PROFESSOR: JOÃO MARIA DA SILVA

Aulas: Conhecimentos administrativos gerais.

1 ORGANIZAÇÃO

Origem -  Grego"organon" que significa instrumento, utensílio, órgão ou aquilo

com que se trabalha.

Geral – É a forma como se dispõe um sistema para atingir os resultados

pretendidos.

“Uma entidade social formada por duas ou mais pessoas que trabalham

de forma coordenada em determinado ambiente externo visando um objetivo

coletivo. Envolve a divisão de tarefas e atribuição de

responsabilidades.”(MAXIMIANO, 2008)

É uma organização formal composta por pessoas (M.O), capital, terra e

tecnologia que objetivam atender a sociedade tendo como resultado o lucro.

(SEBRAE, 2010)

1.2 CLASSIFICAÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES FORMAIS• Pública - Atende a sociedade em geral, não visa o lucro, estrutura

organizacional igual, não possui um proprietário, recursos públicos.

• Privada - Pode atender a um publico especifico, visa o lucro, estrutura

organizacional diferente, possui proprietário, recursos particulares,

• Mista - Atende a um publico especifico, visa o lucro, estrutura

organizacional diferente, possui acionistas particulares e o Governo,

parte do recursos são do Governo e particulares.

1.3 ORGANIZAÇÕES INFORMAISONG é a sigla de Organizações Não-Governamentais, que são um grupo que

não possuem fins lucrativos;

Objetivos: Ações  solidárias que complementam o que o Setor Público não

consegue atingir;

Públicos: grupos específicos como crianças, idosos, animais, meio ambiente;

Recursos: Financiamentos e doações do próprio Estado, e também de algumas

entidades privadas, além de ter basicamente a ajuda de voluntários, que são as

pessoas que “trabalham” na entidade.

Uma ONG não tem valor jurídico, ou seja, fazendo parte do terceiro setor, ela

faz parte de associações e fundações, não constitui uma empresa, ou pessoa

jurídica. (SEBRAE, 2012)

2 ADMINISTRAÇÃOAdministração: do latim administratione.

a) Ação de administrar;

b) Governo, regência;

c) Conjunto de princípios, normas e funções que tem por fim ordenar os fatos de produção e controlar a sua produtividade e eficiência, para se obter determinado resultado;

Gerência: do latim gerentia, de gerere, “fazer”.

a) Ato de gerir, gerencia, administração.

Administratio, administrationis

a) Tomar conta das coisas;

b) Governo, direção.

2.1ADMINISTRAÇÃO CIENTIFICA - ÊNFASE NAS TAREFAS

O século XX, o panorama industrial tinha características e elementos para inspirar uma Ciência da Administração: uma imensa variedade de empresas, com tamanhos diferenciados, problemas de baixos rendimentos dos recursos utilizados, desperdício, insatisfação generalizada entre os operários, intensa concorrência, alto volume de perdas por decisões mal formuladas, isso tudo levou a divisão do trabalho entre os que pensam e executam , os primeiros fixam os padrões de produção , descrevem os cargos estudam métodos e técnicas de trabalho. Esse panorama levou os autores clássicos a desenvolver uma Ciência da Administração.

Frederick W.Taylor,( Pai da Administração Cientifica) iniciou seu trabalho como operário em 1878 atingindo oposto de engenheiro-chefe em 1889, aplicando métodos científicos a trabalhos no “chão de fábrica” para Administração Geral (de baixo para cima) Publicou o livro “Shop Management” (Administração de Oficinas) em 1903, preocupando-se com:

Técnicas de Racionalização do trabalho através do estudo dos

tempos e movimentos (motion-time-study);

Verificou que os operários que produziam mais ganhavam à

mesma quantia do que os que tinham menor produção.

Em 1911-Publicou o Livro “Princípios da Administração Científica” a racionalização do trabalho deveria ser acompanhada de uma estruturação geral da empresa para Taylor as empresas tinham três (3) problemas básicos:

1. Vadiagem sistemática por parte dos operários (produziam apenas 1/3);

2. As empresas desconheciam as rotinas de trabalho e tempos

necessários;

3. Não uniformidade de técnicas ou métodos de trabalho.

2.1.1 Propostas 1o : Atribuir a cada trabalhador a tarefa mais elevada possível;

2o : Estabelecer tempo padrão;

3o : Remuneração por unidades produzidas.

2.1.2 Analise do trabalho e estudo dos tempos e movimentos Estudo dos tempos e movimentos é o instrumento para

Racionalização do trabalho;

Análise do trabalho (divisão e subdivisão dos movimentos);

Decompor a tarefa em vários movimentos simples;

Movimentos inúteis eram eliminados;

Finalidade de determinar o tempo médio de execução de cada

tarefa;

2.1.3 Tempo Padrão Eliminação do desperdício do esforço humano;

Insistência que o operário se adapte a tarefa;

Maior cuidado no treinamento;

Maior especialização;

Estabelecimento de normas de trabalho.

TEMPO MÉDIO + TEMPO MORTO = TEMPO PADRÃO

2.1.4 Características da teoria cientifica de Taylor

1) Seleção Cientifica do Trabalhador – O trabalhador deve desempenhar a

tarefa mais compatível com suas aptidões. A maestria da tarefa,

resultado de muito treino, é importante para o funcionário (que é

valorizado) e para a empresa (que aumenta sua produtividade).

2) Tempo-padrão – O trabalhador deve atingir no mínimo a produção

estabelecida pela gerência. É muito importante contar com parâmetros

de controle da produtividade, porque o ser humano é naturalmente

preguiçoso. Se o seu salário estiver garantido, ele certamente produzirá

o menos possível.

3) Plano de incentivo Salarial – A remuneração dos funcionários deve ser

proporcional ao número de unidades produzidas. Essa determinação se

baseia no conceito do Homoeconomicus, que considera as

recompensas e sanções financeiras as mais significativas para o

trabalhador.

4) Trabalho em Conjunto – Os interesses dos funcionários (altos salários) e

da administração (baixo custo de produção) podem ser conciliados,

através da busca do maior grau de eficiência e produtividade. Quando o

trabalhador produz muito, sua remuneração aumenta e a produtividade

da empresa também.

5) Gerentes planejam, Operários executam – O planejamento deve ser de

responsabilidade exclusiva da gerência, enquanto a execução cabe aos

operários e seus supervisores.

6) Desenhos de cargos e tarefas – Com a Administração Cientifica, a

preocupação básica era a racionalidade do trabalho do operário e,

consequentemente, o desenho dos cargos mais simples e elementares.

A ênfase sobre as tarefas a serem executadas levou os engenheiros

americanos a simplificarem os cargos no sentido de obter o máximo de

especialização de cada trabalhador.

7) Divisão do Trabalho especialização do operário – Uma tarefa deve ser

dividida ao maior número possível de subtarefas. Quanto menor e mais

simples a tarefa, maior será a habilidade do operário em desempenhá-

la. Ao realizar um movimento simples repetidas vezes, o funcionário

ganha velocidade na sua atividade, aumentando o número de unidades

produzidas e elevando seu salário de forma proporcional ao seu esforço.

8) Supervisão – Deve ser funcional, ou seja, especializada por áreas. A

função básica do supervisor, como o próprio nome indica, é controlar o

trabalho dos funcionários, verificando o número de unidades produzidas

e o cumprimento da produção padrão mínima. Aqui um operário tem

vários supervisores de acordo com a especialidade.

9) Ênfase na Eficiência – Existe uma única maneira certa de executar uma

tarefa (the best way). Para descobri-la, a administração deve

empreender um estudo de tempos e métodos, decompondo os

movimentos das tarefas executadas pelos trabalhadores.

10)Homo economicus – Toda pessoa é profundamente influenciada por

recompensas salariais, econômicas e materiais. Em outros termos, o

homem procura trabalho não porque goste dele, mas como um meio de

ganhar a vida através do salário que o trabalho proporciona. O homem é

motivado a trabalhar pelo medo da fome e pela necessidade de dinheiro

para viver.

11)Condições de Trabalho – Taylor verificou que as condições do trabalho

interferiam nos resultados do trabalho. Adequação de instrumentos e

ferramentas de trabalho para minimizar esforço e perda de tempo na

execução do trabalho.

12)Arranjo físico das máquinas e equipamentos para racionalizar o fluxo da

produção.

13)Melhoria do ambiente físico de trabalho, diminuição do ruído, melhor

ventilação e iluminação.

14)Padronização – (Aplicação de métodos científicos para obter a

uniformidade e reduzir custos) Taylor através dos seus estudos

preocupou-se com a padronização dos métodos e processos de

trabalho, máquinas e equipamentos, ferramentas e instrumentos de

trabalho, matérias primas e componentes, para eliminar o desperdício e

aumentar a eficiência.

15)Princípio da exceção – Por este principio, Taylor se preocupava somente

com os resultados que saiam padrões esperados, para corrigi-los.

Assim, este princípio é um sistema de informação que apresenta seus

dados somente quando os resultados efetivamente verificados na prática

divergem ou se distanciam dos resultados previstos em algum

programa.

2.1.5 Princípios da Administração Cientifica1-Princípio do PLANEJAMENTO:

Substituir no trabalho o critério individual do operário, a improvisação e a atuação empírico-prática, pelos métodos baseados em procedimentos científicos. Substituir a improvisação pela ciência, através do planejamento do método.

2-Principio do PREPARO:

Selecionar cientificamente os trabalhadores de acordo com as suas aptidões, prepará-los, e treiná-los para produzirem mais e melhor, de acordo com o método planejado. Além do preparo da mão de obra, preparar também máquinas e equipamentos de produção, bem como o arranjo físico e a disposição racional das ferramentas e materiais.

3-Princípio do CONTROLE:

Controlar o trabalho para se certificar de que está sendo executado de acordo com as normas estabelecidas e segundo o plano previsto. A gerência deve cooperar com os trabalhadores para a execução seja a melhor possível.

4-Princípio da EXECUÇÃO:

Distribuir distintamente as atribuições e as responsabilidades para que a execução do trabalho seja bem mais disciplinada.

2.2 ADMINISTRAÇÃO CLASSICA – ENFASE NA ESTRUTURA

HENRI FAYOL- (1841-1925) Nasceu em Constantinopla e faleceu em Paris, formou-se engenheiro aos 19 anos, trabalhou numa empresa carbonífera onde desenvolveu toda a sua carreira. Aos 25 anos foi gerente de minas - aos 47 anos assumiu a Gerência Geral. Sua teoria completa a de TAYLOR pois:

Taylor => partiu do trabalho do operário para definir responsabilidades do topo.

Fayol =>como administrador de cúpula, procurou definir responsabilidades, partindo do topo para a base e defendia a centralização.

A Teoria Clássica se caracterizava pela ênfase na estrutura que a organização deveria possuir para ser eficiente. Partia da organização e da estrutura como um todo, para garantir a eficiência de todas as partes envolvidas, fossem elas departamentos, seções ou pessoas como executores de tarefas e ocupantes de cargos .

A análise das tarefas de cada indivíduo cedeu lugar a uma visão global e universal da organização. A qual partia da estruturação de toda organização e chegava finalmente ao indivíduo.

Publicou em 1916 – O livro “Administração Geral e Industrial” onde expôs sua teoria da Administração onde declara que a Administração é uma função distinta das outras funções, como finanças, produção e distribuição, e o trabalho do gerente está distinto das operações técnicas das empresas. Com

essa distinção Fayol contribuiu para que se torne mais nítido o papel dos executivos, em sua teoria existem 6 funções básicas distribuídas nas organizações:

Fayol via a organização como um corpo – o "corpo empresarial". As atividades desse corpo eram encaixadas nestas 6 funções:

1. Funções técnicas, relacionadas com a produção de bens e serviços da empresa.

2. Funções comerciais, relacionadas com a compra venda e permutação/troca.

3. Funções financeiras, relacionadas com a procura e gerência de capitais.

4. Funções de segurança, relacionadas com a proteção e preservação dos bens e das pessoas.

5. Funções contábeis, relacionadas com inventários, registros, balanços, custos e estatísticas.

6. Funções administrativas, relacionadas com as outras cinco funções integradas, pairando acima delas.

2.2.1 Funções AdministrativasSobre as funções administrativas, Fayol definiu elementos da Administração, ou funções do administrador, a saber:

1. Prever: visualizar o futuro e traçar o programa de ação.

2. Organizar: constituir o duplo organismo material e social da empresa.

3. Comandar: dirigir e orientar o pessoal.

4. Coordenar: ligar, unir harmonizar todos os atos e todos os esforços coletivos.

5. Controlar: verificar que tudo ocorra conforme as regras estabelecidas e as ordens dadas.

Fayol propôs-se a escrever sobre a função administrativa com o propósito de diferenciá-la das funções técnicas e comerciais, confundidas pelos

executivos que compreendiam mal. Ela se repartia por todos os níveis da empresa e não era privativa da alta cúpula, ou seja, não se concentrava exclusivamente no topo da empresa, não era privilégio dos diretores, sendo distribuída proporcionalmente por todos os níveis hierárquicos.

2.2.2 Princípios gerais da administração

Fayol refletiu sobre sua própria experiência como gerente e identificou diversas técnicas ou métodos administrativos que havia aplicado e que, em sua opinião, haviam fortalecido o corpo organizacional ou tinham-no ajudado a funcionar. Apesar dos receios de que pudesse ser mal interpretado (como foi), dado que se poderia pensar que estivesse propondo leis universais ao chamar de princípios a esses procedimentos, Fayol propôs quatorze deles, argumentando com os seus seguidores, conforme uma citação que diz, "... não existe nada rígido ou absoluto quando se trata de problemas de administração, é tudo uma questão de proporção".

1 - Divisão do trabalho: consiste na especialização das tarefas e das pessoas para aumentar a eficiência.

2 - Autoridade e responsabilidade: autoridade e o direito de dar ordens e o poder de esperar obediência. A responsabilidade é uma consequência natural da autoridade e significa ter o dever de prestar contas. Ambas devem estar equilibradas entre si.

3 - Disciplina: depende da obediência, aplicação, energia, comportamento e respeito às normas estabelecidas.

4 - Unidade de comando: cada empregado deve receber ordens de apenas um superior. É o princípio da autoridade única.

5 - Unidade de direção: uma cabeça e um plano para cada conjunto de atividades que tenham o mesmo objetivo.

6 - Subordinação dos interesses individuais aos interesses gerais: os interesses gerais devem sobrepor-se aos interesses particulares.

7 - Remuneração do pessoal: deve haver justa e garantida satisfação para os empregados e para a organização em termos de retribuição.

8 - Centralização: refere-se à concentração da autoridade no topo da hierarquia da organização.

9 - Cadeia escalar: é a linha de autoridade que vai do escalão mais alto ao mais baixo.

10 - Ordem: um lugar para cada coisa e cada coisa em seu lugar. É a ordem material e humana.

11 - Equidade ( reconhecer o direito de cada um): amabilidade e justiça para alcançar lealdade do pessoal.

12 - Estabilidade do pessoal: a rotatividade das pessoas tem um impacto negativo sobre a eficiência da organização. Quanto mais tempo uma pessoa permanecer num cargo, tanto melhor.

13 - Iniciativa: a capacidade de visualizar um plano e assegurar pessoalmente o seu sucesso.

14 - Espírito de equipe: harmonia e união entre as pessoas são as forças da organização.

Sua ênfase foi no fato que os processos e princípios desenvolvidos poderiam ser aplicados em qualquer tipo de organização.

2.3 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS – ENFASE NAS PESSOAS

Na teoria das relações humanas, os enfoques são nas "pessoas". A máquina, o método de trabalho e a organização formal dão lugar aos aspectos psicológicos e sociológicos.

Coube a George ELTON MAYO (1880-1949), considerado o "pai das relações humanas", auxiliado por F.J. Roethlisberger (1898-1974), iniciar estudos na Western Electric Company, empresa localizada no bairro de Hawthorne, em Chicago. Tal experiência recebeu o nome de Hawthorne esse estudo foi desenvolvido por fases e teve a duração de 1927 a 1932, que permitiu o aparecimento de novos conceitos sobre administração, assim a organização industrial teria duas funções básicas:

- A função econômica - produzir bens e serviços

- A função social - distribuir satisfações.

2.3.1 Os estudos levaram seguintes conclusõesa) O nível de produção é resultante da integração social - o nível de produção não é determinado pela capacidade física ou fisiológica do empregado, mas pela capacidade social do trabalhador que, quanto mais integrado socialmente ao grupo, mas produzirá;

b) O comportamento social dos empregados se apóia totalmente no grupo - o operário não age isoladamente, mas sim como membro do grupo;

c) As recompensas como as sanções sociais são importantes - tanto as recompensas como as sanções aplicadas pelo grupo tinham para o operário um efeito muito superior àquelas aplicadas pela empresa;

d) Os grupos informais são diversos - a empresa passou a ser visualizada como uma organização social composta de diversos grupos informais: que definem suas regras de comportamento, suas formas de recompensas e punições, seus objetivos, suas crenças; cuja estrutura nem sempre coincide com a organização formal da empresa;

e) As relações humanas são intensas e constantes - os indivíduos dentro da organização participam de grupos sociais e mantêm-se em uma constante interação social; seu comportamento é influenciado pelo meio ambiente e pelas normas existentes;

f) A importância do conteúdo do cargo afeta o moral do trabalhador - trabalhos simples e repetitivos tornam-se monótonos e maçantes, afetando de forma negativa o trabalhador e reduzindo sua eficiência;

g) Deve se dar ênfase aos aspectos emocionais - os elementos emocionais do comportamento humano passam a merecer uma observação e acompanhamento especial.

Os pontos de vista de Elton Mayo

a) O trabalho é uma atividade grupal - o nível de produção é mais influenciado pelas normas do grupo do que pelos incentivos salariais e materiais;

b) O operário não reage isoladamente - a reação do operário não é uma atitude isolada, mas sim a atitude de um membro de um grupo social;

c) A administração tem uma tarefa básica - deverá formar uma elite capaz de compreender e de se comunicar, através de chefes democráticos, persuasivos e simpáticos;

d) Há necessidade de "estar junto" e de "ser reconhecido" - a pessoa é motivada essencialmente por estas duas necessidades, desse modo, receber uma adequada resposta;

e) E a fábrica, como uma nova unidade social, será o futuro - a fábrica surgirá como uma nova unidade social, proporcionando um novo lar, um local de compreensão e segurança emocional.

(TEORIA COMPORTAMENTAL)

2.3.2 MotivaçãoA partir da Teoria das Relações Humanas, todo o acervo de teorias

psicológicas acerca da motivação humana passou a ser aplicado dentro das empresas. Verificou-se que o comportamento humano é motivado.

A motivação, no sentido psicológico, é o comportamento que é causado por necessidades dentro do individuo e que é dirigido em direção aos objetivos que podem satisfazer essas necessidades. (Idalberto Chiavenato, 2001)

2.3.2.1 Teoria das Necessidades Humanas

O psicólogo americano Abraham H. Maslow concluiu que um indivíduo procura satisfazer suas necessidades dentro de uma sequência lógica, uma espécie de hierarquia, em que as necessidades de nível mais baixo dominam o comportamento do indivíduo até estarem suficiente satisfeitas, quando então entra em ação outra necessidade de nível mais elevado.

A incapacidade do indivíduo de satisfazer uma dessas necessidades aumenta sua motivação para satisfazê-la, ou seja, a pessoa aumentará seu esforço para satisfazer uma necessidade insatisfeita. Caso todo o esforço não a leve a atingir a satisfação, ela ficará frustrada. Por outro lado, quando a necessidade é satisfeita, cessa seu efeito sobre o organismo e aumenta a motivação por outra necessidade de nível superior.

A hierarquia de necessidades de Maslow sugere que as cinco necessidades básicas do ser humano estão organizadas em níveis de importância que as dividem em dois tipos:

Primarias - instintivas e vinculadas existência física da pessoa, comum aos animais, como as necessidades fisiológicas e de segurança; e .

Secundárias - típicas do ser humano e decorrentes de seu processo de aprendizagem e socialização, como as necessidades sociais, de estima e de auto-realização.

As necessidades são:a) Fisiológicas – relacionadas aos impulsos básicos de sobrevivência como

alimentação, bebida, repouso, sexo, abrigo, etc.; Quando há insatisfação em todas as necessidades, são as fisiológicas que exercem maior pressão sobre o indivíduo.

b) Segurança – relacionadas à necessidade de se sentir seguro e livre de ameaças, perigos, doenças, desemprego, etc. Quando insatisfeitas essas necessidades o indivíduo entre num estado de emergência para satisfazê-las.

c) Sociais – necessidade de pertencer a um grupo social, de amor, de associação, de participação, de afeição e amizade; Quando não estão satisfeitas, levam à solidão e à hostilidade para com os outros.

d) Estima – relacionadas ao status e à maneira pela qual o indivíduo se vê, sua autoconfiança, independência e autonomia. Quando insatisfeitas podem produzir sentimentos de inferioridade e fraqueza.

e) Auto-realização – é a necessidade interior que o indivíduo sente de atingir seu potencial mais elevado. Refere-se a maximização das aptidões e capacidades, chegar ao ápice, ser mais do que é, ser tudo o que pode ser.

O ponto de partida da teoria de Maslow é a indicação que estas necessidades estão ordenadas em forma de pirâmide que indica a prioridade e o grau de importância de cada uma delas sobre as outras. Note que somente quando a necessidade de nível inferior estiver suficientemente satisfeita é que a necessidade de nível mais elevado começa a motivar o comportamento.

Logo, se uma pessoa não consegue suprir adequadamente suas necessidades de alimentação, não será motivada, por exemplo, pelas necessidades de estima ou de auto-realização.

Assim uma necessidade de nível mais baixo deve ser relativamente satisfeita para que possa emergir uma necessidade de nível mais alto.

Nenhuma necessidade é sempre totalmente satisfeita e as necessidades de nível mais baixo terão sempre influência mais forte no comportamento do indivíduo caso deixem de ser atendidas.

A partir desse conhecimento as organizações podem promover um ambiente adequado para influencias a motivação de seus colaboradores, conforme orienta Chiavenato (1994):

O ponto relevante no trabalho de Maslow foi seu interesse no desenvolvimento das pessoas a partir da identificação das necessidades humanas e como elas podem ser satisfeitas, ajudando os administradores e

entender melhor as pessoas com que trabalham a fim de fornecer-lhe os incentivos adequados para que possam produzir adequadamente e desenvolver todo o seu potencial.

2.3.3.2 Teoria dos dois Fatores de Herzberg

Frederick Herzberg, psicólogo norte-americano nascido em 1923, realizou uma pesquisa no final dos anos 50 na qual fez perguntas a 203 engenheiros e contadores de Pittsburg sobre satisfação e insatisfação no emprego. As perguntas eram do tipo:

“Você pode descrever, detalhadamente, o que sente quando está excepcionalmente bem no trabalho?”

“O que sente quando está excepcionalmente mal no trabalho?”Tanto o método de pesquisa como seus resultados não foram considerados

nada originais, mas resultaram em boas ideias sobre o que leva as pessoas a reagirem com relação ao trabalho.

Herzberg dividiu os fatores que causam satisfação e insatisfação no trabalho em duas categorias, os que atendem a necessidades instintivas das pessoas e os que atendem a necessidades humanas individualizadas.

Herzberg chamou os fatores instintivos de fatores de manutenção porque apenas mantêm a satisfação quando presentes ou causam insatisfação quando ausentes, mas não geram nenhum aumento de satisfação. Esses fatores incluem aspectos extrínsecos ao trabalho, isto é, que compõem o ambiente de trabalho tais como salário, condições de trabalho, supervisão, benefícios, etc. Fazendo uma analogia com um hospital ele os chamou de fatores higiênicos e funcionam como a higiene no hospital, não fazem o paciente melhorar, apenas evitam que ele fique ainda mais doente.

Assim esses fatores não geram satisfação mas evitam a insatisfação, portanto devem estar presentes, caso contrário não teremos um ambiente propicio par a motivação.

Os fatores vinculados às necessidades humanas individualizadas compõem as condições intrínsecas ao próprio trabalho tais como: realização, desafio, responsabilidade, progresso. Herzberg os chamou de fatores causadores de satisfação ou motivadores, são os que efetivamente nos motivam quando estão presentes, mas se não estiverem presentes não haverá grande insatisfação.

FATORES HIGIÊNICOS FATORES MOTIVACIONAISExtrinsecos: Quando ausentes geram forte insatisfação, mas quando estão presentes não geram grande motivação.

Intrínsecos: Quando presentes geram forte motivação, mas quando estão ausentes não geram grande insatisfação.

Salário RealizaçãoCondições do ambiente de trabalho ReconhecimentoStatus ResponsabilidadeMétodos empresariais – Politica da empresa

Progresso

Qualidade da Supervisão O próprio trabalho – método de realização

Relações Interpessoais – Relacionamento com os colaboradores

Possibilidade de crescimento - Plano de carreira

Assim a teoria dos dois fatores afirma que:

“A satisfação no cargo é função dos fatores motivadores, intrínsecos ao próprio trabalho; e a insatisfação no cargo é função dos fatores extrínsecos, que formam o contexto no qual o trabalho é realizado.”

Resumindo podemos afirmar que a insatisfação no cargo é função do contexto: se os fatores higiênicos estiverem ausentes, geram total insatisfação, mas se estiverem presentes não geram grande satisfação.

Por outro lado, a satisfação no cargo é função do próprio trabalho: se os fatores motivacionais estiverem presentes geram muita satisfação, mas se estiverem ausentes não geram nenhuma insatisfação.

REFERENCIASDAFT, Richard L. Administração. Rio de Janeiro:Pioneira, 2005.MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Introdução à Administração. São Paulo: Atlas, 7ed. , 2007.SILVA, Reeinaldo O. Teorias da Administração. São Paulo: Person, 1ª ed., 2007

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. Rio de Janeiro: Campus, 2004.CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. São Paulo: Campus, 2004.

___________, Idalberto. Administração de Recursos Humanos: fundamentos básicos. São Paulo: Atlas, 2003.

GUBMAN, Edward. Talento: desenvolvendo pessoas e estratégias para obter resultados extraordinários. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: Enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.

OLIVEIRA, J. Figueiredo de . Cases. São Paulo.Érica Ltda, 2000

ROBBINS, Stephen Paul. Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo: Saraiva, 2000.ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento Organizacional. São Paulo: 9ª Ed. Prentice - Hall do Brasil, 2002

SILVEIRA, Henrique. SWOT. IN: Inteligência Organizacional e Competitiva. Org. Kira Tarapanoff. Brasília. Ed. UNB, 2001.

Prof.João Maria da Silva

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