GUIA DO

FeedbackSeu guia para fortalecer a habilidade de dar e receber

feedbacks eficientes

Para criar a mineração do futuro,precisamos alavancar a nossa

performance e fortalecer o quetemos de melhor.

O feedback, quando é efetivo,transparente e contínuo, podefuncionar como uma potente

ferramenta para líderes ecolaboradores.

Introdução

O jeito que você fez a apresentação foi tãoprofissional e entusiasmado! Você demonstrou

muita tranquilidade e já pode se sentir confiantepara levar o conteúdo a outros públicos.

Nas próximas, sinta-se encorajada(o) paraaumentar um pouco a velocidade para ter tempo

suficiente de todos esclarecerem dúvidas.

Imagine que você fez uma apresentação e recebe umfeedback imediato. Qual das opções abaixo você prefere?

Bom trabalho na suaapresentação, parabéns!

A maioria das pessoas prefere a opção 2, já que aproveitam melhor esse feedbackquando podem saber o que fazer de diferente ou melhor em outras situações.

Para algumas pessoas, dar um feedback efetivo é muito fácil e natural. Porém, paraa maioria de nós, é uma atividade que exige prática para desenvolvimento, assimcomo andar de bicicleta, nadar ou aprender um idioma.

Este guia foi construído para fortalecer a habilidade de dare receber feedbacks eficientes, uma tarefa que exige

prática e que é um dos atributos mais importantes de umacultura de alta performance.

1

2

3

Ouvi falar emfeedforward... qual a

diferença?

Independente do contexto, o feedback precisa identificar os pontos fortes a explorare as fraquezas a corrigir, o que é ótimo para quem persegue o melhor desempenho

possível sempre.

O que você precisa saber

Vamos começar entendendo o que é o feedback:

Esclarecendo conceitos1.

Feedbacks são conversas transformadoras, que causam reflexões,promovem pontos de vista variados, e levam as pessoas a pensar diferente.

Normalmente diz respeito à performance, e através do diálogo aberto, aspessoas podem tomar consciência do quanto seu desempenho está ou nãoalinhado às necessidades daempresa, o que estão fazendo certo e ondepossuem oportunidade de melhorias.

Existe também o feedback no ambiente externo, quando o foco éentender com o cliente como está a sua experiência com produtos eserviços, que pode ser a peça chave para o crescimento de um negócio.

Uma das principais vantagens do feedforward é a capacidadede potencializar softskills, como inteligência emocional,produtividade, curiosidade, comunicação e autonomia,

levando a uma performance de mais qualidade.

O conceito de feedforward foi introduzido pelo escritorMarshall Goldsmith, uma das referências em

desenvolvimento profissional e pessoal.

O feedforward é um tipo de variação do feedback, mascom uma dedicação específica para o futuro!

O diálogo focado no que o profissional deseja para o futuro

é decisivo para um bom feedforward. Não é necessárioabordar ações do passado no feedback, já que o objetivonão é “apontar erros” nem falar de performance, mas simexplicitar e impulsionar os acertos e os comportamentos.

O diálogo de carreira aborda aspectos mais amplos do que somenteo contexto profissional. É necessário dialogar sobre os aspectos que

podem influenciar em suas decisões, como: propósito pessoal,aspectos familiares, equilíbrio financeiro, redes de relacionamentos,

saúde física e mental, dentre outros.

Você deve estar se perguntando por que tantos conceitos, mas é muitoimportante diferenciar feedback e feedforward do diálogo de carreira.

O Diálogo de Carreira é diferente dofeedback: líderes e liderados estabelecemuma conversa transparente e franca sobreaspirações e oportunidades para o futuro.

Podem ser discutidos aspectos dodesempenho, mas sempre com o foco parao que deve ser mantido, iniciado oualterado para alcançar um objetivoespecífico.

E o diálogo de carreira, onde entra?

A qualquer momento

Para saber se está indo bem

FeedbackPassado

Performance eComportamentos

Comentários a respeito deações e comportamentos

observados

Sem hierarquia: Líder, liderado,pares, líderes de outras áreas ou

níveis, outros stakeholders

FeedforwardFuturo

Comportamento edesenvolvimento

Sugestões e ideias para ações aserem tomadas

Sem hierarquia, desde que hajauma interação suficiente para

observar comportamentos

Para focar no que e como fazerpara ir bem

A qualquer momento

Conversa transparentesobre as expectativas e

possibilidades

Entre líder e liderado, quejuntos irão encontrar

caminhos de desenvolvimento.

Para saber das expectativase pensar no futuro

Diálogo de CarreiraPresente e Futuro

Perspectivas de Carreira

Sempre que necessário, oupelo menos 1 vez no ciclo do

NexaUp!

Entenda as diferenças

Cada pessoa tem uma reação quando recebe feedback. Algumas pessoassão mais sensíveis à críticas e sugestões, e outras já tem mais aberturapara essa escuta. Por isso, seu feedback deve ser diferente e adaptadoao estilo do receptor, mas sem deixar de dizer o que é importante!

2. O que compõe um feedback eficiente

Mas que tal pensar além e focar no que compõe umfeedback de qualidade?

Ao abrir esse guia você deve ter imaginado umroteiro de feedback com perguntas e frases prontas.

Adaptação

Nem sempre conteúdo muito extenso passa as melhores mensagens. Porisso, deixe muito claro seu feedback e não transmita mensagensconfusas, levando sempre em consideração o que seu liderado/colegaestá sentindo ou percebendo.

Objetividade

Nunca dê um feedback por se sentir obrigado(a), por relacionamento oupara manipular os sentimentos de quem irá receber. Somente manifeste ofeedback se você acredita realmente no que está dizendo e tem a intençãode trazer um impacto positivo para a pessoa, o time, e a empresa. Se seuobjetivo não for gerar um impacto positivo, não o faça.

Transparência e intenção

O feedback precisa ter como o foco os comportamentos e aperformance, e não a pessoa. Isso pode evitar atitudes defensivas ou umcomportamento de negação. Lembrando que isso vale também paraquando você estiver recebendo um feedback!

Profissionalismo

Hora Certa

Quando você elogia um comportamento ou a performance de alguém empúblico, as pessoas que escutam entendem o impacto positivo repetir. Já asoportunidades de melhoria, sempre que possível, devem ser feitos emparticular, para que a pessoa que está recebendo não se sinta exposta.

Você já deve ter ouvido a frase: “elogie em público e corrija no particular”.

3. Framework SCR ou SCI

No contexto do feedback, há uma “fórmula” semelhantedenominada SCR ou SCI (situação, comportamento eresultado ou impacto) que traz as evidências certas parao diálogo e pode trazer muita qualidade e confiança paraeste momento.

A técnica STAR (situação, tarefa, ação e resultado) temse mostrado muito eficiente em processos de seleçãobaseados em competências.

S- SituaçãoConte sobre a situação em que o comportamento se mostrou,de maneira bem específica. Se você delimitar o feedback àsituação em que observou o comportamento, elimina asensação de que é uma questão pessoal e ajuda a focar aconversa nas ações.

C - ComportamentoFale sobre a ação escolhida pela pessoa e o comportamentorefletido. Muitas vezes, as pessoas não conseguem perceberque podem escolher entre diversas formas diferentes deabordar uma situação.

R - Resultado ou ImpactoDemonstre o que essa ação causou na performance daempresa, do time ou individualmente. Isso indica mais umavez que o feedback propõe uma melhoria prática comimpacto direto em performance.

Na reunião de ontem Você atendeu o celular três vezes Exigiu que a Marta repetisse o que jáhavia sido dito

Esta manhã, quando chegaramaqueles clientes no balcão

Isso faz com que o público fiqueinsatisfeito como nosso trabalho e

gere reclamações

Vocês demorou quase 5 minutospara se levantar para atende-los

Durante essa semana, percebi que

Pode gerar desmotivação nos seuscolegas, levando-os a agir da mesma

maneira

Você chegou todos os dias carca de20 minutos atrasado, sem me dar

uma justificativa

Nesta manhã percebi que Isso reforça a imagem deprofissionalismo e bom atendimento

de nossa loja, e gera um exemplopositivo com os colegas. Parabéns!

Você agiu de forma muitoprofissional e proativa no

atendimento ao balcão

Ne semana passada Demonstrou comprometimento emotivação em melhorar nossos

processos, estimulando a mesmaatitude nos demais

Você sugeriu que pudessemfazer um rodízio dos trabalhos

Situação Comportamento Resultado

Veja alguns exemplos:

Não se justifique: O feedback pode gerar mecanismos de proteção ou de defesa. Umdeles é a justificativa. Por isso, evite procurar desculpas, culpados ou motivos parajustificar o feedback.

Um feedback efetivo é um presente. E para que eleseja bem aproveitado, você precisa estar aberto(a) apercepção e comentários do outro.

Demonstre Interesse: Pense no feedback como umaoportunidade de desenvolvimento pessoal e profissional. Talvezvocê vai ouvir ou ler coisas que não agradam, mas muitas vezesnão percebe.

Procure ser receptivo mesmo para coisas que naquele momentonão sejam agradáveis. Pense, reflita e depois faça suasconclusões à respeito.

Pergunte, não interprete – Cuidado com as conclusões precipitadas. Nadúvida, pergunte, não suponha. Muitos problemas de comunicaçãoacontecem porque as pessoas tendem a tirar conclusões de impressões enão de fatos.

Solicite exemplos: É através de exemplos concretos que você poderá corrigirdeterminadas falhas ou aprimorar o que necessita. Caso a pessoa fale de modogenérico, reforce a necessidade de exemplos para que possa compreender asituação e fazer os ajustes necessários.

Assuma Compromissos: Ao assumir compromissos você absorve o feedback como umprocesso positivo e de desenvolvimento. Estabeleça pontos de melhoria, traçandometas, prazos, compromissos e foco em resultados concretos. Avalie periodicamentee solicite novos feedbacks para ver se está no caminho certo.

4. Como receber?

5. Diálogo Constante

Quando você estabelece uma relação de confiança, o feedback não é ofim da conversa.

Seja com líderes, liderados, clientes, colegasou pares, sempre vale a pena encorajardiferentes pontos de vista e fomentar umatroca de observações em alto nível. Isso sóamplia o autoconhecimento e aperformance do time.

Introduza o feedback contínuo comoparte do seu relacionamento ou dagestão da sua equipe, e perceba como osseus resultados serão muito maisvisíveis e interessantes.

Você pode solicitar oufornecer um feedbackpara seu/sua líder, colegase pares de qualquer lugar.

Quando alguém te forneceum feedback, você tem aopção de decidir se quer ounão compartilhar comseu/sua líder.

Você pode usar as 3perguntas de exemplo queestão na plataforma, oufazer outras perguntas quevocê preferir.

Se você é um(a) líder, vocêpode ainda solicitar feedbacksobre uma pessoa da suaequipe. Este feedback ficarávisível para ambos.

Não é necessário agendamento ousolicitação prévia, a menos que vocês

decidam em conjunto marcar ummomento presencial ou por vídeo paraexplorar melhor os itens do feedback.

Agilidade – pode ser usado a qualquer momento.

Quer conhecer outros pontos de vista?

Participou de um projeto e quer saber o quepode melhorar?

Fez uma apresentação e precisa do feedbackpara saber se mandou bem?

Quer saber como está sua performance?

Com o objetivo de estimular o protagonismo das pessoas, o NexaUp!Conta com uma ferramenta que permite feedback contínuo.

Funciona no Aplicativo do sistema e na web (SuccessFactors): https://sfsso.votorantim.com.br/sfvm

Feedback sem fronteiras e sem nível hierárquico:Livre para troca de feedbacks entre todos oscolaboradores e colaboradoras. (GS 29 e acima).

6. Dê um up!

Peça ou forneça um UP!

Referências

https://produtive.com.br/conteudos-de-carreira/

https://hbr.org/2016/10/the-performance-management-revolution

https://rockcontent.com/br/blog/feedback/

https://sloanreview.mit.edu/topic/workplace-teams-culture/

https://storyset.com/people