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Escola de Gestão PúblicaSecretaria Municipal de Administração de Porto Alegre

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PROGRAMA DE PREPARAÇÃO PARA APOSENTADORIA (PPA) NA

PREFEITURA MUNICIPAL DE PORTO ALEGRE (PMPA)

Tanise Amália Pazzim1

Resumo: este artigo objetiva apresentar a prática do Programa de Preparação para Aposentadoria (PPA) adotado pela Secretaria Municipal de Administração (SMA) através da Escola de Gestão Pública (EGP), bem como a realização do resgate histórico da implantação do Programa na Prefeitura Municipal de Porto Alegre. A partir do referencial teórico pesquisado e da análise dos resultados, avaliou-se que a Escola de Gestão Pública apresenta um satisfatório e adequado Programa de Preparação para Aposentadoria, mas que ainda pode ser melhorado com a adoção de algumas práticas, tais como a sensibilização da gestão pública municipal quanto àimportância do planejamento da aposentadoria, realização de palestras para o público que já realizou o PPA como forma de acompanhamento e realização de pesquisas de avaliação do programa.

Palavras-chave: Programa de Preparação para Aposentadoria. Histórico. Escola de Gestão

Pública.

1 INTRODUÇÃO

O mundo está envelhecendo e no Brasil este processo será ainda mais rápido por conta da

forte queda na taxa de natalidade observada nas últimas décadas, bem como do avanço da

medicina e da tecnologia a serviço da qualidade de vida.

Conforme relatório “Perfis de saúde e de mortalidade no Brasil: uma análise de seus

condicionantes em grupos populacionais específicos”, Simões (2002) refere que a Organização das

Nações Unidas (ONU) aponta que 16% dos habitantes do planeta têm mais de 60 anos. Segundo a

ONU, esse contingente será de 20% na metade do século XXI.

No Brasil, em 1980 havia 7 milhões de pessoas idosas; atualmente, há em torno de 15

milhões, correspondendo a 8,6% do total da população brasileira. De acordo com projeções do

IBGE, em 2020 deverão somar 30 milhões de pessoas ou 13% da população, posicionando o Brasil

como sexto país do mundo em quantidade de idosos.

1 Psicóloga, Especialista em Psicologia Organizacional, Especialista em Coordenação e Diâmicas de Grupo e Especialista em Gestão Pública. Coordenadora da Escola de Gestão Pública (EGP). E-mail: [email protected], telefone 328912-13

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Atualmente, a expectativa de vida dos brasileiros é de aproximadamente 68 anos, sendo

72,6 para as mulheres e de 64,8 para os homens (IBGE, 2010). As mulheres no mundo inteiro

vivem mais e, no caso das brasileiras, atualmente, seis anos a mais que os homens.

Conforme Veras (1994) as mulheres vivem mais não só em função de fatores biológicos e

genéticos habituais, mas porque são menos propensas a riscos de acidentes em geral, consomem

menos tabaco e álcool, têm maior consciência dos seus sintomas, doenças e procuram mais os

serviços de saúde. Além disso, o nível de mortalidade materna diminui em função do aumento de

atendimento médico-obstétrico.

Em 2050, a expectativa de vida alcançará 81 anos. Nessa época o Brasil terá igual número

de idosos e de jovens, que representarão 18% da população geral. O Brasil, em 2050, terá apenas

três trabalhadores para sustentar um aposentado (IBGE, 2010).

Diante do exposto, entende-se a necessidade de ações de competência da esfera pública e

privada, de preparação da sociedade e também do indivíduo para o momento pós-carreira. Sánchez

(2000) refere que poucas pessoas planejam sua retirada e participam de programas de preparação

para o afastamento do trabalho. As pessoas que traçam planos concretos para a aposentadoria

enfrentam este evento com expectativas mais positivas que aquelas que não se planejaram.

As pessoas têm se aposentado na faixa etária de 50-60 anos, o que gera uma expectativa de

vida de quase mais 30 anos após a aposentadoria, sendo necessário um investimento que promova

a saúde e a qualidade de vida dos cidadãos. Além disso, esse público ainda pode ser produtivo,

representando uma força de trabalho mais experiente e qualificada.

Entretanto, observa-se que a transição para aposentadoria pode gerar ansiedade,

principalmente pela falta de um planejamento que auxilie o trabalhador a usufruir melhor o tempo

nessa nova fase de vida (França e Soares, 2009).

Para que a transição trabalho-aposentadoria seja efetiva e de maneira mais tranquila, é

fundamental que sejam propostos programas de preparação para aposentadoria nas organizações,

visando ao planejamento para o futuro, enquanto o funcionário ainda estiver em atividade

funcional.

O Programa de Preparação para Aposentadoria (PPA) é realizado por organizações

públicas ou privadas com aqueles funcionários com previsão de aposentadoria nos próximos anos,

visando informar e proporcionar desenvolvimento pessoal aos participantes. São palestras com

conteúdos informativos e vivenciais, com profissionais oriundos de diversos campos do

conhecimento (Psicologia, Medicina, Serviço Social, Nutrição, Educação Física, Direito,

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Administração, etc) e que, ao abordar o tema aposentadoria, o fazem a partir de seus referenciais

específicos do conhecimento.

Esses programas geram benefícios para ambos os lados – trabalhadores e organizações,

conforme salientam Carvalho e Serfim (1995). De um lado trabalhadores mais satisfeitos,

informados e preparados para a nova condição e, de outro, a imagem da organização fortalecida

diante do mercado e dos colaboradores. A corporificação de valores da organização relacionados

ao desenvolvimento pessoal e profissional de seus trabalhadores, a transferência do know-how a

novos talentos, o exercício da responsabilidade social na comunidade funcional e a ampliação da

ação de seus programas de desenvolvimento de Recursos Humanos – tudo isso em sintonia com a

proposta.

O planejamento para aposentadoria é um assunto atual e de relevância para as

organizações, uma vez que é conhecida a dificuldade enfrentada pelos trabalhadores que estão na

iminência de se aposentar, principalmente para aqueles que exercem cargos da alta administração.

França (2008) refere que quanto mais alto é o cargo da pessoa, mais difícil será o processo da

aposentadoria e que a categoria profissional que tem mais dificuldade em lidar com a

aposentadoria são os executivos. Dentre as perdas estão os benefícios e a compensação do cargo

(salários, plano de saúde, adicionais de lucro etc); os aspectos emocionais (desafios,

responsabilidade, competição, liderança, poder de decisão, criatividade, senso de pertencer à

empresa); os aspectos tangíveis (status, eventos, festas, viagens, escritório, secretária, reuniões e

contatos com clientes, agenda cheia e rotina do trabalho). Além disso, com a proximidade da

aposentadoria, principalmente se efetuada de modo abrupto, de acordo com Zanelli e Silva (1996),

torna-se um momento fortemente propício a incidências de separações conjugais, doenças severas

e até suicídios.

Diante desse contexto, o presente artigo trata de apresentar o Programa de Preparação para

Aposentadoria (PPA) na Prefeitura Municipal de Porto Alegre, implementado e executado pela

Escola de Gestão Pública. Para atingir o objetivo, o estudo dividiu-se em três partes. A primeira

apresenta o referencial teórico que abrange os significados do trabalho e da aposentadoria bem

como uma visão geral sobre os Programas de Preparação para Aposentadoria (PPA); a segunda, o

histórico do Programa de Preparação para Aposentadoria (PPA) na Prefeitura Municipal de Porto

Alegre; e a terceira parte apresenta a análise do Programa de Preparação para Aposentadoria

(PPA) na Escola de Gestão Pública.

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2. HISTÓRICO E FUNCIONAMENTO DO PROGRAMA DE PREPARAÇÃO

PARA APOSENTADORIA (PPA) NA PREFEITURA MUNICIPAL DE PORTO ALEGRE

A Prefeitura Municipal de Porto Alegre (PMPA) é regida pela legislação “Governo

Municipal” e pelo Decreto nº 9.391, de 17 de fevereiro de 1989 e alterações posteriores, que

consolida a estrutura geral da Administração Centralizada do Município e estabelece a sua

autonomia político-administrativa, composta pelo Executivo Municipal e Legislativo Municipal

(Câmara Municipal dos Vereadores).

Fazem parte da estrutura da Prefeitura Municipal os CONSELHOS MUNICIPAIS, que

estão diretamente ligados ao Prefeito, a ADMINISTRAÇÃO CENTRALIZADA, que tem atuação

administrativo-financeira e gestão subordinada diretamente ao Poder Executivo, e a

ADMINISTRAÇÃO DESCENTRALIZADA, dotada de autonomia administrativo-financeira,

possuindo poderes para autogestão e composta por quatro Autarquias, duas Sociedades de

Economia Mista, uma Fundação e uma Empresa Pública. O número de servidores ativos é de

aproximadamente 17.000; inativos 6.405. O número de gestores, incluindo funções gratificadas e

cargos em comissão, são 2.323 (dados referente a Janeiro/2011, conforme Portal de

Transparência).

Os órgãos que fazem parte da PMPA são: Gabinete do Prefeito (GP) e dentre os órgãos que

compõem o GP com “status de Secretaria”, destaca-se o Gabinete de Planejamento Estratégico

(GPE), o Gabinete de Programação Orçamentária (GPO), o Gabinete de Inovação e Tecnologia

(INOVAPOA), o Gabinete de Comunicação Social (GCS) e a Coordenação de Defesa Civil

(CODEC). A administração centralizada é composta pela Secretaria do Planejamento Municipal

(SPM), Secretaria Municipal de Administração (SMA), Secretaria Municipal da Fazenda (SMF),

Procuradoria-Geral do Município (PGM), Secretaria Municipal de Obras e Viação (SMOV),

Secretaria Municipal de Educação (SMED), Secretaria Municipal da Cultura (SMC), Secretaria

Municipal dos Transportes (SMT), Secretaria Municipal da Produção, Indústria e Comércio

(SMIC), Secretaria Municipal de Saúde (SMS), Secretaria Municipal do Meio Ambiente (SMAM),

Departamento de Esgotos Pluviais (DEP), Secretaria Municipal de Esportes, Recreação e Lazer

(SME), Secretaria Municipal de Direitos Humanos e Segurança Urbana (SMDHSU), Secretaria

Municipal de Gestão e Acompanhamento Estratégicos (SMGAE), Secretaria Municipal de

Coordenação Política e Governança Local (SMCPGL), Secretaria Municipal da Juventude (SMJ),

Secretaria Especial de Acessibilidade e Inclusão Social (SEACIS), Secretaria Municipal de

Turismo (SMTUR) e Secretaria Extraordinária da Copa de 2014 (SECOPA).

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A Administração Descentralizada é composta: Departamento Municipal de Limpeza

Urbana (DMLU), Departamento Municipal de Habitação (DEMHAB), Departamento Municipal

de Águas e Esgotos (DMAE), Departamento Municipal de Previdência dos Servidores Públicos do

Município de Porto Alegre (PREVIMPA), Fundação de Assistência Social e Cidadania (FASC),

Empresa Pública de Transportes e Circulação (EPTC) Companhia de Processamento de Dados do

Município de Porto Alegre (PROCEMPA) e Companhia Carris Porto-Alegrense (CARRIS).

A Escola de Gestão Pública (EGP) é responsável pelas atividades de formação e

capacitação profissional e de educação continuada e está subordinada a Secretaria Municipal de

Administração (SMA). No seu planejamento estratégico, a SMA tem como missão formular

políticas de recursos humanos e modernização administrativa, em consonância com a estratégia

global de governo; sua visão de futuro é ser referência na concepção de políticas de recursos

humanos de forma integradora, facilitadora e propositiva, incidindo sobre os procedimentos

administrativos de forma eficiente e eficaz e os valores são ética nas relações de trabalho,

transparência das ações, democratização, comprometimento e dedicação nas relações de trabalho,

responsabilidade solidária, respeito à dignidade humana e reconhecimento de méritos.

2.1 A experiência do PPA no Departamento Municipal de Água e Esgotos (DMAE) –

Seção Médica, Odontológica e Social:

O Departamento Municipal de Água e Esgotos (DMAE) é uma autarquia da Prefeitura

Municipal de Porto Alegre, da administração descentralizada, responsável pela captação,

tratamento e distribuição de água, bem como pela coleta e tratamento do esgoto sanitário (cloacal)

em Porto Alegre. O quadro funcional conta hoje com cerca de 2.500 servidores, sendo em torno de

500 mulheres e 2.000 homens.

Em 2006, o DMAE implantou o Programa de Preparação para Aposentadoria, coordenado

pela Seção Médica, Odontológica e Social, subordinada aos Recursos Humanos. O surgimento do

Programa de Preparação para Aposentadoria deveu-se às observações realizadas pela Psicologia e

Serviço Social da área da saúde em relação às dificuldades dos servidores em se aposentar. Além

disso, observava-se um paradoxo da organização quanto à questão do pré-aposentado e do

aposentado, ou seja, existia no DMAE um olhar voltado para o aposentado (grupo operativo,

atendimento médico e odontológico, benefício farmácia etc.), mas não havia um único trabalho

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com o pré-aposentado. Foi então que as duas equipes, Psicologia e Serviço Social, pensaram e

estruturaram um programa voltado a essa parcela funcional.

O Programa de Preparação para Aposentadoria (PPA) teve como público-alvo somente os

servidores do Departamento com previsão de aposentadoria para os quatro anos subsequentes a

contar da data do inicio do programa. Os educadores eram internos e externos ao DMAE, oriundos

de diversos campos do conhecimento (Psicologia, Serviço Social, Medicina, Educação Física,

Direito, Nutrição, Administração, etc), que abordavam o tema aposentadoria nos encontros a partir

de seus referenciais teóricos.

No ano de 2006 ocorreu uma turma com 15 participantes. Em 2007, o PPA não aconteceu

por dificuldades internas do Departamento quanto a planejamento e organização da atividade e em

2008 ocorreram duas turmas, cada uma com 30 inscritos.

A equipe da coordenação do programa era composta por uma psicóloga, uma assistente

social, uma assistente administrativa e dois estagiários de nível superior, sendo um de psicologia e

um de serviço social.

Os critérios de ingresso para o programa eram três: estar há quatro anos de antecedência da

aposentadoria; desejo de participar do programa e realização de uma entrevista de perfil com a

equipe de coordenação. Nessa entrevista, além de avaliar o perfil do servidor com previsão de

aposentadoria (idade, cargo, setor, sexo, escolaridade, hábitos em relação à saúde, etc), era

apresentado o programa (objetivos, finalidade, cronograma) e feita a verificação de expectativa e

motivação do servidor em realizar a atividade. Os resultados da entrevista eram então

encaminhados aos educadores do programa, com vistas a customização dos conteúdos conforme o

perfil identificado.

O perfil dos funcionários que participaram do Programa de Preparação para Aposentadoria

em 2006 e 2008 foram os seguintes: 65% masculino e 35% feminino; quase todos na faixa etária

de 51 à 56 anos (44,83%). A maior parte dos servidores integravam a divisão de instalações (13%)

e a divisão de manutenção (13%). Havia funcionários de diversos cargos, como: farmacêuticos,

químicos, contínuos, operários, motoristas, mestres de obras, chefes de seções, administradores,

mas uma predominância maior de assistentes administrativos (13,80%), instaladores

hidrossanitários (13,80%) e agentes de serviços externos (13,80%).

A estrutura do programa foi de 14 encontros, sendo um encontro por semana, perfazendo

um total de 3 meses e 2 semanas. Cada encontro tinha a duração de 1h e 30min e a carga horária

total do programa foi de 21 horas.

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Os temas dos encontros foram: previdência, aspectos psicológicos, aspectos sociais,

cuidados com a saúde, reeducação alimentar, administração financeira, importância de exercícios

físicos, filme que abordava o tema “Aposentadoria”, planejamento pós-carreira e entrevista com

dois aposentados da organização.

A equipe coordenadora do programa entendia que era necessário uma sensibilização com

os gestores do DMAE, em razão das dificuldades que os servidores tinham em participar de

atividades e eventos por não liberação das chefias. Dessa forma, a equipe coordenadora realizou

reuniões com os gestores, bem como foi apresentado o quantitativo de servidores com previsão de

aposentar-se, referente àquela unidade de trabalho.

A divulgação do programa foi através de carta-convite, através de contracheque somente

aos servidores com previsão de aposentadoria nos próximos 4 anos, cartazes, folders, e-mails e da

palestra inaugural de divulgação do programa com o tema “previdência pública”.

O indicador de resultados foi através do nível de satisfação, cuja meta era obter resultado

igual ou superior a 80%. Como avaliação dos resultados, a satisfação em relação ao programa foi

de 84%, em 2006 e 2008.

O acompanhamento pós-programa foi efetuado pela Seção Médica, Odontológica e Social,

através de atendimento individual da Psicologia e Serviço Social. Outra ação foi a divulgação e

convite para participação do grupo de aposentados, que existe desde 2004 no DMAE, com foco

nas questões relacionadas à qualidade de vida na 3ª idade.

Atualmente, não há novas edições do Programa de Preparação para Aposentadoria (PPA)

no DMAE. Entretanto, o programa é realizado pela Escola de Gestão Pública (EGP) para os

servidores da Prefeitura Municipal de Porto Alegre com previsão de aposentadoria nos próximos

05 anos.

2.2 Secretaria Municipal de Administração – Escola de Gestão Pública

A Secretaria Municipal de Administração (SMA) é o órgão responsável pela formulação e

execução das políticas e diretrizes de governo nas áreas de recursos humanos, estruturas

administrativas e processos de trabalho, transportes administrativos próprios e documentação e

serviços administrativos (Diário Oficial, atos e portarias, telefonia celular, etc).

A Escola de Gestão Pública (EGP) é uma das coordenações da SMA, conforme

organograma abaixo:

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A EGP responsável pelas atividades de formação e capacitação profissional e de educação

continuada, contemplando todas as práticas relacionadas à aprendizagem no âmbito profissional,

dentre elas, treinamento, desenvolvimento, qualificação, atualização, aperfeiçoamento,

aprimoramento e educação.

Os objetivos são a qualificação da Gestão Pública Municipal através do desenvolvimento

de conhecimentos, habilidades e atitudes dos servidores municipais, necessários para o exercício

das atribuições relativas aos seus cargos, funções e ao serviço público. Está inserida no objetivo

estratégico do governo para capacitar, motivar servidores e atrair pessoas qualificadas.

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As atividades de formação e capacitação profissional são desenvolvidas em quatro eixos

temáticos: Gestão de Pessoas; Gestão Pública; Educação e Informática. Dentro desses 04 eixos,

são desdobrados outras subdivisões, conforme ilustração abaixo:

O Programa de Preparação para Aposentadoria está inserido no eixo Gestão de Pessoas, na

subdivisão “Saúde e Segurança do Trabalho”.

Em 2008, a EGP implantou 04 (quatro) turmas do Programa de Preparação para

Aposentadoria (PPA) na Prefeitura Municipal de Porto Alegre destinado aos servidores da PMPA.

O PPA teve como público-alvo aqueles servidores com previsão de aposentadoria nos cinco anos,

a contar da data do início do programa e teve caráter interdisciplinar, contando com educadores

internos e externos da PMPA.

O PPA surgiu devido ao levantamento realizado pela EGP, o qual constatou que existia um

grande número de servidores públicos com previsão de aposentadoria nos próximos 05 anos

seguintes a contar da data do início do programa (em torno de 4.600 servidores em 2008, conforme

dados do PREVIMPA). Da mesma forma como no DMAE, era observado pela equipe técnica da

EGP (administradores, psicólogos, pedagogos, etc), através dos relatos dos servidores participantes

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em cursos de capacitação, das dificuldades em aposentar-se, e a necessidade de haver um

Programa oferecido pela Prefeitura para discutir essas questões.

A equipe de educadores é composta por psicólogos, assistentes sociais, médicos, educador

físico, nutricionistas, administradores, jornalistas, crítico de cinema e assistentes administrativos.

Os educadores internos da Prefeitura pertencem as seguintes secretarias: Secretaria Municipal de

Administração (SMA); Secretaria Municipal de Saúde (SMS); Secretaria Municipal de Esportes,

Recreação e Lazer (SME); Secretaria Municipal de Educação (SMED); Departamento Municipal

de Previdência dos Servidores Públicos do Município de Porto Alegre (PREVIMPA);

Departamento Municipal de Limpeza (DMLU); Secretaria Municipal de Fazenda (SMF);

Fundação de Assistência Social (FASC); Departamento Municipal de Água e Esgotos (DMAE);

Câmara Municipal de Vereadores de Porto Alegre (CMPA) e Secretaria Municipal da Produção,

Indústria e Comércio (SMIC). Como educadores externos, foi possível contar com a parceria de

algumas instituições, como a Polícia Rodoviária Federal, Haag Consultoria, Instituto de

Desenvolvimento Global, Hospital Moinhos de Vento e Associação de amigos, familiares e

portadores de Transtornos de Ansiedade (APORTA).

No ano de 2008, ocorreram quatro turmas do Programa, com 30 participantes em cada.

Embora a proposta do PPA em 2008 era de 09 encontros (um encontro por mês, de março a

novembro), as turmas iniciadas nesse ano foram encerradas somente em 2009. Em 2009, não

ocorreram novas edições do Programa por dificuldades internas quanto a planejamento e

organização da Secretaria. No final de 2009 foi definido pela Secretaria Municipal de

Administração que o Programa de Preparação para Aposentadoria passasse a ser de competência

da Escola de Gestão Pública.

Conforme França (2002, p. 44), “idealmente o programa deve ser coordenado por

profissionais que, ao mesmo tempo, tenham envolvimento com as áreas de Gerontologia,

Benefícios ou Recursos Humanos”. Percebe-se que, normalmente, o Programa de Preparação de

Aposentadoria nas organizações está subordinado ao Recursos Humanos (geralmente na área de

Capacitação ou Qualidade de Vida), ou Benefícios ou Responsabilidade Social. A definição do

local do Programa é gerencial e deve-se levar em conta questões como conhecimento técnico do

tema, operacionalização do programa bem como desejo/interesse da área designada.

Em 2010, foram realizadas mais 03 turmas do PPA, com 30 participantes em cada. Em

2011, estão previstas 04 turmas, de 30 participantes em cada.

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A equipe da coordenação do programa é composta por uma psicóloga e uma professora,

além da estrutura administrativa da EGP. Os critérios de ingresso para o programa são dois: ter

cinco anos de antecedência da aposentadoria e desejo de participar do Programa. A técnica de

entrevista de perfil não é realizada pela EGP, haja vista o número de servidores inscritos no

programa (de 90 à 120, por ano). Entretanto, a EGP utiliza questionário de avaliação do perfil que

identifica questões como idade, cargo, setor, sexo, escolaridade, hábitos em relação à saúde, etc no

primeiro encontro do programa, em sala de aula, com os alunos-servidores. Após o preenchimento

do questionário de perfil de forma individual, os resultados são encaminhados para os educadores

para customização dos conteúdos conforme o perfil identificado. Há o pressuposto por parte da

coordenação do programa que, se, há uma predominância de servidores com cargos operacionais,

deverá haver um ajustamento do conteúdo, o que facilitaria o entendimento por parte do servidor.

O perfil dos funcionários que participam do Programa de Preparação para Aposentadoria

em 2008 e 2010 foram os seguintes: 23% masculino e 77% feminino; faixas etárias de 58 a 64

anos (45%), 46 à 51 anos (21%) e 52 à 57 anos (34%). A maior parte dos servidores oriundos são

da Secretaria Municipal da Fazenda (18%) e Secretaria Municipal da Saúde (18%). Há servidores

de diversos cargos, tais como agente de fiscalização, auxiliar de serviços gerais, arquiteto,

professor, mas com uma predominância nos cargos de assistentes administrativos (27,6%), auxiliar

de enfermagem (13%) e engenheiros (6,5%).

A estrutura do programa em 2008 foi de 09 encontros, sendo um encontro de 4hs por mês,

perfazendo uma carga horária de 36 horas e 09 meses de duração. Para 2010, a estrutura do

programa foi alterada, sendo 14 encontros, com frequência quinzenal de 4hs, perfazendo uma

carga horária de 60 horas e 9 meses de duração. E para 2011, a estrutura foi novamente alterada,

para 10 encontros de 4hs, com frequência quinzenal, perfazendo uma carga horária de 40 horas e 4

meses de duração. O motivo da alteração da estrutura do programa foi de buscar uma maior

qualificação e ajustes de acordo com as necessidades do público-alvo, conforme sugestões dos

servidores nas avaliações de satisfação.

Os temas abordados no ano de 2008 foram previdência pública, planejamento pessoal e

profissional, aspectos médicos e psicológicos, compartilhando experiências e contatos sociais, a

dimensão familiar no momento da aposentadoria, discussão sobre filme que abordasse o tema

aposentadoria, gestão de recursos financeiros e domésticos e relação com o corpo.

Em 2010, os temas foram: previdência pública municipal, aspectos psicológicos,

significados do trabalho e da aposentadoria, aspectos sociais e familiares da aposentadoria,

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cuidados com a saúde, reeducação alimentar, administração financeira, importância do exercício

físico, sexualidade, filme com o tema “Aposentadoria”; planejamento pós-carreira e entrevista com

aposentado. Para 2011, mantiveram-se os mesmos temas, alterando somente a carga horária de

alguns encontros.

A EGP utiliza como forma de divulgação do programa cartazes, folders, jornal eletrônico,

e-mails e palestra inaugural. Em 2008, a palestra inaugural teve como tema “A sensibilização para

aposentadoria”; em 2010 foi “A importância do planejamento para aposentadoria” e em 2011 foi

sobre “Previdência pública municipal”.

A avaliação dos resultados ocorre através do nível de satisfação, cuja meta é obter

resultado igual ou superior a 80% de satisfação do programa. Os resultados de 2008 só foram

mensurados no final de 2009 (programa iniciou em 2008 e terminou em 2009), tendo como

indicador 9,38; em 2010 o resultado do indicador foi de 9,36. Os resultados de 2011 serão

mensurados no final do ano ao término das turmas.

Para 2011 estão previstas 09 turmas, sendo 04 no primeiro semestre e 5 no segundo

semestre. O diferencial para 2011 é a parceria da Secretaria Municipal de Administração (Escola

de Gestão Pública) com Departamento Municipal de Previdência dos Servidores Públicos do

Município de Porto Alegre (PREVIMPA).

O PREVIMPA é a autarquia da PMPA responsável pela previdência dos servidores do

município. Desde 2010, o órgão desenvolveu um ciclo de palestras mensal com o objetivo de

oferecer informações sobre previdência aos aposentados. Observa-se que esta é uma ação de

acompanhamento dos aposentados, sendo importante a ligação com o Programa de Preparação

para Aposentadoria. Conforme o modelo de gestão da PMPA que apresenta 03 princípios

(territorialidade, transparência, transversalidade) é necessário desenvolver a ideia de

transversalidade referente ao tema “aposentadoria”, no sentido que a Secretaria Municipal de

Administração, através da Escola de Gestão Pública, possa desenvolver o Programa de Preparação

para Aposentadoria e após a aposentadoria esses servidores possam ser acolhidos no PREVIMPA,

através do acompanhamento que já é realizado, no Ciclo de Palestras e nos atendimentos.

Hoje, são realizadas 02 (duas) turmas do Programa de Preparação para Aposentadoria,

através de parceria estabelecida entre SMA e PREVIMPA, nas dependências do PREVIMPA.

3 REFERENCIAL TEÓRICO

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O seguinte apartado apresentará como referencial os significados do trabalho e da

aposentadoria e os Programas de Preparação para Aposentadoria (PPA).

3.1 Significados do trabalho e da aposentadoria

O estudo dos significados e dos sentidos que os trabalhadores atribuem aos seus trabalhos

pode ser realizado por diferentes disciplinas e com múltiplas perspectivas teóricas. No entanto, a

compreensão do que constitui trabalho é um ponto de partida fundamental. É necessário conhecer

os conceitos e origens etimológicas.

Em nossa língua, a palavra trabalho vem do latim tripalium, que era um instrumento feito de três paus aguçados, algu-

mas vezes ainda munidos de pontas de ferro, no qual os agricultores batiam o trigo, as espigas de milho, o linho para rasgá-lo e

esfiapá-lo. Muitos autores e dicionários descrevem tripalium apenas como instrumento de tortura. Para Bom Sucesso (2002, p.3),

"A palavra trabalho, do latim tripalium, refere-se ao instrumento de tortura utilizado para punir criminosos que, ao perder a

liberdade, eram submetidos a trabalho forçado". Assim, interpretada para muitos, tem o significado de um

pesado fardo, que nos impede de viver, lembrando dor, tortura, suor do rosto, fadiga.

Na Bíblia, a concepção do trabalho também é visto como sendo algo penoso, como é

mostrado em Gênesis, 3, 16-19 quando Deus disse à mulher: “Multiplicarei os sofrimentos de teu

parto; darás à luz com dores, teus desejos te impelirão para o teu marido e tu estarás sob o teu

domínio”. E disse em seguida ao homem: “Por que ouviste a voz de tua mulher e comeste do fruto

da árvore que eu te havia proibido comer, maldita seja a terra por tua causa. Tirarás dela com

trabalhos penosos o teu sustento todos os dias de tua vida. Ela te produzirá espinhos e abrolhos, e

tu comerás a erva da terra. Comerás o teu pão com o suor do teu rosto, até que voltes à terra de

que foste tirado; porque és pó, e em pó te hás de tornar”. Assim, o homem foi condenado ao

trabalho como forma de castigo.

Na Grécia antiga o trabalho era visto como algo que devesse ser realizado apenas pelos escravos.

Conforme De Masi (2000, p.75), "A maioria dos gregos desprezava o trabalho e qualquer atividade que

comportasse fadiga física ou, de algum modo, a execução de uma tarefa".

Mais tarde, na Idade Média, trabalhavam somente os servos e escravos, enquanto o Senhor

Feudal se dedicava a outras atividades mais nobres.

Conforme Moresco e Stamou (2004) na proposta protestante, Calvino e Lutero entendem o trabalho

como libertador capaz de aumentar a dignidade, como forma de contribuição que terá recompensa

merecida; falam que a riqueza é um estado nobre, legítimo, resultado de esforço. O trabalho era visto como

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o caminho religioso para a salvação, uma virtude, uma obrigação ou compulsão. Na concepção protestante

havia a concepção de que quanto mais duro se trabalhava mais se provava ser merecedor da graça divina.

A partir do século XVIII, por influência das grandes transformações sociais e econômicas advindas

da Revolução Industrial, o trabalho adquiriu um sentido moderno de esforço árduo e penoso em ordem a

conseguir um nível de qualidade de vida mais digno.

No século XIX, começaram a surgir outras idéias e significados a respeito do trabalho. Para Hegel

(apud ALBORNOZ, 2000, p. 62), "é uma relação peculiar entre os homens e os objetos, na qual se unem o

subjetivo e o objetivo, o particular e o geral através do instrumento, a ferramenta". Nesse caso, o trabalho

era visto como um processo de transformação. Surgiram daí as teorias de que o homem tem necessidade de

ser reconhecido por outros em seu trabalho. O sentido do trabalho também deixou de ser "suor do rosto"

para, então, dar lugar à "venda da força do trabalho".

Surgiu, então, nesse contexto, conforme retrata Moresco e Stamou (2004) as ideias de Marx, que fez

uma análise exaustiva do trabalho na sociedade capitalista do século XIX, que repercute até os dias atuais.

Para Marx, o trabalho é a única fonte criadora da vida humana; é pelo trabalho que o homem se torna

homem, isto é, por meio do trabalho o homem se transforma a si mesmo. Tanto a ética do trabalho,

associada à Revolução Industrial, quanto o marxismo exaltam a importância do trabalho.

A partir dos anos 70 e 80, pelo desenvolvimento de novas tecnologias à indústria, houve uma

redução do número de pessoas e da racionalização da produção pela utilização de tecnologia de ponta.

Algumas profissões tornaram-se obsoletas, outras foram criadas com o objetivo de atender às novas

exigências do mundo globalizado, conferindo, assim, novos significados ao trabalho.

Entretanto, para Dejours (1999) o trabalho tanto pode provocar importantes patologias

(físicas e/ou psíquicas) que geram sofrimento, como o não-trabalho também as pode provocar.

Indubitavelmente, quem perdeu o emprego, quem não consegue empregar-se (desempregado

primário) ou reempregar-se (desempregado crônico) e passa pelo processo de dessocialização

progressivo, sofre. É sabido que esse processo leva à doença mental ou física, pois ataca os

alicerces da identidade. Hoje, todos partilham um sentimento de medo – por si, pelos próximos,

pelos amigos ou pelos filhos – diante da ameaça de exclusão do trabalho.

Neste início de século, o trabalho é entendido como uma das fontes mais importantes

fundadoras de sentido para a vida humana. Quem não tem emprego, sente-se à margem da

sociedade, correndo o risco de perder sua autoestima e o seu sentido de cidadania.

Há também as traduções dadas ao trabalho pelas várias culturas. Conforme Moresco e

Stamou (2004) para o grego, há uma palavra para fabricação e outra para esforço, oposto ao ócio; também aparece a palavra

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pena, que é próxima da fadiga. No latim, surgem as palavras laborare, a ação de labor, e operare, que corresponde a opus, obra.

Em francês, as palavras travailler e ouvrer ou oeuvrer, sobrando, ainda tache, tarefa. Assim, também lavorare e operare em

italiano; trabajar e obrar em espanhol. Em inglês, surgem labour e work e, em alemão, arbeit e werk. Work, como Werk, na

ativa criação da obra distingue-se de labour e arbeit com os conceitos de esforço e cansaço.

Já em português, a palavra trabalho pode ter diversas significações. Conforme Albornoz (2000, p.9), significa "realizar

uma obra que te expresse, que te dê reconhecimento social e permaneça além da tua vida e a de esforço rotineiro e repetitivo, sem

liberdade, de resultado consumível e incômodo inevitável."

É importante também a reflexão sob a perspectiva psicológica do trabalho. França (2008)

refere que o trabalho é uma afirmação da autoestima e função perante a sociedade. O processo

produtivo é assimilado em aspectos fisiológicos, morais, sociais e econômicos. O trabalho ocupa

um importante espaço na vida humana. Constitui o significado na vida de todos. As pessoas vivem

ao redor de sua atividade profissional. Uma pergunta comum que se faz quando se conhece uma

pessoa é “Onde você trabalha?” ou “O que você faz?”. A pessoa é vista conforme o papel que

ocupa na organização, seu local e poder que desempenha.

O trabalho é o principal organizador da vida humana. Horários, atividades, relacionamentos

são determinados conforme exigências do trabalho. Ao se aposentar, grande número de pessoas

perde seu ponto de referência. Não será mais o fulano da empresa X. Muitas vezes, as

organizações se tornam um ponto de referência, prestígio e quase que um sobrenome do sujeito.

As conseqüências, muitas vezes decorrentes da falta do trabalho, são depressões, doenças físicas e

emocionais.

França (2008) refere que, quanto mais importante é o trabalho na vida da pessoa, mais

difícil é o processo da aposentadoria. Os homens sentem mais dificuldades na aposentadoria do

que as mulheres. As mulheres, normalmente, se comunicam melhor, têm mais contatos sociais e

mostram as suas emoções, fatores estes que facilitam no processo de aposentadoria.

Ainda, conforme França (2008), a categoria profissional que tem mais dificuldade em lidar

com a aposentadoria são os executivos. Dentre as perdas estão os benefícios e a compensação do

cargo (salários, plano de saúde, adicionais de lucro etc); os aspectos emocionais (desafios,

responsabilidade, competição, liderança, poder de decisão, criatividade, senso de pertencer à

empresa); os aspectos tangíveis (status, eventos, festas, viagens, escritório, secretária, reuniões e

contatos com clientes, agenda cheia e rotina do trabalho).

Uma breve análise mostrou que o trabalho sofreu diversas mudanças de significado desde os

primórdios da história, quando era visto como algo penoso, até o momento atual, quando mede o valor

social do indivíduo na sociedade.

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O rompimento das relações de trabalho tem impacto indiscutível, ainda que varie de pessoa

para pessoa, no contexto global da vida. A aposentadoria implica bem mais que um simples

término de carreira. Desta forma, é necessário fazer uma reflexão sobre os significados da

aposentadoria, assim como foi realizado com o do trabalho.

É importante começar com uma definição de “idoso’. A Constituição não esclarece

claramente um limite único. A lei básica, no caso, o Estatuto do Idoso (Lei nº 10.741, de 2003), é mais

precisa, pois fixa em 60 anos a idade a partir da qual a pessoa é considerada idosa. Uma única

exceção, no art. 34, que cogita de 65 anos, não chega a afetar a regra geral dos 60.

A Lei Orgânica da Assistência Social (Lei n. 8.742/1993) garante um auxílio ao idoso (ou

deficiente) de 70 anos ou mais. Esse auxílio tem o valor de um salário mínimo, como o valor mínimo

dos benefícios da previdência social. Já a Organização Mundial de Saúde (OMS), no Relatório

“Envelhecimento ativo: uma política de saúde”, define idoso a partir de 60 anos ou mais, nos

países em desenvolvimento.

Zenelli e Silva (1996) fazem uma análise dos sinônimos possíveis que os dicionários registram para o verbo

aposentar. O que mais estarrece é o significado de "pôr de parte, de lado". O que é colocado de parte, de lado? Aquilo

que já não presta. Aposentar também pode ser interpretado como "recolher-se aos aposentos". Novamente, a imagem é

de reclusão ou retirada (to retire, em inglês). Em um sentido de auxílio ou socorro, encontra-se os significados de

"abrigar, agasalhar, acolher".

A palavra aposentadoria está vinculada, segundo Carlos et al. (1998), a duas ideias centrais:

a de retirar-se aos aposentos, de recolher-se ao espaço privado de não trabalho – contribuindo para

o status depreciativo que envolve o abandono e a inatividade – e a de jubilamento, acarretando

uma perspectiva otimista, em que há uma conotação de prêmio, recompensa e contentamento.

Muitas vezes os problemas da aposentadoria se originam da repentina perda da identidade

profissional que ocorre com o término formal das atividades de trabalho, conforme Zanelli (2010).

A nova etapa da vida implica a redefinição de papéis sociais, e geralmente é acompanhada de

estereótipos que vinculam a aposentadoria à obsolescência, inatividade, empecilho, velhice e

morte.

Para Rodrigues (2000, p.21), a aposentadoria, como instituição social, apresenta

características contraditórias:

Se, de um lado, alguns a vivem como um tempo de

"liberdade", de "desengajamento profissional", de

"possibilidade de realizações", de "fazer aquilo que não

teve tempo de fazer" durante a vida ativa, de "aproveitar

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a vida", de "não ter mais patrão, horários obrigatórios",

de outro, alguns a consideram como um "tempo de

nostalgia" e de "enfado".

Em estudos sobre as representações sociais da aposentadoria, Graeff (2002) identificou as

seguintes representações: “prêmio” que explicita a ligação dos anos de trabalho com uma

recompensa em forma de descanso e remuneração; “férias”, que demonstra uma forma de

ancoragem e objetivação de uma nova vivência – estar aposentado – no universo conceitual dos

sujeitos, na medida em que há o paralelo entre uma referência anterior (as férias do trabalho) e a

atual situação de ociosidade; “segunda vida”, apontando para a necessidade subjetiva de pensar ou

criar novas estratégias para o novo papel a ser assumido, considerando haver uma noção geral de

perda da capacidade de trabalho bem como a demarcação clara de um novo período, onde o não

trabalho predomina.

De acordo com Andujar (2006), a aposentadoria consiste na brusca passagem de um tempo

contratado e preparado (organizado em torno do trabalho) para um tempo livre que pode resultar

em uma verdadeira desorientação temporal. Requer, portanto, um condicionamento mental e

social, que a grande maioria das pessoas não possui. Assim sendo, é um período extremamente

importante na vida dos indivíduos, pois não só coincide, para alguns, com a presença do

envelhecimento, como é também um marco de mudança na dinâmica da família, o que implica

hábitos novos não só daquele que está se aposentando. É, pois, uma etapa que exige preparação.

Ainda, conforme o mesmo autor acima, a aposentadoria promove uma certa ambigüidade,

na qual a pessoa que a vivencia precisa enfrentá-la, considerando-a como um tempo de libertação

ou, ao contrário, um tempo de marginalização e desvalorização com as conveniências sociais. Sua

imagem começa a ter a imagem da velhice. Tal fato é irreversível e inevitável e marca um

momento crucial na vida das pessoas.

Romanini et al (2004) referem que os problemas psicológicos da aposentadoria acontecem

devido à ligação existente entre trabalho e reconhecimento. Com o fim da vida profissional, muitos

outros fatores acabam por extinguir-se como a vida social, o reconhecimento da sociedade, a

referência na profissão, os compromissos, os horários, o ser “útil”. A aposentadoria é um período

de reestruturação da atividade e valores. É neste período de transformações que a família e amigos

evidenciam suas importâncias. Neste momento retorna-se uma vida pessoal deixada de lado; e o

relacionamento entre casais, filhos, amigos fora do ambiente de trabalho. Normalmente os

trabalhadores são tão absorvidos pelo ambiente de trabalho que acabam deixando suas famílias e

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amigos. Muitos autores apontam dois meios de equilíbrio do ser humano: o mundo profissional e o

mundo familiar. Na aposentadoria, o primeiro meio é extinto. O momento de aposentadoria pode

ser o momento de reflexão e retomada dos vínculos familiares e afetivos.

Segundo Santos (1990, p. 76), o sujeito que se aposenta sofre não apenas as mudanças

naturais do processo de envelhecimento, mas também um certo número de modificações

acarretadas pela perda de identidade sócio-profissional. O autor faz uma interessante observação:

Quando uma classe profissional tem um problema qualquer que não

encontra solução, ela pode fazer greve. E nós, os aposentados? O que a

gente pode fazer? Voltar a trabalhar como forma de pressão? Através

dessas questões o sujeito traduzia a ausência de poder de pressão dos

aposentados. O que quer que façam, eles não mudarão a ordem social.

Eles não podem mais incomodar a sociedade para que ela se volte para

seus problemas. O sujeito aposentado perde seu poder social. Isso pode

acarretar um afastamento, um isolamento social.

Refletindo sobre os argumentos da autora, pode-se observar a transferência da identidade

pessoal para identidade profissional e social. No momento da aposentadoria vive-se um período de

crise da identidade pessoal. Isso se deve ao importante lugar ocupado pelo papel profissional na

atualidade. O papel profissional foi supervalorizado como fonte geradora de engajamento social,

sucesso, poder e reconhecimento.

França (1999) traz a discussão referente ao gênero em relação à aposentadoria. Tem como

hipótese que em relação ao aspecto comportamental a mulher tem maior adaptação às mudanças

que os homens. Normalmente a mulher se comunica mais, é mais sociável e externa com maior

facilidade suas emoções.

Entretanto, Veras (1994), em seu estudo com a população idosa em três bairros da cidade

do Rio de Janeiro, observou que apesar das mulheres viverem mais, a proporção de depressão e de

deficiências físicas e cognitivas foi maior entre elas do que entre os homens.

Segundo Sennott-Miller (1990), as mulheres poderiam viver melhor se lhes fossem

garantidas duas situações: a segurança financeira e a igualdade de acesso aos recursos e direitos

que os homens gozam.

Existe ainda uma tendência das mulheres de se tornarem as responsáveis pelos idosos da

família, ao mesmo tempo em que se dedicam aos seus próprios filhos e netos e, em alguns casos,

ao trabalho formal e informal. De acordo com um levantamento realizado pela American

Association of Retired Persons (AARP) – Associação Americana de Aposentados – 75% das

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pessoas que tomam conta de parentes mais velhos são esposas, filhas e noras. Cerca de 40% têm

ainda filhos em casa (O Globo, 1992).

É importante também trazer a discussão do termo “inativo”. Romanini et al (2004)

enfatizam em seus estudos que o aposentado é mencionado em dados estatísticos e registros

formais como “inativo”, o que faz lembrar a palavra “ócio”. Dessa forma, o aposentado se sente

descartado e sem planos para o futuro. Por tal motivo, a grande maioria não aceita a aposentadoria.

Os autores argumentam que a aposentadoria é um momento de mudança na vida das pessoas; um

período resultante da maneira como foi organizada a vida, como foi dada importância ao trabalho e

os vínculos com o sistema social. Cada pessoa investe mais ou menos na vida profissional segundo

suas necessidades, suas motivações e suas aspirações. A aposentadoria é o momento de

reestruturação da identidade pessoal e estabelecimento de novos pontos de referência.

Por outro lado, conforme o relatório de 2005 “Envelhecimento ativo: uma política de

saúde”, a Organização Mundial da Saúde adotou o termo “envelhecimento ativo” como processo

de otimização das oportunidades de saúde, participação e segurança, com o objetivo de melhorar a

qualidade de vida à medida que as pessoas ficam mais velhas. A palavra “ativo” refere-se à

participação contínua nas questões sociais, econômicas, culturais, espirituais e civis, e não somente

à capacidade de estar fisicamente ativo ou de fazer parte da força de trabalho. As pessoas mais

velhas que se aposentam e aquelas que apresentam alguma doença ou vivem com alguma

necessidade especial podem continuar a contribuir ativamente para seus familiares, companheiros,

comunidades e países. O objetivo do envelhecimento ativo é aumentar a expectativa de uma vida

saudável e a qualidade de vida para todas as pessoas que estão envelhecendo, inclusive as que são

frágeis, fisicamente incapacitadas e que requerem cuidados.

Para finalizar esta parte do referencial teórico sobre significados do trabalho e da

aposentadoria, retoma-se o inicio deste artigo, onde foi tratado que a expectativa de vida no Brasil

está aumentando e muitos aposentados que se aposentaram em torno de 50 anos de idade poderão

viver muito mais tempo. O que fazer diante desta realidade?

3.2 Programa de preparação para aposentadoria (PPA)

É relativamente recente a preocupação dos empresários e estudiosos de RH no que se refere

à elaboração, aplicação e acompanhamento de PPAs, conforme Carvalho e Serfim (1995). Apenas

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algumas poucas organizações, a maioria multinacionais e estatais, mantinham esses programas.

França (2008) refere uma pesquisa realizada com 320 organizações brasileiras, apenas 18%

adotam o PPA.

Uma pesquisa realizada por Bruns e Abreu (1997) reforça a falta de planejamento como

causadora de angústia e solidão na pós-aposentadoria, ao concluir que a realização pessoal fica

sempre como um esboço de projeto para ser concretizado após a aposentadoria e, quando essa

chega, as pessoas sentem-se surpresas e desencantadas por não saberem gerenciar criativamente e

com prazer a existência sem uma ocupação profissional, mesmo quando a atividade antes exercida

era executada com insatisfação.

Segundo Zanelli e Silva (1996), na iminência da aposentadoria, os sentimentos se misturam

e, por vezes, se contradizem, pois a possibilidade concreta de parar de trabalhar conflita-se com o

medo do tédio, da solidão, da instabilidade financeira e de doenças. Em decorrência de todos esses

aspectos, com os quais o indivíduo se depara nessa fase de transição, alguns podem enfrentar essa

ruptura com o trabalho formal de uma maneira saudável; porém, muitos, em decorrência de não

saberem lidar com as mudanças dessa nova etapa da vida, podem adoecer. Para esses autores, a

transição que ocorre na aposentadoria pode ser facilitada, quando se promovem situações ou

vivências grupais dentro do contexto organizacional, enquanto a pessoa ainda possui seu papel

profissional e executa as atividades de seu trabalho.

França (2002) refere que as finalidades do PPA são de estimular a consciência sobre a

realidade da aposentadoria, enfocando as perdas e os ganhos a serem conquistados na manutenção

de interesses, na recuperação de antigos projetos ou na elaboração de um novo script de vida; e

facilitar o planejamento para a aposentadoria entre os trabalhadores da comunidade, oferecendo o

intercâmbio de informações, a possibilidade da reflexão e da ampliação da percepção de futuro,

estimulando a responsabilidade individual e coletiva dos pré-aposentados neste processo.

Ainda, conforme a mesma autora citada acima, o PPA deve ter um módulo informativo e

um módulo experiencial ou “formativo”. O primeiro deverá oferecer palestras com profissionais

que trabalham com a aposentadoria, entrevistas com aposentados bem sucedidos e

empreendedores, “dicas” sobre bem-estar e saúde e apresentações sobre criatividade e hábitos

saudáveis com psicólogos e médicos geriatras. O módulo informativo deve ter a presença de uma

familiar ou amigo convidado pelo aposentável para participar de algumas palestras e workshops.

O Programa tem como objetivo aprofundar questionamentos sobre os aspectos biológicos,

sociais, culturais, psicológicos, políticos, econômicos, que se manifestam com maior intensidade

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no período antecedente à aposentadoria. Atuando dessa forma, procura reduzir ansiedades e

dificuldades associadas à tal fase, bem como servir de facilitador na reelaboração de projetos de

vida.

Conforme França e Soares (2009), o PPA facilita o bem-estar dos futuros aposentados, pois

enfatiza os aspectos positivos e oportuniza a reflexão sobre os aspectos negativos da transição,

bem como a discussão de alternativas para lidar com eles. É a oportunidade para receber

informações e para a adoção de práticas e estilos de vida que promovam a saúde. É também o

momento para (re)construir o projeto de vida a curto, médio e longo prazo, priorizando os seus

interesses e as atitudes que precisa tomar para realizar seus projetos pessoais e familiares. O bem-

estar dos aposentados representa, sem dúvida, um saldo positivo para toda a sociedade, pois afasta

as possibilidades de doença e, por sua vez, acaba se revertendo em economia para os serviços de

saúde, quer públicos, quer privados.

Bernhoeft (2003) cita que os Programas objetivam preparar os colaboradores, de maneira

preventiva, para a ruptura com a empresa e suas implicações, fixando projetos que representem

compromissos com a nova fase de vida e criando mecanismos de autodesenvolvimento, atendendo

assim as demandas desses colaboradores e das organizações de renovação do seu quadro

funcional.

Carvalho e Serfim (1995) referem que o levantamento do público-alvo dos empregados que

irão se aposentar deverá ser em, no máximo, cinco anos. Para França (2002) o PPA deveria se

iniciar quando o indivíduo se prepara para o começo de sua trajetória como trabalhador. Não

necessariamente como um programa formal, mas inserido no contexto educacional e

profissionalizante. Esta abordagem teria o objetivo de, precocemente, despertar a consciência

sobre o que o trabalho deveria significar na vida das pessoas, considerando os planos e as medidas

que precisam ser tomadas para o futuro. Entretanto, a autora concorda que a clientela prioritária é a

emergencial, ou seja, aquela que estiver a cinco anos da aposentadoria.

De acordo com o modelo proposto por Zanelli e Silva (1996), para a elaboração de um

Programa dessa natureza é necessário, primeiramente, realizar um diagnóstico, a partir de um

levantamento de necessidades, com o intuito de conhecer aspectos psicológicos e sociais da

população de pré-aposentados em questão, identificando suas cognições a respeito de trabalho e

demais âmbitos ligados às mudanças provocadas pela aposentadoria, tais como: relacionamento

familiar, conjugal, sexual e com amigos; relação com o trabalho; ocupação do tempo e saúde.

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Outro ponto a ser destacado em um Programa de reflexão e preparação para a

aposentadoria, conforme Rodrigues et al (2005) é sua importância nas organizações, pois é o

investimento na qualidade de vida do indivíduo que muitas vezes, preteriu sua vida pessoal e

familiar para se dedicar ao trabalho, e que, em breve, deixará a organização. Além disso, o que

será, para um indivíduo que passou quarenta horas semanais no trabalho, o retorno definitivo para

casa, que já possui uma dinâmica própria? Assim, um programa dessa natureza tem uma extensão

maior do que aparenta; pois, trará consequências também no âmbito familiar, possibilitando um

melhor inter-relacionamento entre aposentado e familiares.

As pessoas precisam encarar a terceira idade como parte da vida e preparar-se financeira,

psicológica e tecnicamente para essa nova fase. As organizações devem ajudá-las e incentivá-las a

não deixar tudo para os dois últimos meses. “Partir será mais fácil, quando as pessoas caminharem

adiante, não simplesmente saírem” (HANDY, 1996, p.65).

França e Soares (2009), salientam que nos programas de preparação para a aposentadoria, é

fundamental discutir a questão das escolhas profissionais realizadas ao longo da vida, pois estas

aparecem como pano de fundo para se compreender como o sujeito se relaciona com suas

possibilidades de futuro, e é também fundamental discutir sobre como se constitui a identidade do

aposentado, a partir do momento no qual não tem mais como sobrenome o nome da instituição

onde ele trabalhava, e o modo como os aposentados e os pré-aposentados dão significado a seus

projetos futuros.

E, para concluir, acrescenta França (2002, p. 9) que “grande parte da adaptação à

aposentadoria irá depender do envolvimento de cada indivíduo com o trabalho, da sua história de

vida e como ele deseja viver seus próximos anos, suas expectativas e suas limitações”.

4 ANÁLISE DO PROGRAMA DE PREPARAÇÃO PARA APOSENTADORIA

(PPA) NA ESCOLA DE GESTÃO PÚBLICA

De acordo com o estudo bibliográfico realizado, percebe-se que o Programa de Preparação

para Aposentadoria na Escola de Gestão Pública apresenta-se de forma satisfatória e adequada. A

seguir, realizaremos uma análise dos principais aspectos ao PPA na EGP, comparando-os com o

referencial teórico estudado.

Os participantes do Programa são aqueles que estão a cinco anos da aposentadoria,

conforme preconiza a literatura recomenda. Entretanto, há autores como aponta França (2002), que

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referem que o PPA deveria iniciar quando o indivíduo se prepara para o começo de sua trajetória

como trabalhador. Os servidores da PMPA, por diversas vezes durante a realização do PPA, já se

manifestaram verbalmente e por escrito, sugerindo que o programa deveria começar logo no

ingresso da carreira funcional. É como se os servidores sentissem que só no final da carreira é que

eles vão se dar conta de aspectos tão importantes relacionados à vida, trabalho e aposentadoria.

Desta forma, uma reflexão que se deve ter presente é a análise da possibilidade da realização do

programa no começo da carreira funcional.

A equipe que coordena diretamente o programa da EGP é composta por uma psicóloga e

uma professora, além da equipe de apoio administrativa. A equipe está adequada, pois de acordo

com França (2002), é preciso definir o número mínimo e máximo da clientela do PPA a ser

formada e a função da equipe. Por exemplo, uma equipe composta por três técnicos poderá ser

responsável por uma clientela de 150 pré-aposentados, a ser distribuída posteriormente em

subgrupos.

A EGP apresenta como conteúdo programático do programa questões como previdência,

significados do trabalho e da aposentadoria, aspectos psicológicos, cuidados com a saúde,

reeducação alimentar, atividade física, sexualidade, depoimentos de aposentados, aspectos

familiares e financeiros, pós-carreira e discussão de filme sobre aposentadoria.

França (2002) e Zanelli e Silva (1996) referem que os PPAs geralmente trabalham com os

seguintes temas: aspectos legais e previdenciários; investimento; saúde (fatores médicos,

odontológicos, nutricionais, farmacêuticos e alternativos); aspectos comportamentais e

relacionamento afetivo-sexual, familiar e social; aspectos culturais e de lazer. Desta forma, o PPA

na EGP apresenta-se de forma adequada.

É importante destacar dois encontros do PPA que são extremante importantes: “discussão

de um filme que trata a aposentadoria” e “importância da família no processo de aposentadoria”.

Quanto ao primeiro encontro citado, a EGP apresenta o filme Confissões de Schimit, onde o

personagem interpretado por Jack Nicholson é um executivo norte-americano da área dos seguros

que ao se aposentar sente-se sem objetivos e desvalorizado. O filme é um alerta sobre o despreparo

para a aposentadoria e mostra a dificuldade de desligar-se do mundo do trabalho, evidenciando que

conflitos pessoais e familiares, muitas vezes, podem ocorrer após a aposentadoria. Após os

servidores assistirem ao filme, o mesmo é discutido com um crítico de cinema que traz reflexões

sobre o assunto.

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O outro encontro que deve ser destacado é a “importância da família no processo de

aposentadoria”. É filosofia do PPA nas organizações a presença dos familiares. Na PMPA foi

definida pela coordenação do PPA que é importante a participação da família somente no encontro

que trata desse tema, uma vez que, se todos os encontros fossem abertos para a participação da

família, iria ser necessário diminuir o número de vagas oferecidas pela questão de espaço físico.

Imagina-se que numa turma com 30 inscritos, se cada um trouxesse um familiar, seria um público

total de 60 pessoas, não comportando nas salas de aula oferecidas pela Escola de Gestão Pública.

Desta forma, entende-se que é fundamental a presença do familiar neste encontro

indicado, uma vez que, conforme Neto (2009), há impactos nas relações familiares, tais como:

insegurança financeira, maior tempo livre para o casal e funcionamento físico mais limitado, além

de comumente, o novo papel de avós. Entretanto, pela experiência do PPA na PMPA, observa-se

baixa presença dos familiares neste encontro.

A divulgação do programa na EGP é através de e-mail corporativo, informativo eletrônico,

folders, cartazes e palestra de sensibilização. França (2002) explica que devem ser utilizados

todos os instrumentos de divulgação, desde a adoção de cartazes, distribuição de folhetos

explicativos do programa, bem como a divulgação nos meios de comunicação, jornais de bairros,

informativos de empresas, associações, escolas e outras fontes da comunidade. Pode ser feita uma

palestra de sensibilização e a clientela pode ser convidada a realizar sua inscrição no PPA.

A EGP realiza questionário de perfil no primeiro encontro do Programa com o objetivo de

identificar a idade, cargo, tempo de serviço, hábitos em relação a atividades físicas, alimentação,

educação financeira, lazer e expectativa do funcionário em participar do Programa. Esta prática é

adequada, conforme França (2002) e Carvalho e Serfim (1995), que referem ser necessário fazer

um diagnóstico da situação, que deverá ser realizado através de entrevistas, questionários e/ou

dinâmicas de grupo com a clientela participante.

O perfil dos participantes do PPA da PMPA é diversificado. As turmas têm apresentado

servidores de ambos os sexos e com diversos cargos. Não foi encontrada nenhuma bibliografia

onde houvesse uma contraindicação em incluir participantes com cargos e níveis de escolaridades

diferentes. Carvalho e Serfim (2005) recomendam que “os grupos do PPA sejam formados com

integrantes que possuem interesses afins, facilitando a efetiva troca de experiência de vida

profissional e particular”. Não fica claro se os interesses afins aos quais os autores se referem são

relacionados ao cargo e grau de instrução. Pressupõe-se que quem está vivendo esse momento de

vida, não importando o nível de instrução, cargo, raça ou sexo, compartilha as mesmas

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dificuldades e sentimentos, e necessita de um espaço para compartilhar essa experiência, sendo

inclusive gratificante esta heterogeneidade de vivências.

A estrutura do Programa foi alterada em 2010 e 2011 em relação à proposta inicial de 2008

com o objetivo de melhor adaptar às necessidades dos servidores, conforme resultados das

avaliações de satisfação. Salienta-se que não há uma regra fixa e rígida para a estrutura do

programa (número de encontros, duração, carga horária, etc), ficando sob a responsabilidade de

cada organização definir o formato mais adequado, de acordo com o seu público e a sua dinâmica

organizacional.

Os educadores do programa são classificados em internos e externos à Prefeitura.

Conforme Decreto Nº 16.272, de 8 de abril de 2009, entende-se como “educador”, o instrutor, o

palestrante, o professor, o facilitador, o especialista ou outras denominações relacionadas com as

atividades de Formação e Capacitação Profissional e de Educação Continuada. Percebe-se que o

Programa torna-se mais dinâmico, criativo e diversificado quando há profissionais internos e

externos à organização. A vantagem de possuir profissionais internos da organização é pela

questão do tempo na contratação, da valorização funcional e do conhecimento da dinâmica

organizacional. E a vantagem da contratação de profissionais externos é que traz “sangue novo”,

experiências novas. França (2002) refere ser necessário estudar a hipótese da solicitação de

profissionais de organizações governamentais e não-governamentais para a colaboração do

programa.

Até dezembro/2010 (incluindo os servidores do DMAE) 275 servidores da Prefeitura

Municipal de Porto Alegre já foram capacitados no Programa de Preparação para Aposentadoria.

A previsão até dezembro de 2011 é de mais 300 servidores. O total geral, no final de 2011, será de

602 servidores capacitados. Ainda é um número pequeno, comparado com à previsão de

aposentadoria dos servidores até 2015 (4.622 servidores, conforme informações do PREVIMPA),

mas o importante é o oferecimento desta atividade de preparação e a opção que o servidor têm de

buscá-la.

Após estudo do Programa de Preparação para Aposentadoria, percebe-se que a EGP realiza

o Programa de Preparação para Aposentadoria de forma satisfatória e adequada, conforme

literatura especializada. Entretanto, há algumas propostas de melhoria para o Programa, tais como:

- Cultura da importância do planejamento para aposentadoria no serviço público:

sensibilizar a gestão pública municipal no sentido da importância do planejamento da

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aposentadoria. Muitos servidores que participam do programa referem que às vezes são alvo de

brincadeiras por parte dos colegas de trabalho por estarem participando do PPA, o que os faz

sentirem-se chateados. O Brasil ainda não tem a cultura do planejamento das atividades e menos

ainda para a aposentadoria. Muitas vezes, as pessoas que estão para se aposentar têm uma

expectativa errônea da situação no sentido de que a aposentadoria será “férias” e que não precisam

se preparar para esta nova etapa. Entretanto, após a aposentadoria, muitas vezes estas pessoas que

não se preparam encontram ansiedade, depressão e estresse. O presente artigo já colabora no

sentido de mostrar a importância da preparação para a aposentadoria, mas entende-se que ainda é

necessário investir em ações de sensibilização aos gestores e servidores da PMPA para o presente

tema.

- Palestras: realização de palestras bimestrais ou trimestrais com os servidores que já

realizaram o PPA como forma de acompanhamento pós-PPA. Como o público-alvo são servidores

com previsão de aposentadoria até 05 anos, muitos realizam o PPA e ainda têm mais um período

de trabalho até efetivar a aposentadoria. Desta forma, pode-se planejar uma “reciclagem” ou

“aperfeiçoamento” dos conteúdos já desenvolvido no programa.

- Pesquisa: realização de uma pesquisa com aqueles servidores que participaram do

programa e se aposentaram, e com aqueles que não participaram do programa e se aposentaram. O

objetivo é a avaliação dos resultados em termos de efetividade e eficácia e comparação dos

resultados entre os dois públicos.

Enfim, são algumas reflexões que podem ser realizadas pela coordenação do Programa de

Preparação para Aposentadoria e sua equipe da EGP afim de que se possa buscar um padrão de

maior excelência.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O objetivo desse trabalho foi apresentar o histórico e funcionamento do Programa de

Preparação para Aposentadoria (PPA) adotado pela Prefeitura Municipal de Porto Alegre.

Esse programa é de fundamental importância, principalmente na área pública, onde muitas

vezes visualiza-se funcionários realizando o seu trabalho de forma mecanizada e burocrática.

Através do programa oportuniza-se um espaço para reflexão sobre a carreira e o pós-carreira e

também sobre o significado do trabalho e da aposentadoria.

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É necessário desmitificar que com a aposentadoria o servidor será “inativo” no sentido

dessa palavra estar ligada ao ócio, sem função, inutilidade, doença e morte. O aposentado tem

uma vida pela frente e que pode ser encarada como uma etapa para a realização de novos projetos

e atividades. Deve-se ter o entendimento que a aposentadoria é do trabalho e não da vida.

Salienta-se, igualmente, a expectativa de que o programa torne-se uma prática do governo

municipal que pertença a todas as gestões (e não somente na atual), essa preocupação com o

servidor em vias de aposentar-se. Muitas vezes o servidor é aposentado e não há um rito de

passagem no seu local de trabalho (uma despedida, confraternização, etc) ou até mesmo um espaço

onde o servidor possa fornecer um feedback sobre a instituição na qual dedicou 30-35 anos de

trabalho. Às vezes, encontra-se relatos de servidores que se aposentam sem nem dar “tchau” para

os colegas de trabalho. Outras vezes, o servidor se aposenta através de uma confraternização com

os colegas, recebendo vários presentes e cartões de reconhecimento.

Desta forma, seria interessante a PMPA pensar na realização de um rito de passagem para

aposentadoria, no sentido de ter um evento para que o servidor se sinta acolhido pela PMPA, bem

como um agradecimento pelos serviços prestados a cidade de Porto Alegre. Assim como é

importante pensar no servidor “ingressante” através de capacitações ou um evento de “boas-

vindas”, é necessário pensar em um evento de despedida. No próprio PPA, no último encontro, é

realizada uma confraternização para todos os servidores que realizaram o programa bem como os

educadores, e, neste momento, a Escola de Gestão Pública transmite uma mensagem de

valorização para os servidores da PMPA. Entretanto, salienta-se que esta atividade é somente para

aqueles servidores que concluíram o PPA, sendo necessário o encaminhamento de outra atividade

para todos os servidores que se aposentam (o universo é bem maior, comparado ao PPA).

Faz-se a alusão que a Escola de Gestão Pública continue investindo neste tipo de Programa,

pois além de beneficiar o público-alvo específico dos funcionários (aqueles com previsão de se

aposentar em torno de 5 anos), beneficia também os outros funcionários, que se sentem satisfeitos,

valorizados e respeitados por pertencerem a uma organização que está preocupada com estas

questões.

8 REFERÊNCIAS

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