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Estudo da cultura organizacional na geração de inovação: o caso de uma empresa sul catarinense

Adriana Wiemes1

Ivone Junges, Dra.2

Introdução: A cultura organizacional é responsável por diversos comportamentos que podem ser

satisfatórios ou não aos interesses da organização. Ela não é criada exclusivamente pelos seus gestores, mas também pelo conjunto de colaboradores que trazem consigo suas crenças, valores, concepções e percepções sobre o mundo para o ambiente organizacional. Diversos autores definem cultura organizacional. A seguir alguns conceitos.

Cultura organizacional para Robbins (2007) é definida como um conjunto de hábitos, valores, objetivos, visão, normas, expectativas compartilhados e mantidos por todos os membros da organização. A cultura organização é o que distingue uma organização das demais.

Robbins (2007) descreve sete características básicas que capturam a essência da cultura de uma organização:-Inovação e assunção de riscos: o grau em que os funcionários são estimulados a serem inovadores e assumirem riscos.-Atenção aos detalhes: o grau em que se espera que os funcionários demonstrem precisão, análise e atenção aos detalhes.-Orientação para os resultados: o grau em que os dirigentes focam os resultados mais do que as técnicas e os processos empregados para o alcance deles.-Orientação para as pessoas: o grau em que as decisões dos dirigentes levam em consideração o efeito dos resultados sobre as pessoas dentro da organização.-Orientação para a equipe: o grau em que as atividades de trabalho são organizadas, mais em termos de equipes do que de indivíduos.-Agressividade: o grau em que as pessoas são competitivas e agressivas, em vez de dóceis e acomodadas.-Estabilidade: o grau em que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status quo em contraste ao crescimento.

Para o autor, cultura organizacional diz respeito à maneira pela qual os funcionários percebem as sete características apresentadas, e não ao fato de gostarem ou não delas.Um dos conceitos mais difundidos sobre cultura organizacional é apresentado por Schein (1984, p.56): “cultura organizacional é o padrão de premissas básicas que um determinado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no processo de aprender a resolver seus problemas de adaptação externa e de integração interna e que funcionaram suficientemente bem a ponto de ser considerada válida e, por isso, de ser ensinadas a novos membros do grupo como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação a estes problemas”.

Hosftede (2003) entende a importância da cultura organizacional para a transformação econômica, empresarial e social de uma organização, pois leva em conta as atitudes (práticas) das pessoas que compõem a empresa a partir de algumas categorias: símbolos, heróis, rituais e valores. Para o autor a prática na comunidade empresarial (interna), isto é, a vida coletiva numa empresa é o reflexo dessas categorias que pode potencializar determinados resultados esperados ou não pelos gestores.

Com base nesse referencial teórico, o estudo objetivou pesquisar uma empresa de médio porte do ramo industrial na cidade de Criciúma. A pesquisa visa estudar a relação

1 Acadêmica do Curso de Educação Física da Unisul, [email protected] Professora Unisul, pesquisadora Grupem – Grupo de Pesquisas em Empreendedorismo e Gestão de Micro e Pequenas Empresas, [email protected]

existente entre cultura organizacional e a geração de inovação. Para isso pretende-se utilizar o modelo proposto por Hosftede, onde prevê estudar a cultura empresarial como sendo formada em camadas, a exemplo de uma cebola. O autor faz a analogia da cultura organizacional como uma cebola dividida em camadas.

Nesse sentido, o estudo apresenta a seguinte pergunta de pesquisa: na empresa estudada existe relação direta entre a cultura organizacional e a geração de inovações no produto, no processo, na gestão, e em serviços? Assim, têm-se os seguintes objetivos:

Geral: estudar a influência da cultura organizacional no processo de geração e consolidação de inovação a partir do modelo de Hofstede.

Específicos:1. Estudar na literatura os principais autores relacionados ao tema.2. Estudar o modelo de cultura organizacional proposto por Hofstede.3. Adaptar o método de diagnóstico da cultura organizacional para a realidade da

empresa estudada relacionando com a geração de inovação. 4. Identificar possíveis correlações entre cultura organizacional e capacidade inovativa.

A região de Criciúma é considerada empreendedora apoiada principalmente em inovações, principalmente as incrementais no processo produtivo e algumas inovações em produtos. Trata-se de uma região colonizada por e italianos com vocação industrial e em serviços indústrias e, portanto, uma região rica do ponto de vista empresarial e, por conseguinte, crescimento econômico.

Em termos de geração de conhecimento novo, a pesquisa valida um modelo conhecido na literatura, porém novo para a região, contribuindo para fortalecer o comportamento empreendedor focado na formação de equipes e de competências para gerar e/ou consolidar a cultura pró-inovação.

Palavras-chave: Cultura organizacional, Inovação, Indústria.

Métodos: Pesquisa que se caracteriza como um estudo de caso com detalhamento qualitativo e

quantitativo, de caráter exploratório (YIN, 2005).Na concepção de Gil (2002) e Richardson (1999), a combinação de técnicas de

pesquisa, quando bem utilizadas podem complementar os dados, permitindo uma maior proximidade com a realidade investigada. Nessa perspectiva, utilizaram-se nesse estudo as seguintes técnicas de pesquisa: levantamento bibliográfico, escolha de um marco teórico para sustentar a pesquisa nas entrevistas, isto é, os preceitos de Hofstede (2003). Escolheu-se uma empresa industrial de médio porte para a realização do estudo de caso, onde serão entrevistados os fundadores, os líderes de setor, e aplicação de questionário com todos os funcionários.

A coleta de dados se deu a partir das informações levantadas, entrevistas, aplicação de questionários e informações secundárias obtidas em outras fontes que não as entrevistas e a empresa. Levou em consideração um questionário formulado a partir da metodologia de Hofstede (2003) para estudar a cultura organizacional e relacioná-la com a inovação. O estudo verificou se existe ambiente inovativo na empresa estudada. A seguir a ilustração genérica da análise de Hofstede (2003), onde analisa a cultura organização em camadas como uma cebola, onde se desvenda os diferentes níveis culturais organizacionais: símbolos, heróis, rituais e valores, todos atrelados às práticas da empresa.

Figura 1 – As camadas de uma cebola. Fonte: Hofstede, 2003.

Para a análise dos dados e informações levantados e considerados relevantes por meio da análise qualitativa de categorização de variáveis: símbolos, heróis, ritos e valores. A técnica mais apropriada será a da cumunalidade de respostas para as variáveis levantadas, permitindo a análise do conjunto dos dados e as possíveis especificidades diagnosticadas. Portanto, serão utilizadas as seguintes técnicas para analisar os dados coletados: estatística descritiva para a aplicação dos questionários para os funcionários do chão de fábrica e análise de narrativas para as entrevistas com os gerentes e líderes de setor na empresa estudada.

Resultados e Discussão: 4.1 A Empresa Estudada

A Anjo Tintas é uma empresa que gera muito empregos, por se tratar de uma empresa forte no ramo de tintas do sul, vende para o Brasil todo e é muito conhecida no mercado brasileiro. Como também é muito conhecida pelos seus diversos produtos, e conhecida como uma empresa inovadora na criação de novos produtos.

A empresa estudada surgiu em abril de 1986 na cidade de Criciúma, começou num pequeno galpão alugado, cujo seu nome era “Colombo Indústria e Comércio de Massas Plásticas”, com produção de duas toneladas de massas plásticas por mês. Já em 1987, já com a marca Anjo, a produção de massa plástica passou a vender 20 toneladas por mês, com excelentes resultados. A empresa então passou a funcionar nos fundos da residência de seu diretor, em um galpão de 144 m².

Em 1993, a Anjo se torna líder no mercado brasileiro em massa plástica, exigindo a transferência de suas instalações e inicia a produção de complementos automotivos. Em 1994, a massa plástica supera a marca de 252 toneladas por mês, assumindo definitivamente a liderança do mercado nacional. A partir daí, a empresa começa a produzir thinners e solventes, concretizando o nome Anjo como referencial de qualidade. Com o significativo aumento da produção, a Anjo amplia novamente suas instalações, investem em modernos equipamentos e aposta ainda mais na administração de parceria com seus profissionais, clientes e fornecedores.

A Anjo conquista em abril de 1999, a Certificação da Norma ISO 9001. Em 2000, começa a atuar no setor de impressão, passando a atender indústrias dessa área, oferecendo solventes e tintas e atendendo as necessidades específicas de cada cliente. Em 2002, a empresa inaugura a unidade fabril da linha imobiliária base solvente. Assim, a linha imobiliária Anjo tem sua fábrica própria, também localizada no município de Criciúma (SC).

Em 2007 a empresa começa a trabalhar com o conceito de Unidades de Negócios, uma área industrial exclusiva para a Unidade de Negócio Impressão. Em 2008 é implantada a Unidade de Negócio Revenda, que atende as linhas automotiva, imobiliária e industrial. Essa unidade possui três fábricas, sendo uma para a linha automotiva e industrial, a segunda para a linha imobiliária base água e uma terceira preparada para produzir a linha imobiliária base solvente. Têm também três filiais de distribuição, uma em São Paulo (SP), uma em Aparecida de Goiânia (GO) e outra em Vitória de Santo Antão (PE). A Unidade de Negócio Apoio, também implantada em 2008, engloba os setores de compras, financeiro, contabilidade, marketing, gestão de pessoas, qualidade, meio ambiente, controladoria, logística, informática, comunicação e projetos.

Em 2010 a produção da Anjo invade fronteiras e começa também na filial de Vitória de Santo Antão (PE). Tintas para impressão estão sendo fabricadas nesta filial para atender o mercado de flexografia e rotogravura do Nordeste. Assim, a Anjo é marca de produtos de quatro linhas: Linha Automotiva, Linha Imobiliária, Linha de Impressão e Linha Industrial.

Como é possível ver, a empresa começou pequena e vem a cada dia conquistando cada vez mais espaço no mercado de atuação, extremamente competitivo, com inovação e qualidade nos seus produtos, conquistando e retendo clientes.

4.2 Diagnóstico da Inovação A pesquisa aqui relatada caracteriza-se como estudo de caso com análise quantitativa

e também qualitativa das informações coletadas.Foram elaborados dois tipos de questionários, um feito especialmente ao trabalhador e

o outro feito para gerentes. Os dados foram coletados por meio de entrevistas com as chefias e aplicação de questionário estruturado com o pessoal da fábrica. Foram aplicados 30 questionários para os funcionários entrevistados 10 gestores, totalizando 40 participantes da pesquisa.

Trata-se de uma empresa na região de Criciúma, conta com 330 funcionários. Nos gráficos a seguir, serão demonstrados os resultados do estudo.

Gráfico 1 - Tratamento diferenciado para as pessoas envolvidas com a inovação na empresa

Fonte: Pesquisa realizada com funcionários do chão de fábrica da empresa estudada, 2013.

Como é possível verificar, 6% responderam que sim, que existe tratamento diferenciado, mas 94% afirmam que não existe.

Gráfico 2 - A empresa realiza encontros para os novos funcionários entenderem a inovação


Verifica-se no gráfico 2, que 92% dos funcionários pesquisados responderam que sim, a empresa realiza encontros com os novos funcionários, mas 8% ainda não tiveram esse encontro. É uma empresa preocupada com a inovação, os gestores se preocupam muito com a difusão da inovação, entretanto, ainda não é para a totalidade das pessoas que trabalham na empresa.

Chefias, sem exceção, incentivam a inovação, todos os pesquisados responderam que sim, isto é, 100% responderam que a empresa estudada tem muitas preocupações com a inovação, tanto com a inovação de produtos como a inovação na forma de trabalhar, ou seja, a melhor forma de aperfeiçoar e capacitar os funcionários. Essa realidade é na percepção das chefias.

Gráfico 3 - Prêmios, elogios, bonificações em dinheiro, troféus, por inovações conseguidas.


Conforme as respostas coletadas com a equipe de operários (chão de fábrica) observa-se no gráfico 3, que 1% respondeu que sim, que já recebeu alguma bonificação pelas ideias sugeridas e pelas inovações geradas, mas 99% que afirma que nunca receberam bonificação

ou gratificação. A empresa afirma que existe vontade pelos gestores de praticar a inovação, porém na prática não cultiva a inovação, demonstrando muita contradição com questões anteriores. Ou seja, existe a intenção de se criar ambientes inovativos ou propício à inovação, mas não é uma política para toda a empresa.

Gráfico 4 - Percepção sobre a chefia direta na empresa.


No gráfico 4, verifica-se que existem opiniões diferentes com relação à cultura da inovação por parte da chefia/gestores, sendo que 64% acreditam que a chefia é considerada profissional e competitiva, 22% acreditam no gestor é eficiente e, 14% no gestor respeitoso. Mesmo que a empresa não cultiva a inovação na totalidade dos setores organizacionais, existe bastante preocupação com a criatividade e com o crescimento da empresa e dos funcionários.

Com relação aos gestores, foram entrevistados 6 supervisores e 4 gerentes, totalizando 10 entrevistas. O quadro a seguir ilustra as principais respostas.

Quadro 1 – Pesquisa realizada com gerentes da empresa estudada, 2013. Questões: Cargo: Gerente de

InovaçãoSetor: Laboratório de TintasIdade: 55 anosSexo: MasculinoTempo de serviço: 5 anos

Cargo: Analista Químico Setor: Laboratório P&D / Assistência TécnicaIdade: 30 anosSexo: MasculinoTempo de serviço: 9 anos

Cargo: Gerente Setor: ComercialIdade: 29 anos Sexo: MasculinoTempo de serviço: 6 anos

Cargo: Gerente Setor: Setor de EmbalagensIdade: 42 anosSexo: MasculinoTempo de serviço: 7 anos

1 Os funcionários têm liberdade para sugerir inovações e modificações no trabalho? Cite um exemplo de quando isso ocorreu.

R: Sim, a equipe tem toda a liberdade de sugerir inovações, temos exemplos em vários produtos: Primers PU, Base Poliester, Tinta Acrilica (alta diluição) entre outros.

R: Sim. Lançamento de produto, nova metodologia de trabalho. Há uma intervenção do gestor facilitada pelo gerente/diretor da área.

R: Sim, um exemplo é a alteração de produtos do mix oferecido pela empresa e alteração nos processos, como por exemplo, a implantação de bonificação via Rappel (ideia de

R: Sim, os funcionários têm todos os direitos criar produtos.

Fev 2013).

2 Se uma inovação falhar o funcionário é punido?

R: De forma alguma, se houver qualquer tipo de questionamento está sob minha responsabilidade. A equipe é informada onde falhamos e vemos isso como uma oportunidade de melhora no sistema de informações.

R: Não. Toda ideia/ inovação/ atuação é realizada com o consentimento do superior imediato. Se a inovação falha, a Anjo falha. Uma nova intervenção será realizada para sanar o problema/ dificuldade.

R: Não, faz parte do risco assumido.

R: Não existe punição, até porque o produto criado jamais é lançado do mercado sem a aprovação das chefias.

3 Os funcionários que mais inovam recebem tratamentos diferenciados? De que forma isso acontece?

R: Não existe esta política dentro da organização. No caso da área técnica, temos um laboratório que tem um trabalho diferenciado dos demais.

R: Não. Porém é reconhecido pela atitude.

R: Recebem tratamento natural, porém quando alguém se destaca por uma ideia naturalmente passa a ser ouvido de forma mais especial (atenciosa).

R: Não existe tratamento diferenciado para esses funcionários.

4 Quando uma inovação dá certo, toda a empresa se reúne para festejar isto?

R: Toda a inovação sempre é divulgada pela área de MKT. Se houver sucesso é sempre bem festejado. Neste contexto, o profissional que ficou responsável pelo projeto é citado em todas as oportunidades internas.

R: Não. Somente o departamento.

R: Não me recordo dessa comemoração, salvo ações dos GMPs.

R: Não. Porém todos da equipe são valorizados, não cabendo isso diretamente ao Gestor de ganhar os “louros do sucesso” e sim a devida valorização do profissional da equipe. O ganho e reconhecimento também fazem parte do time e indiretamente o Gestor também é reconhecido.

5 Quando uma inovação não dá certo, todos se reúnem para analisar porque não deu certo?

R: Sim, são avaliados todos os “desvios” e “pontos a serem mais bem analisados”, mas se houver necessidade o trabalho é retomado com discussões visando obter um resultado positivo.

R: Sim. Somente os envolvidos daquela atividade.

R: Não me recordo dessa comemoração, salvo ações dos GMPs.

R: Sim, sempre a uma reunião para analisarmos o que houve de errado.

6 São realizados encontros para os

R: Não, neste contexto o que

R: Não. R: Não tenho conhecimento.

R: Não, mas dentro da empresa

novos funcionários saberem o que é inovação e como serem inovadores?

temos indiretamente, na área de pesquisa e desenvolvimento é um treinamento básico de tintas que proporcionamos aos novos funcionários, demonstrando a importância do segmento de tintas no ramo químico.

Nunca participei. existe uma área de banco de ideias, que são grupos criados para melhorias e inovação.

7 Quando um novo funcionário vai começar, ele ouve histórias de chefias que foram inovadoras?

R: Quando apresentamos o nosso institucional, temos demonstrados os produtos inovadores e a politica da empresa neste sentido.

R: Não. R: Comigo não aconteceu assim e não tenho conhecimento do procedimento atual.

R: Acredito que não, se existe é novo, porque quando entrei não existia.

8 Todas as chefias incentivam a inovação? Como ocorre esse processo?

R: A empresa tem como missão “Proporcionar a melhor relação custo x beneficio, aos nossos clientes através de soluções inovadoras e sustentáveis”. E neste contexto todas as chefias incentivam a inovação em todos os setores.

R: Não. Vai de líder para líder.

R: Acredito que não de forma específica, porém o incentivo a inovação é uma situação natural na empresa. Penso ainda que possa ser explorada de forma mais objetiva.

R: As chefias sempre falam na inovação de produtos, mas na minha área não existe a inovação, acredito que deve existir mais em outros setores.

9 Existem documentos escritos que mostram como os funcionários devem agir para serem inovadores?

R: Existe dentro da organização o programa Banco de Ideias, criado para identificar e reconhecer os profissionais que contribuem com a melhoria contínua dos processos através do cadastro de ideias e sugestões. A participação no Banco de Ideias pode ser individual ou em grupo, organizados via

R: Não. Só existe um programa de banco de ideias, onde os funcionários têm a total liberdade de expressar suas ideias.

R: Não tenho conhecimento se existem esses documentos.

R: Acredito que não, pois não tenho conhecimento.

GMP – Grupo de Melhoria de Processo. Os GMPs são a principal ferramenta da gestão participativa da Anjo. Implantado em 1996, funciona, nos mesmos moldes dos Círculos de Controle de Qualidade – CCQ. Os grupos são formados por profissionais do mesmo setor ou de setores afins. O objetivo é que todos estejam familiarizados com os problemas a serem abordados. Os grupos se reúnem no mínimo mensalmente em reuniões de 1 hora. O processo da reunião começa com seleção de um problema, seguida de análise do problema e depois sugestões de melhoria.

Abaixo questões específicas para os diretores e gerentes:





10 Se uma inovação der certo o responsável por ela recebe algum prêmio, troféu, elogios?

R: É dado o devido reconhecimento pela implantação da inovação, pelo elogio.

R: Sim, principalmente se ocorrer dentro do GMP. Fora do GMP fica somente nos elogios, situação essa que pode ser aprimorada.

R: Sim, eles recebem elogios.

11 Percentual do faturamento é investido em inovação?

R: Sim é investido um determinado % em P&I. Neste aspecto não estamos autorizados a

R: Sem conhecimento.

R: Sim, existe um investimento, mas não podemos passar dados de valores.

divulgar.12 Quais tipos de inovação ocorrem na empresa?

( x ) produto( x ) processo( x ) serviços( x ) gestão( x ) marketing( ) social( ) outra:

( x ) produto( x ) processo( ) serviços( x ) gestão( ) marketing( ) social( ) outra:

( x ) produto( x ) processo( x ) serviços( x ) gestão( x ) marketing( ) social

13 Existe capacitação para os gerentes e para os funcionários?

R: Existe um plano de benefícios, voltado à participação da empresa em Bolsa de Estudos, capacitação grupo de brigada de incêndio, normas e capacitação voltados para o processo ISO 9001 E 14.000.

R: Sim, pelo menos uma vez ao ano. Porém no nível gerencial, falando por mim, sempre procuro atualizações e cursos extras.

R: Sim, Existem na empresa vários benefícios como bolsa de estudos e entre outros.

14 A empresa sabe o percentual de rotatividade atual dos funcionários?

R: Os níveis de rotatividade são bem baixos (< 1%).

R: Acredito que sim, porém essa informação deve estar de posse dos departamentos diretamente ligados à gestão de pessoas. Eu não tenho conhecimento.

R: A empresa tem sim, mas meu departamento não tem conhecimento do percentual.

Fonte: Pesquisa realizada na empresa Anjo tintas, 2013.

O formato de inovação da Anjo está ligado ao conceito de uma empresa inovadora, que visa à inovação de produtos, processos e serviços. Para isso procura destruir barreiras, sendo que uma das principais características está relacionada à mudança organizacional. A empresa acredita que as inovações devem ser realizadas, mesmo que para isto sejam necessárias mudanças de comportamento.

A Anjo é uma empresa, que tem um programa denominado Banco de Ideias, criado para identificar e reconhecer os profissionais que contribuem com a melhoria contínua dos processos através do cadastro de ideias e sugestões. Os funcionários têm liberdade para expressar suas ideias, gerando muitas oportunidades de crescimento profissional.

Conclusões: Conclui-se que a Anjo é uma empresa que começou pequena, e hoje é forte no ramo de

tintas e solventes no Brasil, uma empresa que trouxe crescimento econômico para a cidade de Criciúma e região, pelos diversos empregos gerados e por estar sempre inovando e mantendo a qualidade dos produtos no mercado brasileiro.

O estudo de caso indica que existe uma falha com relação à inovação dentro da empresa e não com produtos, mas com funcionários e sua forma de trabalhar. Ao analisar a pesquisa, entende-se que existe uma contradição quando no entendimento da palavra inovação. Uns relatam que existe uma liberdade de criação, mas não existe bonificação, que existe tratamento diferenciado, apenas passa a ser ouvido com uma atenção especial.

Neste requisito, a Anjo que é considerada pelos empresários do setor uma empresa excelente no mercado, apresenta potencial para melhorar o ambiente organizacional com vistas a ampliar a novação e o crescimento profissional de seus funcionários, para conquistar cada vez mais clientes e fortalecer seu espaço no mercado de atuação competitivo.

Com relação aos símbolos, a empresa representa a inovação no segmento de tintas. Os gestores e clientes são considerados os heróis para boa parte dos pesquisados. Rituais, a empresa procura manter a cultura da inovação em toda a empresa, mas na prática ainda não é uma realidade “latente”. Valores tais como inovação, seriedade, comprometimento, etc.

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Fomento: O trabalho teve a concessão de Bolsa pelo Programa Institucional de Bolsas de

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