GESTÃO DE CARREIRAS

GENTE NÃO NASCE PRONTA E VAISE GASTANDO;

GENTE NASCE NÃO-PRONTA E VAI SE FAZENDO.

CORTELLA

“A melhor forma de prever o futuro é criá-lo.”Peter Drucker

O ser humano é único. Uma organização que pensa no futuro, tem que saber respeitá-lo, valorizá-lo e admirá-lo.

“Se o homem não sabe a que porto se dirige, nenhum

vento lhe será favorável.”

Sêneca

A gestão de carreira por parte das organizações e por

parte das pessoas tem sido objeto de grande

discussão. As discussões focam o papel da pessoa

na gestão de sua carreira e de sua competitividade

profissional e o papel da organização no estímulo e

suporte ao desenvolvimento da carreira da pessoa.

Podemos utilizar carreira para nos referir à mobilidade ocupacional, como o caminho a ser trilhado por um executivo – carreira de negócios -, ou à estabilidade ocupacional, ou seja, a carreira como profissão, como a carreira militar.

Em ambos os casos, carreira passa a ideia de um caminho estruturado e organizado no tempo e no espaço que pode ser percorrido por alguém (Van Maanen, 1977)

CONCEITUAÇÃO

“Carreira é uma sequência de atitudes e

comportamentos, associada com experiências e

atividades relacionadas ao trabalho, durante o

período de vida de uma pessoa”.

CONCEITUAÇÃO

CARREIRACARREIRA é é UM PROJETO DE UM PROJETO DE

VIDAVIDA

PAPEL DA PESSOA NA GESTÃO DE PAPEL DA PESSOA NA GESTÃO DE CARREIRACARREIRA

Há, por parte das pessoas, uma natural resistência ao planejamento de sua vida profissional tanto pelo fato de encararem a trilha profissional como algo dado quanto pelo fato de não terem tido nenhum estímulo ao longo da vida.

PAPEL DA PESSOA NA GESTÃO DE PAPEL DA PESSOA NA GESTÃO DE CARREIRACARREIRA

Além dos estímulos gerados pela empresa, o ambiente social exerce uma pressão para que as pessoas planejem suas carreiras.

Argumentos:

Aumento da diversificação das oportunidades profissionais;

Disseminação maior da ideia de que as pessoas são capazes de influenciar as próprias carreiras;

Valorização social do contínuo crescimento, da mobilidade, da flexibilidade e da notoriedade.

PAPEL DA PESSOA NA GESTÃO DE PAPEL DA PESSOA NA GESTÃO DE CARREIRACARREIRA

Riscos pela ausência de um projeto profissional:

Armadilhas profissionais – trabalho que demanda pouco dos pontos fortes e muto dos pontos fracos;

Falta de foco – as pessoas só se incomodam com a carreira quando sentem desconforto profissional;

Alternativas restritas – visão limitada das alternativas de desenvolvimento profissional.

PAPEL DA PESSOA NA GESTÃO DE PAPEL DA PESSOA NA GESTÃO DE CARREIRACARREIRA

Técnicas para o estabelecimento de um projeto profissional:

Manuais de auto preenchimento;

Workshops de planejamento de carreira;

Suporte de consultores especializados.

PAPEL DA PESSOA NA GESTÃO DE PAPEL DA PESSOA NA GESTÃO DE CARREIRACARREIRA

Etapas para a construção de um projeto profissional:

1º passo – auto conhecimento; 2º passo – conhecimento do mercado; 3º passo – objetivos de carreira; 4º passo – estratégia de carreira; 5º passo – plano de ação; 6º passo – acompanhamento do plano.

NASCIMENTONASCIMENTO

CRESCIMENTCRESCIMENTOO

AMADURECIMENTAMADURECIMENTOO

Estágio Fantasia,até 11 anos.

Estágio das escolhas tentativas, dos 11 até os 16 anos

Estágio das escolhas realistas, a partir dos 17 anos

PAPEL DA PESSOA NA GESTÃO DE PAPEL DA PESSOA NA GESTÃO DE CARREIRACARREIRA

Estágios do processo de escolha de uma carreira ao longo da vida de uma pessoa:

PAPEL DA EMPRESA NA PAPEL DA EMPRESA NA ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRASADMINISTRAÇÃO DE CARREIRAS

DEFINIÇÃO ESTRATÉGICA;

DEFINIÇÃO DO SISTEMA DE ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRA;

DEFINIÇÃO DA METODOLOGIA DE CONCEPÇÃO, IMPLEMENTAÇÃO E ATUALIZAÇÃO DO SISTEMA

DEFINIÇÃO ESTRATÉGICA Definição de trajetórias de carreira e

especializações importantes para a manutenção ou incorporação de vantagens competitivas;

Grau de liberdade dada às pessoas para efetuarem opções de carreira e de compartilhamento das decisões sobre trajetórias profissionais;

Conciliação entre desenvolvimento da empresa e das pessoas;

Nível de suporte dado ao planejamento individual de carreira

DEFINIÇÃO DO SISTEMA DE ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRAS

Formatação e características das estruturas de carreira;

Níveis (degraus) dentro de cada estrutura e requisitos de acesso;

Escolha dos instrumentos de gestão a serem incorporados ao Sistema.

FUNÇÕES DAS ESTRUTURAS DE CARREIRA (*)

Estabelecer e organizar o conjunto de expectativas que a empresa tem em relação às pessoas que nela trabalham;

Definir os níveis de valorização existentes entre os trabalhos de diferente natureza ou entre os diversos níveis de capacitação;

Estabelecer os critérios de acesso de uma pessoa a um trabalho cuja natureza seja mais valorizada do que a atual;

Fixar critérios para a migração das pessoas;

ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRAS

EMPRESA: Fixar critérios de valorização e acesso às diferentes posições

PESSOAS: Construir sua própria “estrada”

ESPAÇO OCUPACIONAL

“Conjunto de atribuições e responsabilidades de uma pessoa

dentro da empresa”Necessidades organizacionais

Capacidade das pessoas

ESPAÇOOCUPACIONAL

ESPAÇOOCUPACIONAL

ESPAÇOOCUPACIONAL

DESENHO DE CARREIRA (*) Estruturas em linha Estruturas em rede Estruturas paralelas

Totalmente paralelas Em Y

DESENHO DE CARREIRA (*) Estruturas em linha

Estruturas de carreira (DUTRA, 1996)

- Estruturas em linha: crescimento vertical do indivíduo na organização, estagiário - auxiliar de vendas - vendedor...;

VENDEDO

R AUXILIAR DE

VENDAS

ESTAGIÁRIO

DESENHO DE CARREIRA (*) Estruturas em rede

Estruturas de carreira (Dutra, 1996)

- Estruturas em rede: dispor alternativas às pessoas da organização em relação às posições que deverão ser ocupadas por elas; e

ESTAGIÁRIO

AUXILIAR DE VENDAS

VENDEDOR REGIONALN

AL

AUXILIAR DE COMPRAS

DESENHO DE CARREIRA (*) Estruturas paralelas

Estruturas de carreira (Dutra, 1996)

- Estruturas paralelas: posicionamento de duas estruturas em linha (uma técnica e outra de gestão ou gerencial) de forma paralela.

DESENHO DE CARREIRA (*) Estruturas paralelas (cont.)

BRAÇOTÉCNICO

Estagiário

Auxiliar de vendas

Vendedor

Vendedor Regional

Chefe devendas

Gerentede vendas

Diretorde vendas

BASE

Analistade mercado

Pesquisador de novos produtos

Analista demercado nacional

BRAÇOGERENCIAL

PLANOS DE CARREIRA (*)Etapas do desenvolvimento de uma carreira

1a etapa – Exploração: estabelecimento do cenário de nossas aspirações, pensar no nosso futuro definindo com clareza nossos objetivos;

2a etapa – Preparação: assegurar que tal objetivo será alcançado, observar as pessoas:

indecisas sobre o desenvolvimento do processo: detentores de pouca experiência e de posse de informações escassas;

indecisos crônicos: por conta de suas angústias e temores não conseguem tomar as decisões cabíveis a determinado momento;

PLANOS DE CARREIRA (*)Etapas do desenvolvimento de uma carreira (cont.)

2a etapa – Preparação: assegurar que tal objetivo será alcançado, observar as pessoas:

vigilantes: capazes de tomar decisões firmes após análise por completo das diversas situações e dados anteriormente coletados; e

hipervigilantes: combinação dos indecisos crônicos com os vigilantes, a decisão é tomada com rapidez, porém sem uma análise tão completa e profunda quanto à dos vigilantes. indecisas sobre o desenvolvimento do processo: detentores de pouca experiência e de posse de informações escassas;

PLANOS DE CARREIRA (*)Etapas do desenvolvimento de uma carreira (cont.)

3a etapa – Entrada: no mercado de trabalho, testar diversos caminhos (revistas técnicas e não técnicas, programas de televisão, filmes que tratam de questões de mercados...);

4a etapa – Estabelecimento: consiste nos confrontos com os reais desafios da profissão, consciência das regras e expectativas sociais e organizacionais;

5a etapa – Avanço: estar sempre atualizado e considerando a experiência anterior uma boa experiência, com seus aspectos positivos e os negativos; e

PLANOS DE CARREIRA (*)Etapas do desenvolvimento de uma carreira (cont.)

6a etapa – Estabilização: momento em que as oportunidades de avanço se esgotam, de modo que a pessoa, embora estável, deve definir qual será a próxima etapa da sua vida profissional.

.Três alternativas: aposentar-se; mudar de empresa ou de cargo; ou renovar-se, retornando a 1a etapa.

INSTRUMENTOS E TÉCNICAS PARA INSTRUMENTOS E TÉCNICAS PARA DESENVOLVIMENTO DE CARREIRASDESENVOLVIMENTO DE CARREIRAS

Instrumentos para auto-avaliação;

Aconselhamento Individual; Informações acerca de

oportunidades internas Processos de avaliação de

potencial; Programas de desenvolvimento

INFORMAÇÕES ACERCA DE INFORMAÇÕES ACERCA DE OPORTUNIDADES INTERNASOPORTUNIDADES INTERNAS

- Divulgação de posições disponíveis;

- Levantamento de habilidades;- Sistema de carreiras, com

divulgação dos pré-requisitos de acesso a cada posição;

- Centro de informações acerca de oportunidades de carreira.

PROGRAMAS DE DESENVOLVIMENTOPROGRAMAS DE DESENVOLVIMENTO

- Programas de rotação interna;- Programas de desenvolvimento interno e

externo;- Bolsas de estudo ou programas de

assistência à educação;- Desenvolvimento de gestores como

conselheiros de carreira;- Programas de desenvolvimento visando

carreiras paralelas;- Sistema de orientação do desenvolvimento

individual.

PROGRAMAS DE TRAINEES As organizações bem-sucedidas estão

investindo fortemente em programas de trainees, como um mecanismo de enriquecimento planejado do capital humano a longo prazo e um verdadeiro programa de melhoria contínua da qualidade do pessoal estendido a longo prazo. Uma espécie de investimento no sucesso futuro da empresa.

PROGRAMAS DE TRAINEES Os participantes do programa desenvolvem

um estágio programado; recebem treinamento planejado e contínuo, ministrado por profissionais de alto nível da empresa; participam ativamente de certas atividades previamente estabelecidas, enquanto são continuamente monitorados e avaliados quanto ao seu desempenho, vinculação com a empresa e a sua cultura, espírito de equipe e potencial de desenvolvimento.

PROGRAMAS DE TRAINEES Os programas de trainees representam uma espécie

de curto-circuito dos antigos programas de encarreiramento profissional, uma vez que os treinados são posicionados, após sua formação e desenvolvimento, em determinados pontos já avançados ao longo da carreira da empresa. Geralmente os programas de trainees estão voltados para universitários recém formados, no último ou penúltimo ano de sua formação escolar. Algumas empresas fazem convênios com escolas de alto nível para acompanhamento da formação escolar dos seus melhores alunos para depois integrá-los em seu quando de funcionários.

Alguns Instrumentos de Carreira e Empregabilidade

Marketing Pessoal

Planejamento de Carreira

Currículo

Network

Ética e etiqueta no trabalho

AMIGO EM COMUM

CONHECIDO

Seus colegas

Chefe e ex-chefes

Cônjuge

Seus amigos

Sua família

Professor

VOCÊ

NETWORKING – REDE DE RELACIONAMENTOS

NOVO CONHECIDO

O Mercado de Trabalho busca...

Pessoas que tenham qualificação, autonomia, liderança, que trabalham em equipe, tenham habilidade de se comunicar, flexibilidade, iniciativa, orientação para mudança e resultados, cultura empreendedora, e capacidade de aprender.

Pilares da Carreira e da Empregabilidade

Adequação Vocacional Competência profissional Ética Saúde Física e Mental Comunicação vibrante Reserva financeira Investe na sua imagem Tenha auto-estima elevada Network Construa uma visão de futuro

O que é Empregabilidade

Ter a possibilidade de conseguir trabalho e remuneração, independente de vínculo empregatício.

Não existe Não existe uma única uma única fórmula fórmula

para gerenciar para gerenciar a a

CARREIRACARREIRA

Porque carreira é vida.Porque carreira é vida.Ela é feita de emoções, buscas, conquistas Ela é feita de emoções, buscas, conquistas

e frustrações.e frustrações.

Ela é o reflexo de nossapersonalidade, de nossos valores e

do nosso amadurecimento

Por isso cada carreira é única. Como cada um de nós.

Profº Dante Girardi

VOCÊ É DO TAMANHO VOCÊ É DO TAMANHO DE SEUS SONHOSDE SEUS SONHOS

(Shakespeare)(Shakespeare)