questionÁrio de walton

Universidade Federal de Itajub Programa de Ps-Graduao em Engenharia de Produo

UMA FERRAMENTA PARA AVALIAR A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOS SERVIDORES TCNICO-ADMINISTRATIVOS DA UNIFEI

Valria Marcondes Pereira

Itajub 2003

Universidade Federal de Itajub Programa de Ps-Graduao em Engenharia de Produo

UMA FERRAMENTA PARA AVALIAR A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOS SERVIDORES TCNICO-ADMINISTRATIVOS DA UNIFEI

Valria Marcondes Pereira

Dissertao apresentada ao Programa de Ps-Graduao em Engenharia de Produo da Universidade Federal de Itajub como requisito parcial para obteno do ttulo de Mestre em Engenharia de Produo Orientador: Paulo Roberto Labegalini

Itajub 2003

ANEXO I

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Dedico este trabalho a Deus, que enviou seu filho ao mundo para vivenciar a vida humana e morrendo por ns em morte de cruz para nos proporcionar vida! A minha princesinha Taynara... Aos nicos: Jeferson e Everton... Aos insubstituveis: Sandra e Json sem os quais seria impossvel de concretizar meus estudos, meu muito obrigada!

iii

Agradecimentos Ao orientador Prof. Dr. Paulo Roberto Labegalini, pela amizade nos momentos de desespero e pelas palavras de carinho e acompanhamento pontual. Ao colega e professor Carlos Eduardo Sanches da Silva, pelo carinho, pacincia, compreenso, respeito e amizade. A professora Ana Cristina Limongi Frana, pela oportunidade de crescimento e trocas de experincias... A UNIFEI atravs de seus representantes, obrigada pela oportunidade de crescimento! Dedico este trabalho a todos que um dia acreditaram na mudana e que contriburam para a realizao desta pesquisa.

iv

O mundo est sendo! Somos sujeitos de ocorrncias e no apenas objeto da histria. Paulo Freire

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SUMRIOLista de Figuras Lista de Quadros Lista de Tabelas Resumo Abstract p. vii p. viii p. viii p. ix p. x

Captulo 1. INTRODUO1.1. O Problema 1.2. Objetivos 1.3. Justificativa 1.4. O Campo de Estudo 1.5. Metodologia 1.6. Estrutura do Trabalho

p. 1 p. 2 p. 4 p. 5 p. 5 p. 10 p. 13

Captulo 2. REFERENCIAL TERICO2.1. Os Conceitos de Qualidade de Vida no Trabalho 2.2. A Origem e a Evoluo dos Estudos sobre a QVT 2.3. O Enfoque da Qualidade de Vida no Trabalho 2.4. Os Modelos para Avaliao da QVT 2.4.1. Modelo de Walton 2.4.2. Modelo de Hackman & Oldham 2.4.3. Modelo de Westley 2.4.4. Modelo de Werther & Davis 2.4.5. Modelo de Nadler & Lawler 2.4.6. Modelo de Huse & Cummings 2.4.7. Modelo de Quirino & Xavier 2.4.8. Modelo de Siqueira & Coletta 2.5. Justificativa da Escolha do Modelo de Walton

p. 14 p. 14 P. 19 p. 21 P. 23 P. 23 P. 27 P. 28 P. 29 P. 30 P. 31 P. 32 P. 32 p. 35

vi

Captulo 3. ANLISE DOS RESULTADOS3.1. Dados Gerais 3.2. Remunerao 3.3. Condies de Trabalho 3.4. Uso e Desenvolvimento de Habilidades 3.5. Oportunidade de Crescimento e Segurana 3.6. Integrao Social 3.7. Constitucionalismo 3.8. Trabalho e Espao Total da Vida 3.9. Relevncia Social da Vida no Trabalho

p. 36 P. 36 P. 39 P. 40 P. 43 P. 46 P. 48 P. 50 P. 52 P. 53

Captulo 4. CONCLUSES E PROPOSTAS PARA TRABALHOS FUTUROS REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS ANEXOSAnexo I - Ofcio ao Departamento de Pessoal e Reitoria Anexo II - Ofcio a Chefia dos Departamentos Anexo III Primeiro Questionrio da Pesquisa Anexo IV Segundo Questionrio da Pesquisa Anexo V Teste de Significncia Anexo VI Dados da Pesquisa p. 57

p. 60

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Lista de FigurasFigura 1: Ciclo Motivacional Foto 1: Entrada da UNIFEI Figura 2: Cronograma da UNIFEI Figura 3: Fatores que influenciam o projeto de cargo e a QVT Figura 4: QVT X Produtividade Grfico 1: Tempo de Servio Grfico 2: Nvel de Escolaridade Grfico 3: Comparativo de Escolaridade Grfico 4: Meio de Transporte Grfico 5: Remunerao Grfico 6a: Condies de Trabalho Grfico 6b: Condies de Trabalho Grfico 7: Autonomia Grfico 8: Significado da Tarefa Grfico 9: Identidade da Tarefa Grfico 10: Condies de Usar Conhecimentos e Habilidades Grfico 11: Avaliao de Desempenho Grfico 12: Oportunidade de Crescimento e Segurana Grfico 13: Relacionamento Grfico 14: Preconceito Grfico 15: Fonte de Informaes Grfico 16: Liberdade de Expresso de Idias Grfico 17: Trabalho e o Espao Total da Vida Grfico 18: Relevncia Social da Vida no Trabalho Grfico 19: Imagem da Empresa p. 3 p. 5 p. 8 p. 30 p. 31 p. 37 p. 37 p. 38 p. 39 p. 39 p. 42 p. 42 p. 43 p. 44 p. 44 p. 45 p. 46 p. 47 p. 48 p. 49 p. 51 p. 51 p. 52 p. 54 p. 55

viii

Lista de Quadros

Quadro 1: Conceitos em Qualidade de Vida no Trabalho Quadro 2: Evoluo do Conceito de Qualidade de Vida no Trabalho Quadro 3: Fatores relevantes para QVT Quadro 4: Modelo de Walton para aferio da QVT Quadro 5: Origens da QVT Quadro 6: Resumo dos fatores determinantes de algumas abordagens sobre QVT Quadro 7: Quadro Conclusivo

p. 17 p. 20 p. 22 p. 23 p. 29 p. 33 p. 55

Lista de Tabelas

Tabela 1: O Nvel Ocupacional Tabela 2: Idade Tabela 3: Condies de Trabalho Tabela 4: Direitos e Deveres

p. 36 p. 36 p. 41 p. 50

ix

Resumo

O termo Qualidade de Vida no Trabalho tem sido analisado com mais riqueza de detalhes por diversas instituies. muito abrangente e pertinente poca em que super valoriza-se o conhecimento, a tecnologia, a liderana e outros fatores diversos, porm, muitas vezes, deixase de lado o principal agente sujeito destas implementaes em nossas empresas. Com a evoluo dos estudos na rea social, as organizaes passam a investir na melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho, cujo resultado um ambiente mais humanizado, representado pela melhoria nas relaes entre chefias e subordinados. H necessidade de uma postura vigilante contra todas as prticas de desumanizao no trabalho. A tarefa essencial do lder consiste em propiciar a existncia de condies e mtodos de trabalho, de modo que as pessoas alcancem seus prprios objetivos atravs da orientao de seus esforos em direo s metas da empresa, para que surjam menos insatisfaes. Conscientizao em todos os sentidos de respeitar e ser respeitado como profissional, o autoconhecimento e o conhecimento do outro so componentes essenciais na compreenso de como a pessoa atua no trabalho, dificultando ou facilitando as relaes. A pesquisa desenvolvida apresenta resultados baseados no modelo de QVT de Walton, realizado atravs de questionrios. Verificou-se a viabilidade de aplicao do modelo em instituies de ensino, servindo como ferramenta de medida de Qualidade de Vida no Trabalho.

Palavras chave: Qualidade de Vida Trabalho Respeito - Liderana

x

Abstract

The expression Quality of Work Life has been more frequently and detailed analyzed by several institutions. It is very comprehensive and suitable for a time when knowledge, technology, leadership and other diverse factors are highly valued. However, the agent subjected to these implementations in our companies is very often left aside. With the evolution of studies regarding the social area, organizations begin to invest in the improvement of quality of work life, and the result is a more humanized environment represented by the improvement in the relation between bosses and their subordinates. It is necessary to maintain a vigilant posture against all the dehumanazing practices at work. The leaders essential task consists of providing the existence of good work conditions and methods, so that people can achieve their own goals by orienting their efforts towards the companys goals in order to prevent unsatisfied behaviors. Awareness in all the senses of respect and be respected as a professional, self-knowledge and the knowing the other are essential components for understanding how the other person acts at work, making the relations easier or more difficult. This research, which was carried out by using interviews, presents results based on Waltons QWL model. The feasibility of applying the model in educational institutions, serving as a tool to measure Quality of Work Life was observed.

Key words: Life Quality Work Respect - Leadership

1. INTRODUOPartindo do princpio que passamos a maior parte de nossas vidas nas organizaes, seria ideal que as transformssemos em lugares mais aprazveis e saudveis para a execuo do nosso trabalho. Locais onde pudssemos, de fato, passar algumas horas criando e realizando plenamente, com satisfao e alegria. preciso mudar? O profissional de Recursos Humanos assume atualmente uma posio chave nas organizaes. Ele aponta vrios desafios para a rea e um dos principais se refere ao comprometimento das pessoas com o trabalho. O engajamento cada vez mais necessrio e as organizaes precisam estimular duas atitudes em seus funcionrios: comprometimento e vontade de agir. O indivduo dever ser o foco principal da funo de Recursos Humanos. So as pessoas que garantem o nvel de flexibilidade, o grau e a velocidade de adaptao da empresa, que agregam valores aos produtos e aos servios em termos de qualidade e produtividade, e que respondem pelo processo de aprendizagem e pelo grau de inovao na organizao. Como todos os processos envolvidos no dia-a-dia organizacional que buscam a eficcia dos decisrios aos operacionais e requerem um comportamento participativo por parte de todos os empregados, seria, por demais ingnuo, aceitar que as empresas conseguissem atingir as to sonhadas metas de eficcia e eficincia sem contar com pessoas motivadas. (Haak, 1995). Nada se poder fazer num ambiente de guas paradas, onde cada um trabalha rotineiramente sem criatividade e sem necessidade autntica de se renovar e evoluir. O espantoso ver quo rpido uma pessoa passa da boa vontade em colaborar para a negao total de suas responsabilidades de trabalho. (Bergamini, 1987). Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) um conjunto de aes de uma empresa que envolve diagnstico e implantao de melhorias e inovaes gerenciais, tecnolgicas e estruturais, dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condies plenas de desenvolvimento humano para e durante a realizao do trabalho. Segundo Limongi e Assis, (1995:28), filosoficamente, todo mundo acha importante a implantao de programas de QVT, mas na prtica prevalece o imediatismo e os

Captulo 1 Introduo

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investimentos de mdio e longo prazos so esquecidos. Tudo est por fazer. A maioria dos programas de QVT tem origem nas atividades de segurana e sade no trabalho e muitos nem sequer se associam a programas de qualidade total ou de melhoria do clima organizacional. QVT s faz sentido quando deixa de ser restrita a programas internos de sade ou lazer e passa a ser discutida num sentido mais amplo, incluindo qualidade das relaes de trabalho e suas conseqncias na sade das pessoas e da organizao. O tema Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) tem despertado o interesse de muitos empresrios e administradores pela contribuio que pode oferecer para elevar o nvel de satisfao do empregado e da produtividade empresarial. Por outro lado, tem-se constatado certa confuso sobre o significado terico e tcnico do conceito de QVT, o que poderia conduzir, simplesmente, a outro modismo da rea de Recursos Humanos. A escassez de recursos uma constante no momento desafiante e competitivo vivido pelas empresas, dificultando falar em QVT visando aumentar o nvel de satisfao dos empregados. Sob uma perspectiva organizacional, pessoas so recursos valiosos, mas, em geral, subotimizados em seu potencial, com reflexos nos resultados globais da empresa. A nvel organizacional, fcil constatar que as expectativas dos empregados tm crescido em ritmo mais acelerado que o aperfeioamento das prticas gerenciais. Em consequncia, a alienao no trabalho trouxe at mesmo problemas sociais, refletidos em comportamentos do tipo: alcoolismo, sabotagem, absentesmo, rotatividade, greves, entre outras. Uma slida compreenso do que consiste QVT, impedir que tal tecnologia se transforme em mais uma entre tantas modas gerenciais que tm certamente diminudo a credibilidade dos profissionais de Recursos Humanos (Fernandes, 1988).

1.1. O PROBLEMAComo conceitua Walton (1973), a qualidade de vida no trabalho resultante direta da combinao de diversas dimenses bsicas do desempenho das atividades e de outras dimenses no dependentes diretamente das tarefas, capazes de produzir motivao e satisfao em diferentes nveis, alm de resultar em diversos tipos de atividades e condutas dos indivduos pertencentes a uma organizao.

Captulo 1 Introduo

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Como salienta Rodrigues (1999:76), a QVT sempre esteve voltada para facilitar ou trazer satisfao e bem-estar ao trabalhador na execuo de sua tarefa. Conforme demonstrado na Figura 1, segundo Chiavenato (1999), estar satisfeito estar em equilbrio. Para se obter um nvel de equilbrio psicolgico, todo indivduo passa pelo ciclo motivacional. Assim, o organismo humano permanece em estado de equilbrio psicolgico, at que um estmulo o rompa e crie uma necessidade. Essa necessidade provoca um estado de tenso, conduzindo-o a um comportamento ou ao capazes de atingir alguma forma de satisfao daquela necessidade. Quando o comportamento ou ao do indivduo encontra uma barreira, esta gera frustrao, que por sua vez reflete em: a) desorganizao do comportamento; b) agressividade; c) reaes emocionais; d) alienao e apatia.

Figura 1: Ciclo MotivacionalEquilbrio

Estmulo

Barreira

SE

Satisfao Necessidade

Frustrao Comportamento ou ao Tenso

Alienao

Fonte: Adaptado de Chiavenato (1999)

Captulo 1 Introduo

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Se por um lado o trabalho aliena, por outro pode ser fonte de realizao de necessidades que o homem possui, impulsionando-o em direo aos seus objetivos, pressionando para que a prpria relao de trabalho seja alterada para atender suas necessidades mais elevadas de realizao e desenvolvimento, comenta Alves (2001). Se o indivduo estiver constantemente frustrado, ele r passa para a sociedade toda essa e arrogncia, afetando, com isso, a imagem da instituio. A Qualidade de Vida no Trabalho individualizada na pessoa por meio de suas diferentes manifestaes de stress. O stress vivido no trabalho a partir da capacidade de adaptao, a qual envolve sempre o equilbrio obtido entre exigncia e capacidade. Se o equilbrio for atingido, obter-se- o bem-estar; se for negativo, gerar diferentes graus de incerteza, conflitos e sensao de desamparo. O stress , talvez, a melhor medida do estado de bem-estar obtido ou no pela pessoa (Albuquerque, 1998). Eis o problema da pesquisa: Qual a percepo dos servidores da UNIFEI em relao a Qualidade de Vida no Trabalho? necessria a investigao da percepo dos servidores sobre os critrios de QVT para que se possa intervir sobre os mesmos, proporcionando maior produtividade e maior satisfao.

1.2. OBJETIVOS

Objetivo Geral:Selecionar e avaliar a implementao de uma sistemtica que permita mensurar a QVT.

Objetivos Especficos:Avaliar o nvel de satisfao dos servidores Tcnico-Administrativos da UNIFEI; Fornecer subsdios para o Departamento de Pessoal (DEP) adequar os servidores aos rgos. Sistematizar esta pesquisa na Universidade.

Captulo 1 Introduo

5

1.3. JUSTIFICATIVAA Qualidade de Vida no Trabalho est voltada para os aspectos da satisfao do indivduo no cargo e no trabalho. tida como um meio para alcanar o engrandecimento do ambiente de trabalho e obteno de maior produtividade e qualidade do seu resultado. Proporciona tambm, melhoria da comunicao, maior entrosamento entre departamentos, harmonia e evita a alienao. QVT uma evoluo da qualidade total, significa condies adequadas e desafios de respeitar e ser respeitado como profissional.

1.4. O CAMPO DE ESTUDOUNIFEI: Estrutura Organizacional e AdministrativaFoto 1: Entrada da UNIFEI

Captulo 1 Introduo

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A pesquisa pode ser estendida a todos os segmentos de servios, tanto pblicos como privados, sendo o objetivo principal mostrar, a partir da percepo dos Servidores da UNIFEI, o nvel da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) para a formulao de estratgias que visem o crescimento da produtividade por meio do aumento do grau de satisfao dos funcionrios. Contudo, para alcanar tal objetivo, faz-se necessrio realizar um diagnstico geral da Universidade, detectar as polticas, normas e procedimentos de Recursos Humanos adotados, verificar as percepes dos funcionrios face aos indicadores de QVT propostos por Walton e apresentar propostas visando a melhoria contnua da Qualidade. A Universidade Federal de Itajub- UNIFEI, fundada em 23 de novembro de 1913, com o nome de Instituto Eletrotcnico e Mecnico de Itajub- IEMI, por iniciativa pessoal do advogado Theodomiro Carneiro Santiago, foi a dcima Escola de Engenharia a se instalar no pas. Desde logo o IEMI se destacou na formao de profissionais especializados em sistemas energticos, notadamente em gerao, transmisso e distribuio de energia eltrica. O ento Instituto foi reconhecido oficialmente pelo Governo Federal em 05 de janeiro de 1917. O curso tinha, inicialmente, a durao de trs anos, tendo passado para quatro anos em 1923 e, em 1936, foi reformulado e equiparado ao da Escola Politcnica do Rio de janeiro e tendo o nome da instituio sido mudado para Instituto Eletrotcnico de Itajub-IEI em 15 de maro daquele mesmo ano. Em 30 de janeiro de 56 o IEI foi federalizado. Sua denominao foi alterada em 16 de abril de 1968 para Escola Federal de Engenharia de Itajub- EFEI. A competncia e o renome adquiridos em mais reas de atuao conduziram ao desdobramento do seu curso original em cursos independentes de Engenharia Eltrica e de Engenharia Mecnica, com destaque especial para as nfases de Eletrotcnica e Mecnica Plena. Iniciou em 1968 seus cursos de ps- graduao, com mestrados em Engenharia Eltrica, Mecnica e Biomdica, este ltimo posteriormente descontinuado. Em resposta evoluo da tecnologia e expanso das novas reas contempladas pela Engenharia, a EFEI ampliou as suas nfases em 1980, passando a incluir a de Produo, no curso de Engenharia Mecnica, e a de Eletrnica, no de Engenharia Eltrica. Dando prosseguimento a uma poltica de expanso capaz de oferecer um atendimento mais amplo e diversificado demanda nacional e, sobretudo, regional de formao de profissionais da rea tecnolgica, a instituio partiu para a tentativa de se transformar em Universidade Especializada na rea Tecnolgica, modalidade acadmica prevista na nova Lei de Diretrizes e Base da Educao Nacional- LDB. Esta meta comeou a se concretizar a partir de 1998 com a expanso dos cursos de graduao ao dar um salto de dois para nove cursos,

Captulo 1 Introduo

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atravs da aprovao de sete novos com a devida autorizao do Conselho Nacional de Educao- CNE. Posteriormente, foram implantados mais dois novos cursos de graduaoFsica Bacharelado e Fsica Licenciatura. A concretizao do projeto de transformao em Universidade deu-se em 24 de abril de 2002, atravs da sano da lei nmero 10.435, pelo presidente da Repblica, Fernando Henrique Cardoso. Atualmente a UNIFEI dispe dos seguintes cursos de graduao e ps- graduao: Graduao:

Administrao (Empreendedorismo e Negcios) Cincia da Computao Engenharia Ambiental Engenharia de Computao Engenharia de Controle e Automao (nfases em Automao da Manufatura e Controle de Processos) Engenharia Eltrica (nfases em Sistemas Eltricos de Potncia, Sistemas Eltricos Industriais, Sistemas de Comunicaes, Informtica Industrial e Sistemas e Controle)

Engenharia Hdrica Engenharia Mecnica Engenharia de Produo Mecnica Fsica Bacharelado Fsica Licenciatura Engenharia de Sistemas Eltricos- CESE- Convnio UNIFEI/ Eletrobrs Qualidade e Produtividade Informtica Empresarial Cenrios- O novo ambiente regulatrio, institucional e organizacional dos setores eltrico e de gs- Convnio USP/ UNICAMP/ UNIFEI

Ps- Graduao Lato Sensu:

MBA- Convnio UNIFEI/ Alstom Mestrado em Engenharia Eltrica (reas de Concentrao: Automao e Sistemas Eltricos Industriais e Sistemas Eltricos de Potncia).

Ps- Graduao Stricto Sensu

Mestrado em Engenharia Mecnica (reas de Concentrao: Mquinas de Fluxo, Converso de Energia e Projeto e Fabricao)

Mestrado em Engenharia de Produo (reas de Concentrao: Economia e Finanas, Gerncia da Produo, Qualidade e Sistemas de Manufatura)

Captulo 1 Introduo

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Mestrado em Engenharia da Energia (reas de Concentrao: Gerao de Energia Eltrica, Gerao de Energia Trmica, Uso Racional de Energia, Eletrnica Aplicada a Sistemas Energticos e Planejamento Energtico)

Mestrado em Cincias dos Materiais Doutorado em Engenharia Eltrica (rea de Concentrao: Sistemas Eltricos de Potncia) Doutorado em Engenharia Mecnica (reas de Concentrao: Mquinas de Fluxo, Converso de Energia e Projeto e Fabricao) Figura 2: CronogramaORGANOGRAMA DA ESCOLA FEDERAL DE ENGENHARIA DE ITAJUB - EFEICONGREGAO

CONSELHO DE CURADORES BIBLIOTECA MAU CONSELHO DOS INSTITUTOS ASSESSORIA DE PLANEJAMENTO CENTRO POLIESPORTIVO

ASSESSORIA JURDICA

DIRETORIA GERAL

GABINETE

EDITORA

ASSESSORIA DE REL. PBLICAS SECRETARIA

MUSEU THEODOMIRO SANTIAGO

RDIO UNIVERSITRIA

INSTITUTO DE CINCIAS

INSTITUTO DE ENGENHARIA ELTRICA

INSTITUTO DE ENGENHARIA. MECNICA

PR-DIRETORIA DE EXTENSO

PR-DIRETORIA DE GRADUAO

PR-DIRETORIA DE PESQUISA E PS-GRADUAO

DEPT FSICA E QUMICA

DEPT DE MATEMTICA/ COMPUTAO

DEPT DE ELETROTCNICA

DEPT DE ELETRNICA

DEPT DE MECNICA

DEPT DE PRODUO

COMIISSO PERM. DE PESSOAL TCNICO ADMINST.

COMIISSO PERM. DE PESSOAL DOCENTE

CENTRO DE PROCESSAMENTO DE DADOS

COMISSO CENTRAL DE COMPRAS/ LICITAO

DEPT CONTAB., ORAMENTO E FINANAS

DEP DE PESSOAL

DEPT SERVIOS GERAIS

DEPT DE REGISTRO ACADMICO

Fonte: Relatrio de Gesto Anual 2001.

A UNIFEI dispe de 96% de seus docentes em regime de trabalho de tempo integral com dedicao exclusiva, sendo 56% com o ttulo de Doutor, 37% com o ttulo de Mestre, 3% com Especializao e 4% G raduados, ou seja, 93% tem Ps- Graduao em nvel de Mestrado e Doutorado. Esto matriculados cerca de 2.200 alunos e o quadro de servidores tcnicoadministrativos de 269 sendo 68 no nvel de apoio, 171 no intermedirio e 30 no nvel superior (dados do Departamento de Pessoal em 2002). A estrutura fsica da Universidade compe-se de trs unidades principais: O conjunto central, da fase de criao, com 5024 m2 de rea construda, onde a UNIFEI funcionou de 1913 at o incio da dcada de 70, no qual continuam operando dois auditrios, intensamente

Captulo 1 Introduo

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utilizados pelas comunidades interna e externa, o Laboratrio de Alta Tenso, salas de aulas, a Incubadora de Empresas de Base Tecnolgica, a Rdio e a Televiso Universitria (esta como repetidora do sinal da TV Educativa), a UNIFEI- Jnior, o Museu Theodomiro Santiago, duas Fundaes de Apoio, a sede nacional da Associao de Ex-alunos, alm de abrigar o escritrio regional do CREA de Minas Gerais e a Secretaria Municipal de Cincia e Tecnologia, Indstria, Comrcio e Turismo. O Campus Universitrio Professor Jos Rodrigues Seabra, distante 1,5 km do centro da cidade, cujas primeiras instalaes foram inauguradas em 23/11/73, data em que a Universidade completou 60 anos, com uma rea de 381.588m2, sendo 38.334m2 de rea construda coberta. pesquisa. Faz parte, ainda, do Campus o Centro Poliesportivo, o restaurante, a capela ecumnica e um lago que vem sendo utilizado como laboratrio informal e como opo de lazer para as comunidades interna e externa. O Campus Avanado constitudo pela Usina Hidreltrica Luiz Dias, inaugurada em 1914, distante aproximadamente 16 km do campus principal, compreendendo um stio de 389.600 m2 e rea construda de 2.864 m2. Conta com 3 unidades geradoras de 800 KVA cada, recuperadas e modernizadas em parceria com diversas empresas da rea eletromecnica, principalmente no que se refere ao sistema de proteo. A Usina Luiz Dias foi cedida UNIFEI atravs de convnio com a CEMIG. Funciona como um conglomerado de laboratrios naturais, atendendo principalmente aos novos cursos de Engenharia Ambiental e Engenharia Hdrica. As atividades de extenso universitria vm sendo ampliadas e dinamizadas nos ltimos anos. Um dos principais exemplos dessa interao com a comunidade itajubense o Projeto Itajub- Tecnpolis, concebido por um grupo de professores da UNIFEI e que teve como seu principal elemento nucleador o Sistema Municipal de Cincia e Tecnologia, aprovado atravs de Lei Municipal. Foi adotado pela atual administrao municipal, em fevereiro de 1997, como o Projeto de Desenvolvimento do Municpio. Recebeu apoio do Governo do Estado, do SEBRAE e do Instituto Euvaldo Lodi, ligado Federao das Indstrias do Estado de Minas Gerais- FIEMG. A UNIFEI e o Instituto Nacional de Telecomunicaes - INATEL, sediado no municpio de Santa Rita do Sapuca, so as principais instituies tecnolgicas que do sustentao e apoio ao projeto do Plo de Tecnologia da Informao e Telecomunicaes da regio do Alto Sapuca, e que tambm conta com o apoio do governo mineiro, atravs da Secretaria Estadual de Cincia e Tecnologia. Outro projeto que tem uma participao destacada da Universidade Federal de Itajub o da chamada Rota Tecnolgica 459. Trata-se de um movimento comunitrio que pretende

Captulo 1 Introduo

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reunir cidados de 88 municpios sul- mineiros e 19 paulistas, situados numa faixa de 50 km em torno do eixo da rodovia BR 459, que liga Lorena a Poos de Caldas, passando por Itajub, Santa Rita do Sapuca e Pouso Alegre, importante elo rodovirio entre a Presidente Dutra e a Ferno Dias. Seu objetivo promover um desenvolvimento regional integrado, atravs do estudo das peculiaridades de cada municpio, seus problemas, vocaes e potencialidades. Alm disso, a UNIFEI tambm possui atividade de extenso que extrapola a esfera regional, a exemplo do Centro Nacional de Referncia em Pequenas Centrais Hidreltricas- CERPCH, onde a Universidade sedia a secretaria do referido Centro.

1.5. METODOLOGIAA Pesquisa se classifica segundo sua natureza aplicada, pois objetiva gerar conhecimentos para aplicao prtica dirigida soluo de problemas especficos. Envolve verdades e interesses locais e qualitativos no requerendo uso de mtodos e tcnicas estatsticas, sendo o ambiente natural a fonte direta para a coleta de dados. (Silva, 2000). Segundo a classificao de Silva (apud Gil, 1991), a pesquisa, no que se refere aos seus objetivos, pode ser caracterizada como descritiva, na medida em que sero descritas caractersticas da populao de servidores tcnico-administrativos da UNIFEI, com utilizao de questionrios, estabelecendo relaes entre os dados coletados. Com base nos

procedimentos tcnicos de coleta e anlise de dados, caracteriza-se como uma pesquisa documental e de levantamento quando a pesquisa envolve a interrogao direta das pessoas, cujo comportamento se deseja conhecer, mediante obteno do universo UNIFEI a ser pesquisado. A pesquisa envolveu trs procedimentos distintos, porm complementares: 1) Reviso bibliogrfica Antes da realizao da pesquisa de campo, levantou-se a literatura mais relevante sobre os assuntos tratados na dissertao, com o objetivo de exercitar os diversos conceitos e enriquecer o conhecimento sobre o tema atravs das teorias existentes. Procedeu-se tambm alguns contatos com os servidores da UFMG, onde passou por testes de medio de qualidade.

2) Determinao do universo da pesquisa

Captulo 1 Introduo

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O universo da pesquisa composto pelos servidores tcnico - administrativos ativos da UNIFEI no ano de 2002, totalizando 269 servidores, devolvendo o instrumento de pesquisa 109 funcionrios, sendo considerada uma amostra intencional, segundo Costa Neto (1977).

3) Pesquisa de Campo Foi solicitada Reitoria e ao Departamento de Pessoal permisso para efetuar a pesquisa na Universidade (anexo 1 e 2). Aps aprovao, foram realizados testes com o questionrio para as devidas alteraes (ver anexo 3 e 4). O primeiro questionrio foi aplicado em 6 servidores, sendo 2 do nvel de apoio, 2 do nvel intermedirio e 2 do nvel superior. Todos responderam na presena da pesquisadora dando sua colaborao nas alteraes e adaptaes. O mtodo de coleta de dados consistiu, portanto, na aplicao de questionrios distribudos aos servidores tcnico-administrativos da UNIFEI atravs das secretrias dos departamentos, em sua maioria. Em alguns casos foi entregue pessoalmente pela pesquisadora, devido a resistncias. A devoluo dos questionrios foi uma conquista depois de muita conversa e cobrana. Nesta etapa houveram algumas barreiras difceis de transpor, como por exemplo o medo de responder, de estar exposto, aberto e a insegurana do que poderia causar. Tiveram pessoas que se recusaram a sequer pegar o questionrio. Outras disseram que perderam, ou sempre que cobrado, diziam ter esquecido na gaveta ou em casa. A partir dos questionrios devolvidos, foi efetuada a tabulao dos mesmos, utilizando o excel para a anlise final dos resultados. Foi aplicado o teste de aderncia de KolmogorovSmirnov de uma amostra para um nvel de significncia de 0,01, ficando descartados neste caso trs questes, sendo elas 3.4, 4.8 e 6.3. Segundo Siegel (1975), o teste determina se os valores da amostra podem ser considerados como provenientes de uma populao com aquela distribuio terica. Seja Fo (X) uma distribuio de freqncia acumulada terica, sob Ho. Isto , para qualquer valor de X, o valor de Fo(X) a proporo de casos esperados com escores iguais, ou menores do que, X. Seja SN (X) a distribuio de freqncia acumulada de uma amostra aleatria de N observaes. Pela hiptese de nulidade, de que a amostra tenha sido extrada da distribuio terica especificada, espera-se que, para cada valor de X, SN (X) seja suficientemente prximo de Fo (X). Sob Ho, espera-se que as diferenas entre SN (X) e Fo (X) sejam pequenas e estejam dentro dos limites dos erros aleatrios. A prova de Kolmogorov-Smirnov

Captulo 1 Introduo

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focaliza a maior dessas diferenas. O maior valor de Fo (X) SN (X) chamado desvio mximo, D. D = | Fo (X) SN (X)| Segundo Siegel qualquer D 0,63 / bilateral). Observem os dois casos nas questes 3.3 e 3.4 demonstrado abaixo e todo teste de significncia encontra-se no anexo 5. N ser significativo ao nvel de 0,01 (prova

3.3-Riscos Sade? SIM f Fo (X) S (X) Fo (X) - S (X) P/ 1% de erro: P/ 5% de erro: 33 1/2 33/104 0,18 D>= D>= NO 71 1 1 0 0,06 0,13

3.4-Materiais f Fo (X) S (X) Fo (X) - S (X) P/ 1% de erro: P/ 5% de erro: Tm qualidade 56 1/2 56/103 0,04 D>= D>= No tm 47 1 1 0 0,06 0,13

Vemos que o maior desvio permitido para 1% de erro na questo 3.3 foi de 0,06, onde encontramos 0,18 ou seja um valor significativo. J na questo 3.4 o desvio maior permitido para 1% de erro foi 0,06 e obtivemos 0,04 no sendo considerado um valor significativo pois menor que o determinado. Confirmando, o questionrio tem como funo medir o nvel de percepo de Qualidade de Vida do Trabalho dos Servidores Tcnicos Administrativos Ativos da UNIFEI no ano de 2002, tendo como embasamento terico os oito critrios adotados por Walton, que so eles: Remunerao, Condies de Trabalho, Uso e Desenvolvimento de Habilidades, Oportunidade de Crescimento e Segurana, Integrao Social, Constitucionalismo, O Trabalho e o Espao Total de Vida, Relevncia Social da Vida no Trabalho.

Captulo 1 Introduo

13

1.6. ESTRUTURA DO TRABALHOA dissertao foi dividida em captulos, onde sero tratados assuntos que se referem a Qualidade de Vida no Trabalho e sua aplicabilidade na Instituio. Neste primeiro Captulo, alm da exposio do problema e da estrutura, encontram-se tambm os objetivos, a justificativa da pesquisa, o campo de estudo e a metodologia empregada. No Captulo 2, esto os conceitos, a origem e a evoluo da QVT, o enfoque, os modelos para avaliao da QVT e a justificativa da escolha do modelo de Walton. No Captulo 3, anlise dos resultados, encontram-se as informaes obtidas atravs da aplicao do questionrio. No Captulo 4, esto as concluses e propostas pa ra trabalhos futuros.

2. REFERENCIAL TERICO de suma importncia ressaltar que os fatores motivacionais variam de acordo com o tempo e o espao, ou melhor, sofrem influncia do contexto scio-econmico e dos diversos fatores inerentes a cada indivduo. Este tpico tem por objetivo discutir, em nvel terico, os pressupostos bsicos que permeiam a Qualidade de Vida no Trabalho.

2.1. OS CONCEITOS TRABALHO

DE

QUALIDADE

DE

VIDA

NO

Dentro de toda literatura, mesmo prevalecendo o bem estar e a satisfao no trabalho, as abordagens so diversas, cada qual procurando dar valor aos elementos que se julga ser mais relevante. Para Walton (1973), a expresso Qualidade de Vida tem sido usada com crescente freqncia para descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avano tecnolgico, da produtividade e do crescimento econmico. Para ele a Qualidade de Vida no Trabalho resultante direta da combinao de diversas dimenses bsicas do desempenho das atividades, e de outras dimenses no dependentes diretamente das tarefas, capazes de produzir motivao e satisfao em diferentes nveis, alm de resultar em diversos tipos de atividades e condutas dos indivduos pertencentes a uma organizao. De acordo com Handy (1978, apud Rodrigues, 1995), o trabalho organizacional vital e pode ser visto como parte inseparvel da vida humana. E a QVT influencia ou influenciada por vrios aspectos da vida fora do trabalho. Guest (1979), conceitua QVT como um processo pelo qual uma organizao tenta revelar o potencial criativo de seu pessoal, envolvendo-os em decises que afetam suas vidas no trabalho. Uma caracterstica marcante do processo que seus objetivos no so simplesmente extrnsecos, focando melhora da produtividade e eficincia em si; eles tambm so intrnsecos no que diz respeito ao que o trabalhador v como fins de auto-realizao e auto-engrandecimento.

Captulo 2 Referencial Terico

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Gadon (1984, apud Lima, 1995) completa dizendo que qualidade de vida no trabalho tem por objetivo o aumento da produtividade, de maneira a gerar recursos, fazendo com que a organizao sinta-se estimulada a investir em melhorias. Para tanto, a integrao e harmonizao para a melhoria da QVT e o aumento da produtividade precisam ser demonstrados como forma de obter a adeso do corpo de diretores e administradores, sempre preocupados com a necessidade permanente de valorizao do capital, o que natural no meio empresarial. O fato da melhoria da qualidade de vida no trabalho depender muito mais de uma vontade poltica dos dirigentes das organizaes do que do investimento de recursos financeiros sem dvida um fator facilitador que deve ser explorado, segundo Fernandes & Becker (1988). Huse & Cummings (1985, apud Rodrigues, 1995:90), diz que QVT pode ser definida como uma forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organizao, onde se destacam "a preocupao com o bem-estar do trabalhador e com a eficcia organizacional; e a participao dos trabalhadores nas decises e problemas de trabalho". Shamir & Salomon (1985, apud Rodrigues, 1995:98) utilizam a expresso Qualidade de Vida no Trabalho para exprimir um bem-estar relacionado ao emprego do indivduo e a extenso em que sua experincia de trabalho compensadora, satisfatria e despojada de stress e outras conseqncias negativas. Os autores pesquisaram os efeitos do trabalho realizado em casa, ou seja, o trabalhador desenvolve sua atividade profissional em sua residncia, a partir das possibilidades oferecidas pelas inovaes tecnolgicas. Quirino e Xavier (1987, apud Rodrigues 1995:103) dizem que Qualidade de Vida uma abordagem que s recentemente tem sido aplicada situao de trabalho. Ela tem representado, na literatura de Organizaes e de recursos humanos, o aspecto globalizante do que antes era abordado atravs de estudos de motivao, de fatores ambientais, ergonmicos e de satisfao no trabalho. Moraes & Kilimnik (1994:307), por sua vez, afirmam que "a nfase da qualidade de vida no trabalho na substituio do sedentarismo e do stress por um maior equilbrio entre o trabalho e lazer que resulte em melhor qualidade de vida. Numa viso institucional a QVT deve monitorar todas as variveis que determinam o ambiente tecnolgico, psicolgico, poltico, e econmico do trabalho", segundo Rocha, 1998. De acordo com Kahn (apud Rodrigues, 1994), QVT no pode ser apenas aquilo que a organizao pode vir a oferecer ao trabalhador, algo mais, aquilo que as pessoas podem fazer por si mesmas e pelos outros de seu grupo.


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Para Fernandes (1996:45), qualidade de Vida no Trabalho uma gesto dinmica e contingencial de fatores fsicos, tecnolgicos e scio-psicolgicos que afetam a cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se no bem-estar do trabalhador e na produtividade das empresas. Qualidade de Vida no Trabalho conceitua os professores Albuquerque e Frana (1998) um conjunto de aes de uma empresa que envolve diagnstico e implantao de melhorias e inovaes gerenciais, tecnolgicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condies plenas de desenvolvimento humano para e durante a realizao do trabalho. Para Bom Sucesso (1998, apud Detoni, 2001), a Qualidade de Vida no Trabalho est relacionada com diversos fatores, partindo da escolha da profisso, envolvendo a cultura organizacional onde o indivduo est inserido e tambm a infra-estrutura familiar. Destaca ainda na sua tentativa de definio a questo das relaes interpessoais, os conflitos e o relacionamento em equipe e a auto-estima. Corra (apud Rocha, 1998) diz que "a qualidade de vida no trabalho um fenmeno complexo, com muitas facetas". Sem a pretenso de esgotar toda a conceituao da Qualidade de Vida no Trabalho, ainda apresentamos o conceito de Pereira (2003) para quem acredita que s possvel Qualidade de Vida no Trabalho quem tem como forma de vida o respeito pelo prximo e a si mesmo, cujo resultado um ambiente mais humanizado, representado pela melhoria nas relaes entre chefias e subordinados, alm do autoconhecimento e conhecimento do outro facilitando ou dificultando as relaes. Baseado nos estudos da professora Limongi (2003) que conceituar QVT so escolhas de bem-estar no trabalho orientado pela busca e garantia do desenvolvimento no ambiente de trabalho em sincronia com os objetivos, poltica e cultura organizacional. Ainda para enriquecer os conceitos j citados, segue o quadro 1 com alguns conceitos, definies e nfase, estudados pela professora Limongi em 1996. Desta forma so ressaltados estudos com os mais diversos enfoques onde observamos o grau de satisfao da pessoa com a empresa; condies ambientais gerais; promoo da sade.


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Quadro 1 Conceitos em Qualidade de Vida no Trabalho

Autor Walton, 1973 Atendimento

Definio de necessidades

nfase e Humanizao e

aspiraes humanas, calcadas na idia responsabilidade social, com de humanizao e responsabilidade foco no poder da empresa. social da empresa. Lippitt, 1978 Oportunidade satisfazer a para grande o indivduo Trabalho, crescimento completas,

variedade

necessidades pessoais. Ginzberg 1979 et alii, Experincias trabalho de sob humanizao dois

de pessoal, tarefas sistemas abertos.

do Posto individual de trabalho

aspectos: e processo decisrio.

reestruturao do emprego e grupos semi-autonmos. Drucker, 1981 Avaliao relativa incluindo-se poluidores, complexidade etc. Bergeron, 1982 Aplicao concreta de uma filosofia Mudana e participao humanista pela introduo de com foco sociotcnico. qualitativa das ateno barulho, da aos qualidade Responsabilidade de vida, empresa nos social da

condies

movimentos

agentes sociais, culturais e polticos. esttica,

mtodos participativos. Werther & Davis, Esforos para melhorar a qualidade Valorizao 1983 de vida, procurando tornar os cargos mediante mais produtivos e satisfatrios. elementos. ambientais comportamentais. Nadler e Lawler, Maneira de pensar a respeito das Viso 1983 humanista no dos anlise cargos, de

organizacionais, e

pessoas, participao na resoluo de ambiente de trabalho. problemas, trabalho, trabalho. enriquecimento do

melhoria no ambiente de


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Autor Fernandes, 1992 Conjunto de

Definio fatores que,

nfase quando Humanizao do cargo.

presentes numa situao de trabalho, tornam os cargos mais satisfatrios e produtivos, incluindo atendimento de necessidades e aspiraes humanas. Neri, A.M , 1992 Atendimento das expectativas quanto a se pensar a respeito de pessoas, trabalho e organizao, de forma Viso holstica.

simultnea e abrangente. Berlanger, 1992 Melhorar as condies de trabalho, de Condies de vida e cargos modo a proporcionar aos indivduos mais satisfatrios. melhores condies de vida e cargos mais pessoa, satisfatrios com para a prpria na

reflexos

produtividade. Camacho, 1995 Classificao de programas: Foco motivacional: com segurana, auto-realizao

orientao familiar, sade, ambiente, sobrevivncia contato desligamento. Dantas, 1996 Gerncia pela Qualidade Total e convvio, dignidade, cultura e participao,

evoluo/desenvolvimento,

e perspectiva de futuro. - Foco: promoo da sade: do colesterol,

GQT: Utilizao de 5s, diagrama de controle

causa e efeito e procedimentos da capacidade fsica e aerbica, Qualidade Total nos programas de doenas coronrias. sade. Fonte: Dados de pesquisa, 1996, prof. Ana Cristina Limongi Frana

Pode-se notar grandes evolues nos conceitos demonstrados no quadro 1, onde passamos a perceber diferentes focos, com os mais diversos aspectos da Qualidade de Vida.


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2.2. A ORIGEM E A EVOLUO DOS ESTUDOS SOBRE A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHOSegundo Rodrigues (1995) a Qualidade de Vida no Trabalho tem sido uma preocupao do homem desde o incio de sua existncia e com outros ttulos em outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfao e bem-estar ao trabalhador na execuo de sua tarefa. Nos anos 50 estudaram-se as relaes indivduo x trabalho x organizao, e, segundo Rodrigues (1994), esta nova tcnica recebeu a denominao de "Qualidade de Vida no Trabalho - QVT". Porm, comenta Rocha (1988), ainda no incio dos anos 70, os estudos de qualidade de vida no trabalho passaram por um perodo de estagnao, devido principalmente crise energtica e alta inflao que assolou os Estados Unidos e outros pases do Ocidente. A ascenso do Japo como potncia tambm fez com que as organizaes ocidentais passassem a focalizar apenas as tcnicas de gesto, desviando suas atenes do estudo de qualidade de vida no trabalho, que ficou margem das discusses at o final da dcada de 70. Atualmente, a qualidade de vida no trabalho vem sendo extensivamente pesquisada em diversos pases, como Inglaterra, Hungria, Iugoslvia, Canad, Mxico e ndia (Rodrigues, 1994). Para Bom Sucesso (1998 : 29) na dcada de 90 o termo qualidade de vida invadiu todos os espaos, passou a integrar o discurso acadmico, a literatura relativa ao

comportamento nas organizaes, os programas de qualidade total, as conversas informais e a mdia em geral. Isso evidencia a difuso atual do tema, com objetivo de atender as necessidades psicossociais dos trabalhadores, de forma a elevar seus nveis de satisfao no trabalho, segundo Detoni (2001). No bojo da evoluo da sociedade em geral, a melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho surge como preocupao dos estudiosos, nela estando compreendidas no s aspectos materiais como compensao, sade e segurana, mas a humanizao do trabalho de forma abrangente, incluindo partilha de responsabilidade, autocontrole, autonomia, participao na gesto e nos resultados e desenvolvimento completo do pessoal atravs de trabalhos que ofeream possibilidades de progresso. A natureza interessante e desafiante do cargo em si o que passa a caracterizar uma boa QVT, segundo Lima (1995). Para Rocha, (1988) a melhoria da qualidade de vida no trabal o surge como uma h preocupao no meio acadmico, no s pelo aspecto material enfatizado pela sade e segurana, mas, de uma forma mais abrangente, por meio da humanizao do trabalho. A


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Qualidade de Vida no Trabalho cria oportunidades ao para o trabalhador, dando-lhe maior responsabilidade, autonomia, participao no processo decisrio, nos resultados e no seu desenvolvimento completo, e o indivduo ter maior oportunidade de realizao pessoal e progresso em seu trabalho. Diversos estudiosos esto trabalhando e aprimorando o conceito de qualidade de vida no trabalho, desenvolvendo modelos e criando critrios para a sua avaliao. Entre estes autores, destacam-se Walton, Hackman & Oldham, Westley e Werther & Davis. Todos apresentam propostas que ressaltam a importncia da satisfao do indivduo com as condies ambientais e o trabalho que desenvolvem. Apresenta-se, a seguir, quadro 2 comparativo do processo evolutivo do pensamento de qualidade de vida no trabalho, desde a dcada de 50.

Quadro 2: Evoluo do Conceito de Qualidade de Vida no TrabalhoConcepes Evolutivas Caractersticas ou Viso da QVT 1QVT como uma Reao do indivduo ao trabalho. Era investigado como melhorar a varivel (1959 a 1972) 2QVT como qualidade de vida no trabalho para o indivduo. uma O foco era o indivduo antes do resultado organizacional; mas, ao mesmo tempo, tendia a trazer melhorias tanto ao empregado quanto direo. 3- QVT com um mtodo Um conjunto de abordagens, mtodos ou tcnicas para melhorar o (1972 a 1975) ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatrio. 4QVT como um Declarao ideolgica sobre a natureza do trabalho e as relaes dos trabalhadores com a organizao. Os termos administrao participativa e democracia industrial eram freqentemente ditos como ideais do movimento de QVT. 5- QVT como tudo (1979 a 1983) 6- QVT como nada (previso futura) A QVT vista como um conceito global e como uma forma de enfrentar os problemas de qualidade e produtividade. A globalizao da definio trar como conseqncia inevitvel a descrena de alguns setores sobre o termo QVT. E para estes QVT nada representar.

abordagem (1969 a 1975)

movimento (1975 a 1980)

Fonte: Nadler & Lawler (apud Rodrigues, 1995: 81) Para os autores Nadler & Lawler (apud Rodrigues, 1995:92), aps vrias pesquisas, identificaram que a percepo da necessidade; o foco do problema que destacado na


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organizao; estrutura para identificao e soluo do problema, teoria/modelo de projeto de treinamento e participantes; compensaes projetadas tanto para os processos quanto para os resultados; sistemas mltiplos afetados; envolvimento amplo da organizao; todos fatores que prevem o sucesso dos projetos de QVT. Segundo Frana (1996) a viso de Qualidade de Vida no Trabalho muito mais abrangente, sendo chamada de biopsicossocial e vinda da medicina Psicossomtica que prope a viso holstica do ser humano e no compartimentalizada. Da ele ser o eixo conceitual de Qualidade de Vida no Trabalho.

2.3. O ENFOQUE DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHONa busca pela excelncia as organizaes procuram trabalhar com qualidade, produtividade e, acima de tudo, competitividade. Em vista disso, as organizaes deparam-se com um grande dilema: investir na compra de novos equipamentos e mquinas, necessitando, na maioria das vezes, de trabalhadores especializados para manuse-los, ou investir na capacitao e valorizao de seus trabalhadores e na reorganizao do sistema de gesto de Recursos Humanos, segundo Rodrigues (apud Rocha, 1988). Segundo Lima (1995:51), " indispensvel verificar o nvel de satisfao dos empregados mediante a aplicao de tcnicas de qualidade de vida no trabalho". Esta verificao deve ser regular e peridica, realizada pelo menos uma vez por ano, atravs de instrumento simples e de fcil leitura e anlise de resultados. Demonstraremos no quadro 3 os fatores que para alguns estudiosos so relevantes para a Qualidade de Vida no Trabalho. Podemos ver que para alguns autores no apenas as condies fsicas de trabalho que influenciam a QVT, mas de suma importncia que se considerem outros fatores, tais como as relaes entre o indivduo, seu trabalho e a organizao onde desenvolve este trabalho. Porm sempre tendo o homem como centro do processo de Qualidade de Vida no Trabalho e no uma mera pea, uma viso moderna e holstica. Viso esta citada na tese da professora Limongi (1996), tendo a base da QVT o enfoque biopsicossocial, ocorrendo a partir do momento em que se olham as pessoas como um todo.


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Quadro 3: Fatores relevantes para QVT

Autor Huse & Cummungs (1985)

Fatores A preocupao com o bem-estar do trabalhador e com a eficcia organizacional; e a participao dos trabalhadores nas decises e problemas de trabalho.

Kanaane (1995)

Est

relacionada

com

o

desenvolvimento

organizacional

e

voltada para aspectos de satisfao no cargo e valorizao do trabalho. Argumenta sua idia apontando indicadores da

Qualidade de Vida no Trabalho: remunerao justa, ambiente seguro e saudvel, possibilidade de crescimento e segurana, autenticidade, relevncia social, espao para lazer e famlia e metas de auto-realizao. Bom Sucesso (1998) Diversos fatores, dentre os quais a renda justa e satisfatria, o orgulho pelo trabalho realizado, a vida emocional, a auto-estima, a imagem institucional, o equilbrio entre trabalho e lazer, condies ambientais e constitucionalismo, oportunidades de

crescimento e de uso do potencial. Detoni (2001) um trabalho que valha a pena ser feito; condies de trabalho seguras; remunerao justa e adequada; segurana no emprego; superviso competente; feedback quanto ao desempenho no trabalho; oportunidades de crescimento intelectual e profissional; possibilidade de promoo; bom clima social e justia.

Cada autor procurou citar fatores que visem a QVT, uns explorando mais os higinicos ou manuteno, outros os motivacionais. Segundo a escala de Maslow, so considerados fatores de manuteno os sociais, segurana e das necessidades bsicas. Os fatores motivacionais so aqueles voltados para o comprometimento com a QVT, proporcionando prestgio e auto-realizao. De maneira geral enfocar Qualidade de Vida no Trabalho no se pode deixar de pensar em bem-estar do trabalhador, proporcionando diversas formas de satisfaz-lo no ambiente de trabalho.


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2.4. OS MODELOS PARA AVALIAO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHOPara descrever ou mensurar a percepo dos trabalhadores em relao Qualidade de Vida no Trabalho, necessrio adotarmos uma ferramenta ou modelo, do qual as organizaes se utilizaro para adotar um programa de QVT. A seguir descreveremos alguns modelos:

2.4.1. Modelo de Walton (1973)

Walton (1973), na sua proposta, apresenta oito critrios onde so includos indicadores de qualidade de vida no trabalho, ilustrados a seguir no Quadro 4 de forma resumida e mais detalhadamente a seguir. Priorizando os fatores higinicos, condies fsicas, aspectos relacionados segurana e remunerao, sem desconsiderar os demais elementos citados por outros estudiosos. Faz-se necessrio ressaltar que, para Walton, independentemente da posio

hierrquica ocupada, existem diversos trabalhadores insatisfeitos e alienados perante as inmeras deficincias percebidas no ambiente de trabalho, que afetam diretamente a QVT.

Quadro 4: Modelo de Walton para aferio da qualidade de vida no trabalho Dimenses Compensao justa e adequada Fatores Renda adequada ao trabalho Eqidade interna Eqidade externa Condio de trabalho Jornada de trabalho Ambiente fsico seguro e saudvel Oportunidade de uso e desenvolvimento de capacidades Autonomia Significado da tarefa Identidade da tarefa Variedade da habilidade Retroinformao


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Oportunidade segurana

de

crescimento

e

Possibilidade de carreira Crescimento profissional Segurana de emprego

Integrao social no trabalho

Igualdade de oportunidade Relacionamento

Constitucionalismo

Respeito s leis e direitos trabalhistas Privacidade pessoal Liberdade de expresso Normas e rotinas

Trabalho e espao total da vida Relevncia social da vida no trabalho Fonte: Walton (apud Vieira, 1996:4)

Papel balanceado do trabalho Imagem da empresa

Compensao Justa e Adequada: prioriza o trabalho e v nele a forma de sobrevivncia do trabalhador. Nessa categoria ele estabelece uma medida da Qualidade de Vida no Trabalho em funo da remunerao recebida pelo trabalho realizado. Renda adequada ao trabalho: valor pago pelo trabalho realizado que permita o trabalhador viver dentro de padres pessoais, culturais, sociais e econmicos do meio onde vive; o salrio recebido pelo trabalhador justo se comparado com as tarefas que desenvolve, alm de verificar se o nvel de remunerao adequado ao grau de esforo, de qualificao, habilidade e de responsabilidade que o trabalho exige. Eqidade interna: equiparao salarial com outros trabalhadores dentro da mesma

organizao; Eqidade externa: salrio compatvel com o mercado de trabalho. Condies de Trabalho: o nvel de satisfao do trabalhador poderia ser melhorada atravs do estabelecimento de horrios razoveis; estabelecimento de limites para execuo de esforos que possam causar danos agudos ou crnicos sade do trabalhador; melhoria do ambiente fsico, proporcionando conforto e organizao do local; fornecimento de material e equipamentos adequados realizao das tarefas prescritas; estabelecimento de ambiente salubre ou neutralizao da insalubridade. Jornada de Trabalho: a carga horria de todas as funes desenvolvidas dentro da organizao obedece legislao vigente e no causam fadiga, estresse e esgotamento fsico e mental aos trabalhadores.


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Ambiente Fsico Seguro e Saudvel: a organizao respeita as normas de segurana, utilizando equipamento de proteo individual, e procuram continuamente diminuir os possveis acidentes de trabalho, alm de zelar pela integridade fsica e mental dos trabalhadores e, conseqentemente, por sua sade e qualidade de vida. Oportunidade de Uso e Desenvolvimento de Capacidades: refere-se possibilidade de o trabalhador utilizar seus conhecimentos e aptides, desenvolver autonomia, obter informaes sobre o trabalho que desempenha e o processo produtivo ao qual pertence. Contudo, Walton (1974) lembra que o grau de maturidade do trabalhador, sua formao e capacidade de tomar decises e iniciativas determinaro em que nvel estes fatores sero considerados. No se deve esquecer que algumas pessoas desejam um trabalho fragmentado que exija pouca habilidade e at mesmo que seja firmemente controlado. Autonomia: Liberdade e independncia dada ao trabalhador na programao execuo do seu trabalho. Significado da Tarefa: o trabalhador sente-se realizado com a atividade desempenhada. Identidade da Tarefa: mede o grau de satisfao que o empregado possui em relao ao trabalho desenvolvido. Variedade da Habilidade: a tarefa realizada exige diferentes conhecimentos e habilidades, o que torna o trabalho mais atraente e dinmico, sem ser cansativo e repetitivo. Retroinformao: informao ao trabalhador acerca das suas atividades como um todo, de suas aes e suas perspectivas futuras. Oportunidade de Crescimento e Segurana: esta categoria tem a finalidade de medir a oportunidade de carreira que o trabalhador tem dentro de uma organizao e a segurana de seu emprego, no excluindo as dificuldades encontradas, dando nfase educao formal que impede ou dificulta, muitas vezes, a ascenso dos trabalhadores. Possibilidade de Carreira: verifica a existncia de uma poltica de Recursos Humanos (plano de cargos e salrios) que permite queles trabalhadores devidamente capacitados e habilitados a oportunidade de ascenso profissional dentro do prprio quadro de pessoal da mesma. Crescimento Profissional: atravs de um plano de desenvolvimento e capacitao de trabalhadores, a empresa oferece a todos a oportunidade de adquirir e aprimorar seus conhecimentos. Segurana e Emprego: a organizao possui uma estrutura de Recursos Humanos slida, que proporciona ao trabalhador o sentimento de segurana em relao manuteno do seu emprego.


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Integrao Social no Trabalho: A Qualidade de Vida no Trabalho est associada ao nvel de convivncia harmoniosa entre os trabalhadores de uma mesma empresa. Isso pode ser avaliado pela ausncia de preconceitos, de diferenas hierrquicas marcantes e senso comunitrio, o que faz com que o trabalhador sinta-se integrado ao grupo e empresa. Igualdade de Oportunidades: a ausncia de favoritismo e preferncias entre os trabalhadores. Relacionamento: busca-se verificar a existncia de um bom relacionamento interpessoal e um esprito de equipe junto aos trabalhadores da organizao, fazendo com que haja um comprometimento mtuo entre estes indivduos. Constitucionalismo: Um elevado nvel de Qualidade de Vida no Trabalho est associado existncia de normas e procedimentos que estabelecem claramente os direitos e os deveres dos trabalhadores Respeito s Leis e Direitos Trabalhistas: a organizao observa e cumpre todos os direitos dos trabalhadores, previstos por lei, como frias, 13 salrio, horrio de trabalho, entre outros direitos assegurados constitucionalmente. Privacidade Pessoal: a empresa respeita a privacidade de seu trabalhador, desde que seu comportamento no interfira em questes relacionadas ao trabalho. Liberdade de Expresso: os trabalhadores possuem abertura para dar sugestes e manifestar suas idias aos seus superiores hierrquicos. Normas e Rotinas: as normas e rotinas da organizao so bem claras, definidas, difundidas, compreendidas e aceitas por todos os trabalhadores. Trabalho e Espao Total da Vida: o autor afirma que as experincias dos trabalhadores com o trabalho podem interferir, de forma positiva ou negativa, na vida pessoal e social destes; por esta razo, o autor recomenda a busca do equilbrio atravs de esquemas de trabalho e crescimento profissional. Faz-se necessrio que a verificao do nvel de satisfao do trabalhador em relao influncia exercida pelo trabalho sobre a vida privada dos mesmos seja avaliada atravs de opinies com relao ao balanceamento da jornada, estabilidade de horrios e mudanas geogrficas que afetam a disponibilidade de tempo para lazer e para a famlia. Papel Balanceado do Trabalho: nada mais que o equilbrio satisfatrio entre o trabalho e outras atividades existentes na vida dos trabalhadores. Relevncia Social da Vida no Trabalho: A forma de agir irresponsvel de algumas empresas faz com que muitos trabalhadores passem a depreciar seu trabalho, o que afeta a auto-estima e, por conseqncia, a produtividade.


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Imagem da Empresa: fundamental que a organizao conserve excelente imagem perante seus trabalhadores, clientes atuais e potenciais, dos meios de comunicao social, fornecedores, comunidade, entre outros.

2.4.2. Modelos de Hackman & Oldham (1975)Tal modelo serviu de inspirao a Rodrigues o qual utilizou como ferramenta em seu trabalho de dissertao de mestrado, Qualidade de Vida no Trabalho, Evoluo e Anlise no Nvel Gerencial. O trabalho foi aplicado aos executivos de todas as indstrias de confeces do Estado do Cear que se encontravam cadastradas na Associao das Indstrias de Confeces do Estado do Cear. Tais estudiosos basearam-se em cinco fatores que expressam a opinio do trabalhador (Hackman et al., 1975). Estes cinco fatores bsicos so: Variedade de Habilidades; Identidade de Tarefa; Significncia de Tarefa; Autonomia e Feedback, segundo Rodrigues (1995). Segundo este modelo, os cinco fatores bsicos estaro presentes apenas quando existir Significncia Percebida; Responsabilidade Percebida e Conhecimento dos Resultados do Trabalho. Na realidade, seriam estados psicolgicos que deveriam ser satisfeitos atravs do trabalho e, como resultado, proporcionariam alta motivao interna, elevada satisfao, qualidade no desempenho e baixa rotatividade e absentesmo (Hackman & Oldham, 1983). Os trs primeiros fatores determinados por Hackman & Oldham (1983) contribuem para a valorizao do trabalho. A autonomia, enfatizada como quarto fator, desenvolve no empregado a percepo do quanto ele responsvel pelo que executa. O quinto e ltimo fator (feedback) permite que o colaborador seja informado dos resultados atingidos com o seu trabalho. Para melhor entendimento, necessrio que se observem as cinco formas de atuao destes nveis, que ficaram conhecidos como Conceitos Implementadores de Enriquecimento de Cargos, desenvolvidos por Hackman & Oldham (1983). Tarefas Combinadas: o trabalho que era fragmentado agrupado e transformado em mdulos, proporcionando o aumento da Variedade de Habilidades do trabalhador, alm de resgatar a Identidade de Tarefa. Unidades Naturais de Formao do Trabalho: so observadas as tarefas que possuem uma certa correlao ou seqncia entre si; em seguida, estas so agrupadas formando mdulos com uma estrutura lgica, o que aumenta e refora a Significncia e a Identidade da Tarefa.


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Estabelecimento de Relaes Diretas com o Cliente: cada cargo possui um cliente interno ou externo, fazendo com que cada problema e dvidas sejam encaminhados para soluo diretamente com aquele trabalhador que desenvolveu a tarefa, proporcionando, desta forma, a Retroalimentao e Autonomia e, assim, aumentando a Variedade de Habilidades. Contudo, isso s atingido a partir do momento em que se cria um canal de comunicao que se poderia chamar de linha direta entre o trabalhador e o seu cliente externo ou interno (o prximo da linha de montagem). Carga Vertical: aqui se busca a integrao vertical, que tem por objetivo o enriquecimento do cargo com a adio de tarefas mais elevadas ou, at mesmo, o gerenciamento. Com isso a distncia entre o planejamento, a execuo e controle do trabalho diminuem, e o trabalhador passa a ter todas estas atribuies, aumentando assim a Autonomia . Abertura de Canais de Feedback: deve-se proporcionar tarefas que permitam a informao sobre o resultado do trabalho que est sendo desenvolvido, sem que este trabalhador fique dependendo de terceiros para obter estas informaes. Para que isto ocorra, faz-se necessrio o estabelecimento e disseminao de normas e padres, bem como a disponibilidade de mecanismos de aferio dos resultados.

2.4.3. Modelo de Westley (1979)Segundo Rodrigues (1995) Westley classifica e analisa quatro problemas que afetam diretamente a qualidade de vida no trabalho pode ser verificada por meio de quatro indicadores fundamentais, econmicos, poltico, psicolgico e sociolgico, demonstrado no Quadro 5, que trariam como conseqncias, respectivamente, injustia, insegurana, alienao e ausncia de leis e regulamentos. Rocha (apud Westley 1979) afirma que as causas de insatisfao representadas pelos indicadores econmico e poltico, na realidade, so encontradas desde o sculo passado, atravs da concentrao dos lucros e da explorao dos trabalhadores, geralmente relacionadas injustia e concentrao de poder, observando-se como resultado o aumento da insegurana. O indicador psicolgico (alienao) fator decorrente da desumanizao, da dissociao entre o trabalho e o ser humano, produto de uma falha entre expectativas do indivduo e o que ele consegue efetivamente desenvolver; conseqentemente, a mecanizao e a automao resultam em mudanas na forma de trabalho que geram uma sensao de


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crescente ausncia de normas e regulamentos, caracterizando, por sua vez, uma falta de envolvimento do trabalhador (Lima, 1995). Quadro 5: Origens da qualidade de vida no trabalhoNatureza do Problema Sintoma do Problema Ao para solucionar o problema Indicadores Propostas

Econmico

Injustia

Unio trabalhadores

dos Insatisfao, greves. Insatisfao, greves.

Cooperao, diviso dos lucros, decises. Trabalho supervisionado, de participao nas autoconselho

Poltico

Insegurana Posies polticas

trabalhadores,

participao nas decises. Psicolgico Alienao Agentes de mudana Desinteresse, absentesmo. Sociolgico Anomia Autodesenvolvimento Ausncia significado trabalho, absentesmo. Fonte: Westley (apud Rodrigues, 1995:88) Enriquecimento tarefas de Mtodos scio-tcnicos das

do aplicados aos grupos

Para melhorar a qualidade de vida no trabalho e resolver estes quatro indicadores, Westley (1979) sugere aes cooperativas atravs do envolvimento e participao dos trabalhadores no processo de deciso e na diviso dos lucros do desenvolvimento do esprito de responsabilidade, do enriquecimento de tarefas e da aplicao dos princpios sciotcnicos.

2.4.4. Modelo de Werther & DavisO modelo de Werther & Davis em Rodrigues (1995:87) est calcado em um projeto de cargo que considera fatores ambientais, organizacionais e comportamentais, como se pode observar na Figura 3 sendo detalhado conforme a seguir: Fatores Ambientais: o projeto de cargo deve considerar as expectativas sociais e as habilidades e disponibilidade de empregados potenciais. No entanto, o cargo no poder ser


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to complexo ao ponto de a organizao necessitar fazer novas contrataes e, ao mesmo tempo, no poder ser muito simples, de maneira a no gerar desconforto quando a mo-deobra for mais instruda (Lima, 1995). Fatores Organizacionais: Werther & Davis procuram identificar a tarefa que condiz ao cargo, de forma que haja um fluxo coerente de processos, da utilizao de mtodos e sistemas que ajustem as prticas de trabalho desenvolvidas, resultando, desta forma, na reduo do tempo e esforo dos trabalhadores segundo Lima (1995). Fatores comportamentais: segundo Arthur & Isa esto relacionados diretamente com o indivduo, sendo constitudo de quatro elementos bsicos: autonomia, relacionada a responsabilidade pelo trabalho executado; variedade de uso de capacidade; identidade da tarefa e retroinformao. As organizaes devem fazer com que o desenho dos cargos evolua continuamente, tornando-o mais abrangente quanto mais elevado o grau de instruo, o conhecimento e a mobilizao dos trabalhadores. Figura 3: Fatores que influenciam o projeto de cargo e a qualidade de vida no trabalho

Fatores AmbientaisSociais Tecnolgicos Culturais Econmicos Governamentais

Fatores Comportamentais QVTNecessidades de recursos humanos Motivao Satisfao

Fatores OrganizacionaisPropsito Objetivos Organizao Departamentos Cargos

Fonte: Davis & Werther, 1983:72 (apud Rodrigues, 1995)

2.4.5. Modelo de Nadler & Lawler

Nadler & Lawler (apud Rodrigues, 1995) identificam os fatores que prevem o sucesso dos projetos de QVT, sendo: Percepo da necessidade, o foco do problema que destacado na organizao, estrutura para identificao e soluo do problema, teoria/modelo


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de projeto de treinamento e participantes, compensaes projetadas tanto para os processos quanto para os resultados, sistemas mltiplos afetados, envolvimento amplo da organizao. necessria a teoria, processo estruturado e antes de tudo treinamento prvio. So necessrias mudanas no comportamento do gerenciamento superior, havendo maior

comprometimento e participao na disseminao pela organizao. Segundo Rocha (1998, apud Vieira, 1996) Nadler & Lawler apresentam quatro fatores para mensurar a qualidade de vida no trabalho, a saber: 1. participao nas decises; 2. reestruturao atravs de enriquecimento de tarefas e grupos de trabalho autnomo; 3. inovao no sistema de recompensas com influncia no clima organizacional; e 4. melhoria do ambiente de trabalho no que se refere a horas de trabalho, condies, regras e meio ambiente fsico, entre outros.

2.4.6. Modelo de Huse & CummingsConforme citado por Rodrigues (1995), os pesquisadores definem a QVT como uma forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organizao, destacando a preocupao com o bem-estar do trabalhador e com a eficcia organizacional e a participao dos trabalhadores nas decises e problemas do trabalho, conforme mostra a Figura 4 o relacionamento entre QVT e a produtividade. A partir desses trs aspectos, foi desenvolvido o modelo de verificao do nvel de QVT baseado na participao do trabalhador (refere-se ao envolvimento dos trabalhadores no processo decisrio nos diversos nveis da organizao); e no projeto de cargo (trata-se do desenho de cargos, eliminando de vez a alienao do trabalhador, inovao no sistema de recompensa e melhoria no ambiente de trabalho). Figura 4: Qualidade de vida no trabalho X produtividadeMaior Coordenao

Qualidade de Vida no Trabalho

Maior Motivao

Maior Produtividade

Maior Capacidade

Fonte: Rodrigues (1995:91)


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2.4.7. Modelo de Quirino & Xavier (1987)Existem duas formas de se mensurar a qualidade de vida nas organizaes. Uma seria atravs da abordagem objetiva, que apontaria a mensurao das condies materiais, como, por exemplo, a disponibilidade de equipamentos, padres salariais, ambiente fsico, entre outros. A outra, atravs da abordagem subjetiva, que visaria a mensurao do nvel de satisfao dos trabalhadores com as condies objetivas (satisfatrias ou no satisfatrias). A metodologia empregada para a mensurao destes fatores a seguinte: um observador, que poder ser uma pessoa interna ou externa organizao, observa, segundo sua viso e experincia, as condies materiais e, a partir delas, expressa sua avaliao. Contudo, na abordagem subjetiva, que lida com fatores subjacentes, como, por exemplo, a intimidade das pessoas, faz-se necessrio sondar, ouvir os prprios envolvidos sobre o que pensam e, neste caso, no seriam apenas os aspectos fsicos, mas tambm os aspectos psicolgicos e emocionais que poderiam levar ou no os trabalhadores a se mobilizarem favoravelmente no sentido das metas e objetivos organizacionais.

2.4.8. Modelo de Siqueira & Coletta

J Siqueira & Coletta (apud Vieira, 1996), atravs de pesquisas realizadas em Urbelndia (MG), identificaram os seguintes fatores determinantes de qualidade de vida no trabalho: poltica de Recursos Humanos; trabalho (ambiente saudvel, tarefas enriquecidas, amizade entre colegas, etc.); interaes pessoais (bom relacionamento interpessoal com os colegas e chefias); indivduo (assiduidade, satisfao com o trabalho que desenvolve, responsabilidade por aquilo que realiza, entre outros); e empresa (imagem favorvel junto sociedade, administrao eficiente, etc.), segundo Rocha (1998). A seguir ser apresentado no quadro 6 o resumo dos fatores mais determinantes das diversas abordagens sobre Qualidade de Vida no Trabalho.


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Quadro 6: Quadro Resumo dos Fatores Determinantes de algumas Abordagens sobre QVT Autor dos Modelos compensao oportunidade Walton (1974) justa de e uso adequada, e condies de de trabalho, capacidades, Fatores Determinantes

desenvolvimento

oportunidade de crescimento e segurana, integrao social no trabalho, constitucionalismo, trabalho e espao total da vida e relevncia social da vida no trabalho.

Hackman Oldham (1975) Westley (1979)

& variedade da tarefa, identidade da tarefa, significao da tarefa, autonomia e feedback. enriquecimento das tarefas, trabalho auto-supervisionado,

distribuio de lucros e participao nas decises. projeto (1983) de cargos segundo a habilidade, disponibilidade da tarefa e e

Davis & Werther expectativas sociais do empregado, prticas de trabalho no mecanicistas, retroinformao. participao nas decises, reestruturao do trabalho atravs de Nadler & Lawler enriquecimento de tarefas e grupos de trabalho autnomos, (1983) inovao no sistema de recompensas e melhora do ambiente de trabalho. Huse & Cummings participao do trabalhador, projeto de cargos, inovao no sistema (1985) de recompensa e melhoria no ambiente de trabalho. Abordagem Quirino & Xavier (1987) objetiva (condies materiais, disponibilidade de autonomia, variedade, identidade

equipamentos, padres salariais, ambiente fsico) e abordagem subjetiva visaria a mensurao do nvel de satisfao dos trabalhadores com as condies objetivas (satisfatrias ou no satisfatrias).

Siqueira & Coletta prprio trabalho, relaes interpessoais, colegas, chefe, poltica de (1989) Recursos Humanos e empresa.

Fonte: Adaptado de Rocha, 1998

O modelo de Walton encontrado em diversos trabalhos acadmicos que visam avaliar a Qualidade de Vida do Trabalhador em processos industriais e de servios. No


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desenvolvimento destes trabalhos observa-se sempre a utilizao da tcnica de entrevistas e questionrios para identificao dos nveis de satisfao. Citamos como exemplo a pesquisa feita por Lima (1995), que avaliou o nvel de satisfao dos operrios de empresas da construo civil de pequeno porte em Porto Alegre/RS e Florianpolis/SC, envolvidas em projetos de apoio tecnolgico e gerencial da Universidade Federal do Rio Grande do Sul. A pesquisa seguiu o modelo de Walton, sendo utilizada a tcnica da entrevista aberta para o levantamento da percepo do nvel de satisfao dos trabalhadores pesquisados. De acordo com o pesquisador, o nvel de satisfao do pessoal est diretamente relacionado com as melhorias implementadas pelas empresas em seus canteiros de obras. Nas empresas cujas melhorias foram efetivadas, o autor percebeu um nvel de satisfao em relao Qualidade de Vida no Trabalho maior do que nas empresas em que naquelas que no implementaram melhorias ou promoveram menores intervenes. Em 1996 uma pesquisa realizada por Arthur e Isa, utilizando o modelo do Walton aplicado na UFMG questionrios para avaliar a percepo dos servidores tcnicoadministrativos sobre os oito critrios de qualidade de vida no trabalho (QVT), ainda, a partir dos dados obtidos dimensionou estes fatores em termos de prioridades institucionais, no que se refere aos recursos humanos tcnico-administrativos. Rocha (1998), estudando um caso do setor txtil em Santa Catarina que conseguiu identificar que as dimenses voltadas s necessidades do lado social (...) encontram-se satisfeitas. Enquanto que as dimenses voltadas para o lado profissional do indivduo foram consideradas produtividade. Recentemente, Detoni (2001) em sua pesquisa Estratgias de Avaliao da Qualidade de Vida no Trabalho Estudos de Caso em Agroindstrias, buscou identificar o nvel de satisfao dos trabalhadores em torno de fatores ligados Qualidade de Vida no Trabalho em quatro empresas do segmento cooperativista do extremo oeste do Estado do Paran que produzem raes para animais, baseado no modelo analtico-descritivo de Walton, que pode ser bem adaptado investigao. Alm da boa receptividade dos dirigentes das empresas pesquisadas, observou-se o interesse e a disponibilidades dos trabalhadores em participar de uma investigao onde eles puderam expressar sua percepo sobre diversos assuntos e falar das suas expectativas. Neste sentido, a entrevista no estruturada permitiu a discusso dos critrios propostos e dos diversos fatores que compem cada critrio com maior profundidade e tambm a sua modelagem de acordo com o entendimento de cada entrevistado. Constatouse atravs da pesquisa, que os trabalhadores de maneira geral, possuem um senso crtico negativas, interferindo nos resultados da Empresa, sobretudo na


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comum a respeito dos assuntos abordados e que eles ainda tm expectativas com relao melhoria dos nveis de satisfao em todas as empresas. Esta pesquisa se constitui numa contribuio para os estudos da qualidade de vida no trabalho quando estabelece que possvel investigar o grau de satisfao dos trabalhadores de agroindstrias a partir de um conjunto de fatores interferentes no tema. Como podemos observar, o ento clssico modelo proposto por Walton, enfatizado neste documento, vem resistindo at os nossos dias.

2.5. JUSTIFICATIVA DA ESCOLHA DO MODELO DE WALTONO modelo de Walton foi selecionado para desenvolvimento da pesquisa por causa da riqueza de detalhes e preocupao com todos os aspectos descritos que provocam satisfao em seus oito critrios para o estudo da Qualidade de Vida no Trabalho. No setor de servio, existe a necessidade de pesquisar aspectos bsicos da situao de trabalho para uma avaliao dos nveis de satisfao da Qualidade de Vida no Trabalho, encontrados neste modelo. Os demais autores pesquisados possuem muitos pontos em comum com os critrios utilizados para anlise da Qualidade de Vida no Trabalho, porm, de forma ampla. O modelo de Walton um clssico muito utilizado em pesquisas diversas pela sua abrangncia, sendo de fcil adaptao.

3. ANLISE DOS RESULTADOSForam preenchidos 109 questionrios e foi utilizado o excel para tabular os dados, baseados no pressuposto terico, em funo das categorias conceituais propostas por Walton sobre QVT.

3.1. DADOS GERAISOs questionrios preenchidos pelos servidores tcnico-administrativos da UNIFEI foram distribudos conforme mostrado na tabela 1, sendo NA nvel de apoio, NI nvel intermedirio e NS nvel superior (questo 1.2). 1.2. Nvel ocupacional: Nvel de Apoio-NA Nvel Intermedirio-NI Nvel Superior-NS 1.3. Tempo de servio na UNIFEI: __________ anos ___________ meses Em relao ao tempo de servio dos servidores na Instituio (questo 1.3), verificaram-se equilbrios nos tempos de servio predominantes 10 a 20 e 20 a 30, sendo dados bastante positivos como indicadores de convivncia, podendo ser verificado no Grfico 1. Segundo o Departamento de Pessoal, a ltima contratao na instituio foi em 1998, com quatro bibliotecrias, um procurador, um assistente jurdico e um analista de sistemas. Constatou-se que 55% dos servidores possuem de 41 a 50 anos de idade, conforme tabela 2 (questo 1.5). 1.5. Idade: __________ anos Tabela 1: Nvel OcupacionalResponderam NA 29 NI 58 NS 22 109 Quadro em 2002 68 1 GRAU 171 2 GRAU 30 3 GRAU 269

Fonte: Dados da Pesquisa Tabela 2: Idade1.5 Idade 20 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 61 a 70 8 19 57 17 3

Captulo 3 Anlise dos Resultados

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Grfico 1: Tempo de ServioTempo de Servio

4% 19% 0 A 10 10A 20 43% 20 A 30 30 A 40 34%

Fonte: Dados da Pesquisa

Podemos observar nos grficos 2 e 3 que o total encontrado em graduao, especializao e mestrado, ultrapassam o valor obtido no nvel de 2o grau, indicando que, de modo geral, o servidor tem escolaridade acima do exigido para o preenchimento do cargo. Podemos constatar atravs das questes 1.2 e 1.4 aonde chegamos aos dados: Para o nvel de apoio temos uma deficincia de 8, para o intermedirio de 18, obtemos estes nmeros da diferena encontrada nestas questes 1.2 e 1.4. J para o superior temos um saldo positivo de 11 e ainda mais 13 da especializao e mestrado, com isto obtemos um total de 24. Os 2 que faltaram para suprir os nveis de apoio e intermedirio so os que no responderam a questo 1.4.

Grfico 2: Nvel de EscolaridadeEscolaridade40 35 30 25 20 15 10 5 0 1 G 2 G Grad. Esp. Mestr Completo Incompleto Andamento



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1.4. Escolaridade: Primeiro Grau Segundo Grau Graduao Especializao Mestrado Doutorado Completo Completo Completo Completo Completo Completo Incompleto Incompleto Incompleto Incompleto Incompleto Incompleto Em andamento Em andamento Em andamento Em andamento Em andamento Em andamento

Grfico 3: Comparativo de Escolaridade

70 60 50 40 30 20 10 0G G G ME ST R. ES PE C. -1 2 -3

Esc.Exigida Esc.Real

NA

NI -

Fonte: Dados da Pesquisa Constatou-se que 62% dos respondentes so servidores do sexo masculino (questo 1.6) e na UNIFEI como um todo foi levantado que possui 93 servidoras do sexo feminino e 176 do sexo masculino. Dentre as diversas opes de meio de transporte para o trabalho, (grfico 4) ficou distribudo com 44% dos servidores utilizam nibus ou se dirigem ao trabalho p e com 18% de bicicleta. Ainda 26% se locomovem de carro, 10% vo de carona e 2% de nibus intermunicipal. (questo 1.7).

1.6. Sexo:

Feminino

Masculino

1.7. Qual(is) o(s) meio(s) de transporte comumente utilizado por voc para ir e voltar do trabalho? nibus nibus Intermunicipal Carro Carona Bicicleta Outros (a p)

NS


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Grfico 4: Meio de Transporte Meio de Transporte50 40 30 20 10 0 nibus nibus Int. Carro Carona Bicicleta A p


3.2. REMUNERAOGrfico 5: Remunerao Remunerao45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 at 2 2,1 - 4 4,1 - 6 6,1 - 8 acima 8


Podemos constatar que os servidores tcnico-administrativos predominam numa faixa salarial entre 4 a 6 salrios mnimos conforme demonstrado no Grfico 5 (questo 2.1). Quanto s questes 2.2 a 2.8, ficou provado que para 60% dos respondentes o salrio no suficiente para cobrir as despesas da casa (questo 2.2); contudo, apenas 21% possuem outra fonte de renda (questo 2.3), sendo predominantemente bico, com rendas espordicas (questo 2.5). Para 52%, h outra pessoa da famlia que colabora diretamente para a renda


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familiar (questo 2.6) e, com isto, 59% afirmaram que esta renda total suficiente para cobrir todas as despesas (questo 2.7); contudo, 68% afirmaram que a renda no possibilita o lazer (questo 2.8). A renda no suficiente para cobrir as despesas dos servidores necessrio contar com a colaborao de familiares ou rendas extras como bico. Grande parte trabalha p ou nibus e passam seus dias de folga em casa assistindo TV! A falta do lazer na vida dos servidores e a ausncia de tempo para viver em sociedade, com a necessidade de executar trabalhos extras um fator negativo na qualidade de vida, sendo que o mesmo deveria ser um direito de todo cidado. 2.1. Assinale a faixa salarial na qual voc se encontra em termos de salrios-mnimos, considerando seu salrio lquido (considere todos os cdigos de rendimento de seu contracheque): At 2 De 2,1 a 4 De 4,1 a 6 De 6,1 a 8 Acima de 8 2.2. O seu salrio na UNIFEI suficiente para cobrir as despesas de sua casa? Sim No 2.3. O seu salrio na UNIFEI a sua nica fonte de renda? Sim No Em caso negativo, indicar a(s) forma(s) de complementao desta renda: Outra atividade remunerada Trabalho extra ("bico") Outros ___________ 2.4. Qual o valor desta outra renda? Indicar em nmero de salrios-mnimos: _____________salrios-mnimos. 2.5. Esta renda : Constante Espordica

2.6. Alm de voc, existe outra pessoa que colabora diretamente para a renda familiar? Sim No Quantas? ___________ Em caso positivo, qual o valor total desta renda? Indicar em nmero de salrios-mnimos: ________salrios-mnimos 2.7. Esta renda total suficiente para cobrir todas as despesas (suas e de sua famlia)? Sim No 2.8. Com esta renda voc consegue reservar para o lazer? Sim No

3.3. CONDIES DE TRABALHOQuanto durao da jornada de trabalho, 87% executam as atividades dentro da sua jornada diria (questo 3.1).


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3.1. Habitualmente, voc realiza as atividades de seu setor de trabalho: dentro da sua jornada de trabalho diria em um perodo superior sua jornada de trabalho diria (ultrapassa a jornada diria) em um perodo inferior sua jornada de trabalho diria (utiliza parte da jornada diria) De modo geral, as condies que dizem respeito jornada de trabalho e ao ambiente fsico, segundo os dados obtidos, pode-se afirmar que esto na mdia de satisfao, no possuindo riscos sade, nem segurana (questo 3.3, visto na tabela 3), apesar de haverem queixas em relao ao ambiente fsico (questo 3.2), conforme demonstrado nos grficos 6a e 6b. 3.2. Considerando o ambiente fsico do seu setor de trabalho, voc afirmaria que: Quanto a iluminao: tima Boa Ruim Quanto a limpeza: tima Boa Ruim Quanto a segurana: tima Boa Ruim Quanto a ventilao: tima Boa Ruim Quanto aos rudos: Fortes Mdios Fracos 3.3. Considerando as atividades desenvolvidas pelo seu setor de trabalho, voc afirmaria que: Elas oferecem riscos sua sade? Sim No Elas oferecem riscos sua segurana? Sim No Tabela 3 : Condies de Trabalho

Riscos Sade? SIM 32% NO 68% Riscos Segurana? SIM 23% NO 77%

Fonte: Dados da Pesquisa Onde foi analisada a percepo dos servidores quanto durao da jornada de trabalho, ambiente fsico seguro e saudvel, de modo geral, as condies de trabalho so satisfatrias. No entanto, difcil determinar at que ponto o bom melhor que o timo


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acontecendo no trabalho. Deixo como sugesto a terceirizao dos servios gerais, tornando o ambiente fsico saudvel, na iluminao, limpeza, ventilao, rudos e segurana. Grfico 6 a: Condies de Trabalho70 60 50 40 30 20 10 0 Iluminao Limpeza Segurana Ventilao tima boa ruim


Grfico 6 b : Condies de Trabalho

Rudos23% 29%

Fortes Mdios Fracos

48%

Fonte: Dados da Pesquisa A questo 3.4 foi eliminada pelo teste de significncia, conforme demonstrado no anexo 5. 3.4. Considerando os materiais e equipamentos necessrios para a execuo das atividades do setor, voc afirmaria que: Tm qualidade No tm qualidade


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3.4. USO E DESENVOLVIMENTO DE HABILIDADESFoi apurado conforme o grfico 7 que os servidores possuem liberdade na realizao de suas atividades (questo 4.2). 4.2. Considerando as atividades que voc executa, voc afirmaria que: (Quanto a chefia) tem liberdade na execuo no tem liberdade na execuo tem parcial Grfico 7: Autonomia Liberdade na execuo60 50 40 30 20 10 0 tm lib. no tem parcial

liberdade

Fonte: Dados da Pesquisa Considerando as atividades executadas pelos servidores, houve equilbrio das

disponibilizaes de informaes (questo 4.4 e grfico 8).

4.4. Considerando as atividades que voc executa, voc afirmaria que, dispe de todas as informaes necessrias para a sua execuo: dispe dispe parcialmente no dispe

O planejamento das prioridades do setor de trabalho no interfere no desempenho dos servidores (questo 4.9). Vale ressaltar que, segundo a questo vista mais adiante, 57% dos servidores afirmam que participam do planejamento e distribuio das atividades do setor (questo 4.7 e grfico 9). A questo 4.8 foi eliminada pelo teste de significncia conforme demonstrado no anexo 5.


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Grfico 8: Significado da Tarefa Quanto s informaes50 40 30 20 10 0 dispe parcial no dispe

Fonte: Dados da Pesquisa 4.7. Em relao ao planejamento e distribuio das atividades do setor, voc afirmaria que so discutidos com o grupo de trabalho? Sim No 4.8. Considerando as atividades do seu setor de trabalho, voc afirmaria que as prioridades so adequadamente planejadas, favorecendo o seu desempenho individual? Sim No 4.9. O planejamento das prioridades do seu setor de trabalho interfere no seu desempenho? Sim No Grfico 9: Identidade da TarefaPlanejamento interfere no desempenho?

38% SIM NO 62%

Fonte: Dados da Pesquisa Dos respondentes, 76% afirmaram que as atividades executadas esto de acordo com a capacidade (questo 4.1), ainda 70% consideram ter condies de executar todas as atividades


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do setor (questo 4.5) e manteve-se certo equilbrio na opo em utilizar os conhecimentos e habilidades na execuo das atividades, sendo para uns parcialmente e, para outros, oferece condies (questo 4.3 e grfico 10).

4.1. Considerando as atividades que voc executa, voc afirmaria que: as atividades esto de acordo com a sua capacidade as atividades esto alm de sua capacidade as atividades esto aqum de sua capacidade 4.3. Considerando as atividades que voc executa, voc afirmaria que, oferece condies para voc utilizar seus conhecimentos e/ou habilidades: oferece condies no oferece condies oferece parcialmente condies

4.5. Considerando as atividades do seu setor de trabalho, voc afirmaria que, tm condies de executar todas as atividades do setor: tem condies no tem condies

Considerando a avaliao de desempenho feita pela chefia imediata, 76% afirmou que contribui para o seu aprimoramento no trabalho ( questo 4.6). 4.6. Considerando a avaliao de desempenho feita pela chefia imediata, voc afirmaria que contribui para o seu aprimoramento no trabalho: Sim No Grfico 10: Condies de usar conhecimentos e habilidades Conhecimentos/habilidades

parcial

no ofer.

oferece

0

10

20

30

40

50

60



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Como fonte de retorno ao servidor, a avaliao de desempenho (realizada de dois em dois anos pela chefia imediata) no interfere na realizao das atividades (questo 9.2 e grfico 11).

9.2. O valor dado no desempenho de suas atividades, interfere na sua atuao? Sim No Parcialmente

Grfico 11: Avaliao de Desempenho Desempenho interfere?50 40 30 20 10 0 SIM NO PARCIAL


Prevaleceu autonomia do servidor, condies de utilizar os conhecimentos e habilidades, a capacidade para executar tarefas e bom feedback para o aprimoramento das atividades.

3.5. OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO E SEGURANANeste critrio, ficaram evidenciados os itens possibilidade de carreira, crescimento profissional e segurana de emprego. Observa-se que a instituio no possui um sistema formal de incentivo de utilizao do potencial do servidor, nem possui um programa de capacitao e aperfeioamento, e ainda os cursos de maneira geral so pouco divulgados. Verifica-se ainda que para 59% dos respondentes muito importante a estabilidade no cargo. Esta

questionÁrio de walton

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