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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
Taíse da Silva
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE ESTÁGIO
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E SEGURANÇA NO TRABALHO NA RT
RECUPERADORA DE VEÍCULOS LTDA: UMA ANÁLISE ATRAVÉS DA ESTRATÉGIA
DE HISTÓRIA DE VIDA
Administração de Recursos Humanos
ITAJAÍ (SC)
2008
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TAISE DA SILVA
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE ESTÁGIO - TCE
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E SEGURANÇA NO TRABALHO NA RT
RECUPERADORA DE VEÍCULOS LTDA: UMA ANÁLISE ATRAVÉS DA ESTRATÉGIA
DE HISTÓRIA DE VIDA
Trabalho de Conclusão de Estágio desenvolvido para o Estágio Supervisionado do Curso de Administração do Centro de Ciências Sociais Aplicadas da Universidade do Vale do Itajaí.
ITAJAÍ – SC, 2008
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AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente a Deus, que com sua imensa bondade me permitiu todas as dádivas necessárias para que eu pudesse estar aqui. Agradeço aos meus pais Ilvécio e Luciana, que sempre me apoiaram e me ajudaram no que precisasse, demonstrando total apoio no alcance deste meu objetivo. Sem eles eu não me tornaria o que sou e não estaria onde estou. Agradeço meu irmão Andrei pela dedicação e apoio nesta jornada. Agradeço a meu namorado, Marlon, pelo seu apoio e companheirismo. Agradeço aos mestres pelos ensinamentos e orientação em especial a minha orientadora, Prof.ª Cristina Pereira Vecchio Balsini, pela dedicação e confiança. Aos meus avôs (Ilton e Santa) que estiveram juntos nesta caminhada me dando forças e incentivo, as minhas amigas Josiane e Paola pelo companheirismo de todos os momentos, à RT pela oportunidade de realizar este trabalho e enfim a todos que direta ou indiretamente me ajudaram.
Muito Obrigado!
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“E nossa estória não estará pelo Avesso
assim, sem final feliz
Teremos coisas bonitas pra contar
E até lá, vamos viver.
Temos muito ainda por fazer
Não olhe pra trás
Apenas começamos
O mundo começa agora
Apenas começamos.”
Renato Russo
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EQUIPE TÉCNICA
a) Nome do estagiário Taíse da Silva
b) Área de estágio Administração de Recursos Humanos
c) Supervisor de campo Rogério Caldeira
d) Orientador de estágio Profº Cristina Pereira Vecchio Balsini, Msc
e) Responsável pelos Estágios em Administração Prof. Eduardo Krieger da Silva, Msc
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DADOS DE IDENTIFICAÇÃO DA EMPRESA a) Razão social RT Recuperadora de Veículos Ltda.
b) Endereço Avenida Ver. Abraão João Francisco n. 3155 – Bairro Dom Bosco - Itajaí/SC
c) Setor de desenvolvimento do estágio Recursos Humanos
d) Duração do estágio 240 horas
e) Nome e cargo do supervisor de campo Rogério Caldeira - Sócio-Gerente
f) Carimbo e visto da empresa
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AUTORIZAÇÃO DA EMPRESA
Itajaí, 31 de outubro de 2008.
A empresa RT Recuperadora de Veículo Ltda, pelo presente instrumento,
autoriza a Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI, a publicar, em sua biblioteca, o
Trabalho de Conclusão de Estágio executado durante o Estágio Supervisionado,
pela acadêmica Taíse da Silva.
____________________________________ Rogério Caldeira
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RESUMO
Oferecer qualidade de vida e segurança no trabalho é essencial para a satisfação e bom desempenho das pessoas nas organizações, buscando desta forma realização pessoal e alcançando os objetivos organizacionais. Desta forma este trabalho teve como objetivo geral compreender os aspectos que influenciam a qualidade de vida e segurança no trabalho dos funcionários da empresa RT Recuperadora de Veículos Ltda e por meio de uma pesquisa qualitativa que utilizou da estratégia de história de vida, foram entrevistados 8 funcionários e o gestor da empresa. O embasamento da pesquisa foi o autor Walton (1973) e os fatores analisados foram compensação justa e adequada, condições de trabalho, uso e desenvolvimento de capacidades, oportunidade de crescimento e segurança, integração social na organização, constitucionalismo, o trabalho e o espaço total de vida e a relevância social da vida no trabalho. O resultado da pesquisa identificou pontos de insatisfação relacionados à: compensação justa e adequada e condições de trabalho, sugeriu-se novos estudos. PALAVRAS-CHAVE: Recursos humanos, qualidade de vida no trabalho e segurança no trabalho.
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LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Quadro 01 – Indicadores de Qualidade de vida no trabalho do Modelo Westley......32
Quadro 02 – Categorias conceituais de Qualidade de vida no trabalho do Modelo de
Walton. ......................................................................................................................34
Quadro 03 Primeiro entrevistado da RT Recuperadora de Veículos.........................41
Quadro 04 Segundo entrevistado da RT Recuperadora de Veículos........................41
Quadro 05 Terceiro entrevistado da RT Recuperadora de Veículos.........................41
Quadro 06 Quarto entrevistado da RT Recuperadora de Veículos. ..........................42
Quadro 07 Quinto entrevistado da RT Recuperadora de Veículos. ..........................42
Quadro 08 Sexto entrevistado da RT Recuperadora de Veículos.............................43
Quadro 09 Sétimo entrevistado da RT Recuperadora de Veículos...........................43
Quadro 10 Oitavo entrevistado da RT Recuperadora de Veículos............................44
Quadro 11 – Entrevista com o gestor Rogério Caldeira ............................................45
Figura 01 – Primeira foto: resultados da verificação de segurança...........................46
Figura 02 – Segunda foto: resultados da verificação de segurança..........................46
Figura 03 – Terceira foto: resultados da verificação de segurança...........................47
Figura 04 – Quarta foto: resultados da verificação de segurança .............................47
Figura 05 – Quinta foto: resultados da verificação de segurança..............................48
Figura 06 – Resultados da verificação de segurança................................................48
Quadro 12: Resultados do fator condições de trabalho ............................................49
Quadro 13: Resultados do fator compensação justa e adequada.............................51
Quadro 14: Resultados do fator uso e desenvolvimento de capacidades.................51
Quadro 15: Resultados do fator oportunidade de crescimento e segurança.............52
Quadro 16: Resultados do fator integração social.....................................................52
Quadro 17: Resultados do fator constitucionalismo ..................................................53
Quadro 18: Resultados do fator o trabalho e o espaço total da vida.........................54
Quadro 19: Resultados do fator relevância social da vida no trabalho......................54
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SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO .......................................................................................................11
1.1 Problema de pesquisa/justificativa ......................................................................12
1.2 Objetivos da pesquisa .........................................................................................13
1.3 Aspectos metodológicos......................................................................................13
1.3.1 Caracterização do trabalho de estágio.............................................................13
1.3.2 Contexto e participantes da pesquisa de estágio .............................................17
1.3.3 Procedimentos e instrumentos de coleta de dados..........................................18
1.3.4 Tratamento e análise dos dados ......................................................................20 2 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA...................................................................................21
2.1 Administração......................................................................................................21
2.2 Administração de Recursos Humanos ................................................................23
2.3 Trabalho ..............................................................................................................25
2.4 Motivação............................................................................................................25
2.5 Cultura organizacional.........................................................................................26
2.6 Clima organizacional ...........................................................................................27
2.7 Qualidade de vida no trabalho.............................................................................28
2.7.1 Os modelos de análise de qualidade de vida ...................................................30
2.4 Segurança no trabalho ........................................................................................36 3 DESENVOLVIMENTO DA PESQUISA DE CAMPO ..............................................39
3.1 Caracterização da empresa ................................................................................39
3.1.1 Missão..............................................................................................................40
3.1.2 Visão ................................................................................................................40
3.2 Resultados da pesquisa ......................................................................................40
3.2.1 A descrição dos funcionários da RT Recuperadora de Veículos......................40
3.2.3 Percepção do gestor diante da segurança no trabalho ....................................44
3.2.3 Verificar as condições atuais de segurança no trabalho na empresa e o fator “condições de trabalho” na percepção dos funcionários. ..........................................45
3.2.4 Identificação dos fatores de qualidade de vida na percepção dos funcionários...................................................................................................................................50
3.2.5 – Sugestões para a empresa ...........................................................................55 4 CONSIDERAÇÕES FINAIS ...................................................................................55
5- REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁGICAS .....................................................................59
ASSINATURA DOS RESPONSÁVEIS......................................................................65
APÊNDICE................................................................................................................66
ANEXO......................................................................................................................78
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1 INTRODUÇÃO
As pessoas passam à maioria do seu tempo nas organizações e as buscam
para atingir seus objetivos particulares e, por terem em comum uma tendência à vida
social, apresentam uma imensa variação em suas características e aptidões
individuais e esperam que seu ambiente de trabalho seja um ambiente sadio para
resultar em um bom desempenho produtivo e satisfação pessoal.
A busca obsessiva pelo alcance de metas e objetivos tem sido intensa para
as pessoas que estão inseridas no ambiente de trabalho. Com finalidade de
proporcionar melhores condições de vida, as empresas estão disponibilizando
recursos que possam atender as necessidades físicas, psicológicas e emocionais
dos colaboradores.
O estudo da qualidade de vida no trabalho vem sendo muito utilizado nas
organizações com o intuito de interagir entre as expectativas e realizações do
colaborador. São ações que abrangem melhorias e inovações gerenciais e
estruturais no ambiente de trabalho sintonizando para o alcance das condições
plenas de desenvolvimento humano.
Para isto, a segurança no trabalho também torna-se uma grande aliada da
qualidade de vida no trabalho envolvendo medidas que são adotadas com o objetivo
de minimizar os acidentes de trabalho, doenças ocupacionais, bem como proteger a
integridade e a capacidade de trabalho ao colaborador.
A segurança, a realização pessoal e a profissional do trabalhador
encontram-se na qualidade de vida no trabalho que é favorecida através de
condições de segurança, higiene e saúde que são essenciais para seu
desenvolvimento.
É fundamental a qualidade de vida no trabalho para as organizações, para
que as mesmas renovem sua forma de organização e alcancem à satisfação
pessoal e maior comprometimento dos funcionários, no ramo.
A análise da qualidade de vida no trabalho é de suma importância para a
empresa RT Recuperadora de Veículos, pois o trabalho poderá auxiliar a empresa
na solução de problemas comportamentais e de grupo e tem como objetivo verificar
os aspectos que afetam a qualidade de vida no trabalho dando ênfase a segurança
no trabalho.
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1.1 Problema de pesquisa/justificativa
A preocupação com a qualidade de vida no trabalho vem ganhando
importância nas organizações, pois a mesma praticada inadequadamente no
ambiente de trabalho gera impacto negativo na saúde física e emocional dos
colaboradores. Baixa motivação falta de atenção, diminuição de produtividade e alta
rotatividade criam um ambiente negativo dentro da organização.
Por estes motivos as organizações buscam facilitar as mudanças,
combinando ações e campanhas para conscientização, comportamento e
envolvimento dos colaboradores a fim de suportar práticas de saúde e prevenir
doenças, no ambiente de trabalho.
Um problema, de acordo com Roesch (2007), pode ser definido a partir da
observação, da teoria ou de algum método que se pretende testar. Para Lakatos e
Marconi (1991, p. 159), “problema é uma dificuldade, teórica ou prática, no
conhecimento de alguma coisa de real importância para a qual se deve encontrar
uma solução”. Assim, esta pesquisa apresenta o seguinte problema a ser resolvido:
Quais os aspectos que influenciam a qualidade de vida e segurança no trabalho dos
funcionários da empresa RT Recuperadora de Veículos?
Este trabalho é de suma importância tanto para a empresa, quanto para o
acadêmico e para a universidade. Para a empresa, pela grande necessidade em
conhecer a verificação de suas efetivas ações diante da qualidade de vida no
trabalho e da segurança no trabalho e seus efeitos na organização. Para a
acadêmica, por poder conciliar parte do aprendizado durante o período universitário
com a prática, desenvolvendo assim habilidades e conhecimentos dentro do
contexto organizacional. E para a universidade, por disponibilizar material científico
adicional aos docentes e alunos.
Este tema, apesar de muito importante, nunca foi abordado na empresa,
portanto tem sua originalidade comprovada pelo gestor.
Esta pesquisa foi viável em virtude de não envolver custos e investimento
de recursos muito altos, e as fontes de consulta estão plenamente acessíveis ao
pesquisador, pois o tema é de interesse para o mesmo e não se tratam de dados
sigilosos. Sua viabilidade também foi possível devido ao fato da consciente
necessidade da empresa em obter um conhecimento mais amplo a respeito da
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qualidade de vida e segurança na organização, portanto forneceu todas as
informações necessárias.
1.2 Objetivos da pesquisa
Richardson (2007, p.62) explica que “o objetivo geral define o que se
pretende alcançar com a realização da pesquisa”.
Esta pesquisa tem como objetivo geral compreender os aspectos que
influenciam a qualidade de vida e segurança no trabalho dos funcionários da
empresa RT Recuperadora de Veículos Ltda.
Os objetivos específicos são:
• Descrever o perfil dos funcionários por meio de sua história de vida.
• Identificar a percepção do gestor diante da segurança no trabalho
• Verificar as condições atuais de segurança no trabalho na empresa e o fator
“condições de trabalho” na percepção dos funcionários.
• Identificar os fatores de qualidade de vida na percepção dos funcionários.
• Propor sugestões para a empresa.
1.3 Aspectos metodológicos
Este item trata da metodologia utilizada no decorrer deste estudo, sua
característica quanto a tipo, fins da pesquisa e meios de investigação,
contextualização e definição dos participantes da pesquisa, bem como a forma de
coleta e análise de dados. A seção de metodologia de acordo com Roesch (2007, p.
187), “descreve como se pretende atingir os objetivos específicos”. Ou seja, como a
pesquisa foi realizada para alcançar seus objetivos.
1.3.1 Caracterização do trabalho de estágio
Neste item é apresentada a caracterização da pesquisa, sua tipologia,
abordagem e estratégia de pesquisa.
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Quanto à tipologia da pesquisa, caracteriza-se como uma pesquisa
diagnóstico, pois teve o propósito de diagnosticar a qualidade de vida e segurança
no trabalho em que o trabalhador está inserido na RT Recuperadora de Veículos. E
como justifica Roesch (2007) a pesquisa diagnóstico analisa um situação
organizacional e dificilmente acarretam custos muito altos.
Este estudo tem natureza descritiva, como afirma Richardson (2007, p. 71)
esse tipo de estudo propõe “[...] descobrir as características de um fenômeno como
tal”. O mesmo autor acrescenta ainda que o uso deste estudo é importante quando o
pesquisador deseja ter um melhor entendimento de diversos fatores que influenciam
no fenômeno pesquisado.
A caracterização deste trabalho foi subdivida devido à estratégia de pesquisa
ser diferenciada.
1.3.1.1 Pesquisa Qualitativa
Roesch (2007; p.154) relata que “a pesquisa qualitativa e seus métodos de
coleta e análise de dados são apropriados para uma fase exploratória da pesquisa”.
Apesar da pesquisa ser descritiva utiliza-se a pesquisa qualitativa, pois com ela se
obtém maior profundidade nos dados.
A pesquisa qualitativa, para Richardson (1999), levanta informações
explorando seus fenômenos. Caracterizando-se por entender a natureza de um
fenômeno social onde o seu objeto encontra-se nas situações complexas ou
particulares.
A visão qualitativa nos estudos organizacionais aparece a partir da década
de 1960, dentro do movimento metodológico mais amplo das ciências sociais, em
contraposição à predominância de enfoques de pesquisas positivistas (ROCHA;
CERETTA, 1998). Godoi e Balsini (2006) destacam o fato de que áreas
tradicionalmente técnicas, mais próximas da consultoria do que da pesquisa como
administração da produção, a administração da informação e a contabilidade
gerencial, também tenham sido transpassadas pela difusão de delineamentos
qualitativos.
Triviños (1987, p.125) ainda explica que a pesquisa qualitativa “tem suas
bases teóricas, de tipo idealista, privilegiando a consciência do sujeito e entendendo
a realidade social como uma construção humana”.
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Apesar da crescente difusão da pesquisa qualitativa no campo
organizacional (LIMA et al 2002 apud GODOI; BALSINI, 2006), ainda existe
discussão sobre a natureza, os critérios de adequação metodológica e os
parâmetros de avaliação desse tipo de pesquisa. Triviños (1987) relata que muitos
consideravam a pesquisa qualitativa absurda, artificial e inútil; enquanto outros
expressavam que o enfoque qualitativo era simplesmente, um exercício especulativo
sem valor para a ciência. Atualmente sabe-se que a pesquisa qualitativa vem
aumentando consideravelmente.
Há uma diversidade de designações para a pesquisa qualitativa:
etnopesquisa, antipositivista, fenomenológica, etnometodológica, experiencial,
existencial, ideográfica, participativa, antropológica, dialética, pragmática, subjetiva,
intensiva, soft e alta em contexto (STABLEIN, 2001 apud GODOI; BALSINI, 2006).
Outros termos são também usados: pesquisa naturalística, pesquisa interpretativa,
pesquisa indutiva e etnografia (MERRIAM; 1998). E há ainda outras denominações
que, por vezes, a tomam por seus próprios métodos: pesquisa participativa,
pesquisa ação, história oral, observação etnometodológica, hermenêutica (DEMO;
2001).
Pesquisa qualitativa é um conceito “guarda-chuva”, que abrange várias
formas de pesquisa e nos ajuda a compreender e explicar o fenômeno social com o
menor afastamento possível do ambiente natural (MERRIAM; 1998). Nesse cenário
não se busca regularidades, mas a compreensão dos agentes, daquilo que os levou
singularmente a agir como agiram. Essa empreitada só é possível se os sujeitos
forem ouvidos a partir da sua lógica e exposição de razões. Quando muito, pode-se
identificar crenças mais ou menos compartilhadas por grupos sociais, ou seja, a
cultura sem pressupor que ela seja uma categoria estática no tempo e no espaço,
mas um categoria analítica em permanente transformação (SAMPAIO, 2001 apud
GODOI; BALSINI, 2006).
A pesquisa qualitativa abandona a expressão quantitativa, numérica, por
isso, a interpretação dos resultados surge como a totalidade de uma especulação
que tem como base a percepção de um fenômeno num contexto (TRIVIÑOS, 1987).
A ênfase da pesquisa qualitativa é nos processos e nos significados (SALE;
LOHFELD; BRAZIL, 2002 apud GODOI; BALSINI 2006). Dados qualitativos são
representações dos atos e das expressões humanas. O objetivo da pesquisa
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qualitativa é interpretar os significados e as intenções dos atores (SIVESIND, 1999
apud GODOI; BALSINI, 2006).
Nas pesquisas de cunho qualitativo, tanto a delimitação quanto a
formulação do problema possuem características próprias. Ambas exigem do
pesquisador a imersão no contexto que será analisado. As análises do passado e do
presente são cruciais para que haja maior isenção do investigador para com o
fenômeno social que pretende desvendar (ROCHA; CERETTA 1998).
Diante disto, esta escolha de método qualitativo dá-se ao fato de a coleta
dos dados representarem à opinião de cada entrevistado diante da qualidade de
vida no trabalho e segurança.
1.3.1.2 A História de vida como estratégia de pesquisa deste estudo
A estratégia de pesquisa utilizada foi à história de vida. Por ser uma
estratégia pouco utilizada viu-se a necessidade de explicar da melhor forma possível
a conceituação desta estratégia.
A história de vida é a história do tempo presente, já que sugere a percepção
do passado como um pouco de continuidade hoje, e cujo processo histórico não está
finalizado. O sentido do passado no presente imediato das pessoas é a razão de ser
da história de vida. Com isso, ela não só oferece uma mudança no conceito de
história e ela proporciona um sentido social á vida dos respondentes, que passam a
entender a seqüência histórica e a sentir-se parte do contexto em que vivem.
(ICHIKAWA; SANTOS, 2006).
A primeira experiência da história de vida como atividade organizada é de
1948, quando o professor Allan Nevis lançou The oral history project, na
Universidade de Columbia, nos Estados Unidos, depois da Segunda Guerra
Mundial, quando a combinação de avanço tecnológico e a necessidade de propor
novas formas de captação de experiências importantes, como as então vividas pelos
combatentes, familiares e vítimas dos conflitos, passou a indicar uma nova postura
dos pesquisadores em face das entrevistas (BOM MEIHY 1996 apud ICHIKAWA ;
SANTOS,2006).
Na época, o rádio já era um importante meio de divulgação e as entrevistas
tornaram-se populares. O jornalismo, portanto, deu um empurrão significativo para o
avanço da história oral. Os primeiros programas só entrevistavam pessoas de
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destaque, e apenas mais recentemente é que os grupos menos favorecidos
começaram a integrar a ordem de prioridade dos pesquisadores. Revistas e jornais
ajudavam a divulgar os depoimentos, juntamente com as fotografias (BOM MEIHY
1996 apud ICHIKAWA; SANTOS, 2006).
Thompson (2002), afirma que a influência fundamental da história de vida
veio através de uma nova sociologia, na década de 1950, que se preocupava não só
com a pobreza, mas também com a cultura da classe operária e a comunidade em si
mesma. De lá para cá, a história de vida tem crescido rapidamente em todo o
mundo.
Para Bom Meihy (1996), a história de vida se desenvolveu no Brasil
tardiamente isso ocorreu por falta de uma tradição institucional não acadêmica para
desenvolver projetos registrados das histórias locais e a ausência de vínculos
universitários com os localismos e a cultura popular.
Alberti (2004) destaca as potencialidades da história de vida como método
de pesquisa para a ampliação do conhecimento sobre o passado tomando como
ponto privilegiado de análise a questão da narrativa, não apenas como relato de
uma ação no tempo, mas também como trabalho da linguagem em produzir
racionalidades.
1.3.2 Contexto e participantes da pesquisa de estágio
Roesch (2007) ressalta que o estágio pode estar limitado a um determinado
departamento ou envolver toda a organização.
Nesta pesquisa buscou-se envolver toda a organização. Os participantes da
pesquisa foram 8 funcionários da RT Recuperadora de Veículos Ltda, sendo assim
uma amostra intencional que segundo Appolinário (2004) amostra na qual não se
baseia em meios probabilísticos para selecionar os sujeitos, ou seja, o pesquisador
identifica o sujeito que possuam características relevantes para compor a amostra.
Foram selecionados funcionários de setores diferentes sendo um colaborador
de cada setor, um orçamentista e o sócio gerente.
Foi importante abordar os 8 funcionários um de cada setor para alcançar
opiniões da empresa como um todo.Justifica-se a seleção de 8 funcionários dentre
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os 23 tendo como a base na saturação amostral que para Glaser e Straus (1967) a
saturação amostral ocorre quando é percebido que os casos vão se tornando
repetitivos e o pesquisador percebe que os dados não serão mas encontrados a
ponto de contribuir para a pesquisa.
1.3.3 Procedimentos e instrumentos de coleta de dados
A coleta de dados utilizou forma primária. A forma primária foi através de um
roteiro de entrevistas voltada para a história de vida que foi realizada com os
funcionários da empresa, esta entrevista foi realizada dia 30 de julho de 2008 e foi
gravada.
A entrevista com o gestor da empresa foi realizada dia 20 de agosto de 2008,
no período da tarde, esta entrevista foi voltada para a segurança no trabalho devido
este ser o enfoque principal do trabalho.
Cervo e Bervian (1983) ressaltam que é a forma mais usada para coletar
dados, pois possibilita com melhor exatidão o que se deseja, contém um conjunto de
questões, todas logicamente relacionadas com um problema central.
O roteiro de entrevista realizado com os 9 funcionários foi baseado na teoria
de Walton (1973) criador de um dos modelos mais utilizados para analisar a
qualidade de vida no trabalho. Esta entrevista foi realizada no dia 20 de agosto de
2008, no período da tarde e foram gravadas para depois ser feita a transcrição.
Todos os fatores de Walton (1973) foram analisados, sendo que no fator “condições
de segurança e saúde no trabalho” foi dada maior ênfase, pois o objetivo da
pesquisa foi analisar com maior profundidade este fator.
Nesta pesquisa foi usada a técnica de entrevista que segundo Richardson
(1989, p.160) “a entrevista é uma técnica muito importante que permite o
desenvolvimento de uma estreita relação entre as pessoas”.
A entrevista de história de vida deve ser vista como uma das etapas do
estudo. Para Montenegro (1994 apud Ichikawa e Santos 2006), no início da
entrevista, deve haver uma conversa de esclarecimento com o entrevistado para que
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ele compreenda por que, para que e para quem ele está registrando suas memórias.
Também, antes de começar a entrevista, deve-se assegurar ao entrevistado para o
direito de não falar sobre o que não é conveniente, bem como solicitar o
desligamento do gravador quando considerar oportuno, ou mesmo suprimir trechos
da entrevista gravada.
A transcrição é a etapa do processo de história de vida que corresponde à
mudança do estágio da gravação oral para a escrita. Bom Meihy (1996) afirma que
existe dois tipos de transcrição. Há grupos de profissionais que defendem a
transcrição absoluta ou tradicional, que significa a passagem completa dos diálogos
e sons tal como foram captados, incluindo ruídos, barulhos alheios aos da entrevista
como campainha de porta, telefone, risadas e até mesmo erros de linguagem Bom
Meihy (1996) explica que é muito considerar a transcrição palavra por palavra como
realidade da narrativa, uma vez que há entonações, palavras de duplo sentido,
lágrimas, pausas significativas, gestos e o contexto do ambiente que não ficam
gravados. Para ele, a entrevista deve ser editada, e o que deve ser levado a público
é um texto trabalhado, no qual fique clara a interferência do pesquisar dirigida à
melhoria do texto.
Foram tirados fotos no dia 27 de maio de 2008, para verificação do uso dos
equipamentos de proteção individual para Ciavatta e Alves (2004, p. 22) “a fotografia
é fonte histórica que demanda, por parte do historiador, um novo tipo de crítica.O
testemunho também é válido, não importando o registro fotográfico foi feito para
documentar um fato.”
Alberti (2004) argumenta que a narrativa é um dos principais alicerces da
história oral, que pressupõe a gravação de entrevistas de caráter histórico e
documental com atores e/ ou testemunhas de acontecimentos, conjunturas,
instituições e modos de vida da história contemporânea. Ao contar suas
experiências, o entrevistado seleciona e organiza os acontecimentos de acordo com
seus referenciais do tempo presente, imprimindo-lhes um sentido e transformando
em linguagem aquilo que foi vivenciado.
As entrevistas de história de vida revelam o trabalho da linguagem de
cristalizar imagens que remetam à experiência e que signifiquem novamente, esses
relatos do passado.
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1.3.4 Tratamento e análise dos dados
Os dados foram tratados de forma qualitativa, e foram interpretados por
meio de técnicas de análise de discurso.
A análise de discurso, segundo Roesch (2007) é vista como uma forma de
interação social.A ajuda do entrevistador é importante, uma vez que tanto o
entrevistador como entrevistado se fundamentam em um conjunto de recursos
interpretativos que são considerados de interesse na análise que segue, pois
explora em profundidade as formas discursivas.
Neste estudo como não foi utilizada uma análise do discurso em
profundidade, denominou-se como utilização de “técnicas de análise discurso” o
que não se caracteriza a análise do discurso realmente aprofundada, sendo assim
se para a análise foi utilizada a transcrição do discurso dos entrevistados
repassados literalmente para os resultados sem correções de erros, porém não se
fez a análise das pausas dos entrevistados, nem se fez a transcrição com os
códigos determinados por este método de análise de dados.
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2 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA
Para Richardson (2007, p.68) “a fundamentação teórica tem por objetivo orientar
o leitor para um aprofundamento do fenômeno estudado”.
2.1 Administração
Administração é o ato de trabalhar em conjunto e por meio de pessoas para
realizar os objetivos tanto da organização quanto dos membros envolvidos
(MONTANA E CHARNOV; 2000).
Conforme Chiavenato (2004), na metade do século XX, com a Era Industrial,
ocorreram várias mudanças, com isso a teoria administrativa começou a lançar as
suas bases fundamentais preocupando-se com os aspectos prescritivos e
normativos para a administração das organizações.
Maximiano (2000) salienta que para o entendimento do significado de
administração, é necessário ir além da interpretação da palavra, é necessário
também entender o papel que a administração realiza nas organizações e na
sociedade.
Em 1979, o presidente da América Management Association (Associação
Americana de Administração) usou este termo para definir Administração:
“Administração é o ato de realizar coisas através de pessoas.” (MONTANA E
CHARNOV; 200).
Tavares (2005) relata que os fundadores da moderna Teoria da administração
foram Frederick W. Taylor que fundou a escola da administração científica que se
preocupava com a organização do trabalho e Henry Fayol fundador da escola
clássica da administração que se preocupou com a organização empresa.
Para Maximiano (2000, p. 24) “administração é o processo de tomar e colocar
em prática decisões sobre objetivos e utilização de recursos.”
A definição atual da administração apresenta mais ênfase nos resultados a
serem atingidos, ou seja, nos objetivos e não nas atividades e é incluído o conceito
de que as realizações dos objetivos pessoais do grupo devem estar integradas a
realização dos objetivos organizacionais. (MONTANA E CHARNOV; 2000; 2000)
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Maximiano (2000) relata que a predominância das organizações e seu valor
para a sociedade moderna, assim como a importância de administradores
competentes que defendem e fundamentam o desenvolvimento e o estudo da teoria
geral da administração.
Alguns dos primeiros textos sobre a administração marcam como início a
Revolução Industrial, no século XVIII, na Inglaterra, depois se expandindo por toda a
Europa e América no século XIX. Esses primeiros teóricos, como Charles Babbage
foi astuto o suficiente para garantir que a emergência do mundo industrial iria exigir
um estudo sistemático da administração de tarefas e da padronização do trabalho
para poder ajustar as empresas, especialmente a área de manufaturas, a uma nova
e exigente realidade.
Para Maximiano (2000) a teoria da administração é à base de conhecimento
a respeito das organizações e do método de administrá-las. É formada por
princípios, proposições e técnicas em constante elaboração. Não há uma teoria de
administração a ser seguida, fórmulas ou receitas definitivas, como acontecem com
outras disciplinas. Teoria, em administração, é um conjunto de conhecimento
organizado, produzido pela experiência prática das organizações.
Montana; Charnov (2000) afirma que a abordagem clássica foi à primeira
experiência de se aprender administração de modo científico, destacando a
eficiência do trabalhador obtida através de uma maneira correta de se fazer uma
tarefa originada por um especialista que possui uma compreensão científica do
trabalho a ser alcançado através de um estudo metódico.
Para Maximiano (2000) a escola clássica é predominantemente técnica,
destacando os métodos de trabalho, organização da empresa, as pertinências do
administrador e a eficiência dos recursos materiais, ou seja, é o enfoque da
administração científica, do processo administrativo.
Montana; Charnov (2000) a abordagem comportamental ressalta a melhoria
da eficiência do trabalhador através de uma abrangência dos trabalhadores em si,
em vez de uma abrangência de trabalho.
O objetivo essencial do enfoque comportamental é fornecer ferramentas
para a administração das organizações, tendo como alicerce o conhecimento sobre
o comportamento das pessoas, como indivíduos e membros de grupos(MAXIMIANO;
2000).
23
Na abordagem contingencial para Montana; Charnov (2000) este método
afirma que a melhor maneira de administração dependerá da maneira de liderança
do gerente em relação ás necessidades da situação particular.
A administração de recursos humanos desenvolve na empresa um papel
muito importante, pois contribui com o desenvolvimentos das pessoas no alcance
dos objetivos da organização, sendo esta uma das responsabilidades da
administração de recursos humanos.
2.2 Administração de Recursos Humanos
A área de recursos humanos para a empresa desempenha na empresa um
papel muito importante na motivação, na produção e promove condições para que
os funcionários possam exercer suas funções.
Gil (1994) relata que a importância da valorização do departamento de
relações humanas surgiu devido à necessidade de considerar a importância dos
fatores psicológicos e sociais produtivos.
As organizações estão cada vez, mas aprimorando e apostando na área de
Recursos Humanos, pois as organizações precisam estar em continuo aprendizado,
o aprendizado é a essência da sobrevivência.
A administração de recursos humanos conforme relata Bergamini (1997) tem
como objetivo ocupar e manter a organização com pessoas em quantidade e
qualidade necessárias, bem como sempre ter elas dispostas a alcançar os objetivos
da empresa.
A administração de recursos humanos deve ser conduzida de maneira a
criar um planejamento estratégico que possibilite a divisão de responsabilidade entre
empregado e empregador, para que ambos cumpram com suas responsabilidades
no processo produtivo.
Segundo Chiavenato (1981, p.146):
As pessoas constituem o recurso eminentemente dinâmico das organizações. Os recursos humanos apresentam uma incrível aptidão para o desenvolvimento, que é a capacidade de aprender novas habilidades, obter novos conhecimentos e modificar atitudes e comportamentos.
24
Ao tratar de postura da organização em relação a incentivos salariais e a
criação de condições que favoreçam satisfação pessoal dos funcionários, é
importante destacar o clima organizacional e sua influência na motivação das
pessoas. O clima organizacional refere-se ao ambiente externo existentes entre os
membros da organização, e está intimamente relacionado ao grau de motivação dos
colaboradores. Sendo assim, o clima organizacional é considerado favorável quando
proporciona satisfação das necessidades pessoais dos funcionários, e desfavoráveis
quando proporciona a frustração dessas necessidades (CHIAVENATO, 2002).
O recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos para atração de
candidatos, e a seleção é o conjunto de práticas e processos usados para escolher,
dentre os candidatos disponíveis, o que parecer o mais adequado para a vaga
existente. “O processo de recrutamento e seleção é a introdução de recursos
humanos na organização (...) tem por objetivo a escolha do homem certo para o
lugar certo” (CHIAVENATO, 2000, p.223).
A administração de recursos humanos pode auxiliar a minimizar os conflitos
entre os grupos, proporcionando treinamento e seleção para melhorar e integrar os
funcionários, orientando todos os grupos para as metas da empresa. (MILKOVICH,
2000)
O treinamento é a educação que adapta a pessoa para uma função,para
Carvalho (1997, p. 154), Treinamento é o processo de ajudar o empregado a adquirir
eficiência no seu trabalho presente ou futuro, através de apropriados hábitos de
pensamentos e ação, habilidades, conhecimento e atitudes.
Gil (1994) explica que a seleção é feita a partir de critérios que podem ser
determinados após a descrição da função, a qual se deseja selecionar as pessoas.
A avaliação de desempenho mede conhecimentos e comportamentos dos
funcionários, segundo Pontes (1996, p.22), “A avaliação do desempenho é uma
apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial
de desenvolvimento futuro”.
Os recursos humanos fazem parte da organização de uma forma bastante
ativa e um conceito que pode influenciar a qualidade de vida dos funcionários é o
entendimento que os mesmo possuem em relação ao trabalho que realizam.
25
2.3 Trabalho
Rodrigues (1994) conceitua que o trabalho hoje ocupa um espaço muito
grande em nossas vidas, pois quase todos trabalham e grande parte do nosso
tempo é passada dentro de empresas. Neste sentido Bom Sucesso (1998) afirma que a palavra trabalho é original de
tripalium, ou seja, aparelho de tortura formado por três paus ao qual eram atados os
condenados, transformou-se e hoje o trabalho mantém um lugar importante na
sociedade, é um destaque na vida humana.
Lima (1986 apud VALLE; VIEIRA 2004) ressalta tudo gira em torno do
trabalho, pois a maioria do tempo às pessoas estão trabalhando e quando param,
elas descansam a fim de buscar novas energias para continuar suas atividades.
Conforme Codo (1994, p.56) “o homem produz sua própria existência, na
medida em que trabalha, arquitetando a estrutura social com suas próprias mãos, a
mesma estrutura que lhe servirá de habitat”.
Para Bom Sucesso com o trabalho (1998) o empregado busca desafio além
do salário, estabilidade, crescimento pessoal, aprendizagem, convivência, amizade e
status.
Lago; Glasenapp (2004) relatam que o trabalho envolve grande parte da vida
diária do ser humano, é através que o homem alcança a satisfação de suas
necessidades e garante sua sobrevivência.
2.4 Motivação
Motivação é o motivo ou razão que direciona o comportamento das
pessoas, é um grande desafio das organizações nos dias de hoje.
“A palavra motivação deriva do latim motivus, movere, mover e indica o
conjunto de razões ou motivos que explicam, induzem, incentivam, estimulam ou
provocam algum tipo de ação ou comportamento” (MAXIMIANO, 1995, p. 318)
Conforme Silva (2001, p.221), “motivação é alguma força direcionada dentro
dos indivíduos, pela qual eles tentam alcançar uma meta, a fim de preencher uma
necessidade ou expectativa”.
26
Segundo Stoner & Freeman (1999) a motivação compreende os fatores que
provocam, canalizam e sustentam o comportamento de um individuo. Handy
(1978) afirma que se pudéssemos compreender e poder prever os modos que os
indivíduos são motivados poderíamos influenciar e então alterar os componentes
desse processo, pois não há formula para a motivação.
Bergamini (1997) ressalta, através das diversas teorias sobre a motivação
humana, de que ninguém é capaz de motivar outra pessoa e, ainda atenta para o
caráter individualizado que é o da motivação humana. Em decorrência disso Archer
(1997) afirma que a alternativa é criar um ambiente de trabalho que estimule a ação,
sendo assim, a tarefa de administração não é a de motivar seus funcionários, mas,
sobretudo introduzir comportamentos positivos por parte deles.
Já para Gellerman (1976), a grande dificuldade é que não há uma única
motivação para ser desenvolvida em todos os funcionários. Para exemplificar, isto
ocorre porque as pessoas têm um valor diferente, necessidades diferentes,
interesses diferentes, formação profissional diferente, enfim, uma história de vida
diferente que condiciona suas motivações (VERGARA 2000).
A busca pelo equilíbrio entre o trabalho, qualidade de vida, satisfação pessoal
e motivação começam a ficar mais evidente nas organizações, preocupadas cada
vez mais com a dedicação e empenho dos funcionários na mesma.
2.5 Cultura organizacional
O interesse pelo estudo da cultura nas organizações surgiu a partir da
necessidade de entender vários de seus fenômenos, crenças e valores que
fundamentam as práticas formais e informais que estão inseridas na vida
organizacional.
Para Bom Sucesso (1998) os valores e as crenças existentes na cultura da
organização apresentam cenários que representa em grande parte a qualidade de
vida. Há vários fatores que são valorizados pela empresa.
Para Maximiano (1995) a cultura de uma empresa compreende os
comportamentos que os empregados da organização concordam em adotar porque
julgam correto, bem como seus usos e costumes.
27
Para Quinn (1988 apud SÁ, et al 2006), nenhuma organização reflete um
único estilo cultural, mas uma combinação deles sendo exatamente este conjunto
único de valores que faz com que as organizações tenha culturas diferenciadas.
Concluindo Pessoa e Nascimento (2007) ressaltam que a cultura
organizacional é a chave fundamental para desenvolver bons programas de
qualidade de vida no trabalho. Muitos administradores, ao planejarem programas de
qualidade, pensam em tudo, mas se esquecem de que o sucesso dos programas de
qualidade depende do esforço dos trabalhadores, que para se esforçarem precisam
de algo muito mais simples, satisfação dentro do seu ambiente de trabalho.
2.6 Clima organizacional
Segundo Payne & Mansfield (1977 apud TAMAYO et al 2002), reconhecer
que a organização é um ambiente psicologicamente significativo para seus
membros, tem levado ao conceito de clima organizacional.
Tagiuri (1968 apud SÁ; et al 2006), clima organizacional consiste numa
qualidade relativamente constante do ambiente interno da organização que é
percebido pelos seus membros; influencia seu comportamento; e pode ser descrito
em termos de valores de um conjunto de características (ou critérios) da
organização.
Esta afirmação demonstra como o clima organizacional influencia o
desempenho e a desempenho organizacional, por ser um fator que tem grande
impacto na vida do trabalhador. Partindo disso, Belo (2001, p.31) afirma que “a
gestão de clima organizacional tornou-se um desafio, no sentido de estabelecer um
ambiente adequado que possibilite que o funcionário atinja os melhores níveis de
desempenho”.
Para Oliveira (1990) o clima compreende o conjunto das percepções
compartilhadas pelos indivíduos com base nos fatores organizacionais formais e
informais que compõem o ambiente de trabalho. Este conceito fortalece o valor do
ser humano na empresa, por ser ele o receptor de todas as características que
influenciam o desempenho individual e coletivo da organização. Com isso, pode-se
afirmar que é necessário dar atenção para as necessidades do clima das
28
organizações, uma vez que isto traz benefícios, não somente para as pessoas, mas
também para as organizações.
Pessoa e Nascimento (2007) concluem que o clima organizacional envolve o
ambiente interno presente entre os membros da organização e está intensamente
relacionado com o grau de motivação de seus participantes. Assim, pode-se concluir
que a cultura e o clima organizacionais são permanentes variáveis.
A administração de recursos humanos tem se preocupado com os indivíduos
mais comprometimento e conseqüentemente mais produtivos. Dentre tantas
preocupações destaca-se a preocupação com a Qualidade de Vida no Trabalho.
2.7 Qualidade de vida no trabalho
Pessoa e Nascimento (2007) relatam que a palavra qualidade de vida surgiu
nos debates púbicos relacionados ao meio ambiente e aos questionamentos quanto
às condições da vida urbana. Durante a década de 50 e início da década de 60 do
século XX, a busca crescente para verificar o bem estar do ser humano e a
preocupação com o impacto da industrialização da sociedade com isso surgiu à
necessidade de se verificar tal contexto por meio de dados objetivos.
A qualidade de vida no trabalho vem ganhando importância nas áreas das
organizações. Para Limongi-França (2004) a qualidade de vida no trabalho está
relacionada às mudanças pelas quais passam as relações de trabalho na sociedade,
em constante transformação.
A abordagem humanística do trabalho foi introduzida por Robert Owen em
1800 – durante a revolução industrial - nas suas fábricas de New Lanark, na Escósia
quando promoveu vários fatores que impactam na qualidade de vida do trabalhador
(CLUTTERBUCK; CRAINER, 1993). Com essa preocupação de satisfação dos
empregados e todos que os cercam, Owen tornou-se precursor da qualidade de vida
no trabalho.
Já a denominação da qualidade de vida no trabalho, é atribuída a Eric Trist e
colaboradores que em 1950, em Londres, desenvolveram estudos que deram
origem a abordagem sócia-técnica da organização do trabalho (FERNANDES,1996).
29
Para Sampaio (1999) a qualidade de vida no trabalho é discutida nas
literaturas empresariais e científicas desde os anos 50, era desenvolvida pela área
de saúde, passou a englobar dimensões da Psicologia, da Sociologia e da
Administração. É um tema discutido dentro do enfoque multidisciplinar humanístico,
Rodrigues (1994) ressalta que na década de 60 os movimentos com a preocupação
na qualidade de vida no trabalharam ganharam impulso.
Rodrigues (1994) afirma que no final da década de 70 houve uma interrupção
na preocupação com a qualidade de vida no trabalho por causa da alta inflação e a
substituição do petróleo. Em 1979 teve início a uma nova fase no desenvolvimento
das abordagens sobre qualidade de vida no trabalho.
Segundo Limongi-França e Assis (1995) a qualidade de vida no trabalho
abrange e compromete as condições de vida no trabalho, não esquecendo dos
aspectos de bem estar, saúde e segurança.
Conforme Fernandes (1996) a qualidade de vida no trabalho no Brasil surgiu
em função da preocupação das competitividades das empresas, em contexto de
maior abertura para a importação de produtos estrangeiros e na esteira dos
programas de qualidade total.
Para Walton (1973 apud Rodrigues 1994) a expressão qualidade de vida no
trabalho vem sendo usada com muita freqüência para citar certos valores ambientais
e humanos, não utilizado pelas sociedades industriais em favor do avanço
tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico.
Segundo Fernandes (1996) qualidade de vida no trabalho é algo que parece
comum para todos, mas, contudo volta-se para a combinação dos interesses
pessoais e organizacionais, ou seja, ao mesmo tempo em que se obtém satisfação
do funcionário, melhora-se a produtividade da empresa.
O termo qualidade de vida já tinha aparecido na história com outros títulos e
em outros contextos, mas sempre voltada a facilitar ou trazer satisfação e bem estar
ao trabalhador na execução de suas tarefas, a qualidade de vida sempre foi objeto
de preocupação humana (RODRIGUES, 1994)
A qualidade de vida no trabalho trata da convivência emocional da pessoa
com o seu trabalho, no momento em que tantas mudanças sociais e tecnológicas
transformam-se de forma intensa e acelerada. Abrange efeitos da realidade no bem-
estar da pessoa , enfocando as conseqüências do trabalho sobre a pessoa e seus
efeitos nos resultados da organização (BOM SUCESSO, 1998).
30
Para Corrêa (1993 apud VIEIRA 1996, pág. 37) “a qualidade de vida no
trabalho é um fenômeno complexo que vem sendo desvendado pouco a pouco”.
De acordo com Westley (1979 apud FERNANDES 1996), a qualidade de vida
no trabalho incluem esforços voltados para a humanização do trabalho, que buscam
solucionar problemas gerados pela própria natureza das organizações existentes na
sociedade industrial.
Segundo Wether e Davis (1983 apud VIEIRA 1996) o empenho para melhorar
a qualidade de vida no trabalho procuram nos proporcionar os cargos mais
produtivos e satisfatórios.
A qualidade de vida no trabalho segundo Fernandes (1996) pode ser utilizada
para que as organizações ao mesmo tempo em que alcancem o nível de satisfação
pessoal, alcancem também a produtividade gerando assim maior comprometimento
dos empregados nos processos ligados ao seu trabalho.
A qualidade de vida representa um grau de satisfação do indivíduo com ele
mesmo e com todos que os cercam.
Bom Sucesso (1998) ressalta que a raiva e o medo são emoções que fazem
parte da vida no trabalho. São sentimentos que são vivenciados pelo trabalhador.A
qualidade de vida não decorre apenas de salários compatíveis ao mercado e de
vários benefícios, mas sim do resultado do tratamento humano com fatores positivos
ao trabalhador.
Para Fernandes (1996) a qualidade de vida no trabalho apesar de estar
voltada para organizar o trabalho ultimamente vem se preocupando com a
satisfação do funcionário para obter maior produtividade.
Segundo Rodrigues (1994) nos últimos anos a qualidade de vida no trabalho
vem sendo usada como maneira de descrever situações e procedimentos com
objetivos diversos.
2.7.1 Os modelos de análise de qualidade de vida
Abaixo apresenta-se 4 modelos de análise de qualidade de vida no trabalho.
2.7.1.1 O Modelo de Nadler e Lawler
31
Segundo Búrigo (1997) o modelo de Nadler e Lawler pode ser definido
através de atividades que podem compreender como representativas de esforços
empreendidos para alcançá-las. Indicam como atividades representativas de
qualidade de vida no trabalho:
• Resolução participativa de problemas;
• Reestruturação do trabalho;
• Sistemas inovativos de recompensas; e
• Melhorias no ambiente de trabalho.
Dourado; Carvalho (2005) afirmam que o modelo de Nadler e Lawler propõe um
sistema de recompensas que visa relacionar os resultados obtidos pelos indivíduos
a compensação extra, ou seja, esta associação entre o desempenho e recompensas
tem como objetivo a motivação do trabalhador, acarretando assim em uma busca
por salários mais altos por meio de resultados maiores.
2.7.1.2 O Modelo de Hackman e Oldhan
Para Vieira (1996) neste modelo os autores se preocuparam com as
dimensões e características do cargo que são diretamente ligadas à qualidade de
vida no trabalho, por serem capaz de oferecer recompensas e consequentemente
satisfazer os indivíduos no trabalho.
Fernandes (1996) afirma que o modelo de Hackman e Oldhan se apóiam em
características objetivas do trabalho. De acordo com eles a qualidade de vida no
trabalho pode ser analisada em fatores como: dimensões de tarefa, estados
psicológicos críticos e resultados pessoais e de trabalho.
Este modelo é um dos mais conhecidos e utilizados por pesquisadores,
analisa a qualidade de vida apoiando-se em características objetivas das tarefas
realizadas no ambiente organizacional (PAIVA et al,2002)
El-Aouar e Souza (2003) relatam que o neste modelo a positividade pessoal e
o resultado do trabalho são obtidos através de três estados psicológicos críticos:
significância percebida, responsabilidade percebida, conhecimento dos resultados
do trabalho.
32
Oliveira (1999, p.3) conclui que o “modelo de Hackman e Oldham faz uma
relação direta entre a satisfação e a natureza da tarefa.”.
2.7.1.3 O Modelo de Westley
Valle e Vieira (2004) ressaltam que o modelo de Westley aponta quatro
dimensões da Qualidade de vida no trabalho, que afetam a qualidade de vida do
trabalhador: o político, econômico, o psicológico e o sociológico.
Fernandes (1996) na mesma perspectiva afirma que o modelo de Westley
determina que os modelos políticos trazem a insegurança, o econômico a injustiça, o
psicológico a alienação e o sociológico a anomia.
Indicadores da Qualidade de Vida no Trabalho
Econômico Político Psicológico Sociológico
Equidade Salarial Segurança emprego Realização potencial Participação nas decisões
Remuneração adequada
Atuação Sindical Nível de desafio Autonomia
Benefícios Retroinformação Desenvolvimento pessoal
Relacionamento interpessoal
Local de Trabalho Liberdade de expressão
Desenvolvimento profissional
Grau de responsabilidade
Carga Horária Valorização do cargo Criatividade Valor pessoal Ambiente Externo Relacionamento com a
chefia Auto-avaliação
Variedade de tarefa
Ident. c/ tarefa
Quadro 01 – Indicadores de Qualidade de vida no tra balho do Modelo Westley Fonte: Fernandes (1996)
Paiva et al (2002) afirma que este modelo “envolve quatro dimensões
relacionadas ao trabalho e suas manifestações tanto em nível individual como
social.”.
El-Aouar e Souza (2003) concluem que estas quatro dimensões:
política,econômica, psicológica e sociológica são relacionadas ao trabalho e suas
manifestações,tanto individual como social, são consideradas segundo indicadores
que podem ser causa de injustiça e insegurança de alienação e de ausência de leis
e regulamentos.
2.7.1.4 O Modelo de Walton
33
Este modelo é explicado com maiores detalhes, pois após feito a análise dos
outros modelos optou-se por esse por ser modelo, pois as pesquisas de Goulart e
Sampaio (1999), Valle e Vieira (1999), Monaco e Guimarães (1999) e Rocha (1998),
apontam o modelo de Walton como o mais indicado para pesquisar organizações
brasileiras, devido aos aspectos abordados por ele em seus critérios conceituais,
pois cobre desde as necessidades básicas do indivíduo, até condições da
organização, passando pelas necessidades secundárias e realçando a auto-
realização (GOULART, 2004; GUIMARÃES, 2004; RODRIGUES, 2000).
Segundo Walton (1973 apud VALLE; VIEIRA 2004), o termo qualidade de
vida no trabalho (QVT) é usado frequentemente para descrever certas importâncias
humanísticas e ambientais ocultadas pelas sociedades industriais em favor do
avanço tecnológico, produtividade industrial e crescimento econômico.
Para Valle e Vieira (2004) o modelo de Walton permite um direcionamento
para a análise das políticas e práticas organizacionais, de forma que seja aceito seu
redirecionamento em função de melhorar a qualidade de vida no trabalho.
Segundo Vieira (1996) Walton procurou através de pesquisas, observações e
entrevistas identificar os fatores e dimensões que influenciam o funcionário na
situação de trabalho. O autor também considera que dependendo do contexto,
novos grupos de critérios poderão aparecer.
Tolfo e Piccinini (2002) afirmam que as oito dimensões propostas por Walton
formam um conjunto que permite o pesquisador observar e aprender os pontos
compreendidos pelos funcionários como positivo ou negativo em relação a situação
do trabalho.
Para Rodrigues (1994) Walton vê os fatores destacados nos grupos de
trabalho e propôs oito categorias com para estruturar uma análise sobre qualidade
de vida no trabalho. Estes fatores encontram se esquematizados no quadro 10.
Fatores Indicadores de Qualidade de vida no
trabalho
Compensação justa e adequada -Equidade interna e externa -Justiça na compensação -Partilha dos ganhos e produtividade -Proporcionalidade entre salários
Condições de trabalho -Jornada de trabalho razoável Ambiente físico seguro e saudável -Ausência de insalubridade
Uso e desenvolvimento de capacidades -Autonomia -Autocontrole relativo -Qualidade e múltiplas
34
-Informações sobre o processo total do trabalho Oportunidade de crescimento e segurança -Possibilidade de carreira
-Crescimento pessoal -Perspectiva pessoal -Segurança no emprego
Integração social na organização -Ausência de preconceitos -Igualdade -Mobilidade -Relacionamento -Senso comunitário
Constitucionalismo -Direitos de proteção do trabalhador -Privacidade pessoal -Liberdade de expressão -Tratamento imparcial -Direitos trabalhistas
O trabalho e o espaço total de vida -Papel balanceado do trabalho -Estabilidade de horários -Poucas mudanças geográficas -Tempo para lazer e família
Relevância social da vida no trabalho -Imagem da empresa -Responsabilidade social da empresa -Responsabilidade pelos produtos -Prática de emprego
Quadro 02 – Categorias conceituais de Qualidade de vida no trabalho do Modelo de Walton. Fonte: Fernandes (1996)
O fator Compensação adequada e justa, segundo Rodrigues (1996) Walton
vê o trabalho como uma forma do individuo ganhar a vida. A honestidade da
compensação pode ser enfocada por vários prismas dentre eles as relações entre
salário e fatores como experiências e responsabilidade. Na mesma perspectiva Tolfo
e Piccinini (2002) relatam que é equidade salarial interna, equidade salarial externa
e benefícios para concluir Fernandes (1996 p. 49) explica que é a “categoria que tem
por objetivo mensurar a qualidade de vida no trabalho em relação à remuneração
recebida pelo trabalho.”
O fator Condições de segurança e saúde no trabalho: Segundo Valle; Vieira
(2004, p.67) “o trabalhador não deve estar exposto a condições físicas que possam
ser perigosas ou horários excessivos que sejam prejudiciais a sua saúde”. Seguindo
a mesma linha Tolfo e Piccinini (2002, p.169) afirma que são condições físicas
seguras e salutares e jornada de trabalho e, para concluir, Fernandes (1996, p.49)
explica que este fator “mede a qualidade de vida no trabalho em relação as
condições existentes no local de trabalho”.
O fator Oportunidade imediata para utilização e desenvolvimento de
capacidades humanas: Segundo Vieira (1996) refere-se a possibilidades do
funcionário satisfazer suas habilidades e obter retro informação a respeito do seu
35
desempenho.Fernandes (1996) esse fator tem como objetivo mesurar a qualidade
de vida no trabalho em relação as oportunidades que o empregado tem de aplicar no
seu dia-a-dia, seu saber e suas aptidões profissionais.Concluindo Tolfo e Piccinini
(2002) é autonomia e possibilidades de autocontrole , aplicação de habilidades
variadas e perspectivas sobre o processo total do trabalho.
O fator Oportunidades de crescimento e segurança: essa categoria segundo
Fernandes (1996) tem como finalidade verificar as oportunidades que a instituição
oferece referente ao desenvolvimento e crescimento pessoal e segurança de seus
empregados. Na mesma linha Rodrigues (1994) afirma que nesse item o autor da
ênfase na oportunidade de carreira. Tolfo e Piccinini (2002) referem-se à
oportunidade de crescimento e segurança: oportunidade para desenvolver carreira e
segurança no emprego.
O fator Integração social na organização do trabalho: Segundo Valle; Vieira
(2004) essa dimensão representa a possibilidade do funcionário expressar e
desenvolver suas habilidades individuais. Isto ocorre quando o indivíduo vivencia em
seu trabalho coisas que proporcionam coisas boas. Rodrigues (1994) Walton
determina alguns pontos indispensáveis para uma boa integração social no trabalho.
Tolfo e Piccinini (2002) concluem que é apoio dos grupos primários, igualitarismo e
ausência de preconceitos.
O fator Constitucionalismo na organização do trabalho: Para Valle; Vieira
(2004) “é necessário haver respeito aos direitos do indivíduo e proteção desses
contra ações arbitrárias dos empregadores”. Rodrigues (1994) Walton vê as normas
determinam os direitos e deveres dos funcionários como base para compor uma
elevada qualidade de vida no trabalho para concluir Fernandes (1996, p.51) relata
que este fator “tem por finalidade medir o grau em que os direitos do empregado são
cumpridos na instituição.”
O fator O trabalho e o espaço total da vida: Segundo Rodrigues (1994) a
relação entre trabalho e o espaço total da vida é vista por Walton como conceito de
equilíbrio que para o autor o conceito tem origem nos esquemas de trabalho,
expectativa de carreira, progresso e promoção, na mesma perspectivas Fernandes
(1996, p.51) afirma que este fator “objetiva mensurar o equilíbrio entre a vida
pessoal do empregado e a vida no trabalho”, para concluir Tolfo e Piccinini (2002
p.169) ressaltam que este fator é “relação do papel do trabalho dentro dos níveis de
vida do empregado.”
36
O fator A relevância social da vida do trabalho esse fator segundo Fernandes
(1996) determina a qualidade de vida no trabalho através da percepção do
funcionário em relação à responsabilidade social. Já para Vieira (1996) esse fator
determina a atuação da empresa diante da sociedade que pode ser verificada por
meio da imagem, responsabilidade social e dos produtos, práticas de empregos,
regras de funcionamento bem definidas e administração eficiente na mesma
perspectiva Tolfo e Piccinini (2002 p.169) concluem que este fator significa
“relevância do papel da organização em face do ambiente.”
2.4 Segurança no trabalho
O item segurança no trabalho foi descrito nesta ordem por também ser
objeto de análise desta pesquisa.
Para Ribeiro (2005) a segurança no trabalho é um conjunto de medidas
técnicas, administrativas, educacionais, médicas e psicológica, empregadas para
prevenir acidentes, seja, pela instrução ou pelo convencimento das pessoas para
implementação de táticas preventivas.
Higiene do trabalho é a ciência e arte de promover a antecipação, avaliação e controle de fatores e riscos ambientais nos locais de trabalho que possam causar danos a saúde e bem estar dos trabalhadores com a preocupação dos reflexos e impactos causados ao meio ambiente e comunidades locais (SALIBA et al, 2002, p.11).
As condições oferecidas às pessoas nas condições de trabalho, isto é
higiene e segurança no trabalho é o que assegura a saúde física, mental e bem
estar dos colaboradores envolvidos (CHIAVENATO, 2004).
Com relações as condições físicas de trabalha Robbins (1999, p.334) afirma
que “este aspecto não tem impacto motivacional relevante nas pessoas, mas pode
interferi no comportamento das pessoas”.
Afirma Ribeiro (2005):
a segurança do trabalho é ao mesmo tempo, um imperativo técnico e uma imposição legal. Entretanto, não evolui como outras técnicas industriais e tem recebido menos atenção do que a dispensada a determinados serviços, também considerados importantes para o bem estar dos empregados.
Para Chiavenato (2004) a higiene e segurança no trabalho são baseados em
normas e procedimentos que tem por objetivo manter a integridade física e mental
37
do colaborador, protegendo-o dos riscos de saúde que possam ser conseqüência da
realização de tarefas e do seu ambiente físico.
Ribeiro (2005) ainda ressalta que a segurança no trabalho, é um conjunto de
recursos de ordem material humano, e ainda é ignorado por muitos, mal
interpretados e nem sempre bem aceitos por outros, sem isso não se pode esperar
que tenha prevenção de acidentes. Isto quer dizer que a prevenção de acidentes do
trabalho é uma conseqüência da aplicação desses recursos ou dessas medidas de
segurança.
Cardella (1999 apud LAGO; GLASENAPP, 2004) relata que quanto maior a
segurança menor a possibilidade de ocasionar danos ao homem, ao meio ambiente
e ao patrimônio.
“Acidentes no trabalho e doenças profissionais são inúmeros e custam caro
para as empresas. [...] os gerentes devem conhecer e garantir os padrões de
segurança e de saúde em toda a empresa” (BOHLANDER et al, 2003, p. 338).
Para Marras (2000) acidente de trabalho é um acontecimento involuntário
que resulta de algum ato inseguro diante de uma situação que possa causar danos
ao colaborador e na organização que o abriga.
No mesmo sentido, Zocchio (2002 apud LAGO; GLASENAPP, 2004)
conceituam a segurança como uma forma que abrange a prevenção unindo dois
fatores de tendências das ações e medidas preventivas: os acidentes de trabalho e
as doenças ocupacionais.
A classificação para um ambiente saudável de trabalho deve envolver
condições ambientais físicas que contribuam para o melhor desempenho dos órgãos
vitais como: visão, audição, tato, olfato e paladar (CHIAVENATO, 2004).
Segundo Marras (2000) há muitos anos, o processo de trabalho,
principalmente nas indústrias, tem sofrido muitas mudanças, que acabam afetando o
homem. Novas medidas como tecnologia, máquinas, métodos, materiais, produtos e
equipamentos agregam diretamente ou indiretamente perigos em relação ao
homem/tarefa. Um fator que tem contribuído muito para o aumento dos acidentes no
trabalho é a produção.
Cardella (1999 apud LAGO; GLASENAPP, 2004) destacam que o maior
desafio da inteligência humana é reduzir os acidentes e ressaltam que a segurança
é como uma variável de estado dos sistemas vivos dentro da organizações,
comunidade e sociedade.
38
Ribeiro (2005) salienta que cada acidente prevenido se traduz em beneficio
amplo e profundo. Contudo, ainda nem todos estão em questão de raciocinar dessa
maneira, porque desconhecem os efeitos dos acidentes do trabalho e, também as
possibilidades de preveni-los.
Segundo Fundacentro (2002) para um sistema de prevenção de risco maior
ter eficácia deve haver muita cooperação e acordo, com base em todas as
informações pertinentes, entre autoridades, gerências, trabalhadores e
representantes.
Conforme Gonçalves (2000) enfatiza a importância do uso do equipamento
de proteção individual (EPI), é fornecido gratuitamente aos empregados, pelos
empregadores. Os equipamentos têm por objetivo evitar e diminuir a gravidade das
lesões nos acidentes de trabalho, mas atenção; não previne a ocorrência dos
mesmos.
Gonçalves (2000) ainda ressalta que o empregador tem a obrigação de
propor aos trabalhadores um ambiente de trabalho saudável e seguro, isento de
riscos profissionais, de tal modo que a segurança e saúde no trabalho gerarem aos
trabalhadores a garantia de um retorno sadia para seus lares.
Zocchio (2002) conceitua que segurança do trabalho um conjunto de
medidas e ações aplicadas para prevenir acidentes e doenças ocupacionais nas
atividades das empresas, sendo que tais medidas e ações são de caráter técnico,
educacional, médico, psicológico e motivacional, incluindo também medidas
administrativas favoráveis.
As normas regulamentadoras (anexo NR), relativas à segurança e medicina
do trabalho, são de observância obrigatória pelas empresas privadas e pelos órgãos
públicos de administração direta e indireta, bem como pelos órgãos dos poderes
legislativo e judiciário, que possuam empregados regidos pela Consolidação das
Leis de Trabalho – CLT.
A observância das normas regulamentadoras (NR) não desobriga as
empresas do descumprimento de outras disposições que, com relação a matéria,
sejam incluídas em códigos de obras ou regulamentos sanitários dos Estados ou
Municípios, e outros, oriundas de convenções e acordos coletivos de trabalho.Nesse
sentido a obrigação das empresas dependendo do numero de funcionários de dispor
39
uma comissão responsável pela segurança de seus funcionários, possibilita que as
mesmas ofereçam uma proteção mais efetiva aos mesmos.
Com relação aos aspectos legais a Lei de número 24/1994 institui a
obrigatoriedade dos Programas de Controle Médico de Saúde Ocupacional
(PCMSO) determina uma exigência na elaboração de um exame médico
admissional, o periódico, o de mudança de função e o de retorno ao trabalho,
quando se tratar de afastamento superior a 30 dias e demissional (CHIAVENATO,
2004).
O conceito amplo sobre saúde é a base fundamental para que a educação
para a saúde seja destacada como prioritárias nos programas de saúde, é um
instrumento capaz de valorizar o homem e coloca-lo em condição de produzir e
construir um futuro melhor.
3 DESENVOLVIMENTO DA PESQUISA DE CAMPO
Este capítulo aborda a parte do trabalho relacionada ao resultado da pesquisa
de campo e apresentação da empresa.
3.1 Caracterização da empresa
Esta seção tem o objetivo de identificar a empresa pesquisada abordando
seu histórico, visão, valores e principais clientes e fornecedores.
A empresa RT Recuperadora tem por razão social o nome RT Recuperadora
de Veículos Ltda está localizado na Avenida Ver. Abraão João Francisco n. 3155 –
Bairro Dom Bosco - Itajaí/SC.
A empresa RT recuperadora de veículos é uma empresa familiar que teve
início a partir da experiência que o proprietário Rogério Caldeira possuía e o desejo
ter seu próprio negócio, começou com um pequeno galpão na cidade de Itajaí. Após
alguns anos, com a conquista de muitos clientes, aumentaram o galpão.
Ao perceber a necessidade de ampliação devido ao negócio estar
progredindo, estão mudando também o foco de atuação, antes realizavam serviços
40
somente em carros, com a reforma que estão fazendo já começaram a realizar
serviços em caminhões.
Atualmente a empresa tem 23 funcionários atua em vários setores de
recuperação de veículos tais como: pintura, montagem, polimento, peças, lavação
de carros, funilaria e mecânica.
A empresa atua em Itajaí e região e tem como principais clientes são: Auto
locadora locasul, Renault Liberty veículos e Seguradora Ray Aut e seus principais
concorrentes são: Auto Santos , Marambaia Veículos e Tasale
3.1.1 Missão
Atuar de forma pró-ativa, baseada na evolução dos serviços em recuperação
de veículos e oferecendo ao nossos clientes qualidade e o bem estar ao nosso
funcionários e da comunidade onde atuamos.
3.1.2 Visão
Ser referência de amplitude regional na prestação de serviços na área de
recuperação de veículos.
Após uma breve apresentação da empresa, apresenta-se os resultados da
pesquisa.
3.2 Resultados da pesquisa
Este item apresenta o resultado da pesquisa aplicada, visando assim elaborar
sugestões para melhorias nos aspectos importantes e relevantes.
3.2.1 A descrição dos funcionários da RT Recuperadora de Veículos
Nos quadros abaixo estão apresentados os 8 funcionários entrevistados por meio da
“entrevista da história de vida” descrito nos aspectos metodológicos.
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Primeiro entrevistado J., masculino, uma filha, segundo grau incompleto, técnico colemetria 27 anos, tem uma filha, possui o segundo grau incompleto e há 05 anos trabalha como técnico de colemetria (pintor) na Empresa RT (nome completo da empresa). Aos 17 anos iniciou sua carreira trabalhando com refrigeração, mas infelizmente, não obteve sucesso. Foi informado de uma vaga na Camvel. Fez a entrevista, deixou currículo, mas não obteve retorno. O tio dele presta serviços na área de pintura. Amigo a muitos anos do Sr. Rogério, proprietário da RT, soube da vaga de auxiliar de pintura que estava em aberta e foi falar com o mesmo para conseguir para seu sobrinho. Foi então que começou a trabalhar na empresa. Após um ano de experiência e prestando seus serviços à empresa, passou a ser pintor e depois de dois anos virou técnico em colometria. Com apoio de amigos e principalmente do Sr. Rogério, foi aprimorar seus conhecimentos em um curso na cidade de São Paulo. Também fez um curso técnico sobre práticas na área de pintura. Sua família, apesar de sempre estar ao seu lado, não influenciou na sua escolha profissional. Desde cedo, já possuía dons para a pintura e com o tempo foi se identificando cada vez mais com a profissão. Foi na RT, que ouviu falar sobre equipamentos de segurança. A empresa passou todas as informações sobre os cuidados que deveria ter na profissão, pois até o momento, nunca usou nenhum tipo de equipamento que lhe desse mais segurança no trabalho.
Quadro 03 Primeiro entrevistado da RT Recuperadora de Veículos. Fonte: Dados primários coletados pela acadêmica
Segundo entrevistado W., masculino,não tem filhos, segundo grau completo , polidor Trabalha há um ano na empresa, tem 19 anos, não tem filhos e possui o segundo grau completo. Trabalha na empresa, RT como polidor . Aos 13 anos, já auxiliava sue pai na oficina da família. Ajudava na preparação dos carros para receber a pintura. Quando completou 18 anos, seu pai resolveu fechar a oficina e ele foi trabalhar na empresa RT. O Sr. Rogério, por conhecer o trabalho do pai dele confiou a função de polidor ao jovem. Sua família teve influência na escolha da profissão, pois seu pai sempre o chamava para poder aprender e lhe dava incentivo na profissão que ele passou a gostar, mas tarde. Aprendeu muito com seu pai e um pouco na RT, como por exemplo, a utilização de equipamento de segurança. Não usava esses equipamentos de segurança, apesar de “ouvir na televisão” sobre sua importância. Ainda hoje, na empresa, não gosta de utilizar equipamentos de segurança, apesar de saber que é necessário, utiliza apenas na “frente do patrão”, pois “atrapalha”, comenta.
Quadro 04 Segundo entrevistado da RT Recuperadora d e Veículos. Fonte: Dados primários coletados pela acadêmica
Terceiro entrevistado M., masculino, três filhos, primeiro grau completo, funileiro. Trabalha um ano e meio na empresa, tem 40 anos, três filhos, o primeiro grau completo, sua função na empresa hoje é funileiro . Chegou nesta profissão através de seu pai que possuía oficina há muito tempo, e ele trabalhava com seu pai e depois abriu uma oficina para ele trabalhando como autônomo, porém, não teve muito retorno e decidiu procurar um emprego. Trabalhou em uma mecânica onde conheceu o proprietário da RT que o convidou para trabalhar na empresa. Com apenas 13 anos, começou a trabalhar para ajudar na renda da família. Ajudava seu pai em uma mecânica. Comenta não gostava muito do serviço, mas com o tempo foi se acostumando. Com seu pai aprendeu o básico na prática e freqüentou cursos de aperfeiçoamento. Usava pouco o equipamento de segurança, comentou que na época também existiam bem pouco equipamento de segurança, usava somente o óculos de proteção. Ouviu falar dos equipamentos de segurança na empresa em que trabalhou, mas sabia o básico, mesmo assim, não utilizava.
Quadro 05 Terceiro entrevistado da RT Recuperadora de Veículos.
42
Fonte: Dados primários coletados pela acadêmica
Quarto entrevistado A., masculino, não tem filhos, primeiro grau comple to, montador Funcionário da empresa há dois anos, tem 30 anos, não tem filhos, possui o primeiro grau completo e sua função é de montador. Iniciou sua carreira como montador por acaso, pois era eletricista, mas afirma que na empresa exerce as duas funções. Escolheu está profissão pelo fato de ter surgido à oportunidade e ele precisava trabalhar. Antes de ser eletricista e montador, aos 13 anos, trabalhou como auxiliar em um escritório de contabilidade trabalhou como montador de persianas, com refrigeração automotiva, manutenção de contêineres, eletricista e por fim, de montador na empresa RT. A perguntar por que tantas mudanças ele respondeu que gosta de “pôr a mão na massa” e que sempre as “propostas eram boas.”. Sua família não teve nenhuma influência na sua escolha. Foi ele quem quis, pois sempre gostou de elétrica automotiva como ela abrange montar e desmontar os veículos está na profissão que sempre quis. Aprendeu a função que exerce com dedicação, força de vontade e fazendo cursos. Sempre usou equipamento de segurança e ouviu falar em 96 quando entrou na Promenac, sempre soube que tinha que usar os equipamentos. Também participou de muitas palestras sobre segurança no trabalho
Quadro 06 Quarto entrevistado da RT Recuperadora de Veículos. Fonte: Dados primários coletados pela acadêmica
Quinto entrevistado J., masculino, uma filha, segundo grau incompleto, mecânico Trabalha três anos na empresa, 39 anos, uma filha, segundo grau incompleto, e chegou à profissão de mecânico fazendo cursos na área. Tudo começou no Rio de Janeiro. Aos nove anos de idade, começou a trabalhar de servente de pedreiro, depois foi sorveteiro, participou de um concurso e foi trabalhar no ramo gráfico. Quando terminou o serviço no quartel veio tentar a vida em Santa Catarina. Logo arrumou serviço na cidade e começou a se aperfeiçoar na área de mecânico. Iniciou um curso na área de montador automotivo, onde se identificou com o ramo e observou que seria um grande investimento na sua vida. Por iniciativa própria, fez mais 11 cursos na área, porem, a empresa em que trabalhava faliu. Ele não desistiu e continuou a se aperfeiçoar em outras especificidades dentro da área da mecânica. Fez seis cursos de injeção eletrônica e quando estava completando os três cursos, começou a trabalhar em uma empresa na qual não agradava muito, mas como não tinha escolha, continuou seu serviço com dedicação. Em pouco tempo, surgiu uma boa proposta de trabalho na empresa RT e ele aceitou e comenta que é o melhor lugar onde já trabalhou. A família não teve influencia nenhuma em seu trabalho, somente um amigo falou para ele que o ramo automotivo era melhor, onde fez ele pensar e arriscar começou porque quis e tinha necessidade de se firmar devido ao nascimento de sua filha. Aprendeu sua função fazendo cursos, sabe usar os equipamentos de segurança e tem o curso da CIPA. A primeira vez em que ouviu falar dos equipamentos de segurança foi quando trabalhava na gráfica no RJ. Sabia da necessidade de utilizá-los, mas como não tinha orientação por parte da chefia, acabava não utilizando. Também, nos cursos relacionados ao ramo automotivo, sempre havia explicações da importância de utilizar os equipamentos de segurança no trabalho.
Quadro 07 Quinto entrevistado da RT Recuperadora de Veículos. Fonte: Dados primários coletados pela acadêmica
Sexto entrevistado A., masculino, primeiro grau incompleto, lavador
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Está na empresa há 10 meses, tem 52 anos, tem filhos, estudou ate as cinco séries e sua função é lavador de automóveis . Com 14 anos, começou a trabalhar em uma lavação na cidade de Joinville, onde morava. Recebeu uma proposta de um posto de lavação na cidade de Itajaí e aceitou. Após algum tempo, mudou-se para uma lavação onde trabalhou por um bom tempo. Mesmo gostando da profissão, resolveu tentar a vida como taxista, depois trabalhou e uma transportadora na lavação de tanques, trabalhou em uma fabrica de cordas, foi frentista, motorista de caminhão, gerente de uma loja de R$ 1,99. Resolveu ir pra cidade de Mafra onde foi Ministro. Em uma visita aos familiares na cidade de Itajaí, falou da vontade de retornar. Seu sobrinho, filho do dono da empresa RT, ofereceu uma vaga na área de lavação no qual trabalha até hoje. Ao perguntar a ele o motivo de tantas mudanças de emprego, respondeu que sempre queria mudanças em sua vida. Sua família nunca teve influencia em suas escolhas profissionais. As propostas apareciam e se fossem boas, ele aceitava, mas no seu interior, gostava mesmo era de trabalhar no ramo da lavação de carros. Lembra que seu pai sempre solicitava que lavasse seu carro, acredita que tenha sido um empurrão para se simpatizar com a profissão. Nunca usou nenhum tipo de equipamento de segurança, apesar de ouvir falar sobre sua importância. Foi na RT que começou a utilizar com freqüência os equipamentos.
Quadro 08 Sexto entrevistado da RT Recuperadora de Veículos. Fonte: Dados primários coletados pela acadêmica
Sétimo entrevistado C., masculino, segundo grau completo, orçamentista Trabalha há quatro anos na empresa, tem 45 anos, tem filhos, tem o segundo grau completo.Hoje sua profissão na empresa é orçamentista. Chegou nesta profissão por experiência e foi mudando de cargo no decorrer de sua vida profissional. Começou com 15 anos. Teve vários empregos, tais como pedreiro. Depois começou a fazer um curso técnico de contabilidade e começou a trabalhar em uma empresa no setor de contabilidade onde ficou 8 anos, depois pediu para mudar de setor, pelo fato de a remuneração ser maior e foi para o setor da seção de peças (vendedor) onde permaneceu por 5 anos. Solicitou nova mudança de setor e foi para o orçamento. Com o passar do tempo, foi encarregado – supervisor de funilaria e pintura-na empresa em que trabalhava anteriormente. Recebeu durante 03 anos, propostas da empresa RT, onde trabalha atualmente, até que aceitou a proposta de trabalho. Sua família não teve influência, se ele queria ia atrás. Aprendeu sua função através de experiências no dia a dia. Nunca utilizou dos equipamentos de segurança apesar de ouvir falar na empresa em que trabalhava anteriormente e sabia da necessidade de utilizar protetores de ruídos, porem, nunca utilizou, pois, os protetores eram grandes e como estava diretamente ligado ao publico, ficava difícil utilizar. Afirma que todas as empresas em que trabalhou explicaram sobre o uso dos equipamentos.
Quadro 09 Sétimo entrevistado da RT Recuperadora de Veículos. Fonte: Dados primários coletados pela acadêmica
Oitavo entrevistado M., masculino, não tem filhos, primeiro grau comple to, comprador de peças. Trabalha na empresa há seis anos, tem 26 anos, não possui filhos, tem o primeiro grau completo.Sua função na empresa hoje é comprador de peças . Chegou nesta profissão por um acaso, pois ajudava na empresa e sua amizade com o dono e a confiança que a empresa lhe dedicava, colocou nessa função. Começou a trabalhar aos 14 anos de idade com conserto de rodas. Trabalhou na empresa
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por 04 anos e depois foi trabalhar como montador em outra empresa onde teve grandes oportunidades de aprender, porém, foi despedido. Como conhecia o dono da RT e havia uma vaga como montador veio trabalhar e devido a grande confiança do dono foi para a compra de peças. Sua família não teve nenhuma influência, foi ele quem quis e sempre se identificou com a profissão. Aprendeu sua atual função com muito esforço e contou com a colaboração de muitas pessoas que tiveram paciência para ensiná-lo na nova profissão. Sempre utilizou os equipamentos de segurança e logo que começou a trabalhar na empresa RT, recebeu toda orientação sobre segurança no trabalho.
Quadro 10 Oitavo entrevistado da RT Recuperadora de Veículos. Fonte: Dados primários coletados pela acadêmica
Visualizando todos os quadros dos entrevistados, verifica-se que todos são do
sexo masculino e a grande maioria possui filhos. A profissão não foi uma escolha e
sim algo que a vida encaminhou devido à influência familiar juntamente com a
necessidade de remuneração e também a sua própria condição de vida que, por ser
de família de baixa renda, normalmente não dão muito valor ao estudo como se
percebe no quadro a escolaridade dos entrevistados é baixa.Sendo assim a maioria
acabou trabalhando cedo por necessidade. Quase todos entraram na empresa
devido à amizade com o proprietário. A maioria dos entrevistados já trabalhou em
outras empresas e a maioria relata que não usavam equipamentos de segurança
nos outros empregos, mas sabiam da importância e do uso dos equipamentos.
A aperfeiçoação neste ramo é possível, porém devido ao contexto em que a maioria
dos entrevistados vive somente dois fizeram o curso adequado para sua profissão,
um funcionário ainda recebeu apoio e incentivo da empresa.
3.2.3 Percepção do gestor diante da segurança no trabalho
Abaixo apresenta-se os resultados da percepção do gestor diante da
segurança no trabalho.
A empresa realiza algum treinamento voltado à segur ança no trabalho? Se sim com freqüência ? Não, a empresa não realiza treinamentos, voltado para a segurança dos funcionários. São realizados exames médicos admissionais, periódi cos e demissionais? Sim, são realizados exames médicos admissionais e demissionais, periódicos não costumamos fazer. Existe algum controle do ambiente de trabalho (ruíd os, temperatura, ventilação, espaço adequado) para sabes se esta adequado? Sim, há esse controle e realizado por uma empresa terceirizada a Qualimédica Os funcionários usam equipamentos de segurança.Por vontade própria ou e preciso controla.Existe controle da utilização dos equipame ntos de segurança? Como você viu eles realmente não usam, usam quando querem ou quando estou por perto, e preciso controlar, não faço nenhum controle quanto a isso.
45
Ocorrem muitos acidentes.Com que freqüência .Algum foi muito grave.Eles são registrados? Até o presente momento não aconteceu nenhuma acidente, se tive será registrado. Existe reclamação por parte dos funcionários não se sentirem seguros? Não, não há.
Há campanhas para a prevenção de acidentes? Campanhas não há, mas já trouxe palestrantes aqui para explicar, sobre o uso dos equipamentos.
Quadro 11 – Entrevista com o gestor Fonte: Dados primários
Pelo exposto acima, nota-se que embora não tenha treinamento na área de
segurança do trabalho, a empresa tem consciência da importância deste
treinamento para seus colaboradores. A empresa realiza exames médicos
admissionais e demissionais, porém os periódicos eles não costumam fazer. No que
diz respeito ao controle do ambiente, o mesmo é realizado por uma empresa
terceirizada (Qualimédica), que faz o controle de riscos, verifica os ruídos dentre
outras funções para proporcionar bem-estar aos funcionários.Até o presente
momento na empresa não teve nenhum acidente de trabalho, e não houveram
reclamações quanto a segurança dos funcionários. Além disso não são realizadas
campanhas de prevenção de acidentes na empresa RT apesar da consciência da
importância.
3.2.3 Verificar as condições atuais de segurança no trabalho na empresa e o fator “condições de trabalho” na percepção dos funcionários.
A utilização da fotografia como fonte de pesquisa social coloca o difícil
problema da verdade, passa pelo problema de olhar de ir além, de interpretar a
realidade, objeto real, de como utilizá-la como documento para a reconstrução da
realidade (CIAVATTA E ALVES, 2004).
46
Figura 01 – Primeira foto: resultados da verificaçã o de segurança Fonte: Dados primários coletados pela acadêmica
Como se percebe na figura acima, o funcionário não está utilizando os
equipamentos como estabelece NR6 (anexo), neste momento o funcionário deveria
estar utilizando os seguintes equipamentos: óculos para proteção dos olhos contra
impactos de partículas, volantes, luminosidade e respingos de produtos químicos,
luvas para proteger as mãos contra abrasivos, cortantes, choques elétricos, agentes
térmicos, agentes biológicos, agentes químicos, dermatose e vibrações e o protetor
auricular para proteger contra níveis de pressão sonora (ruídos).
Neste caso pode-se perceber que o funcionário está correndo riscos a sua
saúde o que pode acarretar em custos para a empresa e para a sua própria vida.
Figura 02 – Segunda foto: resultados da verificação de segurança Fonte: Dados primários coletados pela acadêmica Pode-se perceber na figura acima que este funcionário também não está
utilizando os equipamentos de seguranças adequados para a função que está
exercendo como estabelece NR6 (anexo) o funcionário deveria estar usando os
seguintes equipamentos: óculos, luvas e protetor auricular.
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Figura 03 – Terceira foto: resultados da verificaçã o de segurança Fonte: Dados primários coletados pela acadêmica
Percebe-se na figura 3 que o funcionário se encontra sem nenhuma
segurança. Como estabelece a NR6 o funcionário deveria estar utilizando os
seguintes equipamentos: óculos, luvas, protetor auricular e a máscara para proteção
do rosto.
Figura 04 – Quarta foto: resultados da verificação de segurança Fonte: Dados primários coletados pela acadêmica
Na figura 4 acima, o funcionário não está utilizando os equipamentos
adequados para sua proteção conforme determina a NR6, o funcionário deveria
estar utilizando os seguintes equipamentos: óculos, luvas, protetor auricular e a
máscara.
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Figura 05 – Quinta foto: resultados da verificação de segurança Fonte: Dados primários coletados pela acadêmica
Nota-se que na observação da figura 5 que os dois funcionários não estão
utilizando os equipamentos adequados para sua função como estabelece a NR6, e
um deles somente está utilizando o protetor auricular, porém além do protetor é
preciso utilizar também a luva e o óculos. Os demais funcionários precisam utilizar:
luvas, óculos e protetor auricular.
Figura 06 – Resultados da verificação de segurança Fonte: Dados primários coletados pela acadêmica
Na figura 6, tal como as demais apresentadas anteriormente, o funcionário
não está utilizando nenhum tipo de equipamento para sua segurança, como
49
determina a NR6, o funcionário deveria estar utilizando os seguintes equipamentos:
luvas, óculos, máscara e protetor auricular.
Abaixo se apresenta o resultado do fator condições de trabalho determinado
por Walton (1973) verificado na percepção dos 8 funcionários da empresa por meio
das entrevistas de história de vida.
Condições de trabalho Desde quando o senhor usa equipamentos? Dos funcionários que trabalham na oficina todos disseram utilizar os EPIs, como pode se perceber no discurso dos entrevistados “eu uso equipamentos de segurança”, “sempre uso EPIs”. O Sr já usou EPIs em outra empresa? Dos funcionários entrevistados apenas dois afirmaram que nunca usaram os EPIs em outra empresa, um porque nunca trabalhou em outra empresa e o outro por falta de explicação por parte da empresa na qual trabalhava. A empresa explica sobre o uso dos EPIs? Ao fazer esta pergunta todos afirmam que realmente a empresa explica sobre o uso dos EPIS Um dos entrevistados afirma que “sim, explica e foi aqui que eu aprendi”. Você sabe usar adequadamente os EPIs? Todos afirmaram que sabem usar os EPIs e um ainda complementou que “sei, porém, não uso com freqüência”. A empresa exige o uso dos EPIs? Apenas um funcionário considera que a empresa “não exige”,o uso dos EPIs o restante afirma que “exige”. Quando você passou a considerar o uso do EPIs importante? A maioria começou a considerar importante o uso dos EPIs quando começou a trabalhar neste ramo, um ainda complementou que é importante pois “meche com fogo e faísca” e teve um funcionário que começou a considerar importante a partir de “palestras”. Você usa os EPIs por consciência ou porque consider a importante? A maioria afirmou que “uso os EPIs por consciência”, um funcionário falou que é pela “importância” e dois “uso por consciência e importância”. Você considera o seu trabalho prejudicial à saúde? A maioria respondeu que “não considero que meu trabalho prejudica a saúde” somente dois afirmaram que o seu trabalho “prejudica a saúde”. Você já tem alguma doença relacionada ao trabalho? A maioria dos entrevistados afirmaram que “nunca tive problemas relacionados ao meu trabalho”, apenas dois funcionário afirmaram que tiveram problemas um deles relatou que “sim, eu tive problemas na outra empresa que trabalhei, pois não me explicavam e não davam os EPIs” Você reconhece o valor (beneficio) do uso dos equip amentos? Todos afirmaram que “reconheço o valor dos equipamentos de segurança”. Você precisa usar os EPIs? A maioria dos entrevistados afirmaram que “preciso usá-los” um ainda complementou que é “necessário para a sua própria proteção” teve somente um funcionário que falou que “só precisa em certos serviços”. O que poderia melhorar no ambiente? Grande parte dos funcionários entrevistados relataram que “não precisa mudar nada na empresa” um complementa que precisa ter “organização para o uso dos EPIs” e um finalizou que a empresa “está sendo ampliada já está bom”.
Quadro 12: Resultados do fator condições de trabalh o Fonte: Dados primários coletados pela acadêmica
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Com relação ao critério de condições de trabalho, Valle; Vieira (2004, p.67)
afirmam que “o trabalhador não deve estar exposto a condições físicas que possam
ser perigosas ou horários excessivos que sejam prejudiciais a sua saúde”, porém
percebe-se que na empresa em questão, as condições físicas, apesar de serem
explicadas pelos entrevistados que estão protegidas, isso não ocorre. Além dos
entrevistados terem acesso a todos os equipamentos necessários para uma
realização segura do trabalho, eles afirmam utilizar durante os serviços na oficina e
também ressaltam que a empresa, além de exigir o uso, proporciona toda a
explicação necessária, inclusive os funcionários tiveram curso de segurança
proporcionado pela empresa.
Porém existem divergências claras naquilo que foi dito nas entrevistas com o
que foi exposto pelo gestor e por meio das fotos tiradas na empresa durante a
realização do trabalho na empresa.
A primeira divergência ocorre no fato de que apesar dos funcionários
afirmarem utilizar equipamentos as fotos tiradas na empresa são contrárias a esta
afirmação. Além disso, o segundo ponto que não pode ser confirmado é o fato da
empresa exigir o uso dos equipamentos, porém o próprio proprietário discorda desta
afirmação relatada pelos funcionários.
Numa análise geral nota-se que apesar dos funcionários afirmarem estar
conscientes da importância do uso dos equipamentos, eles nunca apresentaram
doenças, a empresa, na visão do gestor não exige o uso e eles não consideram o
seu trabalho prejudicial a saúde. Neste caso a empresa deve visualizar de forma
mais criteriosa o fator condições de trabalho.
3.2.4 Identificação dos fatores de qualidade de vida na percepção dos funcionários.
Como já foi apresentado anteriormente o fator “condições de trabalho”
apresenta-se os demais fatores a seguir.
Compensação justa e adequada
Durante a sua vida como trabalhador o que você enxe rga como sendo uma remuneração justa? A maioria dos entrevistados afirmou que considera uma remuneração justa “bem mais do que ganha hoje” e apenas um funcionário afirmou que dever ser “conforme a prestação de serviço e ser remunerado a partir do lucro da empresa”. Alguma empresa já lhe pagou um salário merecedor, d igno? Dois dos entrevistados nunca receberam “um salário justo”, outro acredita que “a empresa
51
RT paga um salário justo”, teve também um funcionário que disse que “considero o meu salário justo e não, pois trabalho por comissão então tem mês que realmente é justo tem mês que não” e o restante dos funcionários afirmaram que já trabalharam em empresas que pagaram “um salário justo”. Você acha sua remuneração honesta? Cinco dos entrevistados relataram que “um salário justo é bem mais do que ganho hoje” os outros acham sua “remuneração honesta”. Você já trabalhou em outra empresa? Recebia um salá rio justo? Apenas um funcionário nunca trabalhou em outra empresa, o restante todos trabalharam. Um funcionário falou que “não recebia um salário adequado a sua profissão”, outro considera que “recebia um salário mais ou menos” e o restante dos funcionários responderam que “recebia um salário justo”. Se o Senhor estivesse trabalhando em outra empresa estaria ganhando mais? Três funcionários ficaram indeciso, um respondeu que “pode ser”,o outro “depende” e outro concluiu que “acha difícil de responder, pois não sabe como está o mercado fora”.Um funcionário falou que já recebeu propostas mas não foi, pois “gosto de trabalhar na RT” e o restante dos funcionário acham que estariam “ganhando mais se estivesse em outra empresa”.
Quadro 13: Resultados do fator compensação justa e adequada Fonte: Dados primários coletados pela acadêmica
Com relação ao critério de compensação justa e adequada, Rodrigues (1996)
Walton vê o trabalho como uma forma do individuo ganhar a vida. A honestidade da
compensação pode ser enfocada por vários prismas dentre eles as relações entre
salário e fatores como experiências e responsabilidade. Em se tratando de salário
percebe-se que os funcionários se sentem insatisfeitos com o seu salário em si, não
por ser culpa da empresa RT e sim do sindicato que afirma ser aquele piso salarial,
mas segundo alguns a empresa esta pagando um pouco mais do que o descrito pelo
sindicato, por isso ao ser questionada sobre a possibilidade de estar ganhando mais
em outra empresa alguns falaram que não, e que realmente se sentem muito bem
na empresa. Neste critério a empresa deve visualizar de forma mais criteriosa este
fator compensação justa e adequada
Uso do desenvolvimento de capacidades Você sabe por que ou no que seu trabalho ajuda a em presa? Todos os funcionários sabem porque ou no que seu trabalho ajuda a empresa.Dois falaram do “lucro” outro considera que é importante “nos acabamentos dos carros” e restante considera que é “seqüência no processo” Você obtém feedback sobre o resultado do seu trabal ho através do gestor? Todos os funcionários recebem retorno e um finaliza que “Tenho retorno, Rogério sempre vem fala”. Você tem autonomia no seu trabalho em caso de neces sidade? Todos tem autonomia em seus serviços.
Quadro 14: Resultados do fator uso e desenvolviment o de capacidades Fonte: Dados primários coletados pela acadêmica
Com relação ao critério de uso do desenvolvimento de capacidades, Vieira
(1996) relata que este critério refere-se a possibilidades do funcionário satisfazer
52
suas habilidades e obter retro informação a respeito do seu desempenho.Nesse
fator, como pode-se perceber grande nível de satisfação, eles vêem que seu serviço
é muito importantes para empresa, outra satisfação também é o retorno que o gestor
dá a eles e a autonomia para executarem seus serviços.De maneira geral a empresa
se mostra preocupada com seus funcionários, pois o gestor dá atenção um retorno
geral a todos, eles se sentem seguros por isso.
Oportunidade de crescimento e segurança Você tem perspectivas de progresso profissional? Todos tem perspectiva de progresso profissional. Há possibilidade de fazer carreira? A maioria acredita na possibilidade de fazer carreira, um ainda acrescenta que “tenho, sou prova disso” um não diz que “não sei se há carreira na empresa” e outro finaliza que “não há chances de carreira, pois acho que minha função já esta no topo”. Há crescimento pessoal dentro da empresa? A grande maioria considera que há crescimento pessoal dentro da empresa apenas um falou que “considero que já está bom no crescimento pessoal”. Há estabilidade no emprego? A grande maioria considera que “há estabilidade no emprego” e um ainda acrescenta que “acho que tem estabilidade por ter bastante gente que já ta faz tempo na empresa” e apenas um funcionário que “não sei se tem estabilidade pois o homem é meio de lua”
Quadro 15: Resultados do fator oportunidade de cres cimento e segurança Fonte: Dados primários coletados pela acadêmica
Com relação ao critério de oportunidade de crescimento e segurança, essa
critério para Fernandes (1996) tem como finalidade verificar as oportunidades que a
instituição oferece referente ao desenvolvimento e crescimento pessoal e segurança
de seus empregados. Este critério também apresenta grande satisfação, a
possibilidade de carreira e segurança no emprego demonstra bastante satisfação
por parte dos funcionários.
Integração Social
Há um ambiente de igualdade e liberdade? Todos consideram que há um ambiente de igualdade e liberdade. Todos são tratados da mesma forma? A grande maioria afirma que “todos são tratados da mesma forma” apenas um funcionário afirma que “cada pessoa é tratada conforme seu merecimento”. Experiências positivas melhoram a auto-estima? Todos afirmam que “experiências positivas melhoram minha auto-estima”. Há alguma forma de preconceito? (cor, aparência fís ica, estilo de vida, orientação sexual, religião). Todos os funcionários afirmam que “não há nenhuma forma de preconceito”.
Quadro 16: Resultados do fator integração social Fonte: Dados primários coletados pela acadêmica
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Com relação ao critério de Integração social, Vieira (2004) essa dimensão
representa a possibilidade do funcionário expressar e desenvolver suas habilidades
individuais. Isto ocorre quando o indivíduo vivencia em seu trabalho coisas que
proporcionam coisas boas.
A Integração Social também apresenta grande satisfação por parte dos
funcionários, todos convivem num ambiente de igualdade, são tratados da mesma
forma gerando assim em grande satisfação dentre eles.
Constitucionalismo
Há respeito aos direitos do individuo? Todos os funcionários afirmaram que “há respeito pelos meus direitos” A empresa cumpre ou garante com todos os direitos t rabalhistas? Todos os funcionários ressaltaram que “a empresa cumpre com todos meus direitos trabalhistas.”. São feitas reuniões? Todos afirmaram que “sim, são feitas reuniões” A empresa oferece oportunidade de reunião para o fu ncionário se expressar? Todos os funcionários relatam que “é feita reunião e pode se expressar sem medo de punições”. Você tem total liberdade de expressão sem medo de p unição Todos os funcionários responderam que “Temos liberdade de expressa sem medo de punições” e um ainda complementou que “o Rogério é bem amigável”. Quadro 17: Resultados do fator constitucionalismo Fonte: Dados primários coletados pela acadêmica
Com relação ao critério de Constitucionalismo, Valle; Vieira (2004) relatam
que “é necessário haver respeito aos direitos do indivíduo e proteção desses contra
ações arbitrárias dos empregadores”. O Constitucionalismo também foi de grande
satisfação entre os funcionários, aponta um ótimo nível de satisfação em relação aos
funcionários no que diz respeito às leis e direitos trabalhistas, normas e rotinas e,
principalmente, quanto à liberdade de expressão sem medo de punição.
O trabalho e o espaço total da vida
O seu trabalho tem influência de efeitos positivos e negativos com a família? A grande maioria dos funcionários respondeu que “não há efeitos positivos nem negativos com a família” outros ainda brincaram que só tem influências positivas “a renda”.
Os horários são fixo ou cada dia tem um horário dif erente? Todos afirmaram que são “horários fixos” Como é sua carga horária? É alta? Todos os funcionários consideram sua carga horária “normal”. Você tem tempo para fazer algo que gosta com a famí lia? A grande maioria dos funcionários respondeu que “tenho tempo para fazer algo que gosto com a família”, apenas um funcionário respondeu que não tem tempo para fazer algo que gosta com a família. Você sente que o seu trabalho prejudica (stress) su a vida? A grande maioria respondeu que seu trabalho não prejudica stress na sua vida e teve um que
54
ainda complementou “são vários fatores que prejudica o stress não é só na empresa” e apenas um acha “a profissão tem impacto com o stress”.
Quadro 18: Resultados do fator o trabalho e o espaç o total da vida Fonte: Dados primários coletados pela acadêmica
Com relação ao critério de o trabalho e o espaço total da vida Rodrigues
(1994) relata que a relação entre trabalho e o espaço total da vida é vista por Walton
como conceito de equilíbrio que para o autor o conceito tem origem nos esquemas
de trabalho, expectativa de carreira, progresso e promoção.
No que diz respeito à relação ao espaço total que o trabalho representa em
sua vida particular, com base nas respostas alcançadas, constata-se um nível
satisfatório em relação ao trabalho na vida pessoal do entrevistado.
Relevância social da vida no trabalho A empresa valoriza ou desvaloriza o trabalho desenv olvido? Todos confirmam que “a empresa valoriza meu trabalho”. Qual é a imagem que você tem da empresa? Todos os funcionários tem uma imagem “muito boa da empresa”. E para os clientes? Os funcionários afirmaram que os clientes também parece ter uma imagem boa da empresa, um complementa que “sempre que os clientes saem satisfeitos” e um conclui que “considera que os clientes vêem a empresa como uma empresa com qualidade superior às outras”. A empresa é ética? Todos os funcionários consideram “a empresa é ética” Você confia nos serviços oferecidos pela empresa? Todos os funcionários afirmam “confio nos serviços da empresa.” Você indicaria a empresa? Todos os funcionários indicaram a empresa e ainda um funcionário complementou “indicaria a empresa para um amigo, pois até se não indicasse estaria questionando sua profissão”.
Quadro 19: Resultados do fator relevância social da vida no trabalho Fonte: Dados primários coletados pela acadêmica
Com relação ao critério de relevância social da vida no trabalho Fernandes
(1996) ressalta que este fator determina a qualidade de vida no trabalho através da
percepção do funcionário em relação à responsabilidade social. No que diz respeito
à relação ao espaço total que o trabalho representa em sua vida particular, com
base nas respostas alcançadas, constata-se um nível satisfatório em relação ao
trabalho na vida pessoal do entrevistado.
Finalmente, no critério de relevância social da vida no trabalho, os resultados
encontrados demonstram bom nível de satisfação quanto à imagem da empresa, a
responsabilidade com que a empresa tem por seus serviços prestados,
demonstrando uma relação positiva com a teoria.
55
3.3 Sugestões para a empresa
Após todo o exposto neste trabalho foi possível elaborar algumas sugestões
diante dos fatores analisados.
No fator compensação justa e adequada, verificou-se uma insatisfação com o salário
recebido, sendo que o salário proporcionado pela empresa é baseado na CLT do
sindicato. A sugestão seria fazer uma avaliação de desempenho, já que os
funcionários afirmam que o gestor dá feedback aos funcionários e tem um bom
relacionamento entre eles, para que partindo dos resultados haver ou não um
aumento de salário. Ribeiro (2006, p.295) afirma que “ao receber informações sobre
a sua atuação, o funcionário pode efetuar as correções em seu desempenho e,
conseqüentemente, crescer no ambiente da organização”. Outra sugestão que seria
possível fazer é a inclusão de alguns benefícios, pois não é somente o salário que
satisfaz a remuneração, pois hoje os benefícios na empresa são: Plano médico
(Qualimédica) e também convênio ao sindicato dos metalúrgicos. A adesão ao
sindicato não é obrigatório. É descontado 1% da sua remuneração na folha de
pagamento, o valor médio é de R$12,00 reais. Através do sindicato eles podem
comprar em vários lugares que sejam conveniados ao sindicato com descontos,
além de realizar consultas médicas.
Outro fator que pode ser corrigido é o referente é as condições de trabalho:
• Promover a discussão sobre a Saúde Ocupacional e Segurança no
trabalho dos funcionários através de encontros e cursos, isto pode ocorrer
em parceria com a empresa terceirizada a Qualimédica, pois o
proprietário sempre costuma realizar festas de confraternização, e às
vezes na sexta faz algo para os funcionários depois do horário, aproveitar
esta oportunidade para promover esta discussão.
• Buscar com sindicato que eles estão associados (metalúrgicos) parcerias
e conscientização para aprimorar o conhecimento sobre a segurança e
Saúde no trabalho, para então criarem uma cartilha com prevenções e
dicas, não somente para a empresa RT, mas para expandir esta idéia a
todos os associados do sindicato.
• Haver maior exigência por parte do gestor e entre os funcionários na
cobrança do uso dos equipamentos, buscar conscientização a partir de
56
punições, como desconto em salário, 3 dias de suspensão ou até dispor
de prêmios para aqueles que usam adequadamente, ou seja, o
necessário realmente é fazer com que eles se conscientizem do risco que
o não uso dos equipamentos pode agravar na sua saúde.
• Criar murais, de preferência, em cada setor, e em locais visíveis com
fotos e informações que conscientizem o pessoal de que é preciso
trabalhar sim, mas adoecer não, pois o que ocorre hoje é que os
funcionários só priorizam o trabalho e esquecem da sua saúde,
esquecendo de usar os equipamentos e de fazer os exames periódicos, e
com esses murais que podem ser feitos em conjunto com a Qualimédica,
a empresa poderia incentivar a importância da realização de exames
periódicos, para que eles se conscientizem da importância dos exames.
• Criar uma semana de prevenção de acidentes no trabalho, nesta semana
trazer palestras, fazer uma exposição de equipamentos de proteção
individual, concursos/competições que envolvam prevenção de acidentes,
exposição de cartazes e material audiovisual.
57
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente estudo teve como objetivo geral compreender os aspectos que
influenciam a qualidade de vida e segurança no trabalho dos funcionários da
empresa RT Recuperadora de Veículos Ltda. Dado este objetivo foi possível verificar
as condições de qualidade e segurança no trabalho. Identificou-se que a maioria das
variáveis de qualidade de vida no trabalho descritas por Walton (1973) foram
avaliadas de maneira favorável pelos entrevistados o que significa que os
funcionários encontram-se satisfeitos diante dos fatores analisados, porém dois
fatores devem ser trabalhados, pois influenciam diretamente na satisfação dos
funcionários, sendo estes: condições de trabalho e compensação justa e adequada.
Nota-se que o fator condições de trabalho foi o principal fator analisado, pois
incluiu questões referentes à saúde e segurança no trabalho, sendo este o foco do
estudo.
A metodologia utilizada foi adequada, devido à entrevista voltada à história de
vida verificar os aspectos que influenciam a qualidade de vida e a segurança dos
funcionários abordando tanto no âmbito pessoal como organizacional. A única
dificuldade encontrada foi a da linguagem. Para alcançar o conhecimento destas
pessoas que possuem baixa escolaridade (classes marginalizadas) o que é o foco
da história de vida, foi preciso elaborar um roteiro mais simplificado.
A importância das fotos para a análise das condições de segurança no
trabalho foi o ponto de destaque desta pesquisa, pois na entrevista todos afirmaram
utilizar os equipamentos de segurança previstos na NR6, porém, na análise das
58
fotos, o discurso dos entrevistados não foi confirmado, sendo este fato crucial para
os resultados deste trabalho.
Os resultados demonstraram que a não utilização dos equipamentos de
segurança pode estar fortemente associada à história de vida dos entrevistados
devido à influência do não uso dos equipamentos no decorrer da sua vida
profissional, associado à falta de conscientização do uso para sua saúde e
segurança.
Como conclusão desta pesquisa, pode-se afirmar que os objetivos
inicialmente traçados foram alcançados, pois, como já relatado, os funcionários
estão satisfeitos com a qualidade de vida dentro da empresa, demonstrando uma
relação positiva com a teoria
Do ponto de vista da acadêmica foi um grande aprendizado dentro da
pesquisa científica, pois no caso desta pesquisa a utilização de diferentes técnicas
demonstrou ser muito adequado para o conhecimento daquela realidade na qual os
funcionários estão inseridos.
Sugere-se novos estudos para a empresa RT fazendo uma reavaliação dos
itens das condições de saúde e condição de trabalho e também a manutenção da
qualidade de vida, replicando a pesquisa anualmente.
59
5- REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁGICAS
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64
DECLARAÇÃO DE DESEMPENHO DE ESTÁGIO
A organização cedente de estágio RT RECUPERADORA DE VEICULOS
declara, para devidos fins, que a estagiária TAISE DA SILVA , aluna do curso de
Administração do Centro de Ciências Sociais Aplicadas – CECIESA/ Gestão da
Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI, de 01/04 a 31/10/2008, cumpriu a carga
horária de estágio prevista para cada período, seguiu o cronograma de trabalho
estipulado no Projeto de Estágio e respeitou nossas normas internas.
Itajaí, 31 de outubro de 2008.
____________________________________ Rogério Caldeira
65
ASSINATURA DOS RESPONSÁVEIS
Taise da Silva
Estagiária
Rogério Caldeira
Supervisor de Campo
Cristina Pereira Vecchio Balsini, Msc
Orientador de Estágio
Prof. Eduardo Krieger da Silva, Msc
Responsável pelos Estágios em Administração
66
APÊNDICE
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Roteiro de entrevista com o gestor
1-A empresa realiza algum treinamento voltado à segurança no trabalho? Se sim com freqüência? 2- São realizados exames médicos admissionais, periódicos e demissionais? 3- Existe algum controle do ambiente de trabalho (ruídos, temperatura, ventilação, espaço adequado) para sabes se esta adequado?
4- Os funcionários usam equipamentos de segurança.Por vontade própria ou e preciso controla.Existe controle da utilização dos equipamentos de segurança?
5- Ocorrem muitos acidentes. Com que freqüência? Algum foi muito grave?Eles são registrados? 6- Existe reclamação por parte dos funcionários não se sentirem seguros?
7- Há campanhas para a prevenção de acidentes?
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Roteiro de entrevista voltado aos fatores de qualidade de vida e segurança no trabalho com os funcionários
Fator: Compensação adequada e justa • Durante a sua vida como trabalhador o que você enxerga como sendo uma
remuneração justa? • Alguma empresa já lhe pagou um salário merecedor, digno? • Você acha sua remuneração honesta? • Você já trabalhou em outra empresa? Recebia um salário justo?
Fator: Condições de trabalho
• Desde quando o senhor usa equipamentos? • O Sr. já usou EPIs em outra empresa? • A empresa explica sobre o uso dos EPIs? • Você sabe usar adequadamente os EPIs? • A empresa exige o uso dos EPIs? • Quando você passou a considerar o uso do EPIs importante? • Você usa os EPIs por consciência ou porque considera importante? • Você considera o seu trabalho prejudicial à saúde? • Você já tem alguma doença relacionada ao trabalho? • Você reconhece o valor (beneficio) do uso dos equipamentos? • Você precisa usar os EPIs? • O que poderia melhorar no ambiente?
Fator: Uso do desenvolvimento de capacidades
• Você sabe por que ou no que seu trabalho ajuda a empresa? • Você obtém feedback sobre o resultado do seu trabalho através do gestor? • Você tem autonomia no seu trabalho em caso de necessidade?
Fator: Oportunidade de crescimento e segurança
• Você tem perspectivas de progresso profissional? • Há possibilidade de fazer carreira? • Há crescimento pessoal dentro da empresa? • Há estabilidade no emprego?
Fator: Integração Social
• Há um ambiente de igualdade e liberdade? • Todos são tratados da mesma forma? • Experiências positivas melhoram a auto-estima? • Há alguma forma de preconceito? (cor, aparência física, estilo de vida,
orientação sexual, religião).
69
Fator: Constitucionalismo
• Há respeito aos direitos do individuo? • A empresa cumpre ou garante com todos os direitos trabalhistas? • São feitas reuniões? • A empresa oferece oportunidade de reunião para o funcionário se expressar? • Você tem total liberdade de expressão sem medo de punição?
Fator: O trabalho e o espaço total da vida
• O seu trabalho tem influência de efeitos positivos e negativos com a família? • Os horários são fixo ou cada dia tem um horário diferente? • Como é sua carga horária? É alta? • Você tem tempo para fazer algo que gosta com a família? • Você sente que o seu trabalho prejudica (stress) sua vida?
Fator: Relevância social da vida no trabalho
• A empresa valoriza ou desvaloriza o trabalho desenvolvido? • Qual é a imagem que você tem da empresa? • E para os clientes? • A empresa é ética? • Você confia nos serviços oferecidos pela empresa? • Você indicaria a empresa?
70
Roteiro de entrevista voltado à história de vida dos funcionários.
• Quanto tempo você trabalha na empresa? • Idade • Filhos ou não • Escolaridade • Profissão • Como chegou nesta profissão? • Com que idade começou a trabalhar • Como foi sua trajetória de trabalho até chegar até aqui? • A sua família teve alguma influência na sua escolha profissional? • Como foi a escolha da sua profissão, alguém incentivou ou foi você quem
quis? • Como você aprendeu este serviço? • Você usava equipamentos antes de trabalhar aqui? • Quando foi a primeira vez que você ouviu falar de equipamentos de proteção
individual? • Você sabia que tinha que usar os equipamentos? • Em algum dos outros empregos anteriores (caso tenha alguém lhe explicou
sobre o uso de equipamento e a importância destes para sua segurança?).
71
Resposta da entrevista voltada aos fatores de qualidade de vida e segurança no trabalho com os funcionários
Obs: cada cor corresponde a um funcionário.
Compensação justa e adequada Durante a sua vida como trabalhador o que você enxe rga como sendo uma remuneração
justa
Ele considera que um salário justo é bem mais o que ele ganha na empresa. Acha que uma remuneração é justa a partir do que se faz.
Comenta que uma remuneração justa é bem mais do que ganha hoje.
Considera um salário justo na profissão dele é mais do que ganha hoje.
Um salário justo pra mim é mais do que ganha hoje.
Considera um salário justo mais do que ganha hoje.
Comenta que um salário justo é o salário conforme a prestação de serviço e ser remunerado a partir do lucro da empresa, Além do que ganha hoje.
Alguma empresa já lhe pagou um salário merecedor, d igno? Nenhuma empresa pagou a ele um salário digno, merecedor. A empresa RT considero que pra mim paga um salário justo. Penso que todas as empresas pagam através da categoria, considera o seu salário justo e não, pois trabalha por comissão então tem mês que realmente é justo tem mês que não. Na empresa na qual trabalhava antes pagavam um salário merecedor, digno, considera o salário dele na medida do possível digno. Uma empresa já pagou salário justo, sua remuneração considera justa. Já teve empresas que pagaram uma remuneração justa, Já teve empresa que lhe pagou um salário justo.
Não.
A partir de quando a remuneração passou a ser hones ta? Você acha ela honesta? Um salário justo é bem mais o que ganho na empresa. Considerei minha remuneração honesta a partir de 3 meses. Não acha a remuneração justa, considera que podia ser bem mais do que ganha hoje. Considero justo e não, pois ganho por comissão, tem mês que é tem menos que não. Um salário justo/honesto pra mim seria bem mais do que ganha hoje. Considero que um salário justo é bem mais do que ganho hoje. Acho minha remuneração honesta
A partir da RT.
Você já trabalhou em outra empresa? Recebia um salá rio justo? Já trabalhou em outra empresa, não recebia um salário adequado a sua profissão. Nunca trabalhei em outra empresa. Já trabalhou em outra empresa e recebia o mesmo salário e mesmo sistema por comissão. Já trabalhou em outra empresa, e depois de certo tempo recebeu um salário digno. Trabalhou em várias empresas, e todas lhe pagavam um salário justo. Já trabalhou em outra empresa e ganhava bem. Já trabalhou em outra empresa e recebia um salário justo.
Já, trabalhei em duas, recebia um salário mais ou menos.
Se o Senhor estivesse trabalhando em outra empresa estaria ganhando mais? Respondeu que “pode ser”. Falou que se estivesse em outra empresa estaria ganhando mais.
72
Falou que já recebeu proposta, mas gosta de trabalhar na RT.
Acha difícil de responder, pois não sabe como está o mercado fora.
Acha que não estaria ganhando mais se estivesse em outra empresa.
Acha que se estivesse em outra empresa estaria ganhando mais
Acha que não estaria ganhando mais se estivesse em outra empresa. Depende.
Condições de trabalho Desde quando o senhor usa equipamentos?
Ele usa equipamento diariamente Uso equipamento de segurança. Uso Epis. Uso equipamento de segurança. Uso. Uso o equipamento adequado a minha função. Não, pois não estou diretamente ligado ao perigo; Não, pois não mecho com coisas que precisam.
O Sr já usou em outra empresa? Usava. Aprendi com a RT a utilizá-los, pois nunca trabalhei em outra empresa. Usava. Usei em outra empresa. Usava. Não usava em outra empresa. Usava. Sim, usava.
A empresa explica? A empresa explica sobre os equipamentos. Explica, tanto é que aprendi com eles. Explica. Sim, explica. Explicam. Na RT me explicaram sobre o uso dos Epis. Sim. Sim, explicam.
Você sabe usar adequadamente?
Sei usar os EPIs corretamente. Sim, aprendi com a RT. Sei e uso. Sim. Sei. Sei usar adequadamente. Sim Sei, sim, mas não uso com freqüência.
A empresa exige? A empresa exige o uso dos equipamentos. Ele considera que a empresa não exige. A empresa exige. A RT exige. A empresa RT exige. Sim, a RT exige Sim. Exige sim.
Quando você passou a considerar o uso do equipament o importante?
73
Ele nunca teve problemas com acidentes de trabalho, mas considera o uso dos EPis muito importante. Considero importante o uso dos equipamentos desde que entrei na empresa. Acho muito importante os Epis, pois mechemos com fogo, faísca. Comecei a considerar o uso importante a partir de palestras, Comecei a considerar os Epis importantes quando começou a trabalhar de mecânico. Considero importante desde que começou a trabalhar na empresa. Quando comecei a trabalhar neste ramo. Quando comecei a trabalhar.
Você usa o equipamento por consciência ou porque co nsidera importante? Reconhece que precisa usar os equipamentos pela importância. Uso os Epis por consciência. Uso os Epis por consciência. Uso o equipamento por consciência. Uso os Epis por consciência e importância. Uso por consciência e importância. Considero importante. Não uso, mas considero consciência e importância.
Você considera o seu trabalho prejudicial à saúde? Ele considera o seu trabalho prejudicial a sua saúde. Não considero o meu serviço dele prejudicial à saúde. Considero o meu trabalho prejudicial a saúde. Não considero o serviço prejudicial a saúde. Não considero meu trabalho prejudicial a saúde. Não acho meu trabalho prejudicial à saúde. Não. Não considero.
Você já tem alguma doença relacionada ao trabalho? Nunca teve doenças relacionadas ao trabalho. Não possui doenças ocasionadas no trabalho. Não tenho nenhuma doença relacionada ao meu trabalho. Não tive nenhuma doença associada ao meu trabalho. Nunca tive nenhuma doença relacionada ao meu trabalho Já tive doenças relacionadas ao trabalho em outra empresa devido ao cheiro dos produtos. Não, nunca tive. Sim, já tive no meu ouvido.
Você reconhece o valor (beneficio) do uso dos equip amentos? Mesmo não tendo nenhuma doença, mesmo assim reconhece o uso. Conheço os valores e benefícios dos equipamentos, por isso uso os equipamentos. Reconheço o valor dos Epis. Reconheço o valor dos Epis. Reconheço o valor dos equipamentos. Reconheço o valor do uso dos Epis. Sim, reconheço. Reconheço.
Você precisa usar o equipamento? Afirma que precisa usar os equipamentos para sua segurança Em certo serviço preciso usar os Epis. Preciso. Acho necessário o uso pela nossa própria proteção. Precisa usá-los. Precisa usá-los. Nao, somente o protetor auricular. Nao, pois não trabalho diretamente com o perigo.
O que poderia melhorar no ambiente? Acha que não precisa mudar nada na empresa. Acho que não precisa ser mudado nada no ambiente de trabalho.
Não precisa mudar nada no ambiente da empresa, pois já está sendo ampliada. A única melhoria é a organização dos funcionários em usar os Epis.
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No momento não precisa de nenhuma melhoria no ambiente. Acho que não precisa mudar nada no ambiente. Acho que nada. Não precisa ser mudado nada.
Oportunidade de crescimento e segurança
Você tem perspectivas de progresso profissional? Tenho perpesctiva de progresso profissional. Tenho perspectiva de progresso profissional, Tenho perspectiva de progresso profissional; Tenho perspectiva de progresso profissional; Tenho bastante perspectiva de progresso profissional; Tenho perspectiva de progresso profissional, Tenho. Sim, tenho Há possibilidade de fazer carreira? Não há chances de carreira, pois acho que minha função já esta no topo. Há possibilidade de fazer carreira na empresa; Não sabe se há carreira na empresa; Tem possibilidade carreira; Há carreira dentro da empresa; Há carreira; Tenho, sou prova disso. Sim, tem possibilidade de carreira. Há crescimento pessoal dentro da empresa? Considero que já está bom no crescimento pessoal. Considero que há crescimento profissional; Há crescimento pessoal na empresa, Tem crescimento pessoal; Há crescimento pessoal dentro da empresa; Sim Tem crescimento pessoal Sim, há crescimento pessoal Há estabilidade no emprego? Sim Há estabilidade na empresa. Não sei se tem estabilidade “pois o homem é meio de lua”, Acha que tem estabilidade por ter bastante gente que já ta faz tempo na empresa. Acho que só depende de mim. Há estabilidade Sim. Sim, tenho estabilidade.
Integração Social
Há um ambiente de igualdade e liberdade? Sim, há. Há um ambiente de igualdade Há igualdade no trabalho Sim, tem. Há um ambiente de igualdade dentro da empresa Há igualdade e liberdade Sim. Sim, tem um ambiente de igualdade e liberdade. Todos são tratados da mesma forma? Cada pessoa é tratada conforme seu merecimento Todos são tratados da mesma forma. Todos são tratados da mesma forma na empresa. Sim, todos.
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Todos são tratados da mesma forma, Todos são tratados da mesma forma Sim, todos são tratados da mesma forma. Sim. Experiências positivas melhoram a auto-estima? Houve experiências positivas que melhoram minha auto-estima. Já tive experiências que aumentaram minha auto-estima. Já tive sim. Já tive experiências positivas na empresa que melhoram na empresa Experiências positivas já melhoraram a minha auto-estima. Há experiências que melhoraram minha auto-estima. Sim. Sim, melhoram. Há alguma forma de preconceito? (cor, aparência fís ica, estilo de vida, orientação sexual, religião). Não há nenhuma forma de preconceito. Não nenhuma forma de preconceito na empresa. Não. Não, não tem. Não tem nenhuma forma de preconceito na empresa Não há forma de preconceito. Não. Não tem nenhum preconceito.
Constitucionalismo Há respeito aos direitos do individuo? Há respeito pelos meus direitos Acho que não há respeito nos nossos direitos Há respeito nos seus direitos. Tem respeito pelos meus direitos. Há respeito pelos meus direitos. Sim Sim. Tem. A empresa cumpre ou garante com todos os direitos t rabalhistas? A empresa cumpre com todos direitos trabalhistas Há empresa cumpre com todos os direitos trabalhistas A empresa cumpre com todos os meus direitos trabalhistas. A empresa cumpre com todos os meus direitos trabalhistas, A empresa cumpre com todos meus direitos. A empresa cumpre com os direitos individuais e trabalhistas Sim, cumpre. A empresa cumpre.
São feitas reuniões?
São São feitas reuniões. São feitas reuniões na empresa. A empresa faz reuniões São feitas reuniões na empresa. São Sim, tem reunião. São feitas reuniões. A empresa oferece oportunidade de reunião para o fu ncionário se expressar? Há reunião para expressar sem medo de punições É oferecida oportunidade de se expressar. sem medo de punições Sim, oferece. Há oportunidades. Sim, temos. Oferece Sim.
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Sim, temos as reuniões. Você tem total liberdade de expressão sem medo de p unição Sim Temos liberdade de expressa sem medo de punições. Os funcionários têm liberdade de se expressar sem medo de punição. Todos os funcionários podem se expressar sem medo de punições, pois o Rogério é bem amigável. Todos os funcionários têm direito de se expressar sem medo de punição Temos direito de expressar aquilo que está faltando e uma maneira de todos aceitarem determinada coisa Todos temos liberdade. Sim, nas reuniões.
O trabalho e o espaço total da vida
O seu trabalho tem influência de efeitos positivos e negativos com a família? Não há efeitos positivos nem negativos com a família Considero que meu trabalho não tem influências com a família. Considero que meu trabalho às vezes prejudica com a família. Acho que tem influência positiva a renda. Considero que o meu trabalho tem somente efeitos positivos na família. Não há influencias de efeitos positivos e negativos com a minha família. Não, não há. Não, não tem. Os horários são fixo ou cada dia tem um horário dif erente? Há horários fixos Os horários são fixos Os horários são fixos. Meu horário é fixo. Quem faz o horário é eu Tem horário fixo. São fixos. Horários fixos. Como é sua carga horária? É alta? Considero que a carga horária é normal Considero minhacarga horária normal Considero a carga horária normal. Minha carga horária considero normal. Minha carga horária é normal Acho sua carga horária normal Normal. Considero a carga horária normal. Você tem tempo para fazer algo que gosta com a famí lia? Tenho tempo para fazer algo que gosto com a família Tem tempo para fazer algo que gosta com a família. Não tenho tempo para fazer algo com a família. Tenho tempo para fazer algo com a família. Tenho tempo para sair com a família. Tenho tempo de fazer algo com a família. Tenho. Sim, tenho. Você sente que o seu trabalho prejudica (stress) su a vida?
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Considero que a profissão tem impacto com o stress Acho que meu trabalho não prejudica sua vida. Penso que o stress são vários fatores não é só na empresa, mas são vários fatores família entre outros, no meu trabalho não prejudica nada. Não acho que meu trabalha prejudica sua família. Não tem nenhum stress, comigo se resolve tudo na hora. Não acho, pois considero que stress já vem de família já traz isso, pro serviço. Não. Não acho que o stress prejudica.
Relevância social da vida no trabalho A empresa valoriza ou desvaloriza o trabalho desenv olvido?
A empresa valoriza meu trabalho. Considero que a empresa valoriza meu serviço. Vejo que empresa valoriza meu trabalho. A empresa valoriza meu trabalho. A empresa valoriza meu trabalho. A empresa valoriza meu trabalho. Valoriza. Considero que valoriza.
Qual é a imagem que você tem da empresa? Tenho como imagem da empresa que é uma empresa boa, bem estruturada, uma equipe especilializada. Tenho uma imagem muito boa da empresa. Tenho uma imagem boa da empresa, está crescendo e tem a perspectiva de a empresa crescer e os funcionários também. Vejo a RT uma empresa como uma empresa de futuro. Vejo a empresa como uma ótima empresa. Considero que a RT tem uma expectativa de futuro. Uma empresa muito boa, com excelentes profissionais. Uma empresa ótima.
E para os clientes? E para os clientes considero que eles vêem a RT hoje como uma empresa TOP de linha. Considero que os clientes vêem a empresa como uma empresa com qualidade superior às outras. Penso que os clientes vêem a RT como uma empresa boa. Acredita que os clientes consideram a empresa boa. Penso que os clientes consideram que é a melhor empresa que eles podem deixar seus carros. Vejo sempre que os clientes saem satisfeitos, Penso que eles vêem como uma ótima empresa. Uma imagem boa
A empresa é ética? Considero a empresa ética. A empresa é ética. Considero a empresa ética. Acho a empresa ética. A empresa é ética. Considero a empresa nem em tudo é ética. Considero a empresa ética Sim, a empresa é ética.
Você confia nos serviços oferecidos pela empresa? Confio nos serviços da empresa Confia na empresa. Confio nos serviços da empresa. Confio nos serviços, oferecidos pela empresa. Confio nos serviços da empresa Confio nos serviços. Confio. Confio na empresa.
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Você indicaria a empresa? Indicaria a empresa para amigos. Certamente eu indicaria a empresa para amigos Indicaria a empresa e já indiquei a empresa para amigos. Indicaria a empresa para um amigo, pois até se não indicasse estaria questionando sua profissão. Se puder indico a empresa pra todos os amigos. Indicaria a empresa para amigos Com certeza indicaria. Indicaria
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ANEXO
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NR1 – Disposições Gerais: Estabelece o campo de aplicação de todas as
Normas Regulamentadoras de Segurança e Medicina do Trabalho do Trabalho
Urbano, bem como os direitos e obrigações do Governo, dos empregadores e dos
trabalhadores no tocante a este tema especifico. A fundamentação legal, ordinária e
especifica que dá embasamento jurídico a existência desta NR, são os artigos 154 a
159 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.
NR2 – Inspeção Prévia: Estabelece as situações em que as empresas
deverão solicitar ao Ministério do Trabalho a realização de inspeção prévia em seus
estabelecimentos, bem como a forma de sua realização. A fundamentação legal,
ordinária e especifica, que dá embasamento jurídico a existência desta NR, é o
artigo 160 CLT.
NR3 – Embargo ou interdição: Estabelece as situações em que as empresas
se sujeitam a sofrer paralisação de seus serviços, máquinas ou equipamentos, bem
como os procedimentos a serem observados, pela fiscalização trabalhista, na
adoção de tais medidas punitivas no tocante a Segurança e Medicina do Trabalho.A
fundamentação legal, ordinária e especifica, que dá embasamento jurídico a
existência desta NR é o artigo 161 da CLT.
NR4 – Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina
do Trabalho: Estabelece a obrigatoriedade das empresas públicas e privadas, que
possuam empregados regidos pela CLT, de organizarem e manterem em
funcionamento, Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em
Medicina do Trabalho – SESMT, com a finalidade de promover a saúde e proteger a
integridade do trabalhador no local do trabalho. A fundamentação legal, ordinária e
especifica que dá embasamento jurídico a existência desta NR, é o artigo 162 da
CLT.
NR5 – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA: Estabelece a
obrigatoriedade das empresas publicas e privadas organizarem e manterem em
funcionamento, por estabelecimento, uma comissão constituída exclusivamente por
empregados com o objetivo de prevenir infortúnios laborais, através da
apresentação de sugestões e recomendações ao empregador para que melhores as
condições de trabalho, eliminando as possíveis c causas de acidentes do trabalho e
doenças ocupacionais.A fundamentação legal, ordinária e especifica, que dá
embasamento desta NR, são os artigos 163 a 165 da CLT.
80
NR6 – Equipamentos de Proteção individual – EPI: Estabelece e define os
tipos de EPIs a que as empresas estão obrigadas a fornecer a seus empregadores,
sempre que as condições de trabalho o exigirem, a fim de resguardar a saúde e a
integridade física dos trabalhadores.A fundamentação legal, ordinária e especifica,
que dá embasamento jurídico a existência desta NR, são os artigos 166 e 167 da
CLT.
NR7 – Programa de Controle de Saúde Ocupacional: Estabelece a
obrigatoriedade de elaboração e implementação, por parte de todos os
empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, do
Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO, com o objetivo de
promoção e preservação da saúde do conjunto dos seus trabalhadores. A
fundamentação legal, ordinária e especifica, que dá embasamento jurídico a
existência desta NR, são os artigos 168 e 169 da CLT.
NR8 – Edificações: Dispõe sobre os requisitos técnicos mínimos que devem
ser observados nas edificações para garantir segurança e conforto aos que nelas
trabalham. A fundamentação legal e ordinária e especifica que dá embasamento
jurídico a existência desta NR, são os artigos 170 a 174 da CLT.
NR9 – Programas de Prevenção de Riscos Ambientais: Estabelece a
obrigatoriedade de elaboração e implementação, por parte de todos os
empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, do
Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA, visando a preservação da
saúde e da integridade física dos trabalhadores, através da antecipação,
reconhecimento, avaliação e conseqüente controle da ocorrência de riscos
ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho, tendo
consideração a proteção do meio ambiente e dos recursos naturais.A
fundamentação legal, ordinária e especifica, que dá embasamento jurídico a
existência desta NR, são os artigos 175 a 178 da CLT.
NR10 – Instalações e Serviços em Eletricidade: Estabelece as condições
mínimas exigíveis para garantir a segurança dos empregados que trabalham em
instalações elétricas, em suas diversas etapas, incluindo elaboração de projetos,
execução, operação, manutenção, reforma e ampliação, assim como a segurança
de usuários e de terceiros, em quaisquer das fases de geração, transmissão,
distribuição e consumo de energia elétrica, observando-se para tanto, as normas
81
técnicas internacionais. A fundamentação legal, ordinária e especifica que dá
embasamento jurídico a existência desta NR, são os artigos 179 a 181 da CLT.
NR 11 – Transporte, Movimentação, Armazenagem e Manuseio de
Materiais: Estabelece os requisitos de segurança no trabalho a serem observados
nos locais de trabalho, no que se refere ao transporte, a movimentação, a
armazenagem e ao manuseio de materiais, tanto de forma mecânica quanto manual,
objetivando a prevenção de infortúnios laborais. A fundamentação legal, ordinária e
especifica, que dá embasamento jurídico a existência desta NR, são os artigos 182 e
183 da CLT.
NR-12 - Máquinas e equipamentos: Estabelece as medidas prevencionistas
de segurança e higiene do trabalho a serem adotadas pelas empresas em relação a
instalação e manutenção de máquinas e equipamentos, visando a prevenção de
acidentes.A fundamentação legal, ordinária e especifica, que dá embasamento
jurídico a existência desta NR, são os artigos 184 e 186 da CLT.
NR-13 – Caldeiras e vasos sob pressão: Estabelece todos os requisitos
técnico-legais relativos a instalação, operação e manutenção de caldeiras e vasos
de pressão, de modo a se prevenir a ocorrência de acidentes do trabalho.A
fundamentação legal, ordinária e especifica que dá embasamento jurídico á
existência desta NR, são os artigos 187 e 188 da CLT.
NR-14 – Fornos: Estabelece as recomendações técnicos -legais pertinentes
a construção, operação e manutenção de fornos industriais nos ambientes de
trabalho.A fundamentação legal, ordinária e especifica que dá embasamento jurídico
a existência desta NR, é o artigo 187 da CLT.
NR-15 – Atividades e operações insalubres: Descreve as atividades,
operações e agentes insalubres, inclusive seus limites de tolerância, definindo
assim, as situações que, quando vivenciadas nos ambientes de trabalho pelos
trabalhadores, ensejam a caracterização do exercício insalubre, e também os meios
de proteger os trabalhadores de tais exposições nocivas a sua saúde. A
fundamentação legal, ordinária e especifica que dá embasamento jurídico a
existência desta NR, são os artigos 189 e 192 da CLT.
NR-16 – Atividades e operações perigosas: Regulamenta as atividades e as
operações legalmente consideradas perigosas, estipulando as recomendações
prevencionista correspondentes. Especificamente no que diz respeito ao’Anexo nº.
01: Atividades e Operações Perigosas com Explosivos, e ao anexo nº. 02 Atividades
82
e Operações Perigosas com infamáveis, tem sua existência jurídica assegurada
através dos artigos 193 a 197 da CLT.A fundamentação legal, ordinária e especifica
que dá embasamento jurídico a caracterização de energia elétrica com sendo o 3º
agente periculoso é a Lei nº 7369 de 22 de setembro de 1985, que institui o adicional
de periculorisidade para os profissionais da área de eletricidade.A portaria do
Ministério do Trabalho nº 3393 de 17 de dezembro de 1987, numa atitude casuística
e decorrente do famoso acidente com o Céssio 137 em Goiânia, veio a enquadrar as
radiações ionozantes, que já eram insalubres de grau máximo, como o 4º agente
periculoso, sendo controvertido legalmente tal enquadramento, na medida em que
não existe lei autorizada para tal.
NR-17 – Ergonomia: Visa estabelecer parâmetros que permitam a
adaptação das condições psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo a
proporcionar um máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente.A
fundamentação legal, ordinária e especifica, que dá embasamento jurídico a
existência desta NR, são os artigos 198 e 199 da CLT.
NR-18 – Condições e meio ambiente de trabalho na indústria da construção:
Estabelece diretrizes de ordem administrativa, de planejamento de organização, que
objetivem a implementação de medidas de controle e sistemas preventivos de
segurança nos processos, nas condições e no meio ambiente de trabalho na
indústria da construção civil. A fundamentação legal, ordinária e especifica, que dá
embasamento jurídico a existência desta NR, é o artigo 200 inciso I da CLT.
NR-19 – Explosivos: Estabelece as disposições Regulamentadoras acerca
do depósito, manuseio e transporte de explosivos, objetivando a proteção da saúde
e integridade física dos trabalhadores em seus ambientes de trabalho.A
fundamentação legal, ordinária e especifica, que dá embasamento jurídico a
existência desta NR, é o artigo 200 inciso II da CLT.
NR-20 – Líquidos combustíveis e inflamáveis: Estabelece as disposições
regulamentadoras acerca do armazenamento, manuseio e transporte de líquidos
combustíveis e inflamáveis, objetivando a proteção a saúde e a integridade física
dos trabalhadores em seus ambientes de trabalha. A fundamentação legal, ordinária
e especifica que dá embasamento jurídico a existência desta NR, é o artigo 200
inciso II da CLT.
NR-21 – Trabalho a céu aberto: Tipifica as medidas prevencionistas
relacionadas com a prevenção de acidentes nas atividades desenvolvidas a céu
83
aberto, tais como, em minas ao ar livre e em pedreiras.A fundamentação legal,
ordinária e especifica que dá embasamento jurídico desta NR, é o artigo 200 inciso
IV da CLT.
NR-22 – Trabalhos Subterrâneos: Estabelece métodos de segurança a
serem observados pelas empresas que desenvolvam trabalhos subterrâneos de
modo a proporcionar a seus empregados satisfatórias condições de segurança e
medicina do trabalho.A fundamentação legal, ordinária e especifica, que dá
embasamento jurídico a existência desta NR, são os artigos 293 a 301 e o artigo 200
inciso III todos da CLT.
NR-23 – Proteção contra incêndio: Estabelece as medidas de proteção
contra incêndios, estabelece as medidas de proteção contra incêndio que devem
dispor os locais de trabalho, visando à prevenção da saúde e da integridade física
dos trabalhadores. A fundamentação legal, ordinária e especifica que dá
embasamento jurídico a existência desta NR, é o artigo 200 inciso IV da CLT.
NR-24 – Condições sanitárias e de conforto nos locais de trabalho: Disciplina
os preceitos de higiene e de conforto a serem observados nos locais de trabalho,
especialmente no que se refere a: banheiros, vestiários, refeitórios, cozinhas,
alojamentos e água potável, visando à higiene dos locais de trabalho e a proteção a
saúde dos trabalhadores. A fundamentação legal, ordinária e especifica que dá
embasamento jurídico a desta NR, é o artigo 200 inciso VII da CLT.
NR-25 – Resíduos industriais: Estabelece as medidas preventistas a serem
observadas, pelas empresas, no destino final a ser dado aos resíduos industriais
resultantes dos ambientes de trabalho de modo a proteger a saúde e a integridade
física dos trabalhadores.A fundamentação legal, ordinária e especifica, que dá
embasamento jurídico a existência desta NR, é o artigo 200 inciso VII da CLT.
NR-26 – Sinalização de segurança: Estabelece a padronização das cores a
serem utilizadas como sinalização de segurança nos ambientes de trabalho, de
modo a proteger a saúde e a integridade física dos trabalhadores, A fundamentação
legal, ordinária e especifica, que dá embasamento jurídico a existência desta NR, é
o artigo 200 inciso VIII da CLT.
NR-27 – Registro profissional do técnico de segurança do trabalho no
Ministério do Trabalho e Emprego: Estabelece os requisitos a serem satisfeitos pelo
profissional que desejar exercer as funções de técnico de segurança do trabalho, em
especial no que diz respeito ao seu registro profissional como tal, junto ao Ministério
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do Trabalho. A fundamentação legal, ordinária e especifica, tem seu embasamento
jurídico assegurado através do artigo 3º da lei Nº 7.410 de 27 de novembro de 1985,
regulamentado pelo artigo 7º do Decreto Nº 92.530 de 9 de abril de 1986.
NR-28 – Fiscalização e penalidades: Estabelece os procedimentos a serem
adotados pela fiscalização trabalhista de Segurança e Medicina no Trabalho, tanto
no que diz respeito a concessão de prazos as empresas para no que diz respeito a
concessão de prazos as empresas para a correção das irregularidades técnicas,
como também, no que concerne aos procedimentos de atuação por infração as
Normas Regulamentadoras de Segurança e Medicina do Trabalho.A fundamentação
legal, ordinária e especifica, tem sua existência jurídica assegurada a nível de
legislação ordinária, através do artigo 201 da CLT, com as alterações que lhe foram
dadas pelo artigo 2º da Lei nº 7.855 de 24 de outubro de 1989, que institui o Bônus
do Tesouro Nacional – BTN, com o valor monetário a ser utilizado na cobrança de
multas, e posteriormente, pelo artigo 1º da Lei nº 8.383 de 30 de dezembro de 1991,
especificamente no tocante a instituição da Unidade Fiscal de Referencia – UFIR,
como valor monetário a ser utilizado na cobrança de multas em substituição ao BTN.
NR – 29 – Norma Regulamentadora de Segurança e Saúde no Trabalho
Portuário: tem por objetivo Regular a proteção obrigatória contra acidentes e
doenças profissionais, facilitar os primeiros socorros a acidentados e alcançar as
melhores condições possíveis de seguranças e saúde aos trabalhadores
portuários.As disposições contidas nesta NR aplicam-se aos trabalhadores
portuários em operações tanto a bordo como em terra, assim como aos demais
trabalhadores que exerçam atividades nos portos organizados e instalações
portuárias de uso privativo e retroportuarias , situadas dentro ou fora da área do
porto organizado.A sua existência jurídica está assegurada em nível de legislação
ordinária, através da Medida Provisória nº 1.576-6,de 27/11/97, do artigo 200 da
CLT, o Decreto nº 99.534, de 19/09/90 que promulga a Convenção nº 152 da OIT.