RECRUTAMETO DE PESSOAL

Conceituação

Os indivíduos e as organizações estão engajados em um contínuo processo de atrair uns aos

outros, isto é, os indivíduos atraem e seleccionam as organizações, informando-se e formando

opiniões a respeito delas, ao passo que as organizações procuram atrair indivíduos a obter

informações a respeito deles para decidir sobre o interesse de admiti-los ou não.

Portanto, existe uma relação simbiótica entre as pessoas e as organizações, pois as pessoas

necessitam de organizações para demonstrar as suas habilidades e competências e para tal

precisam de atrair as organizações. Do mesmo modo, as organizações precisam de recrutar

pessoas com capacidades e competências requeridas com vista a responder as espectativas da

mesma, e isto requer um processo de recrutamento de pessoas.

No entanto, Idalberto Chiavenato (1989:121), define o Recrutamento como sendo “um

conjunto de procedimento que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e

capazes de ocupar cargos dentro da organização.” Acrescenta ainda dizendo que constitui

basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao

mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher.

Conclui-se qua o recrutamento é um processo de angariação de pessoas com capacidades,

habilidades e competências requeridas numa determinada organização com vista a preencher

os vários cargos existentes na organização e responder as espectativas eficazmente.

Não obstante, para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contingente e candidatos

suficientes para abastecer adequadamente o processo de selecção, pois a sua função é de

suprir a selecção de matéria-prima básica (candidatos) para o seu funcionamento. Consiste

ainda, a partir dos dados referentes às necessidades presentes e futuras de recursos humanos

da organização a consecução dos seus objectivos e atrair candidatos que dentre os quais serão

seleccionados os futuros participantes da organização.

Fontes de Recrutamento

Cleber pinheiro de Aquino apud Cavalho & Nasimento,1998:92, diz que “a melhor fonte de

recrutamento de pessoal é a que atende a empresa sem ferir seus princípios de eficiência,

custo e ética.” Recrutamento é basicamente um processo de comunicação ao mercado, exige

informação e persuasão. Portanto, as fontes de recrutamento subdividem-se em:

Recrutamento interna;

Recrutamento externo; e

Recrutamento misto.

O problema básico da organização é de diagnosticar fontes supridoras de recursos humanos

localizadas no mercado de recursos humanos, que lhe interessam especialmente para

concentrar seus esforços de recrutamento. Entretanto, as fontes de recrutamento são

denominadas fontes de recursos humanos, pois representam os alvos sobre os quais incidirão

as técnicas de recrutamento, como há inúmeras e interligadas fontes supridoras de RH.

Portanto, para melhor identificar e mapear as fontes de recrutamento, dentro dos requisitos

que a organização exigirá dos candidatos são necessários dois tipos de pesquisas:

a) Pesquisa externa – corresponde a sua pesquisa do mercado de RH no sentido de segmenta-

lo para facilitar a sua análise. O mercado de RH deve ser segmentado de acordo com os

interesses da organização, ou seja, deve ser decomposto e analisado conforme as

características exigidas pela organização em relação aos candidatos que visa atrair e recrutar.

b) Pesquisa interna – corresponde a uma pesquisa sobre as necessidades da organização em

relação a RH e quais as politicas que a organização pretende adoptar em relação ao seu

pessoal. A pesquisa interna geralmente envolve:

Elaboração das directrizes (politicas) de recrutamento, descrevendo os propósitos e

objectivos do empregador no recrutamento;

Organização do recrutamento e delegação de autoridade e responsabilidade

apropriadas a essa função;

Listagem dos requisitos necessários à forca de trabalho;

Utilização de meios e técnicas para atrair as fontes de RH;

Avaliação do programa de recrutamento em função dos objectivos e dos resultados

alcançados.

Processo de recrutamento

O início do processo depende da decisão de linha, ou seja, o órgão de recrutamento não tem

autoridade de efetuar qualquer atividade sem a devida tomada de decisão por parte do órgão

que possui a vaga a ser preenchida. Como o recrutamento é uma função de staff, suas

providências dependem de uma decisão de linha, que é oficializada através de uma requisição

de empregado ou de pessoal (substituição de funcionário ou aumento de quadro de pessoal).

Segundo Cavalho & Nasimento, (1998:85), identificam três etapas do processo de

recrutamento:

1. Planejamento do recrutamento

2. Execução do recrutamento e

3. Avalição dos resultados.

Planejamento do recrutamento

Esta etapa compõe três fases que são:

Requisição de RH – também denominada por requisição de pessoal, envolve a solicitação,

pelas unidades interessadas, dos funcionários necessários ao número de vagas oferecidas. É

um documento que visa fornecer ao sector de RH da empresa a maio soma possível de

informações relativas ao candidato, tais como:

Titulo e exigência do cargo;

Experiência requerida;

Tarefa a executar;

Responsabilidade;

Habilidades exigidas; e

Grau de instrução necessária.

Estudo do mercado de trabalho – é um dos inputs externos fundamentais para a dinâmica e a

eficiência do sistema de RH. Constitui uma fonte de recrutamento, onde afluem os candidatos

ao preenchimento de vagas oferecidas pela empresa.

Formas de mercado de trabalho, o mercado de trabalho apresenta-se sob as seguintes formas:

Ocupado: os candidatos em potencial já se encontram empregados;

Disponível: os candidatos em potencial estão à disposição da empresa recrutadora;

Fixo: disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em potencial, é restrito;

Limitado/Ilimitado: depende da localização da empresa em relação ao mercado de

trabalho. Se estiver perto, as condições de atração de candidatos serão diferentes da

organização que estiver longe do mercado;

Abundante: existe excesso de mão-de-obra no preenchido de determinados cargos

oferecidos pela empresa.

Suficiente: há equilibro entre a oferta e a demanda da mão de obra;

Exíguo – oferta limitada de candidatos para certas vagas.

Execução do recrutamento

O sistema de RH deve colocar em pratica as medidas propostas na fase inicial do processo.

Nesta etapa surge a seguinte questão: “quem deve ser o responsável pelo recrutamento?”.

Nas médias e pequenas empresas, a responsabilidade pelo recrutamento é do próprio gerente

de RH, ao passo que nas grandes organizações tem havido um incentivo maior na formação e

recrutadores de RH.

Avaliação dos resultados

Nesta fase, o recrutamento é avaliado em função dos resultados obtidos quanto a atração e

fixação de candidatos em potencial para o preenchimento de vagas oferecidas pela empresa

ao mercado de trabalho.

Portanto, qualquer programa de recrutamento baseia-se principalmente:

Na rapidez de atendimento à requisição de RH encaminhada pela unidade interessada;

O número de candidatos sequencialmente capacitados para cada vaga anunciada;

No custo operacional relativamente baixo do recrutamento face á qualidade e

quantidade dos candidatos encaminhados;

Na maior permanência dos candidatos no emprego a serem efetivados.

Quadro das etapas do processo de recrutamento de RH

PLANEJ

AMENTO

Inventário de RH

EXECUÇÃO DO

RECRUTAMENTO

Chamada e classificação de candidatos

AVALIACAO DOS RESULTADO

S

Analise qualitativa/quamtitativa dos candidatos