigualdades.

O surgimento das políticas públicas no Brasil se deu através das lutas dos movimentos

sociais feministas na busca pelos direitos de igualdade de gênero, garantir sua participação em

espaços onde não estão presentes ou sofrem preconceitos, combater o assédio velado ou

explícito.

A luta das mulheres por igualdade, no Brasil, vem desde os tempos coloniais. O direito à educação

e ao voto são conquistas marcantes dessa trajetória. Mas, no plano legal, as conquistas do

movimento feminista contemporâneo configuram uma nova etapa histórica no processo de

transformação das relações de gênero. (ÁVILA, 2001, p.33).

É inegável que a contribuição dos movimentos sociais feministas é fundamental neste

processo conscientizando a mulher da sua capacidade, da sua força, do seu potencial e da

importância do seu papel na sociedade sem desigualdade e por direitos na construção e

implantação das políticas públicas de gênero. Conforme Souza-Lobo, “em uma sociedade

marcada pela desigualdade e pela exclusão, os movimentos de mulheres desempenham um

papel importante no questionamento do problema da desigualdade.” (SOUZA-LOBO, 2011,

p. 271)

A visibilidade e o crescimento dos movimentos feministas no Brasil a partir da década

de 90, favoreceu a implementação de políticas públicas de gênero através da luta por direitos

8

e para ocuparem novos lugares dentro da sociedade. Segundo Ávila (2001, p. 39) “A

conquista de direitos pelas mulheres implica transformações que não alteram só as relações

diretas entre homens e mulheres, mas também as estruturas sociais e, portanto, a organização

da vida social”.

O Brasil assinou vários compromissos internacionais com o intuito de eliminar ou

proibir as discriminações fundadas em gênero e raça, ratificou a CEDAW - Convenção

para Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher, o Protocolo

Facultativo da CEDAW e quase todas as convenções da OIT. Também assinou uma das

mais antigas convenções internacionais, a CERD – Convenção Internacional para a

Eliminação da Desigualdade Racial.

A Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres foi criada através da Medida

Provisória nº 103 de 1º de janeiro de 2003, convertida na lei nº 10.686/2003, tendo como

desafio a incorporação das especificidades das mulheres nas políticas públicas e o

estabelecimento e condições necessárias para a sua plena cidadania. Nesse sentido, que é

explicitada a competência da Secretaria Especial de Política para as Mulheres:

• Assessorar direta e imediatamente o Presidente da República na formulação, coordenação e

articulação de políticas para as mulheres;

• Elaborar e implementar campanhas educativas e não discriminatórias de caráter nacional;

• Elaborar o planejamento de gênero que contribua na ação do governo federal e das demais

esferas do governo;

• Promover a igualdade de gênero; articular, promover e executar programas de cooperação

com organismos nacionais e internacionais, públicos e privados, voltados para implementação de

políticas para as mulheres;

• Promover o acompanhamento da implementação de legislação de ação afirmativa e definição

de ações públicas que visem ao cumprimento dos acordos, convenções, e planos de ação

assinados pelo Brasil, nos aspectos relativos à igualdade entre mulheres e homens e de combate à

discriminação, tendo como estrutura básica o Conselho Nacional dos Direitos da Mulher, o

Gabinete e três Subsecretarias. (POLÍTICAS PARA AS MULHERES, 2014, p. 1)

Para atenuar as desigualdades raciais e de gênero no mercado de trabalho por

iniciativa da SPM/PR, foi aprovado na I e II Conferências Nacionais de Políticas para as

Mulheres, realizadas em 2004 e 2007, respectivamente, a adoção pelo governo federal de

ações afirmativas voltadas para grupos historicamente discriminados.

Para atenuar as desigualdades raciais e de gênero no mercado de trabalho, o Brasil

ratifica as Convenções 100 e 111 da OIT.

9

As Convenções da OIT: Convenção 100 – que trata da igualdade de remuneração de

homens e mulheres trabalhadores por trabalho igual; e a Convenção 111 – que trata da

discriminação em matéria de emprego e ocupação, ambas convocadas em Genebra pelo

Conselho de Administração da Secretaria Internacional do Trabalho reunida em 6 de junho de

1951 em sua 34ª Sessão e 4 de junho de 1958 em sua 42ª Sessão, respectivamente. Essas duas

Convenções foram ratificadas pelo Brasil no trato da questão do emprego, renda e gênero,

mas não colocou em prática nenhuma ação naquela época. Somente me 1995 após denúncias

do descumprimento dos compromissos assumidos é que o governo federal solicitou

cooperação técnica da OIT para a execução dessas políticas, criando o Programa de

Cooperação técnica OIT/ Ministério do Trabalho.

A Convenção 100 da OIT de 29 de junho de 1951 foi ratificada pelo Brasil em 1957 e

promulgada pelo Decreto nº 41.721, em junho do mesmo ano. A referida Convenção

determina a igualdade de remuneração, como forma de compensação por um trabalho de igual

valor como taxa de remuneração fixada sem discriminação por razão de sexo.

A Convenção 111 da OIT de 25 de junho de 1958, ratificada pelo Brasil em 1968,

versa sobre a discriminação em matéria de emprego e ocupação. A referida Convenção

estabelece alguns pontos-chaves para a superação da discriminação do trabalho, tais como:

Promover a igualdade de oportunidades e de tratamento de todas as pessoas. Proteger o trabalhador

em todas as fases da relação de trabalho e mesmo depois do término da relação firmada no

contrato de trabalho. Oferecer a possibilidade de implementações de ações afirmativas, com o

designo de serem aplicadas no ambiente de trabalho. Permitir a discriminação no emprego desde

que fundada em qualificações específicas e/ ou necessárias à atividade profissional. (OIT, 1958, p.

Além dessas Convenções (100 e 111), diante do cenário em que vivem as mulheres no

mundo em geral, a OIT apresentou um Plano de Ação para 2010 – 2015, que visa ao

desenvolvimento de uma agenda de Trabalho Decente para as mulheres propondo

oportunidade e renda, direitos, voz e reconhecimentos, estabilidade familiar e

desenvolvimento pessoal, equidade e a igualdade de gênero.

O Plano Nacional de Políticas para as Mulheres foi um compromisso do governo

federal para a construção da igualdade entre mulheres e homens no nosso país. Surgiu através

da Secretaria de Políticas para as Mulheres – SPM/PR e do Conselho Nacional dos Direitos

da Mulher – CNDM com atribuições definidas para as três esferas: municípios, estados e

união, bem como para o poder legislativo e judiciário, dialogando e construindo a com os

10

poderes constituídos, com a sociedade cível, e principalmente com o movimento de mulheres

e movimentos feministas.

O governo federal tem seu compromisso com a igualdade no mundo do trabalho na perspectiva de

gênero explicitado nos princípios e diretrizes da Política Nacional para as Mulheres, considerando

a diversidade de raça/etnia e geração, em conformidade com as recomendações da I e II

Conferências Nacionais de Políticas para as Mulheres, realizadas em 2004 e 2007, respectivamente

(II PLANO NACIONAL DE POLÍTICAS PARA AS MULHERES, 2008, p.236).

Além disso, com o objetivo de promover a igualdade de gênero nas organizações tanto

públicas como privadas, em 2004 foi criado o Programa Pró-Equidade de Gênero por meio do

desenvolvimento de novas concepções e práticas da gestão de pessoas e da cultura

organizacional.

O governo federal assumiu a iniciativa de realizar este Programa em parceria com o

Fundo de Desenvolvimento das Nações Unidas para a Mulher (UNIFEM), e a Organização

Internacional do Trabalho (OIT).

O selo Pró-Equidade de Gênero é um atributo que distingue a empresa como

instituição comprometida com o combate à discriminação e a promoção da igualdade entre

homens e mulheres no mundo do trabalho. É outorgado à empresa ou instituição pelo período

de um ano, também podem participar regularmente das diferentes edições, renovando sua

adesão a cada nova edição do programa. As empresas ou instituições poderão utilizar o selo

em seus documentos e expedientes internos e externos e em campanhas e peças de promoção

institucional.

Este Programa tem como objetivos específicos:

• Conscientizar e sensibilizar dirigentes, empregadores/as e trabalhadores/as para a promoção

da igualdade de gênero e estimular práticas de gestão que promovam a igualdade de

oportunidades entre homens e mulheres dentro das organizações;

• Criar a rede pró-equidade de gênero;

• Construir um banco de boas práticas de gestão que possibilite a troca de experiências de

promoção da equidade de gênero no mundo do trabalho.

O Programa é coordenado pelo Comitê Pró-Equidade de Gênero, integrado por

representantes da Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres (SPM), Ministério do

Planejamento Orçamento e Gestão (MPOG), Ministério Público do Trabalho (MPT), OIT,

Fundo de Desenvolvimento das Nações Unidas para a Mulher (UNIFEM) e Conselho

11

Nacional dos Direitos da Mulher (CNDM), além de duas especialistas convidadas. Também

apoiado por um Comitê ad hoc, formado por integrantes de núcleos de estudos de gênero de

universidades públicas, instituído com o objetivo de qualificar ainda mais o processo de

assessoramento, monitoramento e implementação dos planos de ação definidos pelas

empresas e instituições participantes.

O Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça desde sua criação em 2005 as adesões

ao programa vêm crescendo. A segunda versão lançada em 2006/2007 destinou-se também

às empresas do setor privado. Segundo dados do II Plano Nacional de Políticas para as

Mulheres (2008), com a ampliação do programa para contemplar também as empresas

privadas. Nessa segunda versão contou com a adesão de 28 empresas de ambos os setores.

O Selo de Pró-Equidade de Raça e Gênero além de qualificar as empresas que

promovem a igualdade entre mulheres e homens reconhecem as que criam plano de ações

para estimular a presença de mulheres e negros no ambiente de trabalho.

Na 5ª edição do Selo Pró Equidade de Gênero e Raça 83 organizações participaram e

desse total, 68 organizações obtiveram o selo adotando práticas de igualdade de gênero e raça

de forma sistemática, tendo cumprido mais de 70% do plano de ação acordado. Já na 6ª

edição, houve a adesão de 122 organizações que aguardam a divulgação das organizações

premiadas que será apresentada no mês de maio de 2018 que será realizada a cerimônia de

entrega do Selo Pró-Equidade de Gênero e Raça 6ª edição em junho de 2018.

O selo será concedido às empresas que cumprirem os seguintes requisitos: a) cumprir

rigorosamente todas as etapas do programa, nos prazos estabelecidos; b) participar das

atividades presenciais propostas pela SPM para o programa; c) executar, no mínimo, 70% das

ações do Plano de Ação; d) obter avaliação qualitativa de desempenho satisfatório ou muito

satisfatório.

O programa envolve cerca de um milhão de trabalhadoras e trabalhadores em suas

ações, sendo 44% mulheres e 56% homens.

No âmbito da Política de Benefícios, as organizações do Programa Pró-Equidade de

Gênero e Raça também apresentam estatísticas positivas: 42,3% garantem a licença-

paternidade estendida e 87,17% garantem a licença-maternidade de 180 dias.

No geral, na 5ª edição houve o aumento no estimulo de ações para o fortalecimento da

igualdade no local de trabalho. Das ações pode-se destacar: adequação de uniformes e

12

equipamentos de segurança, incentivando maior participação das mulheres nos cargos

tradicionalmente ocupados por homens, além do empenho das organizações em incentivar

suas funcionárias e seus funcionários a fazerem auto declaração étnico-racial para o cadastro

institucional, por meio de campanhas criativas e eficientes.

O Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça é estruturado em dimensões Eixo Gestão

de pessoas, os quais são contemplados: Recrutamento e Seleção; Capacitação e Treinamento;

Ascensão Funcional e Plano de Cargos e Carreira (Salário e Remuneração); Políticas de

Benefícios; Programas de Saúde e Segurança; Eixo Cultura Organizacional; Mecanismos de

combate às práticas de desigualdade e discriminações de gênero e raça e de combate à

ocorrência de assédios moral e sexual; Prática de capacitação na cadeia de relacionamentos da

organização e a Propaganda institucional interna e externa.

O Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA) aderiu ao programa Pró-Equidade

de Gênero e Raça e realizou no dia 07 de março de 2016 um bate papo “Diálogos pela

Igualdade de Gênero no Ipea” com o objetivo de explorar os aspectos da trajetória das

participantes, dificuldades que sentem pelo fato de serem mulheres e construir ideias para

mudanças institucionais, visando promover a igualdade de gênero na casa.

O evento, em forma de bate papo, foi pensado para sair do modelo de palestras e

compartilhar de forma mais direta as experiências e os desafios que as participantes

encontram no dia a dia para combater a desigualdade de gênero.

2.3 MERCADO DE TRABALHO

A inserção no mercado de trabalho é um fator central para a construção da identidade e

obtenção de recursos básicos para a conquista da autônima econômica. Essa autonomia para

as mulheres é uma condição essencial para uma vida econômica plena.

A participação das mulheres no mercado de trabalho é crescente, mas marcada pela

diferença salarial entre os gêneros, fica ainda mais evidente quando relacionada à raça/cor das

pessoas. Para Bruschini e Lombardi (2007, p.48) “a expansão da escolaridade e o ingresso nas

universidades viabilizaram o acesso das mulheres a novas oportunidades de trabalho”.

Considerar a raça/cor na análise das ocupações femininas evidenciará o duplo gueto em que se

encontram as mulheres negras. O acesso restrito a profissões de nível universitário por parte da

13

população negra em geral e das mulheres negras em especial reflete as suas menores chances de

prosseguimento dos estudos, quando comparadas com as dos brancos. (BRUSCHINI;

LOMBARDI, 2007, p. 78-79).

No quesito raça, é evidente as diferenças de rendimento entre negros e brancos, que

são justificadas pelo nível de escolaridade entre os negros (as) no geral, ser menor que o nível

de escolaridade dos brancos (as). E mesmo sendo uma realidade, a diferença de escolaridade

não é suficiente para explicar a diferença de rendimentos, é evidente que existem outros

mecanismos de segregação ocupacional baseados na raça das pessoas, além de uma série de

mecanismos diretos e indiretos de discriminação.

Mulheres instruídas, além de continuar marcando presença em tradicionais “guetos” femininos,

como o magistério e a enfermagem, têm adentrado também áreas profissionais de prestígio, como

a medicina, a advocacia, a arquitetura, e até mesmo a engenharia, tradicional reduto masculino.

(BRUSCHINI; LOMBARDI, 2007, p.56).

Segundo as autoras, nos estudos realizados a estrutura ocupacional do mercado de

trabalho brasileiro apresentou tendências recorrentes que pouco se alterou nos últimos trinta

anos, mantendo o padrão de ocupação em setores tradicionais (BRUSCHINI; LOMBARDI,

2007).

Os estudos sobre o mercado de trabalho incluem a variável feminina, mas só aquelas (es) mais

particularmente preocupadas (os) com o trabalho feminino vão se interrogar mais detidamente

sobre a relação sexo-mercado. (SOUZA-LOBO, 2011, p. 200).

As desigualdades de gênero e raça que caracterizam o mercado de trabalho e a

sociedade brasileira são obstáculos para uma inserção mais igualitária de mulheres e negros

(as) no mercado de trabalho. Para superar essas desigualdades, é necessário desenvolver o

conhecimento sobre as tendências de evolução desses indicadores na tentativa de entender os

problemas vividos por mulheres e negros e os fatores que os produzem.

A problemática da divisão sexual do trabalho se articula com a categoria gênero e abre espaço para

se pensar as novas questões que preocupam a sociologia do trabalho: as “metamorfoses” do

trabalho e o seu questionamento, a subjetividade no trabalho, e as identidades no trabalho, o

problema de igualdade e diferenças e as formas contemporâneas da gestão e de políticas sociais.

(SOUZA-LOBO, 2011, p. 202).

A discriminação das mulheres no mercado de trabalho, especialmente sobre a mulher

negra, se revela por meio de mecanismos de segregação social e ocupacional, criando

14

menores oportunidades de mobilidade vertical e salários inferiores, encontram-se

concentradas nos piores postos de trabalho, recebendo os menores rendimentos, sofrendo com

as relações informais de trabalho e ocupando as posições de menor prestígio na hierarquia

profissional. Essa discriminação se revela na diferença de remuneração em favor do homem e

na predominância de chefias masculinas, mesmo em ambientes onde a mão de obra feminina

predomina.

A luta das mulheres contra a opressão, exploração e por melhores condições de

trabalho e direitos trabalhistas evidenciam que para conquistar seu espaço no mundo do

trabalho nesse cenário de discriminação imposto para as mulheres e em especial as negras, é

inegável e necessário que as organizações façam sua parte respeitando a diversidade. Para

Souza-Lobo (2011, p. 202) “Vários caminhos apontam para as formas históricas e culturais

das relações de trabalho, e mais ainda para a relação de trabalho como interação que envolve

subjetividades. O gênero é uma das dimensões dessas subjetividades.”

Ressalta-se que é possível observar as inúmeras diferenças de acordo com o último

sensu do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE, 2010), na qual reforçam as

considerações, como suporte das diferenças apresentadas, no trabalho desenvolvido, e mesmo

com as inúmeras perspectivas e lutas realizadas pelo movimento social e adoção de políticas

públicas para a visibilidade da mulher e da mulher negra, com o objetivo da equidade de

gênero ainda é possível constatar inúmeras disparidades, conforme apresentado abaixo, em

um levantamento realizado com o enfoque na situação de gênero, nível de instrução, ocupação

e trabalho com carteira assinada.

15

FONTE: IBGE (2010, p. 106).

Conforme é possível observar na tabela 16 acima (IBGE, 2010), a trajetória escolar

desigual entre mulheres e homens é visível e mais acentuada no ensino superior completo, a

proporção de mulheres que completaram a graduação é superior aos homens. No comparativo

entre as regiões Nordeste e Sudeste das mulheres sem instrução e fundamental incompleto é

maior na região Nordeste, e ao analisar por cor ou raça, o percentual de mulheres pretas ou

pardas é superior as mulheres brancas. Já entre os homens, ao analisar as regiões Norte e

Sudeste, a diferença é muito maior, o que passa à ser constatado quando observa-se nas

organizações ou em muitas universidades em determinados cursos universitários.

16

FONTE: IBGE (2010, p. 106).

No gráfico acima é possível observar que o nível educacional das mulheres é superior

aos homens em todas as regiões do país. A maior diferença percentual por sexo se encontra na

região sudeste: 13,2% para os homens que frequentam o ensino superior e 17,0% para as

mulheres. Apesar da superioridade escolar feminina, os resultados no mercado de trabalho

não favorecem as mulheres e na maioria dos casos não chegam alcançar os cargos de gestão

ou não estão em cargos de visibilidade, vale ressaltar que este impacto é muito maior em se

tratando da mulher negra.

17

FONTE: IBGE (2010, p. 107).

Na tabela acima mostra que as áreas gerais onde a população feminina encontra-se em

grande inserção são as que registram os menores rendimentos médios mensais entre as

pessoas ocupadas. Em relação aos rendimentos, verifica-se que em nenhuma das áreas os

rendimentos das mulheres se igualam com os rendimentos dos homens.

FONTE: IBGE (2010, p. 108).

A taxa de atividade dos trabalhadores com 16 anos ou mais relacionada por sexo e

raça apresenta uma evolução no grupo das mulheres em todas as faixas etárias relacionadas na

tabela nos anos de 2000 a 2010. Já no grupo dos homens, de 16 a 29 anos e 30 a 49 anos

18

houve uma redução na participação no mercado de trabalho, em contrapartida, de 50 anos ou

mais houve uma pequena evolução. No comparativo de raça, tanto os homens brancos como

os pretos e pardos houve uma queda, já com as mulheres brancas e pretas e pardas, houve uma

evolução na participação no mercado de trabalho no período de 2000 a 2010. Mesmo com o

crescimento generalizado da participação da mulher no mercado de trabalho ainda existem as

diferenças salariais entre os gêneros e raça.

FONTE: IBGE (2010, p. 114).

Analisando o crescimento da formalização dos trabalhadores, pode-se observar que a

inserção das mulheres houve um aumento de 7 pontos percentuais na proporção de mulheres

com carteira de trabalho assinada, que passou de 32,7%, em 2000, para 39,8%, em 2010

(Tabela 21). Mesmo com esse crescimento, foi inferior aos homens que chegou a uma

diferença de 10 pontos percentuais em relação a 2000 para 2010, e não foi suficiente para

reduzir as diferenças.

19

FONTE: IBGE (2010, p. 115).

As desigualdades que promovem a inserção diferenciada de homens e mulheres no

mercado de trabalho brasileiro também podem se manifestar entre grupos que pertencem ao

mesmo sexo. Essas desigualdades são representadas entre as trabalhadoras que pertencem a

uma mesma categoria ocupacional. As mulheres brancas são maioria entre as trabalhadoras

com carteira de trabalho assinada, as mulheres pretas ou pardas compõem a maior proporção

de trabalhadoras domésticas.

20

FONTE: IBGE (2010, p. 116).

Ao analisar o nível de instrução, pode-se destacar que o nível das mulheres ocupadas é

superior ao dos homens, por sua vez, a maior proporção de ocupados sem instrução e ensino

médio incompleto quando comparado as mulheres brancas. A desigualdade de cor e raça entre

as mulheres também pode ser verificada na distribuição da população ocupada por nível de

instrução.

FONTE: IBGE (2010, p. 123).

21

FONTE: IBGE (2010, p. 124)

As desigualdades de rendimentos entre homens e mulheres no Brasil são grande parte

resultado de uma inserção no mercado de trabalho diferenciada por sexo e com maior

participação feminina em ocupações precárias, de baixa qualificação e predominantemente no

setor de serviços. Ao analisar o acesso ao rendimento por raça ou cor, observa-se maior

proporção de pessoas sem rendimento entre os pretos ou pardos (27,4%) comparativamente a

população branca (22,6%). Em 2000, a proporção de pessoas com rendimento ate 1 salário

mínimo era 19,8%, sendo ligeiramente maior entre as mulheres (20,8%). Em 2010, essas

proporções se elevaram para 29,8% e 33,7%, respectivamente.

No primeiro eixo do Plano Nacional de Políticas para as Mulheres 2013-2015, ficou

estabelecido como uma das metas "a redução da taxa de desigualdade de rendimento entre

mulheres e homens". A comparação da razão entre o rendimento médio das mulheres e o

rendimento médio dos homens entre 2000 e 2010 indicou uma pequena redução na

desigualdade entre ambos.

2.4 GÊNERO E RAÇA NAS ORGANIZAÇÕES

22

Os movimentos negros e sindicais visando uma sociedade mais prospera e justa,

colocaram em pauta a discriminação e a diversidade racial no mercado de trabalho e nas

empresas. As organizações não podiam ficar por muito tempo fora dessa discussão. Por isso,

passaram a investir na diversidade, adaptando os processos de contratação deixando de lado

os requisitos como idade, gênero, raça, padrão estético ou físico.

Mesmo com o aumento da participação feminina no mercado de trabalho com a

chegada das inovações tecnológicas e organizacionais, as mulheres trabalhadoras continuaram

com baixa remuneração e com dificuldade de ascensão aos cargos de chefia ou direção.

Segundo Gardey (2003):

Ocupando essencialmente funções comuns de funcionárias administrativas, as mulheres são

majoritárias nos anos 1920 em empregos “técnicos” de escritório: datilografias, telefonistas,

operadoras de máquinas contábeis, e não conhecem promoção além do acesso minoritário ao

status de “estenodatilógrafa mensalista”; já um grupo considerável de funcionários homens (um

terço do total) pode esperar fazer carreira nos diferentes setores de empregos: os empregos

qualificados ligados à contabilidade, os empregos relacionados à organização da produção

(técnicos, desenhistas), os empregos ligados às funções comerciais da empresa (funcionários

poliglotas, funcionários comerciais) (GARDEY, 2003, p. 51).

As responsabilidades e a participação das mulheres no mercado de trabalho são

crescentes, mas infelizmente a desigualdade de gênero e raça ainda permanece, são ideologias

geradoras de violência e estão presentes no cotidiano de todos.

3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

A metodologia utilizada ocorreu pela pesquisa bibliográfica, de forma que o

levantamento teórico dos principais conceitos que circundam a situação das relações de

trabalho, políticas públicas de gênero, o mercado de trabalho em relação a situação de gênero

e raça nas organizações, procurou verificar o significado os impactos das relações de gênero,

raça o qual neste recorte a mulher negra possui dificuldades na inserção e equiparação de

salários. Unidos aos conhecimentos sobre mercado de trabalho neste aprofundamento. Para

Raupp e Beuren (2010) salientam a utilidade da pesquisa documental na medida em que

organiza informações que se encontram dispersas e separadas, servindo como consulta em

estudos futuros.

(...) deixar correr o olhar sem se fixar só numa pista, escutar tudo em redor sem se contentar só

com uma mensagem, apreender os ambientes e, finalmente, procurar discernir as dimensões

23

essenciais do problema estudado, as suas facetas mais reveladoras e, a partir daí, os modos de

abordagem mais esclarecedores. (QUIVY; CAMPENHOUDT, 1998, p.83).

Dessa forma mesmo apresentando os avanços nas políticas públicas e trabalhos

contínuos dos movimentos sociais para promoção da equidade de gênero e raça, muito ainda

precisa ser desenvolvido, no que tange prioritariamente na esfera educacional, para inserir os

grupos que mesmo de acordo com a constatação do IBGE (2010) são majoritários no aspecto

populacional, entretanto falta a maneira de como ser inserido nas organizações.

4. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Como resultado, foi possível concluir que pelas pesquisas e arcabouço apresentado e

mesmo com inúmeras políticas públicas inclusive a criação de um selo para que as

organizações possam obter incentivo o qual, incorpore em sua política estratégica a inserção

dos públicos que ainda são minorias nas organizações.

É importante destacar que mesmo tratando-se de um tema pertinente e muito debatido

e por incorporar inclusive a maioria das pessoas segundo dados do próprio IBGE (2010)

(mulheres e mulheres negras) público tratado nesta pesquisa, destaca-se a sobre a importância

da inserção no mercado de trabalho, oportunidades reais entre homens e mulheres. De forma

que este problema infelizmente aumenta muito e se aprofunda quando se trata de mulheres

negras, tanto relacionando com as mulheres brancas, como a relação entre as mulheres e os

homens. Entretanto, vale destacar que a relação de acesso à carreira, com os quais possuem

cargos de liderança ou visibilidade for comparada com homens brancos a diferença se

aprofunda enormemente e chega quase a inexistência.

A educação é a porta de acesso, para os grupos que estão em maioria nas estatísticas

populacionais, e que estão muitas vezes vulneráveis e são minoria nas estruturas de poder ou

de visibilidade, como as mulheres e as mulheres negras podendo tornar-se presentes nos

demais ambientes das organizações e ter oportunidades iguais, de forma que em um

determinado momento selos não precisarão fazer parte das estratégias de negócio.

Vale ressaltar que as políticas públicas são de extrema importância para a legitimação

de um grupo que está tentando inserção nas organizações e demais instituições e inúmeros

movimentos sociais surgem para que possa suportar e trazer visibilidade à estes grupos, mas a

24

importância da educação na base destes trabalhos é de extrema urgência, além de verificações

contínuas sobre como as políticas e treinamentos estão ocorrendo para que seja incorporada

que as avaliações e inserção seja pela competência e não exista uma correspondência ou juízo

de valor em relação à uma contratação ou ascensão profissional internamente. Já que

normalmente o problema da inserção está relacionada com a falta de qualificação, no qual a

maioria não tem acesso algum e não compreende, quais seriam as formas de participar e

compreender que é possível a legitimidade destes espaços que é normalmente frequentado por

outros grupos que em sua grande maioria é de homens e brancos, por que normalmente

contratam indivíduos parecidos, inclusive próprio biótipo, já que se for por escolarização e

demais critérios a referenciada minoria nestes campos, disputariam de igual para igual ou

muitas vezes estariam à frente no quesito escolarização citando apenas um exemplo no que

tange as estatísticas do IBGE. Assim o estimulo para utilização do selo e inclusive divulgação

das organizações que trabalharam com este propósito, podendo trazer visibilidade e

incorporação à estratégia dos negócios, incluindo as cadeias produtivas relacionadas à estas

organizações.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ASSIS, Jussara Francisca de. Mulheres Negras: como se dá a inserção destas

trabalhadoras no espaço empresarial: Rio de Janeiro: PUC-RJ, 2008. (Dissertação de

Mestrado). Disponível em

<http://www.africaeafricanidades.com.br/documentos/Mulheres_negras_um_ensaio_de_como

_se_da_a_insercao_destas_trabalhadoras_no_mundo_empresarial.pdf> Acesso em

12/08/2017.

BENTO, Maria Aparecida Silva. Raça e gênero no Mercado de trabalho. in: ROCHA,

Maria Isabel Baltar da. (org.). Trabalho e gênero. Editora 34,

BOURDIEU, P. A dominação masculina. Tradução Kühner, Maria Helena. Rio de Janeiro:

Bertrand Brasil, 1999.

BRASIL. II Plano Nacional de Políticas Públicas para as Mulheres. Brasília: Secretaria

Especial de Políticas para as Mulheres, 2008.

25

_______. Plano Nacional de Emprego e Trabalho Decente. Disponível em:

<http://www.oit.org.br/sites/default/files/topic/decent_work/doc/pnetd_534.pdf> Acesso em:

16/08/2017.

_________. Pró-Equidade de Gênero e Raça. Relatório Sintético da 1ª Edição 2005/2006.

Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres. Disponível em:

<http://www.sepm.gov.br/publicacoes-teste/publicacoes/2006/pro-eq-1-relatorio.pdf> Acesso

em: 16/08/2017.

__________. Organização Internacional do Trabalho. Convenção 100 e 111 da OIT.

Disponível em:

<http://www.bibliotecafeminista.org.br/index.php?option=com_remository&Itemid=56&func

= startdown&id=108> Acesso em 18/08/2017.

__________. Tratado de Versalhes. Disponível em: www.oit.org.br. Acesso em:

18/08/2017.

BRUSCHINI, C.; LOMBARDI, M. R.. Mulheres e homens no mercado de trabalho

brasileiro: um retrato dos anos 1990. in: As Novas fronteiras da desigualdade: homens e

mulheres no mercado de trabalho. São Paulo: Editora SENAC, 2003.

CALÁS, M. B. e SMIRCICH, L. Do ponto de vista da mulher: abordagens feministas em

estudos organizacionais. In: CLEGG, S.R. e HARDY, C. (Orgs.). Handbook de estudos

organizacionais, vol. 1. São Paulo: Atlas, 1999.

CALDAS, M & Teoria das organizações. ERA. Atlas, 2007.

CAVAZOTTE, F. S. C. N.; OLIVEIRA, L. B.; M., L. C. Desigualdade de gênero no

trabalho: reflexos nas atitudes das mulheres e em sua intenção de deixar a empresa.

Revista de Administração da Universidade de São Paulo (RAUSP), São Paulo, v.45, n.1,

p.70-83, jan./fev./mar.2010.

DAUNE-RICHARD, A-M. Qualificações e representações sociais. In: As novas fronteiras

da desigualdade: homens e mulheres no mercado de trabalho. São Paulo: Editora SENAC,

2003.

DUTRA, J. S. Gestão de carreiras na empresa contemporânea. São Paulo: Atlas, 2010.

_____________ Gestão de pessoas: modelos, processos, tendências e perspectivas. 1 ed.

São Paulo: Atlas, 2006.

26

GARCIA. Vinicius Gaspar. Questões de raça e gênero na desigualdade social brasileira

Recente: UNICAMP, 2005. (Dissertação de Mestrado).

GARDEY, D. Perspectivas históricas. In: As novas fronteiras da desigualdade: homens e

mulheres no mercado de trabalho. São Paulo: Editora SENAC, 2003.

INSTITUTO ETHOS, Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos.

O compromisso das empresas com a promoção da Igualdade Racial. Disponível em:

<http://www.ethos.org.br/ Uniethos/Documents/Inclusao_racial_empresas.pdf> Acesso em:

16/08/2017.

INSTITUTO DE PESQUISA ECONÔMICA APLICADA. Ipea adere ao Programa Pró-

Equidade de Gênero e Raça. Disponível em

<http://www.ipea.gov.br/portal/index.php?option=com_content&view=article&id=27279&Ite

mid=2> Acesso em: 28/08/2017.

MURARO, R. M. e PUPPIN, A. B. Mulher, gênero e sociedade. Rio de Janeiro: Relume

Dumará, 2001.

NKOMO, S. M. e Jr. T. Cox. Diversidade e identidade nas organizações. In: CLEGG, S.R.

e HARDY, C. (Orgs.). Handbook de estudos organizacionais, vol. 1. São Paulo: Atlas 1999.

QUIVY, R & CAMPENHOUDT, L.V. Manual de investigação em ciências sociais. 2 ed.

Lisboa: Gradiva, 1998.

SAFFIOTI, H. A mulher na sociedade de classes: mito ou realidade. Petrópolis: Vozes,

1976.

SCOTT, Joan W. Gênero: uma categoria útil de análise histórica. Educação & Realidade.

Porto Alegre, v. 20, n. 2, p. 71-99, jul./dez. 1995.

SERGEI, Suarez Dillon Soares. O Perfil da discriminação no mercado de trabalho –

homens negros, mulheres brancas e mulheres Negras. Brasília, 2000. (Dissertação de

Mestrado).

SEVERINO, Antônio Jose. Metodologia do trabalho Científico. 23 ed. São Paulo: Cortez,

2007.

SOUZA-LOBO, Elizabeth. A classe operária tem dois sexos: trabalho, dominação e

resistência. 2 ed. São Paulo: Editora Fundação Perseu Abramo, 2011.

27

___________________ O Gênero da representação: movimento de mulheres e

representação política no Brasil (1980-1990). In: Revista Brasileira de Ciências Sociais, nº

17 ano 6 -outubro de 1991.

SILVA, José Antonio de Carvalho e. A ascensão da mulher no mercado de trabalho. In:

Estresse no Trabalho: Machismo e o Papel da Mulher. Niterói, RJ: Muiraquitã, 2006.

SILVERA, R. Os salários: mantidas as condições desiguais? In: As Novas fronteiras da

desigualdade: homens e mulheres no mercado de trabalho. São Paulo: Editora SENAC, 2003,

pp. 151 - 164.

VALEZUELA, M. E. Igualdade de oportunidades e discriminação de raça e gênero no

mercado de trabalho no Brasil. In: Organização Internacional do Trabalho & Ministério do

Trabalho e Emprego. Abertura e ajuste do mercado de trabalho no Brasil. Políticas para

conciliar os desafios de emprego e competitividade. Brasília, 1999. Editora 34, pp.117-178.