painel i apresentaÇÃo e calendarizaÇÃo de alteraÇÕes...

PAINEL I

APRESENTAÇÃO E APRESENTAÇÃO E CALENDARIZAÇÃO DE ALTERAÇÕES

LABORAIS

Oradora: Anabela Aguilar Salvado

1

PAINEL I


LABORAIS


[email protected]

< 2003

• LCT

• LCCT

• LFFF

2009

• Código doTrabalho L.7/2009

3

2003

• Código doTrabalho L.99/2003

2012

• Código doTrabalho PL46/XXII

Tempo de Custos do Despedimentos Fiscalização e Contratação

Domínios que reclamam alterações legislativas

Tempo de trabalho

• Horários • Horas

extraordinárias

Custos do trabalho

• Horas extraordinárias

• Valor das compensações

Despedimentos

• Causas • Compensações

Fiscalização e comunicações

IRT (inspecçãoregional do Trabalho)

Contrataçãocolectiva

4

Melhoria da legislação

laboral

Agilização de procedimentos

Promoção dacompetitividade

Objectivos

5

Promoção da contratação

colectiva

Flexibilização do tempo de

trabalho

Mobilidade detrabalhadores

Diminuição dos custos de trabalho

Novos Instrumentos de política laboral

� Acordo Tripartido para a Competitividade e Emprego de 09 de Março de2011;

� Memorando de Entendimento sobre as Condicionalidades de PolíticaEconómica de 17 de Maio de 2011 – Memo Troika;

� Compromisso para o Crescimento, Competitividade e Emprego de 18de Janeiro de 2012 – Acordo de Concertação Social.

6

Novos diplomas legais em vigor:

L. 53/2011, de 14/10 – Novo sistema de compensação por cessaçãodo contrato de trabalho, 2ª alteração ao Código do Trabalho

L. 3/2012, de 10/01 – Regime de renovação extraordinária dosL. 3/2012, de 10/01 – Regime de renovação extraordinária doscontratos de trabalho a termo certo e cálculo de compensação.

Portaria 45/2012, de 13/02 – Apoio financeiro à celebração decontratos de trabalho com desempregados - “Estímulo 2012”.

7

Código do Trabalho

2009

• 2ª Alteração � L. 53/2011

• 1ª Alteração � L. 105/2009

8

• 2ª Alteração � L. 53/2011

• 3ª Alteração � L ??/ 2012(Prop. L. 46/XII)

Pós Troika

Acordo

Concertação

Social

• L. 3/2012

• P. 45/2012

Alterações em 5 áreas

1. Compensações por cessação do contrato de trabalho

2. Requisitos de despedimento

3. Tempo de trabalho

4. Remuneração

5. Negociação colectiva

9

1. Compensações por cessação do contrato de trabalho

Redução do valor das compensações- 1ª fase – redução só para os

novos contratos

2 tipos de medidas

3Trim2011 � L. 53/2011

- 2ª fase – extensão a todos os contratos

1Trim2012 � em prep. Prazo ultrapassado

Divisão dos custos entre empregador e Fundo de Compensação

10

2. Requisitos do despedimento - com fundamento objectivo

� Despedimento por inadaptação

permitido mesmo nas situações em que não tenham sidointroduzidas modificações no posto de trabalho.

Reacção do empregador em caso de modificação substancial daprestação do trabalhador da qual resulte:

- redução continuada da produtividade e qualidade- avarias repetidas nos meios afectos ao posto de trabalho- perigo para a saúde do trabalhador ou outros.

2. Requisitos do despedimento - com fundamento objectivo

+ Possível o despedimento por não cumprimento de objectivos:

- previamente acordados- em caso de inexistência de modificações no posto de trabalho

Critérios sindicáveis pelos tribunais

Causa objectiva não discriminatória - art. 53º da CRP.13

� Extinção do posto de trabalho

deixa de existir o critério da antiguidade em favor de um critérioobjectivo de gestão.

Aplicáveis os critérios de não discriminação

� Oferta de um posto de trabalho alternativo – desaparece esterequisito comum ao despedimento por inadaptação e à extinçãodo posto de trabalho.

14

3. Tempo de trabalho

� Instituição do banco de horas• fora das CCT, mediante acordo entre trabalhador e empregador

� Revisão do lay off

� Diminuição do valor do trabalho suplementar e dispensa dedescanso compensatório

15

Previsão para 2011,Publicação em Maio 2012Entrada em vigor Julho 2012

Discussão…

- Diminuição de 2 feriados religiosos e 2 civis(Entrada em vigor 2013 e por 5 anos no caso dos religiosos)

Afastada

- Aumento de 30 minutos diários.

16

4. Remuneração

3 níveis de intervenção:

� Congelamento do salário mínimo� Congelamento do salário mínimo

� Adopção de regras de indexação de salários à produtividade dasempresas

� Diminuição do valor da hora suplementar e retirada daobrigatoriedade de descanso compensatório.

17

5. Negociação colectiva

3 níveis de intervenção:

� Portarias de extensão� Portarias de extensão• Condicionadas à efectiva necessidade de extensão e não apenas àrepresentatividade sindical

� Caducidade das convenções colectivas• Estabelecimento de prazos mais curtos

18

�Alargamento da intervenção das comissões de trabalhadores

• Alargamento da representatividade

• Possibilidade de negociação originária• Possibilidade de negociação originária

• Alargamento ao nível da mobilidade funcional e do tempo detrabalho (limitado às associações sindicais)

19

Código 2009

1 de Julho de 2012

Novo Código/2012

(3ª alteração do CT/2009

20

2011

1 de Novembro

( contratos novos)

2012

1 de Novembro

(Todos os contratos)

I – Renovação excepcional dos contratos a termo

Requisitos

� Celebração do contrato de trabalho a termo ao abrigo do Código

21

� Celebração do contrato de trabalho a termo ao abrigo do Códigodo Trabalho de 2009 (Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro);

� Observância dos limites máximos de duração do contrato detrabalho até 30 de Junho de 2013.

Entrada em vigor 11 de Janeiro de 2012

Regime de renovação extraordinária

Possibilidade de 2 renovações extraordinárias, desde que:

22

Possibilidade de 2 renovações extraordinárias, desde que:

� O contrato a termo tenha sido objecto de três renovações, até aodia 30 de Junho de 2013;

Ou� O contrato a termo tenha excedido a sua duração máxima, até aodia 30 de Junho de 2013.

Exemplos:

� Um contrato de trabalho celebrado em 01 de Maio de 2011, peloprazo de seis meses, que se renova em 01 de Novembro de 2011,

23

prazo de seis meses, que se renova em 01 de Novembro de 2011,01 de Maio de 2012 e em 01 de Novembro de 2012, sendo nestadata que se atinge o número máximo de renovações.

�Nesta medida, poderá recorrer-se à renovação extraordinária,visto que o número de renovações é atingido antes de 30 de Junhode 2013.

Exemplos:

� Um contrato de trabalho celebrado em 01 de Setembro de 2010,pelo prazo de um ano, que se renova em 01 de Setembro de 2011 e

24

em 01 de Setembro de 2012, atingirá a sua duração máxima em 01de Setembro de 2013.

�Assim sendo, não se poderá recorrer à renovação extraordinária,visto que o limite da duração máxima do contrato ocorrerá emmomento posterior a 30 de Junho de 2013, isto é, em 30 deSetembro de 2013.

Duração da renovação extraordinária:

� Duração máxima = 18 (dezoito) meses;

25

� Duração mínima = 1/6 (um sexto) da duração máxima do contratoou da duração efectiva do contrato;

� Limite da vigência da renovação extraordinária = 31 de Dezembrode 2014.

Consequências da violação dos requisitos inerentes à renovação extraordinária

26

Conversão do contrato de trabalho a termo em contrato de trabalho sem termo

Critérios para cálculo da compensação

� Até à primeira renovação extraordinária: critério do regime jurídicodo contrato vigente à data de início do contrato.

27

do contrato vigente à data de início do contrato.

� Após a primeira renovação extraordinária: 20 (vinte) dias deretribuição base e diuturnidades por cada ano completo deantiguidade ou proporcionalmente, em caso de fracção de ano.

PAINEL I


LABORAIS


28

PAINEL IIORGANIZAÇÃO DO TEMPO DE ORGANIZAÇÃO DO TEMPO DE

TRABALHO

Oradora: Cláudia Silva Nunes

29

BANCO DE HORAS

�Regime estabelecido por instrumento de regulamentação

colectiva em que o período normal de trabalho pode ser

aumentado até quatro horas diárias e pode atingir sessenta

horas semanais, tendo o acréscimo por limite duzentas horas

por ano.

30

� Caso a utilização do banco de horas tenha como objectivo

evitar a redução do número de trabalhadores, o limite

mencionado pode ser afastado por instrumento de

regulamentação colectiva, só podendo ser aplicado durante umregulamentação colectiva, só podendo ser aplicado durante um

período de 12 meses.

�Mediante o instrumento de regulamentação colectiva, o

trabalhador poderá ser compensado através de dias de

descanso, compensação pecuniária ou ambas.31

BANCO DE HORAS

Exemplo:

Período normal de trabalho Banco de horasPeríodo normal de trabalho Banco de horas

8 horas diárias 10 horas diárias

40 horas semanais 50 horas semanais .

32

BANCO DE HORAS

Legislação actualmente em vigor

Por IRCT pode ser instituído um regime de banco de horas, podendo

33

Por IRCT pode ser instituído um regime de banco de horas, podendoo período normal de trabalho ser aumentado até quatro horas diáriase pode atingir sessenta horas semanais, com um limite máximoanual de 200 horas

BANCO DE HORAS

Alterações

O regime do banco de horas pode ser implementadoO regime do banco de horas pode ser implementadomediante acordo entre o empregador e o trabalhador, sendopossível o aumento diário de duas horas, com limite decinquenta horas semanais e de cento e cinquenta horasanuais

BANCO DE HORAS

Alterações

Estabelecer o banco de horas grupal, em termos similares aoEstabelecer o banco de horas grupal, em termos similares ao

regime estabelecido para a adaptabilidade grupal, caso uma

maioria de 60% ou de 75% dos trabalhadores esteja

abrangida por regime de banco de horas estabelecido por

IRCT ou por acordo das partes

BANCO DE HORAS

Alterações

Alteração do regime aplicável ao intervalo de descanso,Alteração do regime aplicável ao intervalo de descanso,

estabelecendo que no caso de o período de trabalho exceder

10 horas (banco de horas, horário concentrado,

adaptabilidade) este deve ser interrompido por um intervalo,

de duração não inferior a 1 hora nem superior a duas horas,

de modo a que o trabalhador não preste mais de 6 horas de

trabalho consecutivo

FALTAS

�Falta é a ausência de trabalhador do local em que deviadesempenhar a actividade durante o período normal de trabalhodiário.diário.

�Considera-se falta injustificada qualquer falta não prevista noelenco a seguir mencionado:

- As dadas, durante 15 dias seguidos, por altura docasamento;

37

- A motivada por falecimento de cônjuge, parente ou afim, nos termos doartigo 251.º;

- A motivada pela prestação de prova em estabelecimento de ensino, nostermos do artigo 91.º;

- A motivada por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto nãoimputável ao trabalhador, nomeadamente observância de prescriçãomédica no seguimento de recurso a técnica de procriação medicamenteassistida, doença, acidente ou cumprimento de obrigação legal;

�A motivada pela prestação de assistência inadiável e imprescindível afilho, a neto ou a membro do agregado familiar de trabalhador, nostermos dos artigos 49.º, 50.º ou 252.º, respectivamente; 38

- A motivada por deslocação a estabelecimento de ensino de responsávelpela educação de menor por motivo da situação educativa deste, pelotempo estritamente necessário, até quatro horas por trimestre, porcada um;

- A de trabalhador eleito para estrutura de representação colectiva dos- A de trabalhador eleito para estrutura de representação colectiva dostrabalhadores, nos termos do artigo 409.º;

- A de candidato a cargo público, nos termos da correspondente leieleitoral;

- A autorizada ou aprovada pelo empregador;

- A que por lei seja como tal considerada. 39

FALTAS


Penalização por falta injustificada: Perda de retribuição

40

Penalização por falta injustificada: Perda de retribuição

correspondente ao período de ausência, que não é contado

na antiguidade do trabalhador

FALTAS

Alterações

Penalização por falta injustificada (ou meio período normal dePenalização por falta injustificada (ou meio período normal de

trabalho diário) imediatamente antes ou depois de um dia de

descanso semanal ou feriado: perda de retribuição

correspondente ao período de ausência e perda de retribuição

do dia de descanso (ou meio dia) imediatamente antes ou

depois do dia da falta

FERIADOS

�Os feriados podem ser obrigatórios ou facultativos.

�São feriados obrigatórios: 1 de Janeiro, Sexta-feira Santa, Domingo de�São feriados obrigatórios: 1 de Janeiro, Sexta-feira Santa, Domingo dePáscoa, 25 de Abril, 1 de Maio, Corpo de Deus, 10 de Junho, 15 deAgosto, 5 de Outubro, 1 de Novembro, 1, 8 e 25 de Dezembro.

�Além dos feriados obrigatórios, podem ser observados a título deferiado, e mediante instrumento de regulamentação colectiva oucontrato de trabalho, a Terça-feira de Carnaval e o feriado municipal dalocalidade.

42

FERIADOS

Alterações

43

Deverão ser eliminados os seguintes feriados: Corpo de Deus

(móvel), 1 de Novembro, 5 de Outubro e 1º Dezembro.

FERIADOS

Alterações

Sempre que os feriados coincidirem com os dias de 3ªfeira ou

5ªfeira, o empregador pode decidir proceder ao encerramento,5ªfeira, o empregador pode decidir proceder ao encerramento,

total ou parcial, do estabelecimento ou da empresa nos dias

de ponte, com consequente desconto no período de férias ou

mediante compensação futura pelo trabalhador.

A decisão do empregador de utilizar ou não esta faculdade,

deve ser comunicada até ao dia 15 de Dezembro do ano

anterior.

TERÇA-FEIRA DE CARNAVAL

�O dia de Carnaval é um feriado facultativo, e poderá ser consideradocomo feriado caso a convenção colectiva ou o contrato de trabalhoassim disponha.

�Assim, a Terça-feira de Carnaval não é um feriado obrigatório;

�O Governo nos anos anteriores concedeu tolerância de ponto (o quenão fez em 2012 e prevê-se que não o fará em 2013);

�No sector privado tem de ser analisada a CCT aplicável à empresa ouo contrato de trabalho

45

FÉRIAS

�O trabalhador tem direito, em cada ano civil, a um período de férias

retribuídas, que se vence a 01 de Janeiro;

�O período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis;

�O período de férias é marcado por acordo entre empregador e

trabalhador;

46

�Na falta de acordo, o empregador marca as férias, que não podem ter

início em dia de descanso semanal do trabalhador, ouvindo para o

efeito a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, a comissão

intersindical ou a comissão sindical representativa do trabalhador

interessado;

�Em pequena, média ou grande empresa, o empregador só pode

marcar o período de férias entre 1 de Maio e 31 de Outubro, a menos

que o instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou o

parecer dos representantes dos trabalhadores admita época diferente;47

�Em caso de cessação do contrato de trabalho sujeita a aviso prévio, o

empregador pode determinar que o gozo das férias tenha lugar

imediatamente antes da cessação;imediatamente antes da cessação;

�O empregador elabora o mapa de férias, com indicação do início e do

termo dos períodos de férias de cada trabalhador, até 15 de Abril de

cada ano e mantém-no afixado nos locais de trabalho entre esta data e

31 de Outubro.48

FÉRIAS


49

O período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias

úteis, podendo ser aumentada no caso de o trabalhador não

ter faltado ou ter apenas faltas justificadas no ano a que as

férias reportam

FÉRIAS

Alterações

Eliminação do acréscimo de até 3 dias ao período mínimo deEliminação do acréscimo de até 3 dias ao período mínimo de

férias, de 22 dias, em caso de inexistência ou de número

reduzido de faltas injustificadas

TRABALHO SUPLEMENTAR

�É trabalho suplementar todo aquele que é prestado fora do horário de

trabalho, englobando o trabalho fora do horário de trabalho em dia útil,trabalho, englobando o trabalho fora do horário de trabalho em dia útil,

o trabalho em dias de descanso semanal e o trabalho em dias de

feriado.

51

� O trabalho suplementar só pode ser prestado quando a empresa

tenha de fazer face a acréscimo eventual e transitório de trabalho e

não se justifique para tal a admissão de um trabalhador, em caso de

força maior ou quando seja indispensável para prevenir ou reparar

prejuízo grave para a empresa ou para a sua viabilidade.

�O trabalhador é obrigado a realizar a prestação de trabalho

suplementar, salvo quando, havendo motivos atendíveis,

expressamente solicite a sua dispensa.

52

TRABALHO SUPLEMENTAR ≠ ISENÇÃO DE HORÁRIO DE TRABALHO

Acordo entre a entidade patronal e o trabalhador isentando de horário de

trabalho o trabalhador que exerça um cargo de administração ou

direcção, ou funções de confiança, fiscalização ou apoio a titular dessesdirecção, ou funções de confiança, fiscalização ou apoio a titular desses

cargos; que execute trabalhos preparatórios ou complementares que,

pela sua natureza, só possam ser efectuados fora dos limites do horário

de trabalho; teletrabalho e outros casos de exercício regular de actividade

fora do estabelecimento, sem controlo imediato por superior hierárquico.

53



54

Descanso compensatório


Alterações

Eliminação com carácter imperativo dos IRCT ou dos

55

Eliminação com carácter imperativo dos IRCT ou dos

contratos de trabalho do descanso compensatório



O trabalho suplementar é pago pelo valor da retribuição

56

horária com os seguintes acréscimos:

a) 50 % pela 1º hora ou fracção desta e 75% por hora ou

fracção subsequente em dia útil;

b) 100% por cada hora ou fracção, em dia de descanso

semanal, obrigatório ou complementar, ou feriado.


Alterações

Eliminação com carácter imperativo dos IRCT ou dosEliminação com carácter imperativo dos IRCT ou dos

contratos de trabalho do descanso compensatório


Alterações

Redução para metade dos montantes pagos a titulo de

acréscimo pela retribuição de trabalho suplementar:

a) 25% pela 1ª hora ou fracção desta e 37,5% por hora ou

fracção subsequente em dia útil;

b) 50% por cada hora ou fracção, em dia de descanso

semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.

PAINEL I


LABORAIS


59

PAINEL III

60

CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Oradora: Ana Duarte Ferreira

I – Redução ou suspensão de laboração em situação decrise empresarial:

Requisitos:

61

� Manutenção dos postos de trabalho e inerente viabilidade daempresa;

� Conveniência técnico-económica.

Procedimento:

Comunicação inicial de redução ou suspensão do contrato de trabalho

↓

62

↓

Eleição da comissão representativa (facultativa)

↓

Promoção de fase de negociações e informações

↓

Acordo ou decisão da medida a aplicar

Duração da medida:

� Período previamente definido;

63

� 6 (seis) meses, com possível prorrogação de um ano e mais6 (seis) meses.

Direitos e obrigações dos trabalhadores:

� Compensação retributiva;

64

� Exercício de outra actividade remunerada fora da empresa;

� Regime de férias e dos subsídios de férias e de Natal;

� Formação profissional.

Obrigações do empregador:

� Pagamento de compensação retributiva;

65

� Impossibilidade de admitir ou renovar contrato de trabalhopara preenchimento de posto de trabalho susceptível de serassegurado por trabalhador em situação de redução oususpensão.

Acompanhamento da medida:

� Periodicidade trimestral;

66

� Acompanhamento por parte das estruturas representativasdos trabalhadores.

Termo da medida:

� Ocorrência da data previamente anunciada na decisão final;

� Decisão da Inspecção Regional do Trabalho.

67

Especificidades da Região Autónoma dos Açores:

� Programa de Valorização Profissional (Resolução doConselho do Governo n.º 16/2009, de 30 de Janeiro de 2009);� Programa de Manutenção de Postos de Trabalho (Resolução� Programa de Manutenção de Postos de Trabalho (Resoluçãodo Conselho de Governo n.º 22/2009, de 02 de Fevereiro de2009);� Programa de Qualificação Empresarial (Resoluções doConselho do Governo n.º 93/2009, de 26 de Maio de 2009 e n.º10/2012, de 25 de Janeiro de 2012);� Programa de Valorização do Emprego (Resolução doConselho de Governo n.º 27/2012, de 07 de Março de 2012).68

Alterações:

� Previsão de prazos reduzidos para efeitos de tomada dedecisão da redução ou suspensão de contratos de trabalho eagilização do procedimento de prorrogação de medidas, sem o

69

agilização do procedimento de prorrogação de medidas, sem onecessário acordo dos trabalhadores ou estruturas derepresentação colectiva;

� Possibilidade do direito à consulta dos documentoscontabilísticos e financeiros de empresa em situação de criseempresarial;

Alterações:

� Regularização da situação contributiva perante aadministração tributária e a Segurança Social;

70

� Possibilidade de novo recurso a medidas de suspensão ouredução, após decurso de metade do período anterior deduração efectiva na empresa, sendo este prazo dispensável emcaso de acordo dos trabalhadores ou estruturasrepresentativas;

Alterações:

� Proibição de cessação de contratos de trabalho, por iniciativado empregador, durante a pendência da medida ou após acessação da medida (01 ou 02 meses), à excepção do

71

cessação da medida (01 ou 02 meses), à excepção dodespedimento por facto imputável ao trabalhador ou acaducidade do contrato a termo;

� Acréscimo de comparticipação a ser suportada pelo FundoRegional do Emprego, no caso dos Açores, de (30%), em casode frequência de cursos de formação profissional pelostrabalhadores.

II – Despedimento por extinção do posto de trabalho edespedimento por inadaptação

72

Despedimento por extinção do posto de trabalho

Despedimento individual fundado em motivos objectivos relacionados com o empregador

Requisitos:

� Inexistência de comportamento culposo do empregador ou dotrabalhador ;

73

trabalhador ;

� Insubsistência da relação laboral

Desaparecimento da obrigação de colocação do trabalhador em posto de trabalho alternativo

Requisitos:

� Inexistência de contratos de trabalho a termo para odesempenho das tarefas correspondentes às do posto extinto;

74

desempenho das tarefas correspondentes às do posto extinto;

� Inaplicabilidade do regime do despedimento colectivo;

� Critério de preferência Antiguidade

Fixação do critério relevante e nãodiscriminatório para selecção do posto de trabalho a ser extinto

� Procedimento:

Recepção da comunicação inicial de despedimento

↓

75

Parecer fundamentado da estrutura representativa ou do trabalhador (facultativo)

↓

Decisão final

↓

Cessação do contrato de trabalho

Direitos dos trabalhadores:

� Aviso prévio;

� Compensação:

76

� Compensação:01 (um) mês de retribuição base por cada ano de

antiguidade + fracção de proporcional (contratos celebrados até01 de Novembro de 2011);

20 (vinte) dias de retribuição base por cada ano deantiguidade + fracção de proporcional, com as limitaçõesdecorrentes do art. 366º - A do Código do Trabalho (contratoscelebrados a partir de 01 de Novembro de 2011).

III – Compensação por cessação do contrato detrabalho (Lei n.º 53/2011, de 14 de Outubro)

� Alterações ao Código de Trabalho, estabelecendo-se um novosistema de compensação em diversas modalidades de cessação dosistema de compensação em diversas modalidades de cessação docontrato de trabalho, aplicável apenas aos novos contratos:

Critérios de cálculo das compensações devidaspela cessação de contrato de trabalho

Fundo de compensações, a criar e a regulamentar nofuturo, e que se destina a suportar parte dascompensações pela cessação do contrato de trabalho. 77

Artigo 366º - A

Compensação para novos contratos de trabalho

1 – Em caso de despedimento colectivo referente a novos contratos de trabalho, o

trabalhador tem direito a compensação correspondente a 20 dias de retribuição base e

diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

2 – A compensação prevista no número anterior é determinada do seguinte modo:2 – A compensação prevista no número anterior é determinada do seguinte modo:

a) O valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar para

efeitos de cálculo da compensação não pode ser superior a 20 vezes a retribuição

mínima mensal garantida;

b) O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição

base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, quando seja aplicável o limite previsto na

alínea anterior, a 240 vezes o valor da retribuição mínima mensal garantida;

c) O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da

retribuição base mensal e diuturnidades;

d) Em caso de fracção de ano, o montante da compensação é calculado

proporcionalmente. 78

�Regulamentação da compensação devida pela cessação

dos contratos de trabalho celebrados a partir de 01 de

Novembro de 2011:Novembro de 2011:

�Diminuição do montante devido por cessação do

contrato de trabalho;

�Criação de um tecto limite ao valor a pagar em caso de

cessação dos contratos de trabalho.79

�Aplicabilidade dos novos critérios seguintes modalidades de

cessação de contrato de trabalho:

�Caducidade;

�Despedimento colectivo, extinção de posto de trabalho, ou

despedimento por inadaptação;

�Resolução de contrato de trabalho por cessação de comissão

de serviço;

�Resolução por iniciativa do trabalhador que tenha prejuízo

sério em caso de transferência de local de trabalho.80

� Limites da compensação:

� 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano

completo de antiguidade, sendo o valor diário calculado atravéscompleto de antiguidade, sendo o valor diário calculado através

da divisão por 30 da retribuição mensal e diuturnidades;

�O valor a considerar não poderá ser superior a 20 vezes a

retribuição mínima mensal garantida (ex. actualmente é de €

485,00 pelo que o valor limite será de € 9.700,00);81

�O montante global final da compensação não pode ser superior a

12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do

trabalhador;

�Este limite será de 240 vezes o valor da retribuição mínima

mensal garantida, no caso de o montante considerado para

efeitos de cálculo ter sido alvo de redução;

82

�Desaparecimento, para os novos contratos, das exigências do

pagamento da compensação mínima correspondente a 3 meses

para cada ano de antiguidade.

O pagamento da compensação passa a ser proporcional à

antiguidade do trabalhador.

83

Exemplo n.º 1

O trabalhador tem como retribuição base € 500,00 e umaantiguidade de 10 anos.

Para os contratos celebrados antes de 01 de Novembro de 2011,Para os contratos celebrados antes de 01 de Novembro de 2011,terá direito a € 5.000,00, a título de compensação.

Para os contratos celebrados a partir de 01 de Novembro de 2011,terá direito a € 3.333,00, a título de compensação.

84

Exemplo n.º 2

A retribuição base do trabalhador é de € 10.000,00 e umaantiguidade de 5 anos.

Para os contratos celebrados antes de 01 de Novembro de 2011, aretribuição base a considerar para cálculo da compensação será €10.000,00.

Para os contratos celebrados a partir de 01 de Novembro de 2011, aretribuição base a considerar para cálculo da compensação será €9.700,00 (limite de 20 vezes retribuição mínima mensal garantida).

85

Exemplo n.º 3

A retribuição base do trabalhador é de € 10.000,00 e umaantiguidade de 5 anos.

Para os contratos celebrados antes de 01 de Novembro de 2011, acompensação será de € 50.000,00.

Para os contratos celebrados a partir de 01 de Novembro de 2011, acompensação será de € 32.333,33, com base na seguinte fórmula:

[9.700 (limite do valor da retribuição base) / 30 x 20 dias x 5 anos]

86

Exemplo n.º 4

A retribuição base do trabalhador é de € 1.000,00 e uma antiguidadede 15 anos.

Para os contratos celebrados antes de 01 de Novembro de 2011, aPara os contratos celebrados antes de 01 de Novembro de 2011, acompensação será de € 15.000,00.

Para os contratos celebrados a partir de 01 de Novembro de 2011, acompensação será de € 10.000,00, com base na seguinte fórmula:

[1000 (retribuição base) / 30 * 20 *15 = 10.000,00€] < 12.000,00€(valor equivalente a 12 vezes a retribuição base mensal e

diuturnidades)87

Exemplo n.º 5

A retribuição base do trabalhador é de € 1.000,00 e uma antiguidade de 20 anos.

Para os contratos celebrados antes de 01 de Novembro de 2011, a compensaçãoserá de € 30.000,00.

Para os contratos celebrados a partir de 01 de Novembro de 2011, a compensaçãoPara os contratos celebrados a partir de 01 de Novembro de 2011, a compensaçãoserá de € 18.000,00, com base no seguinte cálculo:

[1000 (retribuição base) / 30 * 20 *20 = € 20.000,00] > € 18.000,00 (valor equivalente a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades)

↓Logo, o limite da compensação será € 18.000,00.

88

Artigo 366º- A

Compensação para novos contratos de trabalho

3 – A compensação é paga pelo empregador, com excepção da parte que caiba ao fundo de

compensação do trabalho nos termos de legislação própria.

4 – No caso de o fundo de compensação do trabalho não pagar a totalidade da4 – No caso de o fundo de compensação do trabalho não pagar a totalidade da

compensação a que esteja obrigado, o empregador responde pelo respectivo pagamento e

fica sub-rogado nos direitos do trabalhador em relação àquele em montante equivalente.

5 – Presume-se que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe a compensação

prevista neste artigo.

6 – A presunção referida no número anterior pode ser ilidida desde que, em simultâneo, o

trabalhador entregue ou ponha, por qualquer forma, à disposição do empregador e do fundo

de compensação do trabalho a totalidade da compensação pecuniária recebida.

89

�Responsabilidade única e exclusiva no pagamento dascompensações em caso de cessação dos novoscontratos é dos empregadores;

�Criação de um fundo de compensação de trabalho;�Criação de um fundo de compensação de trabalho;

Adesão obrigatória do empregador +

Pagamento obrigatório de contribuições devidas;

90

�Parte da compensação devida em caso dedespedimento colectivo será suportada por esse fundo;

�No caso de o Fundo de Compensação do Trabalho nãopagar a totalidade da compensação a que estejapagar a totalidade da compensação a que estejaobrigado, o Empregador responde pelo respectivopagamento, ficando sub‐rogado nos direitos dotrabalhador em relação ao Fundo pelo montanteequivalente.

91

IV – Despedimento por inadaptação

Despedimento por inadaptação

92

Despedimento por inadaptação

Despedimento individual fundado na incapacidade do trabalhador para o exercício de funções

Requisitos:

� Inadaptação do trabalhador:

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Impossibilidade relativa do trabalhador realizar a sua prestação,em caso de redução continuada e reiterada de produtividade ouqualidade, avarias reiteradas nos meios afectos ao posto detrabalho e de riscos para a segurança e a saúde do própriotrabalhador, dos restantes trabalhadores ou terceiros.

Requisitos:

� Alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, denovas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou

94

novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente oumais complexa tecnologia;

� Existência de formação profissional ao trabalhador adequadaàs modificações introduzidas no posto de trabalho;

� Período de adaptação superior a 30 (trinta) dias;

Requisitos:

� Inexistência de posto de trabalho disponível e compatível coma qualificação profissional do trabalhador;

95

a qualificação profissional do trabalhador;

� Existência de condições de segurança, higiene e saúde noempregador.

Procedimento:

Comunicação inicial de despedimento

Oposição do trabalhador + Emissão de parecer fundamentado

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Oposição do trabalhador + Emissão de parecer fundamentado pelas estruturas de representação colectiva (facultativo)

Comunicação de decisão final

Cessação do contrato de trabalho

Direitos dos trabalhadores:

� Aviso prévio;

� Compensação:

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� Compensação:01 (um) mês de retribuição base por cada ano de

antiguidade + fracção de proporcional (contratos celebrados até01 de Novembro de 2011);

20 (vinte) dias de retribuição base por cada ano deantiguidade + fracção de proporcional, com as limitaçõesdecorrentes do art. 366º - A do Código do Trabalho (contratoscelebrados a partir de 01 de Novembro de 2011).

Alterações:

� Admissão do despedimento por inadaptação que não decorra demodificações do posto de trabalho, mediante o preenchimento dedeterminados requisitos;

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� Eliminação da obrigação de colocação do trabalhador em postocompatível;

� Redução do prazo de consultas no despedimento por inadaptação efixação de um prazo para que seja fixada a respectiva decisão final;

� Colocação à disposição do trabalhador de todos os créditos vencidos eexigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho, até ao termo doaviso prévio, para além da compensação devida.

V – Negociação colectiva

� Significado social e jurídico da negociação colectiva.

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� Contratação colectiva Negociação colectiva

� Breve evolução da negociação colectiva.

� Escopo da negociação colectiva.

Alterações:

� Admissão de regulação por parte das estruturas derepresentação colectiva de determinadas matérias (mobilidadegeográfica, organização dos tempos de trabalho e retribuição);

100

� Sujeição do acordo a depósito e publicação obrigatório noBoletim do Trabalho e no Emprego;

� Possibilidade de delegação de poderes para contratação deinstrumentos de regulamentação colectiva por parte daassociação sindical (empresas com pelo menos 150trabalhadores);

Alterações:

� Maior operacionalização dos serviços de mediação econciliação;

101

� Celebração de acordos bilaterais em que se assumamresponsabilidades na promoção da negociação colectiva;

� Dinamização da negociação do Estado com as estruturassindicais representativas dos sectores da Administração Pública eSector Empresarial do Estado.

PAINEL I


LABORAIS


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PAINEL IV

ALTERAÇÕES FISCAIS – IMPACTO ALTERAÇÕES FISCAIS – IMPACTO LABORAL


A. Orçamento do Estado para 2012

Introduziu algumas medidas com impacto ao nível das relaçõeslaborais

Agravou a tributação de algumas realidades ao nível do IRS

B. Estímulo 2012 (Portaria n.º 45/2012, de 13 de Fevereiro)

Visa estimular a contratação e formação profissional dedesempregados

OE 2012 – Indemnizações por cessação do contrato de trabalho

• Reduzido o montante das indemnizações não sujeitas a IRS

As indemnizações que excedam o valor correspondente aovalor médio das remunerações regulares com carácter deretribuição sujeitas a imposto, auferidas nos últimos 12 meses,multiplicado pelo número de anos ou fracção de antiguidade oude exercício de funções na entidade devedora, ficam sujeitas aIRS.

Anteriormente, a não sujeição aplicava-se aos valores queexcedessem uma vez e meia o valor médio das remuneraçõesregulares com carácter de retribuição sujeitas a imposto,auferidas nos últimos 12 meses, multiplicado pelo número deanos ou fracção de antiguidade ou de exercício de funções naanos ou fracção de antiguidade ou de exercício de funções naentidade devedora.

Esta medida levará certamente a que indemnizações acordadassejam de valor mais reduzido.

Foi ainda clarificado que por “gestor” se entende gestor público.

Assim, serão sujeitas a IRS:

• Pela totalidade - as indemnizações pagas a gestor público,• Pela totalidade - as indemnizações pagas a gestor público,administrador ou gerente de pessoa colectiva, bem como derepresentante de estabelecimento estável de entidade nãoresidente;• Na parte em que excedam o limite antes referido – asindemnizações pagas a trabalhadores.

Relativamente aos trabalhadores, é ainda de salientar que:

• A indemnização será tributada pela totalidade se, nos 24meses seguintes, for criado novo vínculo profissional ouempresarial com a mesma entidade;empresarial com a mesma entidade;

• A indemnização será também tributada pela totalidade se osujeito passivo tiver beneficiado, nos últimos cinco anos, da nãotributação total ou parcial nele prevista;

• Os direitos vencidos durante os contratos (férias, subsídios,etc) não são abrangidos por este regime.

Estímulo 2012

� Portaria n.º 45/2012, de 13 de Fevereiro

� Cria uma medida que, através da concessão de um apoio� Cria uma medida que, através da concessão de um apoiofinanceiro, visa estimular a contratação e a formaçãoprofissional de desempregados inscritos há pelo menos seismeses consecutivos em centros de emprego.

� A aplicação da Portaria deverá ser objecto de avaliação aefectuar até Agosto de 2012.

Objecto

Concede-se à entidade empregadora um apoio financeiroà celebração de contrato de trabalho com desempregadoà celebração de contrato de trabalho com desempregadoinscrito no centro de emprego há pelo menos 6 mesesconsecutivos, com obrigação de proporcionar formaçãoprofissional.

Requisitos

São requisitos de atribuição de apoio financeiro:

1. A celebração de contrato de trabalho, a tempo completo,com desempregado inscrito em centro de emprego há pelomenos seis meses consecutivos;

2. A criação líquida de emprego.

Formação profissional

A entidade empregadora obriga-se a proporcionar formaçãoprofissional ajustada às competências do posto de trabalhonuma das seguintes modalidades:numa das seguintes modalidades:

1. Formação em contexto de trabalho, pelo período mínimo de6 meses, mediante acompanhamento de um tutordesignado pela entidade empregadora;

2. Formação em entidade formadora certificada, com cargahorária mínima de 50 horas e realizada durante o períodonormal de trabalho.

Apoio financeiro

� Corresponde a 50% da remuneração mensal do trabalhador;

� Pode corresponder a 60% em alguns casos (ex: celebração decontrato sem termo ou celebração de contrato com beneficiário docontrato sem termo ou celebração de contrato com beneficiário dorendimento social de inserção, idade igual ou inferior a 25 anos epessoa com deficiência ou incapacidade);

� Este apoio não pode exceder o montante de um IAS por mês,durante o período máximo de seis meses;

� Cada entidade não pode contratar mais de 20 trabalhadores aoabrigo do Estímulo 2012.

Site: www.pra.pt

Contactos ou esclarecimentos: [email protected]

Agradecemos a vossa atençãoPonta Delgada, 16 de Maio de 2012.

114

PAINEL I


LABORAIS


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painel i apresentaÇÃo e calendarizaÇÃo de alteraÇÕes...

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