Notícias IPECONT

22/08/2016

Treinamentos da Semana Vem aí, o III Congresso de

Contabilidade do Sul de Minas!

Programe-se com os treinamentos de SETEMBRO/2016!

Prático de Departamento Pessoal: Cálculos/GFIP/CAGED

Capacitação Fiscal para Compradores - (Impacto Tributário no

Preço de Venda)

Gestão Estratégica do Contas à Pagar & Contas à Receber

Curso Preparatório para o Segundo Exame de Suficiência do

CRC 2016

Formação de Analista de Recursos Humanos

Formação de Analista Fiscal, Tributário e NF-e

Contabilidade de Custos

E em SETEMBRO terá início do aguardado curso Formação de Controller!

As aulas serão nos dias 12, 22, 29/09, 06 e 10/10 em Varginha.

Informações e inscrições: cursos@ipecont.com.br ou (35) 3212-6392 ou (35)99257-0600.

Atenção! Ex-alunos IPECONT Educação Corporativa, 2 ou mais alunos de uma mesma

empresa e clientes IPECONT Consultoria têm desconto em todos os cursos!

Boletim TRAB-PREV-RH em 22.agosto.2016

"Quase sempre a maior ou menor felicidade depende

do grau da decisão de ser feliz." (Abraham Lincoln)

eSocial deve ser prorrogado para o segundo

semestre de 2017

Novo adiamento é positivo, pois contribui para o aperfeiçoamento do sistema; Ano-base do faturamento

também deve mudar de 2014 para 2015

O eSocial deve entrar em vigor somente no segundo semestre de 2017, alerta a Federação Nacional das

Empresas de Serviços Contábeis e das Empresas de Assessoramento, Perícias, Informações e Pesquisas

(Fenacon). A definição do novo prazo deve ocorrer nas próximas semanas. Segundo a entidade, que

integra o Grupo de Trabalho Confederativo (GTC) e acompanha de perto a implantação do sistema, o

calendário de testes sofreu atraso e inviabilizou a operação em setembro deste ano.

“A prorrogação é certa, mas o mês ainda está sendo discutido. A entrada em vigor deve ser transferida

para o segundo semestre de 2017, no caso das empresas com faturamento superior a R$ 78 milhões, e para

o início de 2018 aos demais empreendimentos. Pode ocorrer alguma variação, por isso estamos

aguardando a publicação do edital pela Receita Federal”, afirma o diretor de educação e cultura da

Fenacon, Helio Donin Júnior.

Segundo o presidente da Fenacon, Mario Berti, a prorrogação é positiva e vai contribuir para o

aperfeiçoamento do sistema e a definição do layout. “O GTC trabalha para implantar o eSocial com

tranquilidade, de forma planejada e eficiente. E o mais importante, leva em conta as sugestões e soluções

propostas pelas entidades e empresas”.

O GTC coordenado pelo Ministério do Trabalho (MT) acordou ainda a mudança do ano-base utilizado na

construção do cronograma. “A pedido da Fenacon, o ano-base passará a ser 2015 e não mais 2014. Como

estamos em crise e o faturamento das companhias está caindo, a mudança tira do primeiro prazo uma

parcela grande de empresas”, explica Donin Júnior.

Muitos empreendimentos que em 2014 faturavam acima de R$ 78 milhões, fecharam 2015 com resultado

menor por causa da retração da economia brasileira. Com a mudança, essas companhias só entrarão no

eSocial em 2018. Até que o módulo esteja pronto e testado, a Fenacon orienta as empresas a investirem na

capacitação de seus funcionários. Para promover a adaptação ao sistema, a Fenacon desenvolveu o Portal

Árvore do Conhecimento.

Nele são disponibilizados vídeos que orientam empresas e o setor contábil em geral sobre o uso da nova

ferramenta. O conteúdo é apresentado por especialistas e explica de forma sucinta e didática as funções, os

benefícios e as mudanças que serão trazidas pelo eSocial na obtenção de informações fiscais. Os vídeos

foram produzidos em parceria com a Receita Federal, o MT e a Caixa e podem ser acessados

gratuitamente pelo endereço: www.arvoredoconhecimento.org.br

Entenda

O eSocial não cria nenhuma nova obrigação fiscal. Pelo contrário, a medida do Governo Federal vem para

reduzir a burocracia imposta às empresas brasileiras e, consequentemente, melhorar o ambiente de

negócios do país. Hoje, as companhias tem que prestar diversas informações de forma descentralizada a

vários órgãos, como a Receita Federal, a Caixa Econômica Federal, a Previdência Social, entre outros. A

proposta do eSocial é justamente harmonizar as obrigações fiscais, trabalhistas e previdenciárias,

permitindo às empresas a redução de seus custos e a redundância das informações enviadas ao Governo. O

eSocial também vai melhorar o controle tributário.

Postado por: Portal Contábil SC

Entrega das declarações do eSocial pode ser

adiada para início de 2018

Postado por José Adriano em 16 agosto 2016 às 23:11

O prazo para a entrega do eSocial deve ser adiado mais uma vez e a expectativa é que a nova data fique

para janeiro de 2018. De acordo com o cronograma vigente, as declarações precisam estar prontas até

setembro deste ano.

Entidades, empresas e especialistas ouvido pelo DCI afirmam que já é certa a alteração do calendário, mas

aguardam a confirmação do novo prazo pela Receita Federal do Brasil (RFB).

Segundo o auditor fiscal do Ministério do Trabalho José Maia, que coordena o Grupo Confederativo do

eSocial, a nova data deve ser informada até o final de agosto.

"Apesar do cronograma não estar fechado, nós trabalhamos com a hipótese de que a entrega do eSocial

fique para janeiro de 2018, para daqui mais de um ano", estima. "Há pontos que não foram acordados

sobre o layout do sistema e o calendário só pode ser fechado após um consenso sobre esse tema",

acrescenta Maia.

O auditor pontua que alguns dos órgãos que participam da construção do eSocial são o MT, a Receita, o

Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), a Caixa Econômica Federal, além de entidades como o

Conselho Federal de Contabilidade (CFC).

Márcio Massao Shimomoto, presidente do Sindicato das Empresas de Serviços Contábeis e das Empresas

de Assessoramento, Perícias, Informações e Pesquisas no Estado de São Paulo (Sescon-SP), confirma que

o prazo para a entrega do eSocial deve ser adiado. Segundo ele, o cumprimento da agenda em vigor é

"inviável", devido à falta de preparo das empresas.

O calendário vigente determina que as companhias que faturam acima de R$ 78 milhões por ano

entreguem o eSocial em setembro. Já para as empresas com faturamento abaixo de R$ 78 milhões, o prazo

vigente é janeiro de 2017.

"Zona de conforto"

Shimomoto comenta que os sucessivos adiamentos da entrega do eSocial têm deixado uma parte das

empresas brasileiras, principalmente as médias e pequenas, na "zona de conforto". "Como há sempre a

expectativa de que o prazo será jogado para a frente, algumas empresas vão postergando as soluções

necessárias para a adaptação ao eSocial", diz o presidente do Sescon-SP.

Apesar de não considerar o principal fator de atraso na adaptação ao eSocial, Shimomoto afirma que a

crise econômica também influenciou na organização das companhias.

"A adaptação ao eSocial exige investimentos em TI [tecnologia da informação] e contratação de mão de

obra para gerir o sistema. [...] E a crise obrigou muitos empresários a cortar produção, demitir, reduzir

despesas", relata ele.

"No entanto, mudar a cultura de gestão das empresas ainda é a tarefa mais difícil e o principal fator de

despreparo na adaptação ao eSocial, principalmente quando estamos falando das pequenas e médias",

reforça Shimomoto.

Ele diz que uma pesquisa do Sescon com 500 empresários paulistas da área de contabilidade apontou que

apenas 4% das empresas estão preparadas para as adaptações exigidas pelo eSocial. A sondagem releva

que o grande obstáculo é conscientizá-las sobre a necessidade de mudança na forma de envio das

informações (42%). Para outros 37%, o problema maior é o prazo insuficiente diante das dúvidas que

ainda existem à respeito do sistema. Em 17% dos casos, o alto valor do investimento para é o principal

gargalo.

Do outro lado

Dilma Rodrigues, sócia-diretora da Attend Assessoria Consultoria e Auditoria S/S, diz que, da parte das

empresas que estão mais preparadas para o eSocial, a reclamação é a falta de ferramentas de testes

disponibilizadas pelo governo. Para ela, isso é importante para que as companhias localizem onde estão as

inconsistências nas suas informações. Dessa forma, elas podem se aprimorar e evitar erros quando o

sistema entrar em vigor.

Dilma conta que, hoje, a única ferramenta que existe é a "Qualificação Cadastral", disponibilizada na

internet. Trata-se de uma validação de informações dos funcionários de uma companhia, como CPF e RG .

"Alguns consideram essa plataforma como um 'teste', o que eu discordo. [...] Uma validação cadastral,

comparada ao universo que significa o eSocial, é muito pouco. O eSocial contempla dados que vão desde

a admissão até a rescisão do colaborador", opina.

Helio Donin Júnior, diretor de educação e cultura da Federação Nacional das Empresas de Serviços

Contábeis (Fenacon), diz que, apesar dos adiamentos, assim que implementado, o eSocial permitirá que o

governo amplie o número de companhias fiscalizadas. "Hoje a fiscalização do Ministério do Trabalho

alcança somente 3% das empresas brasileiras", diz.

José Maia, que é auditor fiscal do Trabalho, confirma esta informação. O jornal procurou a Receita

Federal, mas até o fechamento desta edição não obteve retorno.

Fonte: DCI via http://venturincontabil.com.br/noticias/tecnicas/2016/08/15/entrega...

Brasil tem 11,6 milhões na fila por um emprego

Desemprego cresce em todas as regiões do país no segundo trimestre e é o maior desde

2012. Em Minas, taxa de 10,9% representa 1,2 milhão de desocupados, segundo o IBGE

postado em 18/08/2016 00:12 / atualizado em 18/08/2016 07:45

Marinella Castro

A taxa de desocupação no segundo trimestre de 2016 foi a maior da série histórica, iniciada em 2012, em

todas as grandes regiões do país, de acordo com dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios

Contínua (Pnad Contínua) divulgados ontem pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).

No Nordeste, a taxa de desemprego subiu de 10,3% no segundo trimestre do ano passado para 13,2% no

segundo trimestre deste ano. No Sudeste, saiu de 8,3% para 11,7%; no Norte, de 8,5% para 11,2%; no

Centro-Oeste, de 7,4% para 9,7%; e no Sul, de 5,5% para 8,0%. No primeiro trimestre de 2016, as taxas

tinham ficado em 12,8% no Nordeste, 11,4% no Sudeste, 10,5% no Norte, 9,7% no Centro-Oeste e 7,3%

no Sul. Em todo o país 11,6 milhões de trabalhadores estavam sem emprego no fim do segundo trimestre.

A população desocupada cresceu 4,5% em relação ao primeiro trimestre. Já na comparação com o 2º

trimestre de 2015, o aumento foi de 38,7%.

Entre abril e junho deste ano, o desemprego em Minas atingiu, 10,9%, ficando praticamente estável em

relação ao primeiro trimestre, quando a taxa atingiu 11,1%, segundo o IBGE. Na Região Metropolitana de

Belo Horizonte, a taxa acelerou atingindo 13,9% a maior da série histórica do IBGE iniciada em 2012. Em

Belo Horizonte o desemprego está em 12%. Em Minas, a população de desempregados soma 1,2 milhão

de pessoas. No Brasil, o desemprego continua a crescer, saltando de 10,9% no primeiro trimestre para

11,3% no segundo trimestre de 2016, também a maior taxa desde 2012.

Na variação anual (em relação ao 2º trimestre de 2015), houve aumento de 3,1 pontos percentuais (p.p.) na

taxa de desemprego em Minas e de 3 pontos percentuais no Brasil. Entre as unidades da federação, as

maiores taxas de desocupação no 2º trimestre foram observadas no Amapá (15,8%), na Bahia (15,4%) e

em Pernambuco (14,0%), enquanto as menores taxas estavam em Santa Catarina (6,7%), Mato Grosso do

Sul (7,0%) e Rondônia (7,8%).

Cortes e salários

No segundo trimestre, o setor que mais desempregou em Minas foi a indústria que apresentou queda de

8,5%, houve aumento no número de pessoas ocupadas no comércio e reparação de veículos automotores e

motocicletas (6,5%). Em relação ao primeiro trimestre de 2016, não houve variações significativas no

número de pessoas ocupadas na indústria, enquanto aumentou os ocupados na agricultura, pecuária,

produção florestal, pesca e aqüicultura (6,2%) e na administração pública, defesa, seguridade social,

educação, saúde humana e serviços sociais.

O rendimento médio real Minas Gerais foi estimado em R$ 1.769 no segundo trimestre de 2016, não

apresentando variação significativa em relação aos dois trimestres de comparação. Em Minas Gerais o

rendimento médio da população empregada no segundo trimestre ficou abaixo da média brasileira de R$

1.972 e abaixo da média do Sudeste que atingiu R$ 2.279.

Crise

Segundo Cimar Azeredo, coordenador de Trabalho e Rendimento do IBGE, o segundo trimestre do ano

historicamente é marcado por um aquecimento do mercado de trabalho devido à retomada do processo

produtivo. Mas, em razão da crise, pelo segundo ano consecutivo o período de abril a junho não dá trégua

ao desemprego. “A expectativa era de que menos unidades da federação tivessem recorde de desocupação,

mas ocorreu o contrário devido ao aumento da procura por emprego, resultado da combinação da perda de

trabalho com carteira com um mercado informal que já não absorve mais esses trabalhadores como antes”,

explica Azeredo.

Ainda de acordo com Azevedo, “aquele fôlego do mercado em absorver mão de obra que perdia o

emprego com carteira no mercado informal desacelerou, e isso provoca um aumento maior do grupo que

procura trabalho. Isso ocorre porque você tem um comércio que sofre diante de uma renda que continua

em queda, freando os gastos das famílias.”

O nível de ocupação – indicador que mede a parcela da população ocupada em relação à população em

idade de trabalhar – ficou em 54,6% para o Brasil no 2º trimestre de 2016. As regiões Nordeste (48,6%) e

Norte (54,4%) ficaram abaixo da média do país. Nas demais regiões, o nível de ocupação foi de 59,1% no

Sul, 59,2% no Centro-Oeste e 56,1% no Sudeste. Entre os estados, Mato Grosso do Sul (61,1%), Santa

Catarina (59,4%), Paraná (59,2%) e Goiás (59,2%) apresentaram os maiores percentuais de ocupação,

enquanto Alagoas (42,9%), Pernambuco (46,6%) e Rio Grande do Norte (47,2%) apresentaram os níveis

de ocupação mais baixos. Em Minas, a taxa de 56,3% está acima da média do país.

No segundo trimestre de 2016, os percentuais de empregados no setor privado com carteira de trabalho

nas grandes regiões ficaram acima da média Brasil, que foi de 77,3%, no Sul (85,4%), no Sudeste (82,7%)

e no Centro-Oeste (77,5%). E ficaram abaixo no Norte (61,5%) e Nordeste (62,2%). Santa Catarina

(89,7%), Distrito Federal (86,2%), Rio de Janeiro (85,7%) apresentaram os maiores percentuais de

empregados no setor privado com carteira de trabalho, enquanto Maranhão (51,8%), Piauí (52,3%) e Pará

(57,4%) apresentaram os menores.

Enquanto isso...

...Embraer marca ata para demissões

O prazo para adesão ao Plano de Demissões Voluntárias (PDV) da Embraer, anunciado pela empresa na

última semana, terá início na terça-feira e se encerrará em 14 de setembro, informou ontem a companhia.

Segundo a Embraer, as inscrições serão analisadas até 23 de setembro, e todos os empregados que

aderirem ao PDV terão seu desligamento realizado na primeira semana de outubro. Em nota, a empresa

afirma que o programa será aberto a todos os empregados de todas as unidades do Brasil. De acordo

com a Embraer, o pacote de incentivos para quem aderir ao PDV inclui o pagamento rescisório

equivalente a desligamento sem justa causa e uma indenização adicional proporcional ao tempo de

empresa, de 40% do salário nominal por ano de casa, garantindo um mínimo de dois salários nominais

brutos. O pacote de incentivo será isento de Imposto de Renda, em conformidade com a legislação

vigente.

Sabe o que fazer no dia da entrevista de emprego?

Confira como agir - Especialista fala sobre a apresentação, evitar atrasos na entrevista e o

conhecimento sobre a vaga que está disputando

Você está preparado para o dia da entrevista de emprego? Muitas pessoas ficam se perguntando como devem

agir no dia da entrevista com o recrutador. Normalmente, ele faz perguntas sobre experiência profissional,

objetivos na carreira, mas como agir e o que responder?

A psicóloga e coach educacional, de Caçapava, Mariana Marco fala sobre a apresentação, evitar atrasos na

entrevista e o conhecimento sobre a vaga que está disputando.

Dia da entrevista de emprego. Como as pessoas devem se preparar para o "grande dia"?

Devem planejar o caminho, considerando trânsito e caminhadas. Para não chegar atrasado ou mal arrumado.

Muitas pessoas dependem de ônibus para chegar em suas entrevistas e não é raro perceber que alguns andaram

muito e chegam cansados, afobados e até mesmo suados para fazerem suas entrevistas.

Também é interessante pesquisar sobre a empresa e a vaga em questão. Assim, podem debater com mais

segurança com seus entrevistadores, caso sejam questionados sobre especificidades da vaga.

No dia da entrevista, qual comportamento o entrevistado deve ter? O que conta pontos?

O comportamento que demonstra segurança é geralmente o mais bem visto. Um profissional que se preparou

para ocupar a vaga, certamente estará seguro para expor o que pensa e sabe. Uma das coisas que o coaching

oferece a esses profissionais é a conexão com seus valores pessoais e isso dá muita força e segurança nas

entrevistas.

Para quem não tem experiência profissional, como se destacar?

Foque na experiência que já teve como estágios ou atividades voluntárias. Também é importante destacar que

existe a possibilidade de aprender a função e que se está disponível para isso.

Quem possui experiência e está em busca de uma recolocação no mercado de trabalho, quais as dicas?

Eu gosto muito de abordar o tema "empreendedorismo" nestes casos. Uma pessoa com experiência certamente é

capaz de oferecer soluções para o mercado e é nisso que ela deve focar. Empreender não se restringe a ter sua

própria empresa, empreender é um comportamento ativo de solução de problemas. Se você tem experiência, já

pode notar quais seriam os problemas que você poderia solucionar. Ofereça seu trabalho às empresas, escreva

projetos, elabore planos e se exponha.

Por que você quer trabalhar aqui? O que o entrevistado deve responder?

Atualmente o que mais eu vejo nas entrevistas são investigações sobre valores pessoas, ideais de vida e planos

de carreira. Então, caso o entrevistador pergunte "por que você quer trabalhar aqui?", responda de acordo com

seus valores pessoais. Se você ainda não sabe quais são, procure um psicólogo-coach para acessar essa

informação pessoal tão importante nos dias atuais.

Se você sabe quais são e percebeu que a vaga não combina com eles... questione-se! Será que devo mesmo

seguir em frente?

Hoje em dia, apesar da crise e das questões financeiras, sabe-se que quem trabalha somente pelo salário pode

desenvolver dificuldades emocionais e não alcançará sua melhor performance, melhor rendimento e, inclusive,

melhores salários.

Como os entrevistados devem terminar as falas durante as entrevistas?

Não existe regra. Eu poderia dizer aqui "terminem sorrindo", mas não é isso! Não existe uma regra. Bons

entrevistadores ficam atentos ao conjunto apresentado.

Confira as dicas da especialista abaixo do que considerar numa entrevista:

ter uma boa eloquência;

apresentação;

competência técnica;

competência social;

solução de problemas e imprevistos;

dedicação à causa;

respeito a hierarquias ou liderança;

paciência;

organização.

Conhecer a vaga De acordo com a especialista, antes de ir a uma entrevista, é preciso se inteirar das atividades da empresa. "É

preciso conhecer a si mesmo, conhecer a vaga e a empresa para depois expor adequadamente o seu trabalho. É

como uma jogada de marketing. Primeiro a gente conhece o produto (quem somos e o que vendemos), depois

avaliamos o mercado (a empresa, quem me compra?) e em seguida utilizaremos a nossa melhor estratégia de

conquista e convencimento", explica.

Fonte: Portal Meon.

Previdência deve ter transição especial para

mulher e professor, diz Padilha

Governo Temer

Alan Marques - 15.jun.2016/Folhapress

NICOLA PAMPLONA, DO RIO - 18/08/2016 22h35

O ministro-chefe da Casa Civil, Eliseu Padilha, afirmou nesta quinta-feira (18) que o presidente interino

Michel Temer solicitou que os estudos para a proposta de reforma da Previdência incluam um período de

transição especial para mulheres e professores.

Padilha coordena o trabalho para definir as novas regras, com o argumento de tentar equacionar, a longo

prazo, o deficit da Previdência. A proposta inclui aumentar a idade mínima para a aposentadoria e unificar

os sistemas de previdência pública e privada.

A ideia é elevar a idade mínima de 60 para 65 anos, para os homens, e de 55 para 60 anos, no caso das

mulheres.

"O presidente Temer me pediu apenas uma exceção: que o grupo que eu coordeno observe para as

mulheres e os professores uma transição mais longa, para que não seja abruptamente elevada essa

diferença de idade com relação à idade mínima para os homens (de outras profissões)", disse o ministro,

em entrevista no Rio.

A idade mínima de aposentadoria para professores é de 50 anos, no caso das mulheres, e 55 anos para os

homens. Eles também precisam contribui menos tempo: 25 e 30 anos, respectivamente.

Padilha não detalhou, porém, como será essa regra especial de transição.

Ele reiterou que aqueles que já estão em idade para se aposentar, ou já requereram a aposentadoria, não

serão afetados pela reforma. Os outros "vão pagar um pedágio" proporcional ao tempo que falta para

atingir a idade mínima.

"O maior interessado na reforma da Previdência não é o governo, não são os políticos. É o João, o José, a

Maria, o Antônio, é o cidadão brasileiro comum que quer ter a certeza de que, quando chegar na idade,

poderá receber sua aposentadoria", defendeu Padilha.

Ele argumentou que o déficit da Previdência chega a R$ 146 bilhões este ano e que as previsões para 2017

estão entre R$ 180 bilhões e R$ 200 bilhões. "Essa bola não pode continuar crescendo nessa proporção."

Reforma da Previdência já está praticamente

pronta

16 de agosto de 2016

Mansueto Almeida, secretário de Acompanhamento Econômico do Ministério da Fazenda, diz que formato

final das regras será decidido pelo Congresso

O secretário de Acompanhamento Econômico do Ministério da Fazenda, Mansueto Almeida, disse que o

governo já tem a reforma da Previdência praticamente pronta, mas que o formato final dessa reforma

quem vai decidir é o Congresso.

“Por exemplo, a regra de transição vai ser curta ou média? Essa vai ser uma decisão do Congresso”, disse.

O secretário também negou que o governo tenha sofrido uma derrota no Câmara com a votação da

renegociação da dívida dos Estados, porque “o essencial foi mantido”. A seguir, os principais trechos da

entrevista.

Na renegociação da dívida dos Estados, o governo sofreu uma derrota?

Não. O que eu notei do que se passou nesta semana é que precisamos fazer um trabalho muito mais

intensivo de comunicação com os congressistas. Ainda bem que o que aconteceu na Câmara não afetou

em nada o ajuste fiscal, porque você tinha dois incisos.

Em um, limita-se as despesas primárias, que é o que importa pra gente. E, no outro, limita-se o aumento

de salário real. No caso dos Estados, 70% dos gastos são despesas com pessoal.

Por quê a retirada do limite ao reajuste salarial não foi uma derrota?

Porque, quando se limita o crescimento das despesas primárias correntes, automaticamente se limitam os

aumentos salariais. Agora, os governadores não vão poder conceder aumentos, porque tem uma regra que

limita as despesas primárias deles. Vão ter de negociar com cada categoria.

Há uma preocupação com relação a algum prejuízo à PEC do teto dos gastos?

Não, porque, por enquanto, a PEC é muito dura, já que estamos num desequilíbrio fiscal grande. Por outro

lado, se a PEC for aprovada, ela vai disparar um aumento de confiança no país e com vários efeitos

positivos.

Então, o que temos de mostrar para todos os setores da sociedade é que a PEC trará benefícios imediatos,

porque não estamos cortando, em termos nominais, as despesas. Estamos cortando o crescimento. Ou seja,

não vamos fazer cortes de R$ 30 bilhões, R$ 40 bilhões, R$ 50 bilhões nas despesas. Vamos apenas

controlar o crescimento.

LEIA MAIS: Trabalhar até os 80 – Você está preparado?

Há quem diga que, com teto de gastos, mas sem reforma da Previdência, não haverá ajuste. É isso?

A reforma da Previdência é uma necessidade aritmética. Vamos ter de fazer, porque, se não fizermos,

teremos de aumentar a carga tributária nos próximos 30, 40 anos em quase 10 pontos do PIB.

Com que riscos vocês trabalham para a reforma da Previdência?

O governo já tem a reforma da Previdência praticamente pronta. Tem uma série de coisas que,

naturalmente serão decididas no Congresso. Por exemplo, a regra de transição vai ser curta ou média?

Essa vai ser uma decisão do Congresso. Mas acho que, para isso, será necessário um trabalho de explicar

para a sociedade que hoje não faz sentido as pessoas se aposentarem com 48, 49, 54, 55 anos de idade.

É uma idade muito baixa. Não era na década de 60, mas hoje é. A maioria dos países trabalham com idade

mínima.

O governo trabalha com um prazo de transição para a idade mínima?

Toda reforma de Previdência tem um período de transição. O que se debate é a velocidade desse período

de transição. O governo vai propor uma regra, mas é o Congresso que vai ser decidir.

Não pode ser uma regra muito longa. Não pode ser também uma regra que só pegue quem está entrando

agora no mercado de trabalho, porque vai demorar 35 anos.

O governo se comunicou mal com os congressistas na renegociação da dívida dos Estados e por isso teve

de ceder?

Aí é que está a questão. Do nosso ponto de vista o governo não teve de ceder em coisa alguma. O que

interessa é que eles não podem aumentar as despesas além da inflação. Caso contrário perdem os

benefícios da renegociação.

Então não teve, absolutamente, nenhum recuo. O que a imprensa colocou como recuo era a questão de

definição de despesa com pessoal, algumas coisas ligadas à responsabilidade fiscal.

Então, por que tanto ruído?

Essa parte do projeto veio do governo anterior. Os Estados quiseram que se deixasse isso lá, mas,

novamente, não era consenso entre os Estados, mas causou uma série de ruídos desnecessários.

Fonte: Diário do Comércio

Existe diferenças entre bonificação e gratificação

na CLT?

Posted By Redator on 17 de agosto de 2016

A gratificação/bonificação nada mais é do que um pagamento feito por liberalidade do empregador, como

meio de agradecer ou reconhecer os serviços prestados pelo empregado

xistem diferenças entre bonificação e gratificação? Elas podem integrar o salário? Podem compor a media

para férias e rescisão? Desde já, devemos esclarecer que ambas são as mesmas, não havendo diferenças

entre elas. A própria CLT – Consolidação das Leis do Trabalho esclarece que, além do salário pago ao

funcionário pelo empregador, pode haver também o recebimento de gorjetas. Tudo isso incorporado à

remuneração do empregado. Além do valor fixo pago e das gorjetas, podem-se incorporar ao salário

comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos, todos devidamente pagos

pelo empregador.

De forma geral, a gratificação/bonificação nada mais é do que um pagamento feito por liberalidade do

empregador, como meio de agradecer ou reconhecer os serviços prestados pelo empregado ou ainda como

recompensá-lo pelo tempo de serviço prestado à empresa onde trabalha. Além disso, a

gratificação/bonificação também pode ser ajustada, nos parâmetros da lei ou por meio de documento

coletivo sindical, obrigando ao empregador que se efetive o pagamento.

Quanto aos valores das gratificações/bonificações, a CLT – Consolidação das Leis do Trabalho não

estipula um limite específico a ser pago aos funcionários, nem estabelece como o empregador deve efetuar

o pagamento. Sendo assim, cabe a empresa proceder da forma que achar melhor para a empresa, contanto

que o lançamento em folha de pagamento seja obrigatório.

Os valores serão pagos à título de reconhecimento, conforme o entendimento jurisprudencial

predominante, da habitualidade deste pagamento, bem como a sua integração nas demais verbas

trabalhistas, como por exemplo, férias, 13º salário, entre outros. Quanto à habitualidade, esta não possui

previsão legal, nem prazo fixado. No entanto, está ligada à noção de continuidade, que é um requisito

inerente à própria natureza do contrato. Em outras palavras, para que um pagamento seja considerado

habitual, não precisa haver um ciclo preciso (diário, semanal, mensal, entre outros), mas o próprio

desenvolvimento do vínculo irá favorecer a sua realização continuamente.

Já um acontecimento isolado que não tem relação direta com o desenvolvimento da relação empregatícia,

não poderá integrar as verbas trabalhistas a que o empregado tem direito, devido à inexistência e à

impossibilidade de caracterização da habitualidade, como por exemplo, uma gratificação/bônus instituída

aos empregados que completarem 10 anos de empresa.

Caso a previsão de pagamento das gratificações/bonificações tiver prazo indeterminado, os valores

estipulados deverão ser obrigatoriamente pagos, sob pena de nulidade deste ato, nos termos do art. 468 da

Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, pois representa uma alteração contratual que prejudica o

funcionário da empresa. Além disso, as gratificações/bonificações integram o salário do empregado

(férias, 13º salário, entre outros), sujeitando-se à incidência dos encargos sociais, como: INSS e FGTS.

A gratificação/bonificação pode ser classificada de diversas formas:

I) Quanto à periodicidade do pagamento: mensais, bimestrais, trimestrais, semestrais ou anuais;

II) Quanto ao valor: fixas ou variáveis;

III) Quanto à fonte da obrigação:

a) autônomas (decorrentes da vontade das partes, empregado e empregador ou ainda por acordo ou

convenção coletiva);

b) heterônomas (decorrentes da vontade unilateral do empregador);

IV) Quanto ao tipo de ajuste: expressas, verbais ou escritas e tácitas;

V) Quanto à causa:

a) gratificações de função (que têm como causa o exercício de uma função específica). O empregado só

terá direito a receber a gratificação enquanto permanecer na função. Cessada a causa, cessa o efeito;

b) gratificações de balanço (decorrentes dos lucros acusados em balanço, podendo serem pagas, de forma

fixa, percentagem do salário, a critério da empresa);

c) gratificações de eventos (decorrentes de um evento específico como festas, semana da CIPA,

campanhas diversas, entre outras).

Em suma, a gratificação, no direito do trabalho brasileiro, é um pagamento que pode ser feito em um mês,

semestre ou ano, pelo empregador ao empregado, como maneira de incentivá-lo, e, por isso, é dito como

uma “liberalidade” do primeiro. Tem finalidade retributiva e, caso paga com habitualidade, passa a ter

natureza salarial.

Fonte: CPT

Receita publica esclarecimento sobre a relação

previdenciária do sócio da sociedade civil

Posted By Redator on 19 de agosto de 2016

A Receita Federal através da Coordenação-Geral de Tributação, publicou ontem (19/08) esclarecimento

sobre a relação previdenciária do sócio da sociedade civil de prestação de serviços profissionais que presta

serviços à sociedade da qual é sócio.

O esclarecimento se deu por meio da Solução de Consulta COSIT n° 120/2016:

“ASSUNTO: CONTRIBUIÇÕES SOCIAIS PREVIDENCIÁRIAS

EMENTA: SÓCIO. PRÓ-LABORE. INCIDÊNCIA DE CONTRIBUIÇÃO. O sócio da sociedade civil de

prestação de serviços profissionais que presta serviços à sociedade da qual é sócio é segurado obrigatório

na categoria de contribuinte individual, conforme a alínea “f”, inciso V, art. 12 da Lei nº 8.212, de 1991,

sendo obrigatória a discriminação entre a parcela da distribuição de lucro e aquela paga pelo trabalho. O

fato gerador da contribuição previdenciária ocorre no mês em que for paga ou creditada a remuneração do

contribuinte individual. Pelo menos parte dos valores pagos pela sociedade ao sócio que presta serviço à

sociedade terá necessariamente natureza jurídica de retribuição pelo trabalho, sujeita à incidência de

contribuição previdenciária, prevista no art. 21 e no inciso III do art. 22, na forma do §4º do art. 30, todos

da Lei nº 8.212, de 1991, e art. 4º da Lei nº 10.666, de 8 de maio de 2003.

DISPOSITIVOS LEGAIS: Lei 8.212, de 1991, art.12, inciso V, alínea “f”, art. 21, art. 22, inciso III, art.30

§4º; Lei nº 10.666, de 2003; art.4º. RPS, aprovado pelo Decreto 3.048, de 1999, art.201, §5º; IN RFB nº

971, de 2009, art.52, inciso I, alínea “b”, inciso III, alínea “b” e art.57, incisos I e II e § 6º.”

Destarte, referido sócio é segurado obrigatório na categoria de contribuinte individual, sendo

obrigatória a discriminação entre a parcela da distribuição de lucro e aquela paga pelo trabalho.

STF fixa tese sobre contribuição ao PIS/PASEP por cooperativas

de trabalho

19 ago 2016 - IR / Contribuições

Ao analisar, na sessão desta quinta-feira (18), embargos de declaração apresentados contra acórdão do

Supremo Tribunal Federal (STF) referente ao julgamento do Recurso Extraordinário (RE) 599362, o

Plenário fixou tese no sentido de que “a receita auferida pelas cooperativas de trabalho decorrentes dos

atos (negócios jurídicos) firmados com terceiros se insere na materialidade da contribuição ao

PIS/PASEP”.

O RE foi interposto pela União para questionar decisão do Tribunal Regional Federal da 2ª Região (TRF-

2) que afastou a incidência de tributos da Uniway – Cooperativa de Profissionais Liberais. O recurso, com

repercussão geral, foi julgado em novembro de 2014, quando os ministros, por unanimidade, deram

provimento ao pedido e reafirmaram entendimento da Corte no sentido de que as cooperativas não são

imunes à incidência de tributos.

A Uniway opôs os embargos de declaração pedindo esclarecimentos sobre quais atos estariam alcançados

pela decisão. Ao acolher os embargos para prestar esclarecimentos, o relator do caso, ministro Dias

Toffoli, propôs a fixação da tese, sendo acompanhado por todos os ministros presentes à sessão.

O relator explicou que, diante do questionamento da entidade, decidiu propor a tese específica para a

hipótese alcançada pelo RE – atos de cooperativa de trabalho com terceiros tomadores de serviço –, e que

a matéria acerca do adequado tratamento tributário do ato cooperativo e de outras modalidades será

analisada em outro recurso, sob relatoria do ministro Luís Roberto Barroso, que ainda não foi julgado.

Fonte: Notícias do STF

Dívida trabalhista

Tomadora de serviço pode ser executada antes de sócios de

terceirizada

15 de agosto de 2016, 20h31

Em caso de dívida trabalhista envolvendo terceirizado, a execução deve ser promovida primeiro contra a

devedora principal, ou seja, contra a empresa que presta serviços. Contudo, não é preciso esgotar os meios

de execução contra esta para que a tomadora de serviços também seja executada.

Esse foi o entendimento aplicado pela 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao determinar que um

grupo de comunicação possa ser executado antes dos sócios de uma empresa de vigilância por dívidas a

terceirizado. Na decisão, o colegiado considerou correto que primeiro a empresa de vigilância seja

executada. Contudo, caso seja infrutífera a execução, ela pode ser direcionada ao grupo, na condição de

devedor subsidiário.

A reclamação trabalhista foi ajuizada pelo vigilante contra a empresa de vigilância e o grupo de

comunicação, visando ao recebimento de verbas rescisórias. A 12ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro

(RJ) julgou o grupo subsidiariamente responsável pelos créditos decorrentes da sentença, mas destacou

que não há necessidade de exaurir as possibilidades de execução contra a empresa de vigilância e seus

sócios antes do redirecionamento da execução contra o grupo.

O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) manteve a decisão, e a empresa recorreu ao TST

pleiteando o chamado benefício de ordem. O desembargador Marcelo Pertence destacou que a

jurisprudência dominante do TST é a de que o benefício de ordem na execução é assegurado em relação à

devedora principal, não alcançando seus sócios. "Isso se dá em atendimento aos princípios da celeridade e

da duração razoável do processo, tendo em vista a natureza alimentar do crédito trabalhista e o

alongamento demasiado do processo caso fosse necessário redirecionar a execução contra os sócios da

empregadora antes de executar a devedora subsidiária", explicou.

A exigência de incursão nos bens dos sócios transferiria ao trabalhador, com poucos recursos econômicos,

e ao juízo da execução o encargo de buscar bens passíveis de penhora, "retardando a constrição do

patrimônio da devedora subsidiária e até pondo em risco a efetividade da execução", afirmou o relator. Ele

entende que o grupo de comunicação responde pela satisfação do crédito, enquanto devedora subsidiária,

"exatamente como garantidor do cumprimento da obrigação pela devedora principal, tal como o fiador ou

o avalista nas dívidas de natureza civil e cambiária".

O relator enfatizou ainda que não se recusa à devedora subsidiária a possibilidade de exigir a observância

do benefício de ordem caso nomeie bens livres e desembaraçados da devedora principal, situados no

mesmo município, e suficientes para solver o débito. No entanto, esclareceu que cabe a ela o ônus de

localizar os bens e nomeá-los perante o juízo da execução. Com informações da Assessoria de Imprensa

do TST.

RR-99-62.2012.5.01.0012

Revista Consultor Jurídico, 15 de agosto de 2016, 20h31

Confira os direitos garantidos de quem está

estagiando e das empresas contratantes

Posted By Redator on 19 de agosto de 2016

O estágio é a porta de entrada no mercado de trabalho para muitos estudantes do ensino médio e técnico,

universitários ou recém-formados. A oportunidade de adquirir experiência na área de estudos atrai muitos

jovens para essas vagas no País.

De acordo com dados na Associação Brasileira de Estágios (Abres), de 40% a 60% dos estagiários

contratados nos anos finais do curso são efetivados pelas empresas.

“As empresas acreditam que o jovem que buscou estágio é mais proativo com a própria carreira. Por isso,

o estágio é essencial para o jovem ter mais chances de ser efetivado, pois a empresa tem a chance de

treinar, capacitar e transmitir a cultura da empresa. Assim, a intenção é contratar”, explicou Mauro de

Oliveira, diretor da Abres.

Nesta quinta-feira (18), o Ministério do Trabalho comemora o dia do estagiário. Para regular a atividade

no País, a pasta publicou uma cartilha que traz orientações para instituições de ensino, empresas e alunos

sobre as regras que devem ser seguidas pelos contratos.

Nela, detalha os pontos principais da Lei nº 11.788, sancionada em 2008, que definiu as regras para a

contratação de estagiários em todo o País. A norma exige que, para estagiar, o estudante deve estar

matriculado em algum curso superior, profissional, no ensino médio, de educação especial ou nos anos

finais do ensino fundamental.

Além disso, uma vez firmado o termo de compromisso entre o estudante, a instituição de ensino e a

empresa, o estagiário deve apresentar um relatório de atividades no estágio a cada seis meses, o qual deve

estar de acordo com o plano de atividades oferecido pelo empregador e aprovado pela universidade ou

escola.

“A lei foi um grande avanço jurídico porque agora as empresas sabem como podem contratar estagiários

para não terem problemas fiscais e, aos estagiários, traz benefícios para quem está ali para aprender. A lei

deixa claro o que é um estagiário e qual o papel dele”, ponderou Oliveira, da Abres.

Carga horária

A legislação fixou o teto de 30 horas semanais e seis horas diárias a carga horária para os estagiários que

cursam nível superior, profissional ou médio. Já os estudantes matriculados na educação especial só

podem trabalhar por até 20 horas na semana e até por quatro horas diárias. Além disso, a validade máxima

dos contratos com a mesma empresa é de dois anos.

Direitos

Como o estágio não configura uma relação trabalhista, o estagiário não recebe um salário. Contudo, ele

deve receber uma bolsa-auxílio e vale-transporte quando o estágio não for obrigatório. Esses rendimentos

não precisam ser declarados à Receita Federal. Além disso, a cada doze meses de trabalho, o estagiário

tem direito a 30 dias de recesso remunerado ou ao proporcional a esse período, caso fique menos tempo na

empresa.

De acordo com levantamento do Núcleo Brasileiro de Estágios (Nube), que entrevistou 22 mil estagiários

em 2015, a média de remuneração dos estagiários de nível superior no País é de R$ 1,1 mil.

Os estagiários oriundos dos cursos de Agronomia e Estatística são os que recebem as maiores bolsas,

segundo a pesquisa: R$ 1,6 mil e R$ 1,5 mil, respectivamente. Para os de ensino médio, a média é de R$

746, e para os de nível superior tecnólogo, a bolsa média é de R$ 950.

De acordo com estudo de 2015 da Associação Brasileira de Estágios (Abres), o Brasil soma um milhão de

estagiários: 740 mil deles no ensino superior e outros 260 mil no ensino médio e técnico. Entre os cursos

universitários, a maior oferta de vagas de estágio é para estudantes de Administração (25% das vagas),

Comunicação Social (12%) e Engenharias (8%).

Quais são os Procedimentos na Admissão de

Empregado Doméstico?

19/08/2016

Entende-se por empregado doméstico aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não

lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas.

Documentos necessários à admissão

Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);

Atestado de boa conduta, emitido por autoridade policial, ou por pessoa idônea, a juízo do

empregador;

Exame Admissional, a critério do empregador doméstico; e

Apresentar o número da inscrição junto ao INSS (ou PIS) para os devidos recolhimentos

previdenciários na GPS.

Aquisição CTPS

Caso o empregado doméstico não possua a CTPS deverá se dirigir à DRT – Delegacia Regional do Trabalho,

portando:

2 fotos, 3 x 4;

Qualquer documento oficial de identificação pessoal do interessado, no qual possam ser colhidos

dados referentes ao nome completo, filiação, data e lugar de nascimento.

Inscrição na Previdência Social e Registro na CTPS

O empregador deverá registrar o contrato de trabalho na CTPS do empregado doméstico, e em seguida

proceder a inscrição do segurado junto ao INSS via internet, pelo PREVfone ou nas agências da Previdência.

Quem já possui o número do PIS ou do PASEP, não precisa realizar a inscrição no INSS, poderá utilizar-se

do número do PIS ou do PASEP na hora de recolher a GPS.

Atestado de Boa Conduta

A Lei 5.859/72 (revogada pela LC 150/2015), previa que o empregador pudesse requerer um atestado de

boa conduta (inciso II do art. 2º da Lei 5.859/72), emitido por autoridade policial ou por pessoa idônea,

comprovando a boa fé do trabalhador doméstico.

A nova lei complementar não se manifesta a respeito, o que se poderia entender que tal prática não poderia

ser mais realizada.

Entretanto, considerando o princípio da legalidade disposto no art. 5º, inciso II “ninguém será obrigado a

fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei” da Constituição Federal, como a nova lei

não proíbe tal procedimento, entende-se que o empregador continua podendo exigir um atestado de boa

conduta, firmado por pessoa particular, empresa ou autoridade competente.

Convém solicitar que a assinatura de quem atesta seja reconhecida em cartório ou através documento de

órgão público.

Por questão de cautela adicional, o empregador deve checar a validade do documento, mediante telefonema

ou outra forma de contato com a pessoa, empresa ou autoridade que o emitiu.

O Uso de Advertência e Suspensão Disciplinar

18/08/2016

Para se manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho, o empregador possui a faculdade de aplicar

determinadas penalidades, mas dentro de um senso justo e moderado, uma vez que a CLT protege o

trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrer por parte do empregador.

A advertência é um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento do seu comportamento ilícito e

das implicações que podem advir em caso de reincidência.

A suspensão visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa.

Ela pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta.

O empregador deverá observar determinados requisitos no momento da aplicação da penalidade como

atualidade, unicidade e proporcionalidade.

Havendo rigor na pena ou a advertência mediante humilhação do empregado (na presença de clientes ou

colegas), poderá ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, uma vez que caracteriza falta grave do

empregador.

A suspensão disciplinar, por disposição legal (artigo 474 da CLT), não pode ser superior a 30 (trinta) dias

consecutivos, sob pena de ser considerada falta grave por parte do empregador, importando na rescisão

indireta do contrato de trabalho por parte do empregado, conforme dispõe a letra “b” do artigo 483 da CLT.

DIA DOS PAIS

Conheça os principais direitos trabalhistas dos

pais

Além da licença-paternidade, pais podem ter licença especial e a levar o filho ao médico

Publicado: Sexta, 12 de Agosto de 2016, 18h25

Última atualização em Sexta, 12 de Agosto de 2016, 18h33

Acessos: 2893

Pai viúvo, pai divorciado, pai adotivo, pai com guarda compartilhada. É inegável a importância da figura

paterna na criação e educação dos filhos. A figura de provedor distante é, a cada dia, substituída pelo pai

participativo, que dá banho, corrige lição de casa, leva para festas e cuida da saúde. Neste dia dos pais, o

Ministério do Trabalho reforça dois direitos fundamentais garantidos: a licença paternidade e o direito de

se afastar do trabalho para cuidar dos filhos, sem prejuízos.

Filhos tendem a seguir carreira dos pais

Principal direito trabalhista do pai, a licença-paternidade é de cinco dias seguidos, sendo que no serviço

público federal e em empresas que fazem parte do Programa Empresa Cidadã o período é ampliado para

20 dias corridos. E a mesma regra vale para homens que adotarem filhos. A participação é muito

importante no momento tão delicado do nascimento do bebê, em que a mulher está fragilizada. “Esse é um

direito do pai. É uma licença remunerada sem prejuízo ao salário”, destaca o secretário de Relações do

Trabalho, Carlos Lacerda.

O secretário lembra ainda que, embora muitos pais não saibam, eles também têm o direito de se

ausentarem do trabalho para levar os filhos pequenos ao médico duas vezes por ano, sem desconto na

folha de pagamento ou banco de horas. “Muitas crianças de famílias separadas vivem com os pais, que

precisam dar conta das necessidades dos filhos”, acrescenta.

Saiba mais sobre os direitos trabalhistas dos pais:

Licença -paternidade

A licença-paternidade é o principal direito trabalhista do pai. Ela é de cinco dias corridos, sendo que a

contagem deve começar a partir do primeiro dia útil após o nascimento do filho. É uma licença

remunerada, na qual o trabalhador pode faltar sem implicações trabalhistas. Essa regra vale para casos de

filhos biológicos e adotados.

Servidores públicos federais e funcionários de empresas que fazem parte do Programa Empresa Cidadã

têm o período de licença ampliado para 20 dias. Algumas categorias profissionais também conquistaram o

direito ampliado a partir dos acordos de dissídios.

Licença especial

O direito à licença especial pode ser concedido aos pais quando precisam dar assistência especial ao filho

até os seis anos de idade. Ela pode ser integral por três meses; parcial por 12 meses (quando o pai trabalha

meio período e cuida do filho no outro); ou intercalada, desde que as ausências totais sejam equivalentes a

três meses. Nesse caso é preciso avisar a empresa com antecedência e apresentar atestado médico que

comprove a necessidade.

Levar o filho ao médico

A CLT prevê o direito do pai de acompanhar o filho de até seis anos ao médico no horário de trabalho, um

dia por ano. Uma medida do Tribunal Superior do Trabalho (TST), no entanto, recomenda a ampliação

para dois dias. Por meio do Precedente Normativo nº 95, o TST aplica aos dissídios coletivos a seguinte

cláusula: “Assegura-se o direito à ausência remunerada de 1 (um) dia por semestre ao empregado, para

levar ao médico filho menor ou dependente previdenciário de até 6 (seis) anos de idade, mediante

comprovação no prazo de 48 (quarenta e oito) horas.” No entanto, é necessário que a regra conste no

dissídio da categoria.

Assessoria de Imprensa

Ministério do Trabalho

Renata Dias e Graziela Andreatta

imprensa@mte.gov.br

(61) 2021-5449

Horas Extras – Contribuição Previdenciária

e Encargos

15/08/2016

A remuneração de horas extras integra a base de cálculo da contribuição social previdenciária, e é computada

para fins de cálculo de férias e 13º salário.

A remuneração do serviço extraordinário, desde a promulgação da Constituição Federal/1988, que deverá

constar, obrigatoriamente, do acordo, convenção ou sentença normativa, será, no mínimo, 50% (cinquenta

por cento) superior à da hora normal.

Os empregados que prestam serviços externos incompatíveis com a fixação de horário, com registro de tal

condição na CTPS e na ficha ou livro de registro de empregados, não têm direito a horas extras.

Observe-se que sobre a remuneração de horas extras incidirá a contribuição previdenciária.

Incidência Previdenciária

A não incidência da contribuição previdenciária ocorrerá sobre verbas de, entre outras:

o total das diárias pagas, quando inferior a cinquenta por cento da remuneração mensal

a parcela “in natura” recebida de acordo com os programas de alimentação aprovados pelo

Ministério do Trabalho e da Previdência Social;

as importâncias recebidas a título de férias indenizadas e respectivo adicional constitucional,

inclusive o valor correspondente à dobra da remuneração de férias de que trata o art. 137 da

Consolidação das Leis do Trabalho-CLT;

recebidas a título de incentivo à demissão;

recebidas a título de abono de férias na forma dos arts. 143 e 144 da CLT;

a parcela recebida a título de vale-transporte, na forma da legislação própria;

a participação nos lucros ou resultados da empresa, quando paga ou creditada de acordo com lei

específica.

Base: Lei 8.212/1991, Solução de Consulta Disit/SRRF 6.040/2015 e os citados no texto.

TST autoriza pagamento cumulativo de

adicionais de periculosidade e insalubridade

19 de agosto de 2016

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) começou a flexibilizar uma jurisprudência de anos sobre o

pagamento cumulativo dos adicionais de periculosidade e insalubridade. Por unanimidade, a 7ª Turma da

Corte admitiu que as empresas paguem aos empregados os dois adicionais, desde que os fatos geradores das

verbas sejam distintos.

A decisão decorre de uma interpretação formada em abril pela Subseção I Especializada em Dissídios

Individuais (SDI-1), e significa uma revolução dos processos trabalhistas. Empresas, certamente, sofrerão

uma avalanche de processos sobre a possibilidade da cumulação de adicionais que nunca foi admitida do

ponto de vista da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Até então, o entendimento do TST era de que o empregado deveria optar pelo adicional de periculosidade

– que é de 30% sobre o salário base – ou o de insalubridade – que varia entre 10%, 20% ou 40% sobre o

salário mínimo regional.

A interpretação da instância máxima do Judiciário trabalhista tinha por base o artigo 193 da CLT. Pelo

dispositivo, são considerados como atividades ou operações perigosas aquelas que, por sua natureza ou

métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a

inflamáveis, explosivos, energia elétrica, roubas ou outras espécies de violência física nas atividades

profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.

A vedação ao pagamento cumulativo dos adicionais era justificada pelo § 2º do artigo 193, segundo o qual

“o empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido”.

Histórico

A reviravolta na jurisprudência do TST sobre o tema começou na 7ª Turma, quando o colegiado admitiu o

recebimento cumulativo, a partir do julgamento realizado em abril de 2015 (RR-773-47.2012.5.04.0015).

Com ocasião, o colegiado, em voto de relatoria do ministro Cláudio Mascarenhas Brandão, entendeu que a

norma do artigo 193, § 2º da CLT, não teria sido recepcionada pela atual Constitucional Federal de 1988.

Isso porque o artigo 7º, XXIII, da CF/88, teria garantido o recebimento dos adicionais de insalubridade e

periculosidade sem nenhuma ressalva no que tange à cumulação. E tal conclusão se deu pelo fato de que,

no caso de insalubridade, o bem tutelado é a saúde do trabalhador, que está submetido a labor em condições

nocivas; ao passo que na periculosidade a situação é distinta, uma vez que nessa hipótese há iminente risco

de morte.

Desta forma, a legislação infraconstitucional (CLT, artigo 193, § 2º) deveria ser interpretada à luz da Carta

da República, até para que houvesse o efetivo alcance e finalidade da norma constitucional.

Ademais disso, com a ratificação pelo Brasil, as Convenções 148 e 155 da Organização Internacional do

Trabalho (OIT) passaram a integrar o ordenamento jurídico pátrio. Logo, consoante decisão do STF, no RE

466.346-1/SP, as normas internacionais – no caso, convenções da OIT, que são verdadeiros tratados

especiais de direitos humanos – estão hierarquicamente acima da legislação consolidada, haja vista o

“status” de supralegalidade.

Sucede, porém, que ao analisar o assunto em abril, a SDI-1 reverteu a decisão para não admitir o pagamento

simultâneo dos adicionais. Mas os ministros deixaram uma brecha ao afirmar que a vedação ao pagamento

cumulativo não é absoluta.

“Uma interpretação teleológica e afinada ao texto constitucional da norma inscrita no artigo 193, § 2º, da

CLT conduz à conclusão de que a opção franqueada ao empregado, em relação à percepção de um ou de

outro adicional, somente faz sentido se se partir do pressuposto de que o direito, em tese, ao pagamento dos

adicionais de insalubridade e de periculosidade deriva de uma única causa de pedir”, afirmou o ministro

João Oreste Dalazen, relator do ARR-1081-60.2012.5.03.0064 [os grifos são do relator].

Para o leitor leigo, parece difícil identificar quando os pedidos ocorreriam da mesma causa de pedir e quando

dizem respeito a fatos geradores distintos. O próprio ministro Dalazen deu exemplos, no acórdão, para

ajudar a entender a nova interpretação da Corte.

Diz ele que o pedido teria como base o mesmo fato gerador no caso, por exemplo, de um empregado de

mineradora que tem contato com a detonação de explosivos. Por estar exposto a ruído intenso, o empregado

recebe o adicional de insalubridade. Se o pedido para recebimento do adicional de insalubridade for em

decorrência do manuseio de explosivos, haveria a mesma causa de pedir, ou seja, o trabalho relacionado à

detonação de explosivos. Nessae caso, para o TST, o trabalhador não teria direito ao pagamento cumulativo

dos adicionais.

Situação diferente ocorre, para os ministros, no caso em que um técnico de enfermagem postula adicional

de insalubridade em decorrência do contato com pacientes portadores de doenças infectocontagiosas e,

também, adicional de periculosidade em virtude do manuseio de equipamentos de raio-X, porque sujeito a

radiações ionizantes. Nesse caso, segundo o TST, haveria causas de pedir distintas.

Depois da decisão da SDI-1, novamente a 7ª Turma do TST voltou a analisar o assunto neste mês, a partir

do Recurso de Revista 7092-95.2011.5.12.0030. Por unanimidade, os ministros condenaram a Whirlpool a

pagar a um ex-operador de fábrica:

o adicional de insalubridade, pelo contato e manipulação de produtos químicos e ruídos; e

o adicional de periculosidade, pela exposição à radiação não ionizante.

“Restam expressamente delineadas premissas fáticas a demonstrar que cada um dos adicionais em questão

teve, comprovadamente, como fato gerador, situações distintas”, afirmou o relator do caso, ministro Douglas

Alencar Rodrigues.

Ao assim decidir, o TST passa a conferir máxima efetividade ao texto constitucional, afinal, enquanto o

artigo 6º da CF/88 prevê a saúde como um direito fundamental social, os artigos 170, 200 e 225, todos da

Carta Magna, garantem, por sua vez, a proteção do meio ambiente, nele compreendido o meio ambiente do

trabalho.

E tudo isso guarda sintonia com a previsão do artigo 196 da Lei Maior, ao estabelecer que o direito à saúde

deve ser garantido mediante políticas sociais e econômicas que visem à redução do risco de doenças e outros

agravos.

OIT

Um dos fundamentos que havia sido acatado inicialmente pela 7ª Turma, e afastado pela SDI-1, foi a de a

regra da CLT violaria dispositivos das Convenções 148 e 155, da Organização Internacional do Trabalho

(OIT).

Para o ministro Dalazen, as convenções não contêm norma explícita que garantam o pagamento cumulativao

dos adicionais de periculosidade e de insalubridade em decorrência da exposição do empregado a uma

pluralidade de agentes de risco distintos. “As Convenções 148 e 155, assim como é característico das normas

internacionais emanadas da OIT, ostentam conteúdo aberto, de cunho genérico. Funcionam basicamente

como um código de conduta para os Estados-membros. Não criam, assim, no caso, direta e propriamente

obrigações para os empregadores representados pelo Estado signatário”, afirmou o julgador.

No entanto, a decisão da SDI-1 não afasta o entendimento no sentido de que legislação internacional possui

“status” supralegal, podendo ser aplicada às situações ainda não reguladas por lei.

Bem por isso, se o pedido de cumulação decorre de uma única causa de pedir, a percepção cumulada não

será admitida. Em sentido oposto, se a pretensão de cumulação dos adicionais se fundar em distintos fatos

geradores, pautados em causas de pedir diversas, a cumulação será deferida.

Essa parece, portanto, a melhor interpretação que se extrai da decisão do TST, afinal, o empregado

submetido a dois ou mais agentes nocivos, díspares e autônomos, cada qual pautado em uma causa de pedir

e suficiente a gerar um adicional, tem inegável direito à cumulação por força do princípio da igualdade.

A identificação dos fatos geradores deverá ser feita, regra geral, mediante perícia, na forma do “caput” do

artigo 195 da CLT, e os advogados dos trabalhadores deverão identificar já na petição inicial quais as

atribuições do empregado que o levaram a estar sujeito a um ambiente insalubre e/ou de periculosidade.

Fonte: Jota UOL

Desrespeito no consultório

TRF-4 mantém afastamento de médico desligado de programa

social por ofensas

15 de agosto de 2016, 10h26

Um francês afastado do Mais Médicos teve seu pedido de retorno ao programa negado pelo Tribunal

Regional Federal da 4ª Região. De acordo com decisão liminar do juiz federal convocado Loraci Flores de

Lima, o afastamento se deu em processo ético-disciplinar administrativo e não cabe ao Judiciário analisar

novamente o mérito da decisão — limita-se apenas aos aspectos formais e procedimentais.

O médico foi desligado do programa acusado de desrespeitar pacientes. Contratado em 2013 para atuar em

uma unidade básica de saúde de Porto Alegre (RS), o profissional acabou sendo remanejado para Esteio

(RS) por conta de oito reclamações de agressões verbais a pacientes do Sistema Único de Saúde

(SUS). Os relatos apontam xingamentos de "burro", ofensas racistas e desentendimentos com colegas de

trabalho.

No entanto, no novo local de trabalho, mais cinco denúncias de mesmo caráter foram feitas. De acordo

com o processo, o médico também deixava de preencher prontuários e expulsou pacientes de seu

consultório. O Ministério da Saúde, então, abriu um processo administrativo disciplinar, promovendo o

desligamento do médico.

Em março deste ano, o francês ingressou com a ação contra a União e a prefeitura pedindo a anulação do

processo administrativo sob o argumento de que seu direito de defesa foi violado. A 2ª Vara Federal de

Porto Alegre negou a antecipação de tutela, levando o autor a recorrer ao tribunal. Com informações da

Assessoria de Imprensa do TRF-4.

Revista Consultor Jurídico, 15 de agosto de 2016, 10h26

Cinco hábitos que você precisa adotar para se

tornar um líder de verdade

Ser líder está ao alcance de todos, já que a liderança está

relacionada à mudança de atitude e de mentalidade frente aos

desafios

Existem diversas definições sobre o significado real da liderança. A maioria delas acaba reduzindo o

conceito a uma questão de posição de destaque do profissional. Não é apenas isso. A liderança está

relacionada à mudança de atitude e de mentalidade frente aos desafios, passando pelo relacionamento com

as pessoas e a busca de uni-las em prol de um objetivo comum. Ser líder está ao alcance de todos. Jacob

Rosenbloom, CEO da plataforma de recrutamento Emprego Ligado, reúne a seguir os cinco hábitos mais

comuns entre os líderes de sucesso.

1. Fracassos são lições

Sempre ouvimos histórias de superação, de empreendedores que quebraram, chegaram ao fundo do poço,

mas depois de um tempo ressurgiram mais fortes e melhores que antes. A resiliência é uma dádiva

daqueles que nunca desistem e buscam aprender com os erros do passado para alcançar o seu objetivo,

motivando todos a sua volta.

2. Conectividade humana

Líderes buscam criar relacionamentos verdadeiros com as pessoas ao seu redor. Quando estão

conversando com um membro de sua equipe, costumam olhar nos olhos da pessoa e sabem que estão

lidando com um ser humano. Desta maneira, criam uma conexão pessoal e emocional muito forte entre ele

e sua equipe.

3. Olhar em perspectiva

O mundo está em constante mudança e é preciso acompanhar a revolução que acontece a todo o momento.

Para isso, é necessário estar aberto a novas experiências e manter sempre um desejo intelectual insaciável.

Pesquisas indicam que a sede por conhecimento e a flexibilidade com relação a novas culturas são

características associadas aos líderes.

4. Generosidade

Trabalhar para alguém que não tem empatia e não compartilha seu conhecimento e suas ferramentas é

desestimulador. Os líderes mais generosos são aqueles que estão dispostos a dividir informações e

recursos que facilitem o trabalho e ampliem o conhecimento de todos. Afinal, ele sabe que o sucesso dos

outros é o seu próprio.

5. Portas abertas

Em geral, os melhores líderes são bastante acessíveis, deixando claro sua disponibilidade sempre quando

necessária. Tal característica faz com que as pessoas se sintam importantes e valorizadas, aumentando a

motivação e a sensação de ser parte fundamental para o sucesso dos negócios.

VÍCIOS QUE VOCÊ PRECISA ELIMINAR AGORA DA SUA

REDAÇÃO

Fonte: Revista Exame - 10/08/2016 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

Num mundo dominado por e-mails, redes sociais e aplicativos de mensagens como o WhatsApp, a

comunicação escrita tem um espaço central no cotidiano. Mais do que nunca, é preciso saber escrever com

objetividade, clareza e coerência — ainda mais em situações profissionais.

Ter uma boa redação não é um "luxo" dispensável: a competência é decisiva para o sucesso em qualquer

segmento de atuação.

“A excelência na escrita tem impacto direto sobre a carreira", diz Rosângela Cremaschi, professora de

comunicação da Fundação Armando Álvares Penteado (Faap) e consultora na RC7. "É comum que ela se

traduza em promoções, aumentos salariais e visibilidade no mercado de trabalho”.

Além de trazer benefícios para o indivíduo, o cuidado com a linguagem também faz bem para a saúde das

empresas: quanto maior a qualidade do diálogo entre as pessoas, mais fáceis se tornam os acordos. Bons

textos geram bons negócios.

Mas como aperfeiçoar a sua redação e gerar oportunidades para si mesmo e para o seu empregador?

Um bom começo é conhecer alguns vícios muito comuns, mas fáceis de eliminar, como os que você verá a

seguir:

1. Usar expressões “difíceis” (que não significam o que você pensa)

Quem nunca leu (ou escreveu) algo como “Essa questão deve ser discutida junto ao departamento de RH”?

Segundo Cremaschi, a expressão “junto a” significa “perto de”. Pode até parecer mais culto dizer que você

discutiu a questão junto ao departamento, mas isso não faz sentido: escreva simplesmente que a discutiu com

o departamento.

“Posto que” é outra expressão elaborada que muita gente emprega equivocadamente, afirma Diogo Arrais,

professor de português do Damásio Educacional. O sentido correto é adversativo (como “embora”), e não

causal (como “já que”). A norma culta prevê que você diga algo como "Posto que estivesse chovendo, fui à

praia", e não "Posto que fizesse sol, fui à praia".

Outro exemplo é a palavra “assertivo”, muito usada no discurso corporativo com o sentido de “preciso”,

“exato” e “correto”, talvez pela semelhança sonora com a palavra “acerto”. O significado, porém, é outro:

uma pessoa assertiva é aquela que expõe e defende suas ideias com firmeza, autoconfiança e vigor.

2. Insistir em fórmulas prontas

Segundo o professor Diogo Arrais, do Damásio Educacional, muitos profissionais ainda enfeitam suas

redações com frases consagradas, que pouco ou nada acrescentam à mensagem. Exemplos típicos da

correspondência profissional são “Venho por meio desta” ou “Sem mais para o momento”.

Além de soarem pouco naturais, essas fórmulas alongam o texto desnecessariamente e criam barreiras para

a compreensão do seu recado. Quer manter um diálogo mais claro e genuíno com o seu leitor? Revise seu

texto e corte todas as frases e expressões que estão ali só por convenção.

3. Repetir, repetir, repetir

"Muita acredita que, para que o interlocutor compreenda bem sua mensagem, é preciso ‘reforçar’ o texto

com a repetição de informações e palavras”, diz Cremaschi. Na verdade, é o contrário: a redundância só

serve para cansar e desconcentrar o outro.

Para sanar o problema, a dica é usar conjunções, como “entretanto”, “porém” e “embora”, e pronomes

relativos, como “dos quais”, “onde” e “cujo”, que criam conexões entre as ideias e dispensam a necessidade

de retomá-las várias vezes.

Pesquisar sinônimos para as palavras que precisam ser repetidas também é interessante, recomenda Arrais.

O dicionário não é o "pai dos burros", como se costuma dizer, mas o aliado dos curiosos.

4. Ignorar possíveis duplos sentidos

Na frase “A diretora discutiu com o gerente o seu descontentamento com a equipe”, de quem é o

descontentamento: da diretora ou do gerente? Desprovida de recursos como o tom de voz e as expressões

faciais, a comunicação escrita é especialmente suscetível a mal-entendidos. Um erro bastante comum é

negligenciar esse risco, deixando de ler o texto com o olhar do interlocutor.

“Ao escrever, dê uma pausa, vá buscar um café e depois o releia, a fim de checar se não há dupla

interpretação”, diz Cremaschi.

Cuidar da pontuação também ajuda a evitar a ambiguidade. Basta ver a diferença entre “Pegue o livro, que

está na gaveta” e “Pegue o livro que está na gaveta”. No primeiro caso, há um único livro, e seu lugar é a

gaveta. No segundo, pode haver vários livros, mas apenas o que está na gaveta deve ser pego.

5. Cometer velhos erros

Mesmo profissionais de alto gabarito hierárquico escorregam em velhos tópicos de gramática, endereçados

desde os tempos de escola. Os verbos“haver” e “fazer” são exemplos típicos. Muita gente já sabe que ambos

devem permanecer no singular quando têm sentido de existência ou tempo transcorrido. No lugar de “Fazem

dois anos” e “Haviam dados”, deve-se escrever “Faz dois anos” e “Havia dados”. Mas a forma incorreta

ainda aparece em muitos textos profissionais, diz Cremaschi.

Em parte, a reincidência em erros antigos se explica pela correria da rotina. Mas não é apenas isso. “A

maioria das pessoas escreve com pouquíssima atenção”, explica Arrais. “Para evitar esses lapsos, você

precisa pensar no seu leitor e fazer uma revisão do que redigiu antes de apertar o botão ‘enviar’”.

6. Falhar na padronização

Outro vício comum é negligenciar regras básicas sobre sinais e abreviações. Não é mero formalismo: num

texto profissional, a padronização ajuda a deixar a comunicação mais limpa e clara. “Quando o texto respeita

um sistema conhecido, a leitura se torna mais fluida”, explica Cremaschi.

A professora chama a atenção para a notação do horário: o símbolo de hora é “h”, o de minuto é “min” e o

de segundo é “s”. Para descrever uma duração, usa-se “das 9h às 10h30", por exemplo. O símbolo “min” só

será obrigatório se também forem citados os segundos. Você pode escrever, por exemplo, que uma

determinada prova olímpica dura 1h15min10s.

As siglas também precisam seguir um padrão. Na primeira vez em que citar algo como o BNDES, escreva

primeiro o nome correspondente por extenso, desta forma: “Banco de Desenvolvimento Econômico e Social

(BNDES)”. A partir daí, fique à vontade para usar só a sigla quando mencionar a instituição.

ALTERAÇÕES ADMISSÍVEIS NO CONTRATO DE TRABALHO

Equipe Guia Trabalhista

As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre negociação entres as partes interessadas,

desde que não seja contrária às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos de sua

categoria e às decisões das autoridades competentes.

A legislação vigente garante, com algumas restrições, a livre contratação das partes. Contudo, resguarda

as alterações contratuais contra arbitrariedades do empregador, estabelecendo que as alterações devem ser

produto da vontade e manifestações de ambas as partes, devidamente formalizadas através de aditivo

contratual.

Só é lícita as alterações das respectivas condições nos contratos individuais de trabalho, por mútuo

consentimento, desde que não resultem direta ou indiretamente em prejuízos ao empregado, sob pena de

nulidade da cláusula infringente desta garantia.

A nova situação existente depois de estabelecida as alterações contratuais, não pode, em hipótese alguma,

ocasionar qualquer prejuízo ao empregado, direto ou indireto. O mesmo tem direito, no mínimo,

à remuneração idêntica a que recebia antes da mudança.

Requisitos que devem ser observados:

Mútuo consentimento das partes;

Não pode resultar em prejuízo direto ou indireto ao empregado.

Qualquer alteração contratual que se realize em desconformidade com os elementos acima, resulta em

nulidade, não produzindo qualquer efeito no contrato de trabalho.

Alterações Admissíveis

Mudança do local de trabalho, desde que o empregado não mude de domicílio, resultando na sua

transferência;

Transferência do local de trabalho, para os empregados que ocupem cargo de confiança e aqueles

cujos contratos tenham como condição implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra

de real necessidade de serviço;

Transferência do local de trabalho, em casos de urgência e que haja necessidade de serviço, no

entanto o empregador ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25%, dos

salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação;

Alteração das atividades desempenhadas, ou seja, de função, salvo quando representarem

rebaixamento para o empregado, pois o princípio da dignidade da pessoa humana do trabalhador

deve ser considerado;

Mudança de horário, dentro do turno diurno para o noturno, e vice-versa, desde que seja respeitado

o mútuo consentimento e que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado.

Visto que o poder de direção da movimentação do quadro funcional é do empregador, o empregado

poderá ser demitido por justa causa, caso não aceite a transferência lícita (prevista em contrato original).

Se, ainda que proibidas, forem efetuadas alterações contratuais, prejudiciais ao trabalhador, a

consequência, além da nulidade da alteração, é a possibilidade, concedida ao empregado, de considerar

rescindido o contrato de trabalho.

EMPREGADOR QUE CONTRATA UM CUIDADOR DE IDOSOS

CONTRATA UM EMPREGADO E NÃO UM AUTÔNOMO

Sergio Ferreira Pantaleão

A profissão de cuidador de idosos é uma das que mais cresce no país, haja vista o aumento da população

idosa em razão de diversos fatores como a melhoria das condições sanitárias e de acesso a bens e serviços,

fazendo com que as pessoas vivem mais tempo.

Esta profissão, embora esteja prevista no Código Brasileiro de Ocupações (CBO) sob o número 5162-10,

ainda não foi regulamentada. O projeto de lei 284/2011 foi aprovado no Senado em 2012 e ainda tramita

na Câmara Federal.

Entretanto, são inúmeros profissionais contratados por famílias para atuarem neste tipo de atividade, seja

de forma contínua e até morando na residência dos familiares ou mesmo em forma de escala de trabalho,

dividindo as horas do dia com outros profissionais.

Independentemente de estar morando ou não na residência da família do idoso ou da escala de trabalho

estabelecida, o profissional contratado pelo empregador é considerado empregado e neste caso empregado

doméstico, já que atua no âmbito familiar, com subordinação, habitualidade, onerosidade e pessoalidade.

Aqui não se está falando daquele profissional que vem uma ou duas vezes por semana para prestar

pequenos serviços técnicos como o fisioterapeuta, ou o médico da família que realiza consultas quinzenais

ou mensais em domicílio, ou outro profissional específico que presta serviços apenas eventualmente.

Está se falando do profissional que está no dia a dia com o idoso, que cuida das necessidades básicas,

como alimentação e higiene, administrando medicamentos e uso de equipamentos médicos ou que atende

o idoso nas atividades de laser a fim de manter o bem-estar emocional da pessoa atendida.

O profissional que realiza estas atividades diuturnamente não é considerado um trabalhador autônomo,

mas um empregado doméstico. Neste caso, o empregador doméstico deverá observar todos os direitos

trabalhistas e previdenciários previstos na Lei Complementar 150/2015.

Assim, a contratação deste profissional nestas condições sob a forma de um autônomo viola a legislação

vigente. De nada vai adiantar o empregador aceitar a proposta do "trabalhador", fazendo um contrato de

trabalhador autônomo, uma vez que a Justiça do Trabalho considera como verdade o que acontece na

prática (princípio da primazia da realidade), e não apenas o que consta em documento.

Significa dizer que ainda que haja um contrato entre o empregador e o trabalhador sob a forma de trabalho

autônomo, mas na prática o trabalhador atua como empregado doméstico, o empregador poderá ser

acionado na justiça a pagar todos os direitos decorrentes desta relação de emprego como registro

em CTPS, jornada de trabalho de 8 horas diárias e 44 semanais, horas extras, adicional noturno, DSR,

férias vencidas e proporcionais, 13º salário, FGTS, INSS, vale transporte, dentre outros previstos na LC

150/2015.

Ainda que o contrato de trabalho seja realizado nos moldes do que estabelece a Lei 6.019/74 (contrato

temporário), por exemplo, este contrato não caracteriza o trabalho autônomo, já que esta lei garante

direitos equivalentes a de um vínculo empregatício doméstico previstos na LC 150/2015.

Diferentemente ocorreria se o empregador contratasse um serviço profissional de uma clínica

especializada para cuidar de idosos, onde o idoso fosse levado até a clínica, passasse o dia e voltasse no

final da tarde, ou mesmo permanecesse morando na clínica, pois neste caso a prestação de serviços não

seria no âmbito familiar, não haveria subordinação e não haveria os demais requisitos ensejadores do

vínculo empregatício.

Para melhor esclarecer, imaginemos que o mesmo cuidador que atuasse na residência fosse demitido pelo

empregador e passasse a atuar na clínica, ainda que continuasse a cuidar do mesmo idoso, não mais seria

empregado doméstico, mas empregado celetista da clínica especializada.

Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

SESMT – Obrigatoriedade de Registro através do

sistema SESMT do Ministério do Trabalho.

16 ago 2016 Rodrigo Domingues Napier eSocial , Trabalhista Deixe seu Comentário

Foi publicada no DOU de 5 de agosto de 2016 (nº 150, Seção 1, pág. 36) a Portaria SIT (Secretaria de

Inspeção do Trabalho) nº 559 , que dispõe sobre a utilização do Sistema SESMT – Serviços

Especializados em Segurança e Medicina do Trabalho e dá outras providências.

A referida Portaria determina que as empresas deverão registrar o SESMT conforme previsão no item 4.17

da Norma Regulamentadora nº 4, por meio do Sistema SESMT, disponível no sítio da internet do Ministério

do Trabalho.

*(NR-4 – Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho)

Ressaltamos que, as empresas que já possuem SESMT registrado nas unidades regionais do Ministério do

Trabalho deverão providenciar o registro no sistema em até seis meses da publicação da referida Portaria.

É facultado às empresas protocolarem o registro de SESMT composto por mais de 30 estabelecimentos

diretamente nas unidades regionais do Ministério do Trabalho.

Exceção: Trabalho Rural e Trabalho Portuário, devem ser efetuados diretamente nas unidades regionais do

Ministério do Trabalho, não devendo ser utilizado o sistema SESMT para esses casos.

Ressalta-se por fim que a referida Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

Conheça 4 crenças que podem causar o seu

fracasso financeiro

Vícios comportamentais são aprendizados que ficaram presentes

em nós em forma de crenças

O fracasso financeiro não depende apenas de quanto entra na sua conta bancária. Se você tem crenças

limitantes em relação a dinheiro, mesmo que chegue a faturar R$ 1.000.000,00 por mês, não conseguirá

alcançar uma vida de prosperidade duradoura.

Vícios comportamentais são aprendizados que ficaram presentes em nós em forma de crenças:

programações mentais adquiridas como aprendizado durante toda a vida e que determinam os

comportamentos, atitudes, resultados, conquistas e qualidade de vida.

Crença é toda programação mental adquirida como aprendizado durante a vida e que determina os

comportamentos, atitudes, resultados, conquistas e qualidade de vida. Nossas crenças, conscientes ou

inconscientes, geram nossos comportamentos. Crenças limitantes são como uma prisão de vícios

comportamentais. Na nossa vida financeira não é diferente.

Abaixo, selecionamos algumas dessas crenças que atuam como barreiras para nossa prosperidade e podem

estar atrapalhando muito você:

1. Um bom emprego é o único caminho para a segurança financeira

Muita gente tem essa percepção, que é alimentada pela sociedade, pela família e pelas próprias

organizações. Mas a realidade é bem diferente. Emprego pode até transmitir alguma sensação de

segurança. No entanto, tendo total domínio sobre sua produção de riquezas, suas chances de prosperar são

maiores. Com relação à estabilidade e segurança, esqueça! Não existe lugar seguro no mundo. Nem

mesmo para funcionários públicos, por exemplo, que hoje estão sofrendo os impactos das dificuldades

financeiras do Estado.

2. Pessoas ricas são gananciosas

Para ser rico é preciso ter ganância? Não. É preciso ambição. Mas esta não é um sinônimo daquela.

Obviamente, existem ricos gananciosos. Assim como existem pobres tão gananciosos quanto. Não é a

riqueza ou a busca por ela que influencia essa postura. Achar que só vai prosperar se tiver ganância é um

entrave para muita gente.

3. Vítima dos interesseiros

“Se eu tiver muito dinheiro, as pessoas verão somente meu dinheiro e não meu verdadeiro eu.” Essa é

outra crença disfuncional que impede a prosperidade. Esse medo não pode funcionar como uma barreira.

Na vida, caberá a você selecionar seus amigos e criar laços com base em outros valores. Não é o dinheiro

que vai ditar as regras.

4. Eu não sei ganhar dinheiro

Quem disse isso? Muita gente pensa que não pode prosperar por que “não tem o dom”, não sabe “fazer

dinheiro”. Eis aí uma crença extremamente limitante e equivocada. Você pode, sim, aprender a

empreender, investir e produzir sua riqueza.

BÔNUS - EBOOK “CICLO FINANCEIRO”

As suas crenças limitantes tem drásticos reflexos nas suas finanças. Elas determinam se você viverá um

ciclo de prosperidade, de sobrevivência ou de frustração. No E-book “Em qual ciclo financeiro você se

encontra?”, você tem acesso a um teste exclusivo da Febracis. Criado pelo escritor, conferencista e

Master Coach Paulo Vieira, o teste mostra se você está perto ou longe do sucesso financeiro.

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Enriquecimento”, que será realizado pela Febracis (Federação Brasileira de Coaching Integral

Sistêmico), de 23 a 25 de setembro, em Fortaleza. O treinamento será ministrado pelo Master Coach e

presidente da Febracis, Paulo Vieira, autor do best-seller O Poder da Ação.

O Curso contará, ainda, com palestras da empresária e empreendedora Bel Pesce, do mestre em

administração e finanças Gustavo Cerbasi, autor do best-seller Casais Inteligentes Enriquecem Juntos, e

do coach, consultor, palestrante e profissional em internet e marketing, Marcos Trombetta.

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Evite capturar problemas ao usar o Pokémon Go no trabalho

Gilson Jorge e Jade Giallorenzo

CLT permite justa causa em caso do uso de jogos durante expediente

A chegada dos monstrinhos do Pokémon Go ao Brasil provocou uma grande excitação também nos

departamentos de recursos humanos. Artigos alertam para o risco de demissão por justa causa em caso de

uso do brinquedo durante o expediente. Pela lei, usar tempo de trabalho para outros fins justifica

advertências, suspensões e demissões. Mas será que a nova febre provoca dispersão maior do que o jogo

de paciência do Windows?

Os detratores profissionais dos bichinhos se apegam a três itens do artigo 482 da Consolidação das Leis do

Trabalho (CLT) que dão brecha para a justa causa. A desídia, que é a falta de interesse ou preguiça na

realização das atividades; a insubordinação, caso já tenha havido uma ordem para o não uso; ou a

exposição de informações sigilosas da empresa, uma vez que o aplicativo capta imagens do local onde está

o usuário.

O advogado Diego Carvalho, sócio do escritório Lapa GE Góes Advogados, é categórico. "Qualquer uma

dessas situações pode provocar advertência, suspensão e demissão por justa causa", afirma.

A bateria do celular do estagiário da área comercial de uma empresa de consultoria, Lucas Fonseca, 23

anos, descarrega bem mais rápido desde que o Pokémon Go chegou ao país. Viciado em jogos desde a

infância, Lucas deixa o aplicativo aberto o tempo todo. Para ele, esse é ainda mais atrativo, pois evoca ao

período dos anime, nos anos 90.

Cada vez que aparece um Pokémon na área, o celular vibra e, se o estagiário não estiver envolvido em

uma tarefa do escritório ou atendendo a um cliente, sai em busca do monstrinho pelas instalações da

empresa. Isso é relativamente raro, segundo ele, porque para que os bichinhos apareçam é preciso que o

usuário esteja em movimento. Mas Lucas não considera que o Pokémon distraia mais a sua atenção do que

outros aplicativos que são amplamente tolerados, como o WhatsApp, que, com seus incontáveis grupos,

vibra o tempo inteiro.

"Atualmente eu trabalho na área comercial e tenho muitas reuniões com clientes e parceiros, e, nesses

momentos, usar o celular (para qualquer objetivo) é inapropriado. Entretanto, quando não estou em

reunião, meu celular está com o jogo ligado, para caso algum Pokémon apareça eu possa capturar", afirma

Lucas.

Agnaldo Alves, consultor da área de RH da Ativa Recursos Humanos, destaca que nas grandes empresas

de referência existem regras que recomendam aos seus colaboradores a utilização do celular de forma

adequada. "Ainda mais quando o jogo em questão propicia o deslocamento, esse uso é inconcebível

durante o expediente", afirma Alves.

O professor de direito processual trabalhista da Unifacs, Rodolfo Pamplona, concorda que o uso de

aplicativos pode ensejar punições, mas relativiza a importância do Pokémon Go. "Quanto à exposição da

empresa, ainda não sabemos o que há de paranoia em torno disso. E um trabalhador que tira uma foto do

local e publica em uma rede social está expondo do mesmo jeito", afirma.

O que pode causar justa causa

Desídia - Não importa se o funcionário larga o que está fazendo para capturar um pikachu no cafezinho,

se está jogando paciência online ou respondendo o WhatsApp para questões particulares. Usar horário de

expediente para outros fins é punível. Claro que é mais fácil que o chefe perceba quando alguém se

levanta da mesa. Algumas empresas controlam até as idas ao banheiro

Insubordinação - Caso o chefe tenha dito que o funcionário não pode jogar durante o expediente e ele

insistir, pode receber uma advertência ou suspensão. A depender do caso, pode receber um ‘game is over’

Violação de segredo da empresa - Se uma informação sigilosa tornar-se pública por uma foto em seu

Facebook, por exemplo

4 dicas para criar um ambiente inovador

Sua organização tem dado atenção a esse aspecto?

16 de agosto de 2016, às 16h12

A inovação não nasce do dia para a noite e não é possível forjá-la na marra, movida pela simples vontade

de fazer algo diferente. Como já dissemos aqui mesmo na coluna, é preciso que o tema seja absorvido

pela cultura organizacional. E para isso acontecer, entre outras coisas, é fundamental que a companhia

invista no desenvolvimento de um ambiente que estimule o processo inovador.

Mas, afinal, como fazer isso? Com base no livro "O poder da inovação", de Luiz Serafim, Head de

marketing da 3M Brasil, elencamos aqui 4 dicas que vão auxiliar você e sua organização nesse desafio:

Diversidade

Grandes iniciativas até podem surgir da cabeça solitária de mentes geniais. Mas o mundo não é feito só de

gênios. Na verdade, esses são espécimes bem raros. Depender somente deles pode ser um tiro no pé. Por

isso, é fundamental estimular a trocar de ideias entre quem pensa diferente. Nesse sentido, ao pensar seu

ambiente de trabalho pela ótica da inovação, garanta que haja espaços para interação. Como ressalta Luiz

Serafim, "as inovações nascem da colisão de ideias, na qual uma porta leva a outra, e conhecimentos

acumulam e se reorganizam".

Não é só trabalho

Nas empresas onde o trabalho é sempre realizado dentro de atmosfera rígida e ciclos ininterruptos sem

válvulas de escape, a inovação se torna mais escassa. Muitas vezes, aquela grande ideia, o ponto de virada

na busca por uma solução que vem sendo maturada há muito tempo, aparece em uma situação totalmente

alheia à rotina corporativa. Estimular momentos de descontração em espaços desconectados do

operacional é importante para empresas que querem inovar.

Derrube os muros

Quanto menos barreiras você mantiver em sua empresa, mais chances ela terá de ser inovadora.

"Organizações muito hierarquizadas, divididas em feudos administrativos, que apostam na postura

incontestável dos chefes todo-poderosos, que negam acesso entre as pessoas, especialmente aos líderes de

maior nível, bloqueiam a vitalidade de suas redes internas", explica Luiz.

Enfim: sua empresa pode até manter a hierarquia e salas separadas, desde que o tráfego entre elas seja o

mais livre possível, sem burocracia. E se puder derrubar literalmente as paredes, melhor ainda.

Home office integrado

Gerir equipes remotas é hoje um dos grandes desafios das organizações. Mas esse é um caminho sem

volta. Os profissionais querem mais flexibilidade e as empresas precisam acompanhar esse ritmo se

quiserem manter os melhores consigo. Por isso, desenvolver metodologias eficientes que permitam a

integração e o diálogo entre colaboradores diversos em home-office é um caminho importante para

estimular a inovação. Todos têm experiências distintas e podem contribuir com coisas novas.

Leia mais sobre inovação na nossa coluna.

Confira as 16 perguntas mais importantes sobre

eSocial e EFD REINF

15 de agosto de 2016

Descubra as dezesseis perguntas mais relevantes feitas por meio do aplicativo Makadu no evento Conexão

SPED respondida por quem entende do assunto: Mauro Negruni, Diretor de Conhecimento e Tecnologia da

Decision IT . As perguntas respondem questões relativas a eSocial e EFD REINF.

1. Hoje as empresas apuram o ponto de 21 a 20, por exemplo. Isso prejudica os trabalhadores, pois atrasa

recebimento das horas extras. Com o esocial as empresas estarão obrigadas a alterar a apuração para 01 a

31? Se permanecer de 21 a 20 existe risco de autuação?

Mauro: Conforme esclarecido em outras edições do Fórum SPED Porto Alegre (versão anterior ao

Conexão SPED) o risco que as companhias estarão sujeitas são exatamente os mesmos que estão

atualmente. A diferença é a velocidade de exposição desta situação, pois com o eSocial, caso o Fisco do

Trabalho, queria verificar em detalhes os pagamentos poderá se valer apenas da auditoria eletrônica,

inclusive da marcação de ponto.

2. Haverá nova prorrogação de prazo,para implantação do eSocial? Ou permanece a data de

setembro/2016?

Mauro: Conforme esclarecido no próprio painel, está sendo discutido no âmbito dos gestores do projeto a

formação do novo cronograma.

3. Uma sugestão: Ter a Receita como ente matriz e os outro entes ajustam sua base com este ente matriz.

Assim corrijo os dados dos funcionários direto na receita pela qualificação cadastral e evito que ele saia do

setor produtivo.

Mauro: A legislação não pode ser abandonada e neste caso é preciso que o sistema se adapte aos requisitos

legais.

4. Hoje quando elaboramos a RAIS e o CAGED há a validação do CBO X instrução, o eSocial também

vai validar essa informação? O que fazer com os funcionários que exercem por exemplo a atividade de

analista de recursos humanos e não possui superior completo? Demitir? Trocar o cargo?

Mauro: As validações do eSocial serão básicas aceitando as situações que estão no ambiente das empresas

desde que não configure ruptura de informações (informação desalinhada com as demais). A gestão de

riscos de cada empresa tratará de configurar as melhores soluções de cada caso para cada

empreendimento. É bom lembrar, como analogia, que a nota fiscal eletrônica, nada validava na sua

primeira versão. A evolução de validações é uma tendência natural nos sistemas.

5. O prazo para pagamento de salario e FGTS tem sido uma preocupação nas empresas. Tem projeto para

propor mudança nesses prazos?

Mauro: o eSocial, por si só, não traz quaisquer alterações reguladoras ou proposições de alteração legal,

apenas acata o que está e estará estabelecido em lei.

6. Existe uma previsão para a liberação da qualificação em lote?

Mauro: Há duas formas de pensar sobre qualificação de cadastros: Uma é a partir de validadores de dados

propostos pelo projeto eSocial em parceria com o INSS/Dataprev. Outra é a partir da liberação do ambiente

de pré-produção, ou seja, com dados válidos (reais) em ambiente de testes para todos os empregadores. A

primeira opção está mais longe de ser disponibilizada. Ou acesse:

http://www.esocial.gov.br/QualificacaoCadastral.aspx

7. Na declaração de imposto de renda desse ano foi pedido o número do NIS ao autônomo, não poderia

essa informação já ser utilizada para atualizar o cadastro!

Mauro: É definido em lei o proprietário (dono e responsável) pelas informações dos trabalhadores, não é

possível atualizar os dados do Cadastro Nacional de Informações Sociais sem a iniciativa do trabalhador,

salvo se previsto em lei.

8. Mesmo com essa nova ferramenta que será disponibilizada, em caso de erros cadastrais, a atuação da

fiscalização terá o caráter punitivo ou haverá um período de adequação?

Mauro: Uma vez estabelecido o regramento legal, independentemente de implantar o projeto eSocial, não

é prerrogativa dos agentes fiscalizadores criar regramentos próprios distintos do previsto.

9. As datas de início do e social estão mantidas? e ainda, o período de ponto deve ser obrigatório de 01 a

31? e será possível a proporção de férias divididas em dois períodos como ocorre na maioria das empresas

hoje?

Mauro: o cronograma, conforme, informado no Conexão SPED está sendo estabelecido. Quanto as férias

em frações há regramento estabelecido em lei. Não cabe ao projeto eSocial impor ou não o rigor da

aplicação legal.

10. O funcionários que estão afastados antes do eSocial no envio do S-2100 informa – se o afastamento

de acordo com o manual.1?

Mauro: o manual do eSocial está sob discussão no âmbito das empresas piloto em fase final. Em breve será

divulgado amplamente e publicado no portal do eSocial. Os funcionários afastados deverão constar com

seus vínculos iniciais para que possam receber novos eventos no âmbito do eSocial, por exemplo seu retorno

ao trabalho.

11. eSocial está em implementação a vários anos, porém quando entrou em vigor o eSocial viu-se o caos

porque muita coisa não funcionou plenamente. Entrando em vigor para as empresas, o que devemos esperar?

O sistema está preparado para receber todas as informações?

Mauro: a visão dos gestores do eSocial é que haja o registro do que de fato aconteceu no ambiente dos

empregadores. As decorrências destas informações são ações de cada órgão fiscalizador.

12. Quando teremos um ambiente de homologação?

Mauro: as empresas piloto e os gestores do projeto estão trabalhando para fechar os layouts de eventos e

colocar o ambiente no ar. Aguarde.

13. Qual a razão do prazo do INSS ter sido alterado para dia 20 e o FGTS ter ficado dia 7? sendo que é

um único arquivo enviado para geração das guias para pagamento.

Mauro: cada uma das obrigações está relacionada ao seu arcabouço legal. Há uma visão pelos gestores

do projeto eSocial no sentido de melhorar o ambiente de cumprimento das obrigações. Poderá haver

alguma melhoria neste sentido.

14. Qual o prazo da liberação da guia do FGTS mensal após o envio do evento S-1299?

Mauro: os prazos estão estabelecidos em lei. Cada obrigação está vinculada a esta. As guias de

recolhimento serão geradas instantaneamente a partir dos inputs dos eventos, inclusive os casos de

recolhimentos.

15. As empresas querem qualificar seus dados, porém a qualificação em lote é necessário que seja

disponibilizado logo.

Mauro: há duas formas de pensar sobre qualificação de cadastros: Uma é a partir de validadores de dados

propostos pelo projeto eSocial em parceria com o INSS/Dataprev. Outra é a partir da liberação do ambiente

de pré-produção, ou seja, com dados válidos (reais) em ambiente de testes para todos os empregadores. A

primeira opção está mais longe de ser disponibilizada. Ou acesse:

http://www.esocial.gov.br/QualificacaoCadastral.aspx

16. Quando teremos um manual de orientação sobre o EFD REINF?

Mauro: o manual da EFD-REINF, tem por princípio, os mesmos prazos do eSocial. Neste momento

recomenda-se a validação dos procedimentos e rotinas nas empresas, a exemplo do eSocial.

Mais de 900 mil trabalhadores não sacaram o Abono Salarial ano-

base 2014

18 ago 2016 - Trabalho / Previdência

Prazo termina no próximo dia 31 de agosto. Trabalhadores podem consultar se têm direito ao benefício

pelo portal abonosalarial.mte.gov.br

O novo prazo para sacar o Abono Salarial do PIS - Programa de Integração Social - ano-base 2014

termina no próximo dia 31, em 15 dias. 904.392 brasileiros ainda não retiraram o benefício (leia tabela

abaixo). O valor é de um salário mínimo (R$ 880) e está disponível em qualquer agência da Caixa.

O estado com o maior número de trabalhadores que não sacaram o abono é São Paulo, onde 217.325

pessoas ainda não retiram o benefício. O segundo estado em pendências é Rio de Janeiro (94.672),

seguido de Minas Gerais (73.220) e Rio Grande do Sul (57.583). Somados, esses quatro estados

concentram metade dos trabalhadores que ainda não procuraram uma agência bancária para sacar o valor.

O ministro do Trabalho, Ronaldo Nogueira, pede o apoio de empregadores e entidades sindicais para que

ajudem a divulgar a informação entre os empregados e filiados. “Precisamos fazer com que a informação

chegue ao maior número possível de pessoas porque esse é um benefício importante e é um direito do

trabalhador”, diz.

Desde o início do calendário do ano-base 2014, foram pagos mais de R$ 18 bilhões a 22,2 milhões de

trabalhadores, o que corresponde a 94,45% do total de beneficiários do PIS/PASEP. O recurso que não for

sacado será devolvido ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).

Têm direito ao abono salarial os trabalhadores que tenham exercido atividade remunerada durante pelo

menos 30 dias em 2014 e recebido até dois salários mínimos por mês nesse período. Além disso, é

necessário estar cadastrado no PIS/PASEP há pelo menos cinco anos e ter tido seus dados informados

corretamente pelo empregador na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS).

Consulta - Os trabalhadores podem consultar se têm direito ao benefício pelo portal

http://abonosalarial.mte.gov.br/, inserindo CPF ou número do PIS/Pasep e data de nascimento. Outras

informações podem ser obtidas diretamente com a Caixa, no caso do PIS, no telefone 0800-726 02 07, ou

Banco do Brasil, no caso do Pasep, pelo número 0800-729 00 01. Os atendentes da Central de

Atendimento Alô Trabalho do Ministério do Trabalho, que atende pelo número 158, também podem

ajudar.

Assessoria de Imprensa

Ministério do Trabalho

Fonte: Ministério do Trabalho

Solução de Consulta COSIT Nº 114 DE 12/08/2016

Publicado no DO em 19 ago 2016

CONTRIBUIÇÕES SOCIAIS PREVIDENCIÁRIAS

RETENÇÃO SOBRE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS DE SAÚDE.

CESSÃO DE MÃO DE OBRA.

Os serviços de saúde referentes ao atendimento médico pré-hospitalar em unidade móvel (UTI móvel), à

remoção e ao translado de pacientes em veículos adequados, aos serviços de atendimento domiciliar,

também denominados "home care" e aos de cobertura médica em eventos públicos, como descritos na

inicial do presente processo de consulta, não são prestados mediante cessão de mão-deobra, pois não se

verifica a efetiva disponibilização de trabalhadores da prestadora à contratante, consequentemente, não

devem sofrer a retenção de 11% sobre o valor da nota fiscal/fatura da prestação de serviços.

REFORMA A SOLUÇÃO DE CONSULTA N° 72, de 28 de março de 2014

DISPOSITIVOS LEGAIS: Lei n° 8.212, de 24 de julho de 1991, art. 31; Regulamento da Previdência

Social, aprovado pelo Decreto 3.048, de 06 de maio de 1999, artigo 219; e Instrução Normativa RFB n°

971, de 13 de novembro de 2009, artigos 112 e 118.

FERNANDO MOMBELLI

Coordenador-Geral

Reversão de justa causa é alta no Judiciário

Empregador e trabalhador discutem em audiência critérios de ação

Foto: Rovena Rosa/Agência Brasil

Por erros de avaliação e falta de provas, a maior parte das demissões por justa causa levadas à Justiça do

Trabalho tem sido revertida. Nesse tipo de caso, as empresas têm sido condenadas a pagar não só a

rescisão mas também indenização por dano moral.

O sócio do escritório Rocha, Ferracini, Schaurich Advogados, Eduardo Ferracini, explica que a

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) só permite a aplicação da justa causa em casos específicos,

entre os quais estão o abandono de emprego, a violação de segredo da empresa e também ato de

improbidade.

A primeira falha das empresas está em provar que a conduta indevida de fato ocorreu. “Há um grande

número de empresas familiares e de pequeno porte no Brasil. Esse tipo de empregador ao verificar um

furto logo demite o funcionário. Mas depois não consegue provar isso em juízo”, conta Ferracini.

Outro problema comum é o erro de avaliação quanto à gravidade da conduta cometida pelo funcionário. O

sócio do Rocha, Calderon e Advogados Associados, Fabiano Zavanella destaca que a dispensa por justa

causa só ocorre em situações muito graves e é exceção.

“Somos todos seres humanos. O empregado vai cometer deslizes. É preciso verificar a intenção, o

histórico, e o tipo da conduta para ver se realmente há justificativa para a rescisão motivada”, destaca.

Zavanella acrescenta que a CLT, nesse sentido, às vezes é bastante subjetiva. É o caso da justa causa em

razão de desídia, termo relacionado a desleixo, desatenção, negligência ou desinteresse, explica o

especialista. Mas se de um lado a lei parece vaga, de outro os juízes costumam ser rigorosos na aplicação

do dispositivo. “O Judiciário não vê a banalização do instituto com bons olhos e prega mais rigor”, afirma.

Um terceiro fator que poderia estar levando os gestores a aplicar a demissão motivada é a possibilidade de

escapar das verbas rescisórias, como o aviso prévio e a multa do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço

(FGTS). Mas nem levando em conta apenas as razões econômicas essa opção faz sentido aponta Ferracini.

Ele explica que se a justa causa é derrubada na Justiça, além da rescisão a empresa poder ter que pagar

milhares de reais por danos morais ao trabalhador cuja reputação foi prejudicada. “Hoje a ação trabalhista

é muito rápida. A economia de encargos via justa causa não é uma estratégia inteligente”, afirma o

advogado.

Dimensão

A maioria das demissões por justa causa que é levada ao Judiciário, apontam os dois advogados, são de

fato revertidas. Foi o que aconteceu com 71% dos casos desse tipo levados ao Tribunal Regional do

Trabalho da 4ª Região (TRT4), de acordo com um estudo conduzido pelo escritório de Ferracini. A análise

levou em conta 140 decisões proferidas nos últimos 12 meses tribunal gaúcho.

Mesmo considerando possíveis divergências entre os tribunais regionais, Zavanella aponta que a situação

é bastante parecida em vários outros estados. “Não apenas em São Paulo, mas também em Minas Gerais,

Bahia e Rio de Janeiro, onde temos maior número de ações, a análise é nesse sentido”, destaca. Nesse

cenário, para evitar problemas, ele recomenda que a empresa seja o mais cautelosa possível ao aplicar a

justa causa.

De acordo com dados do Tribunal Superior do Trabalho (TST), no primeiro semestre deste ano surgiram

pouco mais de 26 mil ações novas em que o funcionário pede indenização por dano moral e

desconfiguração da justa causa. Mais 19,7 mil ações questionaram a aplicação da justa causa pelo

abandono de emprego.

Jornada dupla

Vínculo trabalhista existe mesmo se empregado atua em dois

lugares

15 de agosto de 2016, 17h50

Mesmo trabalhando em mais de um lugar, o funcionário tem o vínculo de emprego reconhecido se atuar

rotineiramente para o empregador, não arcar com nenhum custo para executar seu trabalho e conseguir

demonstrar subordinação frente à empresa que o contratou. Assim entendeu a 1ª Turma do Tribunal

Superior do Trabalho ao não conhecer recurso de uma companhia que questionava o reconhecimento de

relação de emprego com um médico do trabalho.

Em segunda instância, a empresa alegou que o médico era profissional autônomo e apenas prestava

serviços. Segundo o contrato, o trabalhador atuava oito horas por semana na companhia fazendo exames

admissionais, periódicos e demissionais, transferência de função, retorno ao trabalho e perícias médicas.

Justiça do Trabalho do RS constatou a existência de todos os elementos para caracterizar a relação de

emprego e reconheceu o vínculo, que durou entre 1995 e 2012. Reprodução

O médico também era responsável por assessorar a área de segurança da empresa nos monitoramentos

ambientais, na prevenção de acidentes de trabalho e na inspeção das áreas de riscos ocupacionais e na

implementação de programas de saúde ocupacional, conservação auditiva, toxicologia industrial,

ergonomia e qualidade de vida.

Porém, a Justiça do Trabalho do Rio Grande do Sul constatou a existência de todos os elementos para a

caracterização da relação empregatícia e reconheceu o vínculo, que perdurou entre 1995 e 2012. O

Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) verificou que a empresa fornecia todo o equipamento e

material necessário para os atendimentos médicos.

Assim, o profissional não assumia nenhum risco na atividade econômica por ele executada — traço

fundamental para a caracterização do trabalho autônomo. O TRT-4 enfatizou que o médico desempenhou

suas atribuições na sede da empresa com pessoalidade, por mais de 17 anos, de forma ininterrupta.

Um dos argumentos utilizado pela empresa para descaracterizar a pessoalidade — o fato de o profissional

trabalhar para outras empresas — foi julgado irrelevante pelo TRT-4, porque a lei trabalhista permite a

pluralidade concomitante de vínculos empregatícios. Quanto à subordinação, a corte indicou que ela está

implícita no próprio contrato, que atribui à empregadora a forma diária da prestação de serviço.

A negativa em segundo grau motivou recurso de revista da empregadora ao TST. A companhia alegou

novamente que, no caso, não estavam presentes os requisitos necessários para caracterizar vínculo de

emprego previstos na legislação trabalhista: onerosidade, pessoalidade, não eventualidade e subordinação.

Porém, a 1ª Turma do TST não conheceu do recurso de revista da empresa. Relator no TST, o ministro

Walmir Oliveira da Costa destacou aspectos da fundamentação do TRT-4 comprovando a existência de

contrato individual de trabalho, e não de trabalho autônomo. Além dos requisitos definidores da relação

empregatícia previstos no artigo 3º da CLT, a corte gaúcha assinalou que a função do médico tinha como

finalidade cuidar da saúde dos empregados da empresa, e, apesar de não estar diretamente atrelada à

atividade-fim da empresa, "certamente integrava a atividade geral, pois detinha papel fundamental para a

consecução de seus objetivos".

Para o ministro Walmir, o tratamento dado aos fatos no acórdão do TRT-4 inviabiliza seu reexame pelo

TST, por causa da Súmula 126. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

RR-19-64.2013.5.04.0761

Revista Consultor Jurídico, 15 de agosto de 2016, 17h50

Mesma jornada

Motorista que também era socorrista não recebe por acúmulo de

funções

15 de agosto de 2016, 17h29

É possível a diversidade de tarefas dentro da mesma jornada de trabalho quando compatível com a

condição profissional do empregado. Esse foi o entendimento da 5ª Turma do Tribunal Superior do

Trabalho ao manter decisão que não reconheceu o direito de acúmulo de função a um motorista de

ambulância que também atuava como socorrista.

Entre 2004 e 2005, o motorista trabalhava na ambulância do Serviço de Atendimento Móvel de Urgência

(Samu) para a Sociedade Evangélica Beneficente de Curitiba. Atuando também como socorrista, atendia

pacientes, fazia massagem cardíaca, curativos, atendimento a traumas em acidentes e partos.

No julgamento do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região, o caso não seria de acréscimo salarial,

mas de "deslocamento de atribuições", já que ocorria na mesma jornada de trabalho. A corte manteve a

decisão de primeiro grau contrária à pretensão do motorista, embora reconhecendo que ele exercia

efetivamente a função de socorrista.

A decisão destacou ainda que o motorista se submeteu às condições estipuladas na sua contratação, não

havendo excessos ou desrespeito aos princípios da boa-fé. Além disso, seu salário era superior ao previsto

no acordo coletivo da categoria de socorrista. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Revista Consultor Jurídico, 15 de agosto de 2016, 17h29

Dano moral

Empresa é condenada a pagar R$ 10 mil por rasurar carteira de

trabalho

16 de agosto de 2016, 8h39

A empresa que não toma o devido cuidado com a Carteira de Trabalho e Previdência Social de um

empregado, rasurando o documento, deve indenizar o trabalhador por danos morais. O entendimento é da

Turma Recursal de Juiz de Fora (MG), que condenou uma empresa a pagar R$ 10 mil a um ex-

empregado.

No caso, em virtude de sentença em outra reclamação trabalhista, a empregadora fez constar a seguinte

informação na carteira do trabalhador: "Por determinação de sentença proferida nos autos 01097/13 a

remuneração é a base de comissões cuja média mensal é R$2.500,00 (dois mil e quinhentos reais)".

Contudo, ao tentar consertar o erro, a empresa piorou a situação, deixando a carteira de trabalho rasurada,

suja, borrada e com tinta inclusive em páginas que nada tinham a ver a relação contratual. Para a relatora

da ação, a desembargadora Adriana Goulart de Sena Orsini a situação é suficiente para gerar o dano

moral.

Se há equívoco no registro do salário, explica a relatora, o empregador deve ressalvá-lo no campo próprio

da carteira de trabalho. A rasura nunca deve ser feita, pois pode ensejar questionamentos futuros, ainda

mais quando se trata de remuneração.

Para a julgadora, não há como aceitar correção de anotação indevida na carteira do reclamante de forma

tão grosseira, "transpondo os limites de tolerância e proteção conferidos ao importante do documento pelo

artigo 29 e seguintes da CLT".

"A Carteira de Trabalho, como se sabe, constitui o principal elemento de identificação profissional do

trabalhador e sua relevância, para este, transpõe os muros da relação mantida com o empregador,

espraiando-se em sua vida social", explicou lembrando que o documento é utilizado para a concessão de

empréstimos e aquisições a prazo, por exemplo.

A relatora afirmou também que a carteira de trabalho se mostra imprescindível para que o trabalhador

possa fazer prova dos dependentes perante a Seguridade Social. Além disso, é usada no cálculo de

eventuais benefícios acidentários (artigo 40, II e III, da CLT). Com informações da Assessoria de

Imprensa do TRT-3.

0000653-30.2015.5.03.0143 RO

Revista Consultor Jurídico, 16 de agosto de 2016, 8h39

Globo poderá ser executada antes de sócios de

empresa de vigilância por dívidas a terceirizado

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho proveu parcialmente recurso da Globo Comunicação e Participações

S.A., para determinar que a execução de uma sentença trabalhista relativa a um vigilante terceirizado seja promovida

inicialmente contra a Vigilância e Segurança Ltda. (Vise), empregadora e devedora principal. Mas, segundo o relator do

processo, desembargador convocado Marcelo Lamego Pertence, não há obrigação de esgotar os meios de execução também

contra os sócios da Vise, como pretendia a Globo. Assim, caso resulte infrutífera, a execução poderá ser direcionada contra

ela, na condição de devedora subsidiária.

A reclamação trabalhista foi ajuizada pelo vigilante contra a Vise e a Globo, visando ao recebimento de verbas rescisórias.

A 12ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro (RJ) julgou a Globo subsidiariamente responsável pelos créditos decorrentes da

sentença, mas destacou que não há necessidade de exaurir as possibilidades de execução contra a Vise e seus sócios antes

do redirecionamento da execução contra a Globo.

O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) manteve a decisão, e a empresa recorreu ao TST pleiteando o chamado

benefício de ordem. O desembargador Marcelo Pertence destacou que a jurisprudência dominante do TST é a de que o

benefício de ordem na execução é assegurado em relação à devedora principal, não alcançando seus sócios. "Isso se dá em

atendimento aos princípios da celeridade e da duração razoável do processo, tendo em vista a natureza alimentar do crédito

trabalhista e o alongamento demasiado do processo caso fosse necessário redirecionar a execução contra os sócios da

empregadora antes de executar a devedora subsidiária", explicou.

A exigência de incursão nos bens dos sócios transferiria ao trabalhador, com poucos recursos econômicos, e ao juízo da

execução o encargo de buscar bens passíveis de penhora, "retardando a constrição do patrimônio da devedora subsidiária e

até pondo em risco a efetividade da execução", afirmou o magistrado. Ele entende que a Globo responde pela satisfação do

crédito, enquanto devedora subsidiária, "exatamente como garantidor do cumprimento da obrigação pela devedora

principal, tal como o fiador ou o avalista nas dívidas de natureza civil e cambiária".

O relator enfatizou ainda que não se recusa à devedora subsidiária a possibilidade de exigir a observância do benefício de

ordem caso nomeie bens livres e desembaraçados da devedora principal, situados no mesmo município, e suficientes para

solver o débito. Mas esclareceu que cabe a ela o ônus de localizar os bens e nomeá-los perante o juízo da execução.

(Lourdes Tavares/CF)

Processo: RR - 99-62.2012.5.01.0012

O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos

regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios

Individuais (SBDI-1).

Esta matéria tem caráter informativo, sem cunho oficial.

Permitida à reprodução mediante citação da fonte.

Secretaria de Comunicação Social

Tribunal Superior do Trabalho

Tel. (61) 3043-4907

secom@tst.jus.br

Repositor de rede de supermercados assediado

sexualmente por chefe receberá indenização

Um empregado da Formosa Supermercados e Magazine Ltda. que trabalhava na reposição de perfumaria da área infantil

do supermercado vai receber R$ 15 mil de indenização por ter sofrido assédio sexual no trabalho. A verba foi deferida pela

Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que considerou o comportamento "absolutamente impróprio" do

representante do empregador, que intimidava o empregado, valendo-se de sua posição hierarquicamente superior.

O empregado disse que passava por "situações vexatórias diante de seus colegas, criando uma situação ofensiva, hostil, de

intimidação e abuso no trabalho". Apesar de ter reconhecido a ilicitude da conduta do preposto da empresa, o Tribunal

Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AP) manteve a sentença que negou o pedido da indenização, entendendo ausente

a culpa do empregador por ter tomado as providências necessárias assim que ficou sabendo do assédio, dispensado o

causador da ofensa imediatamente.

A relatora do recurso do repositor ao TST, ministra Maria Helena Mallmann, afirmou que, uma vez caracterizado o assédio

sexual, é necessário a reparação por dano moral. A conduta, explicou, "infringe a intimidade do trabalhador em decorrência

do uso abusivo do poder diretivo do empregador", que muitas vezes o pratica com a intenção de levar o empregado a pedir

demissão, para não "desembolsar um alto valor para sua dispensa".

O assédio, segundo Mallman, fere o princípio da dignidade da pessoa humana estabelecida pela Constituição Federal em

seu artigo 1º, inciso III. Seja moral ou sexual, o "assédio torna o ambiente de trabalho hostil e provoca enorme

constrangimento e até mesmo doenças ao assediado, gerando consequências drásticas nas empresas como a queda da

produtividade e a alta rotatividade da mão-de-obra", afirmou.

Segundo a relatora, a dispensa do assediador, por si só, não afasta a responsabilização da empresa, uma vez que ela

responde também pela reparação civil dos atos de seus prepostos, como previsto no artigo 932, inciso III, do Código Civil

Brasileiro. Assim, considerou devida a indenização por danos morais, arbitrando o valor de R$ 15 mil.

A decisão foi unânime.

(Mário Correia/CF)

O número do processo foi omitido para preservar a intimidade do trabalhador.

O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos

regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios

Individuais (SBDI-1).

Esta matéria tem caráter informativo, sem cunho oficial.

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Oi vai indenizar instalador que teve de se

hospedar em quarto de motel com colega em

viagem de trabalho

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso da Brasil Telecom S.A. (Oi S.A.) contra decisão

que a condenou subsidiariamente ao pagamento de R$ 10 mil em indenização por danos morais a um instalador de Curitiba

(PR) que, em viagem de trabalho ao Rio de Janeiro (RJ), ficou hospedado num quarto de motel com colega de trabalho,

dividindo a cama redonda de casal.

De acordo com a reclamação, a empresa enviou dez trabalhadores à capital fluminense em abril de 2006, hospedando-os,

por cerca de 30 dias, em cinco quartos do Motel Kaiser, em Jacarepaguá, de modo em que dois funcionários ficassem em

uma unidade. O instalador alegou que teve sua imagem e honra ofendidos por causa do alojamento inapropriado, uma vez

que ele e os colegas passaram a ser alvo de chacotas e piadas.

A Oi negou que tivesse exposto os trabalhadores a situação constrangedora e afirmou que "zelou pelo bem estar dos seus

funcionários, oferecendo-lhes acomodações dignas e confortáveis". Alegou também que o instalador prestou serviço

normalmente e que, à época, não houve reclamação dos empregados quanto às acomodações.

O juízo da 14ª Vara do Trabalho de Curitiba (PR) indeferiu o pedido do trabalhador, por entender que o dano moral não

ficou configurado. O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), porém, condenou a empresa a indenizá-lo em R$

10 mil, por considerar que a ação do empregador de alojar dois empegados num mesmo quarto de motel configurou constrangimento capaz de ensejar a reparação financeira.

TST

No recurso de revista ao TST, a Oi sustentou que não poderia ser condenada, pois não ficou comprovado o dano moral.

A relatora, ministra Kátia Magalhães Arruda, no entanto, ressaltou que, independentemente de comprovação de sofrimento

diante da situação constrangedora, o dano no caso julgado é presumido (in re ipsa), já que o fato de alojar empregados em

um quarto de motel para dividir a mesma cama, por si só, se trata de ocasião vexatória, sem que se exijam provas quanto

aos danos ocasionados por ela.

A decisão foi unanime.

(Alessandro Jacó/CF)

O número do processo foi omitido para preservar a intimidade do trabalhador.

O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de

analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários

em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I

Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).

Esta matéria tem caráter informativo, sem cunho oficial.

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DCI – SP

Longo caminho

Transporte por van garante horas por tempo de deslocamento,

decide TST

18 de agosto de 2016, 11h16

Os serviços de transporte prestados por vans não são considerados públicos e, por isso, quando usados

pelo trabalhador garantem o pagamento de adicional por deslocamento. Assim entendeu a 3ª Turma do

Tribunal Superior do Trabalho ao não conhecer recurso de uma empregadora que questionava a concessão

do acréscimo salarial concedido em primeira e segunda instâncias.

A ação foi movida por um técnico agropecuário que alegou ser necessário usar vans para chegar ao seu

local de trabalho, distante 42 quilômetros de Petrolina (PE), onde morava. Segundo o empregado, o trajeto

não era servido por transporte público habitual, o que tornava necessário o uso de meios alternativos.

Em Petrolina, o serviço de vans é oferecido de maneira informal em trajetos não atendidos pelo transporte

público, conforme determina decreto municipal. Em primeiro grau a empresa foi condenada a pagar uma

hora diária como adicional por deslocamento (horas in itinere).

O entendimento foi mantido em segundo grau. O Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (PE)

entendeu que a existência de transporte alternativo nas áreas rurais não afasta o direito do trabalhador de

receber pelo tempo de deslocamento, pois não há previsão legal para essa modalidade de serviços de

deslocamento.

Além disso, não foi comprovado que o serviço de ônibus entre Petrolina e a empresa tinha horários

compatíveis com os da jornada de trabalho do empregado, concluindo que só o fato de o local de trabalho

não ser servido por transporte público regular já lhe asseguraria o pagamento extra.

A empresa recorreu novamente, mas seu recurso não foi conhecido pelo TST. A empresa argumentou que

a natureza jurídica do transporte por vans também é pública e que as decisões anteriores violaram a

Súmula 90 do TST.

O dispositivo citado, em seu item III, estabelece que, se houver transporte público regular em parte do

trajeto percorrido em condução da empresa, as horas in itinere remuneradas se limitam ao trecho não

alcançado pelo transporte público.

O relator do recurso, ministro Alexandre Agra Belmonte, ressaltou o entendimento regional de que a

existência de transporte alternativo não afasta pagamento das horas in itinere, previsto no artigo 58,

parágrafo 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho, afirmou que não houve contrariedade à Súmula 90,

como alegado pela empresa.

O ministro explicou que não se trata de discussão relativa à mera insuficiência de transporte público, mas

se o serviço de vans é considerado ou não transporte público regular. E, nesse sentido, o entendimento do

TST é mesmo o de que o transporte alternativo realizado por vans não equivale a transporte público

regular. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

RR-710-70.2014.5.06.0411

Revista Consultor Jurídico, 18 de agosto de 2016, 11h16

JULGADOS TRABALHISTAS Profissão de vigilante não pode ser exercida por pessoa com antecedente criminal

Empresa vai indenizar instalador que teve de se hospedar em quarto de motel com colega

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