NÚCLEO COMUM Disciplina: Relacionamento Interpessoal e Ética

Profissional

Pedagógico do Instituto Souza atendimento@institutosouza.com.br

Atualização e Revisão 24/12/2016

Página 1 de 16

RELAÇÕES INTERPESSOAIS E ÉTICA PROFISSIONAL

“Não Há prova maior de insanidade do que fazer a mesma

Coisa dia após dia e esperar resultados diferentes”

(Albert Einstein)

Caro aluno, parabéns pela escolha! Começamos agora uma

jornada de sucesso e muito aprendizado, lembrando que você já é um

vencedor pois o conhecimento é um bem que melhora nossa

autoestima, nossa vida profissional e, principalmente, enriquece a nossa

alma sem que ninguém possa tirá-lo de nós, ou seja, uma vez adquirido

é um tesouro atemporal em nossa existência.

(Professora Mestre, Liliana Martino)

Página 2 de 16

1 - Relacionamento interpessoal

Relacionamento interpessoal é um conceito do âmbito da sociologia e

psicologia que significa uma relação entre duas ou mais pessoas. Este

tipo de relacionamento é marcado pelo contexto onde ele está inserido,

podendo ser um contexto familiar, escolar, de trabalho ou

de comunidade. O relacionamento interpessoal implica uma relação

social, ou seja, um conjunto de normas comportamentais que orientam

as interações entre membros de uma sociedade. O conceito de relação

social, da área da sociologia, foi estudado e desenvolvido por Max

Weber.

O conteúdo de um relacionamento interpessoal pode ser de vários

níveis e envolver diferentes sentimentos como o amor, compaixão,

amizade, etc. Um relacionamento deste tipo também pode ser marcado

por características e situações como competência, transações

comerciais, inimizade, etc. Um relacionamento pode ser determinado e

alterado de acordo com um conflito interpessoal, que surge de uma

divergência entre dois ou mais indivíduos.

Página 3 de 16

Por outro lado, o conceito de relacionamento intrapessoal é distinto mas

não menos importante. Este conceito remete para a aptidão de uma

pessoa de se relacionar com os seus próprios sentimentos e emoções e

é de elevada importância porque vai determinar como cada pessoa age

quando é confrontada com situações do dia-a-dia. Para ter um

relacionamento intrapessoal saudável, um indivíduo deve exercitar áreas

como a autoafirmação, automotivação, autodomínio e

autoconhecimento.

2 - Relacionamento interpessoal no trabalho.

No contexto das organizações, o relacionamento interpessoal é de

extrema importância. Um relacionamento interpessoal positivo contribui

para um bom ambiente dentro da empresa, o que pode resultar em um

aumento da produtividade. No trabalho, esse relacionamento saudável

entre duas ou mais pessoas é alcançado quando as pessoas conhecem

a si mesmas, quando são capazes de se colocar no lugar dos outros

(demonstram empatia), quando expressam as suas opiniões de forma

clara e direta sem ofender o outro (assertividade), são cordiais e têm um

sentido de ética.

A sociologia estadunidense abordou de forma intensiva as questões

relacionadas com relações humanas e as suas aplicações no contexto

das políticas organizacionais. Estas relações humanas podem ser

categorizadas em relações industriais (relativas à indústria), laborais (no

ambiente de trabalho) e relações públicas (relacionamento da empresa

com intervenientes do exterior). Elton Mayo e Fritz Jules Roethlisberger

Página 4 de 16

foram dois dos nomes mais sonantes no estudo das teorias das relações

humanas.

3 - O que é Empatia?

A Empatia significa a capacidade psicológica para sentir o que sentiria

uma outra pessoa caso estivesse na mesma situação vivenciada por

ela. Consiste em tentar compreender sentimentos e emoções,

procurando experimentar de forma objetiva e racional o que sente outro

indivíduo.

A empatia leva as pessoas a ajudarem umas às outras. Está

intimamente ligada ao altruísmo - amor e interesse pelo próximo - e à

capacidade de ajudar. Quando um indivíduo consegue sentir a dor ou o

sofrimento do outro ao se colocar no seu lugar, desperta a vontade de

ajudar e de agir seguindo princípios morais.

A capacidade de se colocar no lugar do outro, que se desenvolve

através da empatia, ajuda a compreender melhor o comportamento em

determinadas circunstâncias e a forma como o outro toma as decisões.

Ser empático é ter afinidades e se identificar com outra pessoa. É saber

ouvir os outros, compreender os seus problemas e emoções. Quando

alguém diz “houve uma empatia imediata entre nós”, isso significa que

houve um grande envolvimento, uma identificação imediata. O contato

com a outra pessoa gerou prazer, alegria e satisfação. Houve

compatibilidade. Nesse contexto, a empatia pode ser considerada o

oposto de antipatia.

Página 5 de 16

Com origem no termo em grego empatheia, que significava "paixão", a

empatia pressupõe uma comunicação afetiva com outra pessoa e é um

dos fundamentos da identificação e compreensão psicológica de outros

indivíduos.

A empatia é diferente da simpatia, porque a simpatia é maioritariamente

uma resposta intelectual, enquanto a empatia é uma fusão emotiva.

Enquanto a simpatia indica uma vontade de estar na presença de outra

pessoa e de agradá-la, a empatia faz brotar uma vontade de

compreender e conhecer outra pessoa.

Na psicanálise, por exemplo, a empatia significa a capacidade de um

terapeuta de se identificar com o seu paciente, havendo uma conexão

afetiva e intuitiva.

4 - O que é Respeito mútuo?

Respeito mútuo é uma expressão que define a relação de respeito entre

dois ou mais indivíduos; respeito recíproco.

O respeito mútuo é um princípio de convívio humano que deve ser

considerado base para a construção de uma sociedade civilizada, com

educação e justiça entre diferentes grupos sociais, étnicos, econômicos,

culturais e etc.

Com o objetivo de evitar atitudes negativas ou degradantes entre os

indivíduos, o respeito mútuo é um ingrediente essencial para evitar

crises, conflitos e guerras entre povos e nações.

Página 6 de 16

O princípio do respeito mútuo é normalmente construído no âmbito

familiar e escolar, que possuem a obrigação de educar os "jovens

cidadãos" a agirem e se comportarem de maneira civilizada e solidária

em um ambiente social.

No contexto religioso, tendo como exemplo o catolicismo, o respeito

mútuo é uma das principais "regras" previstas por Deus para garantir a

paz mundial e a entrada no "Paraíso". O respeito pode ser entendido

como uma "barreira", um limite das ações de um indivíduo para com

outro.

5 - A IMPORTÂNCIA DA HUMANIZAÇÃO NAS RELAÇÕES

INTERPESSOAIS

Tem-se falado em humanização no ambiente de trabalho. Mas o que é

humanização e para que serve? Humanizar significa respeitar o

trabalhador enquanto pessoa, enquanto ser humano. Significa valorizá-

lo em razão da dignidade que lhe é intrínseca. Isso apresenta vários

desdobramentos. Por exemplo, o relacionamento interpessoal1 –

necessidade social, conforme MASLOW (2000), ou fator higiênico2 ,

segundo a teoria herzbergiana – deve se pautar pelo diálogo, sem o

1 Tem competência interpessoal quem saber ouvir o outro e colocar-se no lugar desse outro a fim de compreendê-lo. Em relação a isso, CARAVANTES (2002: 99) posiciona-se no sentido de que uma das características fundamentais do administrador excelente é “5. Competência interpessoal, pois se o produto de seu trabalho visa o homem e é feito através de pessoas, ele deve desenvolver sua capacidade de relacionamento com seus superiores, pares e subordinados, chegando ao ponto de empatia, isto é, ser capaz de colocarse em lugar daqueles com quem se relaciona e pensar e sentir como eles”. 2 Em conformidade à teoria herzbergiana, o fator higiênico, em si mesmo, não garante a motivação, conquanto a sua ausência constitua desmotivação certa.

Página 7 de 16

qual as relações entre os indivíduos resvala para conflitos vários3 . A

dignidade jamais deve ser esquecida ou colocada em segundo plano. A

prática da humanização deve ser observada ininterruptamente. O

comportamento ético deve ser o princípio de vida da organização, uma

vez que ser ético é preocupar-se com a felicidade pessoal e coletiva.

Numa sociedade em que, em geral, valores4 ético-morais são

vilipendiados, é urgente a necessidade de se humanizarem as

organizações. Estas não devem perder de vista a razão maior graças à

qual se dá a sua criação: a promoção humana em todos e quaisquer

aspectos, não somente os econômicos e financeiros e tecno-científicos,

até mesmo, e principalmente, sob a ótica coletiva.

5.1- HUMANIZAÇÃO

O desenvolvimento científico-tecnológico tem levado muitas

organizações a buscar de forma desenfreada o lucro econômico-

financeiro à custa da necessária valorização real do homem,

notadamente dos indivíduos que nelas trabalham. Paradoxalmente, até

mesmo organizações cujo lucro visado não é econômico-financeiro

resvalam para isso. A cultura predominante nessas instituições

caracteriza-se por considerar as pessoas meros recursos que devem

contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais. Relegam a

abordagem sistêmica, que estuda o homem como uma totalidade e não

apenas como profissional cuja vida deveria se restringir ao ambiente de

trabalho. O relacionamento interpessoal saudável, por exemplo, às

3 Só há dialogicidade quando os sujeitos se respeitam. 4 Efetiva é a organização que, além de eficaz, agrega valores à sua atuação.

Página 8 de 16

vezes não encontra guarida no âmbito organizacional, gerando os mais

diversos conflitos e, portanto, “desumanizando” as organizações. A

desconsideração dos valores humanos e da ética também são exemplos

de realidades “desumanizadoras”.

ROMÃO (2002) registra: Mas, o pior de tudo isso [o autor faz

referência à reengenharia, à terceirização e à globalização como

modismos, dentre outros que ele relaciona] foi o fruto gerado: a

desvalorização do ser humano, que participou desses processos,

tentando ajudar sua empresa, e hoje é descartado, como se

somente números pudessem indicar lucros, e ótimos resultados

fossem o melhor diagnóstico de um negócio. Hoje temos que nos

preparar para viver a era emocional, onde a empresa tem de

mostrar ao colaborador que ele é necessário como profissional, e

antes de qualquer coisa que é um ser humano com capacidades

que agregadas à produção da empresa, formarão uma equipe

coesa em que o maior beneficiado será ele mesmo com melhoria

em sua qualidade de vida, relacionamentos com os pares e,

principalmente, o cliente que sentirá isso quando adquirir o

produto ou serviço da empresa gerando a fidelização que tanto se

busca. O melhor negócio de uma organização ainda se chama

gente, e ver gente integrada na organização como matéria-prima

principal também é lucro, além de ser um fator primordial na

geração de resultados.

MORGAN (1996: 142) diz que “a natureza verdadeiramente humana das

organizações é a necessidade de construí-la em função das pessoas e

não das técnicas”.

O PAPA JOÃO PAULO II apud MASLOW (2000: 61) assevera que:

O propósito da empresa não é simplesmente lucrar, mas ser vista

em sua base como uma comunidade de pessoas que, de várias

formas, estão se esforçando para satisfazer suas necessidades

Página 9 de 16

básicas e que formam um grupo particular no serviço de toda a

sociedade. O lucro é um regulador da vida de um negócio, mas

não é o único regulador; outros fatores, humanos e morais,

também devem ser considerados, pois, a longo prazo, serão

igualmente importantes para a vida do negócio.

A empresa humanizada, consoante VERGARA e BRANCO (2001: 20),

é:

[...] aquela que [...] agrega outros valores que não somente a

maximização do retorno para os acionistas. Nesse sentido, são

mencionadas empresas que, no âmbito interno, promovem a

melhoria na qualidade de vida e de trabalho, visando à construção

de relações mais democráticas e justas, mitigam as desigualdades

e diferenças de raça, sexo ou credo [e não apenas em tais

aspectos], além de contribuírem para o desenvolvimento e

crescimento das pessoas.

Discutir a humanização no ambiente de trabalho é impostergável, e a

efetiva vivência num ambiente organizacional cujos valores maiores

incluam a humanização trará grandes benefícios para os indivíduos, as

organizações e a sociedade em geral.

5.2- RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E ÉTICA

As relações interpessoais tiveram como um de seus primeiros

pesquisadores o psicólogo Kurt Lewin. MAILHIOT (1976: 66), ao se

referir a uma das pesquisas realizadas por esse psicólogo, afirma que

ele chegou à constatação de que “A produtividade de um grupo e sua

eficiência estão estreitamente relacionadas não somente com a

competência de seus membros, mas sobretudo com a solidariedade de

Página 10 de 16

suas relações interpessoais”. Schutz, um outro psicólogo, trata de uma

teoria das necessidades interpessoais: necessidade de ser aceito pelo

grupo, necessidade de responsabilizar-se pela existência e manutenção

do grupo, necessidade de ser valorizado pelo grupo. Tais necessidades

formam a tríade de que fala MAILHIOT (1976: 67), quando este faz

referência aos estudos de Schutz: necessidades de inclusão, controle e

afeição, respectivamente. Ao discorrer acerca da humanização no

ambiente de trabalho, COSTA (2002: 21) aponta as relações

interpessoais como um dos elementos que contribuem para a formação

do relacionamento real na organização:

É mister observar a operação real da organização, aqui incluídas

as relações interpessoais, que constituem a sua seiva vital. Os

elementos formais (estrutura administrativa) e informais

(relacionamento humano, que emerge das experiências do dia-a-

dia) integram-se para produzir o padrão real de relacionamento

humano na organização: como o trabalho é verdadeiramente

executado e quais as regras comportamentais implícitas que

governam os contatos entre as pessoas – esta é a estrutura de

contatos e comunicações humanas a partir da qual os problemas

de política de pessoal e de tomada de decisões podem ser

compreendidos e tratados pelos administradores.

Os autores são unânimes em reconhecer a grande importância do tema

“relações interpessoais” tanto para os indivíduos quanto para as

organizações, relativamente à produtividade5 , qualidade de vida no

trabalho6 e efeito sistêmico7 .

5 Citam-se: KANAANE (1995: 47), HAMPTON (1990: 106 e 119), GLINA e ROCHA (2000: 59), CORREIA (2000: 16), BÓCCIA (1997: 204) e COSTA (2002: 20). 6 6 Podem ser citados os seguintes autores: VIVAN, MIRANDA e MORO (1999: 4) e ISHIKAWA apud VIVAN, MIRANDA & MORO (1999: 4). 7Citam-se: HAMPTON (1990: 111) e CAPRA (1982: 260).

Página 11 de 16

5.3 - ÉTICA

Evidencia-se a necessidade de serem observados pelas organizações

os atuais anseios da sociedade por uma atuação ética. Tal necessidade

requer a conscientização de todos sobre a importância da ética na

atualidade. Assim, o tema “ética” faz-se imprescindível na pauta das

discussões, porque, dentre as necessidades do homem contemporâneo,

a necessidade ética desponta como uma das mais prementes. A

intrincada teia de relacionamentos integra a vida do ser humano,

tornando inafastável a necessidade da discussão sobre ética, porque “A

dimensão ética começa quando entra em cena o outro. Toda lei, moral

ou jurídica, regula relações interpessoais, inclusive aquelas com um

Outro que a impõe.” (ECO, 2002: 9). Consoante ZOBOLI (2002: 8): “[...]

uma vez que a empresa, enquanto uma organização social, deve dar

conta de funções que a sociedade dela espera e exige assumindo suas

responsabilidades neste âmbito, ela está obrigada a tomar decisões com

implicações éticas”.

Click e Assista

Página 12 de 16

https://www.youtube.com/watch?v=eE9J4oHop0E

6 - AS INSTITUIÇÕES E A ÉTICA

É possível afirmar que “a empresa que busca somente os resultados ou

as vantagens imediatas é suicida, a responsabilidade a largo prazo é

uma necessidade de sobrevivência e neste aspecto a ética constitui um

fator importante para os ganhos. Por si só, a ética não é condição para

um bom negócio, mas o propicia.” (ZOBOLI, 2002: 8) A sociedade atual

exige das empresas um comportamento ético – a esse propósito cita-se

a conscientização dos consumidores sobre a necessidade de defesa de

seus direitos. CARAVANTES (2002: 71) afirma: [...] a economia de

mercado e o sistema econômico em que vivemos como que alijaram

valores fundamentais ao convívio social: o bom cedeu lugar ao útil; o

correto, ao funcional; o futuro, ao imediatismo; e o social, ao

individualismo exacerbado. Nesse contexto, há uma verdadeira inversão

valorativa [...]. Antes que alguma mudança venha a ocorrer, há que se

Página 13 de 16

repensar valores e atitudes hoje prevalentes, permitindo que o útil venha

a se subordinar ao bom; a especulação desenfreada ao trabalho

honesto e sério; o personalismo ao social; a racionalidade funcional à

substantiva. Destaca-se a Carta de Princípios do Dirigente Cristão de

Empresa CE/UNIAPAC BRASIL, da Associação de Dirigentes Cristãos

de Empresa do Brasil, cujos seguintes princípios, entre outros, merecem

ser transcritos:

14 - Embora o desejo de lucro permaneça o estímulo da

atividade econômica, o dirigente de empresa não tem direito de

sobrepô-lo ao dever de servir a sociedade a que pertence. [...]

33 - O homem é o centro da vida econômica; negligenciá-lo será

ofender a dignidade humana e votar a empresa ao malogro. [...]

34 - Tal como as técnicas nela utilizadas estão ordenadas aos

fins da empresa, assim os fins da empresa estão subordinados ao

homem. (ASSOCIAÇÃO DE DIRIGENTES CRISTÃOS DE EMPRESA

DO BRASIL, 2002)

7- CONSIDERAÇÕES IMPORTANTES

A análise da humanização, da ética e do relacionamento interpessoal

permite perceber facilmente os pontos de contato entre esses temas e a

necessidade imperiosa de ser respeitada ininterruptamente a dignidade

de todas as pessoas, incluindo-se os trabalhadores, dos quais sempre é

exigido alto grau de produtividade sem que, em contrapartida, se

dispense a eles um tratamento adequado. É preciso lembrar que uma

Página 14 de 16

das maiores exigências sociais na atualidade, no campo dos negócios

públicos e privados, é a vivência irrestrita de valores não hedonistas,

voltados para o bem estar da coletividade e que têm o ser humano como

a maior e incalculável riqueza de uma sociedade. As implicações daí

decorrentes devem ser profundas na escala de valores individuais,

organizacionais e sociais, de sorte que a cidadania no âmbito das

organizações não seja vilipendiada, mas preservada, estimulada e

promovida.

REFERÊNCIAS

ASSOCIAÇÃO DE DIRIGENTES CRISTÃOS DE EMPRESA DO

BRASIL. Carta de Princípios do Dirigente Cristão de Empresa

CE/UNIAPAC Brasil. Disponível em: . Acesso em: 13 set. 2002.

BÓCCIA, M. de M. A inteligência emocional no contexto organizacional.

Integração: ensino, pesquisa, extensão, São Paulo: Centro de Pesquisa

da Universidade São Judas Tadeu, ano III, n. 10, p. 203-205, ago. 1997.

CAPRA, F. O ponto de mutação. São Paulo: Cultrix, 1982.

CARAVANTES, G. R. O ser total: talentos humanos para o novo milênio.

3. ed. Porto Alegre: AGE, 2002. CORREIA, A. de C. Um instante de

reflexão sobre o homem e o trabalho. Caderno de Pesquisas em

Administração, São Paulo: PPGA/FEA/USP, v. 1, n. 11, p. 12-17, jan.-

mar. 2000. COSTA, W. S. Resgate da humanização no ambiente de

trabalho. Caderno de Pesquisas em Administração, São Paulo:

PPGA/FEA/USP, v. 09, n. 2, p. 13-23, abr.-jun. 2002.

Página 15 de 16

ECO, U. Quando o outro entra em cena, nasce a ética. Reflexão:

diálogo sobre a ética. São Paulo: Instituto Ethos, ano 3, n. 6, p. 8-13,

fev. 2002. Disponível em: . Acesso em: 12 ago. 2002.

GLINA, D. M. R.; ROCHA, L. E. Prevenção para a saúde mental no

trabalho. In: _____. Saúde mental no trabalho: desafios e soluções. São

Paulo: Editora VK, 2000. cap. 2

HAMPTON, D. R. Os grupos nas organizações. In: _____.

Administração: comportamento organizacional. São Paulo: McGRaw-

Hill, 1990. cap. 3, p. 98-148.

KANAANE, R. Comportamento humano nas organizações: o homem

rumo ao século XXI. São Paulo: Atlas, 1995. MAILHIOT, G. B. Dinâmica

e gênese dos grupos. 3. ed. São Paulo: Livraria Duas Cidades, 1976.

MASLOW, A. H. Maslow no gerenciamento. Rio de Janeiro: Qualitymark,

2000. MORGAN, G. Imagens da organização. São Paulo: Atlas, 1996.

ROMÃO, C. Empresa socialmente humanizada. Acadêmica – Revista

Virtual de Administração e Negócios, [S.l.: s.n.], ano 2, jul.-set. 2001.

Disponível em: . Acesso em: 25 jul. 2002.

OBRAS CONSULTADAS CAMPOS, D. L. de. Ética, direito e ética

empresarial. In: MARTINS, I. G. (Coord.). Ética no direito e na economia.

São Paulo: Pioneira/Academia Internacional de Direito e Economia,

1999. cap. XIII, p. 211-216.

VERGARA, S. C.; BRANCO, P. D. Empresa humanizada: a organização

necessária e possível. Revista de Administração de Empresas, São

Paulo: FGV, v. 41, n. 2, p. 20-30, abr.-jun. 2001.

Página 16 de 16

VIVAN, A. M.; MIRANDA, C. R.; MORO, C. Análise das expectativas dos

níveis de chefia e seus subordinados em relação ao trabalho. Caderno

de Pesquisas em Administração, São Paulo: PPGA/FEA/USP, v. 1, n. 8,

p. 1-17, jan.-mar. 1999.

ZOBOLI, E. L. C. P. A ética nas organizações. Reflexão: a ética nas

organizações. São Paulo: Instituto Ethos, ano 2, n. 4, p. 5-18, mar. 2001.

Disponível em: . Acesso em: 16 ago. 2002.