mudança organizacional

Empresa Com Forte Inovação OrganizacionalMudança e Desenvolvimento Organizacional

13-04-2023Empresa com Forte Inovação Organizacional

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Introdução

Gestão Mudança

MaiaInova

Conclusões

Sobre o Trabalho

Agradecimentos

• A inovação empresarial

Introdução


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A inovação empresarial

• A inovação empresarial é o resultado dos esforços de uma empresa para desenvolver novos produtos, serviços, modelos de negócios ou processos;

• Parte final de todo o processo, que culminará com a aprovação por parte de um júri intransigente - o mercado;

• Não deve no entanto ser entendida como fruto do acaso;• É fundamental às empresas para que estas possam

maximizar os benefícios no uso da tecnologia bem como no seu desenvolvimento do Capital Humano, criando assim condições para uma maior competitividade no mercado.

Introd

ução


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Gestão da Mudança

• Conseguir levar a organização a adaptar-se e adoptar uma postura proactiva antecipando os acontecimentos;

• Os autores distinguem dois tipos de mudança organizacional existentes, cada uma com características diferentes:• A Mudança Incremental: ocorre em pequenos

episódios, de impacto limitado;• A Mudança Radical: caracteriza-se por ter um grande

impacto na organização.

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Introdução

Gestão Mudança

MaiaInova

Conclusões

Sobre o Trabalho

Agradecimentos

1. Mudança Planeada• 1ª Fase – Preparação• 2ª Fase – Implementação• 3ª Fase - Reforço da Mudança

2. Mudança Emergente• Medidas indutoras e não

Indutoras

Gestão da Mudança


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Gestão da Mudança

• Se a mudança operada ou a operar é um processo guiado pela gestão e que pretende levar a organização do estado A para um estado B, é definida por Mudança Planeada (1);

• A mudança menos estudada, em que esta é vista como um processo complexo e emergente, cujos contornos se vão delineando à medida que através da organização, as pessoas vão procurando responder aos desafios com os quais a organização vai sendo confrontada, ou seja, a Mudança Emergente (2).

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1 - Mudança Planeada

• Pode ser disputada ou não por algum factor externo à organização, mas é sempre responsabilidade dos gestores de topo, ou seja, a estes compete a gestão da mudança de tal forma que a organização se torne mais adaptativa às características actuais ou futuras da envolvente;

• A percepção por parte dos colaboradores de que o processo é exequível e benéfico para a organização gera envolvimento emocional das pessoas e incentivar a disponibilidade destes para contribuírem para a mudança;

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• A definição dos objectivos deve ser acompanhada de um sistema de recompensas capaz de estimular a adesão dos colaboradores, ajudando estes a transformar a necessidade de mudar em desejo de mudar, estabelecendo uma boa relação com o agente da mudança.

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• A Gestão do processo de mudança deve procurar, através da comunicação, colocar em prática acções como:1. A afectação de recursos,

2. A clarificação de responsabilidades,

3. O apoio sócio - afectivo aos colaboradores em momentos de descrença ou cepticismo,

4. O empowerment dos colaboradores,

5. E principalmente, o controlo/pilotagem de todo o processo.

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1ª Fase - Preparação

• Em resumo, o Processo de Mudança planeada é dividido em 3 fases:

• 1ª Fase – Preparação – “Identificação do ponto de chegada”

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Definição da Visão;

Comitiva de acompanhamento.


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2ª Fase - Implementação

• 2.Fase - Implementação – “Colocação em prática das acções para alcançar os objectivos estipulados no ponto anterior”

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Comunicação da Visão;

Clarificação das responsabilidades;

Apoio Socio-afectivo;

Controlo do processo.


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3ª Fase -Reforço da Mudança

• 3.Fase – Reforço da Mudança – “Constatação a breve prazo de resultados positivos, gera entusiasmo e transmite a mensagem de que a mudança é um objectivo possível e compensador”.

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Divulgação de ganhos.


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2 - Mudança Emergente

• É apoiada no pressuposto que a mudança é contínua, num processo imprevisível de alinhamento e realinhamento entre a organização e a envolvente em mudança;

• É inútil a tentativa de entender a mudança como um processo decorrente de decisões provenientes da gestão de topo;

• A mudança é um processo auto-organizativo e não apenas um processo planeado de gestão.

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• Funciona melhor a mudança emergente para a exploração de oportunidades do que na resposta ou preparação para responder a ameaças;

• É importante que as organizações dêem o devido espaço e destaque à emergência “adaptativa” que poderá transportar a empresa em direcções inesperadas mas altamente produtivas. Não significa com isto que se deva de abdicar do planeamento;

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• Trata-se de alterações mais próximo das operações do que da estratégia em si, pois são naturalmente insuficientes para, num espaço de tempo limitado, provocarem alterações focalizadas.

• A mudança emergente não pode substituir, dentro da organização, a função da mudança planeada pois cada uma exerce uma função diferente (quando não complementar).

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Medidas indutoras e não Indutoras

Medidas indutorasda Mudança Emergente

Medidas não indutorasda Mudança emergente

As boas soluções locais podem ser “exportadas” para outras áreas da organização.

As boas soluções podem ficar circunscritas ao local onde emergiram.

Os empregados podem ser estimulados a resolver problemas.

Os empregados podem ser aconselhados a “não inventar”.

Os planos podem ser tomados como linhas de orientação.

Os planos podem ser tomados como regras de conduta de observância compulsiva.

A cultura organizacional pode estimular a aprendizagem.

A cultura organizacional pode estimular o conformismo.

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Introdução

Gestão Mudança

MaiaInova

Conclusões

Sobre o Trabalho

Agradecimentos

• Guião da Entrevista• Análise de Conteúdo• Questão 1• Questão 2• Questão 3• Questão 4

Case Study MaiaInova


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Guião da Entrevista

1. Como se processa a criação dos vossos produtos/serviços? Quais as fases pelas quais passa a criação dos mesmos?

2. Sendo que a cultura organizacional assume um papel mobilizador e unificador de todo um conjunto de indivíduos em torno do bem comum da organização, quais as técnicas e/ou metodologias que a empresa procura fomentar no sentido de criar "o amor à camisola”?

3. Quando é necessário realizar um processo de mudança de processos internos como é efectuada/implementada essa mudança?

4. Quais as técnicas que utilizam, na gestão do Capital Humano, para a diminuição da resistência à mudança?

MaiaIn

ova


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Análise de ConteúdoQuestão 1

• 1ª Fase – Criação (baseada em 2 fontes de ideias: Interna (colaboradores) e Externa (Clientes/Parceiros).

• 2ª Fase – Surge a ideia, encontrar o parceiro ideal para o desenvolvimento do produto; aferir-se de a utilização comercial é viável.

• 3ª Fase – Concepção do plano de exploração (desenvolvimento de conceitos, que pode incluir o desenvolvimento de estilo).

• 4ª Fase – Validação do conceito.• 5ª Fase – Fase de engenharia (após a validação aprovada).• 6º Fase – Fabricação de protótipos (para teste e demonstração).

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21Questão 2

• Procurar a excelência nos resultados do trabalho desenvolvido.

• Comunicar aos colaboradores, desenvolvendo a noção de que a organização é avançada/líder em termos de tecnologia no panorama nacional.

• Integração de uma elevada componente de inovação tecnológica nas soluções desenvolvidas.

• Promoção das soluções criadas junta da Comunicação Social (ampla divulgação; usar a seu favor o factor surpresa).

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onteúdo


22Questão 3

• Entidade Certificada (Norma ISO 9001) – processos internos descritos e documentados.

• Processo de mudança planeada ao nível da equipa de gestão (envolvendo se necessário alguns intervenientes no processo).

• Após o planeamento completo do processo de mudança, é divulgado pela equipa envolvida e por esta implementada.

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nálise de C

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23Questão 4

• Admissão de RH com elevado potencial.• Nível etário relativamente baixo (novas ideias e

conceitos; maior permeabilidade à mudança).• Rotatividade – evita o “conformismo”• diminui a resistência à mudança• aumenta a flexibilidade.

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nálise de C

onteúdo


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Introdução

Gestão Mudança

MaiaInova

Conclusões

Sobre o Trabalho

Agradecimentos

• A Maiainova apresenta forte inovação organizacional;

• Apresenta produtos e serviços com alto grau de desenvolvimento tecnológico e inovador, há um cuidado em todo o processo de desenvolvimento dos mesmos, passando por diferentes fases (desde a criação à fabricação do protótipo);

Conclusões


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Introdução

Gestão Mudança

MaiaInova

Conclusões

Sobre o Trabalho

Agradecimentos

• Toda uma equipa desenvolve a sua acção em prol do objectivo comum;

• Nota-se uma cultura organizacional baseada na excelência dos resultados, sempre aberta a novos projectos e conceitos, integrando a componente tecnológica nas soluções que desenvolvem, promovendo o trabalho de equipa.

Conclusões


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Considerações Finais

• A mudança bem planeada e comunicada reduz o seu impacto negativo, não evitando porém, a inerente resistência;

• Para colmatar este efeito, a MaiaInova aposta numa equipa de nível etário relativamente baixo, pois apresentam maior permeabilidade à mudança;

• A rotatividade nos postos de trabalho ganha importância,

pois aumenta a flexibilidade dos seus recursos humanos, evita o seu acomodamento, tornando-os mais tolerantes à mudanças.

Con

clusões


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Introdução

Gestão Mudança

MaiaInova

Conclusões

Sobre o Trabalho

Agradecimentos

• Um trabalho Realizado porRodrigo Cristóvão 20072332

Carla Tirapicos 20072838

Margarida Bonito 20072995

• Com a supervisão do docenteTomé Canas

• Para a disciplinaMudança e Desenvolvimento

Organizacional

Sobre este Trabalho


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Introdução

Gestão Mudança

MaiaInova

Conclusões

Sobre o Trabalho

Agradecimentos

Gratos pela vossa atenção!

mudança organizacional

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