empregabilidade, longevidade plano de carreira: carreira, orientação profissional, longevidade,

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CENTRO UNIVERSITÁRIO DE ARARAQUARA NÚCLEO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA ESPECIALIZAÇÃO EM PSICOLOGIA E ORIENTAÇÃO PROFISSIONAL EMPREGABILIDADE & LONGEVIDADE: UM PLANO DE CARREIRA Mônica Barg

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Recruiting & HR


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Este estudo investigou os Conceito de Longevidade, Empregabilidade e Plano de Carreira e a aplicabilidade de ferramentas de Orientação Profissional, Coaching e Educação Corporativa para o processo de retenção de talentos, empregabilidade e longevidade da carreira e convivência Inter geracional. O objetivo foi verificar a importância da Orientação Profissional desde a educação para a carreira iniciada nas escolas e universidades até a primeira escolha da profissão e todas as escolhas feitas durante a vida adulta. Especificamente objetivou apresentar as mudanças no ambiente organizacional influenciado por novas relações sociais, tecnologia e expectativa de vida, inserindo assim neste contexto a Orientação Profissional como uma metodologia a ser usada durante toda a trajetória profissional agregando valor para as organizações e colaboradores. A metodologia adotada foi a pesquisa bibliográfica com material impresso e virtual compreendido no período de 2000 a 2014 com base nas palavras chaves escolhidas. Como resultados foram identificados ...elementos de literatura específica e ... artigos científicos que apontam para a evolução da Orientação Vocacional para a Orientação de Carreira e a evolução da aplicação de testes vocacionais e de perfil concluindo assim a aplicação da Orientação como um elemento essencial para planejamento e gestão de carreira.

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CENTRO UNIVERSITÁRIO DE ARARAQUARA

NÚCLEO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

ESPECIALIZAÇÃO EM PSICOLOGIA E ORIENTAÇÃO PROFISSIONAL

EMPREGABILIDADE & LONGEVIDADE: UM PLANO DE CARREIRA

Mônica Barg

ARARAQUARA, SETEMBRO DE 2014

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CENTRO UNIVERSITÁRIO DE ARARAQUARANÚCLEO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

ESPECIALIZAÇÃO EM PSICOLOGIA E ORIENTAÇÃO PROFISSIONAL

EMPREGABILIDADE & LONGEVIDADE: UM PLANO DE CARREIRA

Mônica BargTrabalho de Conclusão de Curso apresentado como requisito parcial para a conclusão do curso de Especialização em Psicologia e Orientação Profissional.Orientadora Profa. Dra.Bruna Fontanelli Grigolli Persico

ARARAQUARA, SETEMBRO DE 2014

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DECLARAÇÃO

Eu, Mônica Barg, declaro ser o(a) autor(a) do texto apresentado Trabalho

de Conclusão de Curso, no programa de pós-graduação lato sensu em Psicologia e

Orientação Profissional com o título “Empregabilidade e Longevidade: Um Plano

de Carreira”.

Afirmo, também, ter seguido as normas do ABNT referentes às citações

textuais que utilizei e das quais eu não sou o(a) autor(a), dessa forma, creditando a

autoria a seus verdadeiros autores.

Através dessa declaração dou ciência de minha responsabilidade sobre

o texto apresentado e assumo qualquer responsabilidade por eventuais problemas

legais, no tocante aos direitos autorais e originalidade do texto.

Araraquara, ___ de setembro de 2014.

_____________________________________

Assinatura do autor(a)

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MÔNICA BARG

EMPREGABILIDADE E LONGEVIDADE: Um Plano de Carreira

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado como exigência parcial para a finalização do Curso de Especialização em Psicologia e Orientação Profissional pelo Centro Universitário de Araraquara – Uniara.

Orientadora Profa. Dra. Bruna Fontanelli Grigolli Persico

Data da defesa/entrega: ___/___/____

MEMBROS COMPONENTES DA BANCA EXAMINADORA:

Presidente e Orientador: Nome e título

Membro Titular: Nome e título

Membro Titular: Nome e título

Universidade.

Média______ Data: ___/___/____

Centro Universitário de AraraquaraAraraquara- SP

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AGRADECIMENTOS

Agradeço a todos que incansavelmente ouviram minhas ideias, argumentos e considerações e disseram ser possível e aqueles que entregaram seus conteúdos para enriquecer este trabalho.

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“Somos o que pensamos. Tudo o que somos surge com nossos pensamentos. Com nossos pensamentos, fazemos nosso mundo.”

(Buda)

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RESUMO

Este estudo investigou os Conceito de Longevidade, Empregabilidade e Plano de Carreira e a aplicabilidade de ferramentas de Orientação Profissional, Coaching e Educação Corporativa para o processo de retenção de talentos, empregabilidade e longevidade da carreira e convivência Inter geracional.

O objetivo foi verificar a importância da Orientação Profissional desde a educação para a carreira iniciada nas escolas e universidades até a primeira escolha da profissão e todas as escolhas feitas durante a vida adulta. Especificamente objetivou apresentar as mudanças no ambiente organizacional influenciado por novas relações sociais, tecnologia e expectativa de vida, inserindo assim neste contexto a Orientação Profissional como uma metodologia a ser usada durante toda a trajetória profissional agregando valor para as organizações e colaboradores.

A metodologia adotada foi a pesquisa bibliográfica com material impresso e virtual compreendido no período de 2000 a 2014 com base nas palavras chaves escolhidas.

Como resultados foram identificados ...elementos de literatura específica e ... artigos científicos que apontam para a evolução da Orientação Vocacional para a Orientação de Carreira e a evolução da aplicação de testes vocacionais e de perfil concluindo assim a aplicação da Orientação como um elemento essencial para planejamento e gestão de carreira.

Palavras Chave: Carreira, Orientação Profissional, Longevidade,

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ABSTRACT

This study investigated the concept of Longevity, Employability and career plan and the applicability of career guidance tools, coaching and corporate education to the process of retaining talent, employability and career longevity and Inter-generational coexistence.

The objective was to verify the importance of vocational guidance from education for career started in schools and universities until the first choice of profession and all the choices made during adulthood. Specifically aimed to introduce changes in the organizational environment influenced by new social relationships, technology and life expectancy, inserting so in this context the professional guidance as a methodology to be use during the completely professional career adding value for organizations and employees.

The adopted methodology was a bibliographical research with printed materials and virtual understood in the period from 2000 to 2014 based on the key words.

As results were identified elements of literature and scientific articles that point to the evolution of vocational guidance for Career Guidance and the evolution of vocational testing and completing the implementation of Guidance as an essential element in planning and career management. Keywords: Career, Career Guidance, Longevity,

Key words: Career, Vocational Guidance, Longevity.

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SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ............................................................................................... 10

2 OBJETIVOS ...................................................................................................

2.1 Objetivo Geral ........................................................................................

2.2 Objetivos Específicos ...........................................................................

19

3 METODOLOGIAS ........................................................................................... 20

4 RESULTADOS E DISCUSSÃO .................................................................... 21

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ......................................................................... 38

REFERÊNCIAS ................................................................................................. 40

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1.INTRODUÇÃO

Em um mundo conectado virtualmente, veloz e globalizado, onde as relações

de trabalho mudaram e estão vinculadas não somente ao conhecimento, mas ao

estilo comportamental e habilidades sociais, o capital humano é cada vez mais

valorizado nas corporações e o autoconhecimento aliado às escolhas profissionais

assertivas e vinculadas ao perfil, podem trazer o desenvolvimento e o sucesso.

Neste contexto da vida profissional e ainda, aliado a longevidade da

capacidade produtiva, se desenvolve a possibilidade não só de uma única carreira e

sim de várias escolhas durante a vida adulta. Assim planejar a carreira e o trabalho

passaram a serem elementos fundamentais onde o profissional é agente de si

mesmo e das suas escolhas e a orientação profissional passa a fazer parte de toda

a trajetória da carreira.

Segundo López (1986), uma das perguntas mais óbvias e nem por isso mais

fácil de responder, é a que se refere aos motivos que levaram o homem a trabalhar.

A resposta de que o faz para satisfazer suas necessidades não resolve a questão,

pois encerra outra pergunta: Quais são estas necessidades?

Todo mundo concorda que os homens trabalham para satisfazer suas

necessidades. O desacordo começa a aparecer no momento em que se procura

concretizar quais são estas necessidades. É claro que os filósofos trataram ampla e

inteligentemente desse tema ao longo dos séculos, mas com frequência suas

elaborações serviram unicamente de base para formular teorias, sem buscar com

elas um direcionamento da ação prática. Entretanto, ao denunciar situações reais

em que certas necessidades ficavam insatisfeitas, essas teorias se tornaram um

elemento influente para provocar mudanças na realidade. Nesse setor

essencialmente prático que é o ambiente econômico das empresas, tende-se a dar

como certo que já sabemos o suficiente sobre as necessidades humanas, através

daquilo que o senso comum nos diz a propósito do tema.

Na opinião de López (1986), como as empresas dedicam-se à produção de

bens e serviços que satisfazem necessidades humanas, parece claro que, se uma

pessoa emprega seu esforço numa empresa, o faz para conseguir uma parte destes

bens e serviços, ou o seu equivalente em valor econômico. Se a empresa funciona

bem, será capaz de gerar suficiente valor econômico para satisfazer os que

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contribuem com seu trabalho para gerá-lo, porém em um mundo com valores em

transformação e ambientes multiculturais as escolhas e cenários adquiriram um

contorno complexo tanto para a s organizações quanto para os colaboradores. É

neste contexto que a Orientação Profissional e de Carreira se aplica tanto para o

profissional individualmente como para a empresa.

Segundo Buckinghan e Clifton (2006), os profissionais bem sucedidos

compartilham um segredo simples, mas poderoso: usam sua energia para aprimorar

aquilo que fazem melhor, deixando seus pontos fracos em segundo plano. E, assim

tornam-se cada vez mais produtivos e felizes

Para se destacar na área que você escolheu e encontrar satisfação duradoura no que faz. Você vai precisar entender seus padrões específicos. Precisará se tornar um perito em praticar e refinar seus pontos fortes’’ (BUCKINGHAN E CLIFTON, 2006, p 18)

O fato destes profissionais se tornarem mais produtivos está diretamente

ligado aos interesses corporativos e portanto as empresas que estiverem atentas a

estas mudanças terão um diferencial competitivo no mercado.

A vida adulta se compõe de ciclos profissionais diversos e o prolongamento

desta reitera o que foi uma das principais conclusões da investigação conduzida por

Riverin-Simard (1984) que é durante a sua vida profissional, o adulto vive estado de

permanente questionamento.

Os momentos de questionamento não são momentos de exceção na vida adulta, pelo contrário, situam-se constantemente no centro quotidiano da vida no trabalho. (SIMARD,1984, p 11)

Uma das principais conclusões da investigação, que emana da construção e

da denominação do modelo, é que o adulto vive estados quase permanentes de

interrogação e que globalmente, os momentos de novas interrogações têm uma

preponderância marcada nos adultos de todas as idades; são superiores em

intensidade e em duração aos momentos de reorganização. Isto leva a pensar que o

adulto no trabalho vive sempre um pouco mais num estado de desequilíbrio do que

de estabilidade.

Esta constatação de uma interrogação quase permanente faz vacilar os

modelos clássicos da vida profissional que, em grande parte, são ainda estáticos, ou

devido à adoção de um modelo linear da carreira (escolha, formação, realização,

reforma), ou porque se encontram muito ligados à curva biológica: estabelecimento,

manutenção e declínio segundo Suger apud Pineau (1933); autodeterminação,

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balanço e repouso segundo Buhler(1933); tornar-se produtivo, manter a sociedade

produtiva e contemplar a vida produtiva para Havighurst (1952) e ainda experiência,

estabilização e recuo para Miller e Form apud Pineau (1984) Então, o ciclo

profissional da vida adulta, a mudança é uma constante e não uma perturbação num

estado estável.

Schein (1933) afirma que as pessoas são inseridas no mercado de trabalho

com muitas ambições, ilusões, porém, com relativamente com pouco

autoconhecimento. E complementa, a carreira é um fator muito importante para o

futuro. As rápidas mudanças sofridas no trabalho e nas organizações enfatizam

tarefas que exigem mais flexibilidade, permeadas por redes mais complexas de

relações aliado às novas tecnologias.

Assim a Orientação Profissional pode iniciar um processo de

autoconhecimento e planejamento da carreira profissional colaborando para a

manutenção da empregabilidade.

Chiavenatto (2010) afirma que o planejamento de carreira é agora na forma

de autogerenciamento, ou seja, cada indivíduo deve administrar sua carreira.

Segundo Robbins (2002) atualmente os profissionais são gestores da sua própria

carreira e conhecer manter-se focado no seu desenvolvimento faz parte da forma

como o profissional se apresentará ao mercado, como vai posicionar perante o seu

potencial empregador como vai se relacionar com o network com as novas

tecnologias e redes sociais e com novos aprendizados.

Esta pesquisa compreende que o conflito Inter geracional ocorre pela

presença de várias gerações ainda no mercado de trabalho, fato este que se dá pela

longevidade das gerações que obtiveram maior qualidade de vida e saúde e ainda é

produtiva, seja intelectualmente ou pela própria necessidade. Aliada a isto se

encontram as mudanças do mercado de trabalho necessárias para se manterem

empregáveis. (FRANÇA,2004,2008)

Resumindo o tema a abordado trata de como a Orientação Profissional deve

se estender por toda a carreira e não só no momento de sua escolha inicial, ou seja,

considerando que a carreira é gerida pelo indivíduo a orientação através do

Coaching, a presença da Educação Corporativa, irá permitir que escolhas o

mantenham empregável por mais tempo e com mais e ainda permitirá a empresa

gerir seus talentos de forma mais produtiva e personalizada.

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A partir desta perspectiva, tem-se que compreender alguns pontos

considerados pertinentes a este estudo como: i) Orientação Profissional ii) Coaching

iii) Educação Corporativa iv) Longevidade v) Trabalho Inter geracional vi)

Planejamento de Carreira vii) Empregabilidade.

I. Orientação Profissional

A Orientação Profissional aplicada a escolhas feitas durante a vida produtiva

do trabalho e no conceito de Carvalho (1995) é:

“Trata do movimento do ser humano no sentido de encontrar seu lugar no sistema produtivo do seu meio social, reside na preocupação do significado do trabalho para a sociedade, na sua construção, na sua transformação, na formação de valores, no compromisso com a constituição de uma sociedade pautada em determinados princípios” (CARVALHO, 1995 p.45)

Muller (1986) menciona que a orientação profissional se refere a todos os

níveis da cadeia produtiva, seja propiciando informação sobre a realidade do

mercado, seja através do autoconhecimento, portanto seu objetivo inclui um projeto

para toda a vida.

Em sendo assim, conclusivamente a Orientação Profissional permeia todas as

escolhas da carreira e acompanha a trajetória de vida do indivíduo.

II. Coaching

Os processos de Coaching possuem diversas aplicabilidades e definições,

aqui nos restringiremos a definições que se aplicam ao processo de Orientação

Profissional e Coaching de Carreira.

Segundo a School of Coaching of London, o Coaching é um facilitador de

desempenho, aprendizado e desenvolvimento (DOWNEY, 2010) já para New

Ventures West se trata de um meio de trabalhar com as pessoas tornando-as mais

competentes e mais realizadas para que contribuam em suas organizações e

encontrem significado na atividade (FLAHERTY, 2010). O Institute of Coaching

Harvard Medical School traz ainda uma definição de Coaching que consiste em

seguir a trilha dos sonhos e criar uma trajetória rumo a satisfação de vida e do

desempenho levando o indivíduo a descobrir quem é, quem quer ser, não apenas o

que quer fazer” (KAUFMAN, 2011).

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Todas as definições têm componentes importantes nas escolas porém, neste

trabalho nos concentraremos na definição da New Ventures West (FLAHERTY,

2010) que trata das competências, contribuição a organização e obtenção de

significado.

O Coaching de Carreira é assim um processo de Orientação Profissional que

acontece durante a trajetória de vida do indivíduo e, para Lages e O´Connor (2004),

este modelo é aplicado a quem deseja se inserir no mercado de trabalho, direcionar

a carreira ou mesmo retornar ao mercado após alguma interrupção.

III. Educação Corporativa

Segundo Quartiero e Bianchetti (2005), o termo Educação Corporativa é

utilizado desde a década de1950, originou-se nos Estados Unidos, quando muitas

empresas, determinadas a tornarem-se líderes empresariais na economia global,

lançaram a educação corporativa como veículo para ganhar vantagem competitiva.

Estima-se que no Brasil haja pelo menos cinquenta das chamadas “universidades

corporativas”.

Segundo Meister (1999), a ideia é que as empresas mais bem-sucedidas, ao

invés de esperar que as escolas tornem seus currículos mais relevantes para a

realidade empresarial, resolveram percorrer o caminho inverso e trouxeram a escola

para dentro da empresa e passaram de forma muito pragmática a entender que o

diferencial decisivo de competitividade reside no nível de capacitação em todos os

níveis de seus funcionários, fornecedores principais, clientes e até mesmo membros

da comunidade onde atuam.

Para Quartiero e Biachetti (2005) a Educação Corporativa é um conceito que

emerge no discurso empresarial como uma possibilidade ao processo de

aprendizagem contínua, que tanto se espera do trabalhador; uma tentativa de

preencher lacunas e descompassos causados pelo ensino e pelas universidades

que o capital julga “tradicionais”. Assim, tendo como ponto de partida uma formação

básica, o indivíduo é estimulado ou compelido, pelas atuais transformações do

mundo do trabalho, a complementar seus estudos dentro e fora da empresa, o que

recebe diferentes denominações formação continuada, educação permanente,

formação ao longo da vida, mas todas com o mesmo sentido: a necessidade de

aprendizagem constante.

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A Educação Corporativa é um dos elementos de Orientação Profissional e de

carreira que possibilita o profissional a se manter empregável e redirecionar seu

aprendizado para novas escolhas e novos mercados.

IV. Longevidade

Há cerca de meio século, a expectativa de vida para os brasileiros era em

torno dos 50 anos. Hoje, as pessoas com essa idade são consideradas, ainda,

jovens, e com grandes perspectivas de serem chamadas de centenárias. Com

efeito, em 2007 a esperança de vida ao nascer para os brasileiros alcançou 73 anos,

sendo de 69 anos para os homens e 76 anos para as mulheres.

Segundo os dados do IBGE (2008), os mais atuais disponíveis, as projeções

para o ano de 2050 apontam que a expectativa já atingirá 81 anos. Esta longevidade

é, sem dúvida, algo para ser celebrado, mas também alerta para uma série de

medidas que o governo, as empresas, universidades, e os próprios cidadãos terão

que tomar para viver melhor este acréscimo de vida.

Organizações como a Assembleia Mundial de Envelhecimento de Viena, em

1982, e a Assembleia Mundial de Envelhecimento de Madri, em 2002 ambas que

acompanham e estudam o envelhecimento das populações em todo mundo,

apresentaram em 2002 a OMS, Organização Mundial de Saúde, o conceito de

“Envelhecimento Ativo”, lançado e difundido pela mídia no mundo inteiro. O conceito

de “Envelhecimento Ativo” é uma visão individual e coletiva que busca garantir

qualidade de vida à medida que a população envelhece, considerando a otimização

dos aspectos de saúde, participação e seguridade, visando a independência,

dignidade e direito às oportunidades. (WHO,2002)

Segundo Holzmann (2002), o conhecimento e as habilidades são os fatores

chave não só para o desenvolvimento da economia, como também cruciais para que

os trabalhadores mais velhos permaneçam competitivos no mercado de trabalho. A

educação ao longo da vida (LLL – Life Long Learning) se estende da infância até a

pós-aposentadoria, permitindo o acesso das pessoas à aprendizagem, ao

desenvolvimento pessoal, independentemente da idade. A educação ao longo da

vida pode ser uma das formas para reinserir trabalhadores de qualquer idade no

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mercado de trabalho, como uma estratégia para os trabalhadores mais velhos que

queiram se atualizar, e adquirir novas metodologias e habilidades.

Para França e Stepansky (2005), reter bons trabalhadores implica em

oferecer treinamentos e atualizações constantes, numa perspectiva de

desenvolvimento integral. Este é o papel das organizações, que também dependerá

do próprio trabalhador, e do investimento que ele deve fazer na sua educação é

fundamental que deem o exemplo, e cuidem da sua família organizacional. Isto inclui

as oportunidades das equipes Inter geracionais, tanto para aqueles que recém-

ingressam na empresa, e representam o futuro, quanto aqueles que estão saindo, e

que são os guardiões da memória organizacional.

V. Inter geracional

A crescente extensão na amplitude das faixas etárias nas equipes de trabalho

trouxe ainda uma inquietação quanto às possibilidades de conflitos Inter geracionais,

sobretudo quanto à otimização da produtividade e a manutenção do clima

motivacional entre os componentes das equipes. Se por um lado, a organização

estava imbuída com o desenvolvimento e especialização de seus jovens

colaboradores, hoje ela também tem consciência da importância em oferecer

condições para que os trabalhadores mais velhos se mantenham atualizados, e

assim permanecerem no mercado. (FRANÇA, 2008)

Para França (2004) é visível à formação de equipes com trainees de 20

(vinte) anos e sêniores de 65 (sessenta e cinco) anos ou mais, cada um com sua

função/responsabilidade/tarefa, mas envolvidos num mesmo projeto. Entretanto, é

preciso que estes encontros sejam facilitados e reduzidos os eventuais conflitos que

possam surgir.

França (2008) ainda complementa que as equipes Inter geracionais podem

ser bastante motivadoras pela troca que proporcionam, e podem formar uma ponte

de conhecimento e apoio mútuo entre aqueles que detêm a experiência, a memória

da organização, o conhecimento e o contexto do trabalho; e os mais jovens que

aprenderam as novidades tecnológicas, insumos metodológicos, e que podem

facilitar as práticas de trabalho.

Um dos papéis dos gerentes de Recursos Humanos, e dos gestores de

pessoas, aqueles que lideram equipes – é favorecer o processo do resgate e

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registro da memória institucional e do trabalho. Os gestores podem identificar

aqueles que desejam e tem condições de saúde para continuar trabalhando para a

organização, de acordo com os critérios estabelecidos pelas políticas da

organização apoiando ainda os aposentáveis engajados em projetos pós-carreira,

proporcionando a troca de habilidades dos mais velhos aos mais jovens; e o repasse

das novas práticas e tecnologias dos mais jovens para os mais velhos.

Trabalhadores mais velhos, se estimulados, ajudam a criar um sistema de

"pertencer" que é muito importante para a integração das equipes. (FRANÇA, 2009)

VI. Planejamento de Carreira

De acordo Chiavenato (1997) o emprego vitalício, seguro e estável está

dando lugar a novos modelos de relacionamento profissional, com a adoção de

horários flexíveis, tempo parcial, trabalho em casa, escritórios virtuais, parcerias e

inovações que tornam o emprego cada vez mais transitório e efêmero.

A evolução do conceito de carreira mostra o quão as transformações que

ocorreram foram importantes, principalmente, aquelas que dizem respeito à relação

empresa/ colaborador, já que hoje é possível saber os objetivos de cada colaborador

e conciliá-los aos da organização, de acordo com o ambiente oferecido pela

empresa, contribuindo como fonte de oportunidades para o crescimento e

aprendizado do profissional (MARQUES, 2013).

A organização compete a responsabilidade do estabelecimento de um plano

de carreira bem definido, que terá o intuito de possibilitar o crescimento e ascensão

de seus colaboradores. Já o profissional, fica a cargo decidir qual o melhor caminho

ou carreira a ser seguida (MARQUES, 2013).

Conforme Caravantes e Bjur (1997), planejamento de carreira individual

traduz-se por um processo que auxilia a pessoa a reconhecer seus valores, desejos

e necessidades, fixando objetivos em termos vitais, dentro do quadro de referência

de exigências organizacionais e ambientais extremamente mutantes.

Trata-se assim de uma metodologia de Coaching de Carreira, que é

fundamental para o processo de Orientação Profissional.

VII. Empregabilidade

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O termo empregabilidade foi criado por Minarelli (1998), e remete à

capacidade de um profissional estar empregado, mas muito mais do que isso, à

capacidade do profissional de ter a sua carreira protegida dos riscos inerentes ao

mercado de trabalho. A empregabilidade baseia-se em uma recente nomenclatura

dada à capacidade de adequação do profissional às novas necessidades e dinâmica

dos novos mercados de trabalho. Com o advento das novas tecnologias,

globalização da produção, abertura das economias, internacionalização do capital e

as constantes mudanças que vêm afetando o ambiente das organizações, surge a

necessidade de adaptação a tais fatores por parte dos empresários e profissionais.

Minarelli (1998) estabelece, o que ele chama de seis pilares da

empregabilidade, que garantem a segurança profissional do indivíduo i) adequação

da profissão à vocação e talento ii) Competências iii) idoneidade/ética iv) saúde

física e mental v) reserva financeira e fontes alternativas de aquisição de renda vi)

relacionamentos.

Campos (2011) compreende que a empregabilidade pode ser identificada

como um conjunto de competências e habilidades para que o indivíduo conquiste e

mantenha um emprego e destaca que características pessoais, crenças e

comportamento tem influência no resultado.

Estão aqui apresentados elementos que compõe o cenário do mundo do

trabalho atual e ainda os conceitos de: i) Orientação Profissional ii) Coaching iii)

Educação Corporativa iv) Longevidade v) Inter geracional vi) Planejamento de

Carreira vii) Empregabilidade. A relação entres estes pontos demonstra como as

relações de trabalho, sendo para a empresa sendo para o colaborador, necessitam

de orientação desde o início da jornada quando da primeira escolha profissional até

durante toda a trajetória de escolhas que permeiam a carreira. Os processos de

Coaching, as ferramentas de Orientação Profissional e a Educação Corporativa

podem ser aliados na manutenção da empregabilidade e retenção de talentos e

trazem benefícios tanto para colaborador quanto para a empresa.

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2. OBJETIVO

2.1. Objetivo Geral

Este trabalho tem como objetivo verificar a importância da Orientação

Profissional, desde a escolha de carreira inicial até as escolhas feitas durante toda a

trajetória profissional.

2.2. Objetivos específicos

- Apresentar as mudanças no ambiente do trabalho, considerando as novas

relações sociais, longevidade e convivência Inter geracional.

- Apontar a Orientação Profissional como uma metodologia a ser usada ao

longo da carreira.

- Identificar as vantagens da Orientação Profissional ao longo da carreira

para organizações e colaboradores.

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2. METODOLOGIA

A pesquisa bibliográfica foi utilizada como procedimento metodológico, e

que, segundo GIL (1991, p. 48)

[...] é desenvolvida a partir do material já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos científicos. Embora em quase todos os estudos seja exigido algum tipo de trabalho desta natureza, há pesquisas desenvolvidas exclusivamente a partir de fontes bibliográficas.

Foi feita assim uma revisão bibliográfica com material impresso e virtual

buscando a de livros, jornais, revistas, e artigos no período de 2000 a 2014

relacionados às seguintes palavras chave: Carreira, Longevidade, Orientação

Profissional.

O período abrangente de 2000 a 2014 se dá pelas mudanças ocorridas no

ambiente de trabalho nesta virada de século com influência da tecnologia, aumento

da expectativa de vida e novas relações sociais, temas que foram encontrados

recorrentemente na pesquisa realizada.

A pesquisa de artigos foi feita com base nas palavras chave acima

mencionadas: Carreira, Longevidade, e Orientação Profissional nos sites Scielo

http://www.scielo.br/ e Google Acadêmico, http://scholar.google.com.br , l istados no

Quadro II abaixo.

Os artigos e literatura pesquisados foram selecionados pela presença

simultânea dos temas acima nos seus títulos e resumos e foram priorizados ainda

aqueles que se relacionam ao tema de mercado de trabalho e gestão empresarial ,

ou seja, a seleção de seu primordialmente pela presença conjunta dos temas

mencionados, a partir desta seleção foram priorizados artigos mais atuais e aqueles

que tratam do assunto de forma abrangente não se restringido a grupos específicos

e por fim, foram considerados também os mais citados.

A pesquisa incluiu ainda bibliografia de literatura especifica mencionadas

nestes artigos e listados no Quadro I abaixo, foram selecionadas as obras que se

referem aos temas de Gestão de Pessoas, Gestão Empresarial, Coaching,

Educação Corporativa e Orientação Profissional e que complementam e

contextualizam o tema proposto, principalmente com relação às mudanças ocorridas

no cenário profissional.

Nos itens pesquisados foram obtidos foram 15 (quinze) itens de literatura

específica, 21 (vinte e um) artigos relevantes ao tema, foram encontrados artigos

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científicos que se referem a relatos contextuais dos cenários encontrados no mundo

do trabalho e sua evolução e ainda os relatos de pesquisa se referem a pesquisa

qualitativa ou quantitativa aplicadas a grupos.

4. RESULTADOS E DISCUSSÃO

A pesquisa realizada com base nas palavras-chave, em literatura especifica

(livros), em língua portuguesa resultou em 11(onze) títulos do período de 2000 a

2014. As características gerais das publicações constam elencadas no Quadro I

abaixo.

Ano e autor(es)

Título e Temas (s)

2002Fleury

Título: A Gestão da Competência e a Estratégia OrganizacionalTema: Gestão de Pessoas

2005Meister

Título: Educação Corporativa Tema: Educação Corporativa

2005Quartiero, Bianchetti

Título: Educação Corporativa: mundo do trabalho e do conhecimentoTema; Educação Corporativa

2006Buckinghan,

Clifton

Título: Descubra seus pontos fortesTema: Gestão de Pessoas

2008Lages&

O´Connor

Título; Coaching com PNL-o guia prático para alcançar o melhor de você e em outrosTema: Coaching

2009Senge

Título; A Quinta Disciplina, - Arte e Prática da organização que aprendeTema: Educação Corporativa

2010Downey

Título: Effective Coaching, lessons from the Coach´s CoachTema: Coaching

2010Kaufman

Título:The positive Psychology Approach for CoachingTema : Coaching

2010Levenfus &Soares

Título: Orientação Vocacional Ocupacional, novos achados teóricos, técnicos e fundamentais para a linha escola empresa

Tema: Orientação Profissional2010

MinarelliTítulo: Empregabilidade, como entrar, permanecer e progredir no mercado de trabalho

Tema: Empregabilidade

2013Marques

Título: Coaching & Carreira, Técnicas Poderosas, Resultados ExtraordináriosTema: Coaching

Quadro I: Literatura Específica

Das 11 (onze) publicações analisadas 2(duas) se referem ao tema Gestão

de Pessoas, 3(três) se referem a Educação Corporativa, 4 (quatro) ao tema

Coaching, 1(uma) ao tema Orientação Profissional e 1 (uma) ao tema

Page 23: Empregabilidade, longevidade  plano de carreira:  Carreira, Orientação Profissional, Longevidade,

23

Empregabilidade, foram selecionadas pela relevância de seus autores,

contextualização com o tema e realidade e ainda pela citação nos artigos

pesquisados.

No Quadro II abaixo, estão descritas as principais características dos

19(dezenove) artigos pesquisados no período de 2000 a 2014 os artigos foram

selecionados nos sites de busca mencionados e escolhidos pela simultaneidade de

palavras chaves em seu título e resumo , buscou-se também artigos que tivessem

como tema principal as palavras chaves apresentadas e foram priorizados aqueles

que tratassem de um cenário mais abrangente e não especifico , e ainda aqueles

que em seu contexto demonstrassem as transformações sociais ocorridas, a

mudança nos estudos e aplicabilidade da Orientação Profissional e suas

ferramentas.

Com este critério, a pesquisa resultou na seleção de 19 (dezenove) artigos

publicados no período, sendo 3(três) artigos onde destacam-se os temas de

Orientação Profissional, 7(sete) artigos que falam da gestão da carreira seu contexto

e decisões ,3(três) artigos transformações no mundo do trabalho, 2 (dois) artigos

sobre Educação Corporativa e para Carreira, 2 (dois) artigos sobre Coaching e

2(dois) sobre Longevidade.

A pesquisa considerou ainda os artigos que mostrassem a evolução e

transformação do assunto no período pesquisado tendo como tema a mudança do

mundo do trabalho, dentre os artigos encontrados priorizou-se assim aqueles

elencados nos critérios descritos acima e dentre estes os mais citados e recentes e

foram desconsiderados aqueles que continham conteúdos e citações semelhantes e

que se ativeram a detalhados e específicos relatos de pesquisa aplicados.

Page 24: Empregabilidade, longevidade  plano de carreira:  Carreira, Orientação Profissional, Longevidade,

24

Ano e autor(es) Título e Objetivo(s)

2000Malvezzi

Título: A construção da Identidade Profissional no modelo emergente de carreira Objetivo: Analisar os efeitos do processo de globalização nos negócios e na estruturação da carreira.

2000Duarte

Título: De Orientação Profissional a escolha de Carreira: novos desafiosObjetivo: Trata das mudanças na forma e escolhas profissionais

2003Lassance,

Sparta

Título: A Orientação profissional e as transformações no mundo do trabalho Objetivo: Analisar relações entre as práticas de Orientação Profissional e evolução das relações de

trabalho. O papel do orientador profissional dentro da nova ordem social e profissional. 2005

Teixeira, Gomes

Título: Decisão de Carreira entre estudantes em Fim de Curso UniversitárioObjetivo: Aborda auto eficácia profissional, situação do mercado de trabalho e percepção pessoal de

oportunidades profissionais na predição de decisão de carreira para universitários em transição para o mercado de trabalho.

2006 Duarte, Silva

Título: A reconstrução da carreira em ambientes de trabalho em transformação. Objetivo: Compreender a experiência de funcionários que passaram por fusão /aquisição de empresa

financeira internacional por outra nacional e os impactos que geraram novos ciclos de carreira2007

Lemos, Bueno, Silva, Genicolo

Título :Referencias de Carreira e Identidade Profissional em estudante universitários Objetivo: Investigar as inclinações referenciais de carreira e atitudes em relação à carreira profissional

em estudantes universitários no contexto do mundo do trabalho em transformação.2009

FrançaTítulo: A longevidade e suas consequências para o mundo do Trabalho

Objetivo: Trata do impacto da longevidade na Carreira

2009Freitas, França

Título: Preparação para a aposentadoria como parte da aposentadoria ao longo da vida. Objetivo: Perspectiva do envelhecimento de trabalhadores nas organizações e o desafio de lidar com

a aposentadoria. 2010Cruz

Título: Educação Corporativa: A proposta empresarial no discurso na prática Objetivo; Análise do modelo de educação corporativo adotado por empresa varejista que seguiu

objetivos estratégicos e não os interesses dos colaboradores. 2011

Silva, MelloTítulo: A noção de competência na gestão de pessoas reflexões acerca do setor publicoObjetivo: Trata da gestão por competências como estratégia de eficácia organizacional

2012Guichard

Título: Quais desafios para o aconselhamento em orientação no início do século 21?Objetivo: Trata da orientação profissional na atualidade

2012Munhoz, Silva

Título: Preparação para o trabalho na legislação educacional brasileira e educação para a carreira. Objetivo: Contribuir com a educação para a carreira enquanto modalidade de Orientação profissional e

de carreira na preparação para o trabalho dos alunos no contexto da educação básica. 2012Cogo

Título: Coaching acadêmico, um novo processo de apoio e desenvolvimento das competências escolares.

Objetivo: Verificar que o processo de Coaching acadêmico é um processo que visa contribuir para a melhoria da qualidade e das Competências individuais dos alunos, buscando a melhora do seu

desempenho em sala de aula2012

Dias, SoaresTítulo: A escolha profissional no direcionamento da carreira dos universitários

Objetivo: Entrevistas com formandos para avaliar a escolha profissional e sua relação com direcionamento de carreira.

2013Lemos, Bueno, Silva, Genicolo

Título: A reconstrução da carreira em ambientes de trabalho em transformação. Objetivo: Compreender a experiência de funcionários que passaram por fusão /aquisição de empresa

financeira internacional por outra nacional e os impactos que geraram novos ciclos de carreira. 2013Cava

Título: O mundo do trabalho e as novas referências entre trabalho e empregoObjetivo: Trata das mudanças na gestão de carreira e empregabilidade

2013Prisco, Martins

Título: Estudos sobre auto eficácia aplicada ao desenvolvimento de carreira no Brasil: uma revisão. Objetivo: Apresentar a auto eficácia como um elemento de escolha e desenvolvimento

2014Martinhago

Título: Desenvolvimento Profissional: Um estudo sobre Coaching e Mentoring na organizaçãoObjetivo: Trata da aplicação das ferramentas de Coaching e Mentoring no desenvolvimento

profissional 2014

Oltramari, GrisciTítulo: Carreira e Família liquido moderna

Objetivo: Demonstrar a Percepção das famílias de executivos bancários nos dilemas relativos à carreira, estilo de vida, trata dos dilemas contemporâneas relativos à carreira

Quadro II: Artigos Científicos

Page 25: Empregabilidade, longevidade  plano de carreira:  Carreira, Orientação Profissional, Longevidade,

25

Nos dados levantados na pesquisa realizada em literatura especifica e nos

artigos relacionados observa-se que o elemento comum encontrado na pesquisa se

refere às mudanças ocorridas na virada do século tanto no mundo do trabalho

quanto no conceito de carreira.

Para Cattani Holzmann (2006) nenhuma outra dimensão da vida humana

passou por tão contínuas mutações quanto o trabalho, na sua organização,

legislação e tecnologia. Nos últimos anos aconteceram transformações sem

precedentes, no entanto, este turbilhão não ocorre por acaso e possuem sentidos

inteligíveis e se questiona como podemos avaliar os aspectos positivos e

enriquecedores da tecnologia nesta e nas novas gerações. O grande desafio que se

apresenta é na criação de valores que atendam a sociedade, o indivíduo e seus

anseios.

Prisco, Martins e Nunes (2013) no artigo “Estudos sobre auto eficácia

aplicada ao desenvolvimento de carreira no Brasil: Uma revisão” ressaltam que a

partir da década de 1990, com as transformações no mundo do trabalho há uma

nova dinâmica na esfera laboral em que predomina a imprevisibilidade, a

mecanização e a competitividade, é necessário se reorganizar e se qualificar

enquanto mão de obra.

Segundo Duarte e Silva (2006), em situações de mudança organizacional

surgem novos significados que orientam a readequação de seus comportamentos ao

novo contexto no ambiente de trabalho, migra-se assim para um novo conceito de

carreira que evoluiu do paternalismo presente na abordagem tradicional, na qual a

organização assumia a responsabilidade de gerenciar as carreiras dos empregados,

à noção contemporânea, quando o indivíduo passa a ser responsável por sua

carreira e esta passa a ser entendida como uma sequência constituída por todas as

experiências profissionais do indivíduo ao longo de sua vida .

Complementando, o artigo “O Mundo do trabalho: as novas relações entre

trabalho e emprego” (CAVA, 2013) traz que neste novo ambiente não há espaço

para o empírico, o amador, o curioso, o dito entendido. A valorização é do portador

de capital cultural e a última década do século XX, as exigências em relação à

qualificação profissional passaram a ser maiores.

Em “A Reconstrução da Carreira em Ambientes de Trabalho em

Transformação” (DUARTE, SILVA 2006) observa que passa-se a exigir do indivíduo

novos comportamentos, competências e posturas, as quais passam a fazer parte do

Page 26: Empregabilidade, longevidade  plano de carreira:  Carreira, Orientação Profissional, Longevidade,

26

perfil deste trabalhador contemporâneo, tais como a mentalidade de fornecedor e a

empregabilidade, ou seja, refere-se à percepção do trabalhador de ser capaz de

oferecer seus serviços e administrar sua carreira como se fosse uma empresa. A

empregabilidade, por sua vez, segundo a definição de Minarelli (2010) caracteriza-se

como a condição de ser empregável, isto é, de dar ou conseguir emprego para os

seus conhecimentos, habilidades e atitudes caracterizando assim o indivíduo

empregável, que precisa autogerir sua carreira.

Em “Carreira e Família na Sociedade liquido- moderna”, (OLTRAMARI,

GRISCI, 2014) ressaltam o surgimento de orientações acerca do planejamento

necessário para progredir profissionalmente indicando atitudes, posturas e

comportamentos necessários para a construção de uma imagem

necessariamente positiva. Também sinalizam que investimentos e

escolhas devem ser feitos em termos de formação e relações sociais,

abrindo caminho para o percurso profissional ascendente, que não

comporta a ideia de fracasso.

Duarte e Silva (2006) ressaltam que a compreensão acerca da gestão e

decisões sobre carreiras passou a considerar, cada vez mais, tanto aspectos objeti-

vos como subjetivos e ambos interferem nas escolhas e decisões das pessoas

acerca de sua vida laboral, de modo que até mesmo a noção de sucesso

profissional passa a ser ampliada por incluir o sucesso material, a satisfação

subjetiva, o autodesenvolvimento pessoal, a vida pessoal e contribuição para

sociedade. Percebe- se assim a busca pela “autogestão” ou “gestão de carreira” que

envolvem processos de autoconhecimento, capacitação técnica e relacionamentos.

Exploração da carreira é a força motriz do modelo, envolvendo a coleta e análise das informações sobre si mesmo e sobre o ambiente, com o intuito de aumentar a consciência do indivíduo acerca de suas qualidades pessoais (interesses, valores, talentos, preferências de estilo de vida) e do ambiente (o mundo do trabalho, ocupações, empregos, organizações e família). Essa autoconsciência e consciência do ambiente habilitam as pessoas a traçarem suas metas de carreira. (Duarte, Silva, 2006)

Em “Decisão de Carreira entre Estudantes em Fim de Curso Universitário”

(TEIXEIRA, GOMES,2005), a decisão de carreira é apontada como a decisão em

relação a um projeto, e a capacidade que um indivíduo tem de identificar seus

interesses dentro da profissão, estabelecer objetivos profissionais e traçar uma

estratégia de ação , este processo de decisão indica a capacidade de antecipar o

desenvolvimento da carreira e de planejar as ações necessárias para a consecução

Page 27: Empregabilidade, longevidade  plano de carreira:  Carreira, Orientação Profissional, Longevidade,

27

das metas desejadas, implica na preparação e na determinação do indivíduo para

implementar seus projetos Há indicações ainda que um senso de competência

profissional e clareza sobre si mesmo são fatores importantes na formação de

planos.

Mostra a importância de oferecer uma formação profissional que de fato promova o desenvolvimento do auto eficácia dos estudantes, caso contrário o sentimento de falta de competência poderá gerar expectativas negativas quanto à possibilidade de obter um espaço no mercado de trabalho. Estas expectativas negativas, por sua vez, podem vir a dificultar a elaboração de metas profissionais. Por fim, a ausência de metas pode fazer com que os indivíduos não consigam executar nenhum plano efetivo de ação em relação à carreira, devido à falta de critérios para orientar e julgar a eficácia dos seus esforços, realimentando as expectativas negativas e gerando um ciclo de desmotivação e indecisão profissional. (Teixeira, Gomes, 2005)

Para Buckhighan e Clifton (2006), a maioria das organizações está se

afastando do comando e controle rumo a culturas mais autônomas e na economia

do conhecimento é provável que o funcionário de qualquer função ganhe destaque,

há assim, a necessidade de diferentes reconhecimentos e prestigio para diferentes

níveis dentro das empresas que ainda não estão prontas para este modelo.

Neste contexto fica claro que o desenvolvimento de competências é o que

manterá o colaborador empregável e com capacidade para lidar com desafios das

mudanças apresentadas. Conforme Meister(1999) embora o ambiente de negócios

caminhe para um ambiente mais aberto, funcionários menos preparados começam a

ter de assumir responsabilidades maiores e desenvolver qualificações mais flexíveis

e amplas.

No artigo “A noção de competência na gestão de pessoas: reflexões

acerca do setor público” (SILVA, MELLO, 2011) evidencia que a gestão de pessoas

e organizações passa a ser estratégica nesses tempos mudança constante. Embora

as competências tácitas sejam essenciais, há de se prestar mais atenção na

variedade dos eventos enfrentados e no desempenho organizacional pretendido. O

desenvolvimento da gestão por competências também é uma abordagem com foco

nas pessoas e se trata de um processo evolucionário com eventos planejados e

espontâneos que visam transformar comportamentos e atitudes, o que leva tempo e

investimento ao longo das ações organizacionais.

A organização transfere seu patrimônio para as pessoas, enriquecendo-as e preparando-as para enfrentar novas situações profissionais e pessoais, na organização ou fora dela. As pessoas, ao desenvolverem sua capacidade individual, transferem para a organização o seu aprendizado, capacitando-a a enfrentar novos desafios (DUTRA apud Silva, Mello, 2008, p. 24).

Page 28: Empregabilidade, longevidade  plano de carreira:  Carreira, Orientação Profissional, Longevidade,

28

Assim, apenas a qualificação técnica não é mais suficiente e sim

desenvolver um conjunto de competências básicas no ambiente de negócios, nesta

direção ainda de acordo com Meister (1999), podem ser observados resultados mais

efetivos quando é estruturada uma abordagem de educação continuada como foco

no estímulo e auto desenvolvimento.

Segundo Fleury (2002) é necessário que o profissional desenvolva

competências comportamentais descritas no Quadro III abaixo.

COMPETÊNCIAS PARA O PROFISSIONAL

Saber Agir Saber o que e por que faz. Saber julgar, escolher, decidir.

Saber mobilizar recursosCriar sinergia e mobilizar recursos e competências

Saber ComunicarCompreender, Trabalhar, transmitir informações,

conhecimentos

Saber Aprender Trabalhar o conhecimento e a experiência, rever modelos

mentais, saber e desenvolver-se

Saber Engajar-se e Comprometer-se

Saber empreender, assumir riscos, Comprometer-se

Saber assumir responsabilidades

Ser responsável, assumindo riscos e consequências de suas ações e sendo reconhecido por isto

Ter visão estratégicaConhecer e entender o negócio da organização, seu ambiente,

identificando oportunidades e alternativas.

Quadro III: Fonte: Fleury, 2002 p.55

Estas mudanças atingem gerações ainda em atividade e as novas gerações

que vem chegando ao mercado tais mudanças tão significativas traz a realidade da

convivência Inter geracional nas corporações, descrito em “A Longevidade e suas

consequências para o mundo do trabalho”( FRANÇA, 2009) enfatiza que muito

pouco tem sido discutido sobre a longevidade no mundo do trabalho e sugere que

ganhem ênfase a quebra de preconceitos contra a idade, a atualização dos

trabalhadores mais velhos, a integração de equipes Inter geracionais, e a

preparação para a aposentadoria. Nesta revolução nos conceitos e nas práticas

organizacionais a prioridade é reforçar a atualização, o desenvolvimento pessoal, e

o bem estar, tanto daqueles que desejam continuar no mercado, como para aqueles

que desejam se aposentar, incluindo as oportunidades das equipes Inter

geracionais, para aqueles que recém-ingressam na empresa, e representam o

futuro, quanto aqueles que estão de saída.

Page 29: Empregabilidade, longevidade  plano de carreira:  Carreira, Orientação Profissional, Longevidade,

29

França (2009) aponta que a partir das estatísticas atuais de expectativa vida

haverá a convivência de gestores, sênior, analistas e trainees, cada um na sua fase

de vida e de carreira, sendo que esta convivência é uma realidade que tende a se

ampliar. São profissionais que aprenderam a trabalhar, foram educados socialmente

de formas diversas e tiveram diferentes experiências escolares, assim

desenvolveram diferentes competências e demandam estilos diferentes quanto a

liderança, aspectos motivacionais, recompensas e gerenciamento de carreira. Do

ponto de vista do profissional que está do meio para o fim da carreira o desafio é se

manter empregável, ou seja, alinhado com novas tecnologias, tendências de

mercado e mudanças na gestão, já para o profissional que inicia a carreira e busca

uma trajetória de crescimento o desafio é se apropriar da experiência, da memória

corporativa e da cultura organizacional.

Para Freitas e França (2009) na educação ao longo da vida, devem estar

contidos os programas de atualização e desenvolvimento, o insumo de novas

metodologias, a inserção digital para os trabalhadores mais velhos, a quebra dos

preconceitos contra o envelhecimento, a integração entre os trabalhadores mais

velhos e mais jovens e os programas para a aposentadoria. A sequência educação

trabalho e aposentadoria não precisa ser esta, é fundamental a atualização e

reeducação dos trabalhadores mais velhos de forma a serem reinseridos no

mercado, se assim o desejarem. Este desenvolvimento da empregabilidade dos

mais velhos, demanda ainda a adequação e flexibilização dos horários e a criação

de novos modelos de contratação. Seriam assim os mais velhos repassadores de

conhecimento e, ao mesmo tempo, de receptores de tecnologia.

De acordo com o Quadro IV abaixo pode-se verificar, de forma comparativa,

como as características de geração, estilo de liderança, aspiração de carreira,

valores e recompensas de carreira são diversos e naturalmente devem ser

gerenciados de forma diferente para minimizar conflitos.

  TRADICIONALISTA BABY BOOM GERAÇÃO X GERAÇÃO Y

  1928-1948 1946-1965 1965- 1980 1980- 2000

CARACTERISTICA DA GERAÇÃO Paternalista Otimista Cética Fortalecida

         

ESTILO DE LIDERANÇA De cima para Baixo Consensual Por Competência Não Hierárquica

         

ASPIRAÇÃO DA CARREIRA Pagar dividas Competição Habilidade e Experiência Inovadora

  Construir um legado Mudanças Auto Gestão  

Page 30: Empregabilidade, longevidade  plano de carreira:  Carreira, Orientação Profissional, Longevidade,

30

VALORES Lealdade Oportunidade Liberdade Diversidade

       Responsabilidade

Social

RECOMPENSAS DE CARREIRA Segurança no Trabalho Dinheiro, Status Benefícios TransferíveisAltos Salários,

Trabalho

  ReconhecimentoRecompensas

Externas FlexibilidadeInteressante, Integração

      Qualidade de Vida Vida e Trabalho

Quadro IV: Fonte: Sociedade Brasileira de Coaching

Como motivar estes jovens a escolhas profissionais e como motivar este

colaborador a escolhas de carreiras dentro e fora das organizações? É um processo

de Planejamento e Gestão de Carreira que pode se iniciar ainda na educação

estudantil. A decisão de carreira não se limita mais a escolha de um campo

especifico dentro da profissão, mas implica também na preparação e na

determinação do indivíduo para implementar seus projetos, indicando que um senso

de competência profissional e clareza sobre si mesmo são fatores importantes na

formação de planos profissionais (TEIXEIRA e GOMES, 2005).

Neste âmbito das competências , as instituições atualmente passam a exigir,

do profissional, um conjunto abrangente de habilidades sendo estas: i) cognitivas,

que são comumente obtidas no processo de educação formal (raciocínio lógico e

abstrato ;resolução de problemas, criatividade, capacidade de compreensão,

julgamento crítico e conhecimento geral, ii) habilidades em técnicas especializadas,

como informática, língua estrangeira, operação de equipamentos e processos de

trabalho e iii) habilidades comportamentais e atitudinais, como cooperação,

iniciativa, empreendedorismo, motivação, responsabilidade, participação, disciplina,

ética e atitude permanente de aprender.(LEMOS, BUENO, SILVA e GENICOLO,

2007).

Complementado, Lemos e Cols. (2007) apontam que as possibilidades de

inserção no mercado de trabalho serão mais ou menos favoráveis de acordo com os

diferentes tipos de representação sobre o papel da profissão na vida do indivíduo.

Tais representações influenciam diretamente no processo de formação da

identidade profissional.

Para Guichard (2012) para lidar com a exigência social de se orientar, os

indivíduos devem mobilizar diferentes competências, conceituadas sob os termos

de competências de carreira ou de capital de carreira para os adultos, e de capital

de identidade para os adolescentes e adultos jovens. Acrescenta ainda que algumas

competências que são mais específicas para os processos de orientação,

Page 31: Empregabilidade, longevidade  plano de carreira:  Carreira, Orientação Profissional, Longevidade,

31

formalizando a noção de competências de carreira ou de capital de carreira e

diferenciando-as em três categorias: i) O saber como, (knowing how) - é o saber, de

conhecimentos, de como fazer, de como praticar, das atitudes, entre outros, que

permite à pessoa realizar as atividades que conheça. ii) O conhecer quem, (knowing

whom), refere-se às redes de relações sociais, a network, com as quais o indivíduo

pode contar. iii) terceira - o saber por que (knowing why), refere-se ao sentido que a

pessoa atribui aos seus vários investimentos em suas diferentes esferas da vida,

relacionados às expectativas de sua existência e autoconhecimento.

Esta competências são essenciais ao processo de Gestão de Carreira ao

que Greenhaus e Calanan apud Duarte, Silva (2006) referem-se como i)reúne

informações relevantes sobre si mesmo e sobre o mundo do trabalho ii)desenvolve

um perfil detalhado de seus talentos , interesses, valores, estilo de vida desejado ,

bem como possibilidades de ocupações e empregos alternativos, iii) com base nas

informações obtidas , estabelece metas de carreira , as quais se apresentam como

resultados esperados e desejos em relação à atividade profissional, iv)desenvolve e

implementa uma estratégia de carreira, ou seja, uma sequência de atividades

necessárias para que a pessoa atinja suas metas de carreira estabelecidas

anteriormente e v) avalia a eficácia da estratégia e a relevância das metas.

Duarte e Silva (2006) em seu artigo “A reconstrução da carreira em

ambientes de trabalho em transformação” concluem ainda que a demanda pela

capacidade de se adequar as mudanças organizacionais está cada vez mais

aguçada, frente ao contexto organizacional colaborando para a prática efetiva da

gestão e planejamento da carreira.

No artigo “Preparação para o trabalho na legislação educacional brasileira e

educação para carreira” (MUNHOZ, SILVA, 2012), enfatiza que a carreira é um

processo que se inicia na infância e se estende ao longo da vida sendo parte da

gestão e planejamento a Educação para a Carreira necessária já nas escolas e não

se atendo somente a escolha de uma profissão específica, mas sim na construção

de um projeto de vida com uma preparação continuada, em todos os níveis

escolares e da profissão, uma aprendizagem ao longo da vida, assim, a Educação

para a Carreira é modalidade de intervenção no amplo domínio da tradicional

Orientação Profissional ou Vocacional realizada no contexto escolar.

Segundo Quartiero, Bianchetti (2005) a Educação Corporativa é um

conceito que emerge no discurso empresarial como uma possibilidade ao processo

Page 32: Empregabilidade, longevidade  plano de carreira:  Carreira, Orientação Profissional, Longevidade,

32

de aprendizagem contínua, que tanto se espera do trabalhador; uma tentativa de

preencher lacunas e descompassos causados pelo ensino e pelas universidades

que o capital julga “tradicionais”. Com a educação corporativa, o trabalho e a

aprendizagem sobrepõem-se nas empresas, no entanto, os autores enfatizam:– a

escola concebida como lócus de ensino e de aprendizagens; a empresa como

campo de aplicação de conhecimentos.

Já o estudo “Educação Corporativa : A proposta Empresarial no discurso e

na prática” (CRUZ, 2010) conclui que as relações entre o mundo do trabalho e o

mundo da educação parecem estar cada vez mais entrelaçadas e , perdendo os

limites que até então identificavam cada área de atuação tem como desafio construir

uma educação profissional de qualidade e com competência, mas que contribua

para a melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores, e não apenas para o

aumento dos lucros e da exploração e que somente com a sensibilização e a

atenção de todos para a importância da formação humana, técnica e profissional, do

entendimento do homem enquanto ser integral, é que teremos possibilidades de

construir uma sociedade menos desigual.

Ainda para Munhoz e Silva (2012), a preparação para o trabalho dentro da

Educação para a Carreira deve acontecer segundo o enfoque do trabalho educativo,

na família, na escola e na comunidade, o qual toda criança ou adolescente pode e

deve fazer, visando à construção da carreira e ao exercício da cidadania , de forma

que se insira conceitos relativos ao desenvolvimento da carreira e do mundo do

trabalho no currículo escolar, sob a supervisão de um orientador especializado, com

a colaboração de um grupo de apoiadores, como professores, pais e outras pessoas

da comunidade.

Nesta intervenção educacional podem ser desenvolvidas competências

iniciais para o trabalho como: a administração do tempo e a pontualidade; saber

estabelecer objetivos e metas; ter responsabilidade; aprender com os erros; testar

as habilidades e autoconhecimento; aprender sobre o próprio estilo de

aprendizagem e como tornar sua aprendizagem melhor, saber ouvir e prestar

atenção; e adquirir consciência de carreiras. Fortalecendo a motivação dos alunos

para o estudo e a aprendizagem através da percepção e criando uma ligação entre o

que se aprende na escola e o mundo do trabalho. (MUNHOZ, SILVA,2012)

Já na escolha profissional, Dias e Soares (2012) no artigo “A escolha

profissional no direcionamento da carreira dos universitários” indica que o processo

Page 33: Empregabilidade, longevidade  plano de carreira:  Carreira, Orientação Profissional, Longevidade,

33

de direcionamento da carreira está presente em sentidos pessoais e particulares da

escolha do curso superior, e a valorização da futura carreira se desloca através de

diferentes referenciais, no contexto universitário e familiar, e, daquilo que dizem

sobre a profissão. Na universidade, a dimensão da formação profissional configura-

se em um projeto de futuro profissional e de enfrentamento do mercado de trabalho.

Neste contexto, surgem na literatura internacional termos como Career

Counseling (Aconselhamento de Carreira), Coaching de Carreira, Career Guidance

(Orientação de Carreira) e Career Development (Desenvolvimento de Carreira),

levando a ampliação do termo Orientação Profissional para Orientação Profissional e

de Carreira incluindo a Educação o para a Carreira realizada ao longo da

escolaridade. (MUNHOZ, SILVA, 2012).

Em “Coaching Acadêmico, um novo processo de apoio as competências

escolares” (COGO, 2012) é descrito o processo de Coaching Acadêmico que visa

contribuir para a melhoria da qualidade e das competências individuais dos alunos,

buscando a melhora do seu desempenho, aquisição de novas percepções de suas

características pessoais e de aprendizagem, através do aprimoramento de suas

ações e de estratégias para aprender. O processo auxilia o aluno a desenvolver

suas competências de aprendizagem, proporcionando o aumento da capacidade de

lidar com as emoções e com os conflitos inerentes a esse processo.

Ainda segundo Cogo (2012), a prática do Coaching Acadêmico tem recebido

atenção crescente nas instituições e é também de interesse em pesquisas

acadêmicas e, esta prática reflexiva é um conceito difundido no contexto da

educação de adultos, adult learning, que, nos últimos anos, vem sendo atualizado

para o universo organizacional inclusive nas aplicações de Coaching de Carreira.

Levenfus, Soares & Colgs (2010) em “Orientação Vocacional Ocupacional,

novos achados teóricos, técnicos e fundamentais para a linha escola-empresa”,

descrevem que a Orientação Profissional começa a ser considerada pelas

organizações como um modo de ampliação do espaço profissional na instituição,

isto é, empresas lançam mão da orientação para desenvolver metas tanto para os

funcionários quanto para a própria empresa afim de que a instituição se fortaleça no

mercado.

A discussão se amplia quando se considera que da mesma forma que o

colaborador as empresas precisam se desenvolver e aprender novas competências,

assim necessitam as corporações, segundo Meister(1999) terão sucesso na criação

Page 34: Empregabilidade, longevidade  plano de carreira:  Carreira, Orientação Profissional, Longevidade,

34

de organizações voltadas ao aprendizado, aquelas empresas que notarem que

todos os envolvidos no processo de levar um produto ou serviço ao mercado têm de

conhecer a visão compartilhada da empresa e, também, saber como operacionalizar

esta visão no mercado.

Pelas mudanças descritas anteriormente as concepções de escolha se

modificam de um diagnóstico, para um processo de construção e desenvolvimento.

Esta orientação passa então a ser compreendida como um auxílio a qualquer

pessoa em qualquer período da vida e a Orientação Profissional busca assim

acompanhar as mudanças que segundo Levenfus, Soares & Colgs (2010), atingem

de forma impactante o trabalhador, criando a necessidade de desenvolver e

encontrar novos modelos e novas estratégias as quais rearticulem e auxiliem o

indivíduo a reconstruir o vínculo com o trabalho prevendo as desestabilizações do

sistema e aliando como suporte para eventuais momentos de crise.

Como vemos no Quadro V abaixo, segundo Senge (2009) as disciplinas

que são a base da Learning Organization é que possibilitam eliminar as barreiras de

aprendizado, distinguindo as organizações que aprendem daquelas que estagnaram

no tempo e consequentemente são menos atraentes no mercado e para os

colaboradores.

Domínio Pessoal

Comprometimento e autodesenvolvimentos. Capacidade de autoconhecimentos, consciência dos objetivos que se almeja

alcançar. Capacidade de esclarecer e aprofundar a visão pessoal e ver a realidade de modo objetivo.

Modelos Mentais Enraizados

Critica constante aos pressupostos arraigados, generalizações ou imagens que influenciam a forma de agir, ver e se relacionar como

o mundo existente nas organizações. Indica a relevância de avaliação do modus operandi vigente a fim de verificar os pontos

fortes e os pontos fracos assim como as possibilidades de mudança.

Visão Compartilhada

O pressuposto é de que uma visão nunca deve ser imposta. As pessoas devem ter oportunidade de se dedicarem e aprenderem,

construindo visões partilhadas. O objetivo deve ser claro conhecido e compartilhado

por todos. Perspectivas futuras que estimulem o compromisso genuíno e o envolvimento e não a mera aceitação.

Aprendizagem em Equipe

A unidade fundamental é o grupo e não o indivíduo. Os membros do grupo elaboram uma lógica comem, de forma que o resultado

das habilidades grupais e maior e mais significativa que a somatória das habilidades individuais. Adoção de perspectiva de

pensamento conjunto. O aprendizado em grupo pressupõe o diálogo para trocar ideias e elaborar uma lógica comum.

Pensamento SistêmicoIntegra todas as disciplinas anteriores, buscando fundi-las em um corpo coeso de teoria e prática. Representa a integração dinâmica

entre o todo e uma das partes. A capacidade de estar sempre

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35

transcendendo nas limitações posicionais e desafiar-se a compreender as ligações invisíveis e as inter-relações que

caracterizam os sistemas. Objetiva, assim atrela todas as ideias à realidade vigente, não permitindo que as disciplinas isoladas,

figurem como truques separados ou modismos. Quadro V: Fonte: Learning Organization, Peter Sange, 2009 p.112

Assim, no artigo “A construção da identidade profissional no modelo

emergente de carreira” (MALVEZZI, 2000), a identidade profissional implica na

criação e renovação de competências através dos quais os trabalhadores podem se

apresentar como candidatos, negociar, disputar e assim manejar sua mobilidade

entre empresas, ou ainda, de forma autônoma , sendo esta mobilidade mais

vinculada às competências e gestão de si mesmo , assim o ser bem sucedido está

relacionado a esta gestão , aprendizado contínuo, inserção em redes sociais e a

construção de um histórico de realizações .

Neste contexto de necessidade de desenvolvimento o trabalho “Estudos

sobre auto eficácia aplicada ao desenvolvimento de carreira no Brasil: Uma revisão”

(PRISCO, MARTINS, 2013) aponta que novos fatores passam a ser analisados e

considerados em processos de Orientação Profissional, uma vez que a escolha

profissional não se encontra mais restrita a uma etapa da vida, a passagem do

ensino médio para o ensino universitário. Além da orientação voltada à escolha

profissional dos jovens concluintes do ensino médio, é crescente a necessidade de

se orientar adultos empregados, desempregados e aposentados. Destaca-se a

orientação profissional em contextos de trabalho, tendo como público-alvo adultos

empregados, focando o desenvolvimento de carreira, mudança de cargos ou

funções ou em transição profissional.

Para Lassance, Sparta (2003) o foco da Orientação Profissional deixou de

ser a produção e passou a ser o indivíduo, sujeito de escolha. O novo compromisso

ideológico assumido pelas práticas de Orientação Profissional é com o sujeito de

escolha. Pode ainda, a Orientação Profissional contribuir para a supervalorização

do individualismo ou promover uma reflexão crítica e ética sobre o compromisso

social implicado nas escolhas profissionais dos indivíduos, assumindo um papel de

agente de mudança social e diante da necessidade urgente de reflexão acerca da

formação, alinhar especificidades de nossas necessidades de produção e inserção

no mercado de trabalho.

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36

Uma das formas de mudanças desta Orientação para o desenvolvimento

profissional e pessoal em todas estas etapa é a utilização de Coaching de Carreira

tanto por parte da organização quanto por parte do colaborador, como apresentado

no artigo “Desenvolvimento Profissional: Um estudo sobre as práticas de Coaching e

Mentoring” (MARTINHAGO, 2014), diante das dificuldades de se encontrar

profissionais qualificados e especializados num mercado cada vez mais competitivo,

as empresas concentram esforços, para recrutar talentos, mas nem sempre dão a

devida atenção e importância ao treinamento e desenvolvimento.

Downey (2010) define Coaching como a arte e prática de inspirar, energizar

e facilitar o desempenho, o aprendizado e o desenvolvimento e, quando praticado

com excelência, desenvolve o domínio do aprendizado e desenvolvimento

Para Kaufman (2010), o Coaching tem o potencial de fornecer atender a

totalidade de um cliente, fomentar a esperança e ajudando esse cliente aprimorar

sua visão de futuro. O aumento das emoções positivas que vemos muitas vezes em

processos de Coaching pode ser perene e mensurável no seu impacto positivo na

promoção de competências cognitivas e sociais. . Há medidas cientificas para

avaliar os pontos fortes e intervenções positivas, empiricamente testáveis,

encontrados para aumentar a felicidade, produtividade e satisfação de vida. Ainda

segundo Lages e O´Connor (2008) o Coaching da ênfase as habilidades e produz

resultados rápidos

A vida profissional é também uma série de pequenas decisões, estas pequenas decisões são as que mantém o bom funcionamento da empresa no dia a dia e trazem compromisso dos funcionários. Coaching ajuda as pessoas a tomarem decisões de alto nível todos os dias. (Lages O´Connor, p. 8,2008)

Em “Desenvolvimento Profissional: Um estudo sobre Coaching e Mentoring

na Organização”, Martinhago (2014) cita que o desempenho de uma organização

está ligado às pessoas que detém a competência: conhecimento, julgamento,

habilidades e atitude, além de ser o capital intelectual o principal patrimônio da

organização assim, usam Coaching e mentoring para preparar talentos para

desafios a fim de alcançar os resultados esperados e necessários para a

organização. O Coaching e o Mentoring estão intimamente relacionados com a

necessidade das organizações de enfrentar os desafios globais em termos de

qualidade, produtividade e competitividade. O que requer doses volumosas de

treinamento e desenvolvimento de todas as pessoas e em todos os níveis em que

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trabalham nas organizações. No Quadro VI abaixo a descrição dos benefícios do

processo de Coaching nos aspectos profissionais e pessoais.

BENEFICIOS DO PROCESSO DE COACHING   

PROFISSIONAL PESSOAL

Automotivação Autoconhecimento Potencialização dos Resultados Melhoria na Comunicação e Relações

  Afetivas e FamiliaresDesenvolvimento de Novas Habilidades Valorização de Suas Capacidades e

e Competências HabilidadesDesenvolvimento de Liderança Efetiva Classificação de Missão de Vida Maior Capacidade de Trabalhar em Visão clara dos seus pontos fortes, de

Equipe e motivar colaboradores Comportamentos, motivação e valoresAlta produtividade e efetividade nas Melhor administração do tempo

Ações.  Assertividade nas decisões Maior Equilíbrio entre vida pessoal e

  Profissional.Melhoria nas ações e na comunicação Maior motivação para realizar projetos

Interpessoal. e sonhos Redução do estresse e dos conflitos Maior satisfação com sua vida pessoal

Profissionais  Visão sistêmica da empresa e das Ressignificação de eventos

Pessoas Considerados negativos

Melhor Gestão do Tempo Autoconfiança Estabelecimento de Metas e objetivos Eliminação de Crenças Limitantes

realistas e alcançáveis  Equilíbrio entre o foco nas pessoas e Manutenção da autoestima

resultados   Quadro VI: Fonte: Marques, J. Instituto Brasileiro de Coaching, 2013, p.20

Segundo Marques (2013) vemos que hoje as organizações modernas se

preocupam em proporcionar o conhecimento e as ferramentas necessárias para que

o colaborador se torne líder de seus resultados. Além disto buscam características

como flexibilidades, comprometimento com os resultados, dinamismo e iniciativa.

Assim a organização incentiva o aprimoramento constante da capacidade cognitiva

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do raciocínio lógico e da criatividade de seus colaboradores, para que estes possam

ser cada vez mais independentes, sabendo como agir em todos os tipos de

situações, especialmente na mais adversas. O profissional passa a ver a

organização como uma forma de adquirir aprendizado e aperfeiçoamentos para suas

habilidades, buscando nela ao sucesso para sua carreira.

Não é raro que um profissional, percebendo que a empresa não está satisfazendo seus anseios, sem hesitar, procure o lugar ideal para trilhar suas metas, para obter conhecimento, no que diz respeito à aquisição de novos conhecimentos e desenvolvimento profissional (Marques, 2013, p. 24,25).

Para Guichard (2012), o objetivo dessas intervenções é fundamentalmente

emancipatório e propõem-se a auxiliar os participantes a enfrentar a exigência

social, característica de nossa sociedade, de serem os empreendedores de suas

vidas. Contudo, para essa finalidade, as intervenções os acompanham na

construção de certos modos de questionamento que concernem a si próprios,

ajudam a construir novas perspectivas a partir das quais podem considerar

diferentemente suas formas habituais de se relacionarem consigo mesmos, com os

outros e com os objetos de seu mundo. É nesse sentido que essas intervenções são

emancipatórias: auxiliam as pessoas a tomar distância daquilo que geralmente é

obvio em suas experiências e rotinas e permite perceber de outra forma e construir

novas experiências rotinas.

Uma maneira efetiva de nutrir e apoiar o autogerenciamento da carreira é criar um centro de carreira dentro da universidade corporativa. Esse centro torna-se um sinal visível de compromisso da empresa com o desenvolvimento do funcionário, permite aos funcionários avaliar suas habilidades e compará-las com os padrões da empresa e do mercado assim como cultivar qualificações que os ajudem a ter sucesso tanto no cargo atual quanto em cargos futuros. (MEISTER, 2005, p. 123).

Para Duarte (2000) a orientação e desenvolvimento da carreira em adultos

deve ser analisado como um processo contínuo e cumulativo de aprendizagens. De

forma genérica técnicas de orientação podem ser usadas em jovens e adultos porém

o adulto contextualiza na heterogeneidade de problemas tanto profissionais como

familiares. O desenvolvimento de carreira em adultos implica em contextualizar os

sistemas de trabalho, o tipo de organização e os papéis atribuídos.

Por fim, o processo de orientação de carreira segundo Duarte (2000) não é

inerte é um cumulativo de aprendizado que deve levar o indivíduo a uma melhor

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qualidade de vida, assim a psicologia de carreira não se trata de algo definitivo e sim

em transformação como estamos intrinsecamente cada um de nós.

Concluindo a Orientação Profissional durante todo o processo de Gestão de

Carreira já é uma realidade e as organizações e os indivíduos vêm se valendo das

ferramentas como Educação Corporativa introduzido o conceito de Coaching de

carreira usado nas universidades para quem ingressa ao mercado de trabalho e nas

organizações para formação de lideranças, retenção de talentos e preparação para

aposentadoria. (Marques, 2013).

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5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Este trabalho apresentou os conceitos de longevidade, empregabilidade e

plano de carreira. Ao analisar o tema, observa-se que o cenário de trabalho passa

por transformações impactantes com relação a novas tecnologias, relações sociais,

formas de comunicação e necessidades das empresas. É todo um contexto de

transformação onde tanto o indivíduo quanto as organizações passam pela

adaptação a novas realidades e onde se faz necessária a busca de orientação.

Especialmente, no que se refere a longevidade, observamos o impacto da

mudança de expectativa de vida no mundo e na permanência no trabalho, trazendo

para o convívio diário grupos de equipes Inter geracionais e seus desafios de

formação e educação, fazendo interagir profissionais com competências e

comportamentos diversos. Adicionalmente, a longevidade traz ainda o contexto da

necessidade de se manter empregável por mais tempo, tanto para fins de renda

como para se manter produtivo, assim os cenários de aposentadoria podem ser

adiados ou ainda, esta fase pode ser aproveitada para novas escolhas profissionais

e ocupacionais onde há que se adquirir novas competências.

Aos mais jovens, que chegam ao mercado de trabalho competitivo, cabe

gerir sua carreira e se manter desejado pelos empregadores através do

desenvolvimento pessoal que envolve tanto o desenvolvimento de competências

técnicas quanto comportamentais. As empresas buscam assim talentos que possam

se desenvolver dentro da organização, provêm parte deste desenvolvimento, para

assim conseguir melhores resultados e se manterem a frente dos seus concorrentes.

Neste contexto, o Capital Humano ganha um valor diferenciado, e o

comportamento aliado à formação educacional é que vai gerar oportunidades tanto

para quem está como para quem chega ao mercado de trabalho. Assim, a atuação

da Orientação Profissional passa a ser mais abrangente e permear toda a carreira,

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migrando de uma ferramenta de diagnóstico da vocação para um processo

orientativo da escolha inicial da carreira e de todas as demais escolhas necessárias

na vida profissional.

Este cenário de novas exigências traz uma aproximação da Orientação

Profissional com o mundo o trabalho e ainda a aproximação da educação com as

empresas, surgem assim a Educação para Carreira introduzida nas escolas e

universidades onde o objetivo é que o aluno desenvolva autoconhecimento e

exercite habilidades que serão exigidas na vida profissional , por outro lado as

empresas introduzem a Educação Corporativa como ferramenta de desenvolvimento

e retenção de talentos e como forma de motivar o colaborador a se desenvolver

técnica e pessoalmente.

As empresas se utilizam ainda de processos de Coaching para que seus

funcionários desenvolvam competências técnicas e comportamentais de acordo com

a natureza de suas funções e necessidade da empresa, de forma análoga nas

escolas e universidades é aplicado o processo de Coaching Acadêmico aos

estudantes com o mesmo objetivo de desenvolvimento de competências

Podemos dizer que a Orientação Profissional deixou de ser matéria de

escola e restrita ao âmbito das avaliações psicológicas na forma de testes para

permear toda a trajetória profissional aplicada assim nas universidades, nas

empresas e nos processos pessoais de escolhas de carreira. Para o profissional já

atuante pode ser aplicada ao assumir novas funções, gerir novas equipes,

empreender ou ainda em momentos de transições de carreira.

Uma vez que gerir a carreira é de responsabilidade pessoal, a orientação

pode ser obtida numa busca individual ou provida pelas empresas podendo assim

ser de responsabilidade do departamento de recursos humanos ou uma busca

individual do profissional.

Por fim, este trabalho conclui que a Orientação de Carreira e seus

instrumentos de Coaching acadêmico e de carreira e de educação corporativa e

para carreira já estão em aplicação e tantos as empresas quanto os profissionais

tendem a expandir a utilização e se valer dos benefícios aqui apontados desfiando

aos profissionais orientadores se manterem atualizados quanto ao dinâmico mundo

do trabalho.

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