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ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
SIMONE VENTURA DA GAMA ASSIS MÁRCIA REGINA DE OLIVEIRA
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
1ª Edição – Revista e Atualizada
2018
Copyright©2018. Universidade de Taubaté.
Todos os direitos dessa edição reservados à Universidade de Taubaté. Nenhuma parte desta publicação pode ser
reproduzida por qualquer meio, sem a prévia autorização desta Universidade.
Ficha catalográfica elaborada pelo SIBi
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Pró-reitor de Administração Prof. Dr. Isnard de Albuquerque Câmara Neto (interino)
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Pró-reitora Estudantil Profa. Ma. Angela Popovici Berbare
Pró-reitor de Extensão e Relações Comunitárias Prof. Dr. Mario Celso Peloggia
Pró-reitora de Graduação Profa. Dra. Nara Lucia Perondi Fortes
Pró-reitor de Pesquisa e Pós-graduação Prof. Dr. Francisco José Grandinetti
Coordenação Geral EaD Profa.Dra.Patrícia Ortiz Monteiro
Coordenação Acadêmica Profa.Ma. Rosana Giovanni Pires
Coordenação Pedagógica Profa.Dra.Ana Maria dos Reis Taino
Coordenação de Tecnologias de Informação e Comunicação Wagner Barboza Bertini
Coordenação de Mídias Impressas e Digitais Profa.Ma.Isabel Rosângela dos Santos Amaral
Coord. de Área: Ciências da Nat. e Matemática Profa. Ma. Maria Cristina Prado Vasques
Coord. de Área: Ciências Humanas Profa. Dra. Suzana Lopes Salgado Ribeiro
Coord. de Área: Linguagens e Códigos Profa. Dra. Juliana Marcondes Bussolotti
Coord. de Curso de Pedagogia
Coord. de Cursos de Tecnol. Área de Gestão e Negócios
Coord. de Cursos de Tecnol. Área de Recursos Naturais
Revisão ortográfica-textual
Projeto Gráfico
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Autor
Revisão Técnica
Profa. Ma. Ely Soares do Nascimento
Profa. Ma. Márcia Regina de Oliveira Profa. Ma. Márcia Regina de Oliveira
Profa. Ma. Isabel Rosângela dos Santos Amaral
Me. Benedito Fulvio Manfredini Bruna Paula de Oliveira Silva
Marcia Regina de Oliveira
Simone Ventura de Gama Assis Profa. Ma. Melissa Sabrina Salgado de Melo
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feira) / das 8h às 12h (aos sábados).
A848a Assis, Simone Ventura da Gama Administração de pessoal / Simone Ventura da Gama Assis; Márcia Regina de Oliveira. Taubaté: UNITAU, 2014.
67p. : il. ISBN: 978-85-66128-28-4 Bibliografia Administração de pessoal. Legislação trabalhista. Trabalho.
I. Oliveira, Márcia Regina de. II. Universidade de Taubaté. III. Título.
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PALAVRA DO REITOR
Palavra do Reitor
Toda forma de estudo, para que possa dar certo,
carece de relações saudáveis, tanto de ordem
afetiva quanto produtiva. Também, de
estímulos e valorização. Por essa razão,
devemos tirar o máximo proveito das práticas
educativas, visto se apresentarem como
máxima referência frente às mais diversificadas
atividades humanas. Afinal, a obtenção de
conhecimentos é o nosso diferencial de
conquista frente a universo tão competitivo.
Pensando nisso, idealizamos o presente livro-
texto, que aborda conteúdo significativo e
coerente à sua formação acadêmica e ao seu
desenvolvimento social. Cuidadosamente
redigido e ilustrado, sob a supervisão de
doutores e mestres, o resultado aqui
apresentado visa, essencialmente, a orientações
de ordem prático-formativa.
Cientes de que pretendemos construir
conhecimentos que se intercalem na tríade
Graduação, Pesquisa e Extensão, sempre de
forma responsável, porque planejados com
seriedade e pautados no respeito, temos a
certeza de que o presente estudo lhe será de
grande valia.
Portanto, desejamos a você, aluno, proveitosa
leitura.
Bons estudos!
Prof. Dr. José Rui Camargo
Reitor
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Apresentação
Ao falarmos de "Administração de Pessoal" podemos pensar ser esta uma atividade nova,
dentro do departamento de Recursos Humanos, porém esse termo vem sendo usando já
há algum tempo para substituir a denominação "Departamento de Pessoal".
Nesse livro-texto, poderemos entender melhor essa mudança de nomenclatura agregada
às novas atividades que a Administração de Pessoal passou a assumir. Entender que sem
a parte burocrática organizada nenhuma organização conseguirá atingir seus objetivos.
Buscou-se enfatizar o quão importante é o profissional que atua na área de Administração
de Pessoal estar atualizado na legislação vigente e nas rotinas novas que vão surgindo
dentro do setor; por mais que tenhamos atualmente softwares disponíveis para nos ajudar
nas rotinas administrativas do departamento, conhecer as normas e como executar os
cálculos de forma manual sempre será necessário para o profissional.
Diante deste contexto, esse livro-texto foi escrito de maneira a transmitir o conhecimento
teórico e o prático na parte de cálculos, abrangendo as atividades de responsabilidade do
profissional que atua no setor de Administração de Pessoal.
Assim, esperamos que você, nosso aluno, aproveite e consiga agregar o conhecimento
dessa disciplina à sua formação.
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Sobre o autor
SIMONE VENTURA DA GAMA ASSIS: é Graduada em Gestão de Recursos
Humanos e Pós-graduada em Gestão de Pessoas com ênfase em Desenvolvimento
Humano. Atua como docente nos cursos de Tecnologia no EAD na Universidade de
Taubaté. Atua como Consultora Organizacional na área de Recursos Humanos em
empresas de diversos segmentos.
MÁRCIA REGINA DE OLIVEIRA: Doutoranda em Planejamento Urbano e Regional
(UNIVAP), Mestre em Gestão e Desenvolvimento Regional (UNITAU); Pós-graduada
em Gestão de Recursos Humanos com ênfase em Desenvolvimento Organizacional
(INPG/UNITAU) e em Tecnologias em Educação a Distância (UNICID), Bacharel em
Administração (UNIMODULO). Professora de Administração de Recursos Humanos na
Universidade de Taubaté - UNITAU no Departamento de Gestão e Negócios e
Coordenadora dos Cursos Superiores de Tecnologia da Área de Gestão e Negócios, na
modalidade de Educação a Distância, da mesma Instituição. Professora da Universidade
do Vale do Paraíba - UNIVAP, lecionando as disciplinas Administração de Recursos
Humanos, Projeto em Administração de Recursos Humanos, Teorias Administrativas e
Empreendedorismo Aplicado à Saúde. Atuou como Assessora de Gestão na Petrobras-
REVAP de 2004 a 2012. Orientou e publicou vários trabalhos acadêmicos na área de
Gestão de Pessoas.
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Caros(as) alunos(as),
Caros( as) alunos( as)
O Programa de Educação a Distância (EAD) da Universidade de Taubaté apresenta-se
como espaço acadêmico de encontros virtuais e presenciais direcionados aos mais
diversos saberes. Além de avançada tecnologia de informação e comunicação, conta com
profissionais capacitados e se apoia em base sólida, que advém da grande experiência
adquirida no campo acadêmico, tanto na graduação como na pós-graduação, ao longo de
mais de 35 anos de História e Tradição.
Nossa proposta se pauta na fusão do ensino a distância e do contato humano-presencial.
Para tanto, apresenta-se em três momentos de formação: presenciais, livros-texto e Web
interativa. Conduzem esta proposta professores/orientadores qualificados em educação a
distância, apoiados por livros-texto produzidos por uma equipe de profissionais preparada
especificamente para este fim, e por conteúdo presente em salas virtuais.
A estrutura interna dos livros-texto é formada por unidades que desenvolvem os temas e
subtemas definidos nas ementas disciplinares aprovadas para os diversos cursos. Como
subsídio ao aluno, durante todo o processo ensino-aprendizagem, além de textos e
atividades aplicadas, cada livro-texto apresenta sínteses das Unidades, dicas de leituras e
indicação de filmes, programas televisivos e sites, todos complementares ao conteúdo
estudado.
Os momentos virtuais ocorrem sob a orientação de professores específicos da Web. Para
a resolução dos exercícios, como para as comunicações diversas, os alunos dispõem de
blog, fórum, diários e outras ferramentas tecnológicas. Em curso, poderão ser criados
ainda outros recursos que facilitem a comunicação e a aprendizagem.
Esperamos, caros alunos, que o presente material e outros recursos colocados à sua
disposição possam conduzi-los a novos conhecimentos, porque vocês são os principais
atores desta formação.
Para todos, os nossos desejos de sucesso!
Equipe EAD-UNITAU
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Sumário
Palavra do Reitor ........................................................................................................... 1
Apresentação ................................................................................................................. 3
Sobre o autor .................................................................................................................. 5
Caros(as) alunos(as) ...................................................................................................... 7
Ementa ......................................................................................................................... 11
Objetivos ...................................................................................................................... 13
Unidade 1 Conceitos e Fundamentos ....................................................................... 17
1.1Administração de Pessoal ....................................................................................... 17
1.2 Direito do Trabalho ............................................................................................... 18
1.3 Tipos de Contrato de Trabalho .............................................................................. 22
1.4 Convenção Coletiva e Acordo Coletivo ................................................................ 25
1.5 Síntese da Unidade ................................................................................................ 26
1.6 Para saber mais ...................................................................................................... 26
1.7 Atividades .............................................................................................................. 27
Unidade 2 Processo de Admissão ............................................................................. 29
2.1 Documentos Necessários para Admissão .............................................................. 29
2.2 Obrigações do Empregador ................................................................................... 32
2.3 Exames Médicos .................................................................................................... 37
2.4 Jornada de Trabalho............................................................................................... 38
2.5 Síntese da Unidade ................................................................................................ 40
2.6 Para saber mais ...................................................................................................... 40
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2.7 Atividades .............................................................................................................. 41
Unidade 3 Folha de Pagamento ................................................................................ 43
3.1 Folha de Pagamento .............................................................................................. 43
3.2 Proventos da Folha de Pagamento ......................................................................... 43
3.3 Descontos da Folha de Pagamento ........................................................................ 46
3.4 Síntese da Unidade ................................................................................................ 49
3.5 Para saber mais ...................................................................................................... 50
3.6 Atividades ............................................................................................................. 50
Unidade 4 Rescisão Contratual ................................................................................ 53
4.1 Demissão ............................................................................................................... 54
4.2 Pedido de Demissão .............................................................................................. 58
4.3 Término do Contrato de Trabalho ......................................................................... 58
4.4 Rescisão Antecipada de Contrato .......................................................................... 59
4.5 Aposentadoria ........................................................................................................ 60
4.6 Morte do Empregado ............................................................................................. 61
4.7 Plano de Demissão Voluntária - PDV ................................................................... 62
4.8 Aviso Prévio .......................................................................................................... 64
4.9 Prazo para Pagamento da Rescisão ....................................................................... 66
4.10 Homologação ....................................................................................................... 66
4.11 Seguro Desemprego ............................................................................................. 68
4.12 Síntese da Unidade .............................................................................................. 73
4.13 Para saber mais .................................................................................................... 73
4.14 Atividades ............................................................................................................ 74
Referências...................................................................................................................77
ANEXOS......................................................................................................................79
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ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
Ementa
EMENTA
Apresentar aspectos legais e burocráticos da área de administração
de pessoal relacionados a Rotinas de admissão, de desligamento,
de duração do trabalho. A folha de pagamento. A guarda da
documentação trabalhista. Atendimento à fiscalização do trabalho
da previdência. Atuação à justiça do Trabalho.
ORGANIZE-SE!!!
Você deverá dispor
de 3 a 4 horas para
realizar cada
Unidade.
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Objetivo Geral
Interpretar a legislação trabalhista e os direitos dos empregados e empregadores
para atuar nas atividades de administração de pessoal.
Obj eti vos
Objetivos Específicos
Conhecer os diversos aspectos legais nas relações de emprego;
Interpretar as diversas formas de cálculos trabalhistas;
Assessorar empregador e empregado no que tange às relações
burocráticas do trabalho.
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Introdução
Neste livro-texto, Administração de Pessoal, trataremos das atividades realizadas pelos
profissionais nesse setor e enfatizaremos a importância de estarem atualizados diante da
Legislação Trabalhista. Vamos também aprender os cálculos mais utilizados no
fechamento da folha de pagamento e rescisão.
Na primeira Unidade, estudaremos os “Conceitos e Fundamentos” da área de
Administração de Pessoal. Esta Unidade está dividida em quatro subtítulos. O primeiro
descreve sobre o Conceito Administração de Pessoal e sua evolução dentro do
departamento de Recursos Humanos; o segundo enfatiza a Legislação do Direito do
Trabalho, visto que sem esse fundamento não há como atuar de maneira efetiva nessa
área; o terceiro, ainda dentro da Legislação Trabalhista, explica os tipos de Contrato de
Trabalho para um melhor entendimento das relações entre empregado e empregador; e no
quarto e último dessa Unidade complementamos nosso estudo com a Convenção Coletiva
para explicar sua relação com a Legislação e influência nas atividades do setor.
Na segunda Unidade, tratamos de todo o Processo de Admissão e as obrigações do setor
de Administração de Pessoal, além de enfatizarmos as obrigações do empregador após o
registro do empregado. Nessa Unidade, é possível destacar alguns dos direitos dos
empregados e as obrigações referentes ao cuidado com a saúde deles.
Na terceira Unidade, o livro-texto discorre sobre a Folha de Pagamento de uma maneira
prática e objetiva, tratando sobre todas as obrigações referentes à execução de uma folha
mensal de pagamento aos empregados.
A última Unidade trata dos assuntos básicos da rescisão contratual; apresenta a demissão
e suas implicações, o aviso prévio trabalhado e indenizado, o pedido de demissão, o
término do contrato de trabalho, a rescisão antecipada de contrato quando é motivada pelo
empregado ou pelo empregador, a homologação da rescisão e o seguro desemprego.
Desejamos um ótimo estudo e um excelente aprendizado!
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Unidade 1
Conceitos e Fundamentos
Nesta Unidade, vamos tratar da importância da Administração de Pessoal nas
organizações, destacando a CLT – "Consolidação das Leis do Trabalho" – como guia na
relação dos direitos e deveres dos empregados e empregadores.
1.1Administração de Pessoal
As organizações estão se adaptando às mudanças ocorridas na economia ao longo do
tempo. Com a globalização, o mercado nacional se abriu para o Mundo; as empresas cada
vez mais passaram a se preocupar e valorizar o Capital Humano e fazer dele seu grande
diferencial na busca por diferentes estratégias de sobrevivência. No entanto, para atrair e
manter esses talentos tornou-se necessário investir em uma Gestão de Pessoas eficiente.
Remuneração, benefícios, novos projetos de qualidade de vida e utilização de sistemas
no gerenciamento dos funcionários passaram a ser tornar estratégias cada vez mais
utilizadas pelas empresas.
Em vista desse novo cenário, o Departamento de Pessoal assume um papel mais
abrangente, passando a ser nomeado como Administração de Pessoal. Com um olhar mais
crítico, que vai além da situação atual, busca novas parcerias, utiliza práticas inovadoras,
desenvolve novas ferramentas, não fugindo das obrigações burocráticas que sempre farão
parte deste contexto.
Sabendo que para as empresas atingirem seus objetivos os colaboradores que nela
trabalham precisam estar motivados e interessados, a Administração de Pessoal necessita
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estar ciente de suas obrigações e realizá-las com eficiência e respeito à Legislação
vigente.
Todavia, sabemos que nem sempre foi assim. Antes da CLT, as empresas pagavam a seus
funcionários apenas um valor que fosse o suficiente para o sustento da família do
trabalhador. O Departamento de Pessoal tinha como única preocupação o pagamento do
salário mensal.
Em 1930, foram estabelecidas algumas regras através do Ministério do Trabalho, como
jornada de trabalho para algumas áreas, e instituída a CTPS (Carteira de trabalho e
previdência social), representando para o Departamento de Pessoal atividades a mais a
serem desenvolvidas, como o registro do funcionário na CTPS.
Em 1943, a Consolidação das Leis do Trabalho foi aprovada pelo decreto de Lei nº 5452
de 1º de maio daquele ano. Diversas outras Leis foram instituídas posteriormente, como
o DSR (Descanso semanal remunerado) pela Lei nº 605/1949; o Décimo terceiro salário,
pela Lei 4090/1962; e o Fundo de Garantia, em 1966.
1.2 Direito do Trabalho
As normas que regem as relações de trabalho entre o empregador e empregado são
denominadas como Direito do Trabalho. O conhecimento dessas normas faz-se
necessário ao profissional da área de Administração de Pessoal, pois sua aplicabilidade
nas rotinas do setor é constante.
1.2.1 Conceito Empregador e Empregado
De acordo com o art. 2º da CLT, empregador é a empresa, individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal
de serviço. Ainda, complementa a norma celetista, que se equiparam ao empregador, para
os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de
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beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que
admitem trabalhadores como empregados.
Há algumas classificações de empregador, como, por exemplo, rural, doméstico e por
equiparação.
O Art. 3º da Lei 5.889/73 define que empregador rural é a pessoa física ou jurídica,
proprietária ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou
temporário, diretamente ou por meios de prepostos, e com auxílio de empregados. Inclui-
se em tal conceito a exploração industrial em estabelecimento agrário, situada nesta
atividade econômica, desde que não compreendida no âmbito da CLT. Também equipara-
se à figura do empregador rural a pessoa física que, habitualmente, em caráter
profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária mediante
utilização de trabalho de outrem (art. 4º da Lei 5.889/73).
Empregador Doméstico: é a pessoa ou família que, sem finalidade lucrativa, admite
empregado doméstico para lhe prestar serviços de natureza contínua no seu âmbito
residencial.
Empregador por Equiparação: constituem-se empregadores por equiparação os
profissionais autônomos, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou
outras instituições sem fins lucrativos, os sindicatos, as cooperativas, os condomínios,
desde que contratem empregados para trabalharem para si.
Já o Empregado “é toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário.”(Art. 3º CLT).
Nesta definição encontramos cinco requisitos essenciais para a caracterização da figura
jurídica em cotejo: pessoa física, não eventualidade na prestação dos serviços,
dependência, pagamento de salário e prestação pessoal de serviços. Esclareça-se, por
oportuno, que o parágrafo único do art. 442 da CLT, com a nova redação dada pela Lei
8.949/94, define que não existe relação empregatícia entre o cooperado e a sociedade
cooperativa, nem entre aqueles e os tomadores de serviço desta.
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Empregado em domicílio: é aquele que presta serviços em sua residência ou em oficina
de família, por conta do empregador que o remunere (art. 83 da CLT).
Empregado Aprendiz. O parágrafo único do art. 80 da CLT define aprendiz como “o
menor de 12 a 18 anos sujeito à formação profissional metódica do ofício em que exerça
o seu trabalho”. O menor aprendiz tem todos os direitos do trabalhador comum.
A Carta Magna de 88 proíbe o trabalho do menor de 16 anos (art. 7º, XXXIII), salvo na
condição de aprendiz, limitando o labor nestas condições para a idade de 14 anos (Emenda
Constitucional nº 20). Analisando-se o conteúdo do inciso XXX do art. 7º da C.F. de 88,
verificaremos que não é permitida qualquer discriminação de salários por motivo de
idade, razão pela qual entendemos que não se pode mais admitir que o empregado
aprendiz receba menos que um salário mínimo legal.
Tal posicionamento nos leva a concluir pela revogação da antiga redação dada pelo art.
80 da CLT (pagamento de meio salário mínimo na primeira metade do contrato e 2/3 na
segunda metade). Caracteriza-se tal contrato de trabalho pelo seu caráter discente.
Empregado Doméstico: de acordo com a Lei complementar Nº 150, de 1º de junho de
2015, em seu Art. 1o , empregado doméstico é aquele que presta serviços de forma
contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à
família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana.
São exemplos de ocupações dos empregados domésticos de acordo com a Classificação
Brasileira de Ocupações (CBO): Acompanhante de Idosos, Arrumadeira, Assistente
Doméstico, Assistente Pessoal, Babá, Caseiro, Cozinheira, Cuidador de Criança, Dama
de Companhia, Empregada Doméstica e afins.
Não se encontram inseridos nesta categoria os porteiros, zeladores, faxineiros, etc., que
prestam serviços para a administração do edifício, posto que regidos pela CLT (vide art.
1º da Lei 2.757/56).
Empregado Rural. Lei 5.889/73. O empregado rural é a pessoa física que, em propriedade
rural ou prédio rústico, presta serviços com continuidade a empregador rural, mediante
dependência e salário. Equipara-se ao empregador rural a pessoa física ou jurídica que,
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habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de
natureza agrária, mediante utilização do trabalho de outrem.
Empregado Público. O empregado público é aquele funcionário da União, dos Estados,
do Distrito Federal ou dos Municípios, suas autarquias e fundações, que seja regido pela
CLT. Possui os mesmos direitos do empregado comum.
Ainda temos o Trabalhador Autônomo, o Trabalhador Eventual e o Trabalhador
Avulso.
Trabalhador Autônomo. O trabalhador autônomo é aquele que presta serviços
habitualmente por conta própria a uma ou mais pessoas físicas ou jurídicas, assumindo os
riscos da atividade econômica. Não existe qualquer subordinação jurídica entre o
prestador e o tomador de serviços, inaplicando-se a CLT para o primeiro.
Trabalhador Eventual. O conceito deste encontra-se na alínea “a” do inciso IV do art.
12 da Lei 8.212/91, que assim se expressa: “trabalhador eventual é aquele que presta
serviço de natureza urbana ou rural em caráter eventual, a uma ou mais empresas, sem
relação de emprego”.
Trabalhador Avulso. A definição dada pelo inciso VI do art. 12 da Lei 8.212/91 nos
indica que trabalhador avulso “é quem presta, a diversas empresas, sem vínculo
empregatício, serviços de natureza urbana ou rural definidos no regulamento”. O
trabalhador avulso pode ser sindicalizado ou não, mas a execução dos seus serviços será
feita com a intermediação obrigatória do sindicato da categoria. Distingue-se o
trabalhador avulso do eventual, porque o primeiro tem todos os direitos previstos na
legislação trabalhista, enquanto o eventual só tem direito ao preço avençado no contrato
e a multa pelo inadimplemento do pacto, quando estabelecida entre as partes. O avulso
presta serviço numa atividade permanente, enquanto a atividade do eventual é esporádica,
ocasional no âmbito da empresa. Cabe ressaltar que o parágrafo único do art. 442 da CLT,
com a nova redação dada pela Lei 8.949/94, nos define que não existe relação
empregatícia entre o cooperado e a sociedade cooperativa, nem entre aqueles e os
tomadores de serviço desta.
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1.3 Tipos de Contrato de Trabalho
O contrato de trabalho se origina através da relação empregado X empregador, sendo
baseado nas normas do Direito do Trabalho. De acordo com a legislação que regulamenta
os Contratos de Trabalho, CLT, em seu art. 443: O contrato individual de trabalho poderá
ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado
ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. Desta forma, podemos
conceituar os contratos como:
Contrato por prazo indeterminado: nesse caso não se estabelece data final para o
término do contrato. Caracteriza-se pelo tipo de contrato de trabalho mais comum.
Contrato por prazo determinado (Lei 9601/98): nessa modalidade, o contrato de
trabalho possui data de início e término já estabelecida na celebração do contrato. Para
que a empresa contrate empregados nos termos dessa Lei, se faz necessária a negociação
coletiva, respeitando a transitoriedade da natureza do serviço. Nesse tipo de contrato não
se pode ultrapassar o prazo de dois anos.
Contrato intermitente (LEI Nº 13.467/2017 art. 443): Considera-se contrato por tempo
indeterminado e sem definição da jornada de trabalho; é utilizado nos casos em que o
empregador tem necessidade de ter um banco de trabalhadores para convocar para
demandas que não sabe quando e se vão surgir. O empregado poderá ser contratado (por
escrito) para trabalhar por períodos (de forma não contínua), recebendo pelas horas, dias
ou mês trabalhados, sendo-lhe assegurado o pagamento de férias, 13º salário e
previdência social ao final de cada período de prestação de serviços.
A convocação para o trabalho deve ser feita com até três dias de antecedência. Ao ser
desligado o profissional tem direito a seguro-desemprego.
Existem outros tipos de relações de trabalho que são regulamentas por contratos especiais
de acordo com legislação própria, são elas:
Contrato temporário (Lei 6019/74): a celebração desse tipo de contrato se faz através
de uma empresa de locação de mão de obra temporária, ou seja, uma empresa interposta.
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Contrato de trabalho temporário é utilizado para atender à necessidade de substituição
transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços. O Contrato
de Trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo
de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.
Contrato de Experiência: é uma forma de contratação por prazo determinado; o contrato
de experiência só poderá ser renovado uma única vez, não podendo exceder o prazo
máximo de 90 dias.
Contrato de Estágio (Lei 11.788/2008): o contrato de estágio se configura na relação
entre empresa, estudante e escola. O prazo máximo para duração do contrato é de 2 anos
na mesma empresa; a jornada é reduzida para 6h/dia ou 4h/dia, não podendo exceder 30
horas semanais. A lei também estabelece recesso remunerado preferencialmente no
período de férias escolar e limita o número de estagiários por quantidade de funcionário
efetiva, conforme citação no artigo 17 da lei em questão:
Art. 17. O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal
das entidades concedentes de estágio deverá atender às seguintes
proporções:
I – de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;
II – de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários;
III – de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco)
estagiários;
IV – acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de
estagiários.
Contrato Empregada Doméstica (Emenda Constitucional 72/2013):ao entrar em vigor
essa Emenda, as empregadas domésticas passam a ter os seguintes direitos: carteira de
trabalho e previdência social devidamente anotada, salário mínimo fixado em lei,
irredutibilidade salarial, 13º salário, repouso semanal remunerado, férias de 30 dias
remuneradas, licença gestante sem prejuízo do emprego, horas extras, jornada semanal
de 44 horas e 8 horas diária, adicional noturno e salário família.
1.3.1 Extinção do Contrato de Trabalho
A extinção do contrato de trabalho é caracterizada pela quebra de contrato de uma das
partes, ou por força maior conforme previsto nos artigos 501 e 502 da CLT.
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As formas mais comuns de extinção de contrato são:
Demissão SEM justa causa: quando a empresa dispensa seu funcionário sem motivo
grave e assumindo todas as responsabilidades no âmbito financeiro da rescisão. Ou seja,
a empresa deverá pagar a multa de 40% do montante do FGTS.
Nesse tipo de extinção, os seguintes direitos são devidos ao trabalhador na rescisão:
• Aviso prévio;
• Décimo Terceiro proporcional
• Férias proporcionais
• Adicional das Férias
• Saldo salário
• Indenização especial
• Indenização especial (1 mês de remuneração se a dispensa ocorrer no mês que
antecede a data base da categoria) (Lei 6.708/79 e 7.238/84)
• Vantagens da categoria coletiva
• FGTS
• FGTS 40% - pago em guia específica
• Emissão da Guia de Seguro Desemprego
De acordo com a nova legislação trabalhista, as homologações da rescisão de contrato de
Trabalho, independentemente do tempo que o funcionário esteja na empresa, podem ser
realizadas na própria empresa, sem o auxílio do sindicato da categoria.
Independentemente se o aviso prévio for trabalhado ou indenizado, o prazo para
homologação (entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da
extinção contratual), bem como para pagamento dos valores devidos na rescisão
contratual será de 10 (dez) dias contados a partir do término do contrato.
25
Demissão sem justa Causa (acordo entre as partes): art. 484-A lei nº 13.467, de 13
de julho de 2017.
A demissão poderá ocorrer de comum acordo, sendo que o pagamento da multa de 40%
será pela metade, ou seja, 20% do saldo do FGTS, o empregado só poderá sacar 80%
do FGTS depositado.
A empresa deve conceder um aviso prévio de, no mínimo, 15 dias e o empregado não
recebe o seguro desemprego.
Demissão POR justa causa: a rescisão por justa causa é caracterizada por uma falta
grave conforme dispõe o Artigo 482 da CLT. Nessa modalidade de rescisão de contrato
o funcionário somente terá direito a receber:
saldo do salário
férias vencidas ( quando o funcionário tem mais de 1 ano trabalhado na empresa)
adicional de 1/3 das férias vencidas
salário família
recolhimento do FGTS do mês anterior a demissão e referente à rescisão.
1.4 Convenção Coletiva e Acordo Coletivo
O artigo 611 da CLT define Convenção Coletiva de Trabalho como o acordo de caráter
normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e
profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas
representações, às relações individuais de trabalho. A convenção coletiva tem um prazo
de validade de dois anos. Faz-se importante por representar as reivindicações dos
trabalhadores.
O acordo coletivo é um documento pelo qual o sindicato estipula as condições de trabalho
e se limita apenas às empresas participantes; trata-se de documento aprovado em
Assembleia Geral.
26
Contudo, a Convenção Coletiva e o Acordo coletivo devem respeitar as disposições da
CLT.
1.5 Síntese da Unidade
Nesta Unidade discutimos sobre a denominação de Administração de Pessoal e sua
importância nas organizações; entendemos a finalidade do Direito do Trabalho e
enfatizamos os tipos de contrato de trabalho.
1.6 Para saber mais
Livros
IORIO, Cecilia Soares. Manual de Administração de Pessoal. 2013
Neste livro, a autora aborda de maneira prática e objetiva os diferentes aspectos
das rotinas trabalhistas.
Sites
http://www.planalto.gov.br:
Site do Palácio do Planalto da Presidência da República destinado a informações
de decretos, leis e notícias do governo federal.
http://www.centraltrabalhista.com.br:
Site destinado a esclarecer dúvidas referentes à Legislação Trabalhista.
27
1.7 Atividades
1- Qual a função do setor de Administração de Pessoal? Sempre foi assim? Explique
citando como a CLT contribuiu para a mudança do setor.
2- Sabendo que o Contrato de Trabalho por Tempo Indeterminado é o mais comum
em nosso país, e tem como principal característica ser um contrato de trabalho
sem data de término; e que o Contrato de Trabalho com Tempo Determinado é o
oposto, uma vez que o empregado ao assinar o contrato já tem conhecimento de
sua data término, descreva quais as características que precisam ser observadas
para que esse tipo de contrato seja autorizado pelo MT.
3- A extinção do contrato de trabalho pode ser decretada por motivo de força maior,
conforme os artigos 501 e 502 da CLT. Porém, os tipos de extinção mais comuns
são os Por Justa Causa e o Sem Justa Causa. Nesse sentido, relate a diferença de
cada um deles no que se refere à causa da demissão e às verbas rescisórias.
28
29
Unidade 2
Processo de Admissão
Nesta Unidade, vamos tratar sobre o processo de admissão. Como proceder no registro
do funcionário, os documentos a serem arquivados e as obrigações do empregador em
relação ao registro.
2.1 Documentos Necessários para Admissão
Para que o funcionário possa começar suas atividades na organização é necessário que
ele já esteja devidamente registrado. O registro caracteriza o início da relação de trabalho.
Contudo, demanda o cumprimento de certas formalidades burocráticas, como a entrega
de documentos do empregado e a assinatura de alguns documentos formalizando o início
do contrato de trabalho.
No momento da contratação, as informações referentes à função, horário de trabalho,
remuneração, benefícios, regras da empresa, folgas, etc. devem ser esclarecidas para que
fiquem claros os direitos e deveres do empregado e empregador.
É de suma importância que os documentos sejam conferidos antes da assinatura das partes
interessadas.
Eis a relação dos documentos necessários para contratação:
• CTPS - Carteira de Trabalho e Previdência Social;
• RG - Carteira de Identidade;
• CPF - Cadastro de Pessoa Física;
• Título de eleitor, para maiores de 18 anos;
• Certificado de reservista ou alistamento militar (para os homens);
30
• Certidão de nascimento (para solteiros);
• Certidão de casamento;
• Declaração de concubinato (se for o caso);
• Certidão de nascimento dos filhos menores de 24 anos (para o Imposto de Renda);
• Certidão de nascimento de filhos menores de 14 anos (para fins de recebimento
de salário família);
• CPF – Cadastro de Pessoa Física dos filhos;
• Cartão do SUS (Sistema único de saúde) do empregado e dos dependentes;
• Registro profissional expedido pelos órgãos de classe (por ex.: OAB, CREA, etc.);
• Documentos de Inscrição no PIS/PASEP;
• Cartão da criança (carteira de vacinação);
• Comprovante de endereço;
• Fotos (a critério da empresa);
• Exame médico, conforme NR-7 – ASO (Atestado de saúde ocupacional).
Ao receber os documentos, o profissional da área de Administração de Pessoal deverá
conferi-los e arquivar as cópias no prontuário do funcionário.
A anotação na CTPS deverá ser realizada antes do início das atividades do funcionário na
empresa e devolvida ao funcionário no prazo de 48 horas; caso contrário, a empresa estará
sujeita à multa.
Na CTPS são anotados os dados da empresa, como CNPJ e endereço, data de início,
salário, CBO (Classificação Brasileira de Ocupações), além das anotações durante o
contrato de trabalho, como férias, dissídios, afastamento, desconto da contribuição
sindical, renovação de contrato, rescisão contratual e para fins previdenciários. (ANEXO
A)
Como forma de documento de registro do funcionário de posse do empregador se faz
necessário o preenchimento do livro de registro composto por capa de identificação, folha
31
de registro – frente e verso ( ANEXO B) ou ficha de registro quando realizado de forma
eletrônica, como dispõe a CLT no Art. 41 – Em todas as atividades será obrigatório para
o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros,
fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do
Trabalho.
Seguindo a legislação o livro de registro deverá conter as seguintes informações:
• Identidade do empregado, como o número da CTPS;
• Data de admissão e desligamento;
• Cargo ou função;
• Remuneração ou forma de pagamento;
• Local e horário de trabalho;
• Concessão de férias;
• Identificação da conta vinculada ao FGTS e INSS;
• Contribuição sindical;
• Acidente de trabalho, quando ocorrido.
Ao preencher o livro de registro, é necessária muita atenção para que não haja rasuras,
seguindo a sequência de numeração das folhas. Sempre que possível, deverá ser
atualizado.
O contrato de trabalho deverá ser impresso em duas vias folhas e assinado em ambas as
partes, garantindo assim a relação trabalhista entre empregado e empregador, bem como
o cumprimento da CLT nos artigos 442 e 454.
A empresa sempre deve manter a documentação, registros, livros, guias de recolhimento
guardados para possíveis fiscalizações do Ministério do trabalho, pois os fiscais podem
aparecer na empresa sem prévio aviso e solicitar os documentos. Nestes casos, também
deve-se ter um livro de Fiscalização do trabalho para anotações dos fiscais. (ANEXO C)
32
2.2 Obrigações do Empregador
eSocial:
O Decreto nº 8373/2014 instituiu o Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais,
Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial). Por meio desse sistema, os empregadores passarão a
comunicar ao Governo, de forma unificada, as informações relativas aos trabalhadores, como
vínculos, contribuições previdenciárias, folha de pagamento, comunicações de acidente de
trabalho, aviso prévio, escriturações fiscais e informações sobre o FGTS. A transmissão eletrônica
desses dados simplificará a prestação das informações referentes às obrigações fiscais,
previdenciárias e trabalhistas, de forma a reduzir a burocracia para as empresas. A prestação das
informações ao eSocial substituirá o preenchimento e a entrega de formulários e declarações.
De acordo com a Resolução do Comitê Diretivo do eSocial nº 02/2016 publicada no dia
31/08/2016, no Diário Oficial da União, a implantação do sistema será realizada em duas etapas:
a partir de 1º de janeiro de 2018, a obrigatoriedade de utilização do eSocial Empresas será para
os empregadores e contribuintes com faturamento apurado, no ano de 2016, superior a R$ 78
milhões. Já a partir de 1º de julho de 2018, a obrigatoriedade será estendida aos demais
empregadores e contribuintes, independentemente do valor de faturamento anual.
Por meio desse canal, os empregadores passarão a comunicar ao Governo, de forma unificada, 15
obrigações:
GFIP - Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência Social
CAGED - Cadastro Geral de Empregados e Desempregados para controlar as admissões e
demissões de empregados sob o regime da CLT
RAIS - Relação Anual de Informações Sociais
LRE - Livro de Registro de Empregados
CAT - Comunicação de Acidente de Trabalho
CD - Comunicação de Dispensa
CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social
PPP - Perfil Profissiográfico Previdenciário
DIRF - Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte
DCTF - Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais
QHT – Quadro de Horário de Trabalho
MANAD – Manual Normativo de Arquivos Digitais
Folha de pagamento
33
GRF – Guia de Recolhimento do FGTS
GPS – Guia da Previdência Social
Portanto, a partir do ano de 2018, as obrigações dos empregadores serão unificadas neste sistema
e as empresas já devem se adequar às normas, para que não ocorram problemas e multas
ocasionadas pela não utilização. Por enquanto, as obrigações continuam no modo antigo, sistemas
e formulários conforme explicações a seguir.
Após o registro do funcionário, o empregador assumirá a responsabilidade de algumas
obrigações conforme a CLT determina; contudo, é importante observar a Convenção
Coletiva do Sindicato da Categoria, que, em muitos casos, determina obrigações a mais,
não especificadas na CLT. É importante sempre ressaltar que com a nova Legislação
Trabalhista, Empregado e Empregador podem realizar acordos sobre a relação de
trabalho, não sendo necessária a presença do sindicato para a formalização.
Vale Transporte: é um benefício instituído para que a empresa pague antecipadamente
ao funcionário para utilização efetiva em despesas de transporte no deslocamento para
empresa e da empresa para casa. (Lei 7.418 de 1985). O empregador deverá entregar o
vale transporte ao funcionário mediante recibo em forma de tíquetes ou créditos no cartão
transporte. No fechamento da folha de pagamento seguinte, o empregador poderá
descontar até 6% do salário do trabalhador como forma de pagamento do vale transporte.
O requerimento de vale transporte deverá ser assinado pelo funcionário e arquivado no
prontuário.
FGTS: instituído pela Lei 5.107 de 1966, o Fundo de Garantia de Tempo de Serviço é
devido pelas empresas a todos os funcionários devidamente registrados. O depósito é
obrigatório e mensal e deverá ser realizado na Caixa Econômica Federal.
Para efetuar o recolhimento mensal do FGTS e da Contribuição Social devida pelos
empregadores será utilizada a Guia de Recolhimento do FGTS – GRF (ANEXO D),
gerada pelo Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência
Social - SEFIP. O recolhimento de empregado doméstico deve ser efetuado pela GRF e,
alternativamente, pela GFIP pré-impressa ou avulsa. Uma vez recolhido o FGTS, os
demais recolhimentos passam a ser obrigatórios. Esse sistema se encontra no site:
www.caixa.gov.br. A data limite para depósito é até o dia 07 de cada mês.
34
O valor de recolhimento é de 8% (oito por cento) do salário bruto pago ao trabalhador.
Observando que para os contratos de aprendizagem (lei nº 11.180/05, o percentual é
reduzido para 2%. No caso de trabalhador doméstico, o recolhimento é correspondente a
11,2 %.
Para efeito de rescisão por justa causa fica o empregador dispensado de depositar a multa
de 40% do saldo do FGTS; em causa de dispensa sem justa causa o empregado fica
obrigado a depositar a multa do FGTS.
Salário Família: é um benefício previdenciário ao qual todos os empregados segurados
têm direito, conforme o número de filhos até 14 anos, respeitando a tabela vigente. Esse
benefício é o INSS que paga e a empresa repassa aos funcionários. Conforme tabela:
PERÍODO FAIXA 1 (em R$) FAIXA 2 (em R$) NORMATIVO
A partir de 1º/01/2017
Até 859,88
salário família =
R$ 44,09
de 859,89 a 1.292,43 –
salário família =
R$ 31,07
Portaria MF n° 8, DE
13/01/2017
Tabela 2.1: Tabela para cálculo do salário família
Fonte: http://www.previdencia.gov.br/servicos-ao-cidadao/todos-os-servicos/salario-familia/valor-
limite-para-direito-ao-salario-familia/
Os valores pagos para os funcionários estão descritos na tabela acima e são atualizados
através de Portaria Ministerial, todos os anos, assim que o novo valor do salário mínimo
se torne vigente. Portanto, está tabela sofre alterações anualmente, e você pode sempre
verificar a sua atualização através do site da previdência social.
Cartão de ponto: conforme a Portaria 1.510 de agosto de 2009 do Ministério do
Trabalho, as empresas que possuírem sistema eletrônico de ponto ficam obrigadas a
utilizar o Sistema de Tratamento de Ponto, assim como a realizar um registro no CAREP
(Cadastro do Sistema de Registro Eletrônico de Ponto) através do site:
http://portal.mte.gov.br/pontoeletronico/.
35
Todas as empresas que possuem acima de 10 funcionários são obrigadas a utilizar a
marcação de ponto.
PIS: o Programa de Integração Social foi instituído pela Lei Complementar nº07 de
07/09/1970. Ao efetuar o primeiro registro do funcionário, a empresa deverá solicitar sua
inscrição entregando o formulário de cadastramento (DCN) na agência da Caixa.
(ANEXO E)
Quanto aos funcionários que já possuem o PIS, a empresa deverá informar a Caixa no
cadastramento do FGTS.
13º salário: a Constituição Federal em seu Artigo 72 dispõe que todos os trabalhadores
têm direito ao 13º salário com base na remuneração integral. Essa gratificação é devida
na porcentagem de 1/12 sobre o salário, ou seja, para efeito de rescisão deverá considerar
o número de meses trabalhados para pagamento do 13º salário. Esse valor devido poderá
ser pago em duas parcelas, sendo a primeira até dia 30 de novembro e a segunda até dia
20 de dezembro. A primeira parcela poderá também ser adiantada nas férias do
empregado.
Férias: a cada período de 12 meses trabalhados, chamado de período aquisitivo, o
empregado adquire o direito de usufruir de um período de férias, de 30 dias, recebendo
um percentual de 1/3 sobre a remuneração de férias com o título de adicional de férias.
Após esse período a empresa terá mais 12 meses para liberar o empregado a usufruir de
seu direito das férias. O pagamento referente às férias deverá ser realizado até dois dias
antes do seu início.
Havendo concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três
períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais
não poderão ser inferiores há cinco dias corridos, cada um.
As faltas injustificadas durante o período aquisitivo influenciarão no número de dias que
o empregado poderá usufruir de férias:
• 6 a 14 faltas: 24 dias corridos de férias;
36
• 15 a 23 faltas: 18 dias corridos de férias;
• 24 a 32 faltas: 12 dias corridos de férias;
• Acima de 32 faltas: perderá o direito às férias.
É importante ressaltar que o início das férias não deve ser no período de dois dias que
antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado, e que o empregado estudante,
menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias
escolares.
2.2.1 Declarações Mensais e Anuais Obrigatórias
As declarações fazem parte da rotina dos profissionais da área de Administração de
Pessoal. É importante atentar às datas de envio, para que a empresa não se atrase e nem
sofra punições como multa.
CAGED: o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados foi instituído conforme a
Lei 4.923 de 23/12/1965; é uma obrigação mensal e sua data de envio é sempre o dia 07
do mês seguinte ao fato gerador. Essa relação deve conter os dados relativos à empresa,
como admissões, demissões e transferências de empregados. O arquivo deverá ser
enviado pela internet diretamente no site do Ministério do Trabalho,
caged.maisemprego.mte.gov.br.
DIRF: a Declaração de Informações de Rendimento na Fonte é um relatório anual, pelo
qual a empresa é obrigada a informar à Receita Federal os funcionários que durante o ano
anterior tiveram retenção de Imposto de Renda na fonte pagadora. O envio pode ser feito
pela internet no site SERPRO e o prazo de entrega é até o último dia útil do mês de
fevereiro.
RAIS: Relação Anual de Informações Sociais é uma obrigação anual e consiste do envio
de inúmeras informações ao Ministério do Trabalho. A entrega poderá ser feita nas
agências da Caixa Econômica Federal ou no Banco do Brasil, ou ainda através do site do
37
SERPRO, até o mês de março do ano subsequente. Os estabelecimentos sem funcionários
deverão enviar a declaração mesmo assim.
INFORME DE RENDIMENTOS: o Comprovante de Rendimentos pagos e de
Retenção de Imposto de Renda na Fonte é uma declaração anual que deverá ser entregue
aos funcionários para fins de declaração do Imposto de Renda, até o dia 28 de fevereiro
do exercício financeiro correspondente.
2.3 Exames Médicos
A CLT dispõe sobre a obrigatoriedade dos exames médicos nos artigos 168 e 169. Ela
determina que na contratação do funcionário a empresa deverá solicitar a realização do
exame admissional, que atestará se o funcionário está apto ou não para execução das
atividades. A empresa deverá também realizar o exame de demissão e os periódicos,
conforme orientação do Ministério do Trabalho.
O Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) deverá ser emitido por um médico do trabalho
em duas vias, uma para empresa e outra para o funcionário. Esse atestado é solicitado
pela empresa na admissão, ao retorno ao trabalho após doença ou acidente e em casos de
exames complementares em trabalhos com atividade de riscos.
PCMSO é o Programa de Controle Médico Ocupacional e foi instituído pela NR 7; todas
as empresas que possuírem empregados deverão ter esse programa a fim de promover e
preservar a saúde do trabalhador. Esse programa precisa ser desenvolvido por um médico
do trabalho que vai até a empresa para fazer a análise das condições de trabalho. Após a
realização do PCMSO, estuda-se o laudo para o PPRA (Programa de Prevenção e Riscos
Ambientais).
Esses são programas obrigatórios conforme as Leis 6.514 de 1977 e portarias 3214 de
1978, 24 de 1994 e 08 de 1998.
38
2.3.1 PPP –Perfil Profissiográfico Previdenciário
As empresas que exercem atividades que exponham seus empregados a agentes nocivos
químicos, físicos e biológicos e todas as empresas que possuem o PCMSO e o PPRA
devem preencher o PPP de acordo com a Norma Regulamentadora nº 9 da Portaria nº3214
de 1978. Sua obrigatoriedade vem desde 01/01/2004 e tem como principal finalidade
fornecer informações das condições de trabalho ao INSS, principalmente no requerimento
de aposentadoria especial.
2.3.2 CAT - Comunicação de Acidente de Trabalho
A CAT é um formulário preenchido de forma manual ou eletrônica, cuja finalidade é
informar ao INSS que o funcionário sofreu um acidente de trabalho ou uma doença
ocupacional. A CAT deve ser emitida logo após o acidente ou até um dia útil após,
independentemente da gravidade do acidente, e mesmo se não houver afastamento,
conforme dispõe a Lei 8.213 de 1991 no artigo 22. (ANEXO F)
2.4 Jornada de Trabalho
Jornada de trabalho refere-se ao tempo em que o trabalhador está disponível para a
empresa, essa jornada pode variar e ter duração máxima de 12 horas diárias, não
excedendo às 44 horas semanais, lembrando que caso a jornada diária seja de 12 horas
diárias, o colaborador deverá descansar as 36h seguintes. Cabe ressaltar que a jornada de
trabalho poderá ser acordada entre empregado e empregador, através de acordo coletivo
ou convenção coletiva. A empresa deverá anotar no Livro de Registro a jornada exercida
pelo funcionário, assim como os acordos celebrados com o sindicato referentes à jornada.
A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não
excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho. As horas excedidas da jornada contratada serão pagas com acréscimo de no
mínimo 50%.
39
De acordo com a CLT, poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de
acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado
pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período
máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja
ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. Esse excesso de horas, para ser
compensado posteriormente, é chamado de Banco de Horas, que deve ser controlado pela
empresa, e, conforme acordo entre as partes, ser compensado de forma coerente; sua
compensação deve ocorrer no período máximo de seis meses.
A jornada mensal sempre será considerada 30 dias para cálculo; assim, com a jornada
de 44 horas semanais, o mensalista receberá no mês por 220 horas.
A jornada por hora se dá efetivamente para efeito de remuneração das horas trabalhadas
no mês, podendo ser calculada como o exemplo: jornada de trabalho de segunda-feira a
sábado das 8h às 16h20, com 1 hora de intervalo: 07h20 por dia multiplicado pelos dias
trabalhados no mês. Para isto, basta calcular 7,33 (esse coeficiente é obtido através da
divisão de 44horas semanais por seis dias da semana, segunda-feira a sábado); 7,33
representam 7h20.
Algumas categorias profissionais, como a dos médicos, enfermeiros, digitadores, etc.
possuem uma jornada de trabalho em escala, que pode ser adotada por outras categorias
desde que informado e acordado com o sindicato. Por exemplo, a jornada de 12 por 36,
em que o funcionário trabalha 12 horas e descansa as próximas 36 horas, antes era
somente permitida para algumas categorias, porém agora todas as classes podem adotar
essa jornada, conforme previsto na CLT.
A jornada de trabalho por tempo parcial é aquela cuja duração não exceda a trinta
horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquela
cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo
de até seis horas suplementares semanais.
40
2.4.1 Intervalo de Jornada
Segundo a Legislação trabalhista (CLT), entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um
período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso, e será assegurado a todo
empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo
motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir
com o domingo, no todo ou em parte.
É obrigatória a concessão de um intervalo nas jornadas que excedam 06 horas de trabalho,
para repouso e alimentação. Esse intervalo não será computado na jornada de trabalho.
Poderá ser de no mínimo 01 hora e no máximo 02 horas.
Quando a duração da jornada exceder 04 horas e não ultrapassar 06 horas, o período de
descanso será de 15 minutos, não sendo considerado dentro da jornada de trabalho.
2.5 Síntese da Unidade
Nesta Unidade, discutimos sobre todo o processo de admissão, as obrigações do
empregador, os exames obrigatórios e a jornada de trabalho.
2.6 Para saber mais
Sites
http://cltonline.blogspot.com.br
Neste site a CLT é comentada e explicada por diversos advogados de uma maneira
de fácil entendimento.
http://www.previdencia.gov.br:
Site do Ministério da Previdência Social utilizado para esclarecer dúvidas
referentes à previdência social.
http://www.caixa.gov.br
41
Site do Banco Caixa Econômica Federal pelo qual é possível se informar sobre o
FGTS e o PIS.
2.7 Atividades
1- Um empregado que tem dois filhos, um de 13 anos e um de 16 anos, possui
direito ao salário família? Se sim, que valor receberá de acordo com a Portaria
Interministerial MPS/MF 19/2014, considerando que seu salário atual é de R$
950,00?
2- O INSS é o Instituto Nacional da Seguridade Social, órgão do Ministério da
Providência Social. Tanto os empregados quanto os empregadores têm
obrigação de recolher suas contribuições para esse instituto. O profissional de
Administração de Pessoal é incumbido de fazer esse desconto na folha de
pagamento do funcionário. Com base nessas informações, responda as
questões abaixo:
• Em quais proventos da folha de pagamento incide o INSS?
• De acordo com a tabela do INSS de 2017, qual a porcentagem máxima de
contribuição e para qual faixa de salário ela é atribuída?
3- Referente à Jornada de Trabalho, responda as seguintes questões:
Qual a jornada máxima semanal e mensal estipulada pela Legislação?
Quais os tipos de jornada mais comuns nas empresas?
No caso de prorrogação de horas, qual o máximo de horas estabelecido
por dia?
42
43
Unidade 3
Unidade 2Folha de Pagamento
Nesta Unidade, vamos entender todas as atividades lançadas em uma folha de pagamento,
como proventos e descontos.
3.1 Folha de Pagamento
A folha de pagamento é a síntese dos créditos de remuneração aos quais o empregado tem
direito no mês referente. A elaboração da folha de pagamento depende de algumas
informações relativas ao empregado, como controle de ponto, salário, benefícios,
descontos, etc.
A folha de pagamento é um documento obrigatório mensal, conforme a Lei nº 8.212/91
da Consolidação da Legislação Previdenciária, assim como é instituída pela CLT, sendo
de responsabilidade do profissional de Administração de Pessoal executá-la.
3.2 Proventos da Folha de Pagamento
Os proventos são os valores de ganho do empregado e podem ser compostos por:
• Salário
• Horas Extras
• DSR
• Adicional de Insalubridade
• Adicional de Periculosidade
44
• Adicional Noturno
• Salário Família
• Diária de viagem
• Ajuda de custo
• Prêmios
• Gratificações
• Outros (observando a Convenção Coletiva da categoria).
Os descontos são os valores que devem ser deduzidos do empregado referente a:
• INSS
• Imposto de renda retido na fonte
• Contribuição sindical
• Seguros
• Adiantamentos
• Faltas e atrasos
• Vale transporte
• Convênios
• Outros
Enfatiza-se que todos os empregados devem saber o que lhes é de direito relacionado ao
contrato de trabalho, para que possíveis questionamentos referentes à folha de pagamento
sejam coerentes. Assim como os profissionais de Administração de Pessoal precisam
possuir todo esse conhecimento, para uma melhor explicação aos empregados.
3.2.1 Adicionais na Folha de Pagamento
Os adicionais são incorporados a determinadas categorias conforme previsto em Lei. Os
adicionais mais comuns são de insalubridade, noturno e de periculosidade.
45
Adicional de Insalubridade: dispõe o artigo 192 da CLT – O exercício de trabalho em
condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do
Trabalho, assegura apercepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por
cento); 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário mínimo da região,
segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo. Este adicional só poderá ser
aplicado após perícia do médico do trabalho ou do engenheiro do trabalho, e após uma
análise confirmando que as condições de trabalham colocam os empregados em
condições nocivas à saúde acima dos limites de tolerância.
Adicional de Periculosidade: dispõe o artigo 193 da CLT– São consideradas as
atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo
Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho,
impliquem contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de riscos
acentuados.
§ 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional
de 30% sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou
participações nos locais da empresa.
§ 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja
devido.
Se o funcionário trabalhar em um local insalubre e perigoso deverá optar qual adicional
deverá receber.
Adicional Noturno: é devido aos funcionários que trabalhem no horário compreendido
entre 22h e 5h da manhã do outro dia. A hora do serviço noturno é reduzida para 52
minutos e 30 segundos. O percentual de adicional noturno é de no mínimo 20%, conforme
dispõe o artigo 73 da CLT. Para se converter a hora diurna para hora noturna basta dividir
60m por 52:5m = 1,1429, resultando no número de horas trabalhadas.
Para o cálculo do adicional noturno basta converter as horas trabalhadas para horas
noturnas. Depois, achar o valor da hora com o adicional noturno e multiplicar pelo
número de horas noturnas trabalhadas.
46
3.2.2 Descanso Semanal Remunerado
Todo empregado tem direito a receber o DSR – Descanso Semanal Remunerado de 24
horas consecutivas, preferencialmente aos domingos e nos feriados oficiais. O
funcionário não trabalhará nos dias de DSR, porém o empregador é obrigado a lhe pagar
esses dias e contar no seu tempo de serviço. Para o trabalhador mensalista, o DSR já está
incluso no valor do salário; para o trabalhador horista, o DSR precisa ser calculado. Vale
lembrar que, em ambos os casos, as horas extras, comissões e adicional noturno devem
ser computados para cálculo do DSR. Se houver falta injustificada do empregado, a
empresa poderá descontar o DSR equivalente.
• Cálculo do DSR
Salário: por hora (R$ 5,00)
Horas trabalhada no mês: 180 horas
Considerar um mês com 30 dias, sendo 5 dias não úteis e 25 dias úteis
Nº horas trabalhadas no mês dividido pelo número de dias úteis, multiplicado pelos dias
não úteis = DSR
Ex: 180/25 = 7,2 x 5 = 36 horas de DSR x R$ 5,00 = R$180,00.
3.3 Descontos da Folha de Pagamento
Os descontos efetuados na folha de pagamento conforme a legislação são o INSS
(conforme tabela vigente), Vale Transporte (no máximo 6%), Imposto de Renda
(conforme tabela do Imposto de Renda), contribuição sindical e assistencial, faltas e
atrasos, adiantamento e o DSR em caso de falta. Exceto esses descontos, o empregador
não poderá realizar nenhum outro como dispõe o artigo 462 da CLT: “Ao empregador é
47
vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar
de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.”
§ 1.º Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito,
desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de
dolo do empregado.
§ 2.º É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de
mercadorias aos empregados ou serviços destinados a proporcionar-lhes
prestações in natura exercer qualquer coação ou induzimento no sentido
de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços.
§ 3.º Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou
serviços não mantidos pela empresa, é lícito à autoridade competente
determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias
sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de
lucro e sempre em benefícios dos empregados.
3.3.3 INSS
Cada trabalhador assalariado é obrigado a contribuir para o INSS. Essa contribuição visa
estabelecer um sistema de proteção social mediante contribuição que tem o objetivo de
proporcionar meios de subsistência ao segurado e à sua família.
Para o desconto mensal do INSS, a empresa deverá observar a tabela vigente, como a
representada na tabela 3.1, do ano de 2017, e descontar a porcentagem equivalente à
tabela do salário do funcionário.
O recolhimento é feito pela empresa até o dia 2 do mês subsequente ao de competência
através da Guia da Previdência Social (GPS) junto aos bancos autorizados pelo INSS. O
desconto do INSS incide sobre horas extras, DSR, adicional de insalubridade e de
periculosidade, adicional noturno, 13º salário, e outros valores admitidos pelo INSS.
• Cálculo do INSS:
Salário + horas extras – faltas e atrasos injustificados = base de cálculo do INSS (8%, 9%
ou 11%) = INSS a recolher.
48
Tabela para Empregado, Empregado Doméstico e Trabalhador
Avulso 2017
Salário de Contribuição (R$) Alíquota
Até R$ 1.659,38 8%
De R$ 1.659,39 a R$ 2.765,66 9%
De R$ 2.765,67 até R$ 5.531,31 11%
Tabela 3.1: tabela vigente 2017
Fonte: https://portal.inss.gov.br/servicos-do-inss/calculo-da-guia-da-previdencia-social-
gps/tabela-de-contribuicao-mensal/ Acesso em 09.dez.2017
Lembrem-se, todos os anos após o início da vigência do novo salário mínimo, os
valores do salário de contribuição e alíquota são alterados, portanto, esta tabela
sofre alterações. Observem o ano que estão estudando e pesquisem a tabela vigente.
3.3.3 Imposto de Renda
O Imposto de Renda retido na fonte é um imposto cujo cálculo de valor depende do salário
do trabalhador. Faz-se necessário observar a tabela vigente do ano para lançamento em
folha de pagamento.
Base de Cálculo (R$) Alíquota
(%) Parcela a deduzir do
IRPF (R$) Até 1.903,98 - -
De 1.903,99 até 2.826,65 7,5 142,8
De 2.826,66 até 3.751,05 15 354,8
De 3751,06 até 4.664,68 22,5 636,13
Acima de 4.664,68 27,5 869,36
Tabela 3.2: Tabela vigente para cálculo da dedução do IR, A partir do mês de abril do ano-
calendário de 2015.
Fonte: http://idg.receita.fazenda.gov.br/acesso-rapido/tributos/irpf-imposto-de-renda-pessoa-
fisica#calculo_mensal_IRPF Acesso em 09.dez.2017
49
Dedução por dependente: R$ 189,59 (cento e oitenta e nove reais e cinquenta e nove
centavos), a partir do mês de abril do ano-calendário de 2015.
Para se calcular o imposto de renda é necessário deduzir o INSS do valor do salário, os
dependentes legais (multiplicar o número de dependentes pelo valor de dedução por
dependente, que é de R$ 189,59) e pensão alimentícia.
• Cálculo do IRRF:
Salário = R$ 3.000,00
Deduções: INSS 11% = R$ 330,00 - 2 dependentes: 2x R$ 189,59 = R$ 379,18.
Total de dedução: R$ 709,18.
Salário R$ 3.000,00 – Deduções: R$ 709,18 = R$ 2.290,82 (base de cálculo do IRRF)
Alíquota de 7,5% de R$ 2.290,82 = R$ 171,82 – R$ 142,80 (dedução da tabela) =
R$ 29,01 (vinte e nove reais e um centavo), que é o valor a ser descontado em folha de
pagamento.
Importante ressaltar que a tabela para cálculo do Imposto de renda que está em
vigor é a de abril do ano-calendário de 2015, é necessário que sempre seja
consultado o site da Receita Federal para verificar se ocorreu alteração na base de
cálculo da tabela.
3.4 Síntese da Unidade
Nesta Unidade discutimos sobre todo processo da Folha de pagamento; aprendemos sobre
os adicionais mais comuns inseridos na Folha de pagamento e explicamos sobre como
calcular o DSR, o IRRF e o INSS.
50
3.5 Para saber mais
Sites
http://www.guiadedireitos.org
Neste site, as leis trabalhistas são tratadas de forma simples e objetiva para
entendimento direto dos empregados.
http://www.jusbrasil.com.br
Neste site é possível consultar diversas informações sobre encargos da folha de
pagamento.
http://idg.receita.fazenda.gov.br/acesso-rapido/tributos/irpf-imposto-de-renda-
pessoa-fisica#calculo_mensal_IRPF
No site da Receita Federal, é possível verificar todas as atualizações e dados sobre
os encargos do Imposto de Renda mensal e anual.
https://portal.inss.gov.br/servicos-do-inss/calculo-da-guia-da-previdencia-social-
gps/tabela-de-contribuicao-mensal/
É possível consultar as faixas de salários e respectivas alíquotas de incidência para
o cálculo da contribuição a ser paga ao INSS.
3.6 Atividades
1- Calcule o DSR:
Salário por hora: R$ 4,50
Quantidade de horas trabalhadas no mês: 175 horas
Horas extras no mês: 12 horas com percentual de 50%.
Mês: 30 dias sendo 24 dias úteis e 6 dias não úteis.
51
2- Calcule o IRRF do seguinte empregado utilizando a tabela do ano atual.
Salário: R$ 3500,00
Dependentes: 3
3- Calcule a folha de pagamento do funcionário horista:
Valor hora: R$ 12,00
Horas trabalhadas no mês 200 horas.
Horas extras no mês: 10 horas
Calcular o valor a receber:
Total a receber de horas.
DSR do mês
Total a receber horas extras
DSR das horas extras.
Calcular o valor a descontar:
IRRF (1 dependente)
INSS
Total a receber
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53
Unidade 4
[Rescisão Contratual
Nesta Unidade, vamos tratar da rescisão contratual. Existem vários termos jurídicos
similares que conceituam o término ou rompimento do contrato de trabalho, tais como
cessação, demissão, dissolução, dispensa e rescisão, sendo o último mais usual.
Quando ocorrer a rescisão contratual, ou seja, o término do contrato de trabalho, o
empregador tem o prazo de 10 dias a partir da cessação do contrato, para entregar ao
empregado os documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos
órgãos competentes, bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de
rescisão ou recibo de quitação.
A Homologação das rescisões contratuais, ou seja, o reconhecimento oficial do término
de contrato entre as partes pode ser realizado na própria empresa (independentemente do
tempo do vínculo empregatício), caso o empregador decida assim, ou no sindicato da
categoria, não sendo obrigatória a presença do sindicato na homologação na empresa.
O empregado pode se assim desejar levar um advogado para auxiliá-lo na verificação dos
cálculos rescisórios na empresa, assim sendo ele poderá constatar se os pagamentos foram
realizados de forma correta. No ato da assinatura dos documentos rescisórios, o
empregado só poderá reclamar perante a Justiça do trabalho.
Os tipos de rescisão mais comuns são: Demissão, Pedido de Demissão e Término de
Contrato.
54
Quando ocorre a demissão do funcionário, seja por qualquer motivo, deve-se preencher
o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (Anexo G), no recibo de quitação do Termo
de Rescisão, qualquer que seja o motivo do desligamento, deve ser especificada a natureza
de cada parcela paga ao empregado e seu respectivo valor, sendo válida somente a
quitação das parcelas discriminadas.
4.1 Demissão
Demissão: dá-se quando o desligamento do empregado ocorre por iniciativa do
empregador, podendo ser por justa causa ou sem justa causa.
4.1.1 Demissão por Justa Causa
Conforme o artigo 482 da CLT, o empregado pode ser demitido por justa causa pelos
seguintes motivos:
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho
pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a
qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não
tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer
pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra
o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de
empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito
55
administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo
Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)
Nos casos do item f (embriaguez habitual ou em serviço), cada vez mais as empresas
estão desenvolvendo políticas junto ao RH no sentido de encaminhar o empregado para
tratamento, por entenderem o alcoolismo como uma doença e não um motivo para a
demissão.
A caracterização da “justa causa” deve respeitar o disposto no Artigo 482 da CLT. No
entanto, compete ao empregador observar certar cautelas que podem se apresentar como
limitadores da justa causa.
Para melhor entendimento dos motivos que configuram a justa causa, segundo o previsto
no Artigo 482 da CLT, seguem abaixo os itens comentados:
Improbidade: “São atitudes que revelam claramente desonestidade, abuso, fraude ou má-
fé” (RUSSOMANO, comentário à CLT, art. 482).
Incontinência de Conduta ou mau procedimento: Valentin Carrion (Comentários à
Consolidação das Leis do Trabalho, Artigo 482), em referência a Dorval Lacerda (em sua
obra Falta Grave), afirma que “incontinência estaria restrita ao campo do abuso ou
desvio da sexualidade, quando afetar o nível de moralidade média da sociedade,
revestindo ofensa ao pudor...”, enquanto que “no mau procedimento o empregado
pretende causar um prejuízo, real ou potencial, dolosamente, por má-fé”.
Negociação habitual: a prática habitual do empregado em exercer qualquer atividade que
não seja a inerente ao seu contrato de trabalho pode caracterizar-se como concorrência
efetiva ou provocar prejuízo ao próprio trabalho ou de seus colegas.
Condenação Criminal: a simples condenação criminal do empregado possibilita o
rompimento do contrato de trabalho.
Desídia: a constante prática de atos que evidenciam a negligência do trabalhador com
suas obrigações contratuais, como ausências constantes e não justificadas, excessivos
56
atrasos no cumprimento do horário de trabalho ou excesso de erros em seus afazeres,
caracterizam a desídia.
Embriaguez habitual ou em serviço: embriaguez habitual, seja alcoólica ou por
qualquer outro tipo de tóxico, pode transformar o empregado numa pessoa incapaz de
cumprir com suas funções, vulnerável a acidentes do trabalho, além de com problemas de
convívio com os demais funcionários.
Violação de Segredo da Empresa: caracteriza-se pela divulgação de fatos ou
informações que possam causar prejuízos à Empresa.
Indisciplina ou insubordinação: o não cumprimento ao regulamento do Empregador
constitui ato de indisciplina e, por sua vez, o não atendimento às ordens do Empregador
ou de seu preposto constitui ato de insubordinação.
Abandono de Emprego: a jurisprudência fixou em 30 dias a ausência injustificada do
empregado. Todavia, esse prazo poderá ser menor, se ficar provada a intenção do
empregado em abandonar o emprego.
Ato lesivo da honra e boa fama: salvo a legítima defesa, atitudes que ofendam, agridam
ou desrespeitem os colegas de trabalho ou o empregador constituem motivo de justa
rescisão. Atos lesivos contra o empregador, mesmo que praticados fora do ambiente de
trabalhado, constituem justo motivo para rescisão.
Jogos de azar: toda e qualquer prática constante de jogos de azar poderá constituir-se em
motivo para justa causa.
O funcionário desligado por justa causa terá os seguintes direitos a receber:
Saldo de Salário;
Férias Vencidas (se houver);
1/3 de férias.
57
4.1.2 Demissão Sem Justa Causa
Demissão sem justa causa é o desligamento do funcionário por iniciativa do empregador,
sem que este tenha dado motivo justo para a rescisão.
Art. 487 CLT - Não havendo prazo estipulado, a parte que sem justo
motivo quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua
resolução, com a antecedência de mínima de:
II -30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que
tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. (Inciso
remunerado e alterado pela Lei nº 1.530, de 26-12-51, DOU 28-12-
51)§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao
empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso,
garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
Logo, para dispensa sem justa causa, podemos ter dois tipos de aviso
prévio, o trabalhado ou indenizado.
Demissão sem justa Causa (acordo entre as partes): art. 484-A lei nº 13.467, de 13
de julho de 2017.
Neste tipo de demissão, pode ocorrer um acordo entre empregado e empregador, para
que a demissão ocorra de forma que não prejudique as partes, sendo desta forma, os
pagamentos são reduzidos conforme o comparativo abaixo:
Dispensa sem justa causa Dispensa sem justa causa: Acordo entre
as partes - art.484-A (Lei 13467/2017)
A empresa deve conceder um aviso
prévio de, no mínimo, 30 dias.
A empresa deve conceder um aviso prévio
de, no mínimo, 15 dias;
O empregado tem direito ao pagamento
da multa de 40% do saldo do FGTS.
O pagamento da multa de 40% será pela
metade, ou seja, 20% do saldo do FGTS;
Pode sacar 100% do FGTS depositado O empregado só poderá sacar 80% do
FGTS depositado;
O empregado recebe o seguro
desemprego;
O empregado não recebe o seguro
desemprego;
Tem direito na integralidade, as demais
verbas trabalhistas.
Tem direito na integralidade, as demais
verbas trabalhistas.
Tabela 4.1 – Comparativo dos tipos de dispensa sem Justa causa (Acordo entre as partes)
Fonte: Melissa Sabrina S. de Melo
58
4.2 Pedido de Demissão
No pedido de demissão, teremos também a opção “com justa causa”, conforme preceitua
o Art.º 483 da CLT. Como este caso é raro, trataremos apenas do pedido de demissão sem
justa causa. O funcionário que pedir demissão terá que dar um aviso prévio para o
empregador de 30 dias; neste caso ele não terá o benefício da redução de 2 horas diárias
ou 7 dias corridos, como ocorre no caso de dispensa sem justa causa. Caso o empregado
não queira cumprir o aviso prévio, o empregador poderá descontar da sua rescisão o valor
correspondente a um salário.
Direitos do funcionário:
• Saldo de Salário;
• 13º salário;
• Férias Vencidas (se houver);
• Férias Proporcionais;
• 1/3 de férias.
4.3 Término do Contrato de Trabalho
No caso de contrato de trabalho que tenha prazo estipulado, tanto o empregador como o
empregado poderá rescindir o contrato, inclusive antes do respectivo término, porém
nestes casos de rescisão antecipada, haverá incidência de multa contratual, de acordo com
o art. 479 e 480 da CLT, para quem solicitar a rescisão. No próximo item, será detalhado
e exemplificado a rescisão antecipada.
Na rescisão por término de contrato o empregado terá direito a:
• Saldo de Salário;
• Férias Proporcionais;
• 1/3 de Férias;
59
• 13º Salário Proporcional.
Há também o recolhimento da GRFC, tal qual o caso de dispensa sem justa causa, mas
com os respectivos códigos de saída:
I1 Rescisão, sem justa causa, por iniciativa do empregador, inclusive a rescisão
antecipada de contrato a termo.
I2 Rescisão, por culpa recíproca ou força maior.
I3 Rescisão por término de contrato de trabalho por prazo determinado.
I4 Rescisão, sem justa causa, do contrato de trabalho do trabalhador doméstico, por
iniciativa do empregador.
I5 Outros motivos de rescisão do contrato de trabalho.
4.4 Rescisão Antecipada de Contrato
Os artigos 479 e 480 da CLT dispõem sobre a rescisão antecipada de contrato. Veja nos
tópicos a seguir as diferenças no pagamento das verbas rescisórias quando a rescisão é
motivada pelo empregador e quando e motivada pelo empregado.
4.4.1 Rescisão Antecipada de Contrato – Motivada pelo Empregador
No caso de rescisão antecipada motivada pelo empregador, além das verbas acima
descritas, será devido também o Art. 479, conforme abaixo:
Art. 479 CLT- “Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador
que, sem justa causa, despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a
título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito, até
o término do contrato”.
Para melhor entendimento veja um exemplo do cálculo:
Art. 479 = ((salário mensal / 30) * dias restantes) / 2
60
Funcionário com salário de R$ 1.000,00, dispensado 10 dias antes do término do contrato.
Art. 479 = ((1.000,00 / 30) * 10) /2
Art. 479 = (33,33 * 10) / 2
Art. 479 = (333,33) / 2
Art. 479 = 166,66
4.4.2 Rescisão Antecipada de Contato – Motivada pelo Empregado
No caso da rescisão de contrato antecipada motivada pelo empregado, o empregador
poderá descontar os dias restantes ao fim do contrato e não efetuará o depósito do FGTS,
através da GRRF – Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS, e sim pelo arquivo SEFIP
– Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social junto
com os demais empregados.
Art. 480 CLT - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá
desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar
o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria
direito o empregado em idênticas condições. (Redação dada pela Lei n.º
6.533, de 24-05-78;DOU 26-05-78)
O cálculo do Artigo 480 é exatamente igual ao cálculo do artigo 479.
4.5 Aposentadoria
Segundo decisão do Supremo Tribunal Federal, proferida no julgamento da Ação Direta
de Inconstitucionalidade nº 1.721-3-DF, a aposentadoria espontânea não extingue o
contrato de trabalho.
Com base nessa decisão, o Tribunal Superior do Trabalho cancelou a Orientação
Jurisprudencial nº 177, que firmava Assistência e Homologação de Rescisão de Contrato
de Trabalho, entendimento no sentido de que a aposentadoria espontânea extinguia o
61
contrato de trabalho, de modo que a multa de 40% sobre os recolhimentos do FGTS seria
indevida em relação ao período anterior à aposentadoria.
A rescisão de contrato de trabalho do empregado que continuou trabalhando após a
aposentadoria é regida pelas mesmas normas do contrato por prazo indeterminado,
devendo o pagamento de verbas rescisórias obedecer ao tipo de rescisão contratual, nas
formas acima estabelecidas, ou seja, segundo seja a rescisão de iniciativa do empregador,
com ou sem justa causa, ou a pedido do empregado.
4.6 Morte do Empregado
No caso de morte do empregado, a família tem direito a:
• Saldo de salário;
• décimo terceiro salário proporcional;
• férias vencidas;
• férias proporcionais;
• terço constitucional sobre o valor das férias vencidas e proporcionais;
• FGTS (8%).
Devem constar nos campos respectivos os valores eventualmente devidos referentes a
salário-família, adicional noturno, comissões, gratificações, horas extras, adicionais de
periculosidade e insalubridade e outros eventuais direitos decorrentes de instrumentos
normativos (convenção ou acordo coletivo de trabalho) ou sentença normativa.
Os valores devidos pelo empregador ao empregado, e os montantes das contas individuais
do FGTS e do PIS/PASEP, não recebidos em vida pelo titular, devem ser pagos, em
quotas iguais, aos dependentes habilitados perante a Previdência Social e, na sua falta,
aos sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, independentemente de
inventário ou arrolamento (art. 1º da Lei nº 6.858, de 24 de novembro de 1980).
62
A condição de dependente habilitado será declarada em documento fornecido pela
Instituição de Previdência ou, se for o caso, pelo órgão encarregado do processamento do
benefício por morte. Da declaração deve constar, obrigatoriamente, o nome completo, a
filiação, a data de nascimento de cada um dos interessados e o respectivo grau de
parentesco ou relação de dependência com o falecido. À vista da apresentação da
declaração, o pagamento das quantias devidas será feito aos dependentes pelo empregador
(Decreto nº 85.845, de 26 de março de 1981, arts. 2º e 3º). As cotas atribuídas a menores
devem ficar depositadas em caderneta de poupança, rendendo juros e correção monetária,
e serão disponibilizadas após o menor completar 18 (dezoito) anos, salvo autorizações
especiais do juiz (Lei nº 6.858, art. 1º, parágrafo único). Inexistindo dependentes ou
sucessores, os valores revertem, respectivamente, para o Fundo de Previdência e
Assistência Social, para o sistema do FGTS e para o Programa do PIS/PASEP, conforme
se tratar de quantias devidas pelo empregador ou de contas do FGTS e do Fundo
PIS/PASEP (Lei nº 6.858, art. 2º).
Obs.: Ementa nº 24, da Portaria nº 1, de 2006. HOMOLOGAÇÃO.
EMPREGADO FALECIDO. No caso de falecimento de empregado, é devida a
homologação e a assistência na rescisão do contrato de trabalho aos beneficiários
habilitados perante o órgão previdenciário ou assim reconhecidos judicialmente, porque
a estes se transferem todos os direitos do de cujus. Ref.: art. 477, § 1º, da CLT; Lei nº
6.858, de 1980; art. 4º da Instrução Normativa nº 3, de 2002.
4.7 Plano de Demissão Voluntária - PDV
O Plano de Demissão Voluntária (PDV) é uma figura nova no direito trabalhista
brasileiro, e constitui importante instituto de adaptação das empresas aos cenários de crise
ou de reestruturação produtiva. Tornou-se comum no setor público, para redução de
custos com a folha de pagamentos.
A demissão incentivada do contrato opera-se por meio de um acerto de vontades entre os
contratantes, empregado e empregador. A empresa normalmente estabelece um programa
63
de alcance genérico (programa de incentivo ao desligamento voluntário), no qual são
previstas as condições a que o trabalhador pode aderir ou não. Esse programa costuma ter
prazo certo, o que significa dizer que, implementado o termo final, o empregador não
mais se vincula com os adicionais que oferece, tampouco fica obrigado à vontade
concordante do trabalhador.
Dessa maneira, a demissão incentivada é ato bilateral e, porque assim se apresenta, torna
extinto o ajuste empregatício pelo encontro de interesses das partes envolvidas. Não se
conforma apenas com a iniciativa patronal, pois sobre ela se posiciona um elemento
condicionante: a vontade, livre e desembaraçada, do empregado demissionário.
Em razão dessa manifestação de vontade por parte do trabalhador, fica impedida a
concessão do seguro-desemprego, pois a causa extintiva do contrato de trabalho não foi
involuntária ou arbitrária.
Os tribunais brasileiros, ao julgarem pretensões de obreiros com contratos extintos por
meio desses programas empresariais, têm condenado aquelas situações em que o
trabalhador é coagido a aderir, bem assim as cláusulas que importem renúncia expressa
de demandar judicialmente ou que deem quitação total do contrato, e não só dos títulos
pagos na rescisão.
No âmbito do Ministério do Trabalho e Emprego, a quitação passada nas Delegacias
Regionais do Trabalho alcança apenas os valores pagos, e não as parcelas de direito, a
despeito do elemento de transação rescisória embutida na ideia do PDV (princípio da
quitação restrita).
Diante de uma rescisão contratual decorrente de PDV, o assistente do Ministério do
Trabalho e Emprego deve solicitar a apresentação do plano, acompanhado do termo de
adesão, quando existente, uma vez que o PDV objetiva estimular o trabalhador a se
desligar da empresa, e nele geralmente são preservadas as indenizações legais, como
aquelas decorrentes de uma dispensa sem justa causa, acrescidas de outras parcelas
propostas pelo empregador.
64
4.8 Aviso Prévio
Nas relações de emprego, quando uma das partes deseja rescindir, sem justa causa, o
contrato de trabalho por prazo indeterminado, deverá, antecipadamente, notificar à outra
parte, por meio do aviso prévio. Este tem por finalidade evitar a surpresa na ruptura do
contrato de trabalho, possibilitando ao empregador o preenchimento do cargo vago e ao
empregado uma nova colocação no mercado de trabalho.
4.8.1 Aviso Prévio Trabalhado
No caso do aviso prévio trabalhado, da data em que o empregador comunicar o
funcionário, o contrato será reincidido após 30 dias.
Conforme o Art. 488 da CLT, durante o curso do aviso, o horário de trabalho normal do
funcionário será reduzido em duas horas diárias ou, caso seja vontade do funcionário, ele
poderá faltar 7 (sete) dias corridos, sem prejuízo do salário integral.
4.8.2 Aviso Prévio Indenizado
No caso de o empregador dispensar o funcionário do cumprimento do aviso prévio de 30
dias, serão devidas ao empregado as remunerações integrais, acrescidas do reflexo de
horas extras, adicional noturno e comissões. Além disso, os dias de aviso indenizado
deverão contar para tempo de serviço, férias e 13º salário.
Nova Lei do Aviso Prévio
Art. 1o O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da
Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei
no 5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta)
dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma
empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos
3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo
de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
“É importante lembrar que o aviso prévio será computado para tempo de serviço,
tendo que ser computado e anotado na CTPS como data final de trabalho”.
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Exemplo: O funcionário Carlos trabalhou por 1 (um) ano na empresa AAAA, foi
demitido em 30 de junho de 2017 e dispensado de cumprir o aviso prévio, ou seja, o
aviso será indenizado. Portanto, na CTPS a data da saída deverá ser registrada
como 03 de agosto de 2017, pois os 30 (trinta) dias de aviso devem ser computados e
também os 3 (três) dias por ano de serviço prestado.
Direitos dos funcionários, dispensados sem justa causa:
• Saldo de Salário;
• Férias Proporcionais;
• Férias Vencidas (se houver);
• Mínimo de 1/3 de Férias (Art.7º inciso XVII da Constituição);
• 13º salário.
No caso de aviso indenizado, será devido também:
• Aviso Prévio Indenizado (Art. 487 da CLT);
• 1/12 de 13º Salário Indenizado;
• + 1/12 de férias proporcionais.
Além desses valores, deverá ser recolhido a GRFC (Guia de Recolhimento Rescisórios
do FGTS e da Contribuição Social) junto à Caixa Econômica Federal, até o dia de
pagamento da rescisão, com os seguintes valores:
• FGTS Mês anterior (caso esse ainda não tenha sido recolhido na SEFIP);
• FGTS sobre o mês da Rescisão;
• FGTS sobre a parte Indenizada (se Houver);
• Multa do FGTS: 40% (saldo da conta + 8% da base de cálculos que geraram os
valores acima).
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4.8.3 Comunicação Formal do Aviso Prévio
A comunicação de aviso prévio deve ser formalizada por escrito, por meio de documento
com duas vias, assinado pelas partes.
No documento devem constar a data da comunicação, a assinatura das partes, a
modalidade do aviso, a eventual dispensa de seu cumprimento e, quando for do
empregador ao empregado, a opção do empregado pela redução da jornada diária de
trabalho em 2 (duas) horas ou por faltar 7 (sete) dias corridos, nos termos do Artigo 488
da CLT.
4.9 Prazo para Pagamento da Rescisão
O prazo para pagamento das verbas rescisórias é de 10 dias para todos os tipos de contrato,
ou seja, quando se tratar de Aviso Prévio Trabalhado ou término de contrato, no caso de
Aviso Prévio Indenizado, descontado, dispensa sem justa causa em comum acordo ou de
término de contrato antecipado, contados a partir do término do contrato.
4.10 Homologação
De acordo com as informações passadas no início desta Unidade, as homologações
podem ocorrer tanto na empresa como no sindicato da categoria, independentemente do
tempo de serviço do empregado.
A falta de homologação considera o pagamento da rescisão não feito e,
consequentemente, obrigará a empresa a novo pagamento.
No ato da rescisão contratual, é necessária a presença do empregador e de empregado.
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O empregado, excepcionalmente, pode ser representado por um procurador legalmente
constituído, com poderes para dar e receber quitação, enquanto que o empregador pode
ser representado por preposto.
A homologação é obrigatória, e não se confunde com a conciliação prévia.
O menor de 18 anos deve estar acompanhado de seu representante legal, que assinará
conjuntamente a homologação.
Documentos necessários para a homologação:
a) Termo de Rescisão do contrato de Trabalho em 4 vias, com a seguinte observação
inscrita em letras maiúsculas no rodapé: ASSISTÊNCIA NA RESCISÃO
CONTRATUAL É GRATUITA;
b) Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, com anotações devidamente
atualizadas;
c) Registro de empregados e livro, ficha ou cópia dos dados obrigatórios de registro,
quando informatizado;
d) Comprovante de aviso prévio, se tiver sido um pedido de demissão, quando for o caso;
e) Cópia do acordo ou convenção Coletiva do Trabalho ou sentença Normativa;
f) As duas últimas GRE – Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço – FGTS, ou estado atualizado da conta vinculada;
g) Comunicação de Dispensa – CD, para fins de habilitação do seguro-desemprego na
hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem justa causa, por parte do empregador;
h) Exame médico demissional.
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4.11 Seguro Desemprego
A Lei 13.134, de 16 de junho de 2015, altera as regras do seguro desemprego, para o
trabalhador dispensado sem justa causa. As alterações afetam basicamente os
trabalhadores que solicitam o seguro desemprego pela primeira e segunda vez.
Para ter direito ao seguro desemprego pela primeira vez, o trabalhador deverá comprovar
o recebimento de salários em pelo menos 12 meses, consecutivos ou não, nos últimos 18
meses imediatamente anteriores à data de dispensa.
Para ter direito ao seguro desemprego pela segunda vez, o trabalhador deve comprovar o
recebimento de salários em pelo menos 9 meses, consecutivos ou não, nos últimos 12
meses imediatamente anteriores à data da dispensa.
A partir da terceira vez, o trabalhador deverá comprovar o recebimento de salários pelo
menos 6 meses imediatamente anteriores à data da dispensa.
Ainda, para ter direito a receber o Seguro Desemprego, é preciso que o trabalhador
dispensado sem justa causa:
a) não esteja em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada,
previsto no Regulamento de Benefícios da Previdência Social, excetuados o auxílio
acidente e o abono de permanência em serviço;
b) não possua renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua
família.
Considera-se como mês de atividade a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho.
O trabalhador poderá requerer o seu benefício no prazo de 7 a 120 dias subsequentes à
data de dispensa. O Requerimento do Seguro-Desemprego (RSD) e a Comunicação de
Dispensa (CD), devidamente preenchido com as informações constantes da CTPS, serão
fornecidos pelo empregador no ato da dispensa ao trabalhador demitido sem justa causa.
Atendidos os requisitos de habilitação, o Ministério do Trabalho e Emprego enviará a
autorização de pagamento de benefício do SD ao agente pagador.
69
Na hipótese de não concessão do SD, o trabalhador será comunicado dos motivos do
indeferimento, do qual, caberá recurso ao TEM, por intermédio dos postos credenciados
de suas Delegacias, no prazo de 90 dias, contados da data em que o interessado tiver
ciência.
Segundo as alterações realizadas na Lei 13.134, as parcelas devidas do SD aos
trabalhadores passam a seguir as seguintes regras:
Para primeira solicitação:
a) 4 (quatro) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa
jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 12 (doze) meses e, no máximo,
23 (vinte e três) meses, no período de referência;
b) 5 (cinco) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa
jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 24 (vinte e quatro) meses, no
período de referência.
Para segunda solicitação:
a) 3 (três) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica
ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 9 (nove) meses e, no máximo, 11 (onze)
meses, no período de referência;
b) 4 (quatro) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa
jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 12 (doze) meses e, no máximo,
23 (vinte e três) meses, no período de referência;
c) 5 (cinco) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa
jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 24 (vinte e quatro) meses, no
período de referência.
A partir da terceira solicitação:
a) 3 (três) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício de, no mínimo, 6
meses seguindo até 11 meses.
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b) 4 (quatro) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa
jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 12 (doze) meses e, no
máximo, 23 (vinte e três) meses, no período de referência;
c) 5 (cinco) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa
jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 24 (vinte e quatro) meses,
no período de referência.
O benefício poderá ser retomado a cada novo período aquisitivo se satisfeitas as condições
exigidas.
Para fins de apuração do benefício, será considerada a média aritmética dos salários dos
últimos 3 meses de trabalho, observando-se o seguinte:
• o salário será calculado com base no mês completo de trabalho, mesmo que o
trabalhador não tenha trabalhado integralmente em qualquer dos 3 últimos meses;
• no caso de o trabalhador perceber salário fixo com parte variável, a composição do
salário para cálculo do SD tomará por base ambas as parcelas;
• quando o trabalhador perceber salário por quinzena, por semana ou por hora, o valor do
parâmetro, para essa equivalência, é o mês de 30 dias ou 220 horas;
• para o trabalhador em gozo de auxílio-doença ou convocado para prestação do serviço
militar, na hipótese de não ter percebido do mesmo empregador os últimos 3 salários, o
valor do benefício basear-se-á na média dos últimos ou, ainda, no valor do último salário.
O valor do benefício não será inferior ao salário mínimo. O pagamento da primeira
parcela corresponderá aos primeiros 30 dias de desemprego, a contar da data da dispensa.
O benefício deverá ser recebido pessoalmente pelo trabalhador, salvo no caso de morte,
caso em que o pagamento de parcelas vencidas será feita aos dependentes, mediante
apresentação de Alvará Judicial; ou de grave moléstia do segurado, comprovada por meio
71
da perícia realizada pelo órgão previdenciário, quando o benefício será pago ao seu
curador, ou ao seu representante legal, na forma admitida pela Previdência Social.
As parcelas recebidas indevidamente devem ser restituídas, no prazo de 5 anos, mediante
depósito em conta do Programa do SD, na CEF, por meio de instrumento próprio
fornecido pelo MTE.
O pagamento do SD será suspenso nas seguintes situações:
a) admissão do trabalhador em novo emprego;
b) início de percepção de benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto
o auxílio-acidente e a pensão por morte.
Será assegurado o direito ao recebimento do benefício e/ou retomada do saldo de parcelas
quando ocorrer a suspensão motivada por reemprego em contrato temporário,
experiência, tempo determinado, desde que o motivo da dispensa não seja a pedido ou
justa causa, observando que o término do contrato ocorra dentro do mesmo período
aquisitivo.
O benefício será cancelado pelos motivos seguintes:
a) recusa, por parte do trabalhador desempregado, de outro emprego condizente com a
qualificação e remuneração interior;
b) comprovação de falsidade na prestação de informações necessárias à habilitação;
c) comprovação de fraude, que vise à percepção indevida do benefício do SD;
d) morte do segurado.
Faixas de salário médio
Até R$ 1.360,70 Multiplica-se o salário médio por 0,8
(80%)
Mais de R$ 1.360,70 até R$ 2.268,05 O que exceder a R$ 1.360,70 multiplica-se
por 0,5 (50%) e soma-se a R$ 1.088,56
Acima de R$ 2.268,05 O valor da parcela será R$ 1.542,24
invariavelmente.
Tabela 4.2: Quadro de Cálculo e Valores de Seguro Desemprego (ano-calendário 2017)
Fonte: http://segurodesemprego2017.com.br/valor-seguro-desemprego-2017/ Acesso em:
09.dez.2017.
72
O benefício do seguro-desemprego (SD) será concedido ao trabalhador doméstico,
vinculado ao FGTS, que tiver trabalhado por um período mínimo de 15 meses nos últimos
24 meses, contado da data de sua dispensa sem justa causa. É facultada a inclusão do
empregado doméstico no Sistema do FGTS, a qual se dará pela efetivação do primeiro
depósito, realizado pelo empregador doméstico contribuinte, em conta vinculada aberta
para este fim específico em nome do trabalhador. A inclusão do empregado doméstico no
FGTS é irretratável com relação ao respectivo vínculo contratual e sujeita o empregador
às obrigações e penalidades previstas na Lei nº 8.036/90.
4.11.1 Direito-Retomada
O pagamento do Seguro Desemprego será suspenso, na admissão do trabalhador em novo
emprego e no início de percepção de benefício de prestação continuada da Previdência
Social, exceto o auxílio-acidente e o abono de permanência em serviço.
Caso o motivo da suspensão tenha sido a admissão em novo empregado, o que implica
não-recebimento integral do Seguro-Desemprego, o trabalhador poderá receber as
parcelas restantes, referentes ao mesmo período aquisitivo, desde que venha a ser
novamente dispensado sem justa causa.
Caracteriza-se por “retomada dentro do mesmo período aquisitivo para recebimento de
saldo de parcelas” a hipótese em que o segurado, após ter o benefício suspenso em virtude
de admissão em novo emprego, voltar a ser dispensado sem justa causa e requerer
novamente o benefício, ainda dentro do período aquisitivo.
4.11.2 Outras Rendas
Dentre os requisitos para o recebimento do seguro-desemprego está o de que o
beneficiário não poderá ter renda própria de qualquer natureza suficiente à sua
manutenção e de sua família.
Como a legislação é genérica, deve se entender como as outras rendas qualquer valor que
o desempregado venha a perceber que seja suficiente para se manter e garantir a
manutenção de sua família.
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4.12 Síntese da Unidade
Nesta Unidade discutimos e aprendemos sobre rescisão contratual, demissão por justa
causa e sem justa causa e suas implicações, aviso prévio trabalhado e indenizado, pedido
de demissão, término do contrato de trabalho, rescisão antecipada de contrato sendo
motivada pelo empregado ou pelo empregador, homologação da rescisão e seguro
desemprego.
4.13 Para saber mais
Sites
http://calculoexato.com.br/trabalhistas
Neste site é possível calcular os valores da rescisão do contrato de trabalho de um
empregado, estimar o valor devido por horas-extras trabalhadas e não pagas a um
empregado e verificar as tabelas de contribuição mensal de INSS e IRPF em vigor.
http://www.jusbrasil.com.br
Neste site é possível consultar as leis, decretos e artigos citados nestas Unidades
além de diversas informações referentes a rescisão contratual.
http://segurodesemprego2017.com.br/valor-seguro-desemprego-2017/
Neste site é possível consultar todas os valores do seguro-desemprego.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452compilado.htm
Todas as informações sobre rescisões, aviso prévio e situações de dispensa, são
apresentadas neste site, através da CLT.
74
4.14 Atividades
1. Calcule essa rescisão SEM JUSTA CAUSA conforme os dados abaixo:
Data de admissão: 02/09/2008
Salário: R$ 870,00
Salário Família: não
Vale Transporte: não
Outros adicionais: não
Aviso Indenizado: sim
Data da rescisão: 19/01/2009
Calcule o total a receber:
Calcule os descontos:
Calcule o líquido que a empresa deverá pagar ao funcionário:
2- Calcule essa rescisão COM JUSTA CAUSA conforme os dados abaixo:
Data de admissão: 19/05/2006
Salário: R$ 1080,00
Salário Família: não
Vale Transporte: sim
Outros adicionais: sim, Insalubridade / grau médio (20%)
Aviso Indenizado: sim
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Data da rescisão: 15/04/2010
Calcule o total a receber:
Calcule os descontos:
Calcule o líquido que a empresa deverá pagar ao funcionário:
3- Calcule o seguro desemprego do seguinte empregado:
Data de admissão: 03/06/2010
Data de demissão SEM justa causa: 18/12/2011
Salário: R$ 1245,00
76
[
77
Referências
FERREIRA, E. R. Manual do Departamento Pessoal. 2.ed. Goiás: Buscajus, 2012.
FONSECA, M. H. Departamento Pessoal – Relações Trabalhistas e Sindicais. Rio
de Janeiro: Ciência Moderna, 2009
MACHADO, C. CLT Interpretada.5. ed. São Paulo: Manole, 2014.
PINTO, A.L. de T. et al. Segurança e Medicina do Trabalho. São Paulo: Saraiva,
2008
Referências Complementares
CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho. São
Paulo: Atlas, 1998.
FIDÉLIS, Gilson Jose, Gestão de Pessoas: rotinas trabalhistas e dinâmicas do
departamento de pessoal. São Paulo: Érica, 2006.
IORI O, Cecilia Soares. Manual de Administração de Pessoal. São Paulo: SENAC,
2007
MACEDO, Manoel Carlos dos Santos; ROCHA, Renato Mendonça. Rotinas aplicadas
ao departamento de pessoal das empresas. Porto Alegre: CRCRS, 2005.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. 27 ed. rev. e
atual. São Paulo: LTr, 2001.
SILVA, Marilene Luiza da. Administração de Departamento Pessoal. São Paulo:
Extras.
78
Sites consultados:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/LCP/Lcp150.htm - LEI COMPLEMENTAR
Nº 150, DE 1º DE JUNHO DE 2015 - Dispõe sobre o contrato de trabalho doméstico;
acesso em 07.dez.2017
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm - DECRETO-LEI N.º
5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943: Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho.
Acesso em 07.dez.2017
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/L13467.htm - LEI Nº
13.467, DE 13 DE JULHO DE 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT). Acesso em 09.dez.2017
http://segurodesemprego2017.com.br/valor-seguro-desemprego-2017/ Dispõe sobre os
valores do seguro desemprego no ano-calendário 2017. Acesso em 09.dez.2017
https://portal.inss.gov.br/servicos-do-inss/calculo-da-guia-da-previdencia-social-
gps/tabela-de-contribuicao-mensal/ Dispõe sobre as tabelas de contribuição do INSS.
Acesso em 10.dez.2017
https://www.receita.fazenda.gov.br/aliquotas/tabprogressiva.htm Dispõe sobre os
valores do Imposto de Renda Pessoa Física para calculo mensal e anual. Acesso em
10.dez.2017
http://trabalho.gov.br/servicos-do-ministerio/servicos-do-trabalho/para-o-
empregador/rescisao-de-contrato-de-trabalho/2015-09-10-19-02-10 acesso em
12.dez.2017
http://www.previdencia.gov.br/forms/formularios/form001.html Acesso em: 12.dez.
2017
http:// www.caixa-pis.com acesso em 12. dez.2017
http://portal.esocial.gov.br/institucional/conheca-o acesso em 19.dez.2017
79
Anexos
ANEXO A – CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL
Fonte: Melissa S. S. de Melo
80
ANEXO B- TERMO DE ABERTURA DO LIVRO DE REGISTRO – CAPA
Fonte: Melissa S. S. de Melo
81
ANEXO B – LIVRO DE REGISTRO - FOLHA DE RELAÇÃO DOS
EMPREGADOS
Fonte: Melissa S. S. de Melo
82
ANEXO B - LIVRO DE REGISTRO - FOLHA DE REGISTRO DO
EMPREGADO
Fonte: Melissa S. S. de Melo
83
ANEXO B – LIVRO DE REGISTRO – VERSO DA FOLHA DE REGISTRO DO
EMPREGADO
Fonte: Melissa S. S. de Melo
84
ANEXO C – LIVRO DE FISCALIZAÇÃO DO TRABALHO – TERMO DE
ABERTURA
Fonte: Melissa S. S. de Melo
85
ANEXO C – LIVRO DE INSPEÇÃO - TERMO DE REGISTRO DE INSPEÇÃO
Fonte: Melissa S. S. de Melo
86
ANEXO D - GUIA DE RECOLHIMENTO DO FGTS – SEFIP - GRF
Para melhor visualização acesse o site da Caixa Econômica Federal
Fonte: http://www.caixa.gov.br/site/paginas/downloads.aspx
Acesso em 13. Dez.2017
87
ANEXO E – FORMULÁRIO DE CADASTRO DO PIS (PROGRAMA DE
INTEGRAÇÃO SOCIAL)
Fonte: www.caixa-pis.com
Acesso em: 12 dez. 2017.
88
ANEXO F – COMUNICADO DE ACIDENTE DE TRABALHO – CAT
Fonte: http://www.previdencia.gov.br/forms/formularios/form001.html
Acesso em: 12.dez. 2017.
89
ANEXO G – TERMO DE RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO
Fonte: http://trabalho.gov.br/servicos-do-ministerio/servicos-do-trabalho/para-o-
empregador/rescisao-de-contrato-de-trabalho/2015-09-10-19-02-10 site do Ministério
do Trabalho, disponível para impressão e download.
Acesso em 12.dez.2017
