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Faculdade Boa Viagem – FBV Centro de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração - CPPA
Mestrado Profissional em Gestão Empresarial - MPGE
Geyza Cunha D’Ávila
Indicações de candidatos para o processo de recrutamento e seleção: a força dos laços nas dimensões estrutural e cognitiva das networks - um estudo de caso em uma
empresa de terceirização de mão-de-obra
Recife, 2008
Geyza Cunha D’Ávila
Indicações de candidatos para o processo de recrutamento e seleção: a força dos laços nas dimensões estrutural e cognitiva das networks - um estudo de caso em uma
empresa de terceirização de mão-de-obra
Orientador: Prof. Dr. Helder Pontes Régis Dissertação apresentada ao Centro de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração da Faculdade Boa Viagem, como requisito complementar para obtenção do título de Mestre em Gestão Empresarial.
Recife, 2008
Faculdade Boa Viagem – FBV Centro de Pesquisa e Pós-Graduação - CPPA
Mestrado em Gestão Empresarial
Indicações de candidatos para o processo de recrutamento e seleção: a força dos laços nas dimensões estrutural e cognitiva das networks - um estudo de caso em uma
empresa de terceirização de mão-de-obra
Geyza Cunha D’Ávila
Dissertação submetida ao corpo docente do Programa de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração da Faculdade Boa Viagem e aprovada em 31 de julho de 2008.
Banca examinadora: __________________________________________________________ Profª. Michelle Helena Kovacs, Doutora, UFPE Examinadora externa __________________________________________________________ Prof ª Lúcia Maria Barbosa de Oliveira, PhD, FBV Examinadora interna _________________________________________________________ Prof. Dr. Helder Pontes Régis, Doutor, FBV Orientador
Ao meu esposo, Alexandre, unidos pelos laços fortes.
Agradecimentos
A monografia é uma dissertação escrita por apenas uma pessoa, mas isso não invalida o
mérito de todos que, direta ou indiretamente, auxiliaram neste processo de construção de um
tema, uma oportunidade de crescimento e, mais do que isso, de uma nova forma de ver as
coisas e o mundo. A todos que participaram desta saga, meu agradecimento.
Em especial ao nosso grande Deus, por forças e esperanças dadas à cada dia da minha
vida, auxiliando na continuidade dos processos e metas estabelecidas.
À grande “guru”, minha mãe, com a qual aprendi a não desistir dos meus sonhos.
Ao meu pai, que me deu o alicerce da vida: caráter e dignidade.
Ao meu esposo, que soube com sabedoria conciliar o silêncio com a efetiva ajuda,
ambos na medida certa, me confortando em momentos de desalento.
Aos meus irmãos, Ricardo, o maior incentivador para o deslanche deste projeto - o
qual, me conduziu de forma habilidosa e correta - e Harold, que tanto me confortou com suas
palavras de carinho e força;
Ao Orientador Professor Helder Régis, por sua imensa compreensão e carinho na
condução deste trabalho. À coordenadora do mestrado, a Professora Sônia Calado Dias, pelo
voto de confiança e crédito;
À Professora Lúcia Barbosa, pela sinceridade nas críticas ao projeto apresentado,
imprescindíveis para que esta dissertação de mestrado se tornasse mais uma etapa vencida de
um projeto de vida;
À Professora Michelle Kovacs, pelas horas tomadas de seu trabalho na leitura e
correção de forma criteriosa e humana, fonte determinante para o melhor enquadramento
deste trabalho nos padrões de excelência exigidos.
À minha querida Albina, secretária do mestrado, sempre atenciosa e prestativa apesar
das suas tão atribuladas atividades;
Aos meus colegas do mestrado que sofreram juntos e que em meio a tantos
contratempos sempre tiveram palavras animadoras e reconfortantes, em especial Viviane
Ferreira Costa e Rita Rovai;
E aos que aqui não foram mencionados não se sintam excluídos, pois são participantes
de outras listas também importantes na formação e na vida desta autora.
A todos muito obrigada!
De tudo, ficaram três coisas: A certeza de que estamos sempre começando.... A certeza de que precisamos continuar... A certeza de que seremos interrompidos antes de terminar... Portanto, devemos: Fazer da interrupção um caminho novo... Da queda, um passo de dança... Do medo, uma escada... Do sonho, uma ponte... Da procura, um encontro... (FERNANDO PESSOA)
Resumo
Apoiado nas premissas teóricas das redes sociais e nos aportes metodológicos de um
estudo multimétodo de caráter exploratório descritivo, a presente pesquisa tem como objetivo
compreender os aspectos positivos e negativos percebidos pelos candidatos que foram
indicados por outrem a participar de processos de recrutamento e seleção. Os dados foram
formatados e processados segundo as prescrições da análise de conteúdo para material textual
(BARDIN, 2004) e através da utilização do software SPSS 15.0 para a análise quantitativa.
A coleta de dados foi realizada com o preenchimento do cartão gerador de nomes
(RÉGIS, 2005), para capturar os papéis sociais desempenhados pelos indicadores. Um
questionário adaptado de Régis (2005) e duas questões abertas, para compreender a força dos
laços, foram utilizados, tendo como respaldo teórico a dimensão cognitiva do capital social. A
amostra reuniu 30 candidatos que, no transcorrer de sua carreira profissional, foram indicados
a participarem de um processo de recrutamento e seleção, tendo como parâmetro apenas o
grau de instrução. Foram citadas pelos candidatos 119 pessoas que os indicaram para um
processo de recrutamento e seleção e os respectivos papéis sociais por elas desempenhados.
Os resultados do trabalho permitiram compreender a importância de um indivíduo
saber utilizar os recursos de sua network a fim de se beneficiar com uma indicação para um
processo de recrutamento e seleção. Considerando os papéis das 119 pessoas, citadas pelos
candidatos indicados, observou-se que os papéis sociais desempenhados foram amigos (50%),
profissional (23%), familiares (23%), políticos (2 %) terapeutas (1%) e professor (1%).
Um fato que se destacou nos dados foi uma preocupação constante dos candidatos
com relação à pessoa que o indicou, gerando um sentimento de responsabilidade e um temor
em não atender às suas expectativas.
Palavras-chave: Capital Social; Forças dos Laços; Indicações; Recrutamento e Seleção.
Abstract
This paper has the purpose to study the facilities and difficulties faced by candidates
who were recommended by someone for recruiting and selecting processes. Supported by the
theoretical premises of Social Networks as well as the methodological support of a multi-
method study of exploratory and descriptive nature, all data collected into this study was put
in format and processed according to the requirements of Content Analysis for textual
material (BARDIN, 2004), and through the SPSS 15.0 software which was used for
quantitative analysis.
Data collecting was done by filling in the names generator card (RÉGIS, 2005) in
order to identify the social roles performed by the indicators. It was also used a questionnaire
adapted from Régis (2005) as well as two general questions in order to understand how the
influence of social ties was used, having the cognitive dimension of social capital as
theoretical support. The sample counted on 30 (thirty) candidates who have been indicated by
someone for a recruiting and selecting process along their professional life, taking as a
parameter only their level of education. The candidates pointed out 119 (a hundred and
nineteen) people who have indicated them for some recruiting and selecting process and their
corresponding social roles.
The results of this study made it possible to comprehend how important it is for an
individual to know how to use the resources of relationships networks in order to bring
benefits within an indication for a recruiting and selection process. Taking into account the
119 people who the indicated candidates cited as participants of their networks, the social
roles performed were mainly by friends (50%), professional colleagues (23%), relatives
(23%), politicians (2%), psychologists (1%), and teachers (1%).
An aspect highlighted throughout all data collecting was about the constant concern of
candidates in relation to the people who have indicated them, bringing up a strong feeling of
responsibility and such a fear of not corresponding to their expectations.
Key words: Social capital; Power of the Ties; Indications; Recruiting & Selection.
Lista de Ilustrações
Esquema 1: Organização da fundamentação teórica ................................................................23 Figura 1: Perspectiva multidimensional do capital social ........................................................25 Figura 2: Dimensões do capital social......................................................................................29 Figura 3: Configuração da network..........................................................................................31 Figura 4: Tipologia da rede de relações de desenvolvimento ..................................................34 Figura 5: A meta da seleção .....................................................................................................46 Figura 6: Etapas do processo de seleção ..................................................................................48 Figura 7: Mapa das categorias básicas .....................................................................................70 Figura 8: Categorização dos aspectos positivos .......................................................................71 Figura 9: Categorização dos aspectos negativos ......................................................................75
Lista de Gráficos
Gráfico 1: Mapeamento dos papéis sociais ..............................................................................63 Gráfico 2: Mapeamento dos gêneros ........................................................................................66 Gráfico 3: A força dos laços.....................................................................................................67
Lista de Tabelas e Quadros
Tabela 1: Mapeamento dos papéis sociais................................................................................65 Quadro 1: Mapeamento das forças dos laços ...........................................................................68 Quadro 2: Evocações da categoria Confiança ..........................................................................91 Quadro 3: Evocações da categoria Vantagem ..........................................................................92 Quadro 4: Evocações da categoria Imagem do indicador ........................................................93 Quadro 5: Evocações da categoria Medo .................................................................................93 Quadro 6: Evocações da Categoria Responsabilidade .............................................................94
Sumário
1 Introdução ............................................................................................................................16 1.1 Problema de pesquisa .........................................................................................................18 1.2 Objetivo da pesquisa...........................................................................................................19 1.2.1 Objetivo geral ..................................................................................................................19 1.2.2 Objetivos específicos.......................................................................................................19 1.3 Justificativa.........................................................................................................................20 1.3.1 Justificativa teórica ..........................................................................................................20 1.3.2 Justificativa prática ..........................................................................................................21 2 Fundamentação Teórica......................................................................................................23 2.1 Redes nas ciências sociais ..................................................................................................23 2.2 Capital social ......................................................................................................................25 2.3 Dimensões do capital social ...............................................................................................28 2.3.1 Dimensão estrutural.........................................................................................................30 2.3.2 Dimensão cognitiva .........................................................................................................34 2.4 Processo seletivo ................................................................................................................44 2.4.1 Etapas do processo seletivo .............................................................................................47 2.4.2 Percepção do candidato ...................................................................................................50 3 Metodologia..........................................................................................................................53 3.1 Delineamento da pesquisa ..................................................................................................53 3.2 Sujeitos da pesquisa............................................................................................................55 3.3 Instrumento de coleta de dados ..........................................................................................56 3.4 Procedimentos para a coleta de dados ................................................................................58 3.5 Análise dos dados ...............................................................................................................59 4 Limitações ............................................................................................................................61 5 Resultados ............................................................................................................................62 5.1 Papel social representado pelas pessoas que indicaram o candidato..................................62 5.2 Força dos laços existentes na indicação dos candidatos.....................................................66 5.3 Aspectos positivos e negativos percebidos pelos candidatos .............................................69 5.3.1 Aspectos positivos evocados pelos candidatos................................................................71 5.3.2 Aspectos negativos evocados pelos candidatos...............................................................74 6 Conclusões ............................................................................................................................78 6.1 Considerações finais ...........................................................................................................78 6.2 Indicações gerenciais..........................................................................................................80 6.3 Sugestões para futuros estudos...........................................................................................81 Referências ..............................................................................................................................82 Apêndices.................................................................................................................................88 Apêndice A – Cartão gerador de nomes...................................................................................88 Apêndice B – Questionário ......................................................................................................89 Apêndice C – Questões abertas ................................................................................................90 Apêndice D - Evocações dos aspectos positivos e negativos...................................................91
Anexos......................................................................................................................................95 Anexo A – Ficha de solicitação de emprego ............................................................................95
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1 Introdução
No ambiente empresarial sempre mutável, global e tecnologicamente exigente, a
obtenção e retenção de talentos são as armas utilizadas no campo de batalha onde as
organizações atuam. As empresas bem-sucedidas serão aquelas mais experientes em atrair,
desenvolver e reter indivíduos com habilidade, perspectiva e experiências suficientes para
conduzir um negócio global (ULRICH, 2004).
Nesse contexto, faz-se necessária uma melhor compreensão da rede de relacionamento
dos candidatos, a qual deve ser valorizada tanto pelas empresas como pelos próprios
candidatos. A network é considerada uma forma de organização humana presente em nossa
vida cotidiana e nos diferentes níveis de estrutura das organizações modernas
(MARTELETO, 2001).
As relações sociais em que cada indivíduo está inserido podem ser vistas como uma
rede. Cada pessoa pode ser vista pertencente a uma teia a partir da qual linhas conectam
pessoas de seu convívio e relacionamento profissional (MARINHO-DA-SILVA, 2003).
No contexto organizacional, a estrutura social informal refere-se aos padrões das
interações, na qual as regras de comportamento definem a posição social do indivíduo e a
maneira como ele se relaciona. Tais regras não são explicitadas pelas organizações, pois
dependem muito mais dos atributos pessoais dos seus participantes. Esses padrões vão além
do organograma formal. As conexões informais facilitam a transferência de informação. Os
resultados podem ser a ajuda para realizar uma atividade, a confiança surgida entre os
indivíduos e o suporte social entre as pessoas. Essas ligações informais são importantes fontes
de identidade e amizade na organização e não exigem nada em troca (KUIPERS, 1999). Nas
redes sociais, há valorização dos elos informais e das relações em detrimento das estruturas
hierárquicas. (MARTELETO, 2001).
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No contexto individual, a network refere-se aos diversos relacionamentos, nos quais os
indivíduos estão envolvidos, e essas conexões reúnem idéias e recursos em torno de valores e
interesses compartilhados (MARTELETO 2001). Em qualquer network, alguns elos mantêm
relações mais estreitas ou mais íntimas e são denominados cliques. A vantagem criada pela
localização da pessoa em uma estrutura de relacionamento é conhecida como capital social,
que pode ser um ativo ao seu favor e explica a vantagem obtida por certas pessoas.
A diversidade de maneiras como as pessoas se relacionam diz respeito aos laços que
permeiam sua network. Marteleto (2001) afirma que a força dos laços fracos favorecem os
atores da rede, um a vez que neutralizam a homogeneização de conhecimentos e idéias que
existem entre os laços fortes.
Dentro de uma postura pró-ativa, o profissional que está em busca de uma colocação
no mercado de trabalho necessita do conhecimento da estrutura de sua rede de
relacionamento, independentemente da sua área de atuação, pois ela poderá viabilizar sua
participação em um processo de recrutamento e seleção.
O recrutamento e a seleção são práticas e processos usados para atrair candidatos para
as vagas existentes ou potenciais. O recrutamento pode ser tanto de candidatos internos como
externos à organização. Vários métodos são usados para recrutá-los, tais como anúncios em
mídia, informações em quadro de avisos ou em tabuletas na porta, agências de emprego,
indicações e sites da internet especializados em oferta e procura de mão-de-obra. Já o
processo seletivo é realizado por meio de instrumentos que variam de acordo com a filosofia
da empresa, indo desde as entrevistas até a análise de currículo, formulários de proposta de
emprego, busca de referências, dinâmicas de grupo e testes psicotécnicos e de desempenho
(LACOMBE; HEILBORN, 2003).
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Este estudo utilizou conceitos que explicitam a força dos laços existentes entre o
candidato e as pessoas que o tenham indicado a participar de processos de recrutamento e
seleção durante a sua vida profissional.
1.1 Problema de pesquisa
De acordo com Régis, Bastos e Dias (2006), a network pode ser estudada em três
dimensões distintas, sendo essas a estrutural, a relacional e a cognitiva. Sua pesquisa tem
como foco a dimensão estrutural, se baseando nos laços existentes para mostrar de que forma
os atores estão relacionados, mais especificamente com respeito à proximidade da relação,
força dos laços.
Os laços fracos são contatos menos freqüentes ou inerentes a um papel social
desempenhado, com baixa percepção de amizade, reciprocidade e confiança entre os atores.
Sua função é difundir informações, trabalhando nas regiões de fronteira da network, os quais
funcionam como interface entre redes, permitindo a troca de conhecimentos e busca por
soluções externas, em função da posição que ocupa. Já os laços fortes são usados em
mobilizações políticas, através de maior interação, reciprocidade e amizade existente nos
relacionamentos (BROWN; HENDRY, 1998).
Vários estudos realizados confirmam os benefícios gerados pela network para o
indivíduo, no desenvolvimento de sua carreira (RÉGIS, 2005; SOUZA, 2006) e na
aprendizagem (LUCENA, 2001), e, nesse contexto, as forças dos laços assumem um papel
importante quando analisadas em um processo de recrutamento e seleção. Morgan (1996)
ressalta que além da questão estratégica e cultural, o aspecto político é fundamental na
escolha de pessoas. As organizações são ou podem ser vistas como arenas políticas.
Há, em qualquer organização, uma rede de relacionamentos de pessoas que apóiam
outras, grupos e subgrupos com opiniões diferentes e várias participações no poder que é
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alterada com a entrada de novas pessoas. Esse jogo político poderá, inclusive, determinar a
aprovação de um candidato em detrimento da sua competência técnica, afetando o lado
estratégico da escolha. O aspecto político pode determinar, também, a quem caberá a decisão
de escolha das pessoas que irão trabalhar na empresa e até mesmo os métodos e técnicas
empregadas.
Dentro dessa visão, respondeu-se a seguinte pergunta: Como os candidatos que
tiveram indicação para participar de processos de recrutamento e seleção percebem a
força dos laços nas dimensões estrutural e cognitiva das networks em uma Empresa
Terceirização de Mão-de-Obra?
1.2 Objetivo da pesquisa
A partir do interesse sobre a interseção entre as abordagens teóricas das redes de
relacionamentos, do processo de recrutamento e seleção e dos mapas cognitivos dos
candidatos indicados, houve um esforço para que fossem atingidos os objetivos a seguir.
1.2.1 Objetivo geral
Compreender como os candidatos que tiveram indicação pra participar de processos de
recrutamento e seleção percebem a força dos laços nas dimensões estrutural e cognitiva das
networks em uma empresa de terceirização de mão de obra.
1.2.2 Objetivos específicos
• Descrever os papéis sociais representados pelas pessoas que indicaram o candidato a
participar de um processo de recrutamento e seleção.
• Identificar a força dos laços (forte/fraco) existente na indicação dos candidatos que
participaram de processos de recrutamento e seleção.
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• Identificar os aspectos positivos e negativos percebidos pelos candidatos indicados
para participarem do processo de recrutamento e seleção.
1.3 Justificativa
1.3.1 Justificativa teórica
Verifica-se que os pesquisadores têm buscado explorar como os indivíduos, dotados
de recursos e capacidades, organizam suas ações em seus espaços políticos a partir das
socializações e mobilizações promovidas pela network (MARTELETO, 2004). As redes
sociais podem ser denominadas de redes, sistemas de novos elos, de estrutura sem fronteira,
comunidade não geográfica ou um sistema de apoio (MARTELETO, 2001). Por todos esses
conceitos, a network passa a ser representada por um conjunto de participantes autônomos
unindo idéias e recursos em torno de valores e interesses compartilhados.
O resultado alcançado pelo envolvimento desses participantes em torno de objetivos e
informações comuns é denominado capital social (BOURDIEU 1986). O capital social pode
ser desdobrado em cinco termos concretos que facilitam seu entendimento e se tornam
aplicáveis no dia a dia das pessoas. Os elementos do capital social são: redes sociais e
reciprocidade (Dimensão estrutural), normas compartilhadas (Dimensão cognitiva) e amizade,
informação e confiança (Dimensão relacional) (KAY; PEARCE, 2003; RÉGIS, 2005).
O foco deste estudo está sobre as dimensões cognitiva e estrutural do capital social. A
dimensão cognitiva abordou os significados que são compartilhados pelos atores de uma rede
ou de um estrato específico da sociedade. São idéias comuns com relação a assuntos diversos
que fazem parte do contexto próprio de rede e que orientam as decisões e os comportamentos.
A dimensão estrutural do capital social, o outro foco deste estudo, envolveu os
aspectos dos relacionamentos entre os atores da network e pôde ser analisada a partir da
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perspectiva dos laços fortes ou fracos (NAHAPIET; GHOSHAL, 1998). Granovetter (1973)
considera os laços fortes um fator importante dentro da network, pois são mais auxiliadores e
muito mais utilizáveis, proporcionando um suporte mais afetivo entre os atores de uma rede.
Por outro lado, são redundantes e não favorecem a inovação. Com relação aos laços fracos,
sugere que proporcionam às pessoas acesso a informação e recursos que estão além de seus
círculos sociais.
O tema abordado se tornou relevante, pois de acordo com o levantamento
bibliográfico realizado existe essa lacuna, no contexto de um processo de recrutamento e
seleção, de estudos que foquem a dimensão estrutural da network, especificamente a força dos
laços. Justifica-se ainda pela pretensão de instigar pesquisas futuras.
1.3.2 Justificativa prática
O dinamismo do mercado de trabalho e a consolidação das mudanças no mundo
corporativo atingem os dois atores de um processo de recrutamento e seleção. De um lado as
organizações, que precisam estar sempre se atualizando em políticas e práticas para melhorar
a definição do perfil do candidato a uma vaga. Do outro lado, em busca de uma colocação no
mercado de trabalho, o profissional se vê diante de exigências de um melhor preparo para
participar desse processo.
Identificar as razões de escolher uma pessoa para trabalhar em uma determinada área
implica conhecer qual a contribuição deste indivíduo à organização e conhecer as
possibilidades de sua participação em um processo de recrutamento e seleção. Os dois fatores
podem ser maximizados através da análise da network do candidato em questão.
Todo material coletado e analisado fundamenta o processo de recrutamento e seleção
da empresa estudada, pois através deles pode-se direcionar as solicitações de vagas aos papéis
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sociais de maior predominância, bem como focar a network da empresa no gênero feminino,
pois ambos proporcionaram uma maior agilidade e qualidade na seleção.
Esta pesquisa pretende contribuir com as práticas dos processos de recrutamento e
seleção no sentido de identificar novas formas de recrutar um candidato, na tentativa de
mudar os paradigmas dos processos utilizados pelos profissionais da área.
23
2 Fundamentação Teórica
A fundamentação teórica está organizada, conforme esquema (1), da seguinte forma:
na primeira seção são apresentadas as redes nas ciências sociais, o capital social com a
dimensão estrutural, destacando a força dos laços, bem como a dimensão cognitiva com os
mapas mentais; e na seção posterior são mostrados o processo seletivo, suas etapas e a
percepção do candidato.
Esquema 1: Organização da fundamentação teórica
2.1 Redes nas ciências sociais
Toda atividade humana leva as pessoas a interagirem entre si, variando em freqüência,
duração e sentido. MARINHO-DA-SILVA, 2003, centra sua teoria em torno da idéia de que
as mesmas constituem a base sobre a qual os sentimentos entre as pessoas se desenvolvem,
24
exercendo influência na ação entre duas pessoas. As pessoas e os grupos que conseguem
resultados mais eficazes são aqueles que estão conectados de uma melhor forma.
As redes humanas têm uma ordem e leis diferentes daquelas planejadas e desejadas
pelos indivíduos que as compõem, possuindo mecanismos automáticos de mudança e
transformações históricas que independem da vontade dos seus componentes somadas
isoladamente, mas não são caóticas e sim sociais.
Segundo Marteleto (2004), essas interações, ou redes de relacionamentos, ou ainda
network, geram o capital social, um relacionamento afinado que soma conhecimentos,
informações e emoções que podem e devem ser utilizados por todos que compõe a rede.
Afirma, ainda, que a construção dessas redes e a conseqüente aquisição de capital social estão
condicionadas a fatores culturais, políticos e sociais.
Segundo Nahapiet e Ghoshal (1998), o capital social tem mostrado ser um importante
fator que explica o desempenho por toda a área do fenômeno. Fator esse que inclui carreira de
sucesso, inovação e empreendedorismo. Assim, o capital social, quando bem conectado,
traduz um valor social e é um componente bastante significativo como fonte de vantagem.
Régis (2005) usou a abordagem teórica do capital social para investigar como
empresários buscam apoio em suas redes de relacionamentos, a partir da ótica de cada uma
das três dimensões do capital social apresentadas por Nahapiet e Ghoshal (1998), como
mostrado na figura (1).
No canto superior direito é mostrada a dimensão cognitiva (compartilhamento de
significados); no canto superior esquerdo é mostrada a dimensão relacional (conteúdo
transacionado); na base é mostrada a dimensão estrutural (posicionamento dos atores). A fim
de complementar o conteúdo de redes será abordada, na seção seguinte, a teoria do capital
social.
25
Network
Figura 1: Perspectiva multidimensional do capital social Fonte: Régis (2005)
2.2 Capital social
Segundo Régis (2005) o capital social pode ser entendido como o conjunto de normas
de reciprocidade, informação e confiança presentes nas redes sociais informais desenvolvidas
pelos indivíduos em sua vida cotidiana, resultando em benefícios diretos ou indiretos, sendo
determinantes na compreensão da ação social.
De forma semelhante aos outros tipos de capital, o capital social também carrega um
cunho de produção, mas, diferentemente dos demais, é inerente às relações entre as pessoas. É
composto por redes sociais informais entre indivíduos, representadas pela vida associativa na
família, na igreja, na escola ou no trabalho.
Dimensão Cognitiva
Dimensão Relacional
Dimensão Estrutural
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A própria institucionalização das relações de trabalho não impede que as transações
pessoais sejam determinantes na construção da sociabilidade, por este motivo são
consideradas um tipo de capital disponível na sociedade.
De acordo com Marteleto (2004), o capital social possui uma natureza
multidimensional, podendo ser analisada através do indivíduo, do grupo, ou da comunidade
como um todo. O foco no capital social individual refere-se a como os indivíduos têm acesso
e usam os recursos embutidos em redes sociais, baseadas em relações de confiança e
reciprocidade para obter ou preservar ganhos. As relações sociais de cada indivíduo indicam
suas possibilidades de acesso a recursos escassos por meio da participação em redes. O
importante não é o que se conhece, mas quem se conhece (WOOLCOCK, 2000).
Adler e Kwon (2002) identificaram diferentes abordagens usadas no estudo do capital
social, entretanto dois padrões reduziam as várias definições. O primeiro padrão é derivado
dos teóricos das redes sociais (BELLIVEAU; O’RILLY; WADE, 1996; BURT, 1992), que
enfatizam os benefícios pessoais, tais como progressão na carreira, privilégios no acesso a
conhecimento e informação, oportunidades preferenciais para novos negócios, reputação,
influência e uma melhor compreensão das normas sociais do grupo. Os proponentes dessa
perspectiva consideram o capital social como sendo um bem do qual os indivíduos se
apropriam. Observa-se nesse padrão o nível de análise individual.
O segundo padrão diz respeito à perspectiva comunitária do capital social. Vista como
um conjunto de normas e redes sociais que afetam o bem estar da comunidade, facilitando a
cooperação entre os seus membros pela diminuição do custo de se obter e processar
informações e recursos. Mesmo nascendo em uma esfera informal de relações os efeitos das
redes podem ser percebidos fora de seu espaço - nas interações com o Estado, a sociedade ou
outras instituições representativas. Decisões micro são influenciadas pelo macro, tendo a rede
como intermediária.
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Ainda na perspectiva comunitária, o capital social pode referir-se a laços estritos entre
um grupo, também chamados exclusivos (ou redes internas) (bonding social capital), o que
pressupõe forte coesão interna, tendendo a reforçar identidades e grupos homogêneos, mas
podendo também gerar exclusões. Os laços entre grupos heterogêneos, também chamados
inclusivos (bridging social capital), são aparentemente mais frágeis, mas também mais
propícios a incorporar grupos e indivíduos através das diferentes clivagens sociais e, portanto,
mais aptos a prover a inclusão social (ALBAGLI; MACIEL, 2002).
Três autores se destacam nos estudos do capital social em nível macro. São eles
Bourdieu (1986), Coleman (1988) e Putnam (1995). Bourdieu (1986) usou o termo capital
social pela primeira vez no início da década de 80 para referir-se às vantagens e oportunidades
de se pertencer a certas comunidades. Capital social foi definido pelo autor como sendo
O agregado de recursos reais ou potenciais que estão ligados à participação de uma rede durável de relações mais ou menos institucionalizadas de mútua familiaridade e de reconhecimento, que provê para cada um dos seus membros o suporte de capital da propriedade coletiva (BOURDIEU, 1986, p. 241-258).
O trabalho de Coleman (1988) sobre o capital social derivou do seu interesse em
associar as abordagens do termo provenientes da sociologia e da economia. Estudando os
resultados obtidos pelos alunos de escolas católicas em comparação com os alunos de escolas
públicas, definiu o capital social como um conjunto de recursos intrínsecos nas relações
familiares e na organização social comunitária, os quais são úteis para o desenvolvimento
cognitivo ou social de um indivíduo.
Coleman (1988) especifica três formas de capital social. A primeira lida com o nível
de confiança e a real extensão das obrigações existentes em um ambiente social. O capital
social é elevado onde as pessoas confiam umas nas outras e onde essa confiança é exercida
pela aceitação mútua das obrigações. A segunda forma diz respeito aos canais de troca de
informações e idéias. Na terceira forma, normas e sanções constituem capital social, sendo as
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primeiras encorajadoras dos indivíduos a trabalharem por um bem comum, abandonando
interesses próprios imediatos.
Para o autor, capital social tem um vínculo causal com o acesso a recursos, por ser
produtivo, possibilitando o alcance de certos fins que não seriam possíveis na sua ausência.
Define-o, ainda, pela sua função: “[...] Não é uma simples entidade, mas uma variedade de
entidades com dois elementos comuns: são todos consistentes com alguns aspectos das
estruturas sociais e facilitam certas ações dos indivíduos que pertencem a essas estruturas”
(COLEMAN, 1988, p. 94: S95-S120).
O terceiro autor a se interessar pelo conceito de capital social foi Putnam (1995 p 6:
65-78. ) que o define como “traços da vida social – redes, normas e confiança – que facilitam
a ação e a cooperação na busca de objetivos comuns”.
2.3 Dimensões do capital social
Régis (2005) idealizou a representação gráfica das dimensões do capital social, a qual
mostra a sua natureza multidimensional. Seu estudo considera que as três dimensões do
capital social - relacional, cognitiva e estrutural - operam de forma concomitante para formar
a complexidade das relações em rede (vide Figura 2).
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Figura 2: Dimensões do capital social Fonte: Régis, Bastos e Dias (2006)
A dimensão cognitiva, mostrada na parte superior direita, refere-se ao
compartilhamento de significados entre os atores de uma determinada network. Cada
indivíduo, através de sua história de vida, pessoal e profissional, reúne conhecimentos,
experiências e valores que servem de base para sua compreensão sobre a coletividade social.
Essa compreensão é denominada capital intelectual da pessoa e reflete a crença de que é um
fator social, pois é criado e sustentado através das relações entre os atores da rede social. Uma
parte relevante dessa troca social é realizada através do compartilhamento da linguagem, dos
idéia
idéia
idéia
idéia
idéia
idéia
Significados compartilhados
Dimensão Cognitiva
Dimensão Relacional
Informação
Amizade
Confiança
Força dos laços
Configuração da network
centralidade
densidade
Dimensão Estrutural
30
vocabulários e das narrativas coletivas. Esses elementos constituem facetas compartilhadas
pela cognição que facilitam a criação do capital social, especialmente através da capacidade
de comunicação, agindo tanto como mediadores quanto como produto da interação social
(NAHAPIETH; GHOSHAL, 1998).
Segundo Régis, Bastos e Dias (2006) a dimensão relacional, identificada na parte
superior esquerda da figura 2, refere-se ao conteúdo transacionado entre os atores da rede.
Esse conteúdo pode ter como base os acontecimentos da organização como um todo
(oportunidades de ascensão, processo decisório, etc.); a troca de amizade e socialização que
fornece apoio e melhora a auto-estima; ou ainda girar em torno de laços informais. Na
transação de tais conteúdos, um ator corre risco ao compartilhar informações importantes,
constituindo uma rede de confiança. Como exemplo, são mostrados, na figura 2, os conteúdos
transacionados: amizade, informação e confiança.
A dimensão estrutural, na parte inferior da Figura 2, traz aspectos do nível micro,
como a força das relações, e aspectos do nível macro, como a configuração da network. As
dimensões estrutural e cognitiva serão detalhadas nas seções seguintes, por serem seus
entendimentos básicos para responder a pergunta de pesquisa - Como os candidatos que
tiveram indicação para participar de processos de recrutamento e seleção percebem a força
dos laços na dimensão estrutural e cognitiva da network em uma Empresa Terceirização de
Mão-de-Obra?
2.3.1 Dimensão estrutural
Existem diversas maneiras das pessoas manterem contato dentro de sua network. A
diversidade de maneiras como essas pessoas se relacionam diz respeito aos laços que mantém,
mais especificamente com relação à proximidade da relação entre seus membros (RÉGIS
2005).
31
Força dos laços
Régis (2005) também descreve graficamente a configuração das redes (Figura 3), onde
mostra uma rede de seis pessoas, identificando os laços fortes (linhas grossas) e laços fracos
(linhas finas). Da mesma forma, verifica-se a presença de pessoas que são mais procuradas do
que outras, concentrando um maior nível de conhecimento e de contatos (setas direcionadas
para uma pessoa), que são consideradas as pessoas centrais da rede.
Figura 3: Configuração da network Fonte: Adaptado de Régis (2005)
2.3.1.1 Configuração da network
Segundo Régis (2005), na análise da dimensão estrutural, quando se considera
configuração da network se faz pela determinação do padrão de ligações entre os seus
membros. Tais elementos de configuração, como centralidade, densidade, conectividade e
hierarquia, afetam a flexibilidade e a facilidade das trocas nas redes pela acessibilidade e
extensão dos contatos dos seus membros.
As teorias dos interesses individuais e da ação coletiva examinam os fatores que levam
as pessoas a agirem em prol delas mesmas ou a agirem de forma que beneficie a coletividade.
Duas dessas teorias são importantes para a compreensão das configurações das redes: a
própria teoria do capital social referendado e a teoria de Burt (1992) dos papéis, ou furos
estruturais. Essas teorias também exploram as oportunidades de investimento e lucro que
existem nas regiões não conectadas da network, chamadas de furos estruturais.
centralidade
32
A seguir será descrito a essência da força dos laços.
2.3.1.2 Forças dos laços da network
Segundo Kuipers (1999), a freqüência e a duração dos contatos entre os membros da
rede contribuem para a medição da força dos laços. Granovetter (1973), em sua revisão de
uma década de pesquisa sobre a hipótese da força dos laços, ressaltou a importância dos laços
fortes. Ele percebeu que os laços fracos dão às pessoas acesso a informações e recursos além
dos disponíveis em seus círculos sociais, mas os laços fortes têm maior motivação para ajudar
e são mais disponíveis. O autor define os laços com base na freqüência dos contatos, na
reciprocidade e na amizade existente nos relacionamentos. Seu argumento se apóia na
suposição de que os laços fortes tendem a vincular pessoas parecidas e essa semelhança tende
a formar um cluster, conectando as pessoas mutuamente. As informações obtidas através dos
laços fortes de uma network são mais redundantes, portanto esses laços não podem ser
considerados um canal de inovação.
Em contraste, laços fracos muitas vezes constituem uma ponte local para partes do
sistema social que, de outras maneiras, são desconectados. Sendo assim, laços fracos
proporcionam informações novas de partes do sistema.
Para Krackhardt (1992), laços fracos são aqueles que interagem mais que uma vez por
ano e menos que duas vezes por semanas, e laços fortes, aqueles que interagem ao menos
duas vezes por semana.
O conceito de laços fortes tem sido confundido com ambigüidade e inconsistência.
Krackhardt (1992) usa a palavra grega philos para designar um tipo particular de laço por
causa da sua especial característica, com implicações que o fazem diferente de outros tipos de
laços. Ele usou a palavra philos como um construto e utilizou regras que regem seu uso. A
palavra philos, ao significar ‘amigo’, pode representar que “A é philos de B” ou, num caso
33
simétrico, “A e B são philos”. Uma relação de philos pode ser definida quando essa preenche
três condições necessárias e suficientes:
1. Interação - para que A e B sejam Philos, A e B devem interagir entre si.
2. Afeição - Para A ser Philos de B, A deve sentir afeição por B.
3. Tempo - A e B, para serem philos, devem ter um histórico de interações por um
período longo de tempo.
A partir dessa teoria, nota-se que em dada tríade de atores, A, B e C, se A é fortemente
ligado a B e a C, então é provável que a Tríade seja equilibrada. Isto é, B e C estarão também
fortemente ligados entre si. Os três comportamentos são essenciais para o philos, pois,
faltando um deles, a base para a confiança é deixada de lado. Sem interação há pouca
oportunidade de compartilharem informações críticas ou confidenciais. Sem o histórico não
existe experiência para saber como o outro irá usar a informação confidencial ou quem
compartilha com quem. Sem o afeto positivo há menos motivação para manter o equilíbrio da
tríade (HEIDER, 1958).
Heider (1958) usa palavras como estresse, tensão e desarmonia para descrever o que
acontece a uma pessoa que se depara com uma situação de desequilíbrio dentro da tríade. Esse
estado de intranqüilidade presumivelmente motiva o indivíduo a resolver o desequilíbrio.
Além do mais, a tendência a resolver o desequilíbrio do trio é mais forte quando a força de
afeição é mais marcante. Segundo o autor, as relações entre philos serão as relações de
importância crítica na geração de confiança e no desencorajamento à desonestidade.
Higgins e Kram (2001) reconhecem que a diversidade das relações de
desenvolvimento e a intensidade das relações são dimensões, em suas essências, mais
contínuas do que dicotômicas. Juntas, estas duas dimensões produzem quatro categorias de
redes de relações de desenvolvimento: rede de relacionamentos com alta diversidade e alta
intensidade, denominada rede empreendedora de relações; rede de relacionamentos com alta
34
Alta
D2
D1 D1
D1 D1
D2
I
Receptiva Tradicional
Oportunista Empreendedora
Laços fracos Laços fortes
Baixa
D2 D2
D3 D4 D3 D4
I
I I
DIVERS IDADE
DA S
RELAÇÕES
diversidade e baixa intensidade, denominada rede “oportunista” de relações; rede de
relacionamentos com baixa diversidade e alta intensidade, denominada rede “tradicional” de
relações; e rede de relacionamentos com baixa diversidade e baixa intensidade; denominada
rede “receptiva” de relações.
A figura 4 ilustra a dicotomia das variáveis que estruturam as redes de
relacionamentos. Os desenvolvedores para processo de recrutamento e seleção, por exemplo,
são identificados por D1, D2, D3 e D4 e o indicado para participar de processo de
recrutamento e seleção pela letra I. As linhas grossas representam os relacionamentos fortes e
as linhas finas os relacionamentos fracos. Os círculos e as elipses demarcam as fronteiras do
sistema social.
Figura 4: Tipologia da rede de relações de desenvolvimento Fonte: Adaptado de Régis (2005)
2.3.2 Dimensão cognitiva
A dimensão cognitiva representa os recursos estabelecidos pelo compartilhamento de
significados entre os membros das redes, isto é, suas interpretações e sistemas de significados,
incluindo a linguagem, os códigos e as narrativas compartilhadas (NAHAPIET; GHOSHAL,
1998). Esses autores também destacam a importância desta dimensão por acreditarem que ela
35
representa uma série de avaliações pouco estudadas na literatura sobre o capital social no que
concerne à teoria das organizações. Por outro lado, a devida importância já é dada a esta
dimensão pelos teóricos da estratégia organizacional (CONNER; PRAHALAD, 1996;
GRANT, 1996).
Este estudo adota a definição de capital social que trata dos benefícios que um
indivíduo obtém a partir da sua rede de relações. O benefício principal, adotado como recorte
desta investigação, são os aspectos positivos e negativos que as pessoas indicadas para um
processo de recrutamento e seleção percebem. Neste sentido, são tratados na faceta da
dimensão cognitiva os significados introjetados pelas pessoas que são indicadas.
2.3.2.1 Componentes cognitivos para análise de redes sociais informais No caso da cognição, aspectos positivos e negativos percebidos pelos candidatos, há
uma necessidade de revisão dessa base para que a teoria explique melhor as atuais mudanças
nas relações da network. Portanto, Régis (2005) ressalta a necessidade de que a dimensão
estrutural que participa da geração da mudança de comportamento nas relações em rede esteja
intimamente relacionada à dimensão cognitiva. A dimensão cognitiva é representada pelo
compartilhamento de significados nas redes. Há, portanto, a necessidade de expansão dos
horizontes da pesquisa na área através da criação de uma agenda de pesquisa para o domínio
da cognição empreendedora.
Devido à preocupação, relativamente recente, da academia em compreender como os
gestores pensam e tomam decisões, há uma necessidade do desenvolvimento das definições e
conceitos que envolvem a aprendizagem.
O behaviorismo teve conseqüências importantes para a sociologia, para a psicologia e
para a teoria organizacional. Contudo, a extrema ênfase de alguns behavioristas em excluir
conceitos tais como atitudes, motivos e valores provocaram oposição considerável entre os
36
teóricos. As principais críticas estão relacionadas à falta de atenção do behaviorismo para com
a subjetividade da experiência. Para os behavioristas, só é fato aquilo que é criado pela
experiência e aquilo que é conhecido o é pela experiência (RÉGIS, 2005).
A aprendizagem baseada no estímulo-resposta é a força do behaviorismo. Contudo,
vista como fraqueza pelos cognitivistas, a aprendizagem baseada no estímulo-resposta
começou a perder espaço para o cognitivismo a partir dos anos 1950 (ROBINS; GOSLING;
CRAIK, 1999).
Bastos (2001) argumenta que a fragilidade do modelo mentalista, anterior ao
behaviorismo, associada às evidências científicas levantadas pelo behaviorismo sobre a
aprendizagem tornou esta escola dominante na psicologia por várias décadas. No seu início, a
ciência cognitiva já trazia grandes contribuições para o campo da cibernética, da teoria da
informação e da compreensão de síndromes neuropsicológicas. Questões cognitivas, como a
linguagem, também começaram a ser desenvolvidas.
Bastos (2001) também resgata a definição de Gardner (1995) que trata do nascimento
da ciência cognitiva como sendo uma reação ao domínio do behaviorismo, tanto conceitual
como metodologicamente. Segundo Gardner (1995), há um nível de análise separado,
denominado nível da representação, que permite ao cientista da cognição trafegar por
entidades representacionais, tais como símbolos, regras e imagens. Possibilitando, assim,
explicar a variedade do comportamento, da ação e do pensamento humano.
Os teóricos behavioristas, dos trabalhos pioneiros de Watson e Pavlov até a criação
dos princípios e da Teoria em si pelo psicólogo americano Burruhs Skinner em 1953,
argumentam que a aprendizagem não exige do indivíduo uma reflexão aprofundada sobre os
estímulos e as respostas. Por outro lado, os representantes teóricos cognitivistas, como Piaget
e Bruner, explicam que a aprendizagem é um processo intencional que envolve o raciocínio, a
percepção, a organização e o insight. Dessa forma, as pessoas aprendem através da solução de
37
problemas, das experiências passadas e da reunião de informações, de tal forma que possa
haver um insight. Esses tipos de atividades cerebrais normalmente envolvem processos tais
como a memorização, a formação de conceitos e o uso de símbolos e linguagens. Assim, as
abordagens cognitivistas atentam para a maneira como as pessoas absorvem as informações a
partir do seu ambiente, fazem uma seleção mental e aplicam o que aprenderam em suas
atividades diárias. Vroom (1995), com o seu Modelo Multiplicativo da Expectância, o qual
considera três variáveis como determinantes da motivação do indivíduo - Valência
Instrumentalidade e Expectância (VIE) -, representa bem essa escola. As teorias sobre
liderança, avaliação de desempenho e motivação têm como base a cognição social e,
juntamente com as teorias da tomada de decisão, reúnem perspectivas cognitivistas no
comportamento micro-organizacional.
Na seção seguinte serão vistos os desenvolvimentos da literatura da ciência cognitiva,
examinando-se e discutindo-se suas aplicações na psicologia organizacional (RÉGIS, 2005).
2.3.2.2 A teoria cognitiva no campo da psicologia organizacional Ao considerar os impactos que as teorias cognitivas podem ter sobre a prática
organizacional, Bastos (2001) ressalta que um dos grandes desafios dos cognitivistas para os
responsáveis pela gestão das pessoas nas organizações é a compreensão da diversidade
humana. Os discursos gerenciais e as políticas de RH, apesar de reconhecerem sua existência,
muitas vezes não sabem lidar com a diversidade das pessoas, pelo contrário, desenvolvem
mecanismos em prol da uniformidade, como que vivendo à sombra do estilo burocrático de
organização.
Bastos (2001) mostra que grande parte da literatura sobre cognição e organizações
focaliza a centralidade dos processos e estruturas cognitivas para a dinâmica da rede de
relações e poder. Fazem isso na tentativa de equacionar episódios de conflito, na formulação
38
de estratégias, na análise dos ambientes, nas decisões sobre inovação tecnológica, na criação
de ambientes de aprendizagem, no planejamento do design e no próprio desempenho
organizacional. A influência da ciência cognitiva em várias áreas do conhecimento humano
tem levado teóricos a falarem de uma “revolução” cognitivista (BASTOS, 2000; GARTNER,
1988). Assim, o campo dos estudos organizacionais também sofreu a influência deste
movimento que altera conceitos e pressupostos que fundamentam os processos
organizacionais, considerados aqui como envolvendo a articulação coletiva de ações de
indivíduos em torno de objetivos específicos.
Muitas áreas da psicologia organizacional foram transformadas pela revolução
cognitiva. Uma orientação cognitiva é comum na área do comportamento organizacional,
como ilustrado pelas pesquisas de avaliação de desempenho, tomada de decisão, percepções
de liderança e fatores humanos que buscam explicar o comportamento no trabalho. Essas
pesquisas buscam desvendar as operações cognitivas que tratam da atenção, da codificação,
recuperação e transformação da informação (RÉGIS, 2005).
Uma das abordagens da ciência cognitiva é processualmente orientada. Tal abordagem
define os processos, os mede e os amarra a modelos teóricos. Apesar dos pesquisadores
organizacionais exporem uma visão orientada para processos, Lord e Maher (1991) avaliam
que o campo de pesquisa organizacional não tem aproveitado totalmente as oportunidades
apresentadas pelos recentes desenvolvimentos na ciência cognitiva.
Segundo Régis (2005), tem havido uma revolução na terminologia organizacional,
mas apenas uma mínima revolta no desenvolvimento teórico e no refinamento metodológico.
Já os recentes avanços na ciência cognitiva são certamente revolucionários. As implicações
desses avanços para o campo da pesquisa organizacional são muito mais profundas do que se
poderia inferir a partir de uma vasta leitura da psicologia organizacional.
39
Os processos que classicamente integram o domínio do comportamento micro-
organizacional – processamento de informações, definição de problemas, percepções do
trabalho, motivação, tomada de decisão, liderança e avaliação de desempenho –
historicamente foram abordados a partir de uma perspectiva cognitivista. Trabalhos como os
de Ilgen e Klein (1988), Walt (1995) e Tenbrunsel et al. (1996) documentam como estruturas
e processos cognitivos foram invocados para compreender como indivíduos e pequenos
grupos constroem o cotidiano organizacional ou como se dão as relações entre contextos de
trabalho e comportamento de trabalhadores.
Lord e Maher (1991) vão além das aplicações mais comuns da psicologia-social,
através da discussão de alguns conceitos fundamentais na ciência cognitiva, de forma a
enfatizar suas implicações para o campo da psicologia organizacional. Eles também
descrevem novos desenvolvimentos que podem ter o potencial de agregar novas visões e
metodologias. Consideram a ciência cognitiva como um campo relativamente novo, que ainda
está desenvolvendo uma perspectiva coerente e uma série de princípios básicos. Além disso,
há desacordos entre os especialistas da ciência cognitiva sobre questões particulares. Contudo,
há tópicos na ciência cognitiva nos quais, tanto a teoria quanto a pesquisa, estão
suficientemente desenvolvidos, de tal forma que merecem maior atenção nos estudos
organizacionais.
Para Régis (2005), a abordagem pela ciência cognitiva pode prover insight para
problemas que são tipicamente investigados por pesquisadores da área organizacional e
produz benefícios consideráveis quando aplicados nesse campo. Por exemplo, a aquisição de
habilidades e a transferência do conhecimento nos treinamentos são questões que têm dado
trabalho aos pesquisadores no campo dos estudos organizacionais. Princípios de
aprendizagem são, em sua maioria, tecnicamente orientados. Os princípios comumente
empregados na gestão do conhecimento organizacional não têm sido amarrados a uma
40
estrutura teórica coerente no que diz respeito ao processamento de informações. A pesquisa
sobre gestão do conhecimento poderia ser beneficiada a partir de uma focalização sobre os
processos cognitivos envolvidos na aquisição de habilidades (HOWELL; COOKE, 1989). As
pesquisas conduzidas por psicólogos cognitivistas (ANDERSON, 1983) sobre como o
conhecimento é adquirido, estruturado e integrado a sistemas cognitivos têm importantes
implicações sobre os procedimentos da gestão do conhecimento nas organizações. A
importância do conhecimento para as organizações é exemplificada por pesquisas que
demonstram as diferenças entre os esquemas de pessoas mais experientes e de neófitos. Isso
ilustra que a forma de representação do conhecimento muda com a experiência (CHI;
GLASER; FARR, 1988).
Para uma melhor compreensão da representação do conhecimento, foram abordados os
mapas cognitivos e os processos de cognição social.
2.3.2.3 Mapas cognitivos e os processos de cognição social
Lord e Maher (1991) consideram que o processamento da informação social é uma
questão desafiadora de se explicar a partir de uma perspectiva da ciência cognitiva.
Percepções sociais são baseadas tanto em fatores implícitos quanto explícitos e os indivíduos
podem ter pouco insight com relação aos processos implícitos, afetando as cognições sociais.
A dimensão social dos processos cognitivos humanos resultou em uma área específica
de pesquisa na Psicologia Social com interesses nos processos usados pelas pessoas para
gerarem o conhecimento e na compreensão dos aspectos da vida cotidiana. Neste sentido, a
“cognição social” resgata, cientificamente, tópicos como os processos de atribuição, formação
de impressões, estereótipos, atitudes, protótipos, schemas e scripts. (BASTOS, 2001).
Weick e Bougon (1986) apresentam a noção de mapas cognitivos como uma metáfora
para analisar a natureza do fenômeno organização. Os autores afirmam: “as organizações
41
existem largamente na mente e sua existência toma a forma de mapas cognitivos. Então, o que
une uma organização é o mesmo que vincula, ou coloca junto, pensamentos” (WEICK;
BOUGON, 1986, p.102).
Além da dicotomia entre indivíduo e organizações (BASTOS, 2000; 2001), cabe
afirmar que organizações podem ser, para diferentes indivíduos, realidades distintas. Tichy,
Hornstein e Nisberg (1977) consideram que aquilo que se vê de uma organização depende
daquilo que se procura. Juntos, o que se procura e o que se vê, determinam as ações dos
indivíduos. Há quase meio século, Zajonc e Wolf (1966) demonstraram que os membros de
uma organização buscam diferentes coisas. Os mapas ou estruturas cognitivas representam os
modelos ou teorias de organização que são interiorizadas pelas pessoas. Esses modelos guiam
a análise das situações organizacionais e ações subseqüentes.
Rousseau (1985) destaca o vínculo entre o acentuado processo de mudança por que
passam as organizações e as transições conceituais que impõem ao estudo do comportamento
organizacional. Nesse sentido, a organização vista como “processo” demonstra uma particular
atenção para o nível grupal, redes sociais, cognição gerencial, construção de sentido
(organizational sensemaking), entre outros. Dessa forma, a autora mostra a organização como
uma construção social.
Apoiando-se em uma análise dos estudos cognitivos na Psicologia, Walsh (1995)
apresenta um esquema que sintetiza a pesquisa sobre as estruturas de conhecimento, termo
genérico para assinalar que os indivíduos constroem representações de seu ambiente e elas
guiam todo o processo de busca, seleção, armazenamento e geração de novos conhecimentos
e comportamentos. Em diferentes níveis de análise (indivíduo, grupo, organização e
indústria), os estudos cognitivos têm se voltado para: o desenvolvimento e mudanças nas
estruturas de conhecimento; a representação ou a “estrutura do conhecimento” em si,
buscando descobrir, em face de estruturas específicas utilizadas por selecionadores, seus
42
atributos, conteúdos específicos e como esses se estruturam; e o uso e conseqüências dessas
estruturas, ou seja, qual seu impacto sobre resultados organizacionais, em seus diferentes
níveis.
Os mapas cognitivos são ferramentas para representar dados verbais (informações
orais ou escritas que expressam afirmações, predições, explanações, argumentos, regras)
através dos quais é possível ter acesso a representações internas e a elementos cognitivos
(imagens, conceitos, crenças causais, teorias, heurísticas, regras, scripts etc.) (LAUKKANEN,
1992). Nesse sentido, Bastos (2002) esclarece que os mapas podem dar acesso a pressupostos
do respondente, mesmo quando esses não são visíveis para o próprio participante.
Nicolini (1999, p.836) apresenta o mapa cognitivo como uma das estratégias possíveis
para representar cognições sociais: “mapas poderiam ser considerados apenas instrumentos de
descrição e representação que ajudam na discussão e análise de alguns modos de pensamento
e explicações dos eventos”. Dessa forma, o trabalho de mapear estruturas cognitivas
envolveria “explorar as maneiras pelas quais essas entidades representacionais são unidas,
transformadas ou contrastadas” (NICOLINI, 1999, p. 836).
Bastos (2002) traz uma rica explanação dos aspectos metodológicos que tornam as
técnicas de mapeamento cognitivo uma ferramenta importante para a investigação de
processos organizacionais nas dimensões simbólica, comunicativa e hermenêutica. Ele
salienta a pluralidade de formas de sua apresentação e tratamento gráfico. Para ele:
[...] mapa cognitivo é um rótulo bastante amplo que engloba procedimentos muito diversificados de descrever e representar graficamente cognições ou informações e conhecimentos que as pessoas acessam para dar sentido a eventos, lidar com problemas e fundamentar suas decisões e ações (BASTOS, 2002, p. 68).
Na tentativa de organizar a diversidade que caracteriza a captura dos mapas
cognitivos, Huff (1990) propôs um continuum em que um extremo representa os mapas que
avaliam atenção, associação e importância de conteúdos cognitivos e que se detêm no
43
material manifesto; o outro extremo representa os mapas que especificam schemas,
enquadramentos e códigos perceptuais com elevado grau de interpretação por parte do
pesquisador. Entre os dois extremos estão os mapas que descrevem categorias e taxionomias,
os mapas causais e os mapas que descrevem a estrutura de raciocínio e decisão.
Fiol e Huff (1992) destacam três tipos de mapas cognitivos. Esses mapas já têm sido
explorados por autores nacionais da área das organizações (cf. BASTOS, 2000; 2002;
MACHADO-DA-SILVA; FONSECA; FERNANDES, 2000). Segue abaixo a descrição dos
três mapas.
Mapas de identidade: apóiam-se numa análise de conteúdo para identificar conceitos
e temas centrais nos discursos enunciados pelos indivíduos, apontam as principais
características do terreno cognitivo e as atividades envolvidas na sua construção são básicas
para todos os demais tipos de mapas.
Mapas de categorização: buscam descrever os schemas utilizados por gestores ao
agruparem eventos e situações com base em suas semelhanças e diferenças, tendo acesso ao
sistema de categorias de pensamento utilizado e à dimensão de hierarquia que existe entre
esses conceitos.
Mapas causais: são os mais difundidos nos estudos gerenciais e fornecem uma
compreensão dos vínculos que indivíduos estabelecem entre ações e resultados ao longo do
tempo.
Os mapas de identidade são adotados neste estudo para capturar os significados
introjetados pelos candidatos indicados a participarem de um processo de recrutamento e
seleção. No capítulo da metodologia são descritas as técnicas utilizadas para a elaboração
desses mapas.
Como visto, a dimensão cognitiva do capital social destaca os aspectos da rede de
relações relativos aos significados compartilhados, que permitem a existência de uma rede de
44
relações de reconhecimento mútuo, institucionalizada em campos sociais. Na prática, a
introjeção de significados ocorre como resultado da interação dos indivíduos em uma
estrutura social com características próprias.
Na próxima seção será abordado o processo seletivo, com suas metas e etapas.
2.4 Processo seletivo
As mudanças ocorridas no mundo do trabalho e a substituição taylorista / fordista de
produção por uma visão mais estratégica, com foco no cliente, exigiram dos profissionais de
recursos humanos uma mudança de paradigma com relação ao recrutamento e seleção de
pessoas.
Como fonte verdadeira de vantagem competitiva, as pessoas passam a ser
reconhecidas pelo seu valor, sua raridade, suas inimitáveis e insubstituíveis qualidades
humanas, sua capacidade original de combinar emoção com razão, subjetividade com
objetividade. A empresa, dentro desse contexto, deve se tornar um lugar de desejo para os
profissionais de talento.
Por ser a seleção um processo contínuo, na maioria das organizações, muitas fontes de
informações são usadas para fornecer o quadro mais confiável e válido do potencial do
candidato para o sucesso no emprego. A rotatividade ocorre inevitavelmente, deixando vagas
a serem preenchidas por candidatos de dentro e fora da organização, gerando a necessidade de
diversos procedimentos para minimizar os riscos de uma contratação errada. Dentre os meios
para obter informações sobre os candidatos pode-se citar: o preenchimento de formulários de
solicitação de emprego, as entrevistas, os testes, os exames médicos, as investigações de
formação, a internet e as indicações (BOHANDLER, 2005).
Terpstra (1996), em uma pesquisa feita com 201 executivos de recursos humanos,
perguntou aos participantes quais os métodos de seleção que identificavam os melhores
45
funcionários. A classificação média para nove métodos em uma escala de cinco pontos (sendo
1 ruim e 5 extremamente bom) foi: para teste práticos, 3,68; referências e recomendações,
3,49; entrevistas não estruturadas, 3,49; entrevistas estruturadas, 3,42; centro de avaliação,
3,42; teste de aptidão específica, 3,08; teste de personalidade, 2,93; testes de capacidade
cognitiva geral, 2,89; e fichas de informações pessoais, 2,84.
Para Boog e Boog (2002), as formas tradicionais de recrutamento e seleção tornam-se
rapidamente obsoletas. Mais do que nunca, é preciso apropriar-se das novas técnicas e
tecnologias, principalmente da internet. A principal revolução que a internet introduziu no
processo de captação de pessoas diz respeito a localizar profissionais que não estão
procurando emprego, os denominados “candidatos passivos”, através de visitas a salas de bate
papo, ingressos em comunidades virtuais, conforme sugere Cappeli (2001). A captação de
candidatos ativos, isto é, aqueles que estão buscando uma nova oportunidade no mercado, vai
desde as home pages corporativas até uma rede web informal de relacionamentos,
encorajando os empregados a enviarem anúncios de empregos para os amigos
(ZACCARELLI; TEIXEIRA, 2007).
Em conjunto com o processo de recrutamento, que se destina a aumentar o número de
candidatos cujas qualificações atendam aos requisitos de cargos e às responsabilidades da
organização, a seleção é o processo de redução daquele número – de recrutados - e a escolha
entre indivíduos com qualificações relevantes.
A figura 5 mostra amplamente que a meta geral da seleção é maximizar os acertos -
previsões exatas - e evitar os erros - previsões inexatas (BOHLANDER; SNELL;
SHERMAM, 2003). No primeiro quadrante da parte superior, à esquerda, encontram-se
candidatos que não foram selecionados (sucesso previsto baixo), mas que teriam desempenho
elevado, identificando uma previsão inexata da seleção, ou seja, algum procedimento ou etapa
da seleção não foi realizado da maneira correta. No seu oposto, em diagonal, o quadrante
46
inferior direito demonstra também um erro de seleção, os candidatos selecionados tiveram um
sucesso previsto alto, em compensação, um desempenho baixo nas suas atividades.
As possibilidades de acertos na seleção estão demonstradas no quadrante superior
direito, onde se prevê um alto sucesso do candidato selecionado e, de fato, há um elevado
desempenho nas suas atividades. Da mesma forma, há acerto na diagonal oposta, quadrante
interior esquerdo. Neste caso, um candidato não selecionado devido à previsão de sucesso
baixa teria realmente um baixo desempenho nas suas atividades.
O custo de um tipo de erro seria a despesa direta ou indireta de contratar um
funcionário que fracassa. O outro tipo de falta envolve um custo de oportunidade, alguém que
poderia obter êxito e não teve oportunidade. O resultado é que as boas decisões de seleção
fazem diferença, as más também.
Figura 5: A meta da seleção Fonte: Bohlander, Snell e Shermam (2003, p. 103)
D
e
S
e
m
p
e
n
h
o
n
o
E
m
p
r
e
g
o
A l t o
B a i x o
A Meta da Seleção: Maximizar “Acertos”
Baixo Alto
ACERTO Previsão Exata.
(A pessoa NÃO TERIA sucesso no emprego)
ERRO Previsão Inexata. (A pessoa TERIA
SUCESSO no emprego)
ERRO Previsão Inexata.
(A pessoa FRACASSA no emprego)
ACERTO Previsão Precisa.
(A pessoa TEM sucesso no emprego)
Sucesso Previsto
47
Segundo Santos (1973), a seleção é a escolha dos candidatos a partir da confrontação
das suas expectativas e potencialidades com as expectativas e necessidades previstas para o
cargo. Por essa razão, o candidato mais talentoso pode vir a ficar de fora do processo.
Algumas vezes, admitir um funcionário cujo potencial é maior do que a capacidade da
empresa de oferecer oportunidade de desenvolvimento e crescimento é uma decisão errada
por parte do selecionador, pois esse funcionário logo estará desmotivado com a organização
(ZACCARELLI; TEIXEIRA, 2007).
2.4.1 Etapas do processo seletivo
Um processo seletivo adequado necessita da definição de critérios. O conhecimento
das políticas de seleção da empresa e dos cargos que se deseja preencher é fundamental. Cada
etapa deve ser avaliada em termos de sua contribuição para o cargo selecionado.
Para Bohlander (2005), antes do início de um processo de seleção é essencial verificar
se as informações obtidas são suficientemente confiáveis e válidas. O grau em que a
entrevista, os testes psicotécnico, as próprias indicações e os outros procedimentos de seleção
geram dados comparáveis em um período de tempo é conhecido como confiabilidade. Por
exemplo, se os entrevistadores acharem que as capacidades de um grupo de candidatos não
são as mesmas hoje, quando comparadas a ontem, seus julgamentos não são confiáveis (ou
seja, são instáveis). Da mesma forma, um teste que resulta em pontuações muito diferentes, ao
ser aplicado ao mesmo indivíduo no intervalo de alguns dias, não é confiável. Ou ainda,
quando o desempenho do candidato no processo de seleção não coincide com as informações
fornecidas pela pessoa que o indicou, estas informações não são confiáveis (BOHLANDER,
2005).
Além de confiáveis quanto à adequação de uma pessoa ao cargo, as informações
devem conter a máxima validade possível. A validade refere-se ao que um teste ou outro
48
procedimento de seleção mede e de que forma mede. No contexto da seleção de pessoal, a
validade é essencialmente um indicador da medida em que os dados de um procedimento
(entrevista, teste, indicações) predizem o desempenho no emprego. No caso de uma
indicação, a validade das informações oferecidas pelo indicador sobre o candidato se refere ao
quanto elas são verdadeiras, ou seja, ao quanto elas coincidem com as competências reais do
candidato.
A figura 6 mostra as etapas que podem servir de base para um processo de
recrutamento e seleção, as quais variarão de acordo com a organização, o tipo e o nível de
cargo a serem preenchidos.
Figura 6: Etapas do processo de seleção Fonte: Bohlander, Snell, Shermam (2003, p. 104)
O início de um processo de recrutamento e seleção é o preenchimento de um pedido
de emprego pelo candidato, que pode ser realizado através da internet, onde muitas
organizações abrem um link “trabalhe com a gente”; diretamente no Recursos Humanos (RH)
49
da organização: ou ainda através de empresas especializadas, que realizam uma primeira
avaliação dos candidatos, enviando para a empresa somente os candidatos com o perfil para a
vaga em aberto. As cartas de indicações muitas vezes são anexadas a esses formulários.
Em um segundo momento, há a necessidade de realizar uma entrevista junto ao RH da
organização, através da qual uma psicóloga poderá obter informações mais gerais sobre a
pessoa, principalmente no que se refere à sua postura e atitude diante de uma avaliação ou de
um questionamento mais privado sobre sua vida. Dessa etapa é possível destacar perguntas
como “Você participa de trabalhos voluntários?” Ou pedir ao candidato para falar sobre seu
relacionamento com seus pais. Ainda nessa fase, o entrevistador tem a oportunidade de fazer
uma primeira análise sobre as informações fornecidas pelo indicador, ou seja, se estas
coincidem ou não com as respostas do candidato (BOHLANDER, 2005).
Em seguida, passa-se para a fase de testes de admissão (aptidão, realização). Na
próxima etapa é realizada uma investigação, para averiguar a veracidade das informações
recebidas sobre a formação e referências do candidato, com contatos com as Instituições de
Ensino, na qual o candidato afirma ter estudado, caso não seja conhecida na região; com as
empresas onde o candidato trabalhou anteriormente; e até mesmo com a pessoa que o está
indicando. Em seguida é realizada uma seleção preliminar no próprio departamento de
Recursos Humanos, seguindo para entrevista com seu provável chefe hierarquicamente
imediato, para só então ser encaminhado para exames médicos e terminar o processo
decisório de contratar ou não (BOHLANDER, 2005).
Para fins de contribuição da pesquisa, foi considerada apenas a primeira etapa, em que
o candidato preenche a ficha de solicitação de emprego, informando se foi indicado ou não a
participar do processo de recrutamento e seleção.
Durante todas estas etapas, o responsável pela seleção deve estar ciente sobre as
atividades a serem desenvolvidas e as habilidades indispensáveis para sua execução. Para
50
tanto, o contato com a área, com o possível superior imediato, deve ser feito. Quanto mais
envolvida a área estiver, maior a possibilidade de acertar a escolha (FRANÇA-LIMONGI;
ARELLANO, 2002).
Por se tratar de um processo em que se pesquisa dados intrínsecos aos candidatos, a
ética deve estar presente acima de tudo. O candidato se depara, durante todo o processo, com
uma bateria de avaliações com o objetivo de revelar aspectos de sua inteligência,
personalidade, interesses, sociabilidade, vida pessoal e vida profissional. Não ser contratado
após um processo seletivo pode levar o candidato a questionar suas capacidades e habilidades,
os procedimentos utilizados e a ter a auto-estima afetada. Os resultados devem ser
comunicados, os critérios divulgados previamente e a posição geral da empresa esclarecida,
mas de maneira confidencial, restrita à área de seleção ou ao próprio candidato (FRANÇA-
LIMONGI; ARELLANO, 2002).
2.4.2 Percepção do candidato
De acordo com Hausknecht, Day e Thomas (2004), as pesquisas em seleção de pessoal
tradicionalmente têm como foco a compreensão do processo sob a perspectiva da
organização. Estudos referentes à eficácia e à utilidade de técnica têm demonstrado como as
organizações podem se beneficiar da utilização de determinadas ferramentas voltadas para a
seleção.
Rynes (1993) afirma que existem pesquisadores interessados em analisar o processo
de seleção sob a perspectiva do candidato, reconhecendo que não é apenas a organização que
seleciona a pessoa, mas a pessoa também seleciona a empresa para qual se candidata e onde
está predisposta a trabalhar.
Estudos sobre a reação dos candidatos são importantes por pelo menos cinco razões:
primeiro, os candidatos que percebem algum aspecto do processo seletivo como evasivo
51
podem considerar a organização como uma opção menos atrativa no processo de procura de
emprego. Manter uma imagem positiva da empresa durante o processo de seleção é muito
importante, uma vez que existe um custo com a perda de um potencial candidato (MURPHY,
1986). Segundo, candidatos com reações negativas quanto ao processo de seleção podem
persuadir outro candidato potencial a não procurar um posto de trabalho naquela organização
(SMITHER et al., 1993). Terceiro, os candidatos podem estar menos dispostos a aceitar uma
oferta de emprego de uma empresa que utiliza práticas percebidas como desfavoráveis
(MACAN et al., 1994). Quarto, as reações de um candidato podem gerar reclamações
trabalhistas de forma legal. O candidato que percebe uma técnica de seleção específica como
evasiva ou inapropriada pode estar mais propenso a reclamar seus direitos do que aquele
candidato que percebe o processo como justo (SMITHER et al., 1993). Apesar de existirem
poucas pesquisas empíricas a respeito desse tópico, é possível que o candidato esteja menos
propenso a se re-candidatar a uma vaga na mesma organização ou até mesmo comprar um
produto da empresa se ele se sente mal tratado durante um processo seletivo.
A percepção do candidato quanto ao processo seletivo tem sido ligada
conceitualmente a resultados diversos, tais como satisfação no trabalho, comprometimento,
rotatividade e clima organizacional (CHAN et al., 1998).
Uma vez que a intenção e o comportamento tendem a estar moderadamente
relacionados, a percepção do candidato pode ser relacionada com seu comportamento atual,
tal como recomendar a organização para outro candidato, se re-candidatar, refazer o teste ou
entrar com uma reclamação formal. Entretanto, poucas pesquisas atualizadas testaram essas
proposições (MACAN et al., 1994).
A percepção sobre as características dos procedimentos inclui as dimensões de justiça,
tais como: as relacionadas ao emprego, oportunidade de desempenho, oportunidades de
reconsideração, comunicação de mão dupla e propriedade das questões (GILILLAND, 1993).
52
Os candidatos perceberão o processo de seleção mais favoravelmente quando sentirem que as
técnicas são eficazes e possuem efetivamente a possibilidade de predizerem um desempenho
no trabalho (HAUSKNECHT; DAY; THOMAS, 2004). Os candidatos percebem a seleção
mais favoravelmente quando os procedimentos não são tão longos e quando recebem
resultados positivos. Oferecer aos candidatos explicações adequadas sobre o uso das
ferramentas de seleção e decisões pode também gerar percepções positivas entres os mesmos.
A percepção sobre as características dos procedimentos e a percepção dos candidatos possui
significados conceituais diferentes. É provável que a percepção das características dos
procedimentos influencie na análise imparcial do processo, na visão geral do teste realizado e
na atitude com relação ao teste e à seleção. Em outras palavras, a percepção do candidato é
mais geral sobre o processo, enquanto a percepção sobre as características percebidas dos
procedimentos se refere aos fatores específicos associados ao processo seletivo e seus
procedimentos.
Em seguida será descrita a metodologia utiliza para responder da pergunta de
pesquisa.
53
3 Metodologia
Este capítulo apresenta a estratégia metodológica utilizada no presente estudo,
subdividindo-se nas seguintes seções: delineamento da pesquisa, sujeitos da pesquisa, coleta
dos dados e análise dos dados.
O problema de pesquisa apresentado na introdução gerou as seguintes questões
norteadoras:
1. Quais os papéis sociais representados pelas pessoas que indicaram o
candidato ao processo de recrutamento e seleção?
2. Qual a magnitude da força dos laços existentes na indicação dos
candidatos em processos de recrutamento e seleção?
3. Quais os aspectos positivos e negativos percebidos pelos candidatos com
relação à participação em processos de recrutamento e seleção através de
indicações?
3.1 Delineamento da pesquisa
A característica básica da produção do conhecimento científico é o questionamento
periódico. Enquanto no senso comum quanto mais se afirmam sobre determinado fenômeno,
mais valor adquire, o conhecimento científico se valoriza por sua capacidade tanto de
questionar as verdades estabelecidas como de ser permanentemente questionado. Assim, o
desafio de gerar conhecimento somente se concretiza mediante o ordenamento sistemático de
procedimentos logicamente encadeados, aos quais o pesquisador recorre e torna-os explícitos.
(GUBA; LINCOLN, 1982; CRESWELL, 1994; BRANNEN, 1995).
54
Optou-se, nesta pesquisa, pela abordagem multimétodo uma vez que os objetivos da
investigação estão alicerçados tanto no paradigma qualitativo quanto no quantitativo. É assim
considerado porque visa descrever, categorizar, quantificar, caracterizar, medir, relacionar e
interpretar a força dos laços que ligam candidatos participantes de um processo de
recrutamento e seleção e as pessoas que o indicaram.
Adotar a prática de combinar técnicas de análise quantitativas com técnicas de análise
qualitativas proporciona maior nível de credibilidade e validade aos resultados da pesquisa,
evitando-se, assim, o reducionismo por uma só opção de análise. Por isso, Oliveira (2005)
apresenta benefícios quanto ao emprego conjunto dessas duas técnicas. Primeiro, a
possibilidade de congregar controle dos vieses, identificando variáveis específicas (pelos
métodos quantitativos) com a compreensão da pesquisa dos agentes envolvidos no fenômeno,
através de uma visão global (pelos métodos qualitativos). Segundo, completar um conjunto de
fatos e causas associado ao emprego de metodologia quantitativa, com uma visão de natureza
dinâmica da realidade, enriquecendo constatações obtidas sobre condições controladas com
dados gerados dentro do contexto natural de sua corrente. Finalmente, a possibilidade de
reafirmar a validade e a confiabilidade das descobertas, pelo emprego, de técnicas
diferenciadas (OLIVEIRA, 2005).
Esta pesquisa tem um caráter descritivo e exploratório. Descritivo, na visão de Rudio
(2007), refere-se ao estudo em que se deseja conhecer a natureza do fenômeno, sua
compreensão e os processos que os constitui ou nele se realiza. Para alcançar resultados
válidos, a pesquisa necessita ser elaborada corretamente, submetendo-se às exigências do
método. O problema enunciado indaga se um fenômeno acontece ou não, que variáveis o
constitui, como classificá-lo, que semelhanças ou diferenças existem entre determinados
fenômenos, etc.
55
Os dados obtidos devem ser analisados e interpretados e podem ser qualitativos,
utilizando-se palavras para descrever o fenômeno, ou quantitativo, expressos mediante
símbolos numéricos. Portanto, a pesquisa descritiva vai além do experimento: procura analisar
fatos e/ou fenômenos, fazendo uma descrição detalhada da forma como se apresentam esses
fatos e fenômenos, ou, mais precisamente, é uma análise em profundidade da realidade
pesquisada.
Para Gil (1999, p.49), a pesquisa exploratória constitui a primeira etapa de uma
investigação mais ampla, desta forma, ao dar uma explicação geral, pode levantar um novo
problema a ser esclarecido através de uma pesquisa mais consistente. Portanto, esse tipo de
pesquisa desenvolve estudos que dão uma visão geral do fato ou fenômeno estudado. Em
geral, um estudo exploratório é realizado quando o tema escolhido é pouco explorado, sendo
difícil a formulação e a operacionalização de hipóteses. Muitas vezes esse tipo de estudo se
constitui em um primeiro passo para a realização de uma pesquisa mais aprofundada.
Sendo assim, tal trabalho se caracteriza como um estudo de caso, no qual a pergunta
de pesquisa foi desvendada em uma empresa de terceirização de mão-de-obra. Serão
descritos, na seção seguinte, os sujeitos que compuseram a pesquisa.
3.2 Sujeitos da pesquisa
Uma pesquisa geralmente não é feita com todos os elementos que compõe uma
população. Costuma-se, nesse caso, selecionar uma parte representativa dela, denominada
amostra. Este procedimento de se estudar uma população através de uma amostra é muito
comum, não só pela maior economia de recursos e tempo, como também porque oferece
melhor garantia de controle e precisão. Sendo assim, a amostra referida neste trabalho foi
composta por candidatos indicados a participarem de um processo de recrutamento e seleção,
com nível superior (completo, ou em andamento) encaminhados, durante os meses de
56
fevereiro e março de 2008, a uma empresa de terceirização de mão-de-obra, localizada em
Recife. Caracteriza-se, portanto, este trabalho, como um estudo de caso.
A amostra, deste estudo de caso, foi composta por 30 candidatos, tendo como critério
já ter sido indicado a participar de um processo de recrutamento e seleção durante a sua vida
profissional. No tocante ao gênero, foram 15 candidatos masculinos e 15 candidatos do
gênero feminino, escolhidos aleatoriamente dentre os candidatos que compareceram à
Diferencial Gestão em Terceirização através de indicação. Ressalta-se que o limite de
candidatos ocorreu por saturação das evocações principais. Havendo uma única preocupação,
de pesquisar um quantitativo igual para o gênero masculino e feminino, a fim de verificar
alguma peculiaridade existente.
Vale destacar que para este estudo foi feito um corte quanto ao grau de escolaridade
dos participantes. Dessa forma, participaram apenas candidatos que possuem nível superior
completo ou estejam cursando uma faculdade/universidade.
O procedimento utilizado para a definição da amostra foi o preenchimento de uma
ficha de solicitação de emprego, na qual havia um campo para descrever se foi indicado ou
não por terceiros a participar do referido processo de recrutamento e seleção, assim como seu
nível de escolaridade. Acredita-se que tal perfil possa vir a favorecer um maior entendimento
dos questionamentos realizados no decorrer da pesquisa.
O instrumento de coleta dos dados será abordado logo a seguir, dando respaldo aos
sujeitos da pesquisa.
3.3 Instrumento de coleta de dados
Conforme o tipo de informação que se deseja da amostra estudada, há uma variedade
de instrumentos que podem ser utilizados e maneiras diferentes de operá-los. Os instrumentos
mais úteis à pesquisa são os que, além de assinalar a presença ou a ausência de um fenômeno,
57
são capazes de quantificar, dando uma medida sobre o mesmo (RUDIO, 2007). Sendo assim,
a coleta de dados para este estudo contemplou três momentos.
No primeiro foi aplicado o cartão gerador de nomes (RÉGIS, 2005) (Apêndice A) com
a finalidade de obter dos respondentes informações sobre as pessoas que, durante a sua vida
profissional, o indicaram a participar de processos de recrutamento e seleção, bem como o
papel social representado pelos mesmos. Os dados levantados por esse cartão gerador de
nomes foram complementados com informações sobre o papel social (ex. professor, sócio,
amigo, primo, etc.) desempenhado pelos indivíduos que indicaram os respondentes, que,
apesar de não ter sido objetivo de pesquisa previamente definido, tornaram-se relevantes para
o conteúdo estudado.
No segundo momento foi utilizado um questionário, o qual pode ser definido como
uma técnica para a obtenção de informações sobre sentimentos, crenças, expectativas,
situações vivenciadas e sobre todo e qualquer dado que o pesquisador deseja registrar para
atender aos objetivos de seu estudo (OLIVEIRA, 2005).
O questionário utilizado foi adaptado das teses de Régis (2005) e Soares (2008),
utilizando-se, dos mesmos, apenas os itens que mensuram a força dos laços. Essa parte do
questionário de Régis (2005), contendo 05 itens (Apêndice B), a qual foi validada por Kuipers
(1999), permitiu capturar a força dos laços existentes entre os respondentes e a sua network,
na indicação para um processo de recrutamento e seleção. Nessa etapa, especificamente, foi
analisada a força dos laços que regem a network do respondente questionando sobre a
proximidade da relação, equivalência de idade, interação e o nível de relacionamento
existente entre a pessoa que indica e o candidato.
Segundo Granovetter (1973), o tempo de interação deve ser maior do que um ano
entre os atores para se considerar o laço forte. Essa afirmação foi fortalecida através da
questão 1 (vide Apêndice B) – “Há quanto tempo, aproximadamente, essa pessoa é, ou foi,
58
parte da sua rede de relações - Network?”. Além do tempo, a freqüência de interações deve ser
maior que a necessidade imposta pelas atividades profissionais para se considerar o laço forte,
fortalecida pelas questões 3 e 4 – “Indique a freqüência com que essa pessoa encaminhou
você para participar de processos seletivos” e “Indique a freqüência com que você interage,
ou interagiu, com essa pessoa” (vide Apêndice B).
Para Régis (2005), a diferença de idade maior que 10 anos ou menor que 10 anos
indica diferença de gerações, tendendo a hábitos, costumes e comportamentos diferentes. A
diferença de idade maior que 10 anos indica laço fraco, ratificado na questão 2 – “Identifique
o nível de equivalência da idade dessa pessoa em relação à sua” (vide Apêndice B). O nível
de relacionamento foi extraído a partir da questão 5 – “Indique o seu nível de relacionamento
com essa pessoa” (vide Apêndice B). Tal questão, segundo o autor, visa medir a interação
entre a pessoa que indica e o candidato.
No momento final, os candidatos responderam duas questões abertas, com o objetivo
de identificar os aspectos positivos e negativos de terem sido indicados a participar de um
processo de recrutamento e seleção, em toda sua vida profissional (Apêndice C).
O procedimento para a coleta de dados será abordado no tópico a seguir.
3.4 Procedimentos para a coleta de dados
A coleta de dados foi procedida durante vários processos de recrutamento e seleção
ocorridos na Diferencial Gestão em Terceirização, empresa de terceirização de mão de obra.
Através do preenchimento da ficha de solicitação de emprego (Anexo A), os candidatos que
haviam sido indicados foram identificados. Na mesma ficha foi verificada a escolaridade dos
candidatos, um dos critérios para condução ao processo de pesquisa.
O passo seguinte, após a identificação do grupo foco da pesquisa, foi contatar os
candidatos para iniciar o processo seletivo, salientando que toda a pesquisa foi efetuada
59
dentro do contexto de um processo de recrutamento e seleção. A fim de evitar algum tipo de
viés, foi informado ao candidato que todo o material aplicado fazia parte do processo.
Inicialmente foi efetuada uma dinâmica de grupo do tipo “quebra-gelo” com o intuito
de evitar as possíveis resistências e dar abertura para a aplicação do material de pesquisa. Para
Bohlander (2005), a confiabilidade refere-se também à extensão que dois ou mais métodos
(entrevistas e testes, por exemplo) geram resultados semelhantes ou consistentes. Se os dados
nos quais as decisões de seleção são baseadas não forem confiáveis, em termos tanto de
estabilidade quanto de consistência, eles não poderão ser usados no prognóstico sobre o
candidato.
A confiabilidade também é um fator importante dentro do processo de coleta de dados,
pois se refere à extensão em que dois ou mais métodos (entrevistas e testes) geram resultados
semelhantes ou são consistentes. Se os dados nos quais as decisões de seleção são baseadas
não forem confiáveis, eles não poderão ser usados no prognóstico sobre o candidato.
A validação de toda a coleta de dados ocorrerá com a análise dos dados.
3.5 Análise dos dados
Este estudo se respaldou em uma abordagem multimétodo, na qual os dados foram
analisados tanto quantitativamente como qualitativamente. A abordagem quantitativa significa
quantificar dados obtidos por meio de informações coletadas através de questionários,
entrevistas, observações, assim como o emprego de recursos e técnicas estatísticas, desde as
mais simples até as de uso mais complexo (OLIVEIRA, 2005). Como ferramenta para a
análise quantitativa dos dados foi utilizado o software SPSS 15.0, que é um pacote de análises
estatísticas e manuseamento de dados em um ambiente gráfico.
Para a abordagem qualitativa foi elaborado o mapa cognitivo dos indicados para o
processo de recrutamento e seleção. O material produzido pelos respondentes (evocações),
60
através do qual eles conceituaram as suas idéias em relação aos aspectos positivo e negativo
em ter uma pessoa que faz a indicação para a participação no processo seletivo, resultou no
processo de schematização (BASTOS, 2002). Isso foi feito a partir das respostas das questões
abertas (Apêndice C).
A partir das evocações surgidas nas entrevistas, foi feita uma análise de conteúdo para
identificar as unidades que se repetiam nas evocações dos pesquisados. Os dados foram
formatados e processados segundo as prescrições da análise de conteúdo de Bardin (2004),
que parte do pressuposto de que por trás do discurso aparente se esconde outro sentido que
convém descobrir. Dentre as técnicas oferecidas pela análise de conteúdo, optou-se por
trabalhar com a análise categorial. Utilizaram-se critérios de classificação semântica do
material produzido pelos candidatos, através de um procedimento de diferenciação interna ao
material e posterior recomposição por analogia na forma de categorias, as quais compuseram
o mapa cognitivo.
A seguir são apresentadas as limitações identificadas neste estudo.
61
4 Limitações
Pouco se estudou sobre o tema apesar de se saber que as pessoas que indicam cumprem
um papel de bastante valia dentro do processo de recrutamento e seleção, pois gera respaldo e
segurança a todos os envolvido, principalmente à organização.
Ainda focando o referencial teórico, não foram localizados, até a apresentação desta
pesquisa, estudos que relacionem os benefícios gerados pela network em um processo de
recrutamento e seleção.
Outra limitação é que se pesquisou apenas tentando analisar o ponto de vista do
candidato, com relação à pessoa que o indicou, sem pontuar a visão do indicador e a visão da
organização que recebe esse candidato.
Realizada a análise de conteúdo foram identificadas 67 unidades de registro
(evocações), conforme Bardin (2004). Os dados foram agrupados em categorias mais amplas
de análise. Estes dados foram organizados sob a forma de mapas cognitivos, como será
mostrado no capítulo dos resultados, a seguir. Contudo, apesar da ajuda gráfica que os mapas
cognitivos trazem, a escolha das categorias é subjetiva. Ou seja, a pesquisadora procurou
associar as unidades de registro ao contexto e, para isto, usou os seus filtros teóricos à medida
que tentou interpretar as “idéias compartilhadas” pelos indicados ao processo de recrutamento
e seleção, agrupando-as em categorias.
A análise dos dados conduziu o conteúdo aos resultados descritos no Capítulo 5, a
seguir.
62
5 Resultados
Este capítulo descreve os resultados do estudo e as respectivas análises que se
propõem a responder os objetivos específicos apresentados.
5.1 Papel social representado pelas pessoas que indicaram o candidato
Para responder a este objetivo, foi utilizado o cartão gerador de nomes (RÉGIS, 2005),
o qual permitiu a identificação dos papéis sociais desempenhados pelas pessoas que indicaram
os candidatos a participarem de um processo de recrutamento e seleção.
Monge e Contractor (2003) consideram que dentre os mecanismos que descrevem a
maneira como o apoio social pode influenciar a estrutura dos laços de comunicação estão as
características endógenas à rede. Algumas vezes rótulos como amigo, parente ou vizinho são
usados para identificar laços fortes (LIN; ENSEL; VAUGHN, 1981). A interação como um
substituto para definir laços fortes também é utilizada. Intuitivamente, concorda-se que a
medida dos laços fortes é mais definida do que o conjunto dos laços fracos. Todas essas
mensurações capturam a essência do que Granovetter (1973) entende como laço forte.
63
Gráfico 1: Mapeamento dos papéis sociais Fonte: Coleta de dados, 2008
O gráfico 1, acima, mostra os papéis sociais desempenhados pelas pessoas que
indicaram os participantes a um processo de recrutamento e seleção. Das 119 pessoas que
indicaram os candidatos, relacionadas na tabela 1 adiante, observou-se que os papéis sociais
desempenhados foram em sua maioria (50%) de amigos, enfatizando a importância da
amizade na geração de benefícios para o indivíduo e da força dos laços fortes; a indicação
através de uma relação profissional obteve a mesma porcentagem das indicações provenientes
de familiares (23%). Esses dados são significativos no sentido de que uma relação
profissional nem sempre está baseada nos mesmos valores que uma relação familiar, porém,
em se tratando de um objetivo profissional, participar de um processo de recrutamento e
seleção, os interesses em ajudar são compartilhados por esses dois papéis.
Com pouca representatividade apareceram os papéis sociais: professores (2%), político
(1%) e terapeuta (1%). Interessante observar o papel de pouca relevância do político neste
contexto. Uma das causas desta pouca representatividade pode dever-se à opção de escolher
como amostra desta pesquisa apenas candidatos com nível de escolaridade superior, pois esse
64
tipo de indicação pode estar mais presente no contexto de pessoas com baixa escolaridade e
situação financeira desprivilegiada.
O estudo das redes sociais sugere que os motivos que geram a interação entre as
pessoas de uma rede também influenciam as características dessa rede. As relações que ligam
as pessoas derivam dos mais diferentes campos de atividades dos quais cada indivíduo de um
grupo participa. Essas relações advêm de papéis que, sociologicamente, correspondem às
normas e expectativas que se aplicam ao ocupante de uma determinada posição
(BOISSEVAIN, 1974). O conceito de papel social pode ser considerado uma abstração da
realidade, uma vez que pressupõe o isolamento das posições ocupadas por uma pessoa em
suas representações sociais.
Para Régis (2005), cada pessoa assume um ou mais papéis específicos: professor,
sócio, amigo, empregado, marido, pai, etc. Através de cada papel, uma pessoa entra em
contato com grupos particulares de pessoas que compartilham a mesma atividade ou interesse.
Os resultados corroboram essa afirmação teórica no sentido que se verificou a
representatividade de vários papéis na indicação de uma pessoa a participar de um processo
de recrutamento e seleção.
A tabela 1, abaixo, descreve os dados demográficos dos respondentes (gênero e idade),
assim como a quantificação dos papéis sociais desempenhados pelas pessoas que o indicaram
para participar de um processo de recrutamento e seleção, que serviram como base para as
análises descritas acima.
65
Tabela 1: Mapeamento dos papéis sociais Sujeito Nº Idade Família Profissional Amizade Professor Político Terapeuta Total
Feminino 1 21 1 5 6
Feminino 2 47 1 3 4
Masculino 3 35 1 1 4 6
Masculino 4 36 2 2 4
Masculino 5 30 1 5 6
Feminino 6 25 2 2 1 1 6
Masculino 7 28 2 2
Feminino 8 21 2 2 2 6
Masculino 9 20 3 2 5
Masculino 10 31 1 4 5
Masculino 11 27 1 1 2
Feminino 12 22 1 1
Masculino 13 35 5 5
Feminino 14 31 2 2
Feminino 15 39 2 3 1 6
Feminino 16 52 1 1 2
Feminino 17 33 3 3 6
Feminino 18 25 2 2 2 6
Feminino 19 31 3 1 2 6
Feminino 20 49 1 1 3 1 6
Masculino 21 45 1 1
Feminino 22 42 2 1 1 4
Masculino 23 44 1 2 3 6
Feminino 24 29 1 1 1 3
Feminino 25 42 2 2 4
Masculino 26 42 1 1
Masculino 27 27 1 1
Masculino 28 39 1 2 1 4
Masculino 29 43 1 1
Masculino 30 23 1 1 2
Total 28 28 59 2 1 1 119
% 23,53% 23,53% 49,58% 1,68% 0,84% 0,84% 100,00%
Média de Idade 34
Maior Idade 52 Feminino
Menor Idade 20 Masculino
Fonte: Coleta de dados, 2008
Um fator relevante na pesquisa foi o gênero das pessoas que indicaram candidatos a
participarem de processo de recrutamento e seleção, tendo o gênero feminino o percentual de
66
61% diante de 39% do gênero masculino, como apresentado no gráfico 2 – abaixo -,
considerada a diferença de cunho bastante significativo.
Gráfico 2: Mapeamento dos gêneros Fonte: Coleta de dados, 2008.
A seguir serão apresentados os dados que tratam da força dos laços e que
correspondem ao segundo objetivo específico desta pesquisa.
5.2 Força dos laços existentes na indicação dos candidatos
Para mensurar a força, ou proximidade, dos laços de interação foi utilizado um
questionário (Apêndice B). O questionário aplicado é composto de cinco itens, respondidos
em relação a cada pessoa pertencente à network do respondente e que foram indicadas por ele
no cartão gerador de nomes. Os itens dizem respeito à medição da força da interação entre o
respondente e as pessoas da sua network. Esses itens seguiram o modelo de Kuipers (1999),
67
Laço Fraco9%
Laço Forte91%
que traz em seu instrumento perguntas indicativas da força dos laços entre os atores,
abordando a duração das relações, a freqüência dos contatos e o nível de proximidade.
As diferenças entre os atores são interpretadas com base nas limitações e
oportunidades que surgem a partir do posicionamento deles nas redes. A estrutura das redes
está baseada na ativação das interações locais entre os atores (HANNEMAN, 2001).
A análise quantitativa dos dados, efetuada através do software SPSS 15.0, levou à
identificação da força dos laços existentes nas indicações de candidatos a participarem de um
processo de recrutamento e seleção.
Os 30 respondentes identificaram 119 pessoas que os indicaram a participar de
processo de recrutamento e seleção, em média 4 pessoas fizeram indicações para cada
candidato. Na perspectiva da dimensão estrutural, observou-se que os candidatos estão ligados
às pessoas da sua network através de laços fortes em 91% das indicações (gráfico 3).
Gráfico 3: A força dos laços Fonte: Coleta de dados, 2008
O quadro 1, abaixo, descreve quantitativamente os laços fortes e fracos gerados pelo
questionário aplicado, assim como a identificação do gênero dos candidatos.
68
Sujeito A B C D E F Laço Forte
Laço Fraco
Sujeito 1 Feminino Laço Forte Laço Forte Laço Forte Laço Forte Laço Forte Laço Forte 6 0 Sujeito 2 Feminino Laço Forte Laço Forte Laço Forte Laço Forte 4 0 Sujeito 3 Masculino Laço Forte Laço Forte Laço Forte Laço Forte Laço Forte Laço Forte 6 0 Sujeito 4 Masculino Laço Fraco Laço Forte Laço Forte Laço Forte 3 1 Sujeito 5 Masculino Laço Forte Laço Forte Laço Forte Laço Fraco Laço Forte Laço Forte 5 1 Sujeito 6 Feminino Laço Forte Laço Forte Laço Forte Laço Forte Laço Forte Laço Forte 6 0 Sujeito 7 Masculino Laço Forte Laço Forte 2 0 Sujeito 8 Feminino Laço Forte Laço Forte Laço Forte Laço Forte Laço Forte Laço Fraco 5 1 Sujeito 9 Masculino Laço Forte Laço Forte Laço Forte Laço Forte Laço Forte 5 0 Sujeito 10 Masculino Laço Forte Laço Forte Laço Forte Laço Forte Laço Forte 5 0 Sujeito 11 Masculino Laço Fraco Laço Fraco 0 2 Sujeito 12 Feminino Laço Forte 1 0 Sujeito 13 Masculino Laço Fraco Laço Forte Laço Forte Laço Forte Laço Forte 4 1 Sujeito 14 Feminino Laço Forte Laço Forte 2 0 Sujeito 15 Feminino Laço Forte Laço Forte Laço Forte Laço Forte Laço Forte Laço Forte 6 0 Sujeito 16 Feminino Laço Forte Laço Forte 2 0 Sujeito 17 Feminino Laço Forte Laço Forte Laço Forte Laço Forte Laço Forte Laço Forte 6 0 Sujeito 18 Feminino Laço Forte Laço Forte Laço Fraco Laço Fraco Laço Forte Laço Forte 4 2 Sujeito 19 Feminino Laço Forte Laço Forte Laço Forte Laço Forte Laço Forte Laço Forte 6 0 Sujeito 20 Feminino Laço Forte Laço Forte Laço Forte Laço Forte Laço Forte Laço Fraco 5 1 Sujeito 21 Masculino Laço Fraco 0 1 Sujeito 22 Feminino Laço Forte Laço Forte Laço Forte Laço Forte 4 0 Sujeito 23 Masculino Laço Forte Laço Forte Laço Forte Laço Forte Laço Forte Laço Forte 6 0 Sujeito 24 Feminino Laço Forte Laço Forte Laço Forte 3 0 Sujeito 25 Feminino Laço Forte Laço Forte Laço Forte Laço Forte 4 0 Sujeito 26 Masculino Laço Forte 1 0 Sujeito 27 Masculino Laço Forte 1 0 Sujeito 28 Masculino Laço Forte Laço Forte Laço Forte Laço Forte 4 0 Sujeito 29 Masculino Laço Forte 1 0 Sujeito 30 Masculino Laço Fraco Laço Forte 1 1
Total 108 11
Quadro 1: Mapeamento das forças dos laços Fonte: Coleta de dados, 2008.
Esse resultado corrobora as argumentações de Granovetter (1973), o qual define laços
fortes com base na freqüência dos contatos, na reciprocidade e na amizade existente nos
relacionamentos. As informações obtidas através dos laços fortes da rede são mais
redundantes, o que favorece as indicações, pois eles tendem a vincular pessoas parecidas e as
semelhanças entre elas tendem a formar um cluster de pessoas conectadas mutuamente.
69
Estes clusters podem possuir subgrupos coesos, conhecidos na literatura como cliques
- que descrevem uma configuração das relações interpessoais informais, ou seja, associações
informais de pessoas, em torno das quais há um grau de sentimento de grupo e intimidade,
onde certas normas de conduta são tacitamente estabelecidas e aceitas (SCOTT, 2000).
A seguir serão apresentados os resultados que forneceram as respostas ao objetivo
específico 3.
5.3 Aspectos positivos e negativos percebidos pelos candidatos
Para esse objetivo específico, foi solicitado aos candidatos que descrevessem as idéias
que lhes viessem à mente no tocante aos aspectos positivos e negativos de terem sido
indicados por uma pessoa para participar de um processo de recrutamento e seleção durante
sua vida profissional.
Os significados compartilhados pelos respondentes com relação aos aspectos positivos
e negativos de terem sido indicados por uma pessoa para participar de um processo de
recrutamento e seleção foram analisados a partir dos seus conteúdos salientes (evocações).
Baseado nos pressupostos de Bardin (2004), foram identificadas 67 unidades de
registro (evocações) para os aspectos positivos e 53 para os negativos, totalizando 120
evocações sobre a indicação para participar de processos de recrutamento e seleção.
A apresentação dos dados e análise foi efetuada em dois momentos. No primeiro,
identificaram-se as categorias encontradas através das unidades de registros, ou evocações,
informadas pelos respondentes, relacionadas aos aspectos positivos. Em um segundo
momento, aquelas relacionadas aos aspectos negativos. No processo de categorização foram
criadas subcategorias de acordo com as evocações livres dos candidatos, as quais formaram a
base de dados.
70
O mapa cognitivo sobre os aspectos positivos e negativos caracteriza toda a amostra
dos respondentes, fornecendo um panorama geral dos conteúdos evocados, trazendo
informações importantes sobre a dimensão cognitiva do capital social gerado nas indicações.
A seguir é apresentado o mapa cognitivo que reúne, de forma gráfica, os significados
compartilhados pelos respondentes. Por questões de espaço, o mapa está dividido em cinco
partes: primeiramente é mostrada a Figura 7 com as categorias básicas dos conteúdos
evocados. Em seguida, este mapa básico é subdividido em mais cinco partes para mostrar as
cinco subcategorias de forma separada.
Na figura 7, as categorias principais são confiança e vantagens, concernentes aos
aspectos positivos em ter uma pessoa que faz indicação para participar de um processo de
recrutamento e seleção. Pertencentes aos aspectos negativos têm-se as categorias imagem do
indicador, medo e responsabilidade.
Figura 7: Mapa das categorias básicas Fonte: Coleta de dados, 2008
71
5.3.1 Aspectos positivos evocados pelos candidatos
Através das evocações dos trinta (30) respondentes, foram identificadas 67 unidades
de registros representativas dos aspectos positivos relativos ao fato de terem sido indicados
para participar de um processo de recrutamento e seleção.
Estas evocações foram agrupadas em 2 categorias, que são descritas com suas
unidades de registro, mostradas na figura 8 abaixo.
Figura 8: Categorização dos aspectos positivos Fonte: coleta de dados, 2008
5.3.1.1 Categoria Confiança
As descrições que estavam relacionadas com a crença na probidade, na sinceridade
afetiva, nas qualidades profissionais de outrem que tornam incompatível imaginar um deslize,
uma demonstração de incompetência de sua parte (HOUAISS, 2004) foram agrupadas em
uma categoria denominada “Confiança”, com vinte e sete (27) evocações, como mostradas no
quadro 2 (Apêndice D).
A categoria confiança gerou cinco subcategorias, conforme quadro 2 (Apêndice D):
confiança da empresa na pessoa indicada (A); confiança da empresa na pessoa que indicou
(B); confiança do indicador na pessoa indicada (C); confiança do indicado na pessoa do
indicador (D); auto-confiança gerada pela indicação (E).
72
A primeira subcategoria, confiança da empresa na pessoa indicada (A), pode ser
exemplificada com a fala do sujeito 18: “confiança, pois já se tem uma referência”. Também
pode ser usada como exemplo a citação do sujeito 3: “se houve uma indicação algo de bom
essa pessoa tem.”. Ou ainda, pela fala do sujeito 2: “confia no meu desempenho como
profissional”.
Para a segunda subcategoria, confiança da empresa na pessoa que indicou (B), cita-se
a fala do sujeito 3: “gera uma maior confiança na empresa que faz a seleção”. Também pode
ser usada como exemplo a citação do sujeito 6: “intimidade que o meu indicador tem com a
empresa”.
Para a terceira subcategoria, confiança do indicador na pessoa indicada (C), a
exemplificação aparece na fala do sujeito 12: “essa pessoa acredita em nossa capacidade e no
nosso potencial”. Encontra-se correspondente nas falas dos sujeitos 20: “a pessoa que me
indicou acredita no meu potencial”; e 27: “a confiança que aquela pessoa depositou em mim”.
Percebe-se através da fala dos sujeitos 9 - “(O indicador) conhece a empresa” - e 6 -
“mais segura em ter alguém que conheça a organização” - relação com a subcategoria
confiança do indicado na pessoa do indicador (D).
Quanto à subcategoria auto-confiança gerada pela indicação (E), exemplifica-se com a
fala do sujeito 6: “gera auto-confiança de que sou capaz de assumir a vaga”. Encontra-se
ainda correspondente na fala do sujeito 5: “você se sente (a pessoa se sente) mais confiante na
conquista da mesma”.
As duas categorias identificadas através das unidades de registro (evocações) mais
significativas sobre os aspectos positivos descritos pelos candidatos indicados a participarem
de um processo de recrutamento e seleção, quando analisadas sob a ótica da dimensão
cognitiva, são: conteúdos introjetados usados pelos candidatos sobre o conhecimento e a
compreensão dos aspectos relacionados a uma indicação.
73
Em se tratando da confiança, percebeu-se que o “mapa cognitivo”, desses atores,
mostra impressões, estereótipos, atitudes, protótipos, schemas e scripts, que podem dar acesso
a pressupostos do respondente, mesmo quando estes não são visíveis para o próprio
participante (BASTOS, 2002).
5.3.1.2 Categoria Vantagem
A segunda categoria identificada foi denominada “Vantagem”, que representa uma
posição ou condição de superioridade ou adiantamento de alguém com relação a outro(s) em
momentos anteriores (HOUAISS, 2004). Bourdieu (1986) usou o termo capital social para
referir-se às vantagens e às oportunidades de se pertencer a certas comunidades. As pessoas e
os grupos que conseguem resultados mais eficazes são aqueles que estão conectados de uma
melhor forma. Assim, o capital social, quando bem conectado entre si, traduz um valor social
e é um componente bastante significativo como fonte de vantagem. Portanto, o fato de ter
sido indicado a participar de um processo de recrutamento e seleção aparece na fala dos
respondentes como uma vantagem.
A categoria vantagem gerou 7 subcategorias, conforme quadro 3 (Apêndice D):
conhecimento antecipado da empresa sobre o perfil do candidato (A); conhecimento
antecipado do indicador sobre a existência da vaga (B); aumentar as chances do candidato em
ser contratado (C); conhecimento antecipado do candidato sobre o perfil da vaga (D);
conhecimento antecipado da empresa sobre a experiência profissional do candidato (E);
acesso mais rápido ao processo de recrutamento e seleção (F); aumenta as chances de o
candidato ser contratado (G). O número de evocações para esta categoria foi quarenta (40).
Como exemplo, cita-se a fala do sujeito 4: “precedência referente aos demais
candidatos devido à indicação”; a do sujeito 29: “estou em vantagens em relação aos outros”;
ou ainda “espécie de cartão de visita”, do sujeito 26.
74
As relações sociais de cada indivíduo indicam suas possibilidades de ter acesso a
recursos escassos, como por exemplo, o conhecimento da existência de uma vaga não
amplamente divulgada, enfatizada nas respostas dos sujeitos 11 - “oportunidade que eu não
saberia” – e 16 - “oportunidade não divulgada”. Neste contexto de indicações, o importante
não é o que se conhece, mas quem se conhece (WOOLCOCK, 2000).
Percebe-se que a vantagem descrita pelos respondentes traz implicitamente um
componente de esperança, pois a partir do momento em que o candidato se sente em
vantagem diante de outro, gera-se uma maior expectativa de conquistar o almejado.
A seguir, serão descritos os aspectos negativos evocados pelos candidatos.
5.3.2 Aspectos negativos evocados pelos candidatos
Foram identificadas 53 unidades de registro (evocações) através da fala dos 30
respondentes as quais representaram os aspectos negativos encontrados pelos candidatos com
relação ao fato de terem sido indicados para participar de um processo de recrutamento e
seleção. Essas unidades de registro (evocações) foram agrupadas em 3 categorias, ilustradas
na figura 9.
75
Figura 9: Categorização dos aspectos negativos Fonte: Coleta de dados, 2008.
5.3.2.1 Categoria Imagem do indicador
A primeira categoria foi denominada “Imagem do indicador”. A palavra imagem refere-
se à descrição de uma pessoa em traços que ressaltam suas características básicas (HOUAISS,
2004); já indicador é um dos elementos pertinentes a este estudo, pois todo o contexto
contempla o ato de indicar alguém a participar de um processo de recrutamento e seleção.
O quadro 4 (Apêndice D) mostra as unidades de registro (evocações) desta categoria.
Não foram identificadas subcategorias de relevância para agregar as quatro evocações dos
respondentes que consideraram a imagem do indicador como um aspecto negativo com
relação à indicação para processos de recrutamento e seleção.
Percebeu-se, através das evocações dos sujeitos, que a categoria imagem do indicador é
vista como um aspecto negativo, principalmente se o indicador possuir uma imagem negativa
perante a organização, desfavorecendo-o. Os exemplos a seguir tornam tal percepção clara:
“prestígio ou não da pessoa que indicou a empresa” (sujeito 20); “não sei se a pessoa é bem
vista na empresa” (sujeito 8); e “se a pessoa que me indicou é uma pessoa de má reputação,
me prejudica” (sujeito 29).
76
O que pareceu ser significativo é o fato desses candidatos relatarem um conteúdo de
negatividade com relação à pessoa que, em um primeiro momento, está lhe proporcionando
uma oportunidade de participar de um processo de recrutamento e seleção. Observou-se que
as respostas desses mesmos candidatos ao questionário, que teve como finalidade identificar
as forças dos laços em relação aos seus indicadores, foram em sua totalidade de laços fortes.
5.3.2.2 Categoria Medo
A palavra medo remete ao sentimento de temor, ansiedade irracional ou fundamentada;
a um receio diante de alguém ou de uma situação. Foi nesse sentido que surgiu a segunda
categoria, explicitada na fala dos sujeitos. Pode-se observar o medo no sujeito 6: “tenho medo
de não estar à altura da vaga”; no sujeito 9: “ser reprovado diante do processo”, conforme
mostrado no quadro 5 (Apêndice D).
Inferiu-se que esta sensação de medo estava inserida em qualquer processo de
recrutamento e seleção em que haja uma indicação, uma vez que o candidato está sendo
avaliado de diversas formas, como nos passa o sujeito 5, quando fala: “a idéia de que eu não
consiga a vaga por mérito próprio”.
Esta categoria fortalece as características apresentadas na literatura sobre laços fortes,
pois o medo está intrinsecamente relacionado à possível perda de confiança, à quebra de um
relacionamento, e à impossibilidade de receber os benefícios gerados pela network
(GRANOVETTER, 1973).
5.3.2.3 Categoria Responsabilidade
A última categoria identificada foi a “Responsabilidade”, palavra que não possui, em
um primeiro momento, um sentido negativo, porém, diante do contexto de recrutamento e
seleção em que há indicação de outrem, é percebida pelos candidatos como um aspecto
negativo.
77
Esta categoria gerou 4 subcategorias: cobrança da empresa (A); cobrança do indicador
(B); valoração (C) e comprometimento (D), totalizando quarenta e uma (41) evocações, de
acordo com o quadro 6 (Apêndice D). Para Houaiss (2004), o termo responsabilidade
significa obrigação de responder pelas ações próprias ou dos outros.
Toda atividade humana leva as pessoas a interagirem entre si, em interações que variam
em freqüência, duração e sentido (MARINHO-DA-SILVA, 2003). O conteúdo transacionado
dentro dessas interações pressupõe o uso dos recursos e de informações com responsabilidade,
principalmente considerando os elos existentes na rede.
A primeira subcategoria, cobrança da empresa (A), pode ser exemplificada através da
fala do sujeito 13: “jamais fazer algo de errado”; ou na fala do sujeito 4: “fazer jus à
indicação”. A categoria cobrança do indicador (B) aparece na fala do sujeito 30: “ser cobrado
mais tarde”; e na fala do sujeito 16: “vou ficar devendo esta”.
As duas últimas subcategorias, valoração (C) e comprometimento (D), estão expostas
nas falas dos sujeitos 10 - “prejudicar a pessoa que o indicou de alguma maneira” - e 23 -
“comprometimento com os resultados do processo de seleção”.
Bastos (2002) sugere que os mapas de identidade apóiam-se numa análise de conteúdo
para identificar conceitos e temas centrais nos discursos enunciados pelos indivíduos e
apontam as principais características do terreno cognitivo e as atividades envolvidas na sua
construção.
Constatou-se que as quatro subcategorias identificadas como aspectos negativos, pelos
candidatos indicados a participarem de um processo de recrutamento e seleção, possuem uma
faceta negativa, que, no seu sentido inverso, corrobora com os pressupostos do laço forte
(confiança, amizade e recursos valiosos trocados) descritos no referencial teórico (KUIPERS,
1999).
A seguir, são apresentadas as conclusões do estudo.
78
6 Conclusões
A literatura acadêmica ressalta os vários benefícios gerados pela participação do
indivíduo em uma network (RÉGIS, 2005; GRANOVERTTER, 1973; KRACKHARDT,
1992). De acordo com o estudo das redes sociais, o capital social resultante dessa participação
pode ser analisado através de três dimensões: cognitiva, relacional e estrutural.
A dimensão estrutural refere-se à configuração da network e à força dos laços existente
entre seus membros. A dimensão relacional diz respeito à diversidade de relacionamentos
possíveis dentro de uma network e ao conteúdo transacionado entre eles. A dimensão
cognitiva analisa tanto os conteúdos compartilhados por membros de uma mesma network
quanto os introjetados por indivíduos pertencentes a um mesmo contexto ou que visem os
mesmos objetivos.
Assim, a proposta deste estudo foi analisar, dentro da dimensão estrutural, o papel da
força dos laços nas indicações em um processo de recrutamento e seleção. Respaldou-se,
também, na dimensão cognitiva, por ter emergido dos resultados e demonstrado relações
significativas para a área de estudo desta pesquisa.
6.1 Considerações finais
Em um primeiro momento, os resultados do trabalho permitiram inferir a importância
de um indivíduo saber utilizar os recursos de sua network a fim de se beneficiar com uma
indicação para um processo de recrutamento e seleção. As pessoas e os grupos que
conseguem os resultados mais eficazes são aquelas que estão conectadas de uma melhor
forma (MARINHO-DA-SILVA, 2003).
Diante dos resultados, gerados pela análise de conteúdo, que objetivaram identificar os
aspectos positivos e negativos explicitados pelos candidatos em relação a serem indicados a
79
participarem de um processo de recrutamento e seleção, verificou-se o benefício gerado por
estarem conectados a uma network quando afirmam estarem em vantagem diante dos outros
candidatos, de se sentirem mais confiantes e esperançosos. Fazer uso de um laço forte ou
fraco que tenha com um membro de sua rede de relacionamento permite, no mínimo, uma
maior tranqüilidade para ultrapassar as etapas de um processo de recrutamento e seleção.
O papel social representado pela amizade foi marcante nas indicações dos candidatos,
representando 50% de um total das 119 indicações. Sabe-se que o papel social amizade vem
carregado de nuanças que caracterizam o laço forte e possibilita um acesso a recursos
escassos. Deve-se destacar a importância do papel social representado pelos familiares e
profissionais, ambos representados por um percentual de 23%, que também são caracterizados
pelos laços fortes.
Foi verificado que nesse universo de indicações o gênero feminino se destacou - com
22% a mais do que o gênero masculino - tendo uma representatividade significativa,
lembrando o estudo realizado por Guy e Newman (2004) sobre o trabalho emocional
realizado pelo gênero feminino, o qual enfatiza que as mulheres possuem características de
mais protetoras, mais interessadas em ajudar outros.
Granovetter (1983) afirma que os laços fracos proporcionam às pessoas acesso às
informações e recursos além dos disponíveis em seus círculos sociais, enquanto que os laços
fortes possuem uma maior motivação para ajudar e maior disponibilidade para a troca,
confirmados por 91% das 119 indicações para participar de um processo de recrutamento e
seleção.
Um fato que se destacou nos dados foi uma preocupação constante dos candidatos com
relação à pessoa que o indicou, gerando um sentimento de responsabilidade e um temor em
não atenderem suas expectativas.
80
6.2 Indicações gerenciais
Durante a análise de conteúdo verificou-se que no processo de recrutamento e seleção
em que houve indicação, interagem o candidato, a pessoa que o indicou e a organização. Esta
pesquisa direcionou sua coleta de dados exclusivamente para o candidato, considerando o
papel da força dos laços diante das pessoas que o indicaram.
O que se percebe é que os resultados podem favorecer, também, a pessoa que indicou e
a organização, partindo do pressuposto de que toda a rede se beneficia do conteúdo
transacionado. Na visão da organização, ter um candidato indicado significa uma validação
deste e a minimização dos recursos utilizados dentro nas etapas do processo (BOHLANDER;
SNELL; SHERMAM, 2003). Outro benefício para a organização é ter o conhecimento sobre
o papel social que mais influencia no processo e saber utilizar essa informação a seu favor.
As conexões informais das pessoas que indicam facilitam a transferência de informação.
Seus resultados podem ser: ajuda para realizar uma atividade, a confiança surgida entre os
indivíduos e o suporte social entre as pessoas. Essas ligações informais são importantes fontes
de identidade, troca e amizade.
O termo “reação do candidato” tem sido utilizado na literatura da área com referência
a “atitudes”, “sentimentos” ou “conhecimentos” que um candidato tem sobre o processo de
recrutamento e seleção (RYAN; PLOYHART, 2000, p. 566).
Na perspectiva da dimensão cognitiva, percebeu-se que os candidatos, por estarem
envolvidos em um mesmo contexto, descreveram as mesmas representações simbólicas para
os aspectos positivos e negativos de terem sido indicados a participar de um processo de
recrutamento e seleção, corroborando com o referencial teórico sobre os mapas sociais
cognitivos (BASTOS, 2002).
Quanto à presença significativa das evocações relativas à vantagem em terem sido
indicados para um processo de recrutamento e seleção, infere-se que esses sentimentos fazem
81
parte do mapa cognitivo social dos respondentes. Entre participantes de um mesmo contexto,
estando inseridos em um ambiente onde a dificuldade de encontrar uma colocação no
mercado de trabalho é uma constante, mesmo considerando o momento favorável vivido pelo
Estado de Pernambuco, este compartilhamento de sentimentos se mostra presente.
6.3 Sugestões para futuros estudos
Sendo a ciência um processo acumulativo de conhecimentos, se faz necessário ampliar
as perspectivas levantadas nesta pesquisa, focando profissionais com níveis de escolaridade
distintos, culturas diferentes, locais diversos, etc. Estudos futuros na área de recrutamento e
seleção correlacionando as três dimensões do capital social, também, será de grande valia para
esta área de estudo.
Por fim, analisar em conjunto a percepção dos três atores que compõe o processo de
recrutamento e seleção, ou seja, o candidato, a organização e o indicador, os quais podem
conduzir a um melhor entendimento do conteúdo entre eles transacionado. Além disso, uma
análise quanto ao aspecto moderador da variável gênero também se faz necessário.
82
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88
Apêndice
Apêndice A – Cartão gerador de nomes
R É
Seu Nome:____________________
A :________________________
Papel
Social :___________________ B :___________________
Papel
Social :___________________
C :___________________
Papel
Social :_______________
D :_______________________
Papel
Social :___________________ E :_____________________
Papel
Social :___________________
F :_____________________
Papel
Social __________
X: : Geyza ____________
: ó
Cartão de Respostas
Cartão Gerador de Nomes
Papel Social
:_________ : psicóloga, amiga, filha, esposa,...
89
Apêndice B – Questionário Obs.: As letras C, D, E e F foram omitidas por questão de espaço. Elas contêm o mesmo formato das letras A e B apresentadas abaixo.
Informações sobre os Relacionamentos A B
01) Há quanto tempo, aproximadamente, essa pessoa é, ou foi, parte da sua rede de relações - Network?
________ Anos ________ Anos
02) Indique o nível de equivalência da idade dessa pessoa em relação à sua.
1- Acima de 10 anos mais novo(a) do que eu 2- No máximo 10 anos mais novo(a) do que eu 3- Possui idade igual à minha. 4- No máximo 10 anos mais velho(a) do que eu 5- Acima de 10 anos mais velho(a) do que eu.
1
2 3 4 5
1
2 3 4 5
03) Indique a freqüência com que essa pessoa encaminhou você para participar de processos seletivos: 1 - Algumas vezes por mês 2 - Uma vez por mês 3 - Algumas vezes por ano 4 - Uma vez por ano 5 – Uma vez só
1
2 3 4 5
1
2 3 4 5
04) Indique a freqüência com que você interage, ou interagiu, com essa pessoa:
1 - Várias vezes ao dia 2 - Uma vez ao dia 3 - Algumas vezes por semana 4 - Uma vez por semana 5 - Algumas vezes por mês 6 - Uma vez por mês 7 - Algumas vezes por ano.
1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7
05) Indique o seu nível de relacionamento com essa pessoa: 1 - Muito próximo (Um dos meus contatos mais próximos no momento) 2 - Próximo (Eu gosto de estar com esta pessoa, mas não a considero um de meus contatos pessoais mais próximos)
3 - Menos que próximo (Eu não me incomodo de interagir com esta pessoa, mas não tenho nenhuma intenção de desenvolver laços fortes) 4 - Distante (Eu só disponibilizo tempo para estar com esta pessoa se absolutamente necessário)
1 2 3 4 1 2 3 4
90
Apêndice C – Questões abertas
Nome _____________________________ Função___________________
Escolaridade__________________ Sexo ___________ Idade _________
QUESTÕES ABERTAS
1. Quando você pensa nos aspectos positivos de ter uma pessoa que o indica para
participar de um processo de recrutamento e seleção, que idéias lhe vêm à mente.
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
2. Quando você pensa nos aspectos negativos de ter uma pessoa que o indica para
participar de um processo de recrutamento e seleção, que idéias lhe vêm à mente.
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
91
Apêndice D - Evocações dos aspectos positivos e negativos
categoria Sub categoria Suj. Evocações
1 Simpatia (empatia) da pessoa que está entrevistando (empresa) comigo
2 Confia no meu desempenho como profissional 3 Se houve uma indicação, algo de bom essa pessoa tem. 12 Confiança e credibilidade quando alguém nos indica 18 Confiança, pois já se tem uma referência.
Confiança da empresa na pessoa
indicada (A)
30 Mais segurança em ambas as partes
1 Bom relacionamento da pessoa que me indicou com quem está querendo me contratar
3 Gera uma maior confiança na empresa que faz a seleção
Confiança da empresa na pessoa
que indicou (B) 6 Intimidade que o meu indicador tem com a empresa
7 (Indicador) confiança na capacidade de envolvimento com o trabalho
8 (Indicador) confiança, facilidade de interação, rapidez 9 Confiança (do indicador) no meu trabalho
12 Essa pessoa acredita na nossa capacidade e no nosso potencial
13 A confiança depositada em mim (pelo indicador)
15 Um alto índice de credibilidade e confiança (pelo indicador)
18 Algo de bom, caso contrário não teriam me indicado. 19 A facilidade de confiança (do indicador) 20 A pessoa que me indicou acredita no meu potencial 22 Confiança
23 Aval do meu potencial, prévio conhecimento da minha atuação profissional
24 Competência em executar as tarefas, aquela função indicada
25 Confiança e amizade de quem indicou
Confiança do indicador na
pessoa indicada (C)
27 A confiança que aquela pessoa depositou em mim
6 Mais segurança em ter alguém que conheça a organização
Confiança do indicado na pessoa do indicador (D) 9 (O indicador) conhece a empresa
5 Você se sente mais confiante na conquista da mesma
CONFIANÇA Crença na probidade moral, na
sinceridade afetiva e
profissional
(27 evocações)
Auto-confiança gerada pela
indicação (E) 6 Gera auto-confiança de que sou capaz de assumir a vaga, já que fui indicada.
Quadro 2: Evocações da categoria Confiança Fonte: Coleta de dados, 2008
92
categoria Sub categoria Suj. Evocações 1 ....ponto positivo por ser indicada 14 Já tem certa noção sobre a minha vida, personalidade, etc.
Conhecimento antecipado da
empresa sobre o perfil do
candidato (A) 23 Prévio conhecimento de minha atuação profissional 11 Estar com meu currículo à disposição 16 Oportunidades que não são divulgadas 17 Saber com antecedência da vaga 17 Atuar em uma área desejada por muitos
19 A vantagem de conseguir o melhor (pelo conhecimento prévio)
21 Mostrou a oportunidade. 29 Vantagem em relação aos outros
Conhecimento antecipado do
indicador sobre a existência da
vaga (B)
30 Mais segurança de ambas as partes 1 Ponto positivo por ser indicada 2 É também uma esperança 3 Idéia de uma maior facilidade de conseguir. 4 Precedência referente aos demais candidatos 6 Terei uma chance maior de ser recrutado
Aumentar as chances do
candidato em ser recrutado (C)
20 Maior possibilidade de admissão 10 Ter um prévio conhecimento da função 11 Oportunidades que eu não saberia. 22 Perfil para a vaga
Conhecimento antecipado do
candidato sobre o perfil da vaga
(D) 26 Espécie de cartão de visita
4 Precedência referente aos demais candidatos devido à indicação
8 Reconhecimento de um bom trabalho 23 Prévio conhecimento da minha atuação profissional
Conhecimento antecipado da
empresa sobre a experiência
profissional do candidato (E) 27
Referência (para a empresa) em relação ao meu grau de especialização e competência
4 Facilidade no atendimento 10 Ter maior acesso às oportunidades de mercado 17 Não precisar participar de todo o processo seletivo
26 Pessoa passa a ser um facilitador que proporciona acesso rápido ao processo
28 A indicação facilita meu ingresso
Acesso mais rápido ao
processo de recrutamento e
seleção (F)
30 Facilita muito no processo de recrutamento 3 Maior facilidade em conseguir algo
5 Se não for por indicação torna-se difícil a conquista de uma vaga desejada.
16 Participar sem ter muitas pessoas 22 Grandes possibilidades de admissão
VANTA- GEM
Posição ou condição
de superiori-
dade
(40 evocações)
Aumentar as chances de o candidato ser
selecionado (G)
29 Eu estou em vantagem em relação aos outros Quadro 3: Evocações da categoria Vantagem
Fonte: Coleta de dados, 2008
93
Categoria Suj. Evocações 8 Não sei se esta pessoa é bem vista na empresa 10 Dependendo de quem indicou a pessoa fica se gabando 20 Prestígio ou não da pessoa que indicou na empresa
IMAGEM DO INDICADOR -
Descrição de uma pessoa em traços que
ressaltam suas características básicas 29
Se a pessoa que me indicou é uma pessoa de má reputação me prejudica.
(4 evocações) Quadro 4: Evocações da categoria Imagem do indicador
Fonte: Coleta de dados 2008
Categoria Suj. Evocações
1 Pode ser que eu me sinta acuada em pedir para sair,
2 Pode ser mal vista por outra pessoa. 3 Está sendo chamado só porque foi indicado.
5 A idéia de que eu não consiga a vaga por mérito próprio,
6 Tenho medo de não estar à altura da vaga 9 Ser reprovado no processo seletivo
9 Insatisfação do novo trabalho, possível arrependimento,
MEDO Refere-se ao sentimento
de temor, ansiedade irracional diante de alguém ou de uma
situação
(evocações 8)
17 Conviver com temperamentos hostis fortes Quadro 5: Evocações da categoria Medo
Fonte: Coleta de dados 2008
94
Categoria Sub
categoria Suj. Evocações 1 Me sinto responsável em fazer jus 2 Fazer com que a oportunidade dada não seja jogada fora 4 Para fazer jus à indicação 7 A falta de compromisso em não atender as expectativas 8 A cobrança 13 Jamais fazer algo errado 17 Fazer vista grossa para problemas corriqueiros 17 Aceitar insinuações desagradáveis 18 Sempre ter que agradar para não gerar insatisfação. 18 Responsabilidade de ter sempre que agradar 19 Fica sempre lhe passando na cara. 23 Supervalorização do meu potencial 25 Responsabilidade na sua conduta.
27 Responsabilidade e o comprometimento em assumir uma determinada obrigação,
27 Expectativa de fazer valer a indicação. 28 Responsabilidade aumenta
Cobrança da empresa
(A)
30 Ser cobrada mais tarde 6 Decepcionar quem me indicou 8 A cobrança 8 Favores que terão que ser prestados por obrigação 9 Troca de favores
12 Ultrapassar as expectativas depositadas por aqueles que nos indicaram
13 Jamais fazer algo errado 15 Como eu estou sendo avaliado pelos que me conhecem 12 Responsabilidade em dobro. 17 Agradecer constantemente a indicação 13 Prejudicar a minha imagem e da pessoa que me indicou. 16 Vou ficar devendo esta. 18 Para não desagradar a pessoa que me indicou 19 Se não gosta muito da pessoa, tiver que manter contato 21 Gerar cobrança da pessoa que indicou 22 Dever favor 24 Ao favor que terei à pessoa que indicou 24 Ter que interagir com mais freqüência com a pessoa que indicou
27 Responsabilidade e o comprometimento em assumir uma determinada obrigação,
Cobrança do
indicador (B)
30 Ser cobrada mais tarde 7 Imagem de quem me indicou 10 Não se adaptar ou se interessar pelo cargo
Valoração (C)
10 Prejudicar a pessoa que o indicou de alguma maneira
27 Responsabilidade e o comprometimento em assumir uma determinada obrigação
RESPONSA-BILIDADE Obrigação de
responder pelas ações próprias ou dos outros
(41
evocações)
Comprome- timento (D)
23 Comprometimento com os resultados do processo de seleção
Quadro 6: Evocações da categoria Responsabilidade Fonte: Coleta de dados 2008
95
Anexos
Anexo A – Ficha de solicitação de emprego
Fonte: Diferencial Gestão em Terceirização, 2008.