guia prático plano de carreira e...

carreiramuller

Guia práticoPlano de Carreirae RemuneraçãoO que todo RH deve saber sobre plano de carreira e remuneração.

Introdução Plano de Carreira e Remuneração

Principais Benefícios Metodologia Market-pricing

Por onde começar?

Etapa 1. Arquitetura de Cargos Etapa 2. Estratégias de Remuneração Diagnóstico e Planejamento

Estratégia empresarial

Enfrentando desafios

Qual o papel do RH nesse processo?

Com quem contar nesse processo?

Nossa Metodologia - SalaryMark®

Conclusão

A Carreira Muller

3

6

10

12

17

19

24

29

31

33

35

37

39

42

44

Sumário

3carreiramullerGuia Prático Plano de Carreira e Remuneração 3carreiramullerGuia Prático Plano de Carreira e Remuneração

Introdução

O que move as pessoas? Dinheiro? Benefícios? Bonificações?

Apesar de necessários, esses itens

são “recompensas” de resultado imediato.

O que realmente move as pessoas está

ligado a algo mais intrínseco:

O mundo corporativo é cheio de desafios e quem

está nesse mercado, geralmente, sonha em

alçar voos mais altos. Portanto, a perspectiva de

crescimento e um pacote de remuneração que

se encaixa com o estilo de vida e consumo do

profissional passam a ser itens determinantes

quando a questão é a retenção e atração de talentos.

Os profissionais querem conhecer a dimensão

das possibilidades de carreiras existentes na sua

estrutura organizacional, e analisar se seus valores são

compatíveis aos da organização da qual fazem parte.

O significado que elas veem nas coisas, o sentido que elas atribuem àquilo que foi concedido.

Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração 4carreiramuller

Companhias que mostram a consciência de que as

pessoas não são estáticas, mas sim que podem – e

devem - se movimentar de um cargo para outro são

reconhecidas como possuidoras de uma gestão

estratégica e, indo mais além, traduz em uma visão

de mercado que atrai novos talentos.

Nós da Carreira Muller conhecemos os diversos

desafios envolvidos na gestão do capital humano

e sabemos que encontrar ferramentas que possam

auxiliar na melhor condução dos processos diários

de um departamento de RH é imprescindível para

que ele possa enfrentar esses obstáculos com

eficácia e inteligência. Nesse contexto, um de seus

principais aliados pode ser um Plano de Carreira e

Remuneração.

Quando bem desenvolvido, ele torna possível que

os profissionais conheçam as possibilidades de

carreira que terão dentro da empresa e, por outro

lado, possibilita que a companhia tenha em mãos

ferramentas de gestão eficazes no engajamento de

talentos e na sustentabilidade do negócio.

5carreiramullerGuia Prático Plano de Carreira e Remuneração

Neste Guia nós apresentaremos uma metodologia

para desenvolvimento de planos de carreira e remuneração,

abordando o passo a passo que deve ser seguido para estruturá-lo,

bem como os benefícios tanto para a empresa quanto para o colaborador.

Esperamos que esse conteúdo se traduza em uma oportunidade

para você engajar pessoas com rentabilidade e estratégia.

Boa leitura!


Plano de Carreira e Remuneração

carreiramullerGuia Prático Plano de Carreira e Remuneração 7

Mesmo com um mercado de trabalho menos

promissor e com o aumento da taxa de desemprego

no país, uma pesquisa realizada pela Michael Page

mostrou que 74% dos brasileiros pensam em mudar

de emprego. Este é um importante dado que revela

que profissionais ainda planejam movimentar sua

carreira, em especial por conta de pouca perspectiva

de crescimento – e não porque não gostavam do

local de trabalho ou não estavam satisfeitos com o

valor que recebiam -, o que sugere que eles podem

até estar felizes com a atual posição que ocupam,

mas a falta de perspectiva leva à desmotivação.

74% dos brasileiros

pensam em

mudar de

emprego


E se a escolha por um cargo deixou de se basear exclusivamente no salário oferecido, o que fazer para reter bons profissionais e evitar que eles entrem nessa estatística?

Em um mercado cada vez mais concorrido, o

desenvolvimento de um Plano de Carreira e

Remuneração torna-se essencial. Por meio dele

é possível fazer a indicação das qualificações

necessárias para alcançar novos cargos.

Se a empresa demonstrar como, em quanto

tempo e o que o profissional precisa para

subir degraus hierárquicos, este pode se

tornar um futuro líder dentro da organização.

A vantagem é que ele terá anos de

experiência, conhecerá os processos, estará

integrado com a equipe sendo, portanto,

mais bem preparado para aquela função.


Essa posição da empresa motiva o funcionário e ainda colabora para a sua satisfação em trabalhar em uma organização que é transparente e que valoriza o mérito.

Com a adoção dessa política, a organização constrói uma imagem positiva perante seus colaboradores, o que pode gerar como resultado mais contentamento e retenção de talentos.

É por meio de trilhas de carreiras bem

definidas que todos os empregados são

estimulados a buscar as competências

necessárias para o crescimento profissional.


Principais Benefícios

Um Plano de Carreira e Remuneração representa

redução do investimento e o tempo de treinamento

para novos funcionários, diminuição dos custos

trabalhistas, grandes talentos se mantêm dentro

da empresa e estes já possuem intimidade com

os valores, objetivos e metas da corporação.

Em linhas gerais, as vantagens da sua implantação são:

Custos, engajamento e gestão


Custos

Tudo conectado:

a remuneração se conecta às

estratégias da companhia,

mostrando se seu programa de

remuneração está contribuindo

para a rentabilidade;

Alinhamento com as práticas do

mercado: conhecimento de tudo

o que o mercado faz na questão

da remuneração e comparação

com a sua companhia, se está

competitiva no cenário atual.

Engajamento

Os colaboradores verão

transparência nas questões de

evolução salarial e promoções,

o que facilita a gestão e contribui

para a motivação das pessoas;

Plano de carreira: a empresa poderá

mostrar todas as possibilidades de

crescimento, criando “nortes” para que

os profissionais possam se capacitar,

ou se preparar rumo a objetivos

possíveis.

Gestão

Todos os gestores falarão a mesma língua quanto à questão da remuneração e dos planos de carreira e promoções;

O plano favorece a adequação do turnover da companhia a níveis saudáveis, mantendo a oxigenação necessária na empresa;

E, com turnover adequado, será possível reduzir custos em treinamento e capacitação de novos profissionais;

Mais estratégia na gestão de pessoas.


Metodologia Market-pricing


Ao longo dos anos, diversas metodologias

para desenvolvimento do Plano de Carreira e

Remuneração foram surgindo. Criada em 1925,

a Metodologia dos Pontos foi bastante usada

como método matemático para definir salário

de profissionais com níveis de experiência e

responsabilidade diversos em igual função.

Nela, são selecionados para avaliação os

fatores mais comuns à maioria dos cargos

e que, ao mesmo tempo, demonstraram

as peculiaridades de cada um.

Esses fatores recebem uma graduação, e cada

grau corresponde a certo número de pontos.

Segundo a World at Work, associação global

para profissionais de gestão de recursos

humanos e líderes empresariais, as metodologias

mais usadas na atualidade são baseadas no

Market-pricing, modelo que consiste

essencialmente em um benchmark - todas as

informações de um cargo ou de uma estrutura

de cargos da empresa vêm essencialmente

do mercado para dentro da organização.

Em outras palavras, é baseado na comparação

entre uma amostra de cargos similares no

mercado (com as mesmas responsabilidades)

que é determinada a remuneração para

um profissional dentro da sua companhia.


Nesse sentido, a ferramenta auxilia no entendimento da influência da demanda e na oferta de custos de mão

de obra. Quanto maior a disponibilidade de pessoas no mercado, menor o custo para a empresa. Sendo assim,

a tendência econômica de “oferta e demanda” força ainda mais a utilização de um método deste tipo.

Fonte: WorldatWork


Exemplo prático

Imagine como é o lançamento de um carro.

A montadora, antes de desenvolvê-lo, vai até

o mercado para trabalhar um Market-pricing

da categoria na qual pretende lançar o veículo.

Supondo que seja um veículo hatch compacto,

hoje, nessa categoria, temos alguns modelos:

Volkswagen Gol

Volkswagen Fox

Fiat Palio

Fiat Uno

Ford Ka

Ford Fiesta

Chevrolet Agile

Chevrolet Onix

De uma maneira geral, considerando as versões

intermediárias desses modelos, temos valores que

variam de 35 a 45 mil reais.

O que isso quer dizer? Se qualquer montadora quiser entrar no país para

competir com um modelo nessa categoria, ou se

as montadoras que aqui já estão quiserem lançar

algo novo nessa categoria, o Market-pricing será

necessário. Elas terão que pesquisar o mercado

para entregar algo posicionado no padrão de

consumo já conhecido pelo consumidor dessa

categoria, pois os preços são fatores determinantes

de posicionamento de qualquer item de consumo.


Dos modelos de carros citados acima, um deles

veio com um lançamento em 2015 no Brasil,

que tratava de um câmbio automatizado acionado

por botão, sem a tradicional alavanca - tecnologia

utilizada nos veículos da marca de luxo Ferrari.

Se utilizássemos a metodologia de pontos, nesse

caso teríamos algo surpreendente dentro do

modelo e da própria categoria hatch compacto,

mas o quanto isso significaria para o mercado?

A resposta é simples: por mais tecnológico que

seja o lançamento, o mercado já deu o preço para

aquilo e não paga nada mais além do que já é de

costume. Por mais pontos que essa característica

tenha ganhado, o mercado não pagará mais por

isso. Pontuar o veículo para projetar um preço

no mercado seria indiferente, porque o processo

é inverso: é de fora (mercado) para dentro

(organização) no mercado de consumo.

E funciona da mesma forma no mercado dos

salários!

É por isso que o Market-pricing está cada vez

mais em alta, afinal, para tudo precisamos de uma

referência de fora, e não mais de dentro.


Por onde começar?

O processo todo

é constituído

por 2 etapas,

que se ramificam em

8 passos.


Implantar e manter um plano de remuneração não é

tarefa das mais fáceis.

Por mais simplificado que seja e independente do

número de pessoas que fazem parte da equipe,

um Plano de Cargos e Salários passa por etapas

similares às de um projeto de grandes dimensões.

Com base no método Market-pricing, inspiradora

da metodologia SalaryMark®, desenvolvida pela

Carreira Muller, listamos os pontos necessários para

que seja possível construir um plano.

www.salarymark.com.br


Etapa 1.

Arquitetura de Cargos

É nessa fase que o RH vai elaborar toda

a dinâmica de desenvolvimento da

companhia, motivando seus colaboradores,

que são os verdadeiros usuários do plano.


Passo 1.

Organização da Estrutura

Tudo começa com a organização dos Níveis

(ex. Operacional, Tático, Estratégico), as camadas

e as Famílias (ex. Assistente, Junior, Pleno, Senior),

que são projetadas para que toda a expectativa de

carreira do profissional passe a existir – são eles

que dão condições para a Trilha de Carreira surgir.

É aqui também que os cargos ganham códigos que

se conectarão ao mercado para se extrair as práticas

de remuneração, incentivos e benefícios.

Padrão SalaryMark®

pe

rfil e

stra

tég

ico

pe

rfil t

átic

op

erfi

l op

era

cio

nal

13a. Presidente

12a. Dir. Sênior

11a. Diretor

10a. Ger. Sênior

6b. Especializados

5b. Superior

4b. Técnicos

3b. Assistentes

5a. Supervisor

4a. Sup. Operacional

2b. Qualificados

1b. Operacionais

5b. Superior

4b. Técnicos

3b. Assistentes

2b. Qualificados

1b. Executantes

9b. Ger. técnico

8b. Especialista II

7b. Especialista I

9a. Gerente II

8a. Gerente I

7a. Coordenador

Sua Empresa

8a. Diretor

4a. Supervisor

6b. Especialista

7a. Gerente I

6a. Coordenador


Passo 2.

Trilha de Carreira

É crucial ter critérios bem definidos para permitir

o crescimento horizontal (faixas dentro do próprio

cargo) e requisitos necessários para o crescimento

vertical (assumir outros cargos e responsabilidades).

Normalmente, o colaborador quer saber de forma

clara e direta quais são os requisitos necessários

para seu crescimento dentro da organização, ele

quer visualizar a trilha de carreira possível para sua

evolução, o que necessita buscar e entregar como

resultado para a empresa.

É por meio de trilhas de carreiras bem definidas que todos os empregados são estimulados a buscar as competências necessárias para o crescimento profissional.

Aqui elas são apresentadas de forma gráfica,

demonstrando as alternativas mais comuns de

cargos na carreira (o que é possível depois que

todos os cargos são graduados).

22carreiramuller

As famílias são criadas dentro de todos os níveis para que a trilha de carreira

seja desenvolvida.

Como elaborar?

Organize os cargos por Área

(departamentos, por exemplo)

Organize por Nível e Família

(1 a 13)

Identifique afinidades

e competências

para definir as linhas

contínuas ou tracejadas

Nível

Iv ou monitor

Iv ou monitor

aux.

I

jr.

jr.

jr.

aux.

aux.

I

II

pl.

pl.

pl.

jr.

I

II I

sr.

II

sr.

sr.

pl.

II

II I

sr.

III

7b, 8b e 9b - Especialistas

6b - Superior especializado

5b - Superior

4b - Técnico

3b - Assistente

2b - Qualificado

1b - Executante

Contábil

Apoio3 5b e 6b

Superior

Operacional

2

AnalistaContábil

Jr.

4

AnalistaContábil

Pl.

6

AnalistaContábil

Sr.

1

AssistenteContábil

GS37GS31GS25GS18


Passo 3.

Descrição de Cargos

Ao contrário das antigas metodologias de pontos,

aqui a arquitetura não se baseia na descrição de

cargos para se criar um Plano de Cargos e Salários.

As descrições são produzidas depois que toda

a arquitetura já estiver construída, garantindo

que o processo seja desenvolvido de maneira

mais rápida e certeira, afinal todos os

cargos já estão encarreirados, definidos

e conectados com a realidade de mercado.

É por isso que parte da descrição já está pronta,

pois muitos critérios são importados do passo 1.Diretor

Financeiro

Formação: Graduação

Experiência: 10 anos

Idioma: Fluente

Liderença

Equipe

Vivência

Internacional

Visão

de

Negócio

Liderança Técnica

Nessa segunda etapa é que todos os cargos ganham

os grades salariais (GS) com suas réguas salariais

específicas. Com todos os cargos conectados ao

mercado, com a remuneração adequada, obtém-se

os relatórios estratégicos finais de enquadramento

de todos os colaboradores e suas respectivas áreas.


Etapa 2.

Estratégia de Remuneração

Portanto, a estratégia de remuneração começa com a definição dos painéis aos quais a empresa desejará fazer suas comparações, buscando as práticas salariais, os incentivos e benefícios.


Passo 4.

Análise do Mercado

A primeira parte se constitui na definição

dos salários, que é feita a partir da

comparação dos mercados, que

pode variar de acordo com os níveis.

Exemplo: níveis operacionais têm

comparações mais locais, enquanto

níveis estratégicos têm comparações

mais regionais de grande amplitude.

Selecione os mercados:

Por Faturamento

Nacional

Local

Por Origem de Capital


Passo 5.

Criação da Estratégia

Com as comparações definidas, os cargos

começam a ganhar os grades salariais

(GS), com suas réguas salariais específicas.

As faixas salariais que surgem são criadas

para estimular pessoas, pois passa a

existir a possibilidade de evolução associada

à entrega.

Toda estrutura estará enquadrada e será

possível conhecer a situação salarial

de todos. Assim, a metodologia ajuda a

organizar a empresa por meio de trilhas de

carreira alinhadas ao mercado. Exemplo de encarreiramento já com a

estratégia de remuneração – grades

salariais (GS) – em todos os cargos.

Analista Contábil Sr.

gs adm 6 m 12 m desempenho

33 3.231 3.635 4.038 4.442 4.846


26 2.296 2.583 2.870 3.157 3.444


19 1.632 1.836 2.040 2.244 2.448

Assistente Contábil

gs

13 1.218 1.370 1.522 1.674 1.826

evolução salarial

fator tempo + desempenho

adm 6 m1 2 m

fator desempenho

mérito

80% 90% 100% 110% 120%

Analista Contábil Jr.

Analista Contábil Pl.


Passo 6.

Análises e Demonstrações Financeiras

Com todos os cargos conectados

ao mercado e a remuneração

adequada, é possível obter os relatórios

estratégicos finais de enquadramento dos

colaboradores e suas respectivas áreas.

É aqui que a companhia terá uma visão

mais específica de quanto custará cada

adaptação de todo o plano. Também é

possível se planejar com relação ao tempo

de aplicação das adequações e definir

estratégias e prioridades.

Assim, a empresa terá todos os Índices de Adequação

Salarial (IAS) individuais e por áreas.


Passo 7.

Revisão Anual

A revisão garante a segurança, a transparência

e os valores do seu plano. Ela evitará que sua

tabela salarial se torne inflacionada com os

acordos coletivos, que muitas vezes são maiores

que os ajustes do INPC e que as variações de

mercado. Para que o plano se mantenha rentável é

necessário que as correções sejam feitas

anualmente.

Negociações Coletivas

Executivos Coordenadores, Analistas e Técnicos

Engenheiros Operacionais

INPC


Diagnóstico e Planejamento

Mas como fazer com que um Plano de Cargos e Salários, que tem etapas complexas e distintas desde sua

idealização até seu desenvolvimento, implantação e atualização, efetivamente atinja seus objetivos e seja efetivo?

Por meio de:

Um ótimo planejamento estratégico.

Entendimento da realidade da empresa no contexto atual, os processos existentes, os cargos associados a esses processos e os valores de remuneração a serem adotados.

É importante que o primeiro passo antes de estruturar um plano seja fazer um diagnóstico preciso de qual é o melhor

processo para gestão de cargos e salários da empresa, para então identificar qual é a realidade possível e alcançável.

Isto porque um plano de carreira deve estar coerente e alinhado com as possibilidades de aplicação pela empresa.



Estratégia empresarial

DICA: Não adianta criar os mais modernos conceitos sem a aplicabilidade consistente para a organização!


Querer pagar altos salários e obter altos retornos

seria o melhor dos mundos. Porém, nem sempre

essa lógica funciona, dependendo de diversos

fatores como segmento, competitividade e nível

operacional e intelectual exigido.

É por isso que um plano de carreira deve estar

coerente e alinhado com as possibilidades de

aplicação pela companhia.

Uma organização deve pensar em obter do

seu negócio os resultados esperados para sua

sustentabilidade e crescimento. Para isso, é

fundamental saber quais os perfis de cargos

necessários e quanto estrategicamente a empresa

quer e pode pagar para esses cargos. Com esse

mapa e sua aplicação, o sucesso estará mais

próximo.


Enfrentando desafios

Comunicação Positiva: Manutenção:

Um forte desafio na implantação do plano é

utilizar a comunicação positiva, porque por

mais que haja divulgação e explicação, controlar

as expectativas imediatas – e muitas vezes

exageradas - dos colaboradores, pode gerar

dúvidas sobre os reais benefícios desse plano.

Desenvolver e implantar um Plano de Cargos

e Salários é querer ter uma estrutura de gestão

de pessoas com base em critérios bem

definidos e claros, com o planejamento do que é

possível e o que é desejável para o

desenvolvimento de cada processo.

Além da implantação, também é um grande

desafio a continuidade do plano. Aqui interferem

o quadro de colaboradores, cargos e budget e

quanto mais objetivos os critérios, haverá um maior

sentimento de justiça entre os colaboradores e uma

consciência de que a empresa tem preocupação

na valorização de seus potenciais humanos.



Qual o papel do RH nesse processo?


O plano não pertence a uma área específica, mas

sim depende da disciplina de todos os gestores nas

análises e implantações para reforçar cada vez mais

a sua credibilidade.

Por isso, o envolvimento de todos os responsáveis

por gestão das pessoas é muito importante para a

definição dos melhores critérios a serem adotados

na gestão de cargos e salários.

O RH deve ser o guardião do processo e garantir sua legalidade, porém, se não for aplicado de forma coerente pelos gestores, um plano de remuneração já nasce com seus dias contados, sem muita expectativa de ser algo positivo na visão dos colaboradores.


Com quem contar nesse processo?


Por estar sempre em contato com projetos

desse teor, uma consultoria de remuneração

pode acrescentar visões do mercado que

agregam e muito na estruturação de uma

organização, alinhados com as melhores práticas

para cada realidade organizacional. Com os

direcionamentos sugeridos pela consultoria,

o RH poderá gerir com mais segurança e

efetividade a implantação e manutenção do plano.

Contar com o apoio de uma consultoria

especializada no processo de desenvolvimento de

um Plano de Cargos e Salários é importante para

trazer experiências, aplicações e atualidades no

assunto.


Nossa Metodologia

Estratégia de Carreira e Remuneração

1. Na definição da arquitetura de cargos

2. Na implantação de uma

estratégia de remuneração

com a criação de planos de carreira que dão

a perspectiva de crescimento que o

colaborador terá – um dos principais

fatores de atração e retenção de talentos.

focada em rentabilidade da empresa, satisfação

do colaborador e bastante alinhada às praticas

do mercado no qual a organização está inserida.

É importante ressaltar que continua cabendo à empresa a decisão estratégica de como deve ser a definição da trilha

de carreira dos empregados e como ela irá investir os seus recursos financeiros, mas o SalaryMark® dará diretrizes.

Saiba mais: www.salarymark.com.br


Aqui na Carreira Muller, desenvolvemos o

SalaryMark®, uma metodologia baseada no

Market-pricing que entrega ao RH um plano de

gestão completo, com informações atualizadas

de mercado.

O plano funciona em duas etapas independentes,

aplicadas de acordo com a sequência ao lado.

É possível que cada uma dessas etapas

seja adquirida separadamente também.



Sua companhia está em dúvida se a remuneração está compatível com o mercado?

Usando a metodologia você conhecerá os

padrões salariais adequados para a empresa, pois

ela funciona como um “GPS” que nos guia para

dirigirmos em áreas que não conhecemos.

A partir dos grades salariais (GS) e as estratégias

de remuneração indicadas por ele, a empresa

conduz suas estratégias com precisão; ele

indica como remunerar e quanto pagar

com base no que o mercado pratica.

Num momento tão turbulento economi-

camente como o atual, as empresas

não têm margem para erro e precisam avaliar

com precisão se estão investindo os recursos

corretamente, e a metodologia cumpre justamente

esse papel.


Exemplo prático:


Conclusão

Quando o profissional de RH entende isso, ele

se torna um agente estratégico dentro de

qualquer organização, afinal, a base do RH é a

remuneração. Depois que esse conceito de gestão

estiver entendido, será impossível trabalhar sem

contar com uma ferramenta de gestão de cargos

e salários.


A falta de conhecimento dos reais benefícios de um

Plano de Carreira e Remuneração pode prejudicar as

empresas, que continuarão a gerir pessoas sem uma

estratégia. Isso acontece porque o RH, muitas vezes,

ainda falha em não falar a linguagem do negócio e

não tem a consciência de como as atividades que ele

desempenha realmente impactam nos resultados

da organização.

Um Plano de Cargos e Salários

impacta em pessoas, motiva, dá

diretrizes, sentidos, mas também

contribui de maneira inquestionável

com a saúde financeira da empresa.

CarreiraMuller

A base do RH começa na remuneração. Torne-se um de nossos parceiros

e fortifique seus alicerces de gestão de pessoas.

A ConsultaSalarial®, oferece dados de remuneração mensal e incentivos de curto

prazo, análises completas de benefícios, bem como publicações e estudos com

indicadores do mercado brasileiro.

O SalaryMark®, metodologia desenvolvida exclusivamente pela Carreira Muller,

entrega ao RH um plano de gestão completo, que permite definir com precisão

e segurança um Plano de Cargos e Salários, bem como a implantação de uma

estratégia de remuneração focada na rentabilidade do negócio, satisfação do

colaborador e bastante alinhada às tendências do mercado no qual a organização

está inserida.

Para promover o desenvolvimento de pessoas e contribuir para a gestão do seu

capital humano, realizamos cursos, workshops e Análises de Perfis Pessoais.

Além disso, também produzimos conteúdo exclusivo, que disponibilizamos por

meio de Blog, E-books, Infográficos e Newsletters.

http://www.carreira.com.br/index.php/nossos-servicos/pesquisa-salarial/consulta-salarial/

http://www.carreira.com.br/index.php/nossos-servicos/consultoria-empresarial/salary-mark/

http://www.carreira.com.br/index.php/nossos-servicos/desenvolvimento-de-pessoas/cursos/

http://www.carreira.com.br/index.php/nossos-servicos/desenvolvimento-de-pessoas/analise-de-perfis-pessoais/

http://www.carreira.com.br/index.php/carreira-news/

www.carreira.com.br/Facebookwww.carreira.com.br/Linkedinwww.carreira.com.br

construindo

sentidos

guia prático plano de carreira e...

Documents