Legislação Trabalhista

Problematização

Quais são os principais direitos trabalhistas de todos os empregados?

Esta será a problemática central do nosso curso. É o que pretendemos descobrir. Mas... você já sabe o que é o Direito do Trabalho? Tudo em torno de nós possui normas, que são regras para convivermos melhor entre os diversos grupos sociais aos quais pertencemos, como nossa casa, nossa escola, nosso trabalho, etc. Estas regras mostram nossos direitos e deveres. O trabalho também possui suas regras, controlando a relação entre o patrão e o empregado. Direito do Trabalho, então, é um conjunto de leis e normas

que criam regras para as relações de trabalho, estabelecendo limites em forma de direitos e deveres. Sua função principal é proteger o trabalhador para que ele não sofra abusos na relação de trabalho e nem venha exigir direitos que não possui. Como por exemplo, excesso de horas de trabalho, falta de descanso, pagamento incorreto, condições inadequadas de trabalho. Tais situações fazem parte das regras do Direito do Trabalho que auxiliam o empregado a exigir seus direitos no exercício de suas funções, claro, sem esquecer de seus deveres. Nosso objetivo é conhecer esses direitos e saber defendê-los.

Desafio 1 - Os trabalhadores podem se organizar para discutir seus direitos?

Renatinha era uma aluna estudiosa. Estava fazendo o Curso Técnico em Gestão do Senai porque pretende começar a trabalhar logo para ajudar sua família e desenvolver uma profissão. Na escola técnica irá começar uma nova disciplina: Direito Trabalhista. Ela estava muito interessada neste assunto, já que tinha uma entrevista marcada em uma empresa para concorrer a uma vaga de trabalho que estava sendo oferecida.

Ponto chave 1 - Importância do trabalho como direito social e a organização social do trabalho.

Pensou Renatinha: “trabalhadores exigindo direitos?”. Ela achou a noticia curiosa. Não sabia que os empregados poderiam discutir sobre seus direitos dessa forma. Se lembrou que já possuía a apostila de Direito do Trabalho e então resolveu pesquisar sobre este assunto. Abriu a apostila, procurou no índice o tema “sindicatos” e encontrou um texto explicando sobre a organização sindical:

Renatinha achou esta informação importante. Poderia ser muito útil a ela, já que pretendia começar a trabalhar em breve. Como tinha que enviar algumas pesquisas por e-mail ao seu amigo Bruno, resolveu procurar um pouco mais na internet sobre os direitos que a Constituição Federal garante aos trabalhadores e encontrou uma página da Web sobre “Considerações Sobre o Direito Trabalhista”, ensinando algo mais... Encontramos na Constituição Federal vários elementos que compõem o que chamamos de “Direito Social”. Podemos entender que o Direito Social é o conjunto de normas que garantem diversos direitos a toda a sociedade. Direitos como o direito a vida, a liberdade, a igualdade, a segurança, a saúde. Dentre estes direitos fundamentais de todos os brasileiros, encontramos também o direito ao “trabalho”. A garantia do direito de poder trabalhar existe para proteger a dignidade do ser humana, as condições necessárias para a vida, a sobrevivência, o desenvolvimento econômico e o bem-estar da sociedade, promovendo assim a justiça social. Então, o Direito ao Trabalho é um direito de todos! Assim, nasce o “Direito do Trabalho” que é o conjunto de diversas leis e normas que criam regras para as relações de trabalho. Esses direitos estão principalmente na Constituição Federal e em uma lei especial para o Direito do Trabalho chamada CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, que possui a maior parte das leis que protegem os trabalhadores.

 O Professor explica: Em primeiro lugar vamos entender um pouco sobre a condição do trabalho na sociedade em que vivemos. Hoje, o trabalho é encontrado em dois contextos: o setor “formal” e o setor “informal”. No setor formal estão os trabalhadores que são empregados em empresas e trabalham com carteira assinada, tendo garantidos todos os seus direitos trabalhistas. Esses trabalhadores têm facilidade em ter seus direitos trabalhistas garantidos, já que sua situação de emprego é regular. Porém, existem aqueles trabalhadores que desenvolvem seu trabalho sem ter sua carteira de trabalho assinada por um empregador, e os que trabalham por conta própria, muitas vezes por não ter um emprego regular. Esses trabalhadores compõem o grupo do setor informal e podem apresentar maior dificuldade em ter garantidos os seus direitos trabalhistas, podendo, inclusive, deixar de receber vários desses direitos, já que estão em situação de trabalho irregular.

 

Professor demonstra: Segundo o IBGE – Instituto Brasileiro de Geografia e Estatísticas, através de pesquisa realizada no ano de 2005, 41% dos trabalhadores pertenciam ao setor formal de emprego e 59% estavam no setor informal. Destes 59%, 38% eram trabalhadores sem carteira assinada, e 62% eram trabalhadores autônomos. Clique aqui para obter a fonte.

O professor então finaliza sua aula dizendo: Grande parte dos trabalhadores sem carteira de trabalho assinada são profissionais sem uma adequada formação escolar. Assim, consideramos então que a educação, através de cursos regulares ou profissionalizantes, auxilia o trabalhador a conquistar melhores condições no mercado de trabalho. Bem, por hoje é só. Não se esqueçam de fazer os exercícios! Até a próxima aula.

Renatinha estava muito interessada. Não deixaria por nada de participar das aulas.

 

Jeffs continua: O objetivo do estágio é “propiciar a complementação do ensino e da aprendizagem do aluno, só que acontecendo de fato no ambiente empresarial”. Assim, estágio é o período de aprendizado que o aluno vivencia dentro de uma empresa, executando na prática os conhecimentos adquiridos na Escola. É, sem dúvida, uma ótima oportunidade do estudante ir se adaptando com o ambiente de trabalho, se relacionando profissionalmente com as pessoas e ao mesmo tempo ampliando sua formação profissional e o seu aperfeiçoamento técnico, cultural e científico. Deve estar cursando regularmente uma instituição de ensino em nível médio ou superior.

Como não é empregado, não possui direitos garantidos pela CLT, mas sim pela Lei N. 11.788, de 25 de Setembro de 2008, que regula a relação de estágio. A jornada de atividade em estágio será de 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos e 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.

O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino. Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos períodos de avaliação, a carga horária do estágio será reduzida pelo menos à metade, segundo estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom desempenho do estudante.

A duração do estágio, na mesma empresa, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência. O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de remuneração que venha a ser combinado, sendo obrigatório o seu pagamento, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório. A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício, ou seja, não deixa de ser estágio. Se desejar, o estagiário poderá se inscrever e contribuir para com o INSS como facultativo do Regime Geral de Previdência Social.

É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de férias de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares. Neste período deverá ser remunerado quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de pagamento. Os dias de recesso serão concedidos de maneira proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano.Ao estagiários aplica-se também a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho. Também não é necessário o registro na CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social. Caso a empresa prefira efetuar o registro, deve fazê-lo apenas no capítulo Anotações Gerais.

Jeffs responde: Não, Renatinha, os direitos são bem diferentes. O contrato de aprendizagem é um contrato especial de trabalho, com carteira assinada, de no máximo “dois anos”. Os jovens e adolescentes, entre 14 e 24 anos, contratados por empresas como aprendizes devem estar matriculados em cursos de aprendizagem, em instituições como o Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI), o Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial (SENAC), o Serviço Nacional de Aprendizagem Rural (SENAR), o Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte (SENAT), e o Serviço Nacional de Aprendizagem do Cooperativismo (SESCOOP), ou em escolas técnicas de educação, responsáveis por esse tipo de curso. Através dessa forma de contratação, inclusive “assinada em carteira de trabalho”, permite a essas pessoas iniciarem uma atividade remunerada já aprendendo na prática um ofício. Ao aprendiz será garantido ao menos o percentual do salário mínimo por hora trabalhada, INSS, FGTS de 2%, férias, 13º salário e vale-transporte (residência-empresa-instituição de ensino).

Jeffs responde: O empregado efetivo ou comum, também chamado de urbano, é todo aquele que possui vínculo de emprego com um empregador por prazo indeterminado, sem limite de prazo. Essa é a forma normal de contratação. A legislação trabalhista permite algumas exceções, como estas que estamos conversando. Nessa forma, o empregado tem todos os direitos trabalhistas que estão na CLT garantidos. O mais importante é que, caso ele seja demitido sem ser por justa causa ele é indenizado pelo empregador. Quer dizer, por esse motivo ele receberá o aviso prévio e um acréscimo de mais 40% do valor que está depositado em sua conta de FGTS além dos seus direitos trabalhistas comuns, pagos em caso de término do contrato de trabalho. A maioria das empresas primeiro contrata o empregado por um período chamado “experiência”. Então, o contrato de experiência é feito quando o empregado começa a trabalhar na empresa. Ele é um teste para verificar se o empregado serve para aquela função, se vai se adaptar à empresa e até mesmo seu desejo de permanecer ou não. Pode ser feito por um prazo de no máximo 90 dias. Dentro desses 90 dias, o contrato pode ser renovado por uma única vez, mas sem ultrapassar os 90 dias. Por exemplo: o empregado pode ser contratado por 45 dias de experiência e ter este contrato renovado por mais 45 dias, chegando num total de 90 dias. Após esse prazo, caso a empresa não dispense o empregado ou ele não queira sair da empresa, ele passará a ser empregado efetivo. Esse prazo poderá ser inferior a 90 dias. O importante é saber que, caso ele seja demitido assim que terminar o período de experiência, a empresa não será obrigada a realizar o pagamento do aviso prévio e da multa de 40% de acréscimo sobre o valor do FGTS, embora receba todos os outros direitos trabalhistas.

 

Jeffs explica: o empregado temporário é aquele contratado por uma empresa, chamada terceirizada, para trabalhar em outra empresa que contrata a terceirizada para lhe fornecer trabalhadores por um período de tempo determinado. A Lei nº 6.019/74, e a Constituição Federal de 1988 tratam dessa modalidade de trabalho. A lei só permite esse tipo de contratação em situações temporárias de substituição de seus funcionários, como por exemplo, férias ou ampliação do quadro de funcionários quando tem um aumento inesperado de serviço, mas todos limitados a até 90 dias de contrato, podendo ser prorrogado por igual período se tiver autorização do Ministério do Trabalho e Emprego. Esse empregado terá os mesmos direitos que os empregados da empresa onde está prestando seus serviços possuem. Devendo ter sua carteira de trabalho assinada, e ao final do contrato, poderá sacar os valores depositados no seu FGTS, porém não terá

direito a multa de 40% e nem aviso prévio. Existe ainda o empregado por prazo determinado. Ele também possui seu contrato de trabalho apenas por um certo prazo, porém, não é igual ao temporário. Esse empregado é contratado para efetuar uma determinada tarefa na empresa e seu prazo não pode exceder a 2 (dois) anos, podendo ser prorrogado uma vez sem ultrapassar os 2 (dois) anos. Imagine uma grande empresa montando um novo e complexo setor industrial. Precisará de um especialista para executar essa tarefa, mas apenas enquanto o setor está sendo criado, não sendo mais necessária sua presença após esse período. Outro exemplo é o empregado horista. Esse empregado possui todos os direitos trabalhistas, só que o cálculo de seu pagamento será feito pela quantidade de horas que ele trabalhou no mês. Os professores da rede privada de ensino, normalmente são contratados dessa forma. O nosso professor de direito, provavelmente, é horista!

 

Jeffs sorri e responde: boa pergunta! Considera-se empregado(a) doméstico(a) aquele(a) maior de 18 anos que presta serviços de natureza contínua (freqüente, constante) e de finalidade não-lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas. Assim, o traço diferenciador do emprego doméstico é o caráter não-econômico da atividade exercida no âmbito residencial do(a) empregador(a). Nesses termos, integram a categoria os(as) seguintes trabalhadores(as): cozinheiro(a), governanta, babá, lavadeira, faxineiro(a), vigia, motorista particular, jardineiro(a), acompanhante de idosos(as), entre outras. O(a) caseiro(a) também é considerado(a) empregado(a) doméstico(a), quando o sítio ou local onde exerce a sua atividade não possui finalidade lucrativa.

A Lei nº 5.859, de 11 de dezembro de 1972, regulamentada pelo Decreto nº 71.885, de 9 de março de 1973, dispõe sobre a profissão do(a) empregado(a) doméstico(a), conceituando e atribuindo- lhe direitos. A Constituição Federal de 1988, por sua vez, concedeu outros direitos sociais aos(as) empregados(as) domésticos(as), tais como: salário- mínimo; irredutibilidade salarial; repouso semanal remunerado; gozo de férias

anuais remuneradas com, pelo menos, 1/3 a mais do que o salário normal; licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias; licença-paternidade; aviso-prévio; aposentadoria e integração à Previdência Social.

Com a edição da Lei n.º 11.324, de 19 de julho de 2006, que alterou artigos da Lei n.º 5.859, de 11 de dezembro de 1972, os trabalhadores domésticos firmaram direito a férias de 30 dias, obtiveram a estabilidade para gestantes, direito aos feriados civis e religiosos, além da proibição de descontos de moradia, alimentação e produtos de higiene pessoal utilizados no local de trabalho.

Outra mudança significativa para incrementar a formalização dos vínculos dos empregados domésticos foi a dedução no Imposto de Renda Pessoa Física de 12% do Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS). Esta dedução é garantida sobre o valor do recolhimento referente a um salário mínimo mensal de um doméstico, incluindo a parcela de 13º e 1/3 de férias.

Também permitiu ao empregador recolher a contribuição referente a competência de novembro de cada ano até o dia 20 de dezembro, juntamente com a contribuição referente ao 13º salário, utlizando-se de um único documento de arrecadação (GPS).

Decreto que lista as piores formas de trabalho infantil passa a vigorar - O Decreto nº 6.481, que trata da proibição das piores formas de trabalho infantil, já está em vigor. Assinado pelo presidente Lula no dia 12 de junho - data em que foi celebrado o Dia Mundial de Combate ao Trabalho Infantil e Dia Nacional - o decreto regulamenta a Convenção 182, da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificada pelo Brasil. Ele entrou em vigor 90 dias após publicação no Diário Oficial da União (DOU), em 13 de junho. O decreto atualizou a lista de atividades econômicas consideradas insalubres e perigosas para o trabalho de menores de 18 anos. Pelo decreto, fica proibido o trabalho do menor de dezoito anos - por força de dispositivo da Constituição Federal (art. 7º, XXXIII) - em 94 tipos de atividades, entre elas, trabalhos prejudiciais à moralidade e o trabalho doméstico.

Entre as atividades elencadas, estão as que se referem aos serviços domésticos. Isso porque os jovens que trabalham nestas atividades estão sujeitos, por exemplo, a esforços físicos intensos; isolamento; abuso físico, psicológico e sexual; longas jornadas de trabalho; trabalho noturno; calor; exposição ao fogo, posições antiergonômicas e movimentos repetitivos, podendo comprometer o processo de formação social e psicológica. O trabalho a partir de 16 anos fica autorizado apenas em situações onde os adolescentes não estejam expostos a riscos comprometedores à saúde, à segurança e à moral. Portanto, a faixa entre 16 e 18 anos, que antes podia trabalhar como doméstico, fica proibida a partir deste decreto presidencial.

Desafio 3 - Quais elementos compõem o processo de contratação de empregado?

No dia seguinte, Renatinha foi para aula logo cedo. No caminho pensava sobre o que seu amigo Jeffs havia lhe ensinado, sobre os vários tipos de trabalhadores e as formas de contratação. Sabia que o estágio era muito importante para a sua formação, mas já sonhava em ser uma empregada efetiva de alguma empresa, assim como Jeffs. Passou em frente a uma agência do Ministério do Trabalho e Emprego e se lembrou que ainda não tinha Carteira de Trabalho. Renatinha sabia

que quem emite a Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, documento necessário de todo trabalhador, é o Ministério do Trabalho e Emprego.

O Professor explica: o contrato de trabalho é a combinação feita entre o patrão e o

empregado estabelecendo as regras de como será a relação de trabalho entre eles.

Concordando com o contrato, o empregado se compromete a prestar seu serviço

pessoalmente, de acordo com o que foi combinado e seguindo as regras da empresa.

Essas regras não podem ser contra as regras da CLT. De outro lado, o patrão, ou seja, o

empregador, se compromete a fazer o pagamento como combinado e a criar as

condições necessárias para que o trabalho seja feito. Segundo a CLT, o contrato pode

ser só combinado (verbal) ou escrito. Porém, deve-se sempre dar preferência pelo

escrito, já que na falta deste, fica muito mais difícil cobrar os direitos e deveres de cada

um se não tiver nada escrito. O contrato de trabalho deverá conter os dados do

empregador e do empregado, o local de trabalho, a função que o empregado irá

desempenhar, a remuneração que ele receberá por esse trabalho, o horário de trabalho, e

as demais informações que o empregado e o empregador combinarem. Ele não possui

uma forma fixa. Deve apenas conter as informações necessárias dessa relação. Cada um

deve ficar com uma cópia assinada pelo outro, para poder cobrar o que foi combinado,

se for necessário.

 

Continuando sua explicação, o professor diz: outro elemento importante é a assinatura da Carteira de Trabalho, a CTPS. Este documento é obrigatório sempre que for trabalhar, mesmo no período de experiência ou no caso de temporário. Não existe nenhuma situação em que o trabalhador poderá trabalhar sem ter sua Carteira de Trabalho assinada pelo empregador.

Professor exclama: atenção turma! A Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS – é o documento do trabalhador e deve ser utilizada pelo trabalhador nas suas relações de trabalho. A CTPS é um documento obrigatório para toda pessoa que venha prestar algum tipo de serviço a outra pessoa, seja na indústria, no comércio, na agricultura, na pecuária ou mesmo de natureza doméstica. A única exceção é o estagiário, que não possui sua Carteira de Trabalho assinada. Como é de uso obrigatório, o empregador terá que “sempre” assinar a carteira do empregado desde o primeiro dia de trabalho. Deverá também colocar na carteira as informações da sua relação de emprego como dados do empregador, salário, período de experiência (se houver), férias, entre outras.

 

O professor então responde: não podemos esquecer de determinar qual será a jornada de trabalho do empregado. Jornada de Trabalho é o tempo que o empregado fica à disposição do empregador para desenvolver seu trabalho. A jornada de trabalho comum é de 8 (oito) horas diárias, limitada a 44 (quarenta e quatro) horas semanais. Se a empresa não funcionar nos finais de semana, as 4 (quatro) horas que faltariam para completar a carga de trabalho semanal, poderão ser distribuídas nos dias durante a semana. Caso o empregado trabalhe mais que o limite de horas terá direito ao pagamento de horas-extras pelo empregador. O regime de tempo parcial é a jornada de trabalho de apenas 5 (cinco) horas diárias e 25 (vinte e cinco) horas semanais. Nesse caso, não poderá haver hora-extra. Existe ainda a jornada de 6 (seis) horas diárias e 36 horas semanais, permitido para o trabalho realizado em empresa que desenvolve turnos de revezamento, nos períodos de manhã, tarde e noite. Bem, pessoal, todos entenderam? Então vamos aos exercícios.

Depois da aula, Renatinha foi fazer uma entrevista para estágio. Já na empresa, todos os candidatos aos diversos cargos foram reunidos em uma sala. Lá, a Sra. Sônia, assistente de Recursos Humanos, veio dar as boas vindas aos candidatos e explicar quais são os direitos garantidos que todos os funcionários da empresa receberão. Renatinha sabe que os estagiários são os únicos que não têm direito a esses valores, mas mesmo assim quis ouvir as explicações.

 

Ponto chave 4 - Direitos devidos ao empregado durante seu contrato de trabalho.

Sônia informa: primeiro vamos falar da “remuneração”. Remuneração é o valor pago diretamente pelo empregador ao empregado pelo serviço prestado.

Sônia então explica: a CLT diz que remuneração é não só o valor combinado entre o empregado e o empregador no contrato de trabalho, mas também as “parcelas salariais” que são as gorjetas, comissões, percentagens, gratificações combinadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. Porém, não se incluem nos salários as ajudas de custo e as diárias para viagem que não sejam maiores do que 50% (cinqüenta por cento) do salário do empregado.

Além do pagamento em dinheiro, também é considerado salário a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações chamadas "in natura" que a empresa forneça freqüentemente ao empregado.

 

Sônia continua: A CLT diz que “Férias” é o período de descanso, sem prestar nenhum serviço à empresa, mas recebendo sua remuneração, aquela a que todo empregado tem direito e que adquire a cada ano trabalhado na mesma empresa. A cada mês trabalhado, o empregado adquire 1/12 desse direito. Isso é chamado de “período aquisitivo”. Completos os 12 meses, o empregado tem o direito às férias. A empresa deverá conceder as férias ao empregado nos próximos 12 meses após a aquisição do seu direito. Isso é chamado de “período concessivo”. Se acontecer da empresa deixar que as férias se acumulem, ou seja, nem gozou uma e já adquiriu o direito a outra, a empresa será penalizada, sendo obrigada a pagar as férias atrasadas do empregado em dobro. Outro detalhe é que a empresa tem que pagar 1/3 a mais do valor do pagamento quando o empregado receber o valor das férias. A CLT também diz que, em algumas situações, o empregado poderá gozar suas férias dividas em até 2 (duas) vezes, sendo que cada vez não pode ser inferior a 10 dias. É também direito do empregado converter 10 dias das suas férias em dinheiro. Ou seja, se o empregado desejar, poderá “vender” 10 dias das suas férias à empresa, que o pagará à parte por isso. Sendo assim, o empregado tem direito a gozar apenas 20 dias de férias, e receberá 10 dias a mais de em forma de pagamento. Isso se chama “abono de férias” e terá que ser solicitado pelo empregado ao empregador até 15 antes do final do seu período aquisitivo.

 

Sônia exemplifica: por exemplo, Dirce, funcionária do Supermercado Galinos, vai gozar suas férias em agosto. Sua remuneração devida nessa época é de R$ 750,00 + 1/3 desse valor, R$ 250,00, sua remuneração de férias será = a R$ 1.000,00. Caso Dirce tivesse remuneração variável, como por peça ou só comissão, o valor será calculado pela média dos últimos 12 meses. O restante do calculo será igual. Pode ocorrer do empregado ter diminuído seus dias de férias por causa de “faltas injustificadas” durante o período aquisitivo na seguinte proporção (segundo a CLT):

até 5 (cinco) faltas não há alteração; de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas: férias de 24 (vinte e quatro) dias; de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas: férias de 18 (dezoito) dias; de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas: férias de 12 (doze) dias, sempre

em dias corridos.

Claro que isso é um direito da empresa e não um dever. A empresa pode desconsiderar essas faltas na fixação dos dias de férias, se desejar. Algumas empresas descontam as faltas do empregado ao serviço direto no período de férias. Isso é proibido. Outro benefício pago ao empregado é a gratificação natalina, ou 13º (décimo-terceiro) salário. O 13º salário é o pagamento de um salário a mais ao empregado por ano, no valor de sua remuneração devida na época do seu pagamento. Deverá ser pago em duas parcelas: a primeira até o mês de novembro e a segunda até o dia 20 dezembro. O empregado adquire seu direito em 1/12 a cada mês trabalhado na empresa. Ao final recebe estes 1/12 por cada mês trabalhado.

 

Sônia pergunta aos candidatos: vocês sabiam que o vale-transporte é um direito do empregado e dever do empregador?

Sônia explica: o vale-transporte é um benefício concedido a todo empregado para que possa se deslocar de sua casa ao trabalho e de volta do trabalho para sua casa, utilizando o sistema de transporte coletivo público de sua região. Essa é a única finalidade do vale-

transporte. Seu pagamento é feito em forma de vales e não em dinheiro. Algumas cidades adotaram o uso de cartões magnéticos próprios ao invés de vales.

O empregador descontará o valor do vale-transporte no pagamento do empregado, porém limitado a 6% do salário ou o próprio valor do vale, aquele que der o menor valor. Considera-se, para esse fim, salário como sendo o valor básico da remuneração do empregado, não inclusos quaisquer acréscimos. Caso a empresa esteja em local de difícil acesso e sem transporte coletivo público, ela deverá fornecer transporte próprio aos funcionários. O vale-transporte não é considerado parcela salarial e sim um benefício ao trabalhador. Vou dar um exemplo: Sr. Silva recebe como salário básico R$ 650,00 + R$ 100,00 de comissões + R$ 50,00 de gratificações. Seu vale-transporte será calculado apenas sobre R$ 650,00, que é a remuneração do Sr. Silva sem os acréscimos. Vamos considerar que ele gaste R$ 92,40 de passagens em transporte para o trabalho e de volta para casa. Já que o desconto do vale-transporte é de no máximo 6%, o cálculo será de 6% de R$ 650,00 = R$ 39,00. O restante do valor que falta é custeado pela própria empresa. Lembre-se que será descontado 6% do salário ou o próprio valor do vale, dos dois o que for o menor valor.

 

Desafio 5 - O que o empregado receberá na rescisão de seu contrato de trabalho?

E o professor inicia sua aula: oi turma, tudo bem? Hoje vamos falar sobre a rescisão do contrato de trabalho. Rescisão é o encerramento do contrato do trabalho, seja por parte do empregador, seja por parte do empregado. Quer dizer que, quando o empregado pede demissão da empresa em que trabalha ou é demitido pelo seu empregador é feita então a rescisão do contrato de trabalho. Claro, se acontecer uma ou outra forma, os direitos mudam um pouco.

Vamos primeiro falar da situação em que o empregado pede demissão. Nesse caso ele terá direito a receber os seguintes valores: “saldo de salário, proporcional de 13º (décimo-terceiro) salário e férias proporcionais com 1/3 de acréscimo”.Nesse caso, o empregado não terá direito a sacar os valores depositados na sua conta do FGTS.

 

Ponto chave 5 - Direitos do empregado na rescisão do contrato de trabalho.

O professor responde: “saldo de salário” são os dias já trabalhados no mês que pediu a demissão. Calcula-se dividindo a remuneração por 30 (dias do mês) e multiplicando pelo número de dias trabalhados no mês. Se ele pediu demissão no dia 20 de maio, terá direito a 20 dias de remuneração. “Proporcional de 13º (décimo-terceiro)” é o valor referente a 1/12 da remuneração do empregado por mês trabalhado no ano. Então, se o empregado pede demissão no dia 20 de maio, ele trabalhou 5 meses, referentes a janeiro até maio. Assim, divide-se a remuneração por 12 (número de meses no ano) e multiplica-se por 5, que é o número de meses trabalhados neste ano. O resultado é o valor do proporcional de 13º. “Férias proporcionais” é o valor referente a 1/12 de férias para cada mês trabalhado dentro do período aquisitivo. Período aquisitivo de férias é a data que teve direito a férias pela última vez ou a data da contratação, se tem menos de um ano de contrato de trabalho. Para calcular o valor, divide-se o valor da remuneração do empregado por 12, e multiplica-se pelo número de meses dentro do período aquisitivo. Se caso o empregado tiver mais de 1 (um) ano de contratação e ainda não gozou suas férias, então tem direito também às férias vencidas, equivalentes a 1 (um) mês de sua remuneração. Todos os valores de férias são acrescidos de 1/3.

O professor continua dizendo: agora vou explicar a situação do empregado quando é demitido da empresa...

O professor então ressalta: caso o empregado seja “demitido” pela empresa, ele terá direito aos mesmos valores além de outros dois itens: direito ao “aviso prévio e ao saque do FGTS já acrescido de 40%”. Vou explicar o que é o “Aviso Prévio”. Quando o empregado ou empregador pretendem encerrar o contrato de trabalho, um deve informar ao outro sua intenção com 30 dias de antecedência. Caso o empregado peça demissão, deverá trabalhar por mais 30 dias para cumprir o período de aviso prévio. Se o empregado não quiser cumprir o aviso prévio, então o empregador terá direito a descontar seu valor (um mês de remuneração do empregado) dos valores que o empregado tem a receber em sua rescisão do contrato de trabalho.

Caso o empregado seja demitido, o empregador pode exigir que ele cumpra o período de aviso prévio ou indenizá-lo, que é pagar mais um mês de remuneração ao empregado a título de aviso prévio, sem ele trabalhar. O aviso prévio passa a ser dispensado se no decorrer do seu cumprimento o empregado for contratado por outro empregador. Durante o aviso prévio, no caso do empregado ser demitido, ele tem direito de sair 2 (duas) horas mais cedo do trabalho ou trabalhar 7 dias a menos. Se sua jornada de trabalho for inferior a 8 (oito) horas diárias, essa redução será proporcional à jornada.

 

Professor responde: Celi, FGTS é o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço. Foi criado para auxiliar o trabalhador demitido sem justa causa. A empresa deposita na Caixa, todo mês, o valor correspondente a 8% do salário de cada funcionário numa conta especialmente para esta finalidade. Esse valor é pago pela própria empresa.O FGTS então é constituído pelo total desses depósitos mensais. Os valores do FGTS pertencem exclusivamente ao empregado que, em situações específicas, pode sacar o total depositado em seu nome. O Banco Caixa Econômica Federal pode informar quais são todas as situações em que o empregado pode sacar o FGTS (consulte a Caixa), inclusive sem ser demitido. Na demissão, o empregador é obrigado a depositar 40% a mais do valor que já está no FGTS a título de indenização em favor do empregado (demissão sem justa causa).Ao empregado doméstico, o FGTS é facultativo. Outro direito importante do empregado que foi demitido sem justa causa, é o “seguro-desemprego”. Seguro-desemprego é um

benefício assistencial pago pela Previdência Social ao trabalhador nas seguintes condições: ser demitido sem justa causa; estiver desempregado, ter recebido salários consecutivos, no período de 6 meses anteriores à data de demissão; ter sido empregado por pelo menos 6 meses nos últimos 36 meses; não possuir renda própria para o seu sustento e de sua família e não estiver recebendo benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto pensão por morte ou auxílio-acidente. A quantidade de parcelas depende da quantidade de meses trabalhados, na seguinte proporção: 3 parcelas para quem trabalhou de 6 a 11 meses; 4 parcelas para quem trabalhou de 12 a 23 meses; e 5 parcelas para quem trabalhou de 24 a 36 meses. O valor de cada parcela depende da remuneração do empregado e seu cálculo deverá ser realizado fazendo referência à tabela própria para esse fim. (vá ao site da Caixa e veja mais informações)

 

Professor adverte: lembrem-se que, na rescisão do contrato de trabalho, o empregador tem que fornecer toda a documentação necessária para que o empregado possa sacar o FGTS e solicitar o seguro-desemprego.O pagamento dos valores da rescisão deverá ser feito até o 1º dia útil imediato ao término do contrato ou até o 10º dia, contado da data da notificação da demissão nos casos de ausência de aviso-prévio, indenização deste ou dispensa de seu cumprimento. Caso o empregador não faça o pagamento no período correto, ele deverá pagar uma multa ao empregado equivalente ao valor de sua remuneração. Lembrando que os empregados também sofrem descontos como a contribuição ao INSS – Previdência Social , e ao IRPF- Imposto de Renda de Pessoa Física. Bom pessoal, vou ficando por aqui, um bom final de semana para todos.

Após a aula, todos se reuniram na sorveteria da esquina do colégio para conversarem um pouco e trocar idéias sobre suas intenções com os conhecimentos que adquiriram.

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Nota: 8,0