Profª Ms. Caroline de Angelis

As mudanças e transformações no cenário mundial

Eras: Era da Industrialização

Clássica

Era da Industrialização

Neoclássica

Era da Informação

Períodos: 1900-1950 1950-1990 Após 1990

Estrutura organizacional predominante

Burocrática, centralizadora, rígida e

inflexível.

Com ênfase na departamentalização

por produtos ou serviços

Ágil, flexível, descentralizada. Ênfase

nas equipes multifuncionais.

Modos de lidar com as pessoas

Ênfase nas regras e controles rígidos para

regular as pessoas.

Ênfase nos objetivos organizacionais para

dirigir as pessoas.

Ênfase na liberdade e no comprometimento

para motivar as pessoas.

Administração de pessoas

Relações industriais Administração de recursos humanos

Gestão de pessoas

Os novos papéis da função RH

Operacional e burocrático

Policiamento e controle

Curto prazo e imediatismo

Administrativo

Foco na função

Foco interno e introvertido

Reativo e solucionador

Foco na atividade e nos meios

Estratégico

Parceria e compromisso

Longo prazo

Consultivo

Foco no negócio

Foco externo e no cliente

Proativo e preventivo

Foco nos resultados e nos fins

De: Para:

Conceitos de RH ou Gestão de Pessoas

É o conjunto de politicas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo:

•Recrutamento e Seleção•Treinamento e Desenvolvimento•Recompensas•Avaliação de desempenho

É o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações.

É a função da organização que está relacionada com a provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados.

O MUNDO DO EMPREGO E O MERCADO DE TRABALHO

Premissas sobre o mercado de trabalho

• As organizações estão tornando-se cada vez mais complexas, tanto em termos tecnológicos, quanto em termos de relações organizacionais.

• As pessoas estão cada vez mais capacitadas e, portanto, cada vez mais aptas a lidar com níveis crescentes de complexidade.

• As relações de trabalho vem assumindo diferentes formas além da tradicional, com vínculo empregatício e dominação política e econômica da organização sobre as pessoas.

Comportamento do Mercado de Trabalho

Existem três possíveis situações de Mercado de trabalho:

• Oferta maior do que a procura. Há excesso de ofertas de emprego e escassez de candidatos para preenchê-las.

• Oferta equivalente à procura. Situação de relativo equilíbrio entre o volume de emprego e o volume de candidatos para preenchê-las.

• Oferta menor do que a procura. Há escassez de ofertas de emprego e excesso de candidatos que se oferecem para preenchê-las.

Os processos de recrutamento e seleção de pessoas

RecrutameRecrutamentonto

DivulgaçãoDivulgaçãoChamadaChamada

ConvidativaConvidativaPositivaPositiva

SeleçãoSeleçãoEscolhaEscolha

FiltragemFiltragemDecisãoDecisão

RestritivaRestritiva

Os processos de recrutamento e seleção de pessoas

Requisitos exigidos pelo cargo X

Competências oferecidas pelos candidatos

Conceito de Cargo

• Cargo é um conjunto de funções com uma posição formalmente definida na estrutura organizacional, isto é, no organograma.

• Função é um conjunto de agregado de deveres, tarefas e responsabilidades que requerem o serviço de um indivíduo.

(Marras,2000)

Os processos de recrutamento e seleção de pessoas

C onhecimento (Competência Técnica)

H abilidade (Competência Técnica)

A titude (Competência Comportamental)

( Fleury, Dutra, Mc Clelland, Boytzis)

Conhecimento

• É o saber, é o que aprendemos nas escolas, nos livros, no trabalho, na escola da vida.

• Sabemos de muitas coisas, mas não utilizamos tudo que sabemos.

Competências

Competências

Habilidades

• É o saber fazer, é tudo que utilizamos dos nossos conhecimentos no dia a dia.

Competências

Atitude

• É o querer fazer, é o que nos leva a executar nossa habilidade de um conhecimento.

RECRUTAMENTO DE PESSOASRECRUTAMENTO DE PESSOAS

Recrutamento de Pessoas

• É um conjunto de procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.

• Consiste basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de trabalho oportunidades de emprego que pretende preencher.

Tipos de Recrutamento

• Recrutamento interno;

• Recrutamento externo;

• Recrutamento misto.

SELEÇÃO DE PESSOAS

Seleção de Pessoas

• É a escolha dos profissionais mais adequados para o preenchimento dos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho de pessoal.

• É um processo de comparação entre duas variáveis: requisitos exigidos pelo cargo versus competências oferecidas pelos candidatos.

Técnicas Seletivas

• Entrevista;• Entrevista comportamental;• Dinâmica de Grupo;• Testes Psicológicos e de Personalidade;• Testes de conhecimentos gerais ou específicos;• Testes práticos;• Grafologia

ENTREVISTA DE SELEÇÃO

Entrevista de Seleção• A entrevista é uma conversação dirigida a um

propósito definido que pode ser de seleção, de pesquisa, de aconselhamento etc.

• A entrevista de seleção objetiva detectar dados e informações dos candidatos a emprego, subsidiando a avaliação do processo seletivo.

• Função da entrevista de seleção é avaliar em que medida os candidatos a uma determinada posição reúnem as competências por ela demandadas e que, portanto, contribuirão para o sucesso da empresa.

DICAS

DICAS

DINÂMICA DE GRUPO

Dinâmica de Grupo

• A dinâmica de grupo é um momento de socialização para avaliar o perfil dos candidatos em um processo seletivo, que revela como ocorrem as interações dos candidatos com as demais pessoas e situações propostas, permitindo a observação da ocorrência de determinados comportamentos, o que possibilita correlacioná-los com o perfil do cargo desejado.

TESTES PSICOLÓGICOS PARA QUÊ?

Testes Psicológicos • Os testes são instrumentos que permitem fazer

diagnósticos e prognósticos, ou seja, predizer o comportamento. Podem ser utilizados em seleção de pessoas, processos de promoção, sucessão, desenvolvimento de times de trabalho, direcionamento de carreira, preparação para mudanças organizacionais, mapeamento de necessidades de treinamento etc.

• Todos os testes têm aplicação e avaliação padronizadas. Sua validade e fidedignidade são comprovadas cientificamente, desde que aplicados conforme os padrões.

PROVAS DE CONHECIMENTO

Provas de Conhecimentos

• São provas que visam avaliar conhecimentos e habilidades especificadas.

• Podem ser técnicas, práticas, de línguas, de conhecimentos gerais etc. Normalmente são voltadas à área e/ou a vaga disponível.

• Oferecem informações das competências atuais do candidato.

Quando acontece ?

• Aplicados a diversos tipos de seleção de candidatos, exemplificando trainees, estagiários, concursos públicos e o vestibular.

• Os métodos podem se diferenciar de acordo com a necessidade exigida.

GRAFOLOGIA

Conceito

É o estudo psicológico dos textos manuscritos, que permite a interpretação dos componentes intelectuais, sociais, emocionais e profissionais de uma indivíduo em função dos movimentos particulares de sua escrita, individualizados a partir do afastamento dos padrões caligráficos aprendidos na infância.

TREINAMENTO e DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

Treinamento de Pessoas

• É o processo educacional de curto prazo, aplicado de maneira sistemática e organizado, através do qual as pessoas aprendem e desenvolvem competências em função de objetivos definidos.

• Uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negócio e vantagem competitiva.

O Treinamento também é: • Alavanca para o desenvolvimento no cargo;

• Desenvolve competências, para que os funcionários se tornem mais produtivos, criativos e inovadores, a fim de melhor contribuir para o alcance dos objetivos profissionais;

• Agrega valor às pessoas, à organização e aos clientes através dos produtos e serviços;

• Valoriza o capital intelectual da organização.

Etapas do processo de Treinamento

• Realizar o Diagnóstico;

• Elaborar o Planejamento;

• Implementar o treinamento propriamente dito;

• Avaliar.

DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

• Implantação de Educação/Universidade Corporativa;

• Coaching;

• Autodesenvolvimento.

DIAGNÓSTICO

Diagnóstico

• Fazer o levantamento das necessidades de treinamento da organização. Referem-se às carências no desempenho passado, atual ou futuras, no sentido de alcançar novo patamar(mudança).

• Considerar os objetivos organizacionais, competências necessárias ao negócio da empresa, problemas diversos;

• Desenvolver ferramentas para o levantamento de necessidades: entrevista com o gestor, resultados de avaliação de desempenho, entrevista de saída, questionários, observação in loco, dentre outras.

PREPARAÇÃO / PLANEJAMENTO

Preparação/Planejamento

O programa de treinamento deve estar associado à estratégia da organização e necessariamente definir as seguintes questões:

• Quem?• Como? • Em que?• Onde?• Quando?• Para quê? • Por quem?

IMPLEMENTAÇÃO DE TREINAMENTO

Implementação de treinamento

• É a aplicação e a condução do programa de treinamento;

• Existem várias técnicas para transmitir as informações e desenvolver as competências requeridas no programa de treinamento, sendo a mais adequada para treinamento de adultos às denominadas técnicas didáticas ativas.

• Reações• Aprendizado• Comportamento• Resultados

AVALIAÇÃO E DESEMPENHO

• É o processo que mede o desempenho do funcionário. O desempenho é o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho.

• Avaliação 360°• É feita de modo circular por todos os elementos que

mantém alguma interação com o avaliado.

REMUNERAÇÃO

RemuneraçãoÉ o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho.

• É denominada também de remuneração estratégica ou remuneração total.

• Inclui três componentes: remuneração básica remuneração variável (incentivos salariais) remuneração indireta (benefícios).

COMISSÃO

PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS

BÔNUS E GRATIFICAÇÃO

Stock Option (Plano de Ações)

Stock Option (Programa de Ações)

• É a forma de pagamento que substitui o dinheiro por papéis da companhia.

• Este modelo possibilita que um percentual do capital da empresa seja distribuído por venda ou doação aos funcionários. Desta forma, os funcionários ganham o direito de se tornarem acionista da organização.

REMUNERAÇÃO INDIRETA - BENEFÍCIOS

SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO

Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho

• São atividades que respondem pela segurança industrial, pela higiene e medicina do trabalho relativamente aos empregados da empresa, atuando tanto na área de prevenção quanto na de correção, em estudos e ações constantes que envolvem acidentes de trabalho e a saúde do trabalhador.

Segurança do TrabalhoA segurança no Brasil é regida pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que dispõe:

• “Art. 163 – Será obrigatória a constituição da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas.

• Parágrafo único. O Ministério do Trabalho regulamentará as atribuições, a composição e o funcionamento das CIPAs”.

• A regulamentação do art. 163 está consubstanciada no conjunto de 29 normas conhecidas como NRs.

Higiene e Medicina do TrabalhoÉ a área que se relaciona direta e indiretamente com à proteção à saúde do trabalhador no que diz respeito à aquisição de patologias tipicamente relacionadas ao trabalho ou a agentes resultantes dele.

Trata de questões ligadas à saúde ocupacional do trabalhador como:

• Ergonomia;• Insalubridade;• Toxicologia;

• Controles Clínicos etc.

Abraham Maslow (1940)- hierarquia das necessidade

humanas

Cultura organizacionalÉ um conjunto de valores e pressupostos

básicos expresso em elementos simbólicos que, em sua capacidade de

OrdenarAtribuir significações Construir identidade organizacional

...tanto age como elemento de comunicação e consenso, como oculta e instrumentaliza as relações de dominação.

Fonte: FLEURY,M.T.L. Cultura Organizacional - os modismos, as pesquisas, as intervenções: uma discussão metodológica.

Elementos que compõe a cultura organizacional

Valores declarados

Pressupostos (certezas tácitas compartilhadas)

Crenças

Ritos e cerimônias

Rituais

Histórias

Tabus

Heróis

Normas

Os novos papéis da função RH

Operacional e burocrático

Policiamento e controle

Curto prazo e imediatismo

Administrativo

Foco na função

Foco interno e introvertido

Reativo e solucionador

Foco na atividade e nos meios

Estratégico

Parceria e compromisso

Longo prazo

Consultivo

Foco no negócio

Foco externo e no cliente

Proativo e preventivo

Foco nos resultados e nos fins

De: Para: