NEGOCIAÇÃOCOLETIVA NO BRASILNEGOCIAÇÃOCOLETIVA NO BRASIL

EMREVISTA

S O C I A L

Nº 8 setembro 2005

ISS

N1

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Os acordos firmados no paísAs negociações no mundoAs mudanças com a Reforma Sindical

Os acordos firmados no paísAs negociações no mundoAs mudanças com a Reforma Sindical

EM

REVISTA

S O C I A L

EDITOR CHEFE

Marques Casara (RJ 19126)

REDAÇÃO

Dauro Veras (SC-00471-JP)

Marques Casara (RJ 19126)

Maria José H.Coelho (Mtb 930Pr)

Sandra Werle (SC-00515-JP)

FOTOGRAFIA

Sérgio Vignes,

Banco Imagens IOS e divulgação

EDITORAÇÃO DE FOTOGRAFIA

Ana Iervolino

REVISÃO

???

PROJETO GRÁFICO

Maria José H.Coelho (Mtb 930Pr)

EDITORAÇÃO ELETRÔNICA

PRIMEIROplano

primeiroplano.org.br

Setembro 2005 - Nº 8

São Paulo - SP - Brasil

4.000 exemplares

Gráfica BANGRAF

CONSELHO DIRETOR

PRESIDENTE - Kjeld A. JakobsenCUT - João Vaccari NetoCUT - Rosane da SilvaCUT - Artur Henrique da S. SantosCUT - Maria Ednalva B. de LimaCUT - José Celestino LourençoCUT - Antonio Carlos SpisCUT - Gilda AlmeidaDieese - Mara Luzia FeltesDieese - Wagner Firmino SantanaUnitrabalho - Francisco MazzeuUnitrabalho - Silvia AraújoCedec - Maria Inês BarretoCedec - Tullo Vigevani

DIRETORIA EXECUTIVAKjeld A. Jakobsen - presidenteArthur Henrique dos SantosAri Aloraldo do Nascimento - tesoureiroCarlos Roberto HortaClemente Ganz LúcioMaria Ednalva B. de LimaMaria Inês Barreto

SUPERVISÃO TÉCNICAAmarildo Dudu Bolito Supervisor InstitucionalClóvis Scherer Supervisor TécnicoMarques Casara Supervisor de Comunicação

SEDE NACIONALRua São Bento, 365 - 18º andarCentro - São Paulo SPFone: (11) 3105-0884 Fax: (11) 3107-0538.Sp@observatoriosocial.org.br

“Artigo XXIII1. Toda pessoa tem direito ao trabalho, à livre escolhade emprego, a condições justas e favoráveis de trabalhoe à proteção contra o desemprego

2. Toda pessoa, sem qualquer distinção, tem direito aigual remuneração por igual trabalho.

3. Toda pessoa que trabalha tem direito a umaremuneração justa e satisfatória, que lhe assegure,assim como à sua família, uma existência compatível coma dignidade humana, e a que se acrescentarão, senecessário, outros meios de proteção social.

4. Toda pessoa tem direito a organizar sindicatos e aneles ingressar para a proteção de seus interesses.”

Declaração Universal dos Direitos Humanos,aprovada 10 de dezembro de 1948

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PG4A NEGOCIAÇÃO COLETIVA NO BRASIL

PG13ARTIGO - Direito de Greve e de NegociaçãoColetiva no Serviço PúblicoDenise Motta DauSecretária de Organização Sindical da Central Única dosTrabalhadores

PG16ACORDOS MARCOS GLOBAIS: VANTAGENS ELIMITES

PG20ENTREVISTA - Fernando LopesSecretário Geral da Confederação Nacional dosMetalúrgicos da CUT

PG21ARTIGO - A Negociação Coletiva no MundoKjeld JakobsenPresidente do Instituto Observatório Social

PG26NEGOCIAÇÃO COLETIVA E AS NOVASREIVINDICAÇÕES DAS MULHERES

PG32A REFORMA SINDICAL EM SUSPENSE

PG38ENTREVISTA - Artur Henrique da SilvaSantosSecretário Geral da Central Única dosTrabalhadores

PG42REFORMA JUDICIÁRIA ALTERANEGOCIAÇÃO COLETIVA

PG44TERMO DE REFERÊNCIA - Negociação entretrabalhador e empregador é objeto deestudo do Observatório

PG46ESTUDO CARREFOUR - Cadeia deHortifrutis

PG49ESTUDO UNILEVER - Cadeia produtiva eatuação na América Latina

PG52UNILEVER COLÔMBIA

PG54CONEXÃO SINDICAL - Dois anos deinclusão digital dos trabalhadores

PG56ALMANAQUE

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“NEM REVISTA

“Não é possível pensar numa sociedade democrática sem que os trabalhadorespossam livremente escolher sua forma de organização, de acordo com seus interessesde classe, ideologia, concepção e prática sindical”. A reivindicação, expressa pela Executi-va da CUT e reproduzida nesta Observatório Social em Revista nº 8, aborda a questãoprimeira que mobiliza o movimento sindical brasileiro neste momento de transformações ereformas.

Confederações, federações e sindicatos em todo o país realizaram ou estão empleno processo de negociações coletivas em todo o país, enquanto o projeto de ReformaSindical continua tramitando no Congresso Nacional. Dando continuidade ao debate inicia-do na publicação anterior, que abordou o tema Liberdade Sindical, o alvo desta revista é aNegociação Coletiva, um dos focos de estudo do Observatório.

Para um movimento sindical que ainda não viu garantido o direito de organização nolocal de trabalho e o acesso dos sindicatos às informações da empresa, a negociaçãocoletiva é uma das principais ferramentas de organização e debate entre os trabalhadorese as empresas. Nesta publicação, ouvimos trabalhadores e pesquisadores para contarcomo anda a negociação coletiva no Brasil Abordamos as negociações internacionais,firmadas através de Acordos Marcos Globais e também apresentamos artigos sobre aNegociação Coletiva no Mundo e o Direto de Greve e de Negociação Coletiva no ServiçoPúblico. As conquistas e reivindicações das mulheres nas negociações são outro temaabordado.

Sobre a Reforma Sindical, ouvimos o ministro do Trabalho Luiz Marinho e apresenta-mos uma entrevista com o Secretário Geral da CUT Artur Henrique da Silva Santos.

Além destas matérias, que procuram apresentar sob vários ângulos a luta dos traba-lhadores e do movimento sindical brasileiro na busca do respeito aos direitos fundamen-tais no trabalho, apresentamos ainda novos estudos desenvolvidos pelo Instituto Observa-tório Social na Unilever e Carrefour e um relato da experiência do Instituto na inclusãodigital de sindicalistas.

O trabalho do Instituto Observatório Social, incluindo a publicação desta revista, pre-tende ser uma contribuição na busca de uma sociedade democrática, onde trabalhadorespossam se organizar livremente, os sindicatos sejam respeitados e os direitos e conquis-tas dos trabalhadores estejam assegurados.

Conselho Editorial

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A organização no local de tra-balho é ponto nevrálgico nas rela-ções entre trabalhadores e empre-sas, tanto que sua inclusão na re-forma sindical é vista como priori-tária. “Precisa mudar a legislaçãoque regula as relações de trabalho,com mudanças que fortaleçam anegociação coletiva e estabeleçamo direito à organização no local detrabalho”, avalia Clemente GanzLúcio, diretor técnico do Dieese,que há 50 anos pesquisa temasrelacionados ao trabalho.

Este mudança, vinculada àaprovação da proposta de emendaconstitucional da reforma sindical,seria um passo importante na lon-ga trajetória dos sindicatos em bus-ca da diminuição dos desequilíbri-os existentes nas relações dasempresas com os trabalhadores.

Anegociação

O movimento sindical brasileiro tem anegociação coletiva como uma de suas

principais ferramentas de organização ediscussão dos temas ligados ao mundo do

trabalho. A questão salarial sempre foi seuponto central, mas não o único, pois no

Brasil a democratização das relações detrabalho ainda não é uma realidade. Osacordos entre empresas e trabalhadores

não prevêem, por exemplo, dois pontosconsiderados fundamentais para a atuação

sindical democrática: o direito àorganização no local de trabalho e o acesso

dos sindicatos às informações dasempresas.

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coletiva noBrasil

Mundo globalizado

A realidade econômica surgi-da nos anos 90, marcado pela glo-balização das relações econômi-cas, sociais e culturais, apresentounovos desafios aos trabalhadores.No Brasil, a internacionalização daeconomia gerou uma profunda re-estruturação produtiva e trouxeuma série de impasses para a or-ganização sindical. O avanço daspolíticas neoliberais, a flexibilizaçãodos contratos de trabalho, a tercei-rização crescente e aumento dodesemprego enfraqueceram a or-ganização dos trabalhadores nadécada de 90. Uma pesquisa reali-zada por professores da Universi-dade de Campinas em três cate-gorias ligadas à CUT (bancários,químicos e metalúrgicos), intitula-da Reestruturação Produtiva e Ne-gociação Coletiva nos Anos 901,constatou essa realidade: “Esteconjunto de transformações e asgrandes alterações das condiçõesdo mercado de trabalho que elas

provocaram, alteraram a correlaçãode forças de modo desfavorávelaos trabalhadores. Neste contexto,grande parte dos sindicatos ligadosà CUT foram sendo debilitados pelaperda crescente de membros, de-corrente principalmente da reduçãodos postos de trabalho e do movi-mento de terceirização e pela difi-culdade de mobilização de suasbases”.

A pesquisa também apontouo papel decisivo dos sindicatospara evitar perdas ainda maiores:“A capacidade de resistência queverificamos nestas categorias aolongo da década, conforme a con-juntura foi se tornando gradativa-mente mais desfavorável aos tra-balhadores, deveu-se, fundamen-talmente, à presença de sindicatoscombativos”. E conclui: “Foi o tra-balho efetivo dos sindicatos contraa ofensiva patronal e do governoque conseguiu evitar perdas maio-res e incorporar aos acordos, mes-mo que de forma pontual, algumasnovas garantias”.

Se durante os anos 80 hou-ve um significativo aumento do nú-mero de cláusulas constantes dosacordos e convenções coletivas dotrabalho, nos anos 90 foram acu-mulados poucos avanços em rela-ção à década anterior. Em um es-tudo intitulado “As NegociaçõesColetivas no Brasil2”, o DIEESE(Departamento Intersindical deEstatística e Estudos Socioeconô-micos) constata problemas em pra-ticamente todas as áreas mais sen-síveis aos trabalhadores e aos sin-dicatos: “A ação sindical nos anos90 passou por fortes restrições ge-radas por mudanças na economiae no mercado de trabalho. Estecontexto é extremamente adversoe implicou uma adaptação no modode operar nas lutas sindicais.”

Sob este reflexo, o novo mi-lênio não começou bem para os tra-balhadores, que precisaram reagire buscar um novo posicionamentoestratégico em suas formas denegociar. A forte presença de em-presas multinacionais trouxe tam-bém a necessidade dos sindicatos

1 Angela Maria Carneiro Araújo, Daniela Maria Cartoni, Carolina Raquel D. Mello Justo.Artigo publicado na Revista Brasileira de Ciências Sociais, vol 16, número 45, fevereiro de 20012 A situação do Trabalho no Brasil, DIEESE, 2001.

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internacionalizarem suas lutas, cri-ando vínculos com organizações doexterior e buscando referências nãoapenas dentro do país, mas tam-bém em acordos e marcos inter-nacionais, como os da OIT (Orga-nização Internacional do Trabalho)e da OCDE (Organização para aCooperação Econômica e Desen-volvimento).

Para apurar como anda anegociação coletiva no Brasil, oObservatório Social ouviu trabalha-dores e pesquisadores com o ob-jetivo de traçar um balanço do pro-cesso, mostrando como anda anegociação nos setores de bancá-rios, químicos, metalúrgicos daárea automotiva e também na agri-cultura. Apurou dificuldades, vitóriase desafios em um contexto no qualos direitos fundamentais dos traba-lhadores ainda são desrespeitadosem nome de um desenvolvimentoeconômico que, muitas vezes, nãoleva em conta as demandas neces-sárias ao desenvolvimento econô-mico com justiça social.

A greve de 1985

Entre 1979 e 1985, os ban-cários estiveram à frente de umaampla renovação do movimentosindical que alcançou todo o país.Esta renovação serviu de referên-cia para a atuação dos trabalhado-res após o período da ditadura, épo-ca em que o regime militar pren-deu e executou centenas de brasi-leiros identificados com os movi-mentos sociais, cerceando profun-damente a atuação dos partidos edos sindicatos.

As negociações, até entãofeitas em caráter regional, não fo-ram mais aceitas pelos bancários,que iniciaram um movimento pelanegociação em caráter nacional.

Uma estrondosa greve ocor-

rida em 1985, com a paralisaçãode 95% da categoria, criou um pa-radigma na luta sindical e mudoupara sempre a maneira dos sindi-catos se organizarem. “Os bancá-rios tiveram que lidar com toda umaparafernália jurídica para fazer fren-te à reação dos banqueiros. No fi-nal, alcançaram uma vitória que setornou um ponto de referência parao novo modelo de atuação sindical”,lembra o economista Wilson Amo-rim, autor de tese de mestrado so-bre a negociação coletiva no setorbancário.

A estrutura de negociaçãoem nível nacional consolidou-seentre 1985 e 1994. “A construçãoda convenção coletiva é nossomaior patrimônio”, avalia o presiden-te do sindicato dos bancários deSão Paulo, Luiz Cláudio Marcolino.“Todos os conflitos são resolvidosa partir da negociação, que nos úl-timos anos avançou também emvários pontos específicos, como odebate em torno da participaçãonos lucros, a criação da comissãode conciliação voluntária e a equi-paração salarial proporcional”.

Por outro lado, o novo dese-nho institucional do setor mudouradicalmente a presença de traba-lhadores no setor. Se em 1986 osbancários eram cerca de um mi-lhão em todo o país, dez anos de-pois os postos de trabalho erammenos de 400 mil. Depois, em1994, privatizaram-se quase todosos bancos estaduais e grandesbancos quebraram, como Econô-mico, Bamerindus e Nacional. Che-gou o capital internacional e maisuma vez construiu um novo dese-nho, com um violento processo deconcentração de capitais. Os pro-cessos de negociação mudarambastante, em um cenário de empre-go em declínio, inflação em quedae a participação nos lucros usadapara flexibilizar a remuneração.

“A construção daconvenção

coletiva é nossomaior

patrimônio”

Luiz Cláudio MarcolinoPresidente do sindicato dos

bancários de São Paulo,

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A entrada do capital estran-geiro tornou a situação ainda maiscomplexa. Autor de trabalhos aca-dêmicos sobre negociação coleti-va, Wilson Amorim faz a seguinteanálise sobre a chegada dos ban-cos estrangeiros:

“Os bancários não sabiam oque era um banco comprar outrodessa maneira como aconteceu noBrasil. Tudo aconteceu num cená-rio de diminuição do emprego, masnão de diminuição do negócio. En-tão, enquanto o mercado de produ-to vai bem, o mercado de trabalhovai mal do ponto de vista do poderde negociação do trabalhador. Osindicato passa a negociar com umbanco que precisa prestar contapara diretores que estão em outrospaíses. De repente, a negociaçãocoletiva é jogada para um âmbitomaior, continua sendo nacional mascom uma referência global. Então,até hoje a postura dos bancáriosestá mais reativa do que ativa, ouseja, espera acontecer para atuar.Ainda está tímida”.

Apesar dos problemas, opesquisador vê avanços importan-tes e identifica temas que antes nãofaziam parte da negociação, taiscomo as questões de gênero, raçae o próprio conceito de remunera-ção. Para superar o que chamadesta fase de negociação tímida,Wilson tem algumas sugestões quevalem para todas as categorias detrabalhadores. “É preciso um forteprograma de formação sindical. Es-tudar o setor profundamente, bolarlinhas de atuação de médio paralongo prazo. Discutir para que ser-ve o sindicato, saber quem são ostrabalhadores e o que eles espe-ram”. Para o pesquisador, muitossindicatos ainda estão presos abandeiras antigas, o que prejudicaos processos de negociação.

Na opinião de Marcolino, dosindicato de São Paulo, o que falta

é principalmente o conhecimentointegral de como funciona o siste-ma financeiro, de maneira que sejapossível fazer comparação comoutros segmentos. “Além disso, épreciso que as empresas abram asinformações que os trabalhadoresprecisam acessar durante o pro-cesso de negociação”.

Participação nos lucros

A flexibilização salarial, tam-bém chamada vinculação dos sa-lários ao desempenho da produção,marcou um novo patamar não ape-nas para os bancários mas tam-bém para diversas categorias detrabalhadores. A extinção da políti-ca salarial e dos reajustes automá-ticos de salários e a introdução danegociação sobre a participaçãodos lucros aconteceram via Medi-da Provisória e trouxeram conse-qüências importantes para a eco-nomia do país.

No estudo sobre negociaçãocoletiva, o DIEESE aferiu o resulta-do prático no que diz respeito à ren-da: “A primeira conseqüência foi aredução ou a não concessão dereajustes salariais, ao mesmo tem-po em que se disseminou a nego-ciação de percentuais de remune-ração condicionados aos lucros.Isso provocou o rebaixamento dosalário fixo e o crescimento da par-cela variável de remuneração”. Atéhoje, a participação nos lucros geracontrovérsias nos debates sobrenegociação coletiva. Enquanto alegislação prevê que ela seja uminstrumento de integração entrecapital e trabalho, a própria lei nãoexige que as empresas abram asua contabilidade no processo denegociação.

Em países com processosde negociação mais desenvolvidos,notadamente na Europa, o poder de

“As negociaçõescoletivas, osacordos e as

greves são fatoresde pressão dostrabalhadores e

provocammelhora

considerável nascondições de

remuneração etrabalho dosassalariados

organizados”,

constata o estudo “AOcupação Agrícola no

Brasil”,

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negociação dos sindicatos é bem maior, pois as em-presas fornecem informações financeiras consisten-tes e que permitem uma negociação baseada emnúmeros mais precisos.

O exemplo do ABC

O setor automotivo foi outro que sofreu fortetransformação nos últimos anos, marcada pela distri-buição da indústria por diversas regiões do país e nãoapenas no ABC paulista, onde tudo começou. Esta-dos como Minas Gerais, Rio de Janeiro, Paraná, Bahiae Goiás passaram a abrigar montadoras.

Responsável por 11% do PIB industrial e comuma participação de 20% no superávit da balança co-mercial, a produção de veículos no Brasil praticamen-te dobrou de 1990 a 2003 e este é um dos setoresmais ativos da economia. Por outro lado, neste mes-mo período o emprego nas montadoras caiu 32,6%3.Este cenário coloca importantes desafios na atuaçãosindical e amplia a importância da negociação coleti-va, pois fora da região do ABC as reivindicações sãobem mais difíceis de serem discutidas. “O panoramaé muito diversificado. Cada empresa assina um acor-do coletivo de trabalho e isso prejudica os trabalhado-res”, avalia Adriana Marcolino, técnica do Dieese ba-seada no sindicato dos metalúrgicos do ABC. A mu-dança, segundo ela, passa pela alteração na legisla-ção, obrigando as empresas a permitir a organizaçãono local de trabalho: “Fora do ABC as empresas assu-mem uma postura super intransigente. Não permitem,por exemplo, a organização no local de trabalho”.

O estudo da Unicamp sobre a reestruturaçãoprodutiva e a negociação coletiva também identificaavanços restritos aos trabalhadores das montadorasbaseadas no estado de São Paulo, onde o sindicatotem forte presença no interior das empresas atravésde comissões de fábrica organizadas desde os anos80: “As comissões de fábrica têm desempenhado umpapel essencial na negociação de questões como:terceirização, programa de melhorias contínuas, cé-lulas de produção e trabalho em equipe, sistema deapoio logístico, redução da jornada com tempo flexívele participação nos resultados. No entanto, este tipo decontratação coletiva permanece restrita ao ABC”.

Com cerca de 285 mil trabalhadores, 70% dosquais representados pela Confederação Nacional dos

3 Fontes: DIEESE, ANFAVEA, RAIS.

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Metalúrgicos, as propostas dos trabalhadores estãocalcadas na eliminação das diferenças regionais, queimpedem os avanços da negociação como um todo.Diante disso, os metalúrgicos do setor automotivo têmuma lista de sete ações prioritárias:

- Eliminar diferenças de condições dejornada (empresas com jornada de 40horas semanais e outras com 42 horasou 44 horas) e salário (diferenças quechegam a 70%) nas diferentes regiões;

- Organizar os CSEs (Comitês Sindicaisde Empresa);

- Organizar os Comitês Nacionais de Em-presa;

- Implementar ações com os AMI – Acor-dos Marcos Internacionais;

- Implementar ações de solidariedade ede organização internacionalmente;

- Garantir que propostas de política in-dustrial estabeleçam metas de empregoe contrapartidas sociais;

- Conquistar o CCNT – Contrato Coleti-vo Nacional de Trabalho do setor.

O momento é favorável, na verdade o melhordos últimos anos. Em um estudo publicado em agos-to de 2005, o presidente e o secretário de organizaçãoda Confederação Nacional dos Metalúrgicos, CarlosAlberto Grana e Valter Sanches, constatam que o cres-cimento da indústria metalúrgica tem sido bom tam-bém para os trabalhadores. “Desde janeiro de 2003 jáforam criados 246.617 postos de trabalho, o que re-presenta um crescimento de 18,7%, ou seja, em 30meses, foram recuperados pouco mais de um sextodos 1,44 milhões de empregos eliminados nos 15 anosanteriores”. Sobre a negociação coletiva, dizem os di-rigentes: “O cenário para as negociações coletivascontinua favorável no ano de 2005. A partir do levanta-mento do resultado das negociações em algumascategorias podemos perceber que quase todas con-quistaram reajustes iguais ou superiores ao INPC”.Ainda assim, eles insistem no mesmo ponto relacio-

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nado por outros sindicalistas e estudiosos: “Para re-duzir as diferenças regionais de condições de traba-lho é necessário garantir um espaço de negociaçãopara o Contrato Coletivo Nacional de Trabalho queestabeleça piso salarial nacional mínimo, jornada detrabalho e condições de trabalho”.

Diferenças setoriais

Um dos temas mais pertinentes sobre a nego-ciação coletiva está ligado ao grau de centralizaçãodas negociações, se devem ser descentralizadas oucentralizadas em níveis setoriais, regionais ou nacio-nais. No Estudo “Negociações Coletivas e o Desem-penho do Mercado de Trabalho”, o economista ex-mi-nistro do trabalho (governo FHC), Edward J. Amadeo,analisa que o ponto de contato entre as duas é a for-ma de organização: “Onde as associações são orga-nizadas centralmente e gozam de representatividade,é possível que as negociações sejam mais centrali-zadas. Onde as organizações verticais (setoriais) sãomais sólidas que as horizontais (regionais ou nacio-nais), é natural que se desenvolvam negociações se-toriais. Finalmente onde as associações não têm ex-pressão, as negociações entre as empresas, até

mesmo individualizadas, proliferam”.Negociações em diferentes níveis, nacional,

setorial, regional e em nível de empresas, observa oeconomista, são comuns em países europeus onde aestrutura sindical e patronal é centralizada e as orga-nizações verticais são também fortes.

Em função da estrutura sindical brasileira, seg-mentada por região, o sistema de negociação tende aser descentralizado e não sincrônico. “ A rigor não exis-te um padrão legal que defina o nível de centralizaçãodas negociações, uma vez que elas podem se dartanto em nível de federações regionais, tanto entre gru-pos de empresas e sindicatos dentro de uma regiãoou em nível de empresas. Na prática, o sistema é ex-tremamente heterogêneo, havendo negociações emtodos os níveis, a depender do setor”, avalia Amadeo.

A teoria pode ser exemplificada pelos casos ci-tados acima: enquanto os bancários conseguem ne-gociar nacionalmente, os empregados do setor auto-motivo ainda buscam uma forma de levar suas con-quistas para todo o conjunto dos trabalhadores do se-tor. Em diferentes medidas, é mais ou menos assimem todos os setores da economia brasileira, onde aatuação sindical apresenta diferentes graus de evolu-ção no que diz respeito à negociação coletiva, muitasvezes, devido às falhas na legislação.

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Químicos fortalecidos

No setor Químico, por exem-plo, a negociação coletiva é um in-trincado mapa de interesses e de-safios. A categoria engloba três se-tores (Petróleo, Papel e Celulose,Farmacêutico), cada qual com umadata-base diferente e diversos in-teresses específicos.

Assim como no setor meta-lúrgico, o processo de moderniza-ção dos químicos aconteceu emgraus diferenciados. O movimentomais acentuado aconteceu nosanos 80 e 90, com a introdução denovos equipamentos e a busca deuma maior competitividade. Mesmoassim em algumas indústrias, prin-cipalmente do setor de plástico, ain-da é possível encontrar equipamen-tos obsoletos e um modelo de or-ganização de trabalho baseado nocontrole autoritário das chefias. “Háuma contínua expansão da moder-nização tecnológica, mas o foco doprocesso de mudanças deslocou-se para as inovações gerenciais,principalmente através da adoçãode programas de Qualidade Total,em geral associadas ao estabele-cimento de metas de desempenho,dos grupos de trabalho, de progra-mas de formação e treinamento eprogramas de incentivo à participa-ção dos trabalhadores”4.

O estudo da Unicamp detec-tou que até 1993 os químicos con-seguiram reajustes salariais querepunham integralmente a inflação,sem conseguir, contudo, negociarperdas acumuladas. A partir do Pla-no Real, as negociações forammarcadas por conquistas menosexpressivas se comparadas, porexemplo, às dos bancários e me-talúrgicos. No que se refere às cláu-sulas sociais, os pesquisadores da

Unicamp perceberam que os sin-dicatos dos químicos, diferente-mente do dos metalúrgicos, conse-guiram alcançar alguns ganhoscom a inclusão de novas cláusulasnas convenções coletivas. Essesganhos se concentraram nos pri-meiros anos da década, quandoforam organizadas algumas grevesmais amplas.

Por outro lado, ao contráriode muitas outras categorias, o nú-mero dos trabalhadores químicosestá crescendo na região do ABCdesde o ano 2000, de acordo compesquisa do Sindicato dos Quími-cos daquela região. “Com isso, acategoria ganhou mais poder deorganização e maiores aumentosde seus rendimentos”, constata ocoordenador da Confederação Na-cional dos Químicos (CNQ), Doni-zete Silva.

O nível de sindicalização e aorganização no local de trabalhoentre os químicos também aumen-taram no mesmo período. O núme-ro de sindicalizados cresceu 25%em dois anos, passando de 15,3mil em 2003 para 20,4 mil em 2005.Já a representação no local de tra-balho, uma das principais reivindi-cações da CUT, cresceu 80% nasindústrias químicas da região nosúltimos dois anos. Em 2004, o rea-juste conquistado pelos Químicosfoi o melhor desde o Plano Real,superando diversos anos de adver-sidades. O aumento acima da in-flação chegou a 2,28%.

Diante de um cenário umpouco mais favorável, aumenta opoder de negociação dos trabalha-dores. Segundo Donizete, atual-mente a categoria trabalha em seteeixos nacionais: aumento real; or-ganização no local de trabalho;CIPA totalmente eleita pelos traba-lhadores; igualdade de oportunida-

des; fim das horas extras; reduçãode jornada sem redução de salá-rio; inclusão.

Lavoura arcaica

Com um desenvolvimentoeconômico calçado na concentra-ção de riqueza e fruto da herançacolonial, o Brasil ainda é um dospaíses mais desiguais do planeta.Estudo divulgado pelo IPEA (Insti-tuto de Pesquisa Econômica Apli-cada) em junho mostra que apenas1% dos brasileiros mais ricos (1,7milhão de pessoas) detém uma ren-da equivalente a 50% dos mais po-bres (86,5 milhões de pessoas).

O mapa desta desigualda-de traça grandes linhas em direçãoao interior do país, onde o setoragrícola ainda se mostra conserva-dor e excludente. Cento e poucosanos depois da abolição da escra-vatura, o Brasil ainda convive qua-se que semanalmente com notíciasdando conta da libertação de traba-lhadores vivendo em regime deescravidão. A modernização agríco-la que levou ao surgimento de com-plexos agroindustriais representoumuito pouco no que diz respeito àsmelhorias das condições de vida nocampo. Lá, negociação coletiva éuma expressão de sentido duvido-so, ainda impalpável.

A ocupação agrícola ainda secaracteriza pela precariedade epela má qualidade dos postos detrabalho. Mesmo assim, algumasmudanças começam a ser obser-vadas, principalmente em setoresmais organizados e que envolvemtrabalhadores de culturas comocana, laranja e café. “As negocia-ções coletivas, os acordos e as gre-ves são fatores de pressão dos tra-balhadores e provocam melhora

4 “Reestruturação Produtiva e Negociação Coletiva nos anos 90”.

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considerável nas condições de remu-neração e trabalho dos assalariados or-ganizados”, constata o estudo “A Ocu-pação Agrícola no Brasil”, publicado peloDieese. Por outro lado, segundo a mes-ma pesquisa, “novas formas de ges-tão acompanham a produção diária decada trabalhador. As exigências cres-cem, há seleção de mão-de-obra e oritmo de trabalho aumenta. Os traba-lhadores são selecionados entre osmais produtivos, dóceis e flexíveis. Oaumento da produção já não represen-te mais, necessariamente, abertura demais postos de trabalho”.

No campo, as negociações ain-da gravitam em torno de questões mí-nimas: jornada de trabalho, qualidadedo transporte e fornecimento de equi-pamentos de proteção e de instrumen-tos de trabalho necessários à atividadeainda são pontos de negociação e,muitas vezes, de intensa luta. No finaldos anos 90, menos de 30% dos tra-balhadores tinham carteira assinada.

Ainda existe no mundo quem digaque o sindicato é um problema para ocapitalismo e atrapalha o bom anda-mento dos negócios. Uma visão que,gradativamente, perde força. Desde aqueda do regime militar, com o fortale-cimento das bandeiras sociais e a per-cepção dos trabalhadores de que odesenvolvimento de estratégias co-muns é o primeiro passo para alcançarseus direitos, uma longa jornada foi ini-ciada e está ainda inconclusa nos pri-meiros anos do novo século. Ver res-peitados os direitos fundamentais; eli-minar a desigualdade social, a discri-minação de gênero e raça e o precon-ceito; ter liberdade para negociar e seorganizar no local de trabalho e obterinformações sobre a empresa pareceque são temas comuns a todas os se-tores do mundo do trabalho. Nunca aexpressão “negociação coletiva”, emsua acepção social e democrática, foitão pertinente à causa dos trabalhado-res.

Impacto do agronegócioImpacto do agronegócioImpacto do agronegócioImpacto do agronegócioImpacto do agronegócio

Cana-de-açúcar e fruticultura são exceções quando oassunto é negociação coletiva no meio rural. O secretário deassalariados rurais da Contag, Antônio Lucas Filho, diz queestes setores estão mais avançados e “puxam” uma série demudanças positivas: “Os acordos e convenções aumentaram.Nossa avaliação é que houve importantes melhorias no que dizrespeito a transporte, alojamento e cláusulas sociais”.

O surgimento de empresas agrícolas mais modernas eprodutivas causou mudanças no meio rural. Essa dinâmica ge-rou uma nova ordem de relações econômicas e sociais, comimpacto positivo no que diz respeito ao volume de empregosformais (ver tabela). Em 1985, por exemplo, o setor tinha pou-co mais de 300 mil trabalhadores com carteira assinada. Em2003, esse número ultrapassou a cada de 1,2 milhão.

É preciso levar em conta, contudo, que esse avanço nãocorresponde ao total de novos empregos. Boa parte se deve àformalização de quem nunca trabalhou com carteira assinada.Os empregos gerados no campo entre 1985 e 2003 represen-tam apenas 10% do estoque de desempregados em 2003, se-gundo a Pnad (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios)do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística).

O ponto positivo é que, nos últimos anos, mais sindica-tos e federações passaram a atuar em nome dos trabalhadoresrurais, com conseqüentes melhorias no aspecto da negociaçãocoletiva. A única coisa que não melhora é o salário. “Nos últi-mos anos, o que temos conseguido é a reposição da inflação.O que vem além disso é exceção”, explica Lucas. O caminho,pelo que se vê, ainda é longo.

Fonte: Rais

AGRICULTURA

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H

Denise Motta Dau- Secretária de

Organização Sindicalda Central Única dos

Trabalhadores edirigente do Sindsaúde

– SP e da CNTSS(Confederação

Nacional dosTrabalhadores em

Seguridade Social)

Direito de Greve e de NegociaçãoColetiva no Serviço Público

Há muita polêmica emtorno da necessidade ou não deuma regulamentação do direitode greve no serviço público. Asrecomendações e julgamentosdo Ministério Público e do PoderJudiciário – quase todasimpondo punições aossindicatos - sobre as últimasgreves dos servidores públicos,respaldadas na falta deregulamentação, indicamconcretamente: uma lei queregulamente o direito de greveno serviço público é umanecessidade.

A Constituição de 1988reconhece expressamente agreve como um direito dosservidores públicos civis (art.37,incisos VI e VII) e também odireito à livre sindicalização,entretanto não reconhece um

direito básico, porémfundamental, o direito ànegociação coletiva. Dez anosdepois, em 1998, a EmendaConstitucional número 19, dareforma administrativa,determinou a necessidade deuma lei específica queregulamentasse esses direitos.Até hoje isso não foi feito, o queacarreta situações inaceitáveis,como a arbitrariedade do Estadona relação com os servidores.

Esses problemas podemser superados na discussão dareforma sindical no serviçopúblico. A PEC (Proposta deEmenda Constitucional) 369 –da Reforma Sindical -constitucionaliza a NegociaçãoColetiva para o serviço público,o que já é um avanço, porémainda é necessário elaborar uma

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não têm demonstrado interesseem fortalecer esse espaço, e asCentrais Sindicais (CUT, ForçaSindical, SDS, CAT e CGTB)representando os trabalhadores,debateram as premissas ediretrizes da negociação coletivae iniciaram em agosto deste anoo debate sobre o direito degreve.

Do nosso ponto de vista, acondicionante para aregulamentação do direito degreve é o estabelecimento e aregulamentação do direito ànegociação coletiva, uma vezque sem a negociação coletivanão há como resolver qualquerimpasse entre o Estado e osservidores.

É importante registrar queno primeiro debate do tema“direito de greve” a bancadasindical apresentou - e foi aceitapela bancada do governo - aseguinte premissa: “Aregulamentação do Direito deGreve está diretamentecondicionada à Prática daNegociação no Setor Público,ficando certo que em condiçõesde não instalação dosprocessos negociais não hárestrições ou condicionantes aoexercício do Direito de Greve.”

Na iniciativa privada asuspensão temporária docontrato de trabalho (greve) érelativamente mais simples. Agreve nesse setor causaprejuízos financeirosdiretamente ao empregador e a

proposta de Projeto de Lei parasua regulamentação, assimcomo para o direito de greve.Ambas dependem de leiespecífica, a qual nessemomento finalmente temos aoportunidade de construir, poissão objetos de elaboração enegociação na Câmara Setorialdo Serviço Público do FórumNacional do Trabalho (FNT).

Independente daexistência de uma lei, a lutasindical encontrou um terrenofértil nos governos democráticose populares para experimentarformas de negociação. OSistema de NegociaçãoPermanente (SINP) daPrefeitura de São Paulo, a MesaNacional de NegociaçãoPermanente (MNNP) do governofederal ou ainda a MesaNacional de NegociaçãoPermanente do SUS reativadaem 2003, pois estava desativadadesde 1999, representamavanços significativos não sónas relações de trabalho entre oEstado e os servidores públicos,mas também na busca damelhoria da qualidade dosserviços públicos prestados àpopulação. Por meio davalorização dos servidores,objetiva-se maior eficácia daadministração pública.

A Câmara Setorial doServiço Público do FNT tem arepresentação do governofederal como empregador/gestorpúblico, pois infelizmente osgovernos estaduais e municipais

reposição dos dias paradospode ser negociada diretamenteentre as partes.

No setor público sãomuitos os pontos controversos.Dentre eles, a caracterização dagreve e o corte de ponto;definição dos serviçosessenciais; graus deessencialidade e meios depunição ao gestor por atos anti-sindicais. Enfim, a CâmaraSetorial do Serviço Público temavanços no tema da negociaçãocoletiva mas precisa, e muito,avançar na questão do direito degreve.

Se queremos estabeleceruma legislação que sirva aostrabalhadores do serviço públicodas três esferas (municipal,estadual e federal)democratizando efetivamente asrelações de trabalho no setor,precisamos aprofundar o debate– já iniciado no produtivoSeminário Nacional dosServidores Públicos da CUT - edefinir objetivamente qual aregulamentação do direito degreve que queremos, assimcomo a deflagração de umprocesso de mobilização eacompanhamento intenso dasnegociações, uma vez que nalógica do FNT, quando houverimpasse o governo encaminhasua proposta. A recentementecriada Coordenação Nacionaldos Servidores Públicos da CUTdeveria tomar essa tarefa comoum dos eixos de atuaçãoprioritários no próximo período!

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“CAPÍTULO II - DOS DIREITOS SOCIAIS

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,além de outros que visem à melhoria de sua condição social:(...)XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;(...)Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:(...)III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos einteresses coletivos ou individuais da categoria, inclusive emquestões judiciais ou administrativas;(...)VI - é obrigatória a participação dos sindicatosnas negociações coletivas de trabalho;(...)Art. 9º É assegurado o direito de greve, competindoaos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo esobre os interesses que devam por meio dele defender.”

Constituição da República Federativa do Brasil de 1988

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AA realidade dos trabalhadores deuma mesma multinacional podeser bem distinta em diferentesregiões do mundo. Embora ascorporações costumem adotar

Códigos de Conduta parauniformizar a cultura

empresarial, seu comportamentotrabalhista ainda é bastante

diferenciado. Em geral, quantomais frágeis são os sindicatos,

mais desrespeitados são osdireitos. Para melhor combater

essas violações, os trabalhadorestêm buscado negociar Acordos

Marcos Globais com as empresas.Esses instrumentos de diálogosocial podem trazer avanços

concretos, mas têm limitações.

Acordo Marco Global (AMG), ou AcordoMarco Internacional (AMI), é um compromissoassumido por uma empresa multinacional perante umaorganização de trabalhadores em benefício dos seusempregados em qualquer lugar do mundo. Isso significao reconhecimento de alguns direitos fundamentaisgarantidos pela OIT (Organização Internacional doTrabalho), tais como de sindicalização, negociaçãocoletiva, igualdade de oportunidades, banimento dotrabalho infantil e do trabalho escravo.

Se comparados aos códigos de conduta os AMGrepresentam um avanço, já que os códigos são, em suamaioria, definidos pelas empresas sem a participaçãodos trabalhadores. Os AMG também inovam ao preverformas de verificação de seu cumprimento e estabelecerregras para um diálogo contínuo entre as partes.Entretanto, é um equívoco enxergá-los como remédiosinfalíveis para a conquista de direitos, pois eles têmdiversas limitações práticas. Os AMG não impedem

AcordosMarcos

Globais:

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demissões, salários baixos, terceirização ouflexibilização. Também não substituem a legislaçãonacional ou as convenções coletivas.

Blocos econômicos

Não por acaso, a maioria dos AMG foramfirmados por empresas cujas matrizes se localizam naEuropa. A legislação da União Européia reconhece osdireitos sociais de seus cidadãos em todos os paísesmembros da comunidade. Essa tendência àuniformização dos direitos para além das fronteirasnacionais não ocorre no Nafta – bloco formado porEstados Unidos, Canadá e México –, que favoreceapenas a uniformização das normas econômicas. Alivre circulação de trabalhadores através das fronteiras,com seus direitos fundamentais garantidos, é uma metaainda distante nos países da América do Norte.

Não apenas as legislações desses paísesimpõem limitações aos acordos globais. Para asempresas americanas, por exemplo, não interessaassinar um acordo global que impeça ou dificulte umaeventual transferência de fábricas para o México se ascondições de mercado forem mais vantajosas. Outroobstáculo é a dificuldade do movimento sindical em searticular em organizações mundiais por ramos. Semisso, os acordos “globais” têm âmbito limitado.

Crítica

O AMG firmado em 2002 entre a Endesa,multinacional espanhola do setor elétrico, e a Icem(Federação Internacional de Sindicatos deTrabalhadores da Química, Energia, Minas eIndústrias Diversas) é um exemplo de que ainda estálonge a unanimidade do movimento sindical quanto a

vantagens elimites

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Fontes: http://www.hazards.org e IOSOrganizado por ano de formalização do acordo.* Inclui cláusulas específicas de saúde e segurança.ICEM = Federação Internacional de Sindicatos dos Setores

Químico, de Energia, Mineração e outros.IFBWW = Federação Internacional de Trabalhadores na

Construção e em Madeira.

IUF = Sindicato Internacional de Trabalhadores em Alimentação,Agricultura, Hotéis, Restaurantes, Catering, Tabaco eAssociações de Trabalhadores Associados.

IMF = Federação Internacional dos Trabalhadores em MetalurgiaUNI = Rede Internacional de SindicatosITGLWF = Federação Internacional de Trabalhadores nas

Indústrias Têxtil, de Vestuário e de Couro

Empresas que firmaram Acordos Marcos GlobaisEmpresa País Setor Federação AnoArcelor França Siderurgia FITIM 2005Schwan-Stabilo Alemanha Material de escritório IFBWW 2005Röchling Alemanha Automotivo/eletrônico IMF 2005BMW* Alemanha Automotivo IMF 2005EADS* Holanda Aerospacial IMF 2005Veidekke* Noruega Construção IFBWW 2005Rhodia* França Químico ICEM 2005Electricité de France (EDF Group)* França Energia ICEM 2005Impregilo S.p.A* Itália Construção IFBWW 2004Renault* França Automotivo IMF 2004Lukoil* Rússia Energia/Petróleo ICEM 2004SCA* Suécia Papel ICEM 2004Prym* Alemanha Automotivo/Eletrônico IMF 2004Bosch* Alemanha Automotivo/Eletrônico IMF 2004H&M Hennes & Mauritz Suécia Comércio varejista UNI 2004Rheinmetall* Alemanha Defesa/Automotivo/Eletrônico IMF 2003SKF* Suécia Manufatura IMF 2003GEA* Alemanha Engenharia IMF 2003ISS* Dinamarca Constr./Limpeza/Manutenção UNI 2003Leoni* Alemanha Elétrico/Automotivo IMF 2003Eni* Itália Energia ICEM 2002DaimlerChrysler* Alemanha Automotivo IMF 2002AngloGold* África do Sul Mineração ICEM 2002Norske Skog* Noruega Papel ICEM 2002Volkswagen* Alemanha Automotivo IMF 2002Fonterra* Nova Zelândia Laticínios IUF 2002Ballast Nedam Holanda Construção IFBWW 2002Endesa* Espanha Energia ICEM 2002Merloni Itália Metalurgia IMF 2002Telefonica* Espanha Telecomunicações UNI 2001Skanska* Suécia Construção IFBWW 2001OTE Telecom* Grécia Telecomunicações UNI 2001Chiquita* EUA Agricultura IUF 2001Carrefour França Comércio UNI 2001Hochtief Alemanha Construção IFBWW 2000Freudenberg* Alemanha Química ICEM 2000Faber-Castell* Alemanha Material de escritório IFBWW 1999Statoil* Noruega Petróleo ICEM 1998IKEA* Suécia Móveis IFBWW 1998Accor França Hotelaria IUF 1995Danone França Processamento de alimentos IUF 1988

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esse mecanismo de negociação. “Éum grande engodo, uma farsa”,dispara o coordenador de ProjetosEspeciais da FNU (FederaçãoNacional dos Urbanitários), LuizGonzaga Tenório.

O dirigente sindical, que já foivice-presidente mundial da Icempara a América Latina e Caribe,queixa-se que os termos não foramsequer discutidos com os sindicatosde fora da Espanha – no caso doBrasil, o Sindicato dos Eletricitáriosdo Ceará e o de Niterói e Região. Eque o acordo, divulgado como umagrande conquista, não tocou empontos fundamentais.

“Para que um acordo sejaefetivo é preciso que todos ossindicatos sejam protagonistas, demaneira que se possa conquistarpadrões mínimos nas relações detrabalho e nas condições de vida”,diz. Essa divergência foi um dosmotivos que levaram a FNU a sedesfiliar da Icem. Tenório ressalvaque há acordos vantajosos, como ofirmado com a Statoil, da Noruega:“Foi uma demanda feita pelossindicatos dos Estados Unidos quebeneficiou trabalhadores de outrospaíses”, diz.

Diálogo social

O primeiro AMG foi firmadoem 1988 pela Danone,processadora de alimentos deorigem francesa. Na década de1990 essa modalidade de

negociação coletiva se multiplicou,com benefícios para trabalhadores eempresas. Até setembro de 2005 jáhaviam sido firmados 41 acordos,em setores diversos como oautomotivo, aeroespacial, deconstrução, energia, metalurgia eoutros (veja quadro).

“Responsabilidade social nãoé apenas retórica, é um suporte realpara nossa competitividade”,assinalou um porta-voz daVolkswagen à revista World ofWork após a assinatura do AMGem 2002. A atitude corporativaapregoada pela VW é no sentido daresolução negociada de conflitos:“Vem dando certo na Alemanha e oAcordo nos ajuda a transferi-la paraoutras partes do mundo”. As últimasgreves da empresa no Brasil foramnegociadas na Alemanha.

Um acordo assinado emagosto no Chile entre a Soprole e aFenatral (Federación Nacional deTrabajadores de Empresas Lácteasde Chile) é um exemplo de reflexodireto de um AMG sobre umcontexto nacional. A Soprole é filialda corporação de origemneozelandesa Fonterra, quarta maiorfabricante de laticínios do mundo,que em 2002 firmou um AMG coma Uita (União Internacional dosTrabalhadores da Alimentação,Agrícolas, Hotéis, Restaurantes,Tabaco e Afins). O grupo secompromete a cumprir os direitosfundamentais dos trabalhadores.

BancáriosNa categoria dos bancários,

há progressos significativos quantoaos AMG, informa secretário deRelações Internacionais da CNB/CUT (Confederação Nacional dosBancários), Ricardo Jaques.“Estamos negociando com o Bancodo Brasil e vamos iniciarconversações com o ABN-Amro[Holanda]”. Já houve três rodadasde negociação com o BBVA, daEspanha. Ele destaca a importânciade as conversações estaremocorrendo na América Latina. Amais recente ocorreu no México euma quarta está marcada para 2006no Peru.

As negociações com o Bancodo Brasil enfrentam dificuldades.Até o fechamento desta edição oimpasse ainda não havia sidoresolvido. No final de julho, em SãoPaulo, os participantes da ReuniãoConjunta das Redes Sindicais deBancos Internacionais divulgaramuma nota de protesto pelo recuo dobanco.

Em síntese, os AcordosMarcos Globais podem, em certascircunstâncias, ser instrumentosimportantes para a conquista dosdireitos fundamentais no trabalho,mas não há motivo paradeslumbrar-se. Ainda é limitado onúmero de empresas que topamassiná-los, existem obstáculos legaise as organizações dos trabalhadoresprecisa evoluir para uma relação demais solidariedade.

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Observatório Social Em Revista – Por que osacordos marcos globais são importantes paraos trabalhadores?

Fernando Lopes – Com o processo deglobalização as empresas passam o operar emescala mundial, organizando sua produção edistribuição de forma a obter o máximo de lucros.Este fato exige uma regulação do comportamentodessas empresas para garantir um certo padrãointernacional de produção. Para suprir essanecessidade diversas empresas instituíramprincípios ou credos que buscam estabelecer umcódigo de conduta em nível internacional.Diversos órgãos multilaterais, a exemplo da ONU[Organização das Nações Unidas] e da OCDE[Organização para Cooperação eDesenvolvimento Econômico] também adotaramnormas visando regular a atuação dasmultinacionais. Esses instrumentos sãodeclarações unilaterais das empresas, às quaiselas aderem de livre e espontânea vontade,enquanto os AMI são fruto de uma negociaçãocoletiva real, com sindicatos e empresasassumindo compromissos. Este é o fato quetorna os AMI estratégico, pois o processo para aconquista de um AMI aponta caminhos para umafutura instituição de um Sistema de Negociação eContratação Coletiva em nível internacional.

Acordos têm beneficiado trabalhadores terceirizados

entrevistaFernando Lopes, secretário-geral da CNM/CUT

O secretário-geral daConfederaçãoNacional dosMetalúrgicos/CUT,Fernando Lopes, falaa Observatório EmRevista sobre aimportância dosacordos marcosglobais.

ER – Que avanços concretos quanto adireitos e a qualidade de vida foram obtidoscom os acordos globais no ramometalúrgico?

Fernando Lopes – Os avanços dependemda atuação do Sindicato. Nos casos em que ossindicatos são atuantes temos tido avançosimportantes, principalmente no que se refereaos terceirizados. Também em nívelinternacional já foram várias as vezes que seutilizou dos AMI para encaminhar soluções, abrircanais de negociação etc. Para além de umbom acordo, o fundamental é uma estratégiacorreta de utilização dele por parte do sindicatonacional.

ER – O que as multinacionais ganham aofirmar Acordos Marcos Internacionais? E porque muitas ainda resistem à idéia?

Fernando Lopes – Através dos AMI a empre-sa e o Sindicato normatizam as relações que, pornatureza, são conflitantes, e encontram um canalinstitucional e reconhecido pelas partes para seutratamento. As empresas ainda resistem por con-ta de uma cultura anti-sindical e também porquealgumas delas, ao se instalarem em determina-das partes do mundo, o fazem visando a precari-zação das relações de trabalho.

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A conquista de contratos firmados entrepatrões e trabalhadores passou a ser um dosobjetivos principais dos sindicatos à medidaque foram se consolidando historicamente. Jáem meados do século XIX havia empregadoreseuropeus que reclamavam dos respectivosgovernos a padronização de direitostrabalhistas, pois aqueles empresários quecostumeiramente respeitavam determinados

A Negociação Coletivano Mundo

direitos e padrões salariais se sentiamprejudicados na competição com outros quenada respeitavam. Essa foi a idéia quefuturamente daria origem à OIT.

No Museu do Trabalho em Copenhagenestá exposto o primeiro contrato coletivo detrabalho da Dinamarca, conquistado ao final doséculo XIX após uma vitoriosa greve geral poraumento de salários. Desde então, com

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maiores ou menores conflitos, a centralsindical dinamarquesa, LO, negocia arenovação do contrato coletivo a cada doisanos com a associação nacional deempregadores. Esse determina ascondições de trabalho que todos ostrabalhadores do país têm direito. Enquantoas federações nacionais negociam oscontratos principais por ramos, incluindosalários, os sindicatos discutem asquestões específicas das empresas e osdelegados sindicais os problemas doslocais de trabalho.

Embora existam muitos direitostrabalhistas assegurados em lei nos paísesescandinavos, o principal instrumento deregulamentação das relações de trabalhosão os contratos coletivos de trabalho e asnegociações nos locais de trabalho.

Na Alemanha, além de haver umsistema de negociação de contratoscoletivos de trabalho muito desenvolvido,existe também um sistema de co-gestãonas empresas. Os representantes dostrabalhadores nesse sistema não podemfazer parte da estrutura sindical, maspossuem relações informais com ossindicatos, o que possibilita maior espaçopara diálogo e maior conhecimento sobre arealidade das empresas.

1906Surge a primeira central sindical brasileira: a COB (ConfederaçãoOperária do Brasil). Segue-se um período de muitas greves.

1915Greve nas obras da Estrada de Ferro Noroeste, São Paulo,reprimida com vários mortos.

1917Acontece a primeira greve geral, paralisando todos os núcleosimportantes de São Paulo e com reflexos no Rio de Janeiro. Ocorrea primeira negociação coletiva, os patrões começam a reconheceros sindicatos.

1920 A 1929Período de poucas greves, repressão sistemática aos sindicatosde trabalhadores. Surge a primeira organização patronal.

1930A revolução militar implanta novo projeto político no Brasil,capitaneada por Getúlio Vargas. É o “nacionaldesenvolvimentismo”.

1934 A 1943O presidente Getúlio Vargas cria o Ministério do Trabalho, paradisciplinar e controlar os sindicatos. Estabelece em lei direitoscomo as férias e carteira assinada. Cria a Justiça do Trabalho e,em 43, promulga a CLT – Consolidação das Leis do Trabalhoque, entre muitas medidas, oficializa os sindicatos.

1945Com a derrubada do Estado Novo de Vargas, é convocada aAssembléia Constituinte, que muda as leis, mas mantém a CLT.Foi criado o MUT (Movimento Unitário de Trabalhadores), quetem um programa de lutas reivindicatórias e políticas.

1946O MUT dá origem à CGTB (Confederação Geral dosTrabalhadores Brasileiros). Em 1947 o governo proíbe seufuncionamento.

1956Plano de metas do governo Kubitscheck. A indústria cresce muitoe supera a agricultura em termos de importância econômica. Amaioria de população vai abandonando o campo e indo para ascidades.

1962Surge o CGT (Comando Geral dos Trabalhadores). Mobiliza aclasse operária a lutar por suas reivindicações e ao mesmo tempoluta pelas reformas de base. Uma das principais é a reformaagrária.

1964A ditadura militar intervém em mais de 200 sindicatos, aslideranças são presas, cassadas ou mortas. O CGT é extinto.

1964 A 1979Nesse período, o movimento se desenvolve quase naclandestinidade e começam a se organizar as oposições sindicaisnas empresas. Em 1968 é editado o Ato Institucional nº 5, queinicia a fase de maior repressão da ditadura. Na seqüência,alguns militantes sindicais combativos passam a disputar adiretoria dos sindicatos. Em maio de 78, 16 mil operários parama Scania, em São Bernardo do Campo (região da grande SãoPaulo), desencadeando um número de greves inédito na história.Em 1979 o movimento dos trabalhadores atinge o maior númerode greves.

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1980 E 1981O país passa por um processo de recessão, ao mesmo tempoem que o movimento sindical enfrenta patrões e governo. Maisuma vez, baseado na CLT, o governo cassa e prende dirigentessindicais. Surge a ANAMPOS (Articulação Nacional doMovimento Popular e Sindical), o embrião da CUT. Em 81 érealizada a primeira Conferência Nacional das ClassesTrabalhadoras, com duas posturas no movimento, queimplicará a formação das futuras centrais sindicais.

1983Primeira greve geral desde 1964. Num cenário de mobilizaçãopela democratização, é fundada a CUT (Central Única dosTrabalhadores). No mesmo ano, foi fundada a CoordenaçãoNacional das Classes Trabalhadoras, futura CGT, reunindoconfederações, federações e sindicatos que defendiam osindicalismo moderado e a estrutura sindical oficial.

1984 A 1989Grandes manifestações populares por eleições diretas para apresidência da República. Em 1985, o Ministério do Trabalhoreabilita 164 sindicalistas (entre eles Lula) punidos peladitadura.

1988A Assembléia Nacional Constituinte aprova a nova Constituição,que mantém a CLT mas acrescenta algumas modificações noâmbito das leis trabalhistas, direito de greve e organizaçãosindical. Os servidores públicos conquistam o direito de seorganizar em sindicatos.

1989Ocorre a primeira eleição direta para presidente da Repúblicaapós a ditadura militar.

DÉCADA DE 90A crise econômica, o aumento do desemprego e o acirramentoda competição no local de trabalho (política de remuneraçãopor comissão ou produtividade) provocam um refluxo domovimento. As negociações coletivas, principalmente depoisdo Plano Real (95), procuram manter os direitos conquistados,agora ameaçados, e pouco avançam. Há um movimentoorganizado do governo e empresários para flexibilizar e eliminardireitos dos trabalhadores.A política de cotas por sexo é adotada por algumas CentraisSindicais e Confederações de Trabalhadores, por algunspartidos políticos e em órgãos de representação estudantil.

1991Fundada a central Força Sindical.

1992Grande mobilização popular leva ao impeachment dopresidente Fernando Collor de Mello, por corrupção. Inicia ogoverno Itamar Franco.

1994Na segunda eleição presidencial pelo voto direto, é eleito opresidente Fernando Henrique Cardoso. Trabalhadores do Rio,São Paulo e Salvador aderem à greve convocada pelas centraissindicais CUT e CGT, em protesto contra o Plano Real.

1995Os petroleiros realizam sua maior greve, que dura 32 dias. Arepressão é fortíssima, com tropas do Exército colocadas nasrefinarias, demissão de 60 grevistas e R$ 2.100.000 em multasaplicadas. Os Sindicatos tiveram suas contas bloqueadas ebens penhorados.

Em outros países, como os EUA, pelasua legislação atual, a formação de umsindicato depende da opção dostrabalhadores que, em votação direta,decidem se querem um sindicato quenegocie um contrato de trabalho para eles.No caso do Canadá, é um pouco diferente: aopção votada pelos trabalhadores paraformar um sindicato em determinado local detrabalho não condiciona que haja umcontrato. Isto acaba ocorrendo com o tempoe pela ação do sindicato. De qualquermaneira, esse formato organizativo dificultasobremaneira a organização sindical naAmérica do Norte e o índice desindicalização nos EUA é hoje,aproximadamente de 10%, a maioria delesno setor de serviços.

A postura empresarial nos EstadosUnidos é extremamente anti-sindical. Porexemplo, até hoje não existem sindicatos oucontratos coletivos de trabalho na Wal-Mart, amaior rede de supermercados naquele paíse no mundo. Infelizmente, no Brasilpredomina a “escola de administração”norte-americana, embora, pela legislaçãobrasileira, os trabalhadores tenham direito acontratos entre as partes, nem que sejamdefinidos por dissídio coletivo na justiça dotrabalho.

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1997Fundada a central sindical SDS (Social Democracia Sindical).

1998Fernando Henrique Cardoso é reeleito presidente daRepública. Greve dos portuários de Capuaba (ES) desafia arecém-privatizada Vale do Rio Doce e, no confronto com a PM,seis trabalhadores são feridos e 22 são presos.

2000O novo milênio surge no mesmo cenário da última década.Há greve nas universidades e poucas em outras categorias.

2001Realizado o 1º Fórum Social Mundial, em Porto Alegre (RioGrande do Sul, Brasil), que se propõe a debater alternativaspara construir uma globalização solidária, respeitando osdireitos humanos universais, bem como os de todos oscidadãos e cidadãs em todas as nações e o meio ambiente,apoiada em sistemas e instituições internacionaisdemocráticos a serviço da justiça social, da igualdade e dasoberania dos povos.51 das 52 instituições federais de ensino superior (Ifes)paralisam as atividades, numa das maiores greves da históriadas universidades.

2002Realizado o 2º Fórum Social Mundial, em Porto Alegre (RioGrande do Sul, Brasil), com 4.909 organizações sindicais enão governamentais (ONGs) inscritas, representando 123países.Luís Inácio Lula da Silva é eleito com a maior votação da históriapolítica do país.

2003Realização do 3º Fórum Social Mundial em Porto Alegre (RioGrande do Sul, Brasil). 20.763 delegados representam 130países. Brasil, EUA, França, Itália, Argentina e Uruguai trazemas maiores delegações.Em julho, o governo federal cria o 1º Fórum Nacional doTrabalho (FNT), formado posteriormente por 600representantes de trabalhadores, governo e empregadorescom o objetivo de debater a proposta de legislação do trabalhoe reforma sindical.Em agosto, cinqüenta mil trabalhadoras rurais do MovimentoSindical dos Trabalhadores e Trabalhadoras Rurais (MSTR)realizam a Marcha das Margaridas, em Brasília.

2004Realização do 4º Fórum Social Mundial em Mumbai (Índia).Conta com a presença de 74.126 participantes, representadospor 1.653 organizações de 117 países. Do total, 60.224 sãoindianos.

2005Realização do 5º Fórum Social Mundial em Porto Alegre (RioGrande do Sul, Brasil). Na marcha que marca o início do Fórum,estão presentes mais de 200 mil pessoas. No total, foram155 mil participantes cadastrados. Cerca de 6.872organizações de 151 países estão envolvidas em 2.500atividades.Em março, o governo encaminha ao Congresso a propostade emenda constitucional (PEC) da reforma sindical, queencontra-se atualmente na Comissão de Constituição e Justiçada Câmara dos Deputados.

Porém, a sindicalização e anegociação direta entre empresas esindicatos freqüentemente é dificultada.

No entanto, a possibilidade dedissídio coletivo não existe para ostrabalhadores da economia informal que seinserem nas cadeias produtivas dasempresas multinacionais. A filosofia que asempresas empregam nos países onde elastêm filiais, via de regra, é o chamadorespeito pela “cultura local”, o que na práticasignifica que se aproveitarão das lacunas edebilidades da legislação local e assim amaioria da PEA (PopulaçãoEconomicamente Ativa) é excluída dessedireito.

Por isso, o tema negociação coletivatranscende o âmbito nacional e,particularmente, no caso das empresasmultinacionais cabe ao movimento sindicalconstruir mecanismos que conduzam aregras e contratos em nível internacional. Asredes sindicais que estão se constituindoem algumas empresas e os mecanismos,mesmo os voluntários, que asseguramdireitos como os códigos de conduta daOCDE e as normas básicas da OIT sãoboas iniciativas para a constituição de umverdadeiro internacionalismo sindical noséculo XXI.

Kjeld JakobsenPresidente do

Instituto ObservatórioSocial

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“Artigo 1-1. Os trabalhadores gozarão de adequada proteçãocontra atos de discriminação com relação a seu emprego.2. Essa proteção aplicar-se-á especialmente a atos que visem:

a) sujeitar o emprego de um trabalhador à condição de quenão se filie a um sindicato ou deixe de ser membro de umsindicato;b) causar a demissão de um trabalhador ou prejudicá-lo deoutra maneira por sua filiação a um sindicato ou por suaparticipação em atividades sindicais fora das horas detrabalho ou, com o consentimento do empregador, duranteo horário de trabalho.”

Convenção 98 da OITSobre o Direito de Sindicalização e de Negociação Coletiva,aprovada em 1949 e ratificada pelo Brasil em 1952

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Enquanto a presença das mulheres nomercado de trabalho aumenta a cada ano

que passa, a igualdade de tratamentoparece cada vez mais distante. No Brasil,

de cada 10 cargos executivos existentesnas grandes empresas, apenas um é

ocupado por mulheres, de acordo comestudo do IBGE em 2003. Os salários dasmulheres são menores que os salários dos

homens e, segundo o IPEA, o saláriomédio da trabalhadora negra é a metadedo salário médio da trabalhadora branca

(veja mais dados na edição doObservatório Social em Revista no 5 sobre

A Mulher no Mercado de Trabalho). Umdos caminhos para diminuir estas

diferenças têm sido as pautas dereivindicação dos sindicatos.

Negociaçãonovas

Em agosto de 2003, o Dieese apresentouo estudo “Negociação Coletiva eEqüidade de Gênero no Brasil -Cláusulas relativas ao trabalho damulher 1996-2000”, com dadoscompilados de 94 documentos, entreconvenções e acordos coletivos,abrangendo 30 categorias profissionais. Oobjetivo foi localizar, sistematizar eanalisar as cláusulas que abordam otrabalho da mulher e as relações degênero no trabalho.

- Gestação, como estabilidade gestante, função compatível, liberação de gestante antes do término jornada detrabalho, exame pré-natal, atestado médico de gravidez, primeiros socorros para parto, informações sobre riscos àgestante.

- Maternidade/Paternidade, onde as questões mais recorrentes são relativas à licença, estabilidade do pai, garantiasà lactante, creche, acompanhamento de filhos, dependentes portadores de deficiência, auxílio natalidade, garantiasna adoção.

- No que se refere às Responsabilidades familiares o acompanhamento de cônjuges e/ou familiares, auxílio educação,assistência à saúde, auxílio dependentes são os pontos destacados.

- No item Condições de trabalho o direito de trabalhar sentada, a revista de pessoal e a questão do assédio sexualapresentam-se como as preocupações mais recorrentes, mas também aparecem questões específicas como ofornecimento de absorventes e de sapatos e meias quando necessário.

- No Exercício do trabalho, qualificação e treinamento são as demandas apresentadas.

- O tema Saúde da mulher apresenta cláusulas sobre a prevenção do câncer ginecológico, Aids, licença aborto,estabilidade aborto, retorno de licença maternidade, eqüidade de gênero, garantias contra a discriminação.

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Coletiva e asreivindicaçõesdas mulheres

As conquistasatravésdos tempos

Era industrialA “masculinização” da socie-

dade estabelece um controle exa-cerbado sobre operários e os se-para gradualmente do produto doseu trabalho, divisão que se estendea outros aspectos: separa o pai dosfilhos e da mulher, o público doprivado, a infância da fase adulta, avontade da emoção, o corpo damente, a sexualidade do afeto.Surgem novos conceitos deinfância, feminilidade edomesticidade, como fortes“armas” do capitalismo para mantera mulher longe do processo deprodução e do mercado de trabalho.O papel da mulher era “produzir”mão-de-obra farta e barata.

1848Ano em que é escrito o

Manifesto Comunista. Realiza-se oprimeiro encontro de mulheres, emSeneca Falls, perto de Nova Iorque,nos Estados Unidos. A maiorbandeira de luta é a presença damulher na civilização industrial,através do voto, de mais educaçãoe de direitos legais garantidos. Aplena cidadania. Nasce assim omovimento feminista.

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As cláusulas negociadas abrem espa-ço para a negociação em outras frentes. Al-guns dos temas abordados nestas negociaçõessão relativos a:

Para a advogada trabalhista SusanMara Zilli as questões de gênero não encon-tram muito destaque nas cláusulas gerais dasNegociações Coletivas. Seus aspectos estãomuitas vezes ligados às cláusulas de saúde.“É nas comissões de saúde das empresas queavanços significativos têm ocorrido, com aconquista de creches, prevenção e tratamen-to das LER/DORT, licença/salário maternida-de e aleitamento”, destaca Zilli.É inegável o avanço que as trabalhadorasvêm obtendo no campo dos direitostrabalhistas. Mas é cada vez mais urgenterepensar as relações de trabalho neste iníciode século, para corrigir rumos, buscarsoluções e novas formas de relações detrabalho e emprego. E principalmenteconquistar condições melhores tanto parahomens como para mulheres.

É com o espírito de luta, que foi a marcaregistrada das mulheres no século XX, quepoderemos implementar uma efetiva políticade igualdade de gênero nas relações detrabalho para este novo milênio,possibilitando que se cumpram em suaplenitude os preceitos constitucionais e osdireitos fundamentais internacionalmentedifundidos.

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1857Em Nova Iorque, as operárias têx-

teis desencadeiam a primeira greve condu-zida unicamente por mulheres. Sem des-canso, trabalhando em pé 16 horas por diae ganhando miseravelmente, elas decidemexigir redução do horário de trabalho. Nodia 8 de março, foram queimadas vivas 150mulheres que refugiam-se na fábrica parafugir do ataque da polícia. Em homenagema estas mulheres trabalhadoras, Clara Ze-tkin, em 1910, durante a Conferência Inter-nacional das Mulheres em Copenhague,propõe que este dia seja tomado como umajornada internacional da mulher.

1912O número de mulheres que trabalha

fora de casa esta próximo de 8 milhões, ea maior conquista ocorre numa greve emChicago, quando conseguem o pagamen-to das horas-extras que ultrapassem ascinqüenta e quatro horas semanais.

Década de 1920O direito ao voto é concedido à

mulher na maioria dos paísesindustrializados, esvaziando assim omovimento sufragista (movimento pelo votofeminino).

Anos 30A mulher trabalhadora é o primeiro

elemento a ser descartado na GrandeDepressão. São as primeiras a serem des-pedidas para darem lugar aos homens. Oreacionarismo deste comportamento, quetêm o apoio da sociedade e das própriasmulheres, vai reforçar a mística feminina emasculina, aprofundando cada vez mais adistância entre o trabalhador feminino emasculino no que diz respeito aos direitos,mas não aos deveres.

Os artigos 5° e 7° da Constituição Federal de1988 e o artigo 461 da Consolidação das Leis doTrabalho (CLT) prescrevem sobre a igualdade noemprego entre o homem e a mulher.

De acordo com a Constituição Federal, o artigo5°, inciso I determina: “Homens e mulheres são iguaisem direitos e obrigações nos termos desta Constituição”,ficando destacado assim o princípio da igualdade.

O artigo 7°, inciso XX ampara a mulher contraações discriminatórias: “Proteção do mercado de tra-balho da mulher, mediante incentivos específicos, nostermos da lei”. No mesmo artigo, o inciso XXX da Cons-tituição Federal dispõe: “Proibição de diferença de sa-lários, de exercício de funções e de critério de admissãopor motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”.

No que se refere a proteção à maternidade, aConstituição garante à grávida emprego desde aconfirmação da gravidez até cinco meses após o parto.Ocorrendo demissão no período, deverá haverreintegração ou substituição da reintegração emindenização. Quanto à licença maternidade o artigo 7o,inciso XVIII determina: “Licença à gestante, sem preju-ízo de emprego e do salário, com a duração de cento evinte dias”.

Quando ocorrer aborto necessário, a legislaçãodispõe sobre a licença de duas semanas, sem prejuízode salário.A mulher tem direito de amamentar seu filhoem dois intervalos durante a jornada de trabalho, cadaum de 30 minutos, até a criança completar seis meses. AConstituição Federal estabelece a existência de crechesgratuitas aos filhos e dependentes do empregado desdeo nascimento até os seis anos de idade.

O que a Lei

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Anos 50A consolidação da sociedade de con-

sumo exige a presença da mulher nos pos-tos de trabalho, mas anos de afastamentodo processo produtivo resultam na falta dequalificação. A mulher começa a se organi-zar a partir da percepção das particularida-des da relação de trabalho.

Década de 70Elas representam 28% da força de

trabalho.

Anos 80 e 90Muitas mulheres começam a ingres-

sar no setor industrial seguindo o modelofordista/taylorista. Mesmo assim, as mu-lheres continuam passando por problemasjá conhecidos, como por exemplo, remune-ração inferior a dos homens. No Brasil, em1990, 41,6% das mulheres trabalhadorasrecebem um salário mínimo, enquanto ape-nas 27% dos homens trabalhadores rece-bem o mesmo.

As mulheres saem beneficiadascom a nova revolução tecnológica, pois omovimento econômico-produtivo eliminaconsideravelmente a diferenciação entre ocu-pações femininas e masculinas. Porém, aocupação das mulheres no mercado de tra-balho tende a se concentrar nos empregosde baixa qualidade.

Século XXO século termina com a presença

marcante da mulher no mercado de traba-lho.

Século XXIÉ impossível pensar o mundo sem a

participação efetiva da força de trabalho damulher. Mas este quadro está longe de sero ideal. A dupla jornada de trabalho, as do-enças decorrentes do estresse, a falta deequipamentos coletivos (restaurantes, cre-ches, lavanderias) são alguns dos itens quecompõem a pauta de reivindicações perma-nente da mulher trabalhadora.

O artigo 7° determina ainda, no inciso XIII, a jor-nada de trabalho não superior a oito horas diárias e 44semanais, tanto para o homem como para a mulher. Oempregador não poderá utilizar os serviços da mulherque exijam o uso de força muscular superior a 20 kgpara o trabalho contínuo e 25 kg para o trabalhointermitente.

Outras garantias estão expressas na Consolidaçãodas Leis do Trabalho. O artigo 461 da CLT garante aisonomia salarial desde que ambos os empregadosexerçam a mesma função, na mesma empresa elocalidade com diferença de função não superior a doisanos e quando apresentar a mesma produtividade eperfeição técnica.

Desde o dia 29 de novembro de 1999, todas asmulheres seguradas da Previdência Social (empregadas,trabalhadoras avulsas, empregadas doméstica, seguradascontribuintes - individual e facultativa) passaram a terdireito ao salário-maternidade, de acordo com odisposto no artigo 248 da Constituição Federal. Alegislação estende-se para trabalhadoras rurais, tratadaspara efeito da Previdência Social como SeguradaEspecial, e que têm o direito de receber um salário mínimode Salário Maternidade durante quatro meses, assimcomo as agricultoras familiares.

Outra recente conquista foi o direito àaposentadoria para donas-de-casa pobres (de famíliasde baixa renda ou sem renda própria), que poderão seaposentar recebendo um salário mínimo por mês. Obenefício será dado aos homens que exercem a mesmafunção. Este direito foi assegurado pela Emenda Cons-titucional nº 47 (originalmente, a PEC Paralela da Previ-dência), assinada em julho deste ano.

já garante

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A Secretaria da Mulher Trabalhadora daCentral Única dos Trabalhadores (CUT)desenvolveu uma proposta de minuta padrãode reivindicações, onde destaca alguns pontosfundamentais para serem incorporados nasPautas de Reivindicações. As cláusulas abaixosão as mais apresentadas, sendo total ouparcialmente obtidas por algumas categorias.Estes avanços acontecem em setores maisorganizados e fortes do movimento sindical.

- Controle de fertilidade: proibição dequalquer exigência, por parte da empresa, decomprovação ou não de gravidez e esterilizaçãotanto no ato da admissão como em qualqueroutro período enquanto vigorar o contrato detrabalho.

- Garantia ao emprego durante o período degestação, pós-parto e puerpério: 1 ano (nomínimo) após o fim da licença maternidade de120 dias.

- Garantia de flexibilidade durante a jornadade trabalho para a trabalhadora que estiveramamentando, sem prejuízo de funções ou cargo:a trabalhadora mãe com filho(a) em idade deamamentação terá direito a redução da suajornada diária de trabalho de no mínimo uma hora,podendo ser fracionada em dois períodos de 30minutos a critério da trabalhadora.

- Abonar horas e dias de trabalho paraos(as) empregados(as)pais/mães acompanharemfilhos(as) menores a consultas médicas/internações;

- Licença para empregado(a) adotante.- Garantia de creche para empregados que

sejam pais ou mães, até a criança atingir idadeescolar ( 7 anos).

- As empresas custearão as despesascom creche.

- Auxílio para filhas(os) deficientes: asempresas reembolsarão aos(as) seus (suas)empregados(as) a título de auxílio, despesascomprovadas com educação e cuidadosespecializados com filhas(os) deficientes.

- Respeito a privacidade: fica vedada/proibida a revista nas(os) trabalhadoras(os), o quesignifica desrespeito e constrangimento as(aos)mesmas(os).

O que a CUTquer conquistar

A íntegra deste documento pode ser encontrado na Internet, no endereço: http://www.cut.org.br/doc/mulher/Referencial%20de%20G%EAnero%20nas%20Pautas%20Sindicais.doc

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“Artigo 22

1. Toda pessoa terá o direito de associar-selivremente a outras, inclusive o direito deconstituir sindicatos e de a eles filiar-se, paraproteção de seus interesses.2. O exercício desse direito estará sujeitoapenas às restrições previstas em lei e quese façam necessárias em uma sociedadedemocrática, ao interesse da segurançanacional, da segurança e da ordem públicas,ou para proteger a saúde ou a moral públicasou os direitos e as liberdades das demaispessoas. O presente artigo não impedirá quese submeta a restrições legais o exercíciodesses direitos por membro das forçasarmadas e da polícia.”

Pacto Internacional dos Direitos Civis e Políticos,da Assembléia Geral da Organização das Nações Unidas(ONU), adotado em 1966, ratificado pelo Brasil em 1992

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A ReformaSindical

“C“Consideramos como fundamentalpara a consolidação de uma sociedade

democrática a alteração nas relações detrabalho, configurando um outro

mundo do trabalho e um novo sistema,onde a modernização da estrutura

sindical, a partir da construção de umSistema Democrático de Relações deTrabalho, ancorado no princípio da

liberdade e autonomia sindical, sejamos pilares, pois não é possível pensar

numa sociedade democrática sem queos trabalhadores possam livremente

escolher sua forma de organização, deacordo com seus interesses de classe,

ideologia, concepção e práticasindical.”

Direção Nacional da CUT

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Quando se fala sobre a Reforma Sindical, umaafirmação é consensual: não há como prever prazospara sua tramitação no Congresso Nacional. A Propos-ta de Emenda Constitucional (PEC 369/05) foi entreguepelo então ministro do Trabalho Ricardo Berzoini emmarço e, desde então, encontra-se na Comissão deConstituição e Justiça da Câmara dos Deputados.

Para o atual ministro do Trabalho Luiz Marinho,que assumiu o cargo em meio a uma das maiores cri-ses políticas do governo brasileiro, a principal tarefa agoraé trazer o debate da reforma sindical para a pauta nova-mente. “É urgente que o Parlamento recoloque na or-dem do dia este debate, é papel do Congresso respon-der à crise instalada, investigar e punir culpados, mastambém é necessário dar continuidade a importantesprocessos que estão tramitando, entre eles a ReformaSindical”, afirma Marinho.

Colocar a reforma na pauta é o primeiro passo,mas continua difícil qualquer tipo de previsão sobre otexto a ser aprovado: não existe consenso e as oposi-ções ao projeto vêm de parte do empresariado, de al-guns setores dos trabalhadores e também de parlamen-tares dos mais diversos partidos. O presidente da CUTJoão Felício afirmou em entrevista para o ObservatórioSocial que reconhece a dificuldade do debate no Con-gresso. “Não acredito que na conjuntura que estamosvivendo agora se tenha condições de avançar com esseprojeto de lei. Se não for possível, algumas questõespontuais talvez sejam, por exemplo, legalização dascentrais sindicais e reconhecimento da organização porlocais de trabalho”, pondera.

A organização dos trabalhadores nos locais detrabalho é um dos pontos de maior divergência, princi-palmente por parte dos empresários. Este é um pontoconsiderado fundamental pelo ministro Marinho, que afir-ma não ser a totalidade do empresariado que a rejeita.“Não faz sentido pensar uma reforma onde não estejaincluída a organização no local de trabalho, é ela que vaiviabilizar a negociação e solucionar a maior parte dosconflitos localizados”, diz o ministro. Já o diretor da

em suspense

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Confederação Nacional da Indústria(CNI) Alexandre Herculano Furlandeclarou à imprensa que “as em-presas vêem a medida com bonsolhos, até porque entendem que énecessária, mas desde que sejafeita mediante convenção ou acor-do coletivo, e não imposta por lei”,confirmando a posição do empre-sariado pela auto-regulamentação.

O direito de organização porlocal de trabalho é também um dositens da “Plataforma DemocráticaBásica” construída por vários seto-res do movimento sindical, da so-ciedade civil organizada e dos par-tidos políticos progressistas. A CUTaprovou esta plataforma durantesua 11ª Plenária Nacional, realiza-da em maio de 2005.

A negociação coletivaé fundamental

No documento entregue aoCongresso pelo governo federal

aparece, como um dos objetivos daproposta, “a promoção da negoci-ação coletiva como procedimentofundamental do diálogo entre traba-lhadores e empregadores”. Tantogoverno quanto sindicalistas procu-ram colocar a relação trabalhista emoutro patamar, o do diálogo sociale da negociação como caminho desolução dos conflitos e busca doconsenso. Para o ministro LuizMarinho, “trabalhadores e emprega-dores devem se debruçar sobre anegociação, interagir de forma co-tidiana, madura, profissional e efi-ciente, para dar conta de respon-der estas questões”. Ainda sobreo princípio da boa-fé, o ministro afir-ma que se deve optar pelo proces-so de evolução da relação traba-lhista: “Precisamos da segurançada mesa de negociação instaladae precisamos do respeito ao valordo contrato; as cláusulas negocia-das devem ter validade”.

A Reforma Sindical da formacomo está proposta na PEC 369/05 altera substancialmente o pro-

cesso de negociação coletiva, umavez que atribui também às centraissindicais o poder de negociação.Os sindicatos não perdem tal atri-buição, apenas estendida às cen-trais. Desta forma, os contratospoderão ser nacionais, estaduais,municipais ou mesmo por empre-sa ou grupos de empresa, e a vi-gência dos contratos coletivos pas-sa a ser de até três anos.

Como buscar o consenso

Reformar a estrutura sindicalbrasileira é uma reivindicação anti-ga. A Consolidação das Leis do tra-balho (CLT), que apresenta a es-trutura básica desta legislação,data de 1943. De lá para cá, a rela-ção de trabalho mudou muito. Umexemplo é o reconhecimento políti-co e a presença das centrais sindi-cais em importantes eventos, comoo próprio Fórum Nacional do Tra-balho, quando as mesmas não sãoprevistas pela lei atual.

Onde estão e quantos são os sindicatos Onde estão e quantos são os sindicatos Onde estão e quantos são os sindicatos Onde estão e quantos são os sindicatos Onde estão e quantos são os sindicatosO Ministério do Trabalho e do Emprego

está realizando o recadastramento dossindicatos em todo o país, desde o mês de julhodeste ano. As federações e confederaçõestambém já reapresentaram seus documentospara serem recadastradas e assim ser possíveldizer com maior precisão onde estão, quais equantas são as entidades do movimentosindical brasileiro.

A primeira fase do processo é opreenchimento de dados na Internet, para em

seguida a entidade ser convocada a comparecerno Ministério, com toda a documentaçãodeclarada na primeira etapa. Na segunda etapa,com data previamente definida, os sindicatosterão que confirmar toda a documentaçãodeclarada.

O Ministério do Trabalho e Emprego querconhecer o número mais realista possível paraaferir a quantidade de sindicatos no país, quadronecessário diante das discussões da ReformaSindical.

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Entretanto, nem todas asgestões são pela mudança. Há osque buscam preservar o impostosindical, a unicidade e o poder nor-mativo da Justiça do Trabalho, “jus-tamente os três pilares da atualestrutura que a CUT sempre lutoupara modificar”, segundo o secre-tário Geral da CUT, Artur Henriqueda Silva Santos (veja entrevistaadiante).

A forma de buscar um con-senso e ver finalmente a legislaçãosindical brasileira modernizada eadequada aos tempos atuais é,mas uma vez, o diálogo. Luiz Mari-nho pretende intermediar as con-versações entre as diversas cen-trais, os empresários e as lideran-ças no Congresso. Para o minis-tro, os principais opositores daPEC são aqueles que não preten-dem mudar “absolutamente nada”e ele entende que, mesmo com al-terações, a Proposta deva seraprovada. Ele cobra a atuação dosparlamentares: “O Executivo cum-priu seu papel quando formatou aproposta do FNT, agora o Parla-mento é a autoridade constituídapara encaminhar o processo”.

A CUT também não preten-de ficar parada. Representantes dacentral propuseram reunião comos presidentes das confederaçõesempresariais, mediada pelo minis-tro do Trabalho, buscando construirum acordo para a votação no Con-gresso. Para o secretário ArturSantos, a resistência e mesmooposição a alguns pontos deve serencarada como parte do jogo de-mocrático: “A CUT está criandocondições para ampliar a unidadecom as demais centrais e mesmocom a sociedade e Congresso na-cional visando a aprovação da pro-posta”.

PlataformaDemocrática Básica:

- Reconhecimento das Centrais Sindicais comliberdade na estrutura vertical;

- Manutenção da estrutura atual nos sindicatosde base, condicionada a critérios derepresentatividade e democratização dosestatutos;

- Organização Sindical por Setores e Ramos deAtividade;

- Fim do Imposto Sindical (contribuiçãocompulsória) e das taxas confederativa eassistencial e instituição da ContribuiçãoNegocial;

- Direito de Organização por local de trabalho –OLT;

- Contrato Coletivo Nacional por Ramo;

- Direito de Negociação e Greve no SetorPúblico nas três esferas;

- Ultratividade dos Contratos*;

- Substituição Processual;

- Coibição das práticas anti-sindicais;

- Ratificação da Convenção 158 da OIT;

- Não intervenção do Estado na organizaçãosindical.

* Ultratividade: quando termina a validade de um acordo ouconvenção coletiva e não houve acordo para renovação, suavalidade fica estendida por um certo prazo, que a lei devefixar, para que as partes se componham e cheguem a umacordo.

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O sistema atual PEC no 369/05

FORMA DE ORGANIZAÇÃO

Não pode haver mais de umsindicato, por categoria, na mesmabase territorial (unicidade sindical);

É proibida ingerência do Estadopara fundação de sindicato, excetopara registro no Ministério doTrabalho.

Acaba com a unicidade para novossindicatos (entidades anteriores ànova lei poderão optar pelaexclusividade de representaçãodesde que comprovemrepresentatividade);

Permite a livre associação (pluri-sindicalismo), por setor econômicoe ramo de atividade, assim como acriação de sindicatos (derivados)pelas centrais.

FINANCIAMENTO

- Contribuição Associativa(espontânea, para filiados) eImposto Sindical (um dia detrabalho no ano);

- Contribuição assistencial (decisãojudicial determina cobrança apenassobre filiados, embora em muitoscasos a cobrança seja feita demaneira indiscriminada);

- Contribuição confederativa(sindicatos também costumamcobrar de maneira indiscriminada,embora a lei restrinja a cobrançaaos filiados).

- Extingue, de forma progressiva, emtrês anos, o Imposto Sindical;

- Estabelece a contribuiçãoassociativa (espontânea parafiliados);

- Cria a contribuição de negociaçãocoletiva (anual, cobrada inclusivesobre não filiados, com valoresaprovados em assembléia, máximode 1% da remuneração líquidaanual).

SISTEMA LEGAL

- Sistema confederativo formado porsindicatos, federações econfederações;

- As centrais são reconhecidaspoliticamente, mas não do ponto devista legal.

- Reconhece legalmente as centraise inclui as Representações nosLocais de Trabalho (RLTs) nosistema , composto por sindicatos,federações e confederações.

JUSTIÇA TRABALHISTA

- Com poder normativo, pode julgardissídio coletivo e definir reajustesalarial.

- Perde poder normativo (juiz deveráatuar mais como mediador e árbitrode conflitos coletivos);

- São extintas as figuras do dissídio eda data-base;

- Sindicato poderá representarcoletivamente o trabalhador.

Conheça a legislaçãoatual e a Proposta de

EmendaConstitucional

enviada pelo governoao Congresso:

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Fonte: DIAP –DepartamentoIntersindicalde AssessoriaParlamentar

O sistema atual PEC no 369/05

GREVE

- É assegurada, desde quepreservados serviços essenciais(apesar de não haverregulamentação sobre o assunto).

- Proíbe o julgamento de mérito ouobjeto da paralisação;

- Obriga trabalhadores eempregadores a garantirem aprestação dos serviços essenciais àcomunidade;

- Justiça poderá intervir apenas paraevitar “danos irreparáveis” e garantira prestação de serviços essenciais.

CENTRAIS SINDICAIS- Não são reconhecidas legalmente;

- Não têm poder de negociar nem decontratar em nome dostrabalhadores.

- Reconhece o poder de negociaçãodas centrais, que poderão inclusivetratar diretamente com a empresa.

ESTRUTURA- Estrutura organizada a partir do

sistema confederativo.- Estrutura orgânica verticalizada, a

partir das centrais sindicais.

CRITÉRIO DE REPRESENTATIVIDADE- Não há critérios previstos na

legislação atual.- O Estado atribuirá personalidade

sindical às entidades queatenderem a requisitos derepresentatividade;

- Esses requisitos estão dispostosno anteprojeto de lei queregulamenta a PEC;

- O requisito para reconhecimento dosindicato, por exemplo, é o de quea soma dos sindicalizados deve serigual ou superior a 20% dostrabalhadores de sua base derepresentação.

AUTONOMIA SINDICAL

- A participação do Estado é limitadaà concessão do registro sindical.

- Forte regulação do Estado naorganização sindical.

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CUT quer construirCUT quer construirCUT quer construirCUT quer construirCUT quer construiracordo para que aacordo para que aacordo para que aacordo para que aacordo para que aReforma SindicalReforma SindicalReforma SindicalReforma SindicalReforma Sindical

seja votadaseja votadaseja votadaseja votadaseja votadaQuais são as suas prioridades frente àSecretaria Geral da CUT?

O período até o próximo CONCUT (CongressoNacional da CUT) é curto e diante dos cenários, cer-tamente, o momento será de concretizar as estra-tégias já definidas na 11ª Plenária Nacional.

O cenário para o próximo período será, certa-mente, um dos mais difíceis que atravessaremos,boa parte pela própria crise que o país atravessa.Com isso, torna-se imperioso que a CUT posicio-ne-se clara e firmemente, reafirmando sua autono-mia e a defesa intransigente dos interesses da clas-se trabalhadora, efetivando grandes mobilizações.

Artur Henrique da Silva Santos assumiuem julho o cargo de Secretário Geral daCUT e anteriormente estava à frente da

Secretaria de Organização Sindical,quando foi o representante da Central noFórum Nacional do Trabalho (FNT) que

discutiu a reforma sindical. Nestaentrevista para o Observatório Social emRevista, o secretário da CUT falou sobre

seu novo cargo, sobre a crise política esobre a ação futura da Central em

relação à reforma sindical:

CUT quer construirCUT quer construirCUT quer construirCUT quer construirCUT quer construiracordo para que aacordo para que aacordo para que aacordo para que aacordo para que aReforma SindicalReforma SindicalReforma SindicalReforma SindicalReforma Sindical

seja votadaseja votadaseja votadaseja votadaseja votada

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TAPortanto, também será necessário atuar, com

muito profissionalismo, competência e garra, poten-cializando a representatividade, legitimidade e lide-rança conquistada no movimento sindical e na so-ciedade em geral.

Assim, atuaremos baseados nos seguintescompromissos:

Reafirmação da CUT como central autô-noma e independente;2. Priorização de objetivos para a imple-mentação de ações que consolidem opapel negocial, de liderança e vanguardada CUT no cenário nacional;

3. Potencialização da Gestão Estratégica eColetiva, possibilitando implementar umaforma de funcionamento mais eficaz,levando à consolidação de uma gestãoplanejada, na qual ação e reflexão, que sãopartes de um mesmo processo, levem aentidade, convicta de seu projeto e estraté-gias e ancorada em princípios e valoresdemocráticos, a caminhar para atingir osobjetivos de maneira organizada.

Qual é a sua opinião sobre a crise política?

Atravessamos um momento bastante delica-do no cenário político. Com a grave crise políticanossa atuação visa demonstrar claramente nossaposição como Central Sindical independente e au-tônoma, a partir de uma agenda dos trabalhadores,numa aliança com os movimentos sociais.

Por isso, o foco de nossa atuação neste perío-do é o de realização de Atos em conjunto com aCoordenação de Movimentos Sociais – CMS emtodo o país com uma pauta muito clara: não à de-sestabilização do governo, apuração das denúnci-as de corrupção e punição dos culpados, defesa deuma reforma política democrática e mudanças napolítica econômica que viabilizem crescimento eco-nômico com distribuição de renda.

Como o senhor avalia a atuação doObservatório Social?

O IOS é um parceiro estratégico no projetoCUT. A análise e a pesquisa sobre as empresasmultinacionais possibilitam aos ramos e sindicatosestabelecer ações mais eficazes, construindo res-postas globais a problemas que são também glo-bais. Desde sua criação, a atuação do Observató-rio, combinada às estratégias da Central proporcio-nou diversos resultados altamente positivos, tantono tocante à responsabilidade social quanto na ela-boração de políticas de organização sindical, emespecial, nos locais de trabalho.

A proposta de Reforma Sindical resultante dostrabalhos do Fórum Nacional do Trabalho(FNT) causou polêmicas no meio empresariale também no meio sindical mas, ainda assim,foi entregue ao Congresso Nacional. Como aCUT vê a possibilidade de aprovação destaproposta, da forma como foi apresentada aoCongresso?

A proposta de Reforma Sindical foi fruto de umprocesso de discussão que teve início com Plenárias

“Atravessamos ummomento bastante

delicado no cenáriopolítico. Com a

grave crise políticanossa atuação visa

demonstrarclaramente nossa

posição comoCentral Sindicalindependente e

autônoma, a partirde uma agenda dos

trabalhadores,numa aliança com

os movimentossociais.

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em todos os Estados, coordenadas pelas Delegaci-as Regionais do Trabalho (DRTs), aberta a participa-ção de representantes dos trabalhadores e empre-gadores. Depois, foi instaurado o FNT, com a partici-pação das 06 (seis) Centrais Sindicais mais repre-sentativas (CUT, FS, CGT, CGTB, SDS e CAT), dasConfederações Empresariais e de Representantesdo Governo, de forma paritária e divididos em GruposTemáticos, Comissão de Sistematização e Plenáriado FNT. A concepção que norteou as discussões foia de fortalecimento das entidades sindicais e de avan-ço para a liberdade de organização.

Esse processo demorou 18 meses para serconcluído e todos sabíamos que geraria polêmicastanto no meio empresarial quanto no meio sindical.

Isso porque no meio empresarial, as principaispolêmicas dizem respeito exatamente aos pontos quenós – trabalhadores - consideramos como fundamen-tais para o fortalecimento da nossa organização, emespecial:

§ Os empresários querem discutir a re-forma trabalhista junto com a reforma sindi-cal e nós não concordamos, queremos pri-meiro aprovar a reforma sindical e depois dis-cutir a trabalhista;

§ Eles não aceitam a proposta de subs-tituição processual e nós entendemos que elaé fundamental para garantir o direito das enti-dades sindicais poderem representar os tra-balhadores em ações judiciais, sem necessi-dade de expor os trabalhadores a persegui-ção e ameaça de empresários que não cum-prem com os direitos trabalhistas;

§ Eles querem que a Organização porLocal de Trabalho seja fruto de um processode negociação e nós queremos garantir na Leia obrigatoriedade da Representação dos Tra-balhadores para que possamos acompanharas mudanças que vêm ocorrendo no mundodo trabalho e diminuir os conflitos existentes.

Já no campo sindical dos trabalhadores, tam-bém sabíamos que a proposta receberia críticas,principalmente daqueles que defendem a manuten-ção da estrutura sindical atual. São principalmenteaqueles ligados a algumas Confederações Oficiaisque querem manter o imposto sindical, a unicidadee o poder normativo da Justiça do Trabalho, justa-mente os três pilares da atual estrutura que a CUTsempre lutou para modificar. E a proposta de Re-forma caminha no sentido da Liberdade e da Auto-nomia Sindical. Existem também aqueles que fa-zem discurso em nome da liberdade, mas nãoabrem mão de manter aparelhos sindicais para sus-tentar suas posições político-partidárias.

A CUT sabe das dificuldades em aprovar a pro-posta da forma como foi elaborada pelo FNT, aindamais diante da conjuntura política que estamos vi-vendo no País, mas temos a esperança, de quemesmo fazendo algumas alterações no projeto, épossível aprovar os eixos principais da Reforma noCongresso Nacional.

Qual é o trâmite a ser seguido pelo projeto dereforma no Congresso Nacional? Hácondições da reforma ser votada ainda em2005?

A proposta de Reforma Sindical é composta deduas partes: uma PEC – Projeto de Emenda Cons-titucional e um PL – Projeto de Lei que regulamentaas modificações propostas na PEC. A primeira vo-tação tem que ser a da PEC, pois ela altera a Cons-tituição Federal, para depois entrar em votação oPL. Atualmente, a PEC está na CCJ – Comissão deConstituição e Justiça da Câmara dos Deputadospara que seja analisado se não fere cláusula pétreada Constituição e se está redigida segundo a técni-ca legislativa, ou seja, se ela atende os requisitoslegais de um projeto que altera a Constituição. Se

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aprovada na CCJ, o projeto deverá ser encaminhadopara uma Comissão Especial a ser criada no âmbitodo Congresso, especificamente para analisar o mé-rito da proposta, isto é, seu conteúdo. A ComissãoEspecial terá o prazo de 40 sessões realizadas peloPlenário para proferir parecer. Depois, a PEC seráapreciada pelo Plenário da Câmara em dois turnos(duas vezes, com intervalo de cinco sessões entreuma e outra votação) e tem que ser aprovada por,pelo menos, 308 votos, ou seja, 3/5 dos deputados,em cada uma das votações. Dependendo da conjun-tura política, temos o entendimento de que é possívelvotar ainda em 2005 a PEC, deixando para 2006 odebate e votação do PL.

Como serão resolvidas as principais polêmicas,como a Organização por Local de Trabalho(OLT), rejeitada pelos empresários?

Estamos em contato com as demais centraissindicais para que possamos retomar esse debate apartir das resoluções da 11a Plenária Nacional da CUT,e propomos uma reunião com os presidentes dasConfederações Empresariais, mediada pelo agoraMinistro do Trabalho, Luiz Marinho. Nossa convicçãoé a de que possamos construir um acordo para quea proposta seja encaminhada para votação noCongresso Nacional.

A 11ª Plenária Nacional da CUT, realizada emmaio de 2005, aprovou a defesa de umaplataforma democrática básica que, entreoutros pontos, defende a manutenção daestrutura atual nos sindicatos de base. Estaresolução não é contraditória ao modelo depluralidade sindical, apontado no projeto deReforma? A CUT defende a pluralidadesindical?

A CUT, estatutariamente, é contra qualquer for-ma de UNICIDADE imposta pela Lei e luta pela UNI-DADE dos trabalhadores, que devem decidir livremen-te sobre as suas formas de organização e desustentação financeira. Portanto, a CUT é a favor daLiberdade e da Autonomia Sindical, mas defende aunidade e não a pulverização de sindicatos porempresa ou por profissão, pois sempre defendemosque a organização sindical deve ser por RAMOS deatividade, criando entidades maiores, mais amplas ecom maior capacidade de enfrentar os desafios quetemos pela frente.

A CUT defende o fim do Imposto Sindical(contribuição compulsória) e das taxas

confederativa e assistencial e a instituição da“Contribuição Negocial”. O que é essacontribuição?

A proposta extingue o Imposto Sindical num pra-zo de três anos, acaba com as contribuições confe-derativa e assistencial e mantém a cobrança da men-salidade sindical.

A Contribuição Negocial é uma taxa a ser cobra-da de todos os trabalhadores por ocasião do proces-so negocial, que tem de ser aprovada em assem-bléia, ter limite e vincular-se à participação compro-vada da entidade na negociação coletiva.

A CUT defende o contrato coletivo nacional, porramo de atividade. O projeto apresentado aoCongresso garante este tipo de negociação?

Sim. A negociação poderá ser permanente e efe-tuada também pelas centrais sindicais.

Haverá vários tipos de abrangência. Os contra-tos poderão ser nacionais, estaduais, municipais oumesmo por empresa ou grupos de empresas. Avigência será de até três anos, podendo o contratoser prorrogado por mais 90 dias até que se efetiveum novo acordo. Ou seja, haverá obrigatoriedade denegociação. Nem patrão nem trabalhador (entidadesindical) poderá se recusar a ir para a mesa. Issonão significa que, no final, haverá acordo. Se houvermais de um sindicato na base, todos poderãoparticipar da negociação em comissão.

ENTR

EVIS

TA

42

A ReformaJudiciária

alteranegociação

coletiva

A reforma do Judiciário jáalterou profundamente as

relações de trabalho no Brasil.Promulgada em dezembro de

2004, a Emenda Constitucionalnº 45 (EC 45) ampliou a

competência da Justiça doTrabalho, para além das

tradicionais reclamaçõestrabalhistas. Agora os juízes do

trabalho assumem competênciasque eram de outros tribunais,

como questões que envolvemconflitos de representação

sindical, contribuições sociais,dano moral ou patrimonial,decorrentes das relações de

trabalho, entre outras. Mas o queestá causando grande

repercussão no meio sindical é aintrodução de novas regras para

a instauração de dissídio coletivo.

A EC 45 alterou a redaçãodo 2º parágrafo do artigo 114 daConstituição Federal, que passoua ser: “Recusando-se qualquerdas partes à negociação coletivaou à arbitragem, é facilitado àsmesm as, de comum acor-do, ajuizar dissídio coletivo denatureza econômica, podendo aJustiça do Trabalho decidir o con-flito, respeitadas as disposiçõeslegais de proteção ao trabalho,bem como as convencionadasanteriormente”. A primeira inter-pretação que se dá é que, na hi-pótese de impasse na negocia-ção por ocasião da data-base ouna ausência de entendimentoquanto à contratação de um árbi-

tro privado para decidir sobre apauta de reivindicações, o sindi-cato de trabalhadores só poderáingressar com dissídio coletivo naJustiça do Trabalho se o sindica-to patronal ou o empregador esti-ver de comum acordo.

Esta interpretação levou vá-rias confederações a ajuizaremações no Supremo, alegando a in-constitucionalidade da reforma.Na interpretação da Confedera-ção Nacional das Profissões Li-berais (CNPL) condicionar o dis-sídio coletivo ao comum acordo“agride a inteligência mais ele-mentar”. Em sua Ação Direta deInconstitucionalidade (ADIN3392), a assessoria jurídica da

Confederação sustenta: “É óbvioque, se o empregador se recusouà negociação coletiva ou à arbi-tragem, recusar-se-á, com maiorprobabilidade, à submissão dodissenso ao poder soberano doEstado-juiz”. A Confederação Na-cional dos Trabalhadores em Es-tabelecimentos de Ensino (CON-TEE), que também ingressoucom a ADIN, vai além, argumen-tando que a norma deve ser de-clarada inconstitucional porque“induziria à greve, já que traz, in-diretamente, dificuldade à soluçãopacífica das controvérsias”.

Como todo tema no campojurídico, as interpretações são asmais diversas em relação ao pon-

43

REF

OR

MA

SIN

DIC

AL

to polêmico da redação da EC 45.Há quem defenda que continuaexistindo a possibilidade de instau-ração de dissídios coletivos semque haja a concordância da partecontrária, até porque a redação doparágrafo 2º diz ser facultado e nãoobrigatório o comum acordo para ainstauração de dissídios coletivos.Em artigo publicado na página daCONTEE na internet, o advogadoMarcelo Pertence argumenta aindaque, além disso, “estaria sendo ve-dado o acesso ao Poder Judiciárioassegurado pelo art. 5º da Consti-tuição da República”.

Já o advogado NelsonMannrich defende que a exigên-cia de comum acordo aproxima o

dissídio coletivo das Cortes deArbitragem. Para o jurista, tal exi-gência “alavanca a retomada danegociação com abandono dovelho modelo de relações traba-lhistas, fincado na interferência etutela estatais”.

Mas há dentro do Poder Ju-diciário resistências para reco-nhecer que houve diminuição dopoder normativo, como indica opronunciamento do ministro Luci-ano Castilho: “Se devo respeitaras disposições legais mínimas,posso fixar direito superior ao queestá previsto em lei, ainda quesem prévio ajuste em norma co-letiva anterior”. O ministro comple-menta: “Continuo entendendo que

o poder normativo poderá serexercido quando o que se postulaé algo que não está nem na leinem pré-existente em norma co-letiva”.

Em meio às polêmicas, ocerto é que a Reforma Judiciáriajá está em vigor desde o iníciodeste ano e seus reflexos sobreas relações de trabalho só pode-rão ser observados a partir dasnegociações coletivas em anda-mento. Sem dúvida as categori-as mais organizadas e com mai-or representação poderão enfren-tar as mudanças sem sentir o im-pacto, uma vez que não são de-pendentes da tutela que decor-re das sentenças normativas.

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Negociação entretrabalhador e empregador

é objeto de estudo doObservatório

O Instituto Observatório Social estuda o compor-tamento das empresas em relação a vários temas, en-tre eles, a Negociação Coletiva. Para realizar a observa-ção, conta com o Termo de Referência, desenvolvidocom a finalidade de analisar e interpretar a Convenção98da OIT. Ela é reconhecida como essencial para queos sindicatos funcionem e atuem de forma livre e inde-pendente dos empregadores e governos e que negoci-em acordos coletivos com a finalidade de criar direitos eregrar as condições de trabalho.

Este termo tem relação direta com o de Liberda-de Sindical, apresentado na última edição do Observa-tório Social Em Revista, uma vez que ambos dizemrespeito ao reconhecimento do direito de organizaçãodos trabalhadores, estabelecendo medidas de proteçãopara as entidades sindicais.

A negociação coletiva constitui-se em um dos pi-lares dos direitos dos trabalhadores, fazendo parte dosprincípios fundamentais da OIT, interagindo com o direi-to de organização. Ela é uma das mais importantes for-mas de resolução dos conflitos na sociedade moderna,principalmente dos que decorrem dos conflitos coleti-vos de natureza trabalhista. Permite e potencializa aregulação das relações de trabalho e condições de em-prego, mediante acordos normativos, através do processode negociação voluntária.

O Termo de referência desenvolvido pelo IOS apre-senta, ainda, outros instrumentos importantes que as-seguram e regulamentam as negociações coletivas,como as Convenções 154 e 151 e várias Recomenda-ções da OIT, o Pacto Internacional dos Direitos Civis ePolíticos (adotado pela ONU em 1966) e o Pacto Inter-nacional relativo aos Direitos Econômicos, Sociais eCulturais. Outro documento internacional que dá ênfaseao direito de negociação coletiva é a Declaração Tripar-tite de Princípios sobre as Empresas Multinacionais e aPolítica Social, da OIT.

Tais referências servem como parâmetro de aná-lise para os pesquisadores do IOS e podem ser conhe-cidos com mais detalhes no Termo de Referência sobreNegociação Coletiva. Este e os demais termos – sobreliberdade sindical, trabalho infantil, trabalho forçado, dis-criminação contra gênero e raça e saúde e segurançano trabalho – fazem parte do acervo referencial do Insti-tuto. São um instrumento metodológico para a observa-ção do comportamento de empresas que atuam no Bra-sil em relação aos direitos trabalhistas.

Medidas apropriadas àscondições nacionaisserão tomadas, senecessário, para

estimular e promover opleno desenvolvimento eutilização de mecanismosde negociação voluntáriaentre empregadores ou

organizações deempregadores eorganizações de

trabalhadores, com oobjetivo de regular,mediante acordoscoletivos, termos e

condições de emprego.Convenção 98 da OIT - Artigo 4 °

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“48. Os trabalhadores empregados pelas empresasmultinacionais deverão ter o direito, emconformidade com a legislação e a práticanacionais, de obter o reconhecimento deorganizações representativas, da sua própriaescolha, para fins de negociação coletiva.(...)

50. As empresas multinacionais, tal como asempresas nacionais, deverão proporcionar aosrepresentantes dos trabalhadores os meiosnecessários para ajudar a concluir convençõescoletivas eficazes.”

Declaração Tripartite de Princípios sobre as EmpresasMultinacionais e a Política Social, da OIT, adotada em 1977

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O Observatório Social desenvolve desdefevereiro, em parceria com a Oxfam Internacional, umestudo sobre o grupo Carrefour. Procura-se descrevera inserção da cadeia de hortifruticultura a partir dasestratégias da empresa francesa no segmento de varejoalimentar no Brasil. Um questionário aplicado aosprincipais fornecedores de frutas e verduras servirá paraverificar o impacto da política de compras damultinacional ao longo da cadeia, em termos de produção,renda, emprego e qualidade do produto.

Uma oficina sindical realizada durante estudorevelou dificuldades no relacionamento entre o grupofrancês e os sindicatos do Brasil. Há denúncias deperseguição a sindicalistas. Também foram apontadosproblemas nas condições de trabalho. A empresa parecetirar proveito do baixo índice de organização dostrabalhadores brasileiros para descumprir o AcordoMarco Global, convenções da OIT (OrganizaçãoInternacional do Trabalho), a legislação nacional e osacordos coletivos.

Uma conclusão preliminar: há pouco espaço paraa agricultura familiar no atual estágio de concorrência dosegmento de supermercados, principalmente quando seexige qualificação do produto, adianta o coordenador

CARREFOUR

Sindicalistasrelatam práticasanti-sindicais da

empresa e condiçõesde trabalhoprecárias

Estudo sobre

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técnico do IOS, Clóvis Scherer. A etapa seguinte envol-verá a análise de dados obtidos com a aplicação dosquestionários.

O estudo do IOS faz parte de um projeto maisamplo da Oxfam sobre cadeias agroalimentares, que incluioutros dois estudos: um sobre a cadeia de leite na Nestlé,a cargo do Deser (Departamento de Estudos Sócio-

Econômicos Rurais) e um sobre o mercado de semen-tes e a Monsanto, solicitado à Universidade Federal Ruraldo Rio de Janeiro.

Cadeia produtivaO setor de hortifruticultura no Carrefour é bem

diversificado. São vendidos frutas, legumes e verduras(FLV) a granel, embalados, orgânicos e com garantia

Operadores de caixa têm problemas de saúdeExistem sérios problemas

de relacionamento entre oCarrefour e os sindicatos detrabalhadores no Brasil. Ascondições de trabalho tambémdeixam a desejar, em especial ados operadores e operadoras decaixa. É o que se constatou emuma oficina realizada pelo IOSem julho deste ano, em SãoPaulo, com representantes dosSindicatos do Comércio eServiços de diversos municípiose estados brasileiros, todosligados à CUT.

A perseguição aosdirigentes sindicais é umaprática apontada como“comum” na empresa.Segundo os sindicalistas, osgerentes de lojas estimulam ostrabalhadores a evitar contatos

pessoais e profissionais com olíder sindical, provocando o quese chama assédio moral eindução à prática dediscriminação.Tambémrestringem o trabalho sindical aoimpedir o acesso às lojas dostrabalhadores sindicalizados emato de panfletagem.

Foi citado o caso em que aempresa demitiu dois de seustrabalhadores sindicalizados emBrasília. A demissão de dirigentessindicais é proibida por lei. Outroproblema existente é odesrespeito à Convenção Coletivade Trabalho. Nota-se que oacordo global firmado pelaCarrefour francesa não tem sidoaplicado em suas relações comos sindicatos dos trabalhadoresno Brasil. Em alguns casos,

tampouco se aplicam as leisnacionais e acordos sindicais.

A condição de trabalhodos operadores de caixa éprecária. Eles ficam em localapertado e só podem deixar oposto com autorização dofiscal, mesmo quandoprecisam ir ao banheiro.Também realizam váriasfunções simultâneas: registroda mercadoria, pesagem deprodutos a granel eempacotamento. As cadeirasestão fora do padrão doMinistério do Trabalho, a NR-17, o que causa problemas desaúde. Os operadores decaixa são registrados como“recepcionistas”, o que dificultao reconhecimento de doençasprofissionais pelo Judiciário.

cadeia de hortifrutis

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Um estudo comparativo sobre ascondições de trabalho no Carrefour em trêspaíses conta com a participação doObservatório Social e será publicado emlivro este ano. Novas abordagenspluridisciplinares de situações de trabalho:estudos Brasil, França e Argentina é a sextapublicação do programa de pesquisa eformação técnica “Mercado de trabalho emodernização do setor terciário brasileiro”,do Dieese/Cesit (DepartamentoIntersindical de Estatística e Estudos Sócio-Econômicos) com apoio do CNPq(Conselho Nacional de DesenvolvimentoCientífico e Tecnológico).

A publicação reúne nove artigosescritos por pesquisadores de váriasformações acadêmicas que participaramde eventos promovidos pelo projeto entre

de origem. Os legumes a granel comercializados emgrande volume (batata, cenoura, tomate e cebola) sãoadquiridos de distribuidores cadastrados na Central deCompras da empresa, a maioria deles localizados naCeagesp (Companhia de Entrepostos e Armazéns Geraisde São Paulo).

Por sua vez, os distribuidores compram deempresas de beneficiamento ou diretamente dosprodutores em diferentes regiões, dependendo da épocade safra. Eles entregam os produtos no centro dedistribuição local e obedecem determinados critériosdefinidos pela empresa. A partir do centro de distribuição,os produtos são encaminhados às lojas de acordo como pedido do gerente de FLV de cada loja.

As frutas, verduras e legumes embalados são

adquiridos de empresas processadoras, que tambémpossuem cadastro na Central de Compras da empresa.Elas entregam os produtos, organizam as prateleiras efazem a reposição. As empresas de produtos orgânicostambém fornecem diretamente às lojas e mantêm umaequipe que faz a entrega, organiza as prateleiras e repõeos itens.

Os produtos com o Selo de Garantia de Origemfazem parte do programa de certificação de produtosagrícolas segundo padrões técnicos de respeito às normasambientais, sociais e trabalhistas. O programa envolvegrandes empresas exportadoras de frutas, possuidoras deselos de certificação de agências internacionais. Envolvetambém cooperativas de produtores de orgânicos e fazendasde rebanho bovino administradas pelo próprio grupo.

Livro abordatrabalho no

Carrefour em trêspaíses

2002 e 2005. Parte dos artigosreproduzidos na coletânea integra oPrograma de Cooperação TécnicaInternacional do Dieese/Cesit/CNPq com oIOS, com o Departamento de Ergologia daUniversidade de Provença (França) e aFederação Argentina de Empregados noComércio e Serviços (FAECyS).

O livro traz estudos teóricos sobreergologia. Trata-se, resumidamente, deuma abordagem sobre a distância entre oque é definido como trabalho e o que éefetivamente realizado. “Essa diferença éalgo inerente ao trabalho”, explica ClóvisScherer, pesquisador do IOS/Dieese. “Otrabalhador reinventa o trabalhopermanentemente a partir de suasexperiências de vida, da questão física, dalinguagem e de outros fatores”.

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Uma abordagem para o estudo de cadeiasprodutivas lideradas por multinacionais está sendoconstruída pelo Observatório Social. O IOSacompanha as operações da Unilever,especificamente a cadeia produtiva do tomate emGoiás, da qual a empresa faz parte como aprincipal indústria processadora de alimentos naregião.

Maior produtora de atomatados da Unileverna América Latina, a fábrica de Goiânia temrecebido altos investimentos em pesquisa para aprodução de tomate. Uma fazenda experimentalfoi instalada, nos moldes de uma implantada naCalifórnia, EUA. A Unilever também vemdesenvolvendo programas de combate aotrabalho infantil e de melhoria da segurança dotrabalhador rural.

O IOS pretende pesquisar a produção detomate na região, levando em conta as condiçõesestabelecidas pela empresa nos contratos comos produtores e, sobretudo, as condições detrabalho dos assalariados rurais contratadostemporariamente em épocas de colheita.

Em cooperação com o Instituto de EstudosSociais, da Holanda, o Observatório Socialrealizou uma viagem a campo em junho para olevantamento de informações preliminares. Otrabalho dos pesquisadores Fernanda Raquel(IOS) e Lee Pegler – especialista em cadeiasprodutivas – teve apoio da empresa e tambémcontou com a participação fundamental doSindicato Rural de Piracanjuba, filiado à CUT.

Cadeia produtivae atuação

na América Latina

UNILEVER

Trabalhadores temporários da lavoura do tomateem intervalo para almoço em Piracanjuba, GO

Lee Pegler e Fernanda Raquel, pesquisadoresem visita à fábrica da Unilever de Goiânia

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Negociação Coletiva

Em Goiânia a Unilever temcomo representante dosempregados o Sindicato dosTrabalhadores nas Indústrias deAlimentação dos Estados deGoiás e Tocantins, filiado àForça Sindical. O Sindicato jáfez parte do Comitê SindicalUnilever Brasil, mas afastou-seem 2004. No ano passado oSindicato colaborou com oObservatório Social nomonitoramento da BestfoodsGoiânia – atualização de umestudo publicado em 2002.Desde então, tem se negado afornecer informações e a apoiarnovas pesquisas.

Os trabalhadores ruraisque atuam na cultura do tomatepara a Unilever sãorepresentados por sindicatosrurais municipais. Essessindicatos não negociamdiretamente com a Unilever,mas sim com os produtorescontratados como fornecedoresda multinacional. Em algunsmunicípios a negociação se dácom entidades representativasdesses produtores, comoassociações, por exemplo.

América Latina

Pela primeira vez o IOSestá desenvolvendo umapesquisa de âmbitointernacional. A escolha daUnilever se justifica pela fortepresença da empresa nomercado latino-americano e porum profundo processo dereestruturação, com forteimpacto nos níveis de emprego.A força de trabalho na região

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De 27 a 30 de junho, a pesquisadora FernandaRaquel, do IOS, e o pesquisador do Instituto deEstudos Sociais da Holanda, Lee Pegler, iniciaramo levantamento de informações in loco para oplanejamento da pesquisa sobre a cadeia produtivado tomate em Goiás, na qual a Unilever está inserida.A pesquisa pretende fazer uma comparação entreas condições sócio-laborais dos trabalhadores daunidade da empresa em Goiânia – processadora efinalizadora de produtos de tomate – e dostrabalhadores rurais ligados à produção de tomate,tanto os empregados efetivos nas fazendas, quantoaqueles contratados temporariamente em épocasde colheita.

No primeiro dia a empresa recebeu ospesquisadores e fez apresentação com informaçõessobre o tomate, desde as pesquisas emmelhoramento realizadas em sua fazendaexperimental em Goiânia até o processamentoprimário e secundário do produto na fábrica dealimentos. Os pesquisadores visitaram asplantações de tomate e conheceram as tecnologiasempregadas na fazenda da Unilever, acompanhadosde técnicos agrícolas e do gerente de operaçõesagrícolas da empresa.

No segundo dia os pesquisadores foram àfábrica e conheceram a área de processamento dotomate na companhia dos gerentes da unidade.Visitaram um dos maiores fornecedores de tomatepara a Unilever na cidade de Itaberaí, que juntamentecom Silvânia, fornece 40% de todo o tomateprocessado em Goiânia. Também conheceram oTerminal do Trabalhador Rural de Itaberaí, de ondesaem os trabalhadores “avulsos” para as lavouras.

Nos dois dias seguintes foram realizadasentrevistas com trabalhadores rurais permanentese temporários, autoridades locais e sindicalistasrurais no município de Piracanjuba. No futuro apesquisa pretende investigar em profundidade ascondições de trabalho dos assalariados rurais emoutros municípios fornecedores de tomate para aUnilever, além de conhecer melhor as relações detrabalho da empresa com seus trabalhadores diretose com seus fornecedores.

passou de 34 mil para 29 miltrabalhadores entre 2001 e2004, e há tendência decontínua diminuição nospróximos anos.

A pesquisa pretende tercomo resultado um perfil daUnilever na América Latina, comdestaque para o Brasil, aArgentina, o Chile e a Colômbia.A proposta é elaborar um quadrodos sindicatos que atuam nabase de trabalhadores daempresa e a visão dessesatores quanto aos programas dereestruturação produtiva epolíticas de responsabilidadesocial da companhia.

Em novembro de 2004 foirealizada uma oficina sindicalem Buenos Aires, na Argentina,com a presença de cincodirigentes sindicais de diferentescategorias da Unilever, de umsindicalista brasileiro e dospesquisadores envolvidos nosdois países. No primeirosemestre de 2005 o IOSparticipou de um seminário emSantiago do Chile para discutir acriação do Observatório Laboralda CUT chilena, e de reuniãocom um dirigente sindical dostrabalhadores da Unilevernaquele país. Em julho o IOSparticipou de oficina com adireção do Sindicato dosTrabalhadores da UnileverAndina (Sintra) em Bogotá,Colômbia.

Monitor de empresas II

Desde o início de 2005 oIOS realiza a segunda fase doProjeto Monitor de Empresas, doqual a Unilever faz parte, comobjetivo de ampliar e atualizar asinformações sobre ocomportamento social e

Cadeia produtiva do tomate

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A reestruturação pelo qual pas-sa a Unilever causa grande impactona América Latina. Na Colômbia,onde o processo está mais adiantado,duas fábricas foram fechadas em Bo-gotá. Nesta cidade, restou uma fábri-ca de produtos de higiene pessoal.

As operações das unidades de-sativadas foram transferidas para Calie a empresa passou a trabalhar de for-ma cooperativada. A terceirização li-vra a Unilever de uma série de obri-gações legais e também impede a atu-ação do Sindicato dos Trabalhadoresda Unilever Andina (Sintra). Ao ter-ceirizar a produção, a Unilever con-traria diversas convenções internaci-onais. Os trabalhadores continuamfazendo a mesma coisa em condiçõesmuito mais precárias e recebendosalários menores.

O sindicato teme que a estraté-gia da Unilever seja terceirizar tam-bém a fábrica de produtos de higienepessoal. A situação é de impasse. Osindicato busca agora solidariedadeinternacional. Quer apoio de organi-zações e sindicatos de outros paísespara divulgar o problema pressionara empresa a adotar padrões mínimosde responsabilidade social. Para maisinformações, o e-mail do Sintra ésiunilev@sky.net.co

Trabalhadoresda Colômbiapedem ajuda

trabalhista da empresa no Brasil.Para a realização dessedocumento foi necessária aparceria de alguns sindicatos,sobretudo aqueles querepresentam os trabalhadores daUnilever nas unidades de Vinhedo,Igarassu e Garanhuns. Houveimportante colaboração daempresa, por meio de entrevistas efornecimento de materialinstitucional.

As informações levantadasindicam algumas mudançasimportantes da empresa no Brasil,como a transferência de parte daprodução da unidade de Vinhedopara a fábrica recém-inaugurada deSuape em Ipojuca (PE), queconcentrará toda a produção decreme dental no Brasil.

Durante o andamento dapesquisa, a Unilever no Brasil foialvo de denúncias decomportamento anti-sindical pelosdirigentes de Vinhedo (SP). Umaqueixa foi apresentada ao Ponto deContato Nacional, o mecanismo deconsultas instalado pelo governobrasileiro para zelar pelocumprimento, no país, dasDiretrizes da OCDE (Organizaçãopara Cooperação eDesenvolvimento Econômico) paraEmpresas Multinacionais. A queixafoi também endereçada àComissão Sócio-Laboral doMercosul, o único órgão tripartite dobloco regional.

Ao mesmo tempo, houveavanços na negociação entreempresa e sindicatos de outrosestados, o que garantiu maiorabertura ao diálogo. Tal atitudetambém se reflete nadisponibilidade da Unilever emfornecer informações importantespara o IOS e colaborar com oandamento das pesquisas.

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“Artigo 2Para efeito da presente Convenção, o termo negociaçãocoletiva compreende todas as negociações que serealizam entre um empregador, um grupo deempregadores ou uma ou mais organizações deempregadores de um lado, e uma ou mais organizaçõesde trabalhadores de outro, para:

a) Definir condições de trabalho e termos deemprego; e ou

b) Regular as relações entre empregadores etrabalhadores; e ou

c) Regular as relações entreempregadores ou suas organizações e umaorganização de trabalhadores ou organizações detrabalhadores.”

Convenção 154 da OIT, Sobre Negociação Coletiva,aprovada em 1981 e ratificada pelo Brasil em 1992

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Dois anos de inclusãodigital dos trabalhadores

CONEXÃO SINDICAL

Em agosto de 2003, depois de seis meses de de-senvolvimento e testes, oweb site Conexão Sindi-cal foi aberto ao públicono portal do ObservatórioSocial (www.os.org.br/conex/). Trata-se de umambiente na internet paraconsulta e troca de infor-mações entre liderançassindicais sobre empresasmultinacionais. O projeto,financiado pelo Ministériode Cooperação da Ale-manha (BMZ), por inter-médio dos sindicatos ale-mães (DGB-Bildun-gswerk), completa doisanos como uma das maispromissoras experiênciasde inclusão digital de tra-balhadores no Brasil.

“A necessidade do Conexão surgiu diante dacrescente presença das multinacionais no Brasil edos novos estilos de produção e administração”, expli-ca o coordenador de sistemas de informação do IOS,Ronaldo Baltar. “Verificou-se que as organizações detrabalhadores careciam de habilidades, instrumentos ede informação para assumir um papel mais ativo e qua-lificado nas negociações entre as partes interessadas”.

Para participar do sistema Conexão Sindical,vá ao site www.observatoriosocial.org.br/conex/

e acesse a página de cadastro.

1) Habilitar os beneficiários para o uso de tecnologia de informação, por meio deoficinas em que os trabalhadores aprendem a usar o computador e o sistema. Tam-bém há treinamento para pesquisa de informações úteis à ação sindical. Desdedezembro de 2003 já foram realizadas sete oficinas com 110 dirigentes sindicais dossetores químico, papeleiro, comerciário, bancário, de vestuário e de mineração. Emfevereiro deste ano realizou-se uma oficina virtual dos bancários da rede Santander,com participantes no Uruguai, Chile, Espanha, Portugal e Brasil.

2) Facilitar a comunicação entre pessoas que compartilham os mesmos interes-ses ou dispõem de informações procuradas por outros. Os usuários do sistemapodem trocar entre si mensagens privadas, conversar ao vivo em salas de reuniõesvirtuais, debater em fóruns temáticos, enviar e comentar informes sobre atividadessindicais ou outros temas de interesse.

3) Aumentar a disponibilidade e acessibilidade de informação no campo dedireitos fundamentais no trabalho e responsabilidade social das empresas. Para issofoi desenvolvida uma Biblioteca Virtual que conta com mais de mil documentos cata-logados e um Banco de Notícias com mais de 8 mil notícias selecionadas – emmédia são inseridas dez novas notícias por dia.

O projeto é desenvolvido em três passos:

Em dezembro de 2004, o Dieese conduziu uma ofi-cina de avaliação na qual os participantes fizeram váriassugestões de aperfeiçoamento. A partir daí foram feitasalterações visuais e inseridas novas ferramentas paraampliar a interatividade. O portal do IOS também foi re-modelado. Em maio, uma pesquisa com os participantestrouxe subsídios para novas mudanças.

Existem em torno de 400 usuários registrados nosistema e o número de visitantes vem aumentando mês amês. Em janeiro foram 10.700 e em maio os acessos su-peraram a marca dos 32 mil. Pesquisa realizada com 94usuários mostrou que a metade tem entre 36 e 49 anos e33% são mulheres. Os dirigentes sindicais somam 36%dos usuários. Há também uma participação expressivade profissionais liberais (12%), membros de ONGs, deinstituições de pesquisa e assessores sindicais.

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ver fotos do Conexão

“Não foi um curso chato de informática,mas voltado para os dirigentes sindicais. Apesquisa do Observatório Social influencia otratamento na fábrica. A CUT acertou com acriação do IOS”.

“Sempre fui resistente a usar oPC, mas à medida que aprendi verifiqueia necessidade da internet. Foi muitobom, pois o PC não é o monstro que euachava”.

“Até a década de 80 os boletins eram ummeio eficaz de comunicação dos sindicatos,mas hoje não. Se não entrarmos rápido na erada informação, a gente vai continuar perdendo.As empresas têm medo da troca deinformações entre nós”.

“O dirigente sindical que nãoconsegue enfrentar um computadorestá predestinado ao fracasso em suavida política”.

“A criação do IOS foi um ganho para otrabalhador. O trabalho de vocês é social ealguma coisa nas nossas cabeças mudou. Ocurso foi bom e os instrutores capacitados”.

“Ontem de manhã minhas pernasestavam tremendo; no sindicato euachava que ia danificar o computador.Foi positivo, aprendi muita coisa”.

O que dizem aslideranças sindicais

Alguns depoimentos sobre asoficinas do projeto:

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ALNA QU A

LMAN

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UEComércio internacionalComércio internacionalComércio internacionalComércio internacionalComércio internacional

O presidente do ObservatórioSocial, Kjeld Jakobsen, lançou emabril o livro Comércio Internacionale Desenvolvimento - do Gatt àOMC, discurso e prática. Comlinguagem acessível, a obraapresenta um histórico sobre aorigem do conceito de “livrecomércio” e aborda as negociaçõesque levaram à criação daOrganização Mundial do Comércio.Também destaca o papel domovimento social nesse embateestratégico e formula alternativaspara o futuro. O livro pode sercomprado na Editora FundaçãoPerseu Abramo: www.efpa.com.br

Aniversário deAniversário deAniversário deAniversário deAniversário defundação do DIEESEfundação do DIEESEfundação do DIEESEfundação do DIEESEfundação do DIEESE

O Dieese (DepartamentoIntersindical de Estatística e Es-tudos Sócio-Econômicos) deu iní-cio em agosto às comemoraçõesdo seu 50º aniversário, que serãomarcadas com diversos eventosnos próximos meses. Criado emdezembro de 1955 para produzirdados de apoio às negociaçõesdos trabalhadores, hoje ele estápresente em 16 estados, reúnemais de 400 sindicatos e tem,entre seus filiados, as principaiscentrais sindicais. A entidade re-aliza levantamentos como o índi-ce do custo de vida, cesta bási-ca, cálculo do salário mínimo,pesquisas de emprego e desem-prego, análises do perfil das ca-tegorias e estudos de temascomo a distribuição de renda. ODieese é um dos sócios do Ob-servatório Social.

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Ação frente àsAção frente àsAção frente àsAção frente àsAção frente àsMultinacionaisMultinacionaisMultinacionaisMultinacionaisMultinacionais

O projeto Ação frente às multina-cionais -– aliança entre a CUT (CentralÚnica dos Trabalhadores) e a FNV (Fe-deração de Sindicatos da Holanda) paradar impulso à formação de redes sindi-cais nas multinacionais instaladas noBrasil – está avançando. Já foram reali-zados encontros nacionais dos sindica-tos das empresas Gerdau, Alpargatas/Santista, AngloGold América, Carrefoure Wal-Mart. O projeto prevê uma suces-são de encontros com os sindicatos dostrabalhadores de 27 multinacionais.

Bayer e ThyssenKruppBayer e ThyssenKruppBayer e ThyssenKruppBayer e ThyssenKruppBayer e ThyssenKrupp

As publicações Bayer - de Leverkusen aBelford Roxo e ThyssenKrupp – de Düsseldorfa Guaíba, lançadas pelo Observatório Social Eu-ropa em alemão e português, apresentam re-tratos das duas empresas de origem alemã doponto de vista dos trabalhadores e dos sindica-tos na Alemanha e no Brasil. Seu objetivo é con-tribuir para uma melhor compreensão da situa-ção dos assalariados da Bayer e da ThyssenKru-pp nos dois países. As versões digitais de am-bas estão disponíveis no sítio do ObservatórioSocial.

- http://www.os.org.br/download/bayer-ose.pdf- http://www.os.org.br/download/tkrupp-ose.pdf

Boletim Rede SindicalBoletim Rede SindicalBoletim Rede SindicalBoletim Rede SindicalBoletim Rede Sindical

Em 21 de julho o Boletim Rede Sin-dical completou dois anos de existência.Publicado semanalmente na Web em trêsidiomas (português, espanhol e inglês), oinformativo eletrônico visa favorecer a arti-culação dos trabalhadores que integramredes sindicais ou comitês nas multinaci-onais. O Boletim também difunde informa-ções sobre condições de trabalho, conquis-tas e violações de direitos, responsabilida-de social empresarial e outros temas deinteresse dos trabalhadores. Se você qui-ser receber as manchetes semanais pore-mail, envie mensagem pararedesindical@observatoriosocial.org.br

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UE ISO 26000 (1)ISO 26000 (1)ISO 26000 (1)ISO 26000 (1)ISO 26000 (1)

De 26 a 30 de setembro, a ISO (OrganizaçãoInternacional de Normalização) realizou em Bang-coc, Tailândia, a 2ª Plenária Internacional do Grupode Trabalho criado para elaborar a ISO 26000, a nor-ma de diretrizes para a Responsabilidade Social. Osparticipantes definiram a estrutura para a norma, ossubgrupos que redigirão uma primeira minuta e oprocesso de escolha de líderes desses subgrupos.A norma deve estar pronta em 2008. Leia no websitewww.iso.org/wgsr/ os documentos relacionados aotema (em inglês).

ISO 26000 (3)ISO 26000 (3)ISO 26000 (3)ISO 26000 (3)ISO 26000 (3)

Cada país pode indicar até seis especialistaspara participar do Grupo de Trabalho, representandodiferentes interesses em jogo: governo, empresas,consumidores, trabalhadores, ONGs e outros segmen-tos. A ABNT (Associação Brasileira de Normas Técni-cas), que é membro da ISO, convidou o Dieese pararepresentar os trabalhadores e o convite foi aceito,após consulta às centrais sindicais associadas (CUT,Força Sindical, CGT, CAT e SDS) e à própria direçãosindical. Quem representa o Dieese é o economistaClóvis Scherer, também pesquisador do IOS.

ISO 26000 (2) ISO 26000 (2) ISO 26000 (2) ISO 26000 (2) ISO 26000 (2)

Os trabalhos de elaboração da ISO 26000 come-çaram em março, na 1ª Plenária realizada em Salvador.Desde o início os debates têm sido marcados por umaintensa participação e várias polêmicas. Entre os pontoscontroversos estão a proposição ou não de sistema degestão, a lista de temas a serem contemplados – entreos quais os direitos dos trabalhadores –, aconsideração das diferenças culturais e sociais entrepaíses e os mecanismos de participação de partes inte-ressadas (stakeholders). A ISO já definiu que a normaISO 26000 não será certificável nem proporá sistema degestão da responsabilidade social.

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Art. 1º É assegurado o direito de greve, competindoaos trabalhadores decidir sobre aoportunidade de exercê-lo e sobre os interesses quedevam por meio dele defender.Parágrafo único. O direito de greve será exercido naforma estabelecida nesta Lei.Art. 2º Para os fins desta Lei, considera-se legítimoexercício do direito de greve a suspensão coletiva,temporária e pacífica, total ou parcial, de prestaçãopessoal de serviços a empregador.”

Lei nº 7.783, de 28 de junho de 1989Dispõe sobre o exercício do direito de greve, define as atividadesessenciais, regula o atendimento das necessidades inadiáveis dacomunidade, e dá outras providências

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