PROJETO DE DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL

“O que você ouve, você esquece,O que você vê, você lembra,

O que você vive, você guarda.”(autor: Confúcio)

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Coordenação: Secretaria Municipal de Recursos Humanos/Diretoria de Gestão de Pessoas/Gerência de Gestão de Desenvolvimento de Pessoas

Facilitadora: Sueli dos Santos Augusto de Jesus

VÍDEOS:”SORRISOS”

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Legislação Específica

A avaliação de desempenho funcional disciplinada pelos artigos 25 da Lei

Municipal nº 9.337/2004 Lei Municipal nº 11.531/2012 - Plano de Cargos,

Carreiras e Salários do Magistério Público do Poder Executivo do

Município de Londrina.

Ações

Orientar as políticas de recursos humanos, sempre que conveniente à

melhoria da eficiência e da qualidade dos serviços públicos.

O processo de Avaliação de Desempenho 2014 - regulamentado pelo

Decreto nº 162, de 13 de fevereiro de 2014, publicado no Jornal Oficial nº

2380, de 28/02/2014, com errata no JO nº 2381 de 05/03/2014 e anexos

no JO nº 2383 de 07/03/2014.

CAPÍTULO IX - DA AVALIAÇÃO FUNCIONAL

Art. 25. O Executivo Municipal deverá, mediante ato próprio, criar

sistema de avaliação funcional periódica composto

preferencialmente de fatores objetivos, conforme regulamento

específico.

§ 1º As avaliações, que serão realizadas em períodos de doze

meses, poderão ser aplicadas em mais de uma etapa.

§ 2º A avaliação funcional deverá orientar as políticas de recursos

humanos, sempre que conveniente à melhoria da eficiência e da

qualidade dos serviços públicos, conforme segue:

CAPÍTULO IX - DA AVALIAÇÃO FUNCIONAL

I. promoções nas carreiras;

II. designações para funções de confiança;

III. sistema de benefícios e vantagens;

IV. sistema de capacitação e aperfeiçoamento;

V. sistema de remoção de órgão de lotação ou local de trabalho;

VI. processos disciplinares; e

VII. processos de demissão por insuficiência de desempenho.

VÍDEO:

OBJETIVO

“ A Avaliação de Desempenho, tem como objetivo principal avaliar o

trabalho executado pelo funcionário comparando com a função,

metas e objetivos atribuídos a ele pela organização”

(SERHCM,2009)

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DAS ORGANIZAÇÕES PÚBLICAS

• Todo processo precisa ser levado a sério pela chefia e pela

comissão.

• Pode ser uma excelente ferramenta para a melhoria dos serviços

prestados à população e na motivação dos servidores.

• Tarefa extremamente difícil:− Por si só enquanto processo de avaliar o desempenho das

pessoas em seus cargos− No contexto público em função de:

• Influência política• “Acordos” • “Medos” (Ele pode ser meu chefe no futuro)• Complexidades dos serviços públicos – especificidades

de cada política pública

DEVER DO SERVIDOR

Alguns deveres do servidor:

• Responsabilizar-se pelo desempenho de seu trabalho na

promoção da qualidade;

• Zelar pelos materiais e equipamentos da instituição;

• Ser assíduo e responsável na utilização do tempo as atribuições

do cargo;

• Ser disciplinado no cumprimento de regras e regulamentos;

• Ser um profissional ético.

DESENVOLVIMENTO DO ENSINO E DA APRENDIZAGEM

• O desenvolvimento do ensino e da aprendizagem refere-se a

estratégia de ação dentro dos vários contextos e necessidades.

• O profissional deve ter perfeito conhecimento de suas atividades,

dominando métodos e técnicas para desenvolvê-las;

• Iniciativa na buscar por novos conhecimentos para manter-se

atualizado;

• Ter capacidade de organização, planejamento de objetivos e

metas dentro de sua área de atuação, buscando a melhoria dos

resultados.

• Dentro desta vertente está a capacidade de trabalhar em equipe,

sabendo expressar suas idéias , aceitando as opiniões de diferentes

pontos de vista e a possuindo empatia em relação aos colegas;

• O relacionamento interpessoal que é a interação com os colegas

de trabalho, chefias e público em geral, deve ser levado em conta,

oferecendo assim um atendimento de qualidade, atendendo às

necessidades do setor.

RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Vídeo: “Desafiando Gigantes”