MEDIDAS DE IMPACTO DE TD&E NA ORGANIZAÇÃO

Capítulo 10 – Medidas – Freitas e MourãoCapitulo 24 – TD&E - Freitas, Borges-Andrade, Abbad e Pilati

PROFA. DRA. GARDÊNIA DA SILVA ABBADINSTITUTO DE PSICOLOGIA

PROGRAMAS DE PÓS-GRADUAÇÃO EM PSICOLOGIA E ADMINISTRAÇÃO

O que medir? O que não medir?

• Mudanças que a ação de TD&E possa ter provocado na organização.

• O foco deve ser no comportamento da organização ou de suas unidades e, contrariando o nível anterior, nunca em seus resultados relacionados aos seus objetivos estratégicos, pois isso já significaria estar no próximo nível: o de valor final, último nível de avaliação descrito por Hamblin (1978).

• Efeitos de médio e longo-prazos.

Treinamento, resultados e explicações alternativas ou externalidades

Treinamento

Aprendizagem

Retenção,Generalização

Transferência

Impacto em amplitude

Mudança na organização

Valor final

Outras influências

Outras influências

Outras influências

Outras influências

Outras influências

Outras influências

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Impacto no nível de Mudança e Valor Final

Mudança refere-se aos efeitos produzidos por eventos educacionais nos processos de trabalho dos grupos e da organização.

Podem ser mensurados por meio de indicadores de resultados e/ou de mudanças no desempenho e atitudes de grupos.

Valor Final refere-se aos efeitos globais do treinamento sobre indicadores organizacionais de produtividade.

Tipos de avaliaçãoAvaliação de metas: (realização de produção e produtos)Objetiva medir o êxito de um programa com relação ao alcance de metas. Essa metas são os produtos mais imediatos ou concretos que decorrem das atividades do programa.

Avaliação de impacto (alcance do propósito ou missão): identifica os efeitos produzidos sobre a população-alvo de um programa. Busca verificar não apenas se as atividades previstas foram realizadas, como também se os resultados finais que se esperava foram igualmente alcançados.

Avaliação de processos: objetiva detectar defeitos na elaboração das atividades, barreiras e obstáculos à implementação do programa, bem como gerar dados para reprogramação das atividades. Geralmente envolve o mapeamento dos fluxos de trabalho.

O que medir? Resultados Longo Prazo• No nível da equipe:• afetivos (coesão, satisfação, auto-

eficácia, ambigüidade de papéis e orientação para tarefa)

• cognitivos (conhecimento possuído e representado)

• de desempenho (comunicação interna, tomada de decisão, solução de conflitos, níveis de participação)

• instrumentais intrínsecos (responsabilidades e variedade de trabalho recebido)

• instrumentais extrínsecos (bônus)• instrumentais de qualificação

(certificações formais)

• No nível da organização • relativos a metas de produtos

(quantidade, qualidade, variedade)

• relativos a metas do sistema (crescimento, lucro, retorno de investimentos)

• aquisição de recursos (novos clientes, compra de outras organizações)

• constituintes (satisfação de consumidores e acionistas, imagem)

• de processos internos (novas tecnologias, clima, absenteísmo, rotatividade, taxas de acidentes) – mudança organizacional

Com o que medir?Quais indicadores de efeitos no comportamento da organização devem ser utilizados?

•Indicadores de melhoria nos processos organizacionais: –agilidade na utilização de novas tecnologias, –análise de mercado mais eficiente, –clima organizacional favorável, –tempestividade na criação de novos produtos.

•Indicadores duros –aumento de clientes, –melhoria na satisfação do cliente,–redução do número de horas na fila, –número de novos produtos lançados

Obs: O mesmo processo de avaliação pode contemplar os dois tipos de indicadores

Como medir?

• Analisando documentos• Observando e analisando resultados (redução

de custos, melhoria de processos de trabalho, diminuição do retrabalho)

• Perguntando (questionários, entrevistas)

Desafios • As mudanças de comportamento da organização a serem verificadas deveriam ser

derivadas dos desempenhos esperados do conjunto dos indivíduos treinados, que, por sua vez, deveriam ser deduzidos dos objetivos dos eventos.

• O ideal seria encontrar em qualquer planejamento de TD&E os objetivos esperados para cada um desses níveis (comportamento no cargo, organização e valor final).

• O planejamento instrucional poderia definir prioritariamente até que nível se espera a contribuição do evento e então, explicitá-los em cada um desses níveis possíveis.

• A lógica de planejamento poderia ser a de formular os objetivos do nível de valor final e deles derivar os objetivos do nível da organização, e assim por diante, até os objetivos do nível do indivíduo.

Quais eventos avaliar?

• Somente aqueles dos quais se espera impacto no nível da organização.

• Critérios mais importantes: – vinculação estratégica do treinamento– quantidade de pessoas treinadas.

• Quanto mais pessoas envolvidas em toda a organização, maior é a probabilidade de que os objetivos sejam alcançados.

• Os custos dessa avaliação é alto. • Poucas organizações investem nesse tipo de

avaliação.

Fontes de informação e prazo para a avaliação

• Humanas: participantes do evento, seus superiores imediatos, colegas, gestores de unidades, clientes etc.

• Documentais: dados secundários existentes na organização.

• O prazo para avaliar o impacto de TD&E na organização depende:

– da natureza do evento, – das competências treinadas; – do porte da organização– do tipo de mudanças organizacionais

esperadas.

– Geralmente é necessário mais tempo para capturar efeitos no nível da organização do que no dos indivíduos.

– O primeiro efeito é na atuação da pessoa treinada, geralmente depois em seu grupo ou unidade e aí se propaga para toda a organização.

– Discutir com a área da organização que demandou o evento pode ajudar a definir o tempo.

Como medir impacto nos níveis de mudança organizacional?

• Questões equivalentes às do nível anterior:

• - indicadores objetivos de desempenho organizacional – Foco no comportamento da organização, equipes ou de suas unidades

– Mudanças (deduzidas dos objetivos) a serem detectadas na cultura, valores, metas, estruturas, processos e desempenhos organizacionais ou de equipes

• Faltam sistemas organizacionais de controle e avaliação sensíveis à detecção de efeitos de T&D

• São altos os custos associados à construção de indicadores

• Falta de definição prévia dos níveis de resultados esperados das ações educacionais.

Indicadores de gestão para um programa de atenção à saúde

Insumo Processo Produto Resultado Impacto

Médicos por mil habitantesOrçamento previsto

Recursos financeiros liberados

Médicos contratadosCampanhas realizadas

Redução da taxa de morbidade por doenças DST

Aumento da expectativa de vida da população

Fonte: Indicadores de Programas: Guia Metodológico (2010)c

Exemplo: Pereira (2009)

Exemplo: Pereira (2009)

gardenia.abbad@gmail.comobrigada

Referencias adicionais

ABBAD, Gardenia da Silva ; Borges, Daniela ; Laval, A. ; PEREIRA, S.C.M. . Modelos lógicos em avaliação de sistemas instrucionais: dois estudos de caso. Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, v. 12, p. 185-202, 2012.

DAMASCENO, Sônia Maria Souza ; ABBAD, GARDÊNIA ; MENESES, Pedro Paulo Murce . Modelos lógicos e avaliações de treinamentos organizacionais. Paidéia (USP. Ribeirao Preto. Impresso), v. 22, p. 217-228, 2012.

Gardênia da Silva Abbad