processos de liderança e cultura organizacional no contexto pós-aquisição
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Tese de Mestrado apresentada na UNITAU - TAUBATÉTRANSCRIPT
Processos de Liderança e Cultura Organizacional no
contexto pós-aquisição
Universidade de TaubatéMestrado em Gestão e Desenvolvimento Regional
AGENDA
• PROBLEMA• OBJETIVOSObjetivo GeralObjetivos Específicos• DELIMITAÇÃO DO ESTUDO• RELEVÂNCIA DO ESTUDO• REVISÃO DA LITERATURA• MÉTODO• TIPO DE PESQUISA• POPULAÇÃO E AMOSTRA• INSTRUMENTO (S)• PROCEDIMENTO PARA COLETA
DE DADOS• PLANO PARA ANÁLISE DE DADOS• RESULTADOS PRELIMINARES• REFERÊNCIAS
FLUXO
Problema Objetivo Delimitação Relevância Método
• Aquisição da empresa
• Nenhum levantamento da Cultura Organizacional
• Como os processos de liderança influenciam na Cultura Organizacional após uma aquisição?
• Geral: Como os processos de liderança influenciam na Cultura Organizacional após uma aquisição
• Específico: • Diagnóstico da
Cultura
• Levantamento de Dados Históricos da Liderança
• Análise do Impacto da Aquisição
• Levantamento e Análise dos dados de Clima Organizacional
• Processos de Liderança
• Cultura Organizacional
• Identificação dos Processos de Liderança
• Como a liderança influencia na Cultura Organizacional
N=(2499 x 400) / (2499+400) = 999600 / 2899=344,80 = 345
• Objetivo: Exploratório Descritivo
• Delimitação: Estudo de Caso
• Método de Coleta de Dados (Triangulação Teórica)
• Abordagem: Qualitativa - Quantitativa
Documentos
QuestionáriosEntrevista Semi-estruturada
Dados Secundários: Índices Grupo
Focal Índices Pesq Clima 04/05/06
Dados Primários: Quest. Cultura Organizacional
Quest. Processos de LiderançaEntrevista Semi-estruturada
• Entrevistas• Análise dos
conteúdos do Grupo Focal
• Índice de Pesq de Clima
• Quest. Cultura Org• Quest Proc de
Liderança
População e amostra: 111 Líderes (100%)2499 funcionários, sendo:
Instrumentos
Instrumentos
REVISÃO DA LITERATURA
2 Cultura Organizacional2.1 Cultura2.2 Cultura Nacional e Organizacional2.3 Cultura Organizacional: História e Conceito
2.3.1 Cultura e clima organizacional 2.3.2 Desenvolvimento da Cultura, elementos e níveis da
Cultura Organizacional2.4 Dimensões da Cultura Organizacional segundo Hofstede
3 Liderança 3.1 Estilos de Liderança
4 Fusões e Aquisições
Dimensões Culturais
Distância do poder
Curto prazo x
Longo prazo
Invidualismo X
Coletivismo
Masculino X
Feminino
Aversão a
Incerteza
Geert Hofstede- Cultura Nacional
Geert Hofstede- Cultura Brasileira
Cultura Organizacional
Níveis da Cultura Organizacional
2-Orientação para o empregado
Orientação para o trabalho
Orientação para resultados
1-Orientação para o processo
X
X
Níveis da Cultura Organizacional
4-Sistema Aberto Sistema fechado
Profissional3-Paroquial
X
X
Níveis da Cultura Organizacional
6-Normativo Pragmático
Controle Fraco5-Controle Rígido
X
X
PROCEDIMENTO PARA COLETA DE DADOS
-Cópia do projeto entregue ao Plant-Manager -ok
-Aprovação pelo Comitê de Ética em Pesquisa da Universidade de Taubaté - protocolo 0458/07 - ok
-Termo de consentimento assinado pelos funcionários -ok
-Coleta em sala de reuniões (20 pessoas) - ok
-Entrevista semi-estruturada (gravada se for permitido)
PROCEDIMENTO PARA ANÁLISE DE DADOS
-Os dados obtidos nas entrevistas e
documentos de pesquisa de clima (Alcest)
-Questionários (SPHINX )
RESULTADOS PRELIMINARES- CLIMA ORGANIZACIONAL
RESULTADOS PRELIMINARES- LIDERANÇA
PERFIL
DEFINIÇÃO DE LÍDERdirigir e controlar 2,6%
intermediar a relação empregado/empresa 4,3%
levar o grupo a obter resultados 21,6%
atuar de acordo com os valores da empresa 3,0%
resolver problemas do grupo 2,2%
ter a subordinação do grupo 0,9%
adequar o comportamento dos diferentes tipos de pessoas 12,1%
motivar as pessoas 19,0%
auxiliar as pessoas em suas dificuldades 5,6%
ter comunicação aberta 10,0%
cobrar comprometimento e dedicação 3,9%
ser formador de opinião 3,9%
trabalhar com o inesperado 2,2%
servir pessoas 8,2%
outros 0,4%
RESULTADOS PRELIMINARES- LIDERANÇA
O que a empresa espera do Líder
Perfil
Formação de um Líder
divulgar a cultura da empresa para o grupo 7,8%
não oferecer problemas 0,4%
formar outros líderes 10,0%
desenvolver pessoas 26,4%
levar o grupo a atingir resultados 28,1%
superar as expectativas da empresa 17,3%
acompanhar o processo produtivo para garantir resultados 9,5%
outros 0,4%
HABILIDADES1,3% 7,9%
14,5%
48,7%
27,6%
FORMAÇÃOACADÊMICA
6,6%
19,7%
25,0%
35,5%
13,2%
TREINAMENTO EMSALA
5,3%
19,7%
30,3%
38,2%
6,6%
TRAÇOS PESSOAIS
12,0%
6,7%
30,7%
30,7%
20,0%
MODELO
10,5%
5,3%
31,6%
31,6%
21,1%
1 2 3 4 5
0
76
Equilibrada ou neutra para Paroquial e Profissional
Equilibrada ou neutra para Tarefas e Pessoas
RESULTADOS PRELIMINARES- CULTURA ORGANIZACIONAL
Não resposta
18
Menos de 20
15
De 20 a 35
67
De 35 a 50
78
De 50 a 65
119
De 65 a 80
74
De 80 a 95
13
95 e mais
2
FATOR_2
0
119
Não resposta
14
Menos de 20
19
De 20 a 30
31
De 30 a 40
68
De 40 a 50
32
De 50 a 60
107
De 60 a 70
74
De 70 a 80
31
80 e mais
10
FATOR_3
0
107
Orientada Processos
Não resposta
22
Menos de 20
3
De 20 a 35
34
De 35 a 50
86
De 50 a 65
118
De 65 a 80
101
De 80 a 95
20
95 e mais
2
FATOR_1
0
118
RESULTADOS PRELIMINARES- CULTURA ORGANIZACIONAL
Processo Normativo x Pragmático
Controle Fraco
Processo Fechado
Nãoresposta
9
Menos de20
27
De 20 a 30
25
De 30 a 40
52
De 40 a 50
65
De 50 a 60
77
De 60 a 70
58
De 70 a 80
38
De 80 a 90
24
90 e mais
11
FATOR_6
0
77 Não resposta
7
Menos de 15
3
De 15 a 30
30
De 30 a 45
51
De 45 a 60
87
De 60 a 75
68
De 75 a 99
104
99 e mais
36
FATOR_5
0
104
Não resposta
14
Menos de 20
49
De 20 a 30
78
De 30 a 40
61
De 40 a 50
76
De 50 a 60
57
De 60 a 70
25
De 70 a 80
23
80 e mais
3
FATOR_4
0
78
REFERÊNCIAS
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