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INTRODUÇÃO

Esta pesquisa tem como principal objetivo proporcionar aos pedagogos,

estudantes e pessoas ligadas ao desenvolvimento de atividades dentro da área de

Recursos Humanos um conhecimento sobre a importância da pedagogia para o

relacionamento humano no âmbito das empresas.

Auxiliará estudantes de pedagogia, psicologia, administração e áreas afins a

compreenderem as especificidades das ações do pedagogo na área de Treinamento

e Desenvolvimento, visando contribuir com o processo de crescimento profissional.

Demonstrar a importância da pedagogia empresarial para o relacionamento humano

enfocando a prática pedagógica direcionada ao treinamento e desenvolvimento dos

funcionários.

O tema primordial desta pesquisa considera a atuação pedagógica de vital

ênfase no ambiente empresarial. Uma vez que tanto a empresa quanto a pedagogia

agem em direção à realização de ideais e objetivos definido, no trabalho de provocar

mudanças no comportamento das pessoas. Esse processo de mudanças provocada ,

no comportamento das pessoas em direção a um objetivo, chama-se aprendizagem,

principal objeto de estudo desta pesquisa e aprendizagem é a especialidade da

Pedagogia e do Pedagogo.

Este tema foi escolhido por relacionar-se com a minha formação na graduação

em Pedagogia e suponho pela minha especialização em Psicopedagogia, na qual se

faz necessário um aprimoramento em algumas disciplinas ministradas neste curso de

pós-graduação latu-sensu em Pedagogia Empresarial.

De acordo com Costa(2009), para tornar esforços de Treinamento e

Desenvolvimento organizacional eficazes no mundo contemporâneo, é preciso

primeiramente tratar a essência da mediação do pedagogo na empresa,

considerando-o profissional que interagi e intervém positivamente no relacionamento

humano(RH) e que atuam na dinâmica da vida organizacional.

Nessa perspectiva, através da Pedagogia Empresarial é que o pedagogo pode

realizar as possíveis intervenções pedagógicas empresariais, como por exemplo:

2seleção e treinamento de pessoal, desenvolvimento pessoal, profissional e cidadão

de funcionários, lideranças, coordenação e avaliação de projetos e planos;

Planejamento Estratégico; Direção e/ou gerências das áreas de Recursos Humanos;

Educação corporativa, qualidade de vida, Cultura Organizacional; Elaboração e

Coordenação de planos de carreira; Serviços de assessoria e consultoria nas áreas

de Educação pensando no desenvolvimento Humano e Organizacional.

Atualmente, com base nos estudos de Cunha (1993) verifica-se que o

pedagogo passou a ser requisitado pelo meio empresarial por deter um determinado

“saber’ que contribuiria no desenvolvimento de processos educativos, para atender a

demanda educacional que o momento histórico lança sobre as organizações

empresariais.

Diante de tal prerrogativa, é possível delinear um questionamento:Quais as

especificidades das ações do pedagogo frente à programas de Treinamento e

Desenvolvimento? Quando nos referimos a atuação do pedagogo não poderíamos

deixar de enfatizar o prestígio das intervenções pedagógicas através de jogos e

dinâmicas para o treinamento, na qual são poderosas ferramentas direcionadas ao

desenvolvimento de equipes, ambos aprimoram as habilidades e competências e

visam o aumento dos resultados e objetivos propostos.

O procedimento metodológico utilizado foi a pesquisa bibliográfica a fim de

buscar informações, embasamento teórico que tratem da atuação pedagógica no

campo de pesquisa de treinamento e desenvolvimento(T&D) nas organizações.

Para tanto essa pesquisa se divide em três capítulos. No primeiro capítulo

busquei subsídio na obra de Cunha(1993), que contribuiu com suas pesquisas sobre

o pedagogo na empresa que é um novo personagem nas novas formas sociabilidade

do trabalho. Estuda-se de acordo com suas pesquisas que o Pedagogo inicia sua

atuação na empresa no final da década de 60, início de 70. Esse período foi marcado

pela influência da tecnocracia. Nesse momento, o papel da educação era contribuir

para a aceleração do desenvolvimento econômico e do progresso social. Os

princípios da racionalidade, eficiência e produtividade foram transportadas da

economia para a educação, de modo conciliatório com apolítica desenvolvimentista. A

concepção de educação que predominava trazia consigo a ideologia

3desenvolvimentista, fundamentada nos princípios da Teoria do Capital Humano,

muito presente no cenário nacional, respaldando políticas e ações que visam o

aperfeiçoamento do sistema industrial e econômico capital.

Na seqüência o segundo capítulo foram apresentados os pensamentos de

Costa(2009), Ribeiro(2008) e Chiavenato (1999) em relação aos seguintes pontos a

serem estudados. As especificidades do Pedagogo nas empresas da

contemporaneidade, que visa refletirmos qual a principal meta da pedagogia, o que é

aprendizagem organizacional, o papel do especialista nas empresas, que adveio de

uma necessidade e que deve ocupar-se primeiramente no processo de

desenvolvimento humano tendo como objetivo um único resultado: crescimento

profissional e pessoal da equipe.

Por fim, o terceiro capítulo foram utilizados os estudos de Boog(1999) e Costa

(2009)entre outros que comprovam e demonstram as possíveis intervenções que o

pedagogo empresarial pode realizar com as pessoas que formam o quadro de

funcionários, através do treinamento e desenvolvimento, sejam eles, diretores,

coordenadores, gerentes, encarregados, supervisores, pessoal de apoio entre outros,

no relacionamento humano de sua prática na área educacional dentro das

organizações.

Além disso, pedagogos, administradores, executivos, empresários, precisam ter

um excelente conhecimento teórico e operacional em relação a prática pedagógica

empresarial, concebendo-a como uma ferramenta para dar suporte tanto em relação

as mudanças quanto em relação à ampliação . Indicar leituras sobre o tema e realizar

reuniões periódicas também com a equipe de trabalho, são as possíveis intervenções

que o pedagogo empresarial pode realizar para o crescimento organizacional.

Com este trabalho esperamos ter contribuído para uma reflexão da importância

da pedagogia para o relacionamento humano no âmbito das empresas.

Desejamos que a leitura lhes seja agradável e útil.

4

1. BREVE RETROSPECTIVA HISTÓRICA

DA PEDAGOGIA EMPRESARIAL.

Este é o tema de vital importância desta pesquisa, por tratar-se da inserção do

pedagogo no meio empresarial e por relacionar-se com a pedagogia e direcionar-se

com esta ciência que estuda as metodologias e as didáticas de ensino. Considera-se

que a história da Pedagogia Empresarial está relacionada ao processo histórico da

educação brasileira, na qual tem se embasado numa educação burguesa voltada para

o modo de produção capitalista. A partir do século XIX, com a revolução industrial, os

meios de produção se desenvolveram de forma muito rápida e, como conseqüência

desta, muitos países sofreram durante um longo tempo por não estarem preparados

economicamente e culturalmente para terem uma mão de obra considerada

qualificada. E a partir destas mudanças surge assim o papel do pedagogo com

formação adequada para desenvolver projetos de qualificação e reeducação;

atualmente esse profissional é chamado de “Pedagogo Empresarial”.

A pedagogia empresarial existe, portanto, para dar suporte tanto em relação à estruturação das mudanças quanto em relação à ampliação e à aquisição de conhecimento no espaço organizacional. O pedagogo empresarial “promove a reconstrução de conceitos básicos, como criatividade, espírito de equipe e autonomia emocional e cognitiva”.

(LOPES, 2006 p. 74)

De forma recorrente, as empresas descobrem a importância que tem a educação

no trabalho, e reconhecem a influência da ação educativa na empresa. Neste sentido,

o Pedagogo não seria somente o profissional que atuaria no meio escolar, ao

contrário, ele dispõe de uma imensa área no mercado de trabalho, só para dar um

exemplo, temos a Pedagogia Social, a Pedagogia Hospitalar e a Pedagogia

Empresarial que é esta o principal foco de atenção deste trabalho.

Durante séculos, o problema educativo, isto é, a formação do caráter e da

personalidade das pessoas foi objeto de estudo e de meditação, sem que houvesse

atribuído a este conjunto de conhecimentos, mais ou menos sistematizados qualquer

designação específica. Eram os filósofos que estudavam os problemas educativos.

5Porém entre a realidade prática e a filosofia havia uma grande distância, na qual se

pararmos para refletirmos em relação à realidade atual, pode-se dizer que já houve

um pequeno progresso nesta questão, mas há um grande caminho a percorrer.

Aos poucos, foram surgindo pessoas que começaram a se relacionar diretamente

com as questões práticas educativas, que são os pedagogos. De acordo com os

estudos de (Cunha,1993) que na Grécia e em Roma, chamava-se pedagogo ao servo

ou escravo que era guardião, conduzia e acompanhava as crianças. O próprio termo

significa, aquele que conduz a criança. Com o tempo, o Pedagogo, que começou

como simples condutor ou guardião da criança, acabou por se transformar, em Roma,

num Preceptor, que nada mais é que o mestre encarregado da educação no lar.

Quando Roma, que era vista como guerreira conquistou a Grécia, entre os

prisioneiros reduzidos a escravidão, vieram muitos atenienses, cultos e ilustrados,

com habilidades e conhecimentos que causavam muita admiração aos romanos.

Juvenal, em Roma, escreveu a respeito dos gregos atenienses: Eles têm galhofeiro,

audácia pronta, linguagem fluente. Imaginais que seja único indivíduo? Pois oculta,

dentro de si, uma infinidade. É ao mesmo tempo gramático, geômetra, pintor, advinho,

médico mágico, sabe tudo quanto quer saber, compreende tudo quanto quer

compreender”.

Diante desta multiplicidade de conhecimentos, os romanos entregaram a

educação dos seus filhos a gregos, seus escravos, muitos dos quais eram sábios,

filósofos, sofistas, oradores, matemáticos, pintores, etc. Os pedagogos escravos. Com

o desaparecimento da escravatura, sob influência do Cristianismo, o Pedagogo-

Escravo deixou de existir. Passaram, então, a receber o nome de Pedagogos, os

estudantes pobres, que aprendiam com os filósofos e se instalavam, nos castelos

senhoriais e nos solares, que eram as moradias dos nobres, servindo de preceptores,

ou seja, professores encarregados da educação das crianças no lar, dos filhos dos

fidalgos e dos grandes senhores. Enquanto estudavam, ensinavam. Recebiam em

pagamento, pequenas importâncias. Na maioria dos casos, ensinavam a troco de

hospedagem, alimentação, luz e roupa lavada.

Com o tempo, e como a instrução era de difícil acesso, estes Pedagogos-

Estudantes começaram com a autorização dos respectivos senhores a reunir aos

filhos do palácio onde trabalhavam, outras crianças de famílias conhecidas de

6redondeza. Assim surgiram as primeiras escolas particulares. Nessa época, a

palavra Pedagogo, começou a ser usada como sinônimo de Mestre-escola. Como

estes Pedagogos passaram a se apresentar com postura de superioridade, o público

passou a atribuir à palavra Pedagogo, durante muito tempo, o significado de pedante,

ou seja, quem ostenta conhecimentos que na verdade não tem. Foi da palavra

Pedagogo que derivou, o termo Pedagogia, vocábulo que aparece para designar uma

ciência e uma arte que tinha raízes antiqüíssimas, quase tão velhas como a própria

humanidade a da educação das pessoas. No século XVIII, surge, pela primeira vez,

no Dicionário da Língua Francesa, o vocábulo Pedagogia, como Ciência da

Educação, que já se usava na língua corrente. Com a formação definitiva da ciência

da Educação, o vocábulo Pedagogia se enobreceu e enobreceu a palavra e a

profissão de Pedagogo.

Com base em Cunha(1993), analisa historicamente como ocorreu essa inserção

desse profissional nas organizações o pedagogo inicia sua atuação para atuar na

empresa, verifica-se que:

O Pedagogo começou a ser chamado para atuar na empresa no final da década de 60, início de 70. Esse período foi muito influenciado pela tecnocracia. Nesse momento, o papel da educação era contribuir para a aceleração do desenvolvimento econômico e do progresso social. Os princípios da racionalidade, eficiência e produtividade foram transportados da economia para a educação, de modo conciliatório com a política desenvolvimentista. A concepção de educação que predominava trazia consigo a ideologia desenvolvimentista, fundamentada nos princípios da Teoria do Capital Humano, muito presente no cenário nacional, respaldando políticas e ações que visavam o aperfeiçoamento do sistema industrial e econômico capitalista.( Cunha,1993 p.5)

Esta citação demonstra que o pedagogo empresarial possui um papel

fundamental, que é a de ser mediador e articulador de ações educacionais, dentro do

contexto empresarial. Assim, podemos dizer que a qualidade, tão desejada, é uma

qualidade social, pois ela só será conquistada a medida do comprometimento de todo

o conjunto de pessoas envolvidas no processo.

Pode-se compreender o conceito da teoria do Capital Humano que surge nos

anos 80 na mesma maneira assumida nos anos 40-50 e amplamente difundida no

Brasil nos anos 60, comprovam os estudos de (Schultz,1962)-no bojo de uma economia da

educação que remete à desenvolvida em razão do terceiro fator, supostamente responsável pelo

resíduo de crescimento econômico que não se deixava explicar pelo capital fixo empregado. Não que

7a economia da educação tivesse nascido no pós-guerra, porém ela ganhou

importância em conexão com o peso adquirido pela educação como fator de

desenvolvimento, este transformado no tema central do período. A educação passou

a ser vista, simultaneamente, como o motor das etapas de crescimento econômico e

do atendimento aos planos de desenvolvimento socialista. As próprias metodologias

entrelaçaram-se porque métodos tipicamente capitalistas, como o da demanda social

ou da análise custo-benefício, passaram a ser usados juntos com diagnósticos que

pretendiam identificar não só a disponibilidade de força de trabalho qualificada, mas a

demanda futura da economia, e projetaram as características do sistema de

educação, de modo a poder propor modificações capazes de oferecer a qualificação

necessária no tempo devido. Suponho que essas idéias foram perdendo a força, em

grande medida porque o crescimento inercial do sistema de educação, não apenas

terminava, por atender a demanda, como também devido ao fracasso das tentativas

de planejamento no Ocidente.

A partir dos anos 70, dominou a idéia de que elas eram capazes de ter êxito

somente na área socialista, convicção que saiu bastante combalida da percepção

mais clara da realidade dos países da Europa Oriental após a queda do Muro de

Berlim, Já nos anos 80 existia clareza e respeito da necessidade de elevados níveis

de escolaridade para possibilitar um enfrentamento adequado das novas

características que o capitalismo estava adquirindo. Sendo assim, à medida que se

avança nos anos 90, trata-se menos de medir a contribuição da educação para o

crescimento econômico, mas de pensar como tornar a aprendizagem adequada para

responder a um mundo cada vez mais complexo e competitivo.

O conceito de capital humano tem origem durante a década de 1950, nos

estudos de Schultz,(1902-1998), o conceito foi desenvolvido e popularizado por Gay

Becker(1970) e retomado, nos anos 1980, pelos organismos multilaterais mais

diretamente vinculados ao pensamento neo-liberal, na área educacional, no contexto

das demandas resultantes da reestruturação produtiva. Deriva dos conceitos de

“capital fixo”, que são as maquinarias e capital variável que direciona- se aos salários.

O capital humano, como o próprio nome já diz é o capital incorporado aos seres

humanos, especialmente na forma de saúde e educação, ou seja, seria o componente

explicativo fundamental do desenvolvimento econômico desigual entre países.

Todavia, a idéia de aplicar a palavra capital a seres humanos, no sentido de

8transformar pessoas em capital para as empresas, feria frontalmente o pensamento

humanista que marcou a esquerda no pós-guerra.

O capital humano refere-se tanto à capacidade, habilidades e experiência

quanto ao conhecimento formal que as pessoas detêm e que agregam valor a uma

organização. O capital humano não é, entretanto, propriedade das empresas. As

pessoas não são “patrimoniáveis”. Na verdade, elas não pertencem ao “patrimônio”

das organizações desde, pelo menos, o fim da escravidão. Muito menos o capital

humano destas pessoas. O capital humano é um alívio intangível que pertence ao

próprio indivíduo, mas que pode ser utilizado pela empresa para criar valor.

Os estudos de Cunha (1993), comprovam que na década de 70 observou-se

uma crescente automação do processo de trabalho, de novas tecnologias. No

entanto, a classe trabalhadora se encontrava totalmente despreparada para o estágio

de desenvolvimento industrial. O mercado de trabalho passou, então, reclamar a

profissionalização dos trabalhadores para acompanhar as mutações que estavam

ocorrendo no mundo do trabalho, decorrentes de transformações tecnológicas. A

escola encontrava-se despreparada para oferecer contribuições na profissionalização

dos trabalhadores para que atendessem as perspectivas de desenvolvimento

industrial. Com isso, buscaram-se outros instrumentos localizados fora da escola

formal, para formar o trabalhador viável àquele momento, ou seja, a formação

profissional passou a ter seu âmbito cada vez mais definido no local de trabalho ou

através de treinamentos intensivos, coordenados por instituições ou pela própria

empresa.

No instante em que se inseriu nas organizações, o Pedagogo encontrou uma

empresa com característica tayloristas - fordistas, com trabalhadores com pouca

escolaridade. Essa forma de atuação atendia aos interesses do modelo produtivo com

características taylorista/fordista que centrava as ações de formação na construção de

um saber técnico, no saber fazer. Nesse período (década de 70) em função de uma

crescente automação do processo de trabalho, e do fato da escola formal não atender

às expectativas imediatistas do mercado, a formação profissional no local de trabalho

passou a ter grande ênfase, proporcionando uma demanda grande de treinamentos.

As metamorfoses do mercado de trabalho, as inovações tecnológicas, os novos perfis

de trabalhador repercutiram muito na prática do Pedagogo na empresa. Um fator

9significativo foi a suspensão da Lei 6297/75, em 12 de Abril de 1990, eliminando o

apoio financeiro do governo às empresas, o que enfraqueceu o processo de

treinamento nas organizações, e como conseqüência muitos centros de treinamentos

foram desativados. As empresas que tinham um número grande de Pedagogos

passaram a ficar somente com o Psicólogo e um Pedagogo. O Pedagogo, que antes

se envolvia em todo o processo de treinamento, passa a ser o articulador, o que

controla e avalia o processo de treinamento, mas seriam as mudanças nas formas de

organização do trabalho, que exigiram desse profissional mudanças no seu perfil e

prática.

Observa-se que com o passar dos anos, com a própria automação industrial e

informatização dos processos, o manuseio operacional dos equipamentos deixou de

ser tão fundamental e com isso o Centro de Treinamento também. Mas, em

contrapartida, as empresas tomaram fortemente a consciência de que seu sucesso

não estava na utilização dos braços e mãos, mas na capacidade inventiva e dedutiva

dos seus profissionais. Os ambientes de constantes mudanças exigiram dos homens

uma grande habilidade de aprender rapidamente e aplicar novos conceitos,

quebrando paradigmas, agora conhecimento, a gestão do capital intelectual, como

ficou conhecido, são atores estratégicos para as organizações no mercado e para

própria sobrevivência e o Pedagogo é útil em atuar na produção, disseminação e

gestão deste conhecimento, e, além disso, tem que ter domínio das ferramentas mais

modernas que existem, porque as pessoas usam estas ferramentas.

Tendo base os estudos de Taylor (1980), na qual conduziu as operações de

trabalho a um considerável ganho de produtividade, reduzindo o custo unitário dos

produtos e ampliando a margem de lucros do empresariado; racionalizou o processo

produtivo, dando início à busca metódica de elevação da produção, com uma forte

contribuição à dinâmica produtiva do capitalismo.

Da mesma forma, são notórios os malefícios gerados aos operários, oriundos

da minuciosa especialização de tarefas, sendo deveras redundante tecer críticas ao

taylorismo nesta sucinta análise. Taylor (1980) acreditava que empresários e

trabalhadores deveriam deixar de lado suas posições contrárias e submeter-se à

autoridade da Ciência, pela qual se obteria resultados no âmbito da produção e

benefícios para ambas as partes. Já Fayol (1989) trata a gestão a nível

10organizacional, numa analogia ao corpo, na qual todos os membros deveriam

trabalhar e coordenar esforços para chegar a objetivos comuns. Encontra-se, aqui, um

ponto de confluência entre Fayol e Taylor, tendo em vista que o primeiro acreditava na

articulação de interesses em nome dos objetivos da empresa, desconsiderando a

existência de conflitos internos, que sob efeito da administração seriam diluídos.

Embora Taylor(1980) admita a existência do conflito na fábrica, parece julga-lo

incoerente e minimizável uma vez que seja aplicada a administração científica e seus

decorrentes ganhos de produtividade, lucro e salários. Fayol menciona a flexibilidade

administrativa, calcada também na experiência e conhecimentos tácitos, em

detrimento de saberes teóricos e posturas rígidas no planejamento e execução do

trabalho. Ainda Taylor (1980) constituir, por meio de adesão individualizada, um

quadro de funcionários conforme critérios valorativos morais apresenta um forte

instrumento de eliminação do conflito entre empregados e empregadores, ou seja,

com o parcelamento do trabalho a administração da fábrica não buscaria mais o

profissional, mas sim o indivíduo que se sujeitasse ao aprendizado de uma cadência

de movimentos, a serem ensinados por um instrutor. Tal fato salienta sobretudo a

objetivação do conhecimento em rotinas, trazendo para as relações de trabalho um

componente hoje muito discutido, a geração do saber no trabalho, que nos métodos

tayloristas, a sua época, a qual,nos moldes de Taylor, teria a responsabilidade do

controle da qualidade e programação do processo produtivo e, por conseguinte, a

descrição de cada tarefa(unidade de estudo) a ser desempenhado por cada operador,

numa relação hierárquica justificada pelo conhecimento científico. A ampliação do

setor de serviços, em relação ao período vivido por Taylor, traz elementos para

execução do trabalho que as descrições tayloristas não comportam, e nem poderiam

comportar, uma vez que, em sua época, a produção de valor dar-se, sobretudo, no

setor industrial.

Em relação a Fayol, é possível questionar a preferência pela comunicação

“cara a cara”, em função de melhor compreensão e integração. Na atualidade a

comunicação eletrônica no interior das empresas é muito comum, sendo de difícil

conceber a interação diária sem a velocidade proporcionada pela tecnologia de hoje.

Além disso, este autor não considerou tendências externas, criados em espaços

distintos da rotina diária do trabalho, capazes de gerar estratégias inovadoras, já que

estava demasiadamente preso a organização hierárquica interna da empresa, isto é,

11planejar, organizar, comandar, coordenar e controlar e distante, em alguma medida,

de elementos externos como a concorrência, fatores econômicos, entre outros.

O papel do pedagogo, então se voltou quase exclusivamente para a área de

treinamentos, e, nesse sentido, tal profissional avaliava e conduzia alguns processos

de escolarização que ocorriam dentro da organização.

Deve-se avaliar que na história do mundo atual, as mudanças sempre

chegaram aproximadamente à mesma velocidade dos meios de transporte da época.

Atualmente, percebe-se que elas são instantâneas, porque o meio de transporte fica

cada vez mais e mais dependente de um constante aprendizado. Analisa-se que a

aprendizagem é um fator primordial no mundo moderno e também para o nosso

crescimento seja no campo profissional ou pessoal. Vivencia-se que a aprendizagem

é um processo complexo que realiza no interior do indivíduo e se manifesta em uma

mudança de comportamento, aprimora-se que para se estabelecer se houve ou não

aprendizagem é preciso que as mudanças ocorridas sejam relativamente

permanentes. Sabe-se que existem pelo menos sete fatores fundamentais, para que

tal aprendizagem se efetive são eles: saúde mental, motivação, prévio domínio,

maturação, inteligência, concentração ou atenção e memória. A falta de um desses

pode ser a causa de insucessos e das dificuldades de aprendizagem que irão

surgindo no mercado de trabalho. Vale ressaltar que a motivação está dentro de nós,

logo não se aprende aquilo que não temos prazer de atuar. De acordo com

Ferreira(1985), o pedagogo a partir daí ganha espaço nas empresas enquanto alguém

que atua na área de Desenvolvimento de Recursos Humanos, especificamente em

treinamento de pessoal- responsável pela preparação/ formação de mão- de- obra

para o atendimento das especificidades da Organização. Assim: Um dos propósitos da

Pedagogia na Empresa é a de qualificar todo o pessoal da organização nas áreas administrativas,

operacional, gerencial, elevando a qualidade e a produtividade organizacionais.(1985,P:74).

Nota-se que já passou a época em que o pedagogo ocupava-se somente da

educação infantil. Vivencia-se que hoje dispõe de uma vasta área de atuação que

inclui, além de ensino, empresas dos mais variados setores. Amplia-se ser

fundamental separar o que é escolar e o que é educativo. O pedagogo pode atuar em

todas as áreas que requerem um trabalho educativo, sabe-se que a educação é uma

tarefa que se realiza como resposta as exigências sociais; as aspirações e

expectativas dos alunos, ou educandos, decorrentes de seu meio familiar e social; aos

12conflitos existentes entre os diferentes grupos da sociedade, os que detêm o poder

desejam garanti-lo através da educação; os que buscam alcançar o poder vêem na

educação um instrumento para conseguir tal fim. A educação, por sua vez, responde,

ainda, ao desenvolvimento produtivo cultural de um povo, bem como ao tipo de sua

organização econômica. A forma de pensar educação está intimamente relacionada

com a visão de mundo que se tenha. Se considerarmos que as mudanças sociais

ocorrem por um acúmulo acidental de fatos, isolados e independentes, e que tais

mudanças sociais ocorrem por um conjunto acidental de fatos, isolados e

independentes, e que tais mudanças são lentas e graduais, a educação visa a

transmitir o saber organizacional social e culturalmente, de geração a geração, no

sentido de preservar um patrimônio cultural universal.

[...] É interessante perceber que a atuação do pedagogo na empresa tem como pressupostos principais a filosofia e a política de recursos humanos adotadas pela Organização. Daí o cuidado para imaginar que o treinamento tem um fim em si mesmo ou que a postura a adotar na Empresa é a mesma a ser adotada em uma escola.(Ribeiro, 2008p.10)

Ao contrário, compreende-se que se pensa que as mudanças sociais são

intencionais resultantes da ação de homens que se organizam solidária e

politicamente; e que tais mudanças são rápidas e incessantes, a educação visa por

sua vez, a transmitir o saber organizado social e culturalmente, de modo a que o

indivíduo, de posse deste sabe, esteja preparado para viver politicamente, isto é, para

participar do processo de decisões na sociedade, influindo como cidadão e

contribuindo para a transformação social. Mas apenas forma-se pedagogo não é

suficiente para conquistar um cargo em uma companhia. É necessário buscar outros

conhecimentos relacionados à educação corporativa e à andragogia (educação de

adultos por meio de curso de especialização, mestrados e doutorados).

Outro ponto essencial é ressaltar que toda e qualquer proposta educacional

pretende promover o homem. Isto significa tornar o homem conhecedor de sua

situação social, transformando-a no sentido de ampliar o espaço de liberdade, de

maior comunicação entre os homens. Nessa perspectiva é possível delinear um

questionamento: Se todas as propostas educacionais pretendem promover o homem,

o que as difere? É simples, a diferença está na configuração ideológica que as

determina. Assim, por exemplo, a proposta educacional brasileira de 1930 entendia a

13promoção do homem como forma de dar às elites rurais o conhecimento das artes,

das ciências, da Filosofia e das línguas estrangeiras, porque tais elites constituíram os

homens pensantes; em contrapartida, acreditava que promover o trabalhador rural era

ensinar-lhe técnicas artesanais para a aprendizagem do lidar com a terra; portanto,

ensinar a fazer e não a pensar.

A configuração ideológica, sabe-se que esta estabelece a forma como a

pedagogia, ou seja, a relação entre o ato de ensinar e os resultados da

aprendizagem, assume diferentes intenções. Na perspectiva da pedagogia tradicional,

educar é formar todos os tipos de indivíduos necessários à sociedade. Na perspectiva

da pedagogia escola nova, educar é controlar e filtrar a influência social sobre o

indivíduo. Na pedagogia tecnicista, educar é o adestramento de habilidades

específicas. Já na pedagogia reprodutivista, educar é inculcar a ideologia dominante.

Na não – diretiva educar é preparar o indivíduo para a sua auto-realização. Numa

perspectiva de pedagogia transformadora , educar é formar o indivíduo político apto a

intervir na sociedade. Percebe-se que tanto as instituições ou organizações

educativas quanto os pedagogos devem ter consciência do significado, da direção e

da intenção que subjaz às práticas educativas como única maneira de explicar o valor

e o sentido da educação que pretende dar. Como não pode-se deixar de ser, as

funções desempenhadas pelo pedagogo dentro de uma companhia estão em

constante movimento, já que são influenciadas por diversos fatores, como o

desenvolvimento tecnológico , a competitividade e as exigências de mercado. Estuda-

se que no cotidiano da vida empresarial as palavras-chaves são: mudança e gestão

do conhecimento. Nesse contexto, o papel do pedagogo é essencial, porque todo

processo de mudança exige uma ação educacional e gerir o conhecimento é uma

tarefa, antes de tudo, de modificação de valores organizacionais.

O pedagogo empresarial deve-se focar no mercado de trabalho atual,

investindo seus conhecimentos em duas direções: no funcionário e no produto, ou

seja resultado final da empresa. No primeiro caso trata-se da atuação no

departamento de Recursos Humanos (RH), realizando atividades relacionadas ao

treinamento e desenvolvimento do trabalhador, ou seja, o pedagogo é o responsável

pela criação de projetos educacionais que visam facilitar o aprendizado dos

funcionários. Para tanto, realiza pesquisas para verificar quais as necessidades de

aprimoramento de cada um e qual o método pedagógico é mais adequado, a partir

14daí, trabalha-se em conjunto com os outros profissionais de RH na aplicação e

coordenação de projetos. Estuda-se que em um primeiro momento, o Pedagogo era

contratado para atuar nos famosos Centros de Treinamento das Empresas. Estes

espaços eram específicos em treinar o funcionário nas diversas tarefas que eles

teriam de realizar no seu trabalho, os cursos funcionavam quase como um

adestramento. Nestes contextos os Pedagogos definiam horários, métodos de ensino

e avaliação, e orientavam os instrutores operacionais leigos em didática, como

“treinar”. A eficácia era o quanto os funcionários sabiam fazer a tarefa, com rapidez e

qualidade. Verifica-se que a preocupação da empresa naquele momento era a de ter

um trabalhador que tivesse uma escolaridade básica, o conhecimento técnico da

atividade que iria desenvolver e que não promovesse conflitos. Por isso, dentro da

área de treinamento, existia a preocupação com a adaptação pacífica do empregado

ao posto de trabalho.

Dessa maneira, dentro do processo de treinamento estavam os cursos de

relações humanas, que na maioria das vezes eram ministrados pelo Pedagogo em

parceria com o Psicólogo. No primeiro instante da presença do Pedagogo na empresa

a sua atuação estava voltada para a coordenação de programas educativos, como a

viabilização de programas de ensino normal que proporcionassem a escolaridade

básica aos empregados que não tinham; a condução dos programas de treinamentos,

o planejamento, a organização, a avaliação dos treinamentos, a formação de

instrutores, e ainda ministrava cursos de relações humanas, motivação e liderança. A

ênfase da sua prática estava no pedagógico, no sentido de trabalhar com o processo

de aprendizagem dentro dos programas de ensino formal e dos treinamentos, para

atender as necessidades que a empresa tinha de possuir um trabalhador que

soubesse ler, escrever, contar e ser especialista em determinada função.

O modelo flexível atual paradigma do setor produtivo, exige um novo perfil de

trabalhador, no qual as capacidades subjetivas do indivíduo são essenciais. Este

modelo apresenta uma outra lógica de utilização da força de trabalho: divisão menos

acentuada do trabalho, integração mais pronunciada de funções. Palangana &

Bianchetti(1995) destacam que as exigências intelectuais são maiores e distintas das

que predominavam durante o modelo taylorista- fordista. Em função da prática

produtiva, da automação e flexibilização, há uma apelação para o saber fazer,

principalmente para a capacidade de dominar vários segmentos de uma linha

15produtiva, sendo a palavra de ordem polivalência da mão-de-obra: maior

versatilidade na ocupação do posto de trabalho, formação geral ampliada, formação

técnica, envolvimento com a qualidade e atenuação de barreiras entre diferentes

categorias de trabalhadores.

Um momento em que a capacidade manual não é mais imprescindível, mas a

capacidade cognitiva e emocional são os fatores de desenvolvimento e produtividade

a empresa reivindica a “mente e o coração” do indivíduo, e essa captura exige uma

ação pedagógica muito contundente com vista no controle do trabalhador e do

processo de trabalho.

A formação de uma subjetividade abnegada, moldável, competitiva, tendo

como objetivo tornar eficiente e eficaz o processo de extração da mais valia é o

principal requisito. Este modelo evoca uma construção ideológica com objetivo de

adequar produtividade e competitividade à lógica de produção e reprodução do

sistema. No quadro da empresa atual encontra-se o pedagogo no espaço

predominantemente pedagógico.

Logo em função de toda a mudança, o pedagogo tem que ser uma pessoa

mais crítica e visionária, muito capaz de se adaptar a mudança, muito mais flexível,

que contribua efetivamente para o processo empresarial, pessoas que façam sua

atividade profissional, mas que agreguem àquilo que elas estão fazendo, que

melhorem continuamente o processo, que contribuam com sugestão, idéias, iniciativa,

em linhas gerais esse é o perfil do atual pedagogo como estudaremos no próximo

capítulo suas especificidades na atualidade.

16

2. AS ESPECIFICIDADES DO PEDAGOGO

NAS EMPRESAS DA CONTEMPORANIEDADE.

O mundo passa por excessivas transformações, em praticamente todas as

atividades humanas, o que inclui a formação pedagógica e o universo empresarial,

com o advento da globalização, não querendo ou mesmo não sabendo, todos nós

participamos de uma concorrência mundial. Para isso, é de vital importância

aprimorar qual é a principal meta da pedagogia dentro das organizações.

Para compreender a atuação do pedagogo nas empresas deve-se

primeiramente compreender a importância da educação no novo cenário do mundo do

trabalho. As empresas vivem hoje um grande acirramento competitivo, devido à era

da globalização, processo de inovação tecnológica e valorização da informação. O

recurso mais importante deixou de ser exclusivamente do capital financeiro e passou

a ser o conhecimento, no entanto o capital humano ganha devido valor no âmbito

empresarial. A empresa deve ter hoje um espaço voltado para a educação de seus

profissionais, conhecido popularmente como espaço de treinamento. A educação,

dessa forma, tem deixado os espaços restritamente escolares passando a abranger

novos lugares, como empresas, ongs, associações, televisão e outros. Diante do atual

cenário, acredita-se que o pedagogo deva atuar como “agente de transformação”

através da educação continuada dentro das organizações.

Tendo-se base que a atuação do pedagogo empresarial é a de ser o mediador

e o articulador de ações educacionais, dentro do contexto empresarial, uma empresa

sempre é a associação de pessoas, para explorar uma atividade, liderada pelo

empresário, pessoa empreendedora, ou seja, que dirige e lidera aquela atividade com

o fim de atingir ideais e objetivos também definidos. Na qual, será ,mediador entre a

enorme quantidade de informações trazida pelos avanços tecnológicos e a busca de

melhores resultados por meio de desenvolvimento de competências profissionais.

Entende-se como capacidade de fazer uma leitura de mundo e dar soluções

práticas e adequadas. Nessa perspectiva, surgi-se variedades de possibilidades na

17atuação empresarial do pedagogo, como a gestão do conhecimento, o

comportamento humano nas organizações, aprendizagem organizacional, gestão do

processo da qualidade e produtividade, treinamento, relações interpessoais no

trabalho e outros espaços comuns ao aspectos humano. Acredita-se ser fundamental

o pedagogo ter uma visão estratégica do negócio da empresa, para que seu foco

esteja em sintonia com as metas de produção. Podemos fazer uma comparação com

a escola, aonde antes de iniciar o ano, o pedagogo deve elaborar com a comunidade

o projeto político- pedagógico, que delimitará quem educamos e para quê educamos.

Assim, conhecer o produto e metas da empresa é essencial para a boa atuação do

pedagogo na empresa.

Vivencia-se que a Pedagogia é a ciência que estuda e aplica doutrinas e

princípios visando um programa de ação em relação à formação, aperfeiçoamento e

estímulo de todas as faculdades da personalidade das pessoas, de acordo com ideais

e objetivos definidos.

A mudança constante é uma prerrogativa dos processos de aprendizagem nas empresas. Mudam tanto as funções quanto os aspectos didático-metodológicos na institucionalização da aprendizagem. Na medida em que a tarefa de formação nas empresas assume um caráter antecipativo e contínuo em termos da qualidade profissional é acompanhado da tarefa de preparar, apoiar e dirigir processos de mudanças nos métodos de formação que evoluem de uma aprendizagem orientada na ação e na experiência.

(RIBEIRO,2008 p.31)

Observa-se que na citação acima, as mudanças são contínuas, sistemas de

produção foram modernizados, novos mercados surgiram, as influências se

multiplicaram e o consumidor ficou mais exigente. A globalização derrubou fronteiras

e hoje já não existem regiões remotas no mundo, isto é, o que acontece em um

extremo do planeta repercute no outro. Mas, se, por outro lado, os mercados se

ampliaram, por outro, a competição cresceu. Nota-se que na verdade, mudanças

sempre existiram. Porém, hoje as mudanças são constantes e a velocidade em que

elas ocorrem é cada vez mais rápida.

Estuda-se que a atual regra do mundo empresarial é estarmos devidamente

preparados para competir com competência, mesmo porque o passado não mais vai

se repetir, o sucesso de ontem já não garante mais o sucesso de hoje e

18conseqüentemente não sustentará o sucesso de amanhã. Se até alguns anos

acreditava-seque a competitividade dependia apenas de capital e infra-estrutura , a

experiência de países como Itália e Irlanda revelou que a ação coletiva é fundamental.

A capacidade de comunidades e regiões se organizarem, definirem vocações e

mobilizarem forças em torno de um objetivo comum é o novo fator da

competitividade.

O esforço conjunto de empresas (fornecedores e concorrentes), sindicatos,

universidades, poder público e centros de formação de mão-de-obra torna grupo mais

sólido, eficaz e habilitado para conquistar mercados e gerar riqueza à comunidade ou

região. Deve-se lembrar que numa economia cada vez mais globalizada a arena é o

mundo, o que nos faz resumir que hoje os desafios são bem maiores. Os muros

caíram. O paternalismo está dando lugar à competência a ao profissionalismo. Por

outro lado, grandes mudanças também têm acontecido no cenário empresarial. Sendo

assim, as empresas necessitam rapidamente ajustar-se a estes novos tempos sob o

risco de não mais se manterem competitivas e não serem eliminadas pela

concorrência.

Pensa-se que tanto a Empresa como a Pedagogia agem em direção à

realização de ideais e objetivos definidos, no trabalho de provocar mudanças no

comportamento das pessoas. Analisa-se que esse processo de mudanças provocada,

no comportamento das pessoas em direção a um objetivo, chama-se a aprendizagem

e aprendizagem é a especialidade da Pedagogia e do Pedagogo.

Em meio a toda essa turbulência o ser humano, principal fator capaz de tornar

a empresa permanentemente competitiva passa a ser o centro das atenções, pois

somente seres humanos competentes e devidamente qualificados poderão produzir

ou prestar serviços com qualidade e o grande responsável para recrutar e selecionar

essas pessoas é o pedagogo empresarial, na qual suas responsabilidades incluem:

conhecer as soluções para as questões que envolvem a produtividade das pessoas

humanas, o objetivo de toda Empresa; Conhecer e trabalhar na direção dos objetivos

particulares da Empresa onde trabalha;Conduzir as pessoas que trabalham na

Empresa, dirigentes e funcionários na direção dos objetivos definidos, humanos e

empresariais; Promover as condições necessárias, tais como recrutamento e seleção,

treinamento e desenvolvimento, reuniões para o desenvolvimento integral das

19pessoas, influenciando-as positivamente, que interagi ao processo educativo, na

qual visa resultados significativos para aprendizagem organizacional, com o objetivo

de otimizar a produtividade e o bem estar físico e emocional dos colaboradores e

conduzir o relacionamento humano na Empresa, através de ações, que garantam a

manutenção do ambiente positivo e agradável, estimulador da produtividade.

Avalia-se que geralmente, os pedagogos são responsáveis pelo programa de

Integração de novos funcionários, ou seja, eles têm a responsabilidade de veicular,

nos primeiros momentos do empregado novo da empresa, todas as informações que

precisam saber sobre a Organização e sobre a atividade que irá desenvolver. O

momento de integração é fundamental para a empresa porque é nesse momento que,

além de se transmitirem informações sobre a instituição, informações técnicas,

burocráticas, passa-se a ideologia da organização, a cultura, a missão, os valores e

as expectativas com relação ao trabalhador que está entrando na Organização.

Observa-se que o pedagogo começa a exercer a influência a partir do primeiro

momento em que o trabalhador inicia na empresa, é ele que apresenta a empresa. O

pedagogo acompanha todo o desenvolvimento profissional do funcionário,

acompanhando a performance, viabilizando cursos internos e externos, técnicos ou

comportamentais, palestras, cursos de idiomas e acompanha o processo de avaliação

de desempenho desse profissional. Sendo assim, a proximidade e acesso a todos os

funcionários é constante, o que dá condição a esse profissional de exercer um papel

significativo no desenvolvimento dos colaboradores. É que analisaremos na citação

abaixo:

(...) O papel de mediação exercido pelo pedagogo torna-se primordial na prevenção dos conflitos. Embora o conflito seja inerente às relações humanas, há de se ter cuidado para trabalhar intelectualmente sobre o que reúne e o que separa, desenvolvendo-se formas de lucidez que permitam uma maior clareza sobre os “reais” desafios do conflito que surge. Esta postura permite que se tenha uma visão menos emocional da realidade de modo que se “desdramatizem” os conflitos e seus efeitos, assumindo que a idéia de equipe como um “paraíso relacional” é um mito a ser ultrapassado, especialmente pelo pedagogo empresarial, isto é, o pedagogo saberá discernir melhor as necessidades de treinamento/ formação, planejando cada atividade com clareza, identificando o que, de fato, constitui-se como prioridade. (RIBEIRO,2008 p.38)

Pensa-se que outro fator importante é o uso da palavra empregabilidade que é

usada para definir um estado em que o empregado a manter-se empregado através

de sua constante atualização por meio do aprendizado. Para as empresas,

20empregabilidade pode muito bem ser definida como a sua capacidade de continuar

empregando através de uma atualização constante. Como para se aprender, seja lá o

que for, o prazer é fundamental, ele passa a ser fundamental para a empregabilidade,

não somente do indivíduo, mas também da empresa, isto é, é refletida por sua

capacidade de se manter no mercado através do aprendizado constante de seus

parceiros. Sabe-se que no atual mercado de trabalho, que está cotidianamente

competitivo, a importância da gestão do conhecimento, por sua vez, cumpre a

finalidade de criar um ambiente de aprendizagem contínuo para que a gestão das

competências seja uma realidade neste ambiente tão ambicioso para o sucesso

profissional, na qual este tema é ainda muito recente em nosso país, porém, instiga a

investigação na equipe pelo gerenciamento de pessoas, até porque quando falamos

em Gestão de Competências, estamos falando das Competências Organizacionais,

na qual direciona-se uma das especificidades do pedagogo, que busca obter

resultados satisfatório nos negócios da empresa.

Aprimora-se que a Gestão de Competências é uma metodologia que busca

superar a concorrência, diferenciando a organização e criando uma vantagem

competitiva sustentável, ou seja, adote uma estratégia coerente na equipe de trabalho

para alcançar os propósitos organizacionais. Almeja suprir as deficiências em seu

quadro funcional, para que este objetivo seja concretizado é essencial que as

dimensões funcionais de gestão de pessoas, como, por exemplo: a seleção de

talentos, a remuneração e o reconhecimento e o ponto principal a educação

continuada sejam levadas em consideração, isso não significa que para gerir

competência é preciso gerir conhecimento, mas a gestão do conhecimento cria o

ambiente propício para tal.

Estuda-se que o tema competência foi abordado nos estudos feitos por David

McClelland (Fleury;2000) no início de 70, quando participava do processo de seleção

de pessoal para o Departamento de Estado Americano. Em 1973, no artigo Testing for

Competence reather than intelligence, ele afirmava que os testes tradicionais de

conhecimento e inteligência utilizados em seleção, além de não serem capazes de

predizer o sucesso do candidato no trabalho e na vida, favoreciam preconceitos

contra minorias,mulheres e pessoas de nível sócio econômico inferior. A partir dessa

constatação, McClleand dedicou-se a encontrar métodos de avaliação que

21permitissem identificar variáveis de competência capazes de predizer êxito no

trabalho e na vida.

Nas organizações, percebe-se que a palavra competência está relacionada à

pessoa seus conhecimentos, habilidades e atitudes, conhecido tecnicamente como

CHA e também as tarefas, associadas a resultados. Por outro lado, a Gestão por

Competências refere-se às Competências Humanas, necessárias para o

desenvolvimento do trabalho, seja individual ou das equipes e que são críticas para a

conquista do sucesso empresarial. A Competência relacionada ao desenvolvimento

do trabalho é focada no CHA das pessoas e referem-se basicamente ao Pensar, ao

Fazer e ao Ser. É como afirma a citação a seguir:

Uma definição de competência comumente utilizada entre os profissionais de RH é: “ conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa, e que se relacionam com o desempenho no trabalho; a competência pode ser mensurada, quando comparada com padrões estabelecidos e desenvolvidos por meio de treinamento”. (FLEURY E FLEURY, 2000 p. 19)

Sabendo-se que a Pedagogia Empresarial designa as atividades de estímulo

ao desenvolvimento profissional e pessoal realizadas dentro das empresas. Deve-se

avaliar que o conhecimento (pensar) contém os saberes onde (posicionamento), o

quê (aprofundamento), o porquê (investigação), o quando (informação). As

Habilidades (fazer) contém os saberes como Know How, quando (ponderação) e agir

(liderança). Já as atitudes pensa-se que estão relacionadas ao ser, contém os

saberes, isto é , ser (identidade), querer (desejo) e participar( motivação). Por isso, a

noção de competências está integrada a desempenho profissional, que exige do

funcionário não só saber fazer bem suas atividades, como saber ser um bom

profissional. Entretanto, para saber ser é imprescindível saber fazer, mas competência

não pode ser restrita a fazer bem algo, para ser competente, você precisa saber ser

competente. Precisa estar aberto às mudanças, e para mudar é preciso coragem e

perseverança, ser flexível, ter ousadia e segurança em si próprio, acreditar que você é

capaz.

Acredita-se que o conhecimento só pode ser inovador se, antes de qualquer

coisa, você souber inovar-se. Consiste em um processo contínuo de construção,

22destruição e reconstrução. Outro ponto de vital essência, são os saberes dos

profissionais, incluindo as competências cognitivas insubstituíveis para a prática

pedagógica empresarial , são eles: saber agir, decidir; mobilizar recursos de pessoas,

financeiros, entre outros; comunicar; aprender; comprometer-se; assumir

responsabilidades. Sendo assim, para que possamos antes ter desenvolvido

capacidades e habilidades cognitivas, ou seja, competências que nos permitam

aprender a aprender.

Nessa perspectiva, Segundo Deluiz (1996 p.19) A competência é inseparável da ação

e os conhecimentos teóricos e/ ou técnicos são utilizados de acordo com a capacidade de executar as

decisões que a ação sugere. A competência é a capacidade de resolver um problema em uma situação

dada. A competência baseia-se em resultados.

Por isso, estuda-se que para a organização é fundamental estabelecer a

Gestão por Competências utilizando o planejamento, o primeiro passo cabível ao

pedagogo é investigar quais as competências necessárias para o direcionamento dos

objetivos da organização. Com essas informações, devem-se sugerir quais

competências há internamente e estabelecer os objetivos e as metas estratégicas e

identificar as competências, sabendo qual é a lacuna entre o desejado e o que se tem,

planeja-se então como será a captação ou desenvolvimento, ou seja, se a decisão foi

captar externamente as competências faltantes é importante selecionar, admitir e

integrar.

O desenvolvimento deve-se definir o mecanismo a ser utilizado, disponibiliza-lo

e orientar o aproveitamento. Tanto no caso da captação externa como no

desenvolvimento a etapa seguinte é apurar e medir os resultados e compara-los com

os resultados esperados, fazendo as correções necessárias. Sabe-se que desde os

anos 90,modelos de gestão de competências têm sido introduzido no Brasil, mas nem

sempre trazendo resultados positivos. Normalmente as organizações demoram a

conseguir estabelecer uma administração mais profissional e capaz de investir na

utilização do potencial humano, ao invés de focar exageradamente a redução de

custos. Como conseqüência, as pessoas continuam subaproveitadas e submetidas a

injustiças salariais. Atualmente, há organizações que enfatizam a busca por

competências técnicas. Averigua-se que o importante é que cada organização busque

aquelas que são mais adequadas ao seu negócio e determine um Sistema de Gestão

mais adequado às suas necessidades.

23 No momento atual, compreende-se que a tendência nas organizações é

buscar profissionais executivos com as seguintes competências: pensamento

estratégico, liderança para mudar, gestão de relacionamentos internos e externos.

São ainda consideradas insubstituíveis: a flexibilidade; a comunicação; a inovação

empreendedora; empowering; capacidade de resiliência; administração do stress;

orientação para clientes e para os resultados.

A gestão de Competência é um conjunto de saberes mobilizados em situação

de trabalho seus componentes são: Conhecimentos específicos colocados em prática;

o saber –fazer; as aptidões; a inteligência pessoal e profissional; as capacidades; á

vontade de colocar em prática e desenvolver as competências. É preciso atentar para

a totalidade humana. Uma perspectiva reducionista da gestão de pessoas na gestão

das competências corre o risco de dar prioridade ao atendimento dos interesses e

necessidades empresariais, podendo, pois se tornar instrumentalizante e tecnicista.

A competência, pressupõe a capacidade de transferência, de aprendizagem e

de adaptação. Não é imitar, mas pode adaptar a conduta às situações novas e

imprevistas, é poder improvisar onde os outros não fazem mais do que repetir,

Outro ponto primordial que deve-se enfatizar é a atuação do pedagogo

empresarial como líder na prática organizacional. Uma frase muito simples, mas

enriquecedora de significado que proporciona uma aprendizagem significativa e

integrada a prática pedagógica, com a abordagem da liderança é a que o Mestre

Jesus Cristo nos ensinou: “Para ser líder, é necessário antes de tudo saber servir”. Analisa-se

que acima de qualquer atuação pedagógica, é necessário ter a concepção de que a

humildade é o ponto essencial para o crescimento tanto pessoal, quanto profissional.

Avalia-se que é preciso saber servir, ou seja, é possuir a noção de que sempre

temos algo a aprender, saber servir é também ter a simplicidade de ouvir o que o

outro tem a lhe dizer, a prática da humildade é a troca de aprendizado, independente

de posição social, na qual creio que para ser líder é preciso ser corajoso para estar

devidamente preparado com as mudanças, saber improvisar nas situações, avaliar,

prever, orientar, delegar, construir equipes e promover qualidade, o pedagogo

praticamente atua dessa forma, ou pelo menos deveria atuar, com o

comprometimento de ajudar aos colaboradores da empresa, isto é trabalhar em

equipe é essencial para o sucesso da empresa.

24Vivencia-se que liderança é a capacidade de influenciar pessoas. Logo,

tenta-se imaginar quem terá sido o maior líder nesse sentido, historicamente u

certifica-se que foi Jesus Cristo, devido à grande influência que exerceu. Então,

procura-se descobrir o que ele ensinou sobre liderança e nota-se que ele resumiu em

apenas uma frase o que é liderança:” Qualquer um de vocês que deseje ser um líder

tem que ser antes um servidor”, isto é, líder é servir. Percebe-se nessas humildes

palavras a diferença existente entre o poder e autoridade, na qual o poder é a

capacidade de impor a vontade à força e a autoridade é a capacidade de conquistar

as pessoas, independente de qualquer nível social e fazer com que elas obedeçam de

bom grado, sendo assim, autoridade se constrói com serviço e sacrifício.

Percebe-se que as empresas procuram profissionais com capacidade de

liderança, e sabe-se que liderança não é gerenciamento. Os líderes têm que

conquistar os funcionários em seu coração, mente, espírito, criatividade e excelência.

Na citação abaixo, analisa-se o conceito de liderança de uma forma mais

criteriosa.

Liderança é geralmente definida como influência, arte ou processo de influenciar pessoas de modo que lutem desejosamente para realização de metas grupais. Esta influência é adquirida por meio de um relacionamento pessoal efetivo entre líder e seus seguidores. Esse relacionamento faz com que os seguidores apresentem o que tem de melhor. Para o líder ser capaz de extrair o melhor de seus seguidores, ele deve apresentar um nível mais alto de desenvolvimento existencial do que os seguidores. Possuir um nível mais alto de desenvolvimento existencial significa estar psicologicamente maduro. Uma medida do grau de amadurecimento psicológico do líder é o grau de sua capacidade de criar relacionamentos que facilitam o crescimento dos seguidores com pessoas individualizadas. Um líder psicologicamente maduro pode ser melhor definido como uma pessoa funcionando plenamente. Uma pessoa funcionando no limite máximo de suas competências é aquela que está usando todas as suas faculdades e- as tem desenvolvidas como um todo, uma unidade. (RICCO,2004P.63)

Na citação acima estuda-se que as empresas estão mudando os seus

aspectos em relação a liderança, atualmente busca-se a liderança servidora. Existiu

um homem, no entanto que foi capaz não só de modificar os alicerces do pensamento

como de alterar para sempre a trajetória da humanidade. Esse homem como

estudamos anteriormente foi Jesus Cristo e seus ensinamentos geram frutos há mais

de dois mil anos. Analisa-se que Jesus se fazia seguir e obedecer de forma

espontânea, dedicada e motivada, em direção a um objetivo. Transmitindo confiança

e segurança, era capaz de empolgar os colaboradores para perseverarem com ele.

25Estimulava a vontade de vencer em todos com quem se relacionava. Como líder

autêntico, transmitia e praticava os valores e os princípios mais valiosos do grupo a

que pertencia.

Sabe-se que a capacidade de liderar, em qualquer época, deriva da força e do

apoio dos que cercam aquele que comanda. Ela implica levar os liderados a se tornar

independentes, servindo-lhes como exemplo. Averigua-se que a jornada espiritual de

Jesus inspirou muitos a empreender busca semelhante. Ele não pretendia apenas que

outros o seguissem, mas que iniciassem um caminho próprio e consciente. De acordo

com a Bíblia, depois de convencer Simão e André a se juntar a ele, Jesus encontrou

adiante mais dois irmãos, Tiago e João. As primeiras pessoas que ouviram a sua

palavra, aceitaram a sua doutrina e tornaram-se seus discípulos, eram homens

simples, porque eram pescadores, mas nada os impediram de servi-lo.

Psicologicamente, estuda-se que um indivíduo, precisa ter grande força de

persuasão e enorme carisma para fazer com que desconhecidos deixem tudo esse

ponham a seguir pelo mundo a seu lado,ouvindo e e ajudando a divulgar uma

mensagem. Observa-se que sua atuação era carismática, na qual Jesus conseguiu

que o grupo atingisse as metas com mais eficiência e disseminasse sua palavra. Seu

comportamento demonstrava que tinha iniciativa de líder e atuava de maneira

preventiva, antecipando e estudando as possibilidades de erro, porém, estava sempre

atento às necessidades de ação e mudanças. Percebe-se que uma das

características do líder é o controle que exerce sobre a própria vida. Jesus não fugia à

regra: não esperava as coisas acontecer. Ele as fazia acontecer em razão dos

objetivos que perseguia.

Um Líder mantém-se concentrado e focalizado em qualquer situação, este é a

principal especificidade do pedagogo empresarial, para motivar os outros, o pedagogo

deve ter a motivação em si próprio e também convencer a equipe sobre a missão a

cumprir, para, então, educa-la, tendo o pedagogo como modelo para o que se está

fazendo ou para o que deve ser feito na empresa, quando chegar à hora decisiva, o

líder estará apto a dirigir os colaboradores com autoridade sem autoritarismo.

Vivencia-se que é uma necessidade do ser humano se agrupar em torno de

quem apresenta iniciativa e disposição para ensinar e, ao mesmo tempo, seja um

exemplo em todos os sentidos. O líder inspira porque possui visão de novas

26possibilidades de pensamento e ação,comunicando-a a seus colaboradores e os

incentivando a desenvolver a própria visão, ou seja, ele procura, constantemente,

modos de expandir a visão de seus colaboradores, bem como sua influência e

contribuição.

Aprimora-se que durante muito temo a liderança empresarial foi calcada no

respeito conquistado. Durante muito tempo o líder empresarial via cada funcionário

como uma máquina útil à finalidade da empresa, e não como um ser humano

merecedor de respeito, o líder não era líder, era gerente, chefe, entre outros, ele não

liderava apenas comandava, foram os tempos onde as idéias administrativas e

gerenciais de Frederick Taylor imperavam, como estudamos no primeiro capítulo.

Atualmente, verifica-se as mudanças, ou melhor está mudando numa velocidade

constante. Hoje os líderes empresariais descobriram que a única forma de manter a

empresa viva e em crescimento, é valorizar o trabalho em equipe e para valoriza-lo é

preciso, valorizar os integrantes da equipe.

27

3. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Compreende-se que o treinamento e o desenvolvimento da empresa é uma

das principais áreas de atuação do pedagogo. O pedagogo empresarial deve-se focar

no mercado de trabalho atual, investindo seus conhecimentos em duas direções: no

funcionário e no produto, ou seja resultado final da empresa. No primeiro caso trata-se

da atuação no departamento de Recursos Humanos (RH), realizando atividades

relacionadas ao treinamento e desenvolvimento do trabalhador, ou seja, o pedagogo é

o responsável pela criação de projetos educacionais que visam facilitar o aprendizado

dos funcionários.

Nota-se que as organizações passaram a adotar mais do que conceito de

parceria, incluindo nele os funcionários, passando a trata-los como parceiros assim,

as pessoas deixaram de ser consideradas recursos humanos para serem tratadas

como colaboradores. “Os objetivos da Gestão de Pessoas ou ARH passaram a ser

estratégicos e os seus processos são: agregar, aplicar, recompensar, manter,

desenvolver e monitorar pessoas”. (Chiavenato,1999). De forma sistêmica as

organizações devem romper paradigmas e interagir entre os departamentos e grupos.

No mundo de hoje, as preocupações das organizações se voltam para a

globalização, pessoas, clientes, produtos/ serviços, conhecimentos, resultados e

tecnologia. As mudanças e transformações na área de RH são intensas e predomina

a importância do capital humano e intelectual. Percebe-se o que mudou nos Recursos

Humanos das organizações, é a percepção no envolvimento, responsabilidade e

capacitação para atender a grandes pressões do mercado e com isso manterá a

sobrevivência das empresas.

Compreende-se que a gestão de pessoas é um tema de vital ênfase, porque as

organizações podem ser tudo, mas nada serão se não houver pessoas capacitadas a

definir-lhes a visão, missão e estratégias. Formular estratégias de recursos humanos

alinhadas ao negócio, desenvolvendo habilidades, competências dos colaboradores,

isto é, é um dos principais meios de garantir que a organização concretize sua visão.

28

Certifica-se que é extremamente importante administrar estrategicamente os

Recursos Humanos , na qual, o treinamento e o desenvolvimento, é um ponto

essencial para atuação pedagógica empresarial. Buscando compreender Treinamento

& Desenvolvimento, encontro apoio em Costa(2009), quando esta afirma:

O Treinamento e o desenvolvimento possuem o mesmo foco, ou seja, ajudar as pessoas a aprenderem, porém o tempo de cada um é diferente em relação a propiciar a aprendizagem. O Treinamento procura levar o indivíduo a desenvolver habilidades e capacidades específicas para o seu desempenho imediato em determinada função, aumentando ou tentando aumentar sua produtividade. Procura resultados imediatos para que o indivíduo se adapte rapidamente às suas funções. Procura resultados em curto prazo. O Desenvolvimento está focado no progresso do colaborador em relação ao cargo ou à carreira e nas respectivas competências que deverão ser desenvolvidas durante um determinado tempo. Seus resultados são em longo prazo, preparando o funcionário para assumir tarefas mais complexas e numerosas, tornando-o mais eficiente, adquirindo conhecimentos que ultrapassem aquilo que é exigido no atual cargo. ( p.35)

De acordo com a citação acima de Costa e com a prática pedagógica e

psicopedagógica, é possível conceituar treinamento como o processo de ensinar aos

novos empregados as habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar

seus cargos. Estuda-se que Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos

recursos humanos para habilita-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o

alcance dos objetivos organizacionais. O objetivo principal do treinamento é

aumentara produtividade dos indivíduos em seus cargos, influenciando seus

comportamentos. Verifica-se que Treinamento é o processo sistemático de alterar o

comportamento dos empregados na direção do alcance dos objetivos organizacionais.

O treinamento relaciona-se com as atuais habilidades e capacidades exigidas pelo

cargo. Sua orientação é ajudar os empregados a utilizar suas principais habilidades e

capacidades para serem bem- sucedidos.

Os quatro tipos de mudança de comportamento através do treinamento que

avaliamos são: Transmissão de Informação, que visa aumentar o conhecimento das

pessoas: Informações sobre a organização, seus produtos/ serviços, políticas, etc.

Desenvolvimento de Habilidades que tem como objetivo melhorar as habilidades e

destrezas: Habilitar para a execução e operação de tarefas, manejo de equipamentos,

29máquinas e ferramentas. Desenvolvimento de Atitudes que engloba desenvolver ou

modificar comportamentos que são as mudanças de atitudes negativas para positivas.

Desenvolvimento de Conceitos que nada mais que é elevar o nível de abstração que

desenvolve idéias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e

amplos. Para Costa (2009), é possível organizar um programa de Treinamento e

Desenvolvimento:

Por meio de projetos de cunho educativo, podem-se iniciar programas ligados à bolsa- auxílio faculdade para funcionários, treinamentos internos e externos, acompanhar programas de trainnes, de estagiários. Tudo deve ser feito com muita organização e de forma clara; porque,muitas vezes, a escolha dos funcionários que irão participar de treinamentos pode gerar desconforto entre os demais colegas.Podem achar que não têm prestígio com o chefe e, por isso, não tiveram oportunidade. Aquele que está em treinamento pode pensar que sabe menos que os colegas,m e por isso, está em treinamento. ( p.36)

Na citação acima, percebe-se claro a importância da atuação pedagógica na

empresa, na qual, o pedagogo é grande mediador neste processo de treinamento e

desenvolvimento dos colaboradores, acredita-se que o pedagogo é a peça

fundamental no Recursos Humanos, porque ele tem a possibilidade de intervir na

diminuição de lacunas entre os funcionários que pertencem a setores diferentes e

exercem funções diferentes. O pedagogo deve conhecer os setores e as tarefas

desenvolvidas nestes. Deve acompanhar, por um período, a adaptação do novo

funcionário com seu chefe e colegas, Deve-se confabular com os chefes de setores,

para que esses também sintam-se bem com a presença do pedagogo no seu local de

trabalho.

Sabe-se que o treinamento é um meio para adequar cada pessoa ao seu cargo

e desenvolver a força de trabalho da organização a partir do cargo ocupado.

Antigamente o conceito de treinamento visava desenvolver o cargo. Atualmente, o

treinamento é considerado um meio de desenvolver competência nas pessoas para

que elas se tornem mais produtiva, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor

para os objetivos organizacionais. Aprimora-se Treinamento como processo de

desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilita-los a serem mais

produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais.

30É extramente importante enfatizar as etapas do treinamento, na qual

vivencia-se na prática pedagógica empresarial, que são: A identificação e Análise das

necessidades de Treinamento; Desenho do programa de Treinamento; Aplicação do

programa de Treinamento; Avaliação dos resultados de Treinamento. Existem meios

para identificar necessidades de treinamento, como por exemplo: solicitação de

supervisores e gerentes; entrevistas com pessoal de linha; entrevistas de

desligamento; Questionário; Observação; Avaliação de Desempenho; Pesquisa de

clima; Reuniões departamentais e etc. Nesta etapa diagnóstica averigua-se os

questionamentos: Por que treinar? Para que treinar? E Quem deve ser treinado?

Revisa-se que o treinamento é um processo cíclico e contínuo e acredita-se ser o

diagnóstico a etapa de vital importância nesse processo.

As questões apresentadas anteriormente nos faz acreditar que para treinar é

necessário realizar o levantamento de situações problema, com as respectivas

propostas e soluções. Deve-se treinar pra citar as definições dos objetivos

organizacionais a serem alcançados e dos comportamentos que devem ser

modificados e por fim, as pessoas que devem ser treinadas de acordo com a

caracterização do público alvo, portanto resume-se Diagnóstico ao levantamento das

necessidades de treinamento a serem satisfeitas, englobando o objetivo da

organização, competências necessárias; problemas de produção; problemas de

pessoal; resultados da avaliação do desempenho; O levantamento de necessidade de

treinamento ( LNT) diagnostica carências em dois diferentes cenários: o Reativo e o

Proativo, o LNT deve ser um processo contínuo e ativo para diagnosticar em tempo

hábil toda e qualquer mudança que se fizer necessária.

A segunda etapa direciona-se ao Desenho, no qual refere-se ao planejamento

das ações de treinamento. Torna-se necessário reunir o atendimento a essas

necessidades em definir: Quem deve ser treinado (treinandos ou instruendos); Como

treinar (métodos de treinamento ou recursos instrucionais), Em que treinar( Assunto

ou conteúdo), Por quem ( Instrutor ou treinador), Onde treinar( local de treinamento),

Quando treinar( época ou horário do treinamento e para quem treinar( Objetivos do

treinamento).

31A terceira etapa refere-se a implementação,ou seja, a aplicação ou condução

do programa de treinamento, que nada mais é do que a aplicação e condução do

programa de treinamento. Condução e aplicação do programa de treinamento através

de: Gerente de linha; Assessoria de Recursos Humanos; Por ambos e Por terceiros.

Refere-se a realização do programa de treinamento de acordo com o previsto e

visando atender os objetivos propostos na etapa anterior.

A quarta etapa restringi-se a Avaliação, que visa a verificação dos resultados

do treinamento, isto é, destina-se a verificar a eficácia do treinamento, para ver se

este atendeu as necessidades da organização, das pessoas e dos clientes. Estuda-se

que existem quatro níveis de avaliação, São elas: Avaliação de reação, tem como

principal objetivo verificar a opinião do participante. A avaliação da aprendizagem,

visa obter resultados significativos voltado para avaliação do aprendizado, geralmente

quantificado por teste pré e pós treinamento. A Avaliação do Comportamento

relaciona-se a mudança de comportamento dos participantes após o treinamento e a

Avaliação dos resultados aborda-se o impacto da performance que essas mudanças

trouxeram para a organização. Logo, uma necessidade de treinamento é uma área de

informação ou de habilidade que um indivíduo ou grupo precisa desenvolver para

melhorar ou aumentar a sua eficiência, eficácia e produtiva no trabalho.

Para tanto, realiza pesquisas para verificar quais as necessidades de

aprimoramento de cada um e qual o método pedagógico é mais adequado, a partir

daí, trabalha-se em conjunto com os outros profissionais de RH na aplicação e

coordenação de projetos. Estuda-se que em um primeiro momento, o Pedagogo era

contratado para atuar nos famosos Centros de Treinamento das Empresas. Estes

espaços eram específicos em treinar o funcionário nas diversas tarefas que eles

teriam de realizar no seu trabalho, os cursos funcionavam quase como um

adestramento. Nestes contextos os Pedagogos definiam horários, métodos de ensino

e avaliação, e orientavam os instrutores operacionais leigos em didática, como

“treinar”. A eficácia era o quanto os funcionários sabiam fazer a tarefa, com rapidez e

qualidade.

32Verifica-se que a preocupação da empresa naquele momento era a de ter um

trabalhador que tivesse uma escolaridade básica, o conhecimento técnico da

atividade que iria desenvolver e que não promovesse conflitos. Por isso, dentro da

área de treinamento, existia a preocupação com a adaptação pacífica do empregado

ao posto de trabalho.

Compreende-se que o Desenvolvimento é um processo de longo prazo para

aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torna-los futuros

membros valiosos da organização. O desenvolvimento inclui não apenas o

treinamento, mas também a carreira e outras experiências. Entende-se que “... Anos

60, Estados Unidos, aumenta o grau de competição no mercado...”. Nota-se que as

empresas começam a buscar saídas que as ajudem sobreviver às instabilidades no

mercado. Como conseqüência, começa a ser desenvolvida toda uma série de

técnicas e de metodologias de intervenção organizacional dando início ao nascimento

das sociedades de consultoria especializadas.

As “palavras de ordem” para agir no mercado passam a ser desenvolvimento e

mudança. Foi nesse período que E. Schein, R. Beckard, W. G. Bennis e outros

autores americanos criaram o Desenvolvimento Organizacional (D.O), vivencia-se ser

um processo estratégico de mudança planejada, ou seja, é o conjunto de experiência

de aprendizagem proporcionadas pela organização para oferecer oportunidade de

melhoria do desempenho profissional e para o crescimento humano. Focaliza-se as

novas habilidades e capacidades que serão requeridas das pessoas nos cargos que

ocuparão futuramente.

Sabe-se que o desenvolvimento é um processo de melhoria contínua, na qual

“uma estratégia de base complexa que se propõe organizacionais para que possam

adaptar-se melhor às novas tecnologias, aos novos mercados, aos novos desafios e à

vertiginosa velocidade das próprias mudanças” (BOOG,1999). Logo, é uma ação de

longo prazo que objetiva ajudar a organização a estágios cada vez mais avançados,

ao mesmo tempo que integra metas individuais, grupais e empresariais.

O desenvolvimento organizacional desempenha importante missão na área de

Administração de Recursos Humanos (ARH). Caberá ao Desenvolvimento

Organizacional (DO) a responsabilidade de planejar e acompanhar o crescimento

33organizacional, no seu todo, garantido que os objetivos estrategicamente traçados

mantenham-se no rumo.

Pensa-se que o Desenvolvimento Organizacional inclui mudanças estruturais e

técnicas, mas o seu foco principal está em mudar as pessoas, a natureza e a

qualidade de suas relações no trabalho. Sua ênfase recai na mudança da cultura da

organização. Ao abandonarmos o “modelo máquina” originário da visão “científica da

organização”, valores e concepções tradicionais relativos ao homem, poder e

organização devem ser repensados. Esse processo de mudança, subdivide-se em

três pontos fundamentais que são: os Descongelamento; a Mudança e

Recongelamento. O Descongelamento é a fase inicial da mudança. Representa a

abdicação ao padrão atual de comportamento para ser substituído por um novo

padrão. Percepção da necessidade de mudança. A Mudança é a etapa em que novas

idéias são experimentadas, exercitadas e aprendidas. Adoção de novas atitudes,

valores e comportamentos. Implementação da mudança. O Recongelamento é a

etapa final em que as novas idéias e práticas são incorporadas definitivamente no

comportamento.

Acredita-se que foi a partir dessas idéias, da década de 60, que uma série de

técnicas e metodologia se iniciam, todas voltadas para a mudança, mas

frequentemente parciais e indefinidas. “ O D.O era e deveria continuar sendo

principalmente uma nova visão de como se deve trabalhar para melhorar os sistemas

humanos, mas o que se teme é que a capacidade tenha se perdido na massa das

tecnologias que hoje caracterizam o D.O.”(Schein,1990). Das reflexões sobre a

evolução e da função de RH parece surgir como nova necessidade a união dessas

duas atividades profissionais. A tendência são modelos flexíveis voltados para o

desenvolvimento que aceitam um certo grau de risco e ambigüidade.

Verifica-se que as principais características do Desenvolvimento

Organizacional, são: Focalizar a organização, na qual envolve a organização como

um todo para que a mudança possa ocorrer efetivamente; Orientação Sistêmica, o

D.O está voltado para as interações entre as várias partes da organização que se

influenciam reciprocamente; Utiliza agentes de mudança, são pessoas que

desempenham o papel de estimular e coordenar a mudança dentro de um grupo ou

dentro da organização;Ênfase na solução do problema enfatiza –se a solução de

34problemas e não apenas os discute teoricamente. A aprendizagem experiencial, os

participantes aprendem pela experiência no ambiente de treinamento os tipos de

problemas com que se defrontam no trabalho; O processo de grupo e

desenvolvimento de equipes, repousa sobre processos grupais, como discussões em

grupo, conflitos intergrupais e procedimentos para cooperação; A Retroação

proporciona informação de retorno e retroação aos participantes para que eles

tenham dados concretos que fundamentem suas decisões e Orientação contingencial

que não segue procedimento rígido e imutável, ou seja, focaliza as relações

interativas e sociais.

Verifica-se que o processo de Desenvolvimento Organizacional ocorre quando

todo o processo de desenvolvimento de uma empresa esteja devidamente sustentado

na análise desses respectivos fatores: A interação de interesses, ou seja, indivíduo e

organização; Saúde Organizacional; O momento organizacional; Gerenciamento das

mudanças.

Analisa- que criteriosamente algumas reflexões, em relação que a interação de

interesses que influenciam m diretamente nos cenários do Desenvolvimento

Organizacional, são elas: Uma organização está composta de duas grandes forças: o

capital e o trabalho. Essas forças, juntas, compõem o vetor que sustentava a

organização à frente, alcançando os rumos desejados. Outro ponto importante é

direcionado ao capital e o trabalho que são, por natureza, antagônicos, mas malgrado

essa premissa, “ bem trabalhados”podem unir esforços em prol de objetivos comuns;

O “contrato social e psicológico” que se estabelece entre empresa e empregado não

tem sido cumprido, a rigor, como se deve, dando lugar a uma desarmonia entre as

partes. Os empregados descobrem, pouco tempo depois de serem admitidos, que

suas expectativas ficaram no campo da ilusão, ao mesmo tempo em que as empresas

notam que os empregados não costumam popularmente “vestir a camisa” como seria

desejado.

Por isso, trabalhar o processo de Desenvolvimento Organizacional, em geral, é

atuar em conjunto de áreas complexas e distintas entre si, por exemplo: Tecnologia

da Empresa; Estratégias Organizacionais; Recursos Humanos; Processos de

35Trabalho e a Estrutura Organizacional. Cumpre-se lembrar que os trabalhos a

serem desenvolvidos com essas áreas não são de autoria única da gestão estratégica

de Recursos Humanos. Ela assume, a exemplo dos demais programas, o papel de

planejamento e assessoria técnica e política do projeto, cabendo às demais áreas da

empresa, em conjunto, envidar esforços integrados na manutenção do processo.

Entre as áreas mais diretamente relacionadas pode-se citar as seguintes:

planejamento, pesquisa, industrial( produção), financeira, vendas/ marketing e outras.

O segundo ponto direcionado ao processo de Desenvolvimento Organizacional

trata-se da questão da saúde organizacional, ou seja, o status quo da estrutura

organizacional e seus componentes em relação ao desempenho. Há que se partir do

pressuposto de que uma empresa com excelente saúde possui necessariamente

melhor desempenho do que outra cujo quadro de saúde esteja prejudicado e, portanto

de certas anomalias, isto é, disfunções e patologias que forçosamente prejudicam seu

desempenho geral.

Sabe-se que uma organização que apresenta diversos casos patológicos tende

a deteriorar-se ao longo do tempo se ações preventivas e corretivas não forem

aplicadas correta e adequadamente é justamente nesta situação que a organização

necessita da intervenção do pedagogo empresarial, visando suprir a patologia

apresentada, sendo assim, tal função deve ser atribuída como responsabilidade da

Administração de Recursos Humanos.

Outra questão essencial que não poderia deixar de ser estudada nesta

pesquisa, é em relação a entropia organizacional que de acordo com Foguel (1995)

como sendo uma tendência observada em “organizações que tendem paulatinamente

à deterioração como decorrência natural de seu próprio funcionamento”. Uma

organização, quando não adequada e periodicamente mantida, no seu quadro geral

de saúde, deteriora-se sistematicamente com o passar do tempo até o ponto de sua

morte, ou seja sua falência ou fechamento, passando por um processo de entropia

organizacional.

O momento Organizacional engloba-se na implementação de um programa de

Desenvolvimento Organizacional por parte da ARH. Trata-se de conhecer em que

estágio de sua vida encontra-se a organização no momento da decisão da

36implantação de um programa de do, situação real, para poder diagnosticar com

clareza as medidas e ações a serem implementadas, para alcançar a situação

desejado, contudo, poderá se planejar com base em um fluxo predeterminado e em

estratégias previamente traçadas.

O Desenvolvimento Organizacional funciona como um processo planejado e

negociado de mudança organizacional. O conceito de mudança baseia-se na questão

da mudança se faz pelo processo de descongelamento, mudança e Recongelamento.

Para gerenciar esse processo de mudança é preciso que os profissionais da área

saiam de um modelo, na qual deixem de exercer o controle e atuem ajudando a

agrega-lo, ampliando e desenvolvendo as competências individuais e grupais. Espera-

se desses profissionais uma ampla visão da área tanto em termos de conhecimento

(saber), habilidades (saber fazer) e atitudes (querer fazer). A matriz de competências

coletivas deve ser usada como um quadro de referência a um plano de alto

desenvolvimento dos profissionais de Desenvolvimento Organizacional.

37

CONCLUSÃO

Em resposta à questão central da pesquisa, que aborda a atuação do

pedagogo no âmbito organizacional, constatamos que a Pedagogia Empresarial

designa as atividades de estímulo ao desenvolvimento humano profissional e pessoal

realizadas dentro das organizações. Avaliamos que uma empresa é a associação de

pessoas,para explorar uma atividade, liderada pelo empresário ou pessoas

empreendedoras, que dirige e lidera aquela atividade com o fim de atingir objetivos

definidos. Tanto a empresa como a Pedagogia agem à realização de ideais e

objetivos definidos, no trabalho de provocar mudanças no comportamento das

pessoas. Esse processo de mudança provocada, no comportamento é o processo de

aprendizagem que é facilitada aos funcionários através do treinamento e

desenvolvimento viabilizando primordialmente a qualidade como resultado final.

A hipótese sugerida é que cabe ao pedagogo desdobrar-se na análise da

realidade, que nos mostra que as empresas reagem ao processo de globalização,na

qual está direcionada a cultura organizacional, que por sua vez está diretamente

interligada as mudanças que interfere positiva ou negativamente na administração de

recursos humanos (RH).

O novo ambiente empresarial, caracterizado por profundas mudanças e pela

necessidade de respostas cada vez mais ágeis, trouxe mudanças no perfil de

gestores e de colaboradores que as empresas esperam encontrar. Elas deram início a

um processo de reestruturação da área, observa-se que introduziram a atividade de

consultoria interna, na qual a idéia era tornar os gestores menos dependentes de

recursos humanos,fazendo com que eles próprios assumissem responsabilidade pela

gestão do seu pessoal, ao mesmo tempo quem que se desenvolvia o perfil

multifuncional do profissional de administração de recursos humanos, responsável

pelos diversos sub-sistemas e atuando mais próximos dos setores operacionais, que

se tornam clientes internos.

38

Essa premissa, ainda que verdadeira desde o início necessita ser embasada

para se tornara um conceito definitivo. Durante os anos 90, as experiências

prosseguiram trazendo novos focos de atenção. Atualmente, com o predomínio das

altas tecnologias de produção e informação e a necessidade do Brasil competir por

mercados internacionais, o tema educação e formação profissional passou a integrar

a cultura organizacional e ganhou destaque entre os empresários, que reconheceram

a necessidade dos empregados de saber ler, interpretar a realidade, expressar-se

adequadamente, lidar com conceitos científicos e matemáticos, abstratos, trabalhar

em equipe, entender e usufruir as tecnologias. Acredita-se numa nova proposta vital

para o crescimento empresarial que é preparar seus funcionários através do

treinamento para que possam se desenvolverem em suas tarefas com a cultura da

cooperação. É extremamente importante cooperar com a empresa no todo, para que

esta possa assim competir.

Desse forma conclui-se que a hipótese abordada nesta pesquisa é verdadeira e

ela se justifica a a partir da atuação do pedagogo que deve se integrar a empresa, os

desafios enfrentados são crescentes e a complexidade das relações profissionais

dificultam a avaliação da gestão por parte dos dirigentes. Nesse cenário, o aumento a

competição por parte das organizações tornou-se fator decisivo para sobrevivência no

mercado. Nesta arena o aprendizado compulsório, vale lembrar que educar é

promover aprendizagem e esta é a principal atuação do pedagogo , promover

aprendizagem.

Todo conhecimento abordado na pesquisa reforça a afirmativa que é

extremamente importante a atuação do pedagogo no âmbito das organizações,

iniciou-se um período de transição da “ era da administração” para a “ era da gestão”,

era necessário inaugurar uma nova faze de gerenciamento, que respondesse as

imprevisibilidades, que mobiliza-se a organização para adaptar-se as inovações

tecnológicas e as novas demandas públicas, além de submeter as estratégias

organizacionais mais acentuadamente a critérios sociais. Por isso, as organizações

modernas aderiram a intervenção do pedagogo, frente a essa nova realidade, amplia-

se as exigências de competências desse gestor, para além da dimensão cognitiva das

competências intelectuais e técnicas, para competências organizacionais,

comunicativas, sociais e comportamentais.

39

Podemos sugerir que este trabalho abra precedentes para pesquisas futuras,

exemplo:

a) Aos futuros pedagogos empresarias enfatiza-se o aprimoramento de

seus conhecimentos, em relação aos novos desafios que surgem

cotidianamente no mercado de trabalho atual, enfatiza-se que o

conhecimento só pode ser inovador se, antes de qualquer coisa ,você

souber inovar-se. Consiste em um processo contínuo de construção,

destruição e reconstrução.

b) Maior investimento na formação de recentes pedagogos com

abordagem em recursos humanos, sua atualização e aperfeiçoamento

e valorização do seu trabalho enriquecedor de intervenção no

processo de treinamento e desenvolvimento nas organizações.

Nesta perspectiva afirmamos que necessita-se além de procurar o

pedagogo empresarial que possa oferecer o treinamento e o desenvolvimento

no âmbito empresarial, a importância da gestão do conhecimento, por sua vez,

cumpre a finalidade de criar um ambiente de aprendizagem contínuo para que

a gestão das competências seja uma realidade neste ambiente tão ambicioso

para o sucesso profissional.

O assunto abordado nesta pesquisa não se esgota somente neste

trabalho, ele abre precedentes para várias outras pesquisas científicas que

abordem principalmente a atuação do pedagogo empresarial como mediador

entre gestores e colaboradores no âmbito organizacional, tendo a gestão de

competência como principal ferramenta. Enfatizamos que a competência

pressupõe a capacidade de transferência, de aprendizagem e de adaptação.

Não é imitar, mas pode adaptar a conduta às situações novas e imprevistas; é

poder improvisar onde os outros não fazem mais do que repetir. Cada situação

exige significativa e resposta específica.

40

REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA

● BOOG, Gustavo. Manual de Treinamento e Desenvolvimento. ABTD. São

Paulo. Makron Books. 3ª. Ed.,1999.

● CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos

humanos nas Organizações. São Paulo. Atlas. 1999.

● COCENZA, Danielle e Marília Maia Costa. Recrutamento e seleção. Rio de

Janeiro: Wak. Ed,2009.

● COSTA, Marília Maia. Psicopedagogia Empresarial. Rio de Janeiro: WAK

Ed., 2009.

● RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral. Pedagogia empresarial: atuação do

pedagogo na empresa,5 ed. Rio de Janeiro: Wak, 2008.

●URT, Sônia da Cunha. Uma análise da categoria trabalho- de sua concepção

psicológica “clássica” a uma perspectiva da psicologia sócio- histórica. Top.

Educ. Recife, v.11,n ½, 63-70.1993

41

ÍNDICE

INTRODUÇÃO.................................................................................................... 1

1. BREVE RETROSPECTIVA HISTÓRICA DA PEDAGOGIA

EMPRESARIAL..............................................................................................4

2. AS ESPECIFICIDADES DO PEDAGOGO NAS EMPRESAS DA

CONTEMPORANIEDADE ...........................................................................16

3. O TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ..............................................27

CONCLUSÃO....................................................................................................37

ÍNDICE...............................................................................................................41

FOLHA DE AVALIAÇÃO....................................................................................42

42

FOLHA DE AVALIAÇÃO

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PROJETO A VEZ DO MESTRE

PÓS-GRADUAÇÃO LATU SENSU EM PEDAGOGIA EMPRESARIAL

NOME: BARBARA NICE PAZ DOS SANTOS TORRES DOS REIS

CURSO: PEDAGOGIA EMPRESARIAL

MATRÍCULA: C203992

TÍTULO DA MONOGRAFIA: A IMPORTÂNCIA DA PEDAGOGIA PARA O

RELACIONAMENTO HUMANO NO ÂMBITO DAS EMPRESAS.

AVALIADO POR: FLÁVIA CAVALCANTI

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