U�IVERSIDADE C�DIDO ME�DES

PÓS GRADUAÇÃO “LATO SE�SO”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

O PEDAGOGO E A EDUCAÇÃO CORPORATIVA

Por: �eyse de Carvalho Ribeiro.

Orientadora:

Prof. Maria Lúcia

�iterói,

2010.

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U�IVERSIDADE C�DIDO ME�DES

PÓS GRADUAÇÃO “LATO SE�SO”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

O PEDAGOGO E A EDUCAÇÃO CORPORATIVA

Apresentação de Monografia a Universidade Cândido Mendes

como condição prévia para conclusão do curso de Pós-Graduação

“Lato Senso” em Pedagogia Empresarial.Por: Neyse de Carvalho

Ribeiro.

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AGRADECIME�TOS

A Deus, mamãe, filhinha, família e amigos.

4

DEDICATÓRIA

Ao meu saudoso e querido

pai, te amo.

5

RESUMO

Atualmente vivemos em um momento de transformações econômicas, sociais e

políticas. A sociedade da produção em massa está dando lugar à sociedade da

informação. As empresas, logicamente, necessitam se adaptar a essas novas

necessidades para sobreviver e permanecerem fortes no mercado.

Neste contexto, o pedagogo exerce importante função nas empresas que é

gerenciar o conhecimento tácito e explícito a fim de garantir a manutenção e aumento

da produtividade. Podendo exercer uma série de funções, o pedagogo tem que ser

versátil, habilidoso e inovador o suficiente para estar constantemente atualizado em

relação às demandas do mercado.

O presente trabalho busca entrelaçar duas grandes “armar” pedagógicas que

ajudam e muito em sua função: A Educação a Distância e a Educação Coorporativa. A

primeira é a palavra de ordem na pedagogia contemporânea. As organizações

empresariais, como outras instituições sociais, se rendem às novas tecnologias e

embarca na era da “Hitec Education”. Incorporando a didática educacional à cultura

empresarial, o pedagogo vem a facilitar o desenvolvimento dos funcionários fazendo

palestras, cursos, atualizações dentre outras interferências pedagógicas, virtualmente.

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METODOLOGIA

Ao iniciar a pesquisa para realização do trabalho, buscou-se encontrar,

primeiramente, uma relação estreita entre os dois eixos da pesquisa: Educação a

Distância e Educação Corporativa, de modo que uma ajudasse a outra.

O presente trabalho buscou analisar de forma teórica, a viabilidade da prática da

Educação a Distância em organizações empresariais.

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SUMÁRIO

I�TRODUÇÃO 08

CAPÍTULI I: EDUCAÇÃO EMPRESARIAL 09

1.1. A Educação 10

1.2. A Empresa 12

1.3. Educação Coorporativa 14

1.4. Educação a Distância. 16

CAPÍTULO II: A EAD COMO VEÍCULO DE APRE�DIZAGEM 17

2.1.A construção do conhecimento 17

2.2. Aprendizagem nas organizações empresariais 19

CAPÍTULO III: PEDAGOGO COMO AGE�TE BALIZADOR E 21

FOME�TADOR DO PROCESSO DE APRE�DIZAGEM �A EMPRESA.

3.1. A Empresa Contemporânea 21

3.2. O Pedagogo Empresarial 22

3.3. Trabalho: Momento de Aprender 26

CO�SIDERAÇÕES FI�AIS 30

BIBLIOGRAFIA 31

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I�TRODUÇÃO

Desde que entrei na Pós Graduação tive o interesse de estudar algo sobre a

construção do sujeito dentro da empresa. As disciplinas que enfocavam a aprendizagem

eram as mais exploradas por mim – Gestão do Conhecimento e Cultura Organizacional,

principalmente. Ao longo do curso, me “defrontei” com outras formas de interpretar as

atribuições do pedagogo, de ver o pedagogo atuante e proativo nas organizações

empresariais e de entender melhor sua seara de possibilidades.

No primeiro capítulo, serão explicados os conceitos básicos das categorias

trabalhadas: Educação; Empresa; Educação Corporativa e Educação a Distância. No

segundo, serão abordadas as formas de produção do conhecimento na empresa e no

terceiro a ação pedagógica na empresa.

O trabalho que se segue, busca explanar as diversas formas de produção do

conhecimento empresarial e como o profissional da educação, no caso o Pedagogo,

pode fomentar e desenvolver o conhecimento produzido pelos funcionários na empresa.

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CAPÍTULO I: EDUCAÇÃO EMPRESARIAL

Para pesquisar e analisar uma empresa, é preciso entender de que forma é

estruturada, sua missão, visão, valores, suas premissas e objetivos a serem alcançados.

Entender de que forma aquele “organismo vivo” funciona e o que ele precisa para se

desenvolver.

Enxergamos que a empresa, assim como qualquer outro meio social, é espaço de

aprendizagem e ensinamento, logo espaço de crescimento. Sabemos que a relação

colaborador/organização se apresenta de forma singular e de distintos aspectos, tanto

individuais quanto relacionados a recompensas posteriores, variando de acordo com a

cultura empresarial.

No presente capítulo será apresentada a Educação a Distância e a Educação

Corporativa como agentes do processo de aprendizagem dos colaboradores.

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1.1. A EDUCAÇÃO

Toda vez que falamos ou ouvimos falar sobre educação, geralmente temos a

tendência de reduzi-la a um período, que normalmente fica situado entre os anos de

estudo vividos por uma determinada pessoa. Com isso, fica claro que nossa intenção é

sempre relacionar educação com estudo.

Porém, seria esta uma interpretação correta, com um significado todo próprio e

lógico? Ou não estaria ocorrendo uma tentativa de transformar todo um processo natural

e gradual, num simples limite específico (espaço físico), que poderíamos denominar

sala de aula? Sabemos que os estudos acadêmicos fazem parte do processo de educação

do ser humano.

No entanto, é equivocado afirmar e limitar educação à etapa de estudo. Além do

que, educação é muito mais do que um período, que uma etapa, que uma tarefa, ou

ainda que uma fase. Educação é o processo em que o humano vai buscando trilhar o

caminho do amadurecimento integral. Este processo não é momentâneo ou passageiro,

mas sim uma dinâmica que precisa ser buscada e vivida durante toda a existência. Esta

interpretação parece, em primeira instância, um tanto superficial, sem muito

fundamento.

Enfim, com um significado distante e irreal daquilo que é "normal" escutarmos

cotidianamente. Destarte, precisamos deixar de lado a intenção de querer sempre

simplificar concepções, para que as mesmas se tornem mais acessíveis à nossa

compreensão. É justamente por isso que, muitas vezes, não damos tanto valor às coisas

importantes, neste caso, à educação, contribuindo assim, para que a mesma vá perdendo

seu brilho e seu valor originário.

Não podemos deixar que todo um processo existencial do ser humano se encaixe

dentro de uma concepção simplista que formulamos. Educação é passar de uma

mentalidade ou de um senso comum a uma consciência. Significa sair de uma

concepção fragmentária, incoerente, desarticulada, implícita, degradada, mecânica,

passiva e simplista, para assumir uma concepção unitária, coerente, articulada, explícita,

original, intencional, ativa e cultivada.

De tudo o que foi dito, conclui-se que a passagem do senso comum à uma

consciência é condição necessária para situar a educação dentro de seu significado

primordial. Preocupar-se com a elevação do nível de consciência de todo um povo, de

toda uma nação, é reconhecer na educação o sentido e o valor de nossa existência.

11

Nossa consciência deveria ser trabalhada para que o sentido da educação fosse

sempre mantido, ou melhor, visto como a essência que move nossa consciência. A

educação nos vem de três princípios básicos: a natureza, o homem, e as coisas. Assim, o

desenvolvimento interno de nossas faculdades e de nossos órgãos é a educação da

natureza; o uso que nos ensinam a fazer desse desenvolvimento é a educação dos

homens; e a adquirida dos objetos que nos impressionam, por experiência própria, é a

educação das coisas.

Por isso, educação não é somente uma atividade é, acima de tudo, a construção

de um saber que ultrapassa o sentido escolar e se torna uma construção permanente na

vida do ser humano.

12

1.2. A EMPRESA

Uma empresa é um conjunto organizado de meios com vista a exercer uma

actividade particular, pública, ou de economia mista, que produz e oferece bens e/ou

serviços, com o objetivo de atender a alguma necessidade humana. O lucro, na visão

moderna das empresas privadas, é consequência do processo produtivo e o retorno

esperado pelos investidores. As empresas de titularidade do Poder Público têm a

finalidade de obter rentabilidade social. As empresas podem ser individuais ou

coletivas, dependendo do númer de sócios que as compõem.

A concepção de uma empresa, seja ela grande ou pequena, com ou sem fins

lucrativos, não se torna possível sem a adoção de uma série de princípios

administrativos que irão engendrar a organização e o conseqüente desenvolvimento da

empresa.

Segundo a Teoria Sistemica, esses princípios administrativos são dados por quatro

fatores:

• Planejamento,

• Organização

• Coordenação

• Controle.

A racionalização, importante fator de organização, é toda ação reformadora que visa

a substituir processos rotineiros e arcaicos por métodos baseados em raciocínios

sistemáticos. Hoje, porém, a palavra organização é comumente substituída pelo termo

“Organização e Método” (O&M).

A organização pode ainda ser divida em duas fases: Economia Rudimentar:

consumo reduzido, baixa produção, artesanal, falta de organização. Economia Evoluída:

aumento do consumo, produção empresarial, desenvolvimento da organização.

É inegável a contribuição das organizações militares no enriquecimento do processo

organizacional, como a pesquisa operacional e o PERT. Dentre os diversos tipos de

empresa, temos a de produção, construtora e a de serviços.

13

Como foi explicitado acima, a empresa é uma seara de possibilidadespara a

formação humana, já que é uma instituição social que pode se materializar de diferentes

formas.

14

1.3. EDUCAÇÃO CORPORATIVA

O mundo atual traz um cenário de momentos adversos e muito transitórios para

as organizações empresariais. Foi-se o tempo em que os conhecimentos obtidos nas

escolas e/ou universidades eram suficientes para a formação de um funcionário. Hoje as

informações mal são processadas direito e já se tornam obsoletas. O conhecimento, por

conseguinte, tem que estar sempre em mutação para se manter atual e relevante.

A educação corporativa tem como princípio a atualização constante do

funcionário pois, segundo SILVA, Deborah:

“O principal objetivo da educação corporativa é evitar que o

profissional se desatualize técnica, cultural e profissionalmente, e perca sua

capacidade de exercer a profissão com competência e eficiência, causando

desprestígio à profissão, além do sentimento de incapacidade profissional.

Educação corporativa é, portanto, o conjunto de práticas educacionais

planejadas para promover oportunidades de desenvolvimento do funcionário,

com a finalidade de ajudá-lo a atuar mais efetiva e eficazmente na sua vida

institucional.”

A Educação corporativa pode ser interpretada como uma prática coordenada de

gestão de pessoas e de gestão do conhecimento tendo como orientação a estratégia de

longo prazo de uma organização. É mais do que treinamento empresarial ou

qualificação de mão-de-obra. Trata-se de articular coerentemente as competências

individuais e organizacionais no contexto mais amplo da empresa. Nesse sentido,

práticas de educação corporativa estão intrinsecamente relacionadas ao processo de

inovação nas empresas e ao aumento da competitividade de seus produtos (bens ou

serviços).

Ela compreende um processo educativo e um sistema de desenvolvimento de

pessoas que objetiva desenvolver as competências, o aprendizado organizacional e

atingir o público interno e externo, com aumento de competitividade. Vai além do

treinamento, proporcionando o desenvolvimento e a constante qualificação dos

profissionais, visando desenvolver conhecimentos, habilidades e atitudes nos

colaboradores da organização e não apenas conhecimento técnico e instrumental.

Desenvolve competências e forma cidadãos para gerar o sucesso da empresa e dos

clientes.

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Proporciona aprendizagem baseada na prática dos negócios, difundindo crenças e

valores da empresa, do ambiente de negócios e da cultura empresarial, devendo

possibilitar parceria com universidades e instituições de educação geral e profissional e,

desta forma, agregar valor a seus programas, proporcionando aos seus colaboradores

uma visão global de negócio, com um enfoque no capital intelectual, promovendo a

gestão de conhecimento da organização.

Grandes empresas, sobretudo as indústrias químicas, mecânicas e

eletroeletrônicas são as que mais investem em seus recursos humanos no sentido de

aprimorar o capital intelectual visando a potencialização da produção e aumento do

lucro.

Porem, uma questão crucial se interpõe entre a aprendizagem e o trabalho: o

tempo. Empresas não podem despender funcionários em horário de trabalho para se

aperfeiçoarem, perde-se muito em produção à medida que o funcionário deixa de

exercer suas funções para fazer cursos presenciais.

Neste sentido, se faz necessário estar atento às novas tecnologias da educação e

modalidades de ensino para, da melhor forma possível, atender a demanda de

aperfeiçoamento profissional sem detrimento do trabalho. A Educação Corporativa pode

ser mais bem desenvolvida quando aliada a Educação a Distância, uma vez que o

funcionário não precisa estar presente no curso para realizá-lo.

16

1.4. EDUCAÇÃO A DISTÂ�CIA

A Educação a Distância é uma modalidade de ensino em que alunos e

professores não se relacionam fisicamente no processo ensino/aprendizagem. A EAD é

uma modalidade de ensino nova, datando do século XIX suas primeiras aparições em

que os alunos faziam cursos por correspondência.

Com o avanço das tecnologias da comunicação, tornou-se mais viável, visto que

o tempo e a distância não eram mais obstáculos. Atualmente, vivemos “antenados” e

temos acesso às informações on time, all time, full time. A relação entre tutor e aluno

mudou. E mails, chats, msn dentre outros meios de comunicação virtual, viabilizam o

ensino desta modalidade.

De forma prática, rápida e econômica, a EAD facilita a vida de trabalhadores/

estudantes, permitindo que eles continuem se educando da forma mais viável para eles.

A Educação a Distância vem permeando a forma de educar em diferentes

ambientes educacionais, por exemplo, a empresa. Devido à deficiência educacional com

que os funcionários têm chegado às empresas, se faz necessário que a mesma

proporcione um ambiente educacional corporativo a fim de conseguir ter um

profissional capacitado para exercer a função almejada. Porém, como oferecer cursos de

capacitação e reciclagem sem que se percam horas de trabalho?

A EAD é uma ferramenta educacional em que se pode aprender sem se afastar

do trabalho, aglutinando a prática exercida á teoria, tornando mais fácil e vantajosa a

aprendizagem.

17

CAPÍTULO II: O CO�HECIME�TO DESCOBERTO �A

EMPRESA

2.1. A CO�STRUÇÃO DO CO�HECIME�TO

Sabemos que o homem é o único ser capaz de transformar a matéria prima em

valor de uso e valor de troca. Através do trabalho, o homem é capaz de transformar

madeira em móveis, em objetos de arte, de decoração dentre outros. O que faz com que

o homem seja capaz de fazer isso? O conhecimento construído por outros homens e por

ele acumulados.

Ao longo do tempo, o homem foi construindo e produzindo sua vida, de forma a

facilitá-la. O conhecimento foi de suma importância para tal feito. Ele que sempre foi a

mola mestre do trabalho do homem, cada dia mais é insubstituível, uma vez que

vivemos em uma sociedade onde quem tem conhecimento específico e útil para sua área

de atuação, tem possibilidade de se desenvolver e crescer. Existem, basicamente, dois

tipos de conhecimento muito importantes na empresa: O conhecimento explícito e o

conhecimento tácito.

Conhecimento explícito é todo aquele conhecimento que pode ser tocado, lido e

apreciado. É produzido por uma ou mais pessoas e está disponível, de alguma forma, ao

conhecimento público, seja através de livros, revistas, periódicos ou de telejornais,

entrevistas, Internet dentre outros. Eles foram sendo estudados, pesquisados, registrados

e acumulados, embasando os conhecimentos atuais.

São de suma importância para que as organizações mantenham-se atualizadas o

suficiente para serem competitivas e vorazes no mercado. Sem eles é praticamente

impossível obter avanço e maiores lucros.

Podemos classificar conhecimento tácito, como sendo aqueles conhecimentos

individuais, únicos e intransferíveis, construídos através de nossa experiência de vida e

de trabalho. Aquele famoso “jeitinho” que damos quando precisamos resolver algo que

ninguém consegue, os detalhes que fazem toda a diferença. É ele que nos torna capazes

de melhorar nosso trabalho e, consequentemente, os resultados que as empresas

buscam.

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Este conhecimento é mais difícil de ser materializado, de ser alcançado, por estar

diretamente ligado ao seu “dono”, pois quando o conhecimento tácito consegue ser

expresso, deixa de ser tácito.

19

2.2. APRE�DIZAGEM �AS ORGA�IZAÇÕES EMPRESARIAIS

O Conhecimento Tácito só existe porque as pessoas são capazes de aprender. O

aprendizado é uma capacidade exclusivamente humana. É a forma que o homem tem de

se desenvolver e produzir sua existência através do trabalho, da análise das relações

interpessoais e das experiências pessoais. Aprender é permitir-se viver, crescer e se

transformar. Quando aprendemos, nos aprimoramos e aprimoramos nosso “know-how”.

Todos nós aprendemos a todo instante, não somente em ambientes escolares, mas

também em casa, no lazer e no trabalho.

Porém, o aprendizado organizacional não deve ser despropositado. Ele tem que

ser direcionado ao que a empresa necessita para se manter bem e obtendo lucros no

mercado. Para tanto, tem que se criar oportunidades e ambientes de aprendizado,

fazendo com que os indivíduos encontrem formas de melhorar o rendimento da empresa

e sanar as dificuldades, servindo para mostrar que existe uma realidade com problemas

que necessitam ser solucionados.

Em contra partida, os indivíduos devem se permitir aprender, ser sensível, lançar

mão de seus sentidos ara perceber a ceara de possibilidades que seu ambiente de

trabalho oferece.

Aprendendo, eles são capazes de melhorar o seu trabalho e, consequentemente,

aumentar o seu aproveitamento empresarial.

A Gestão do Conhecimento vem no bojo do aprender. Quando se aprende a gerir

o conhecimento, aprimora-se o “know-how”. As empresas passaram a observar que os

indivíduos poderiam render muito mais se fossem incentivados, impulsionados a criar e

a utilizar mais seus conhecimentos em prol do desenvolvimento do seu trabalho.

A gestão do Conhecimento transcende os avanços tecnológicos e o

gerenciamento da inovação. Ela busca entender as características e necessidades do

ambiente empresarial, individual e coletivo ligados aos processos de criação e

aprendizado.

Como disse o pensador Nonaka “O objetivo da gestão do conhecimento é

promover e capturar a intersecção do conhecimento explícito e tácito”. Para gerir o

conhecimento, deve-se estar atento a tudo que está ao redor, pois, o que faz de um

indivíduo realizar com mais perfeição e agilidade uma tarefa, não é somente o que lhes

foi prescrito, mas sim a forma desenvolvida por ele para fazer o seu trabalho. Este

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conhecimento deve ser, ao máximo, observado e gerido para que a maior parte dos

indivíduos possa fazer as tarefas da mesma forma.

Atualmente, as organizações não podem somente se preocupar em ter capital.

Elas devem estar atentas às inovações e necessidades do mercado para poder atender o

seu público alvo, pois o nível de competitividade é muito grande. É preciso saber gerir o

conhecimento para se manter no mercado.

21

CAPÍTULO III: O PEDAGOGO COMO AGE�TE BALIZADOR E

FOME�TADOR DO PROCESSO DE APRE�DIZAGEM �A

EMPRESA.

3.1. A EMPRESA CO�TEMPOR�EA

Passamos da fase da sociedade industrial para a da informação e do

conhecimento, em que o trabalho físico é feito pelas máquinas e o mental, pelos

computadores. Nela, cabe ao homem uma tarefa para a qual é insubstituível: ser

criativo, ter idéias.

É um tipo de sociedade não mais baseada na produção agrícola, nem na

indústria, mas na produção de informação, serviços, símbolos e estética. O trabalho

intelectual é muito mais freqüente que o manual e a criatividade, mais importante que a

simples execução de tarefas. Antes era a padronização das mercadorias, a especialização

do trabalho, agora o que conta é a qualidade da vida, a intelectualização e a

desestruturalização do tempo e do espaço, ou seja, fazer uma mesma coisa em tempos e

lugares diferentes.

A cada dia, são inventados mil novos produtos e serviços que tornam os

outros obsoletos. As empresas ficam vulneráveis às demandas do mercado, podendo ser

extintas de um dia para o outro, indo da glória a falência em questão de meses. O

desafio é fazer de uma empresa não uma potência momentânea, mas sim zelar pelo seu

lucro e longevidade.

Para uma empresa ter vida saudável na sociedade contemporânea, é

preciso que ela invista em conhecimento e esteja “antenada” nas informações. Não basta

ter capital, é preciso prestar atenção nas informações, ter conhecimento para gerenciá-

las, criatividade para fazer delas uma ação e ter coragem para pô-las em prática.

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3.2. O PEDAGOGO EMPRESARIAL

As possibilidades de atuação do pedagogo, enquanto crítico-reflexivo, no

ambiente empresarial, tendo como base o projeto pedagógico no qual ele, ao elaborar,

executar, acompanhar e avaliar, irá buscar maneiras de realização de uma prática

educativa de qualidade e reflexiva aos trabalhadores, que muitas vezes, não sabem o

“porquê” de estarem inseridos em uma sala de aula no seu ambiente de trabalho, que por

razões da ordem capitalista, significa buscar aumentar a competitividade através do

aumento dos conhecimentos, ou informações de seus colaboradores, o que não deixa de

ser um caminho para o desenvolvimento do país e uma possível melhoria da qualidade

de vida de todos.

O pedagogo é o profissional que está preparado e capacitado para assumir cargos

em empresas, com uma bagagem mais completa abordando vários campos e conceitos

que levam ao senso crítico de estar sempre mudando, transformando e planejando.

Grandes empresas no Brasil contam com Pedagogos Empresariais para facilitar o

desenvolvimento de pessoas mais produtivas e satisfeitas com o ambiente de trabalho,

fatores que garantem a Empresa o enriquecimento do patrimônio intelectual, redução de

custos com rotatividade, eficiência nos produtos e serviços, maior competitividade

organizacional e melhoria da imagem da Empresa.

No entanto, a gestão de pessoas é hoje um dos principais focos de atenção dos

líderes das organizações. O processo de modernização das organizações eliminou

significativamente, as barreiras entre os mercados e o acesso às tecnologias de

administração, produção e comercialização, tornando o capital humano um dos grandes

diferenciais competitivos. Assim, é necessário garantir que os funcionários estejam em

número suficiente, bem treinado, preparado, motivado e comprometido com os

propósitos da organização. (BOSA & RIBAS 2008).

As empresas valorizam as habilidades adquiridas pelos funcionários e que são

aplicadas no cotidiano da empresa. Busca-se eficiência e atualização constante. A

preocupação está focada em: funcionários eficientes, fornecedores que ofereçam

qualidade ao produto final e clientes fiéis.

Segundo Holtz (2006, p. 1) diz que “uma empresa sempre é a associação de

pessoas, para explorar uma atividade com objetivo definido, liderada pelo empresário,

pessoa empreendedora, que dirige e lidera a atividade com o fim de atingir os objetivos

também definidos.”

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Na prática do Pedagogo existe algo que pode ser feito em benefício do trabalho

da empresa. A Pedagogia e a Empresa se relacionam harmonicamente, trazendo

benefícios reconhecidos pelos empresários.

Ribeiro (2003, p. 10) diz que A Pedagogia Empresarial se ocupa basicamente

com os conhecimentos, as competências, as habilidades e as atitudes consideradas como

indispensáveis/ necessários à melhoria da produtividade. Para tal, implanta programa de

qualificação/requalificação profissional, produz e difunde o conhecimento, estrutura o

setor de treinamento, desenvolve programas de levantamentos de necessidades de

treinamento, desenvolve e adequa metodologias de informação e da comunicação às

práticas de treinamento.

Greco (2005, p. 4) comenta que esse novo profissional precisa atuar em sintonia

com os outros profissionais de gestão, pois Assim será possível elaborar e consolidar

planos, projetos e ações que visem colaborar para a melhoria da atuação dos

funcionários, bem como para melhorar o desempenho da empresa.

O que o pedagogo empresarial busca é efetivar os saberes corporativos e como

seu domínio colaborará para a melhoria do clima organizacional, da qualidade laboral,

da qualidade de vida e aumento da satisfação pessoal de todos. A atuação do pedagogo

empresarial está aberta. Sua atuação avança sobre as pessoas que fazem as instituições e

empresas de todos os tipos, portes e áreas.

Mas por que o pedagogo na empresa? O que o credencia?

Além dos conhecimentos gerais que são proporcionados pelos cursos de

Pedagogia, outros conhecimentos do pedagogo fazem com que ele seja importante para

as empresas e podem ser assim identificados: conhece recursos auxiliares de ensino,

entende do processo de ensino-aprendizagem, sabe avaliar seus programas, estudou

didática (arte de ensinar) no seu curso superior, sabe elaborar projetos. Além desses pré-

requisitos que são indispensáveis à função, outros se fazem necessários para uma boa

atuação profissional.

O Pedagogo Empresarial precisa de uma formação filosófica, humanística e

técnica sólida a fim de desenvolver a capacidade de atuação junto aos recursos humanos

da empresa.

As funções e atribuições do Pedagogo dentro da empresa relacionam-se a cinco

campos: atividades pedagógicas, técnicas, sociais, burocráticas e administrativas,

podendo ser assim sintetizadas:

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• conceber, planejar, desenvolver e administrar atividades relacionadas à

educação na empresa;

• diagnosticar a realidade institucional;

• elaborar e desenvolver projetos, buscando conhecimento também em outras

áreas profissionais;

• coordenar a atualização em serviço dos profissionais da empresa;

• planejar, controlar e avaliar o desempenho profissional dos funcionários da

empresa;

• assessorar as empresas no que se refere ao entendimento dos assuntos

pedagógicos atuais.

A inserção dos ‘pedagogos empresariais’ no mercado de trabalho tende a

preparar este profissional para atuar na área empresarial e desenvolver habilidades

humanas e técnicas com vistas à compreensão das transformações provocadas pelos

avanços das ciências e das novas tecnologias. Esta capacidade de se perceber a

educação continuada como poder de ‘inovar e reinventar’ o perfil do pedagogo

brasileiro para enfrentar e ampliar o novo mercado de trabalho na atual sociedade

informatizada.

A escolha das organizações em que vier a exercer a tarefa de pedagogo,

lembrando-se sempre da finalidade última de qualquer tipo de educação que é a

promoção do ser humano.

O perfil do pedagogo desejado pelas empresas baseia-se nas seguintes

habilidades: criatividade, espírito de inovação, compromisso com os resultados,

pensamento estratégico, trabalho em equipe, capacidade de realização, direção de

grupos de trabalho, condução de reuniões, enfrentamento e análise em conjunto das

dificuldades cotidianas das empresas, bem como problemas profissionais.

Como parte de uma equipe interdisciplinar, o pedagogo por compreender o

processo cognoscente, pode contribuir na aprendizagem do profissional aguçando o

desenvolvimento das potencialidades individuais através da interação entre os

profissionais na seleção de metodologias adequadas proporcionando, assim, condições

para que ocorra a aprendizagem por meio do trabalho. Outro aspecto da formação do

pedagogo refere-se à reflexão sobre a prática, aliando teoria e prática.

Nesse momento da sociedade capitalista, tudo indica que seja oportuno para os

setores produtivos estreitarem as relações existentes entre teoria e prática, canalizando

25

essa união em benefício da qualificação profissional, ainda que, contraditoriamente, o

interesse das empresas capitalista com a formação profissional seja a acumulação de

capital.

Como mencionamos, juntamente com a tendência a uma maior proximidade

entre categorias profissionais na produção, parece possível dizer que o diálogo visando

a troca de experiência e, sobretudo, a capacidade de olhar para a produção extraindo

dessa mesma realidade as necessidades práticas para encontrar novos caminhos

constitui-se em um elemento importante para a empresa, como também, para despertar a

capacidade criativa e de compreensão profissional. Encontramos em Carvalho (1993),

uma situação proveniente de levantamento de dados empíricos bastante relevantes para

compreendermos a importância da reflexão sobre a prática que quanto maior é a

complexidade do processo (planta) maior o período de experiência necessário para

adquirir tais qualificações de operações.

É oportuno que as experiências práticas estejam ligadas a instrumentos

educacionais que, além de proporcionarem a participação dos trabalhadores no

planejamento, execução e avaliação, levem o sujeito a perceber as situações

provenientes da prática e as alternativas cabíveis para solucionar os problemas que

surgem e propor inovações.

26

3.3. TRABALHO: MOME�TO DE APRE�DER.

A educação é uma prática social humana. Ou seja, característica dos seres

humanos, e realizada por todo e qualquer cidadão, em todas as instituições sociais. A

educação tem por finalidade possibilitar o crescimento das pessoas como seres

humanos; é processo de humanização. Tornar-se humano significa tornar-se partícipe do

processo civilizatório, dos bens que historicamente foram produzidos pelos homens em

sociedade e dos problemas gerados por esse mesmo processo.

Nesse sentido, a educação tem uma dimensão de continuidade que se traduz na

transmissão dos conhecimentos, da cultura e dos valores, e, ao mesmo tempo, de

ruptura, ou seja, de produzir-se novos conhecimentos, novas culturas, novos valores, a

partir não apenas do avanço do conhecimento, mas da análise crítica dos resultados

desse processo civilizatório, produto de grupos de interesses dominantes nas sociedades.

A educação é, ao mesmo tempo, permanência e transformação, em busca de

condições para o desenvolvimento humano de todos os sujeitos que nascem, garantido-

lhes o usufruto dos bens da civilização e dotando-os de uma perspectiva analítica e

crítica a fim de que se coloquem como construtores de novos modos de se processar a

civilização.

Não há como negar a importância da educação corporativa dentro do contexto

das organizações que desejam manterem-se competitivas no mercado. A educação

corporativa está intimamente ligada ao conceito de organizações que aprendem, ou seja,

organizações que conseguem desenvolver a capacidade de aquisição, criação e

transferência de conhecimento de forma a modificar o seu comportamento dentro de um

cenário de incertezas e mudanças contínuas.

Obviamente que não se consegue isso da noite para o dia num estalar de dedos

ou através da instalação de algum software corporativo, ou ainda, criando mecanismos

de desenvolvimento e capacitação de pessoas, baseado em técnicas tradicionais de

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T&D. A organização que aprende, segundo Peter Senge, é aquela que cultiva o

comprometimento e a capacidade de aprender em todos os seus níveis, criando as

condições de adaptação contínua às mudanças, valendo-se de cinco processos

fundamentais da aprendizagem, tais como: modelos mentais, domínio ou maestria

pessoal, modos de pensamento sistêmico, visão compartilhada e aprendizagem em

equipe.

Segundo Lacombe, para que se chegue a esse estágio é necessário que a empresa

obtenha vantagem competitiva a partir da maneira como ela administra seus recursos

humanos. Para tanto, deve estar atenta à formação e qualificação de seu pessoal, no

sentido de provê-los de instrumentos favoráveis ao seu desenvolvimento profissional.

Assim sendo, a aprendizagem organizacional deixa de ser um discurso de âmbito

estratégico, moldado no formato de treinamento pronto e acabado, para viabilizar-se por

intermédio de mecanismos de educação continuada, orientado para o futuro, visando

melhores resultados para a empresa, mas, também, com o foco no desenvolvimento da

pessoa humana.

Nesse sentido, a educação corporativa surge como uma opção viável para suprir

as organizações dos instrumentos necessários ao alcance desses propósitos. Esse ensino

corporativo tem se caracterizado como um moderno e inovador instrumento de

preparação e capacitação de profissionais dentro das organizações, representando uma

estratégia eficaz para o desenvolvimento dos colaboradores das instituições no sentido

de proporcionar-lhes acesso continuado a mecanismos de aprendizagem, novas

oportunidades de crescimento profissional, bem como, possibilitar às empresas que o

dispõe, uma alternativa importante para a atração e retenção de talentos.

A ciência de administração, segundo pesquisadores, por intermédio de práticas

empresariais, especificamente ligadas a treinamento e desenvolvimento, vem sendo

tentada a promover no meio corporativo uma série de quebras de paradigmas

relacionados à aprendizagem organizacional e a educação de seus colaboradores,

empoderando-se na tarefa de suprir eventuais lacunas existentes no modelo tradicional

de educação ligadas ao desenvolvimento profissional e de pessoas, sem contudo perder

o foco para a aferição e alcance dos resultados e lucratividade pretendidos, razão de ser

das organizações orientadas para esse fim. Pretendem tais corporações que seus

colaboradores possam efetivamente contribuir para o desenvolvimento e

engrandecimento das organizações em que atuam, garantindo a ambos o diferencial

competitivo necessário à sobrevivência num cenário de constantes mudanças e

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transformações. Valorização do ser humano, busca constante do autodesenvolvimento,

criatividade, visão sistêmica e senso crítico, são palavras-chave encontradas em diversos

textos que tratam do assunto.

Trata-se, portanto de uma abordagem voltada para o reconhecimento dos

indivíduos que compõem as organizações, como formadores do capital intelectual das

empresas e não mais um mero componente de uma engrenagem, como fora nos

primórdios, seguindo as premissas ligadas ao pensamento mecanicista da tríade Taylor,

Ford e Fayol. Essa abordagem, focada em preceitos da era da informação, premia o

conhecimento como um dos recursos mais fabulosos de que dispõe uma organização,

proporcionando a esta, um diferencial tão ou mais importante do que sua capacidade

financeira e demais recursos organizacionais. Longe de ser considerado um recurso

inerte e estático, dependente da inteligência humana, o conhecimento é criado, recriado

e modificado a partir da interação constante obtida por meio das pessoas no ambiente

social, no trabalho, estudo ou lazer.

Aplicar e rentabilizar o conhecimento é um desafio que se anuncia para as

organizações exigindo instrumentos eficazes para sua mensuração, por tratar-se de um

componente do capital intelectual e que agrega valor ao negócio.

A educação corporativa surge como um elemento facilitador do processo de

gestão do capital intelectual, caracterizando-se por realizar-se em um ambiente não

necessariamente físico que proporciona o desenvolvimento da aprendizagem continuada

e possibilita a obtenção de vantagens competitivas para as organizações manterem-se

vivas em seus respectivos mercados, bem como, favorece a entrada em outros nichos de

negócio.

Todavia, o modelo corporativo de aprendizagem organizacional não está livre

das ameaças advindas dos modismos e dos pecados capitais a que se sujeitam as

empresas, em função de inadequações estratégicas e operacionais, acarretando

problemas de aceitação institucional por parte dos colaboradores das instituições

patrocinadoras desse modelo.

Em que pese diversos projetos bem sucedidos onde se verifica grande

contribuição para o alcance de resultados organizacionais, inadequações no modo de

implantação desse modelo, têm contribuído negativamente para a sua aceitação

institucional.

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Um fator que, em princípio, é determinante na pouca aceitação institucional é a

falta de continuidade dos programas ou aferição das habilidades efetivamente

desenvolvidas pelos treinandos ou aprendizes, bem como a aplicabilidade dos

instrumentos de reconhecimento e valorização dos profissionais qualificados dentro

desse modelo.

É muito importante que as organizações não percam de vista o real propósito

desse modelo educacional, para que não o transforme em uma via de mão única,

baseada apenas em modismo e ancorada na falsa ilusão de competitividade ou

lucratividade nos negócios.

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CO�SIDERAÇÕES FI�AIS

O presente trabalho teve como finalidade mostrar de forma relevante a

necessidade do trabalho do pedagogo empresarial na promoção da Educação

Corporativa nas empresas. Como um profissional cuja formação está voltada a

construção do cidadão, do homem de forma geral, o pedagogo empresarial é um

importante agente do processo de formação continuada de funcionários, uma vez que

ele é que investiga mecanismos de aprendizagem.

Com o advento do século XXI, se faz necessário lançar mão de outras

modalidades de educação, pois as empresas não podem despender tempo de seus

funcionários para a sua formação contínua a todo o momento. É neste bojo que entra a

Educação a Distância, ferramenta indispensável para a educação de funcionários.

A atual conjuntura econômica mostra momentos de instabilidade e incertezas

para as empresas, já que a “sociedade do conhecimento” necessita de outras formas de

produção, diferentemente das vividas anteriormente, em que se produzia em massa para

se comprar em massa.

Adaptar-se da melhor forma a este novo tempo é um dos principais desafios das

empresas. Desta forma, é de suma relevância a presença do Pedagogo na empresa, uma

vez que ele é o profissional que tem habilidades para gerenciar, promover e

potencializar a administração da informação e do conhecimento.

O tema é vasto e muito rico. “Levantar as mangas” e trabalhar em prol de maior

inserção do Pedagogo na empresa é crucial para o desenvolvimento e manutenção deste

novo ramo educacional. Deixo aqui um convite a que quiser se aprofundar.

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BIBLIOGRAFIA

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HOLTZ, M. L. M. Relações humanas. Disponível em: <http:// www.sorocaba.com.br/relacoeshumanas/index.shtml?1002374329>. Acesso em: 20 de novembro de 2009. LITWIN, Edith. Educação a Distância. Porto Alegre. Artmed. 2001.

MARKET, W. (Org.). Trabalho, qualificação e politenia. Campinas: Papirus, 1996. MEISTER, Jeanne C. Educação Corporativa. 1.ed. São Paulo: Makron Books, 1999. MUNDIM, Ana Paula Freitas. Desenvolvimento de Produtos e Educação Corporativa.1.ed. São Paulo: Atlas, 2002.

PAIVA, V. O novo paradigma de desenvolvimento: educação, cidadania e trabalho. Educação & Sociedade,1993.

RIBEIRO, A. E.A. Pedagogia Empresarial: atuação do pedagogo na empresa. 4ªed. Rio de Janeiro: Wak 2007.