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FACULDADE PITÁGORAS – CURSO DE DIREITO-1º e 2º. Períodos 2016-2

Direito do Trabalho – Profa. Marília C Rodrigues Roteiro geral

O presente conjunto de textos não esgota todo o conteúdo de nossas aulas, sendo apenas um direcionamento para nosso estudo. Por isso, fique atento e anote o máximo possível durante as aulas, bem como estude por meio da bibliografia sugerida E consulte SEMPRE o portal acadêmico.

Ementa: Direito do Trabalho. Denominação. Conceito. Características. Divisão. Natureza Jurídica.

Fontes do Direito do Trabalho. Aplicação do Direito do Trabalho no Tempo e no Espaço. Princípios de Direito do Trabalho. Relação de Trabalho e Relação de Emprego. Contrato de Emprego. Empregado. Empregador. Trabalho Rural. Trabalho Temporário. Contrato de Emprego do Servidor Público. Duração e Jornada de Trabalho. Remuneração e Salário

UNIDADES DE ESTUDO

1- Noções gerais de Direito e conceitos básicos 2- Fontes do Direito do Trabalho 3- Princípios do Direito do Trabalho 4- Relação de trabalho X relação de emprego 5- Empregado 5.1 Tipos especiais de empregado 5.2 Figuras afins 6- Empregador

7 -Terceirização 8 – Modalidades de contrato de trabalho 9- Duração do trabalho – jornada e descansos 10- Remuneração

SUGESTÃO DE BIBLIOGRAFIA: DELGADO, Maurício Godinho. CURSO DE DIREITO DO TRABALHO. 13. ed. São Paulo: LTR, 2014.

1536 p. = TEM NA BIBLIOTECA

MARTINEZ, Luciano. CURSO DE DIREITO DO TRABALHO. 2. ed. São Paulo: SARAIVA, 2013. = TEM

NA BIBLIOTECA

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. CURSO DE DIREITO DO TRABALHO:. 28. ed. São Paulo: Saraiva,

2013. 1 v. 1515 p.= TEM NA BIBLIOTECA

RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. 5ª ed. Rio de Janeiro: Método, 2015.

ROMAR, Carla Teresa Martins. DIREITO DO TRABALHO ESQUEMATIZADO. São Paulo: Atlas, 2013.=

TEM NA BIBLIOTECA

E-BOOKS FELICIANO, Guilherme Guimarães. Curso crítico de direito do trabalho : teoria geral do direito do trabalho. São Paulo Saraiva 2012 MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho. 3. São Paulo Saraiva 2012 LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito do trabalho. 5. São Paulo Saraiva 2014

Pitágoras – Direito do Trabalho – 1º e 2º. períodos- 2016-2- Profa. Marília Rodrigues

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Cronograma de avaliações

1º. Bimestre

PARCIAL 1 – 10 pontos: trabalho individual, manuscrito, estudo dirigido (anexo 1 deste roteiro), feito em casa Em hipótese alguma este trabalho será recebido em data posterior à indicada. O aluno q não entregá-lo contará com a nota da parcial 1 descrita a seguir, feita em sala de aula

1º. Período MANHÃ= 01/09 1º. Período NOTURNO= 05/09 2º. Período NOTURNO= 06/09

PARCIAL 1 – 10 pontos: trabalho em sala de aula, em grupo de até 5 componentes, com consulta irrestrita a qualquer material, inclusive internet. Caso o aluno perca este trabalho, por qualquer motivo que seja, terá chance de fazê-lo, igualmente com consulta, porém individualmente, no mesmo dia da prova oficial I, após esta.


OFICIAL 1 – 10 pontos – PROVA INDIVIDUAL com consulta apenas à legislação seca.


2º. Bimestre

PARCIAL 2 – trabalho interdisciplinar, sob a orientação do prof. Jorge Albernaz

Marcado pela coordenação

PONTO EXTRA NA OFICIAL 2 – 0,5 ponto: trabalho individual, manuscrito, estudo dirigido (que será enviado ao aluno via portal), feito em casa Em hipótese alguma este trabalho será recebido em data posterior à indicada.


OFICIAL 2 – 10 pontos – PROVA INDIVIDUAL com consulta apenas à legislação seca.


OBS1: Na realização das provas bimestrais está proibido o empréstimo de material. OBS 3: O aluno que perder as PROVAS OFICIAIS poderá fazer UMA substitutiva OBS4: O EXAME FINAL será aplicado ao aluno que obtiver média de 4 a 5,9 pontos no semestre. OBS5: Tanto provas substitutivas quanto o exame final serão feitos SEM qualquer tipo de consulta.


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ANEXO 1) Estudo Dirigido para parcial 1: 1) Diferencie trabalho ilícito de trabalho proibido 2) Cite e comente os requisitos caracterizadores da relação de emprego 3) Apresente uma semelhança e uma diferença entre trabalho autônomo e trabalho

eventual 4) Defina trabalho avulso e dê dois exemplos 5) Cite 2 direitos do estagiário 6) É possível ocorrer a descaracterização do estágio? Qual a consequência disso? 7) Aponte 2 direitos dos empregados domésticos que lhes foram assegurados por

meio da EC 72/2013 8) Conforme a Lei Complementar 150/2015, é devido FGTS à empregada

doméstica? E como tal lei disciplina o descanso intra jornada desse trabalhador? 9) Defina menor aprendiz e comente sobre sua jornada de trabalho 10) Defina e exemplifique Poder Diretivo e Poder disciplinar do empregador


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Acontecimentos históricos relevantes para o Direito do Trabalho: - No mundo, decorre da busca por proteção ao hipossuficiente nas relações de exploração durante a Rev. Industrial - NO BRASIL: - 1888 – abol. Escravatura até 1930= fatos isolados, greves esporádicas por menor jornada, melhores salários. Em 1917 houve grande greve em São Paulo envolvendo em torno de 20.000 trabalhadores c/ maciça presença de imigrantes originando o movimento sindical; -1891 houve obtenção de algumas normas, como: jornada de 7 h para o menor; proibição de trabalho noturno para o menor; -1925= 15 dias de férias anuais para algumas categorias; -1930 = Governo de Getulio Vargas que trouxe várias proteções; -CF de 1937= influência da carta Del lavoro ; -1941= implantação da Justiça do Trabalho; -1943 = em 1º. Maio edição do Decreto-lei 5452, a Consolidação das Leis Trabalhistas; -CF de 1988: preâmbulo afirma os direitos sociais e artigo 7º que aponta os direitos básicos, sendo conhecido como patamar mínimo civilizatório + artigo 8º, que disciplina sobre os direitos coletivos

FONTES DO DIREITO DO TRABALHO De onde nascem as normas jurídicas que devemos seguir? -Fontes Materiais: momento pré-jurídico; contexto social que dá origem às normas; influenciam o legislador ou outro “órgão” na feitura de normas. Ex.: o discurso empresarial com forte representação no Congresso a favor de ampliar as terceirizações. -Fontes Formais: momento jurídico, direito positivo; as normas jurídicas propriamente ditas (cogentes, abstratas, impessoais etc.). Dividem-se em autônomas e heterônomas.

A) Autônomas: elaboradas diretamente pelas próprias partes interessadas. Ex.:

acordo coletivo, convenção coletiva, costumes

OBS1: Diferença entre convenção e acordo coletivo: - convenção coletiva: art. 611, caput, da CLT: é negociação intersindical, pois conta com o Sindicato dos empregados e Sindicato dos empregadores da categoria, abrangendo toda a categoria; -acordo coletivo: art 611, §1º: negociação entre o Sindicato dos empregados e uma ou mais empresas, tendo abrangência menor, pois só atingirá os empregados da(s) empresa(s) que elaborou o acordo.

A regra é que acordos e convenções obtenham mais direitos que a lei. O regulamento de empresa é considerado fonte formal autônoma? 2 correntes: 1ª) majoritária em concursos= sim, já que abrange a todos os empregados da empresa; 2ª) Não, por ser confeccionada só pelo empregador, sem participação dos empregados

B) Heterônomas : Na elaboração da norma há sempre um terceiro que não é seu

destinatário direto. Tem origem estatal. Exemplo: leis, decretos, instruções

normativas, sentença normativa, tratados internacionais ratificados, súmulas

vinculantes, laudo arbitral, etc.


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OBS3: A sentença normativa: 114, § 2º da CF. Trata-se de competência normativa da Justiça do Trabalho: cria-se norma geral e abstrata a partir de dissídio coletivo proposto de comum acordo nos tribunais do Trabalho. Sua vigência= se ajuizada em 60 dias antes do término da norma existente (867, § un.CLT), vigorará a partir do dia imediato ao fim da norma, evitando-se vazio normativo. Se esse prazo não for respeitado, a sentença normativa vigorará na data de seu ajuizamento. Em geral o prazo de vigência de SN é de um ano e máximo de 4 anos: suponhamos que esteja em vigor uma SN p vigorar 1 ano; findo tal prazo, se não houver outra para substituí-la passará a vigorar por 4 anos. Precedente normativo TST no. 120

INTEGRAÇÃO NO CASO DE LACUNAS, OMISSÕES (Art. 8º. CLT)

-ANALOGIA- ver súmula 346 do TST; -EQUIDADE: justiça no caso concreto; razoabilidade, desde q a lei permita sua aplicação -PRINCÍPIOS . Ex.: dignidade pessoa humana em caso de dano moral -DIR COMPARADO -JURISPRUDÊNCIA

CONFLITO ENTRE FONTES FORMAIS: No direito do Trabalho não há uma rígida hierarquia das normas, pois vige o princípio da norma mais favorável, o que flexibiliza a hierarquia. E quando duas normas forem benéficas? A doutrina aponta as teorias a abaixo:

1ª) TEORIA DA ACUMULAÇÃO (minoritária): defende a aplicação das 2 fontes ao mesmo tempo. Ex.: Convenção prevê 100% pagamento férias e acordo prevê 60 dias: somam-se os 2 benefícios. 2ª. ) TEORIA DO CONGLOBAMENTO: (majoritária, conforme TST): Deverá ser aplicado o mais favoravel integralmente, no todo. 3ª.) TEORIA do CONGLOBAMENTO POR INSTITUTOS: Pinça-se, em cada norma, o instituto mais favorável. EFICÁCIA DAS NORMAS TRABALHISTAS Torna-se eficaz no momento em que está apta a entrar em vigor I) Ef. Territorial: a abrangência da legislação trabalhista é nacional. Art. 22, I CF:

competência privativa do Congresso Nacional, mas pode ser delegada aos

estados-membros via lei complementar (ex.: LC 103/2000=piso salarial)

II) Ef. Temporal: vigência imediata, art. 912 CLT. Não retroage, mas tem efeitos

imediatos. Desde out/2011 o aviso prévio é proporcional: incide em contratos

antigos que estiverem em curso

III) Ef. Espacial: ligada ao dir. internacional do trabalho. Ex.: fui contratado no Brasil

pela Odebrecht e fui trabalhar o Iraque. Se entrar na justiça, ao voltar, aplica-se a

norma mais benéfica em relação do Dir. Material. Ver lei 7064/82

PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS DO DIREITO DO TRABALHO

1) Princípio protetor (protetivo, da proteção): é a própria essência, o motivo de o Dir. Trabalho existir devido à dessemelhança de forças e/ou oportunidades dos sujeitos do contrato. Por q o diz-se q o Dir trabalho possui caráter retificador? Igualdade material, substancial . Devido à hipossuficiência do empregado, ele será protegido pelo direito material.


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2) Norma mais favorável: Conforme vimos acima, em caso de antinomia, aplica-se a norma mais benéfica ao empregado. Ver a súmula 202 do TST(gratificação por tempo de serviço).

3) Manutenção da condição + benéfica : Liga-se à ideia de direito adquirido: condições mais benéficas existentes no contrato individual de trabalho ou no regulamento de empresa deverão prevalecer diante da edição de normas menos protetivas.

-Ver o art. 468 da CLT: relaciona-se também ao princípio da inalterabilidade contratual lesiva;

- Ver 51 do TST: a mudança só atingirá empregado admitido após o novo regulamento;

OBS1.: cláusula de contrato (mesmo tácitas, desde que presente a habitualidade) é que integram o contrato, vedando a supressão. Demais normas, inclusive sentença normativa e negociação coletiva vigoram ENQUANTO durarem tais normas, não se aderindo ao contrato trabalho, pois têm prazo máximo de vigência(or exemplo, 2 anos). Ver súmula 277 do TST.

- cláusula de norma coletiva q aumentar salário não pode ser retirada, mesmo q a norma se extinga no tempo

OBS2: adicionais( verbas trabalhistas pagas aos empregados q trabalham em condições + gravosas q/ a normal: noturno, insalub., HE. Conforme sum 265 TST: só haverá o pagamento enquanto ocorrer a condição.

PROBLEMA: determinado empregado está com o contrato de trabalho em vigor, quando sobrevém regra nova no regulamento da empresa que altera determinado direito daquele empregado, o que acontece?

O que ficou estabelecido no regulamento de empresa NÃO se pode suprimir: se este for mudado, só tira para os contratados dali pra frente.

4) in dúbio pro operário (misero): Difere do D. Penal, pq no Dir. Trabalho não é regra de julgamento e sim de interpretação de normas: se a norma der abertura a mais de uma interpretação, aplicar-se-á a mais favorável; frente a uma disposição normativa, suscetível de interpretações diversas, aplicar-se-á a + favorável ao trabalhador. (ver o art. 423 do CC).

5) Princípio da inalterabilidade contratual lesiva = art. 468 CLT. O contrato de trabalho só pode ser alterado se houver consentimento mútuo e não causar prejuízo. A regra é a não aceitação da teoria da imprevisão no Dir. Tabalho, devido ao art. 2º. CLT: aceita os riscos do empreendimento. Tanto que, havendo sucessão trabalhista, preservam-se as regras do contrato.

6) Intangibilidade salarial. Ver o art. 7º, VI, da CF: não se pode impedir ou retringir acesso ao salário devido a sua natureza alimentar.

7) Irrenunciabilidade ou indisponibilidade dos direitos (Art. 9º. CLT). Contempla também a imperatividade das normas trabalhistas: os direitos trabalhistas são regras de ordem pública, incidindo no Contrato de Trabalho independentemente da vontade das partes (Ex.: férias podem ser divididas em 2; não em 3; empregado pediu pra não registrá-lo.

8) Princípio da continuidade da relação de emprego: visa atribuir à rel. de emprego a + ampla duração possível, sob todos os aspectos. Ver sum. 212 TST.

Por isso os contratos a termo (por tempo determinado) são exceção.

9) Princípio da primazia da realidade: a realidade dos fatos prevalece sobre meras cláusulas contratuais ou registros documentais.

RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO


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EC 45/2004: 114, I a IX da CF= ampliou, mas a hegemonia continua sendo a relação de emprego. - Algumas exceções: dir. penal; servidor público estatutário; honorários (advocatícios)= consumo. Em 2008 o STJ Uniformizou a jurisprudência, via sumula 363. “ Compete à Justiça Estadual processar e julgar a ação de cobrança ajuizada por profissional liberal contra ciente. “ Trabalho (Atividade): “todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em labor humano” (Godinho). Englobaria: relação de emprego, de trabalho autônomo, de trabalho eventual, de trabalho avulso, estágio, voluntário. -Escopo de Trabalho: sustento próprio e/ou familiar do trabalhador, por isso necessariamente remunerado e, ainda, em sentido lato, também a atividade que vise ao aperfeiçoamento e à filantropia. Embora haja várias subdivisões, é muito comum: - Contratos de emprego sob a égide da CLT - Tipos especiais: aqueles que têm os requisitos do art. 3º. CLT mas estão sob a égide de legislação específica: rural, aprendiz, doméstico, mãe social, trabalhador temporário. - Figuras afins: eventual, autônomo, voluntário, estágio. Entende-se por relação de trabalho aquela que envolve um alguém que necessita de determinado serviço e outro alguém que irá prestar o serviço de que o outro necessita. Nas relações de trabalho modernas, existem diversas espécies de prestação de serviço. Cada uma delas é regida de uma forma especial, como, por exemplo, o colaborador em obra social, o estagiário, o menor . Para definir o que é relação de emprego, conforme a legislação pátria, é necessário conhecer como a CLT define empregado : “ Art. 3º. “toda pessoa física que prestar serviços de natureza não-eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário”. Ou seja, para que seja caracterizada a existência de vínculo de emprego é necessária a presença concomitante dos requisitos:

A) Pessoalidade: a prestação de serviço deve ser feita com pessoalidade, isto é, trata-se

de uma relação intuitu persone, em que existe a necessidade de que os serviços

sejam sempre prestados pessoalmente pelo empregado.

B) Subordinação: trata-se do elemento mais característico da relação de emprego. A

subordinação consiste, basicamente, na sujeição do empregado ao poder de direção e

comando exercido pelo empregador de determinar as condições de utilização da força

de trabalho do empregado.

C) Habitualidade ou Não-Eventualidade: a prestação de serviços deve se dar de modo

contínuo para o empregador.

D) Onerosidade: significa a retribuição pecuniária pelo serviço prestado pelo empregado.

Quando os serviços forem prestados gratuitamente não se caracterizará o vínculo de

emprego.

E) Pessoa Física: o empregado é pessoa física


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Art. 2º. Da CLT- Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a

empresa principal e cada uma das subordinadas.

EXEMPLOS DE TRABALHADORES NÃO EMPREGADOS:

Autônomo: Sua definição está contida na Lei nº 8.212/91, no art. 11 que prerroga que trabalhador autônomo é “a pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não.” Pessoalidade tem Habitualidade tem Subordinação NÃO TEM Onerosidade tem Eventual: O eventual é a pessoa física contratada apenas para trabalhar em certa ocasião específica: trocar uma instalação elétrica, consertar o encanamento etc. Terminado o evento, o trabalhador não irá mais a empresa”.(Sérgio Pinto Martins). Definição legal prevista na “g” do inciso “V” do art.12 da Lei 8.212/91. Pessoalidade tem Habitualidade NÃO TEM Subordinação tem Onerosidade tem Avulso: Pessoalidade tem Habitualidade NÃO TEM Subordinação tem Onerosidade tem

ESTUDO PORMENORIZADO DOS TIPOS ESPECIAIS DE EMPREGADOS:

Empregados rurais ou rurículas CF, 7º. CAPUT: urbanos e rurais Lei 5889/73 ( CLT subsidiariamente) e decreto 73626/74 - Definição no art. 2º.: p física, em propriedade rural(localizada fora da zona urbana) ou prédio rústico(sedia exploração agroeconomica embora em perímetro urbano) , não eventual, oneroso, subordinado a empregador rural. - Art 3º. : Empregagador: física ou jurídica q explore atividade agroeconômica(lavoura, pecuária, extrativismo), inclusive reflorestamento. Tbem exploração industrial incipiente = 1º. tratamento produto agrário in natura, conservando a caract. de materia prima ( beneficiamento do arroz, tratamento do couro de boi)


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OBS.1: POLÊMICA; com o cancelamento das OJS 315 e 419 do TST como ficará o enquadramento profissional de alguns profissionais da área agroeconômica? OBS.2: Em caso de atividade de subsistência, se na época da colheita, por ex., contratar, será empegado doméstico. Dispositivos legais q diferenciam rurais de urbanos: -horario trab noturno: lavoura(21 e 5h); pecuária (20 e 4 h), -hora noturna de 60 minutos -percentual de 25% adic noturno e hora cheia; -intervalo repouso e alimentação : usos e costumes, mínimo 1 hora- ver sumula 437, I; -em caso de aviso prévio tem um dia na semana para procurar emprego; -salário in natura (ou utilidade), quer dizer, compõem o salário, desde que previamente, autorizados: - até 20% do SM por moradia. -até 25% SM p/ alimentação sadia e farta Tais percentuais incidem sobre o salário-base; -O art. 9º da 5889/73 incentiva a concessão desses benefícios sem que tenha natureza salarial(para tanto, lógico que não pode ser descontado do empregado); OBS.3: OJ 173, II: jus insalubridade se trabalhar debaixo sol. -Art. 14-A da lei: - objetivo: formalizar os diaristas do campo; - só pode contratar assim o Empregador pessoa física; - duração máxima de 2 meses dentro do período de um ano(podem ser diluídos); - temporário nesse esquema tem todos os direitos, exceto aviso prévio e multa rescisória. EMPREGADO DOMÉSTICO § um. Cf = EC 72/2013 = L Complementar 150/2015, q revogou a 5859/72 -identificação = âmbito da residência (domus) + Engador pessoa física finalidade não lucrativa + continuidade (3 dias) -NOVOS DIRS. DE EFICÁCIA IMEDIATA: - jornada de 8 e 44; - 50% HE; -convenções e acordos coletivos; -vedado a menor de 18, mesmo q a CF permita trabalho a partir de 16 anos; -art. 4º.= contrato por prazo determinado: -experiência (90d); necessidades familiares transitórias; substituição temporária de doméstico= máximo 2 anos. OBS.:

1) Pode compensar HE durante a semana, desde q por acordo escrito, mas aas q ultrapassarem as 1as 40 HE pode ir pra banco de horas (folga anual);

2) Art. 10= possível 12 x 36; 3) Regime parcial (até 25 h igual ao 58-a CLT) e permite q faça 1 HE por dia; 4) Art. 13: intervalo p almoço de 30 min, desde q contrato escrito, o q contraria a súmula

437; 5) Fracionamento: trabalha mas reside= 2 intervalos de 1 hora; 6) Férias: paga-se proporcional, exceto se justa causa(aí só as vencidas); se quiser pode

vender 1/3(abono pecuniário); férias podem ser fracionadas em 2 x desde q uma não seja inferior a 14 dias

7) Não pode ser cobrada nenhuma despesa c moradia, higiene, alimentação


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8) Art 18 § 4= vedado o usucapião 9) Pode descontar: vale, plano saúde, até 20%, moradia local diverso, até 25% 10) Deposito obrigatório fgts, mas depende norma conselho curador FGTS. Não haverá

indenização de 40% de multa, mas sim deposito de 3,2%mensais q serão depositados numa conta p caso de demissão sem justa.

11) Seguro desemprego: 3 meses de 1 salario minimo MENOR APRENDIZ -Artigo 428-433 CLT e decreto 5.598/2005; -Aprendiz é regido pela CLT e estagiário não é empregado; -idade: a partir de 14, até 24, exceto os deficientes, p/ os quais não há limite de idade. -contratação prioritária: de 14 a 18 anos, lembrando que NIP(noturno, insalubre, perigoso) não pode para menor de 18; -salário correlato aos demais, mas se a jornada é menor, paga-se proporcionalmente, garantindo-se o mínimo/hora; -contrato tem que ser por escrito; -obrigatória matrícula e frequencia escolar se não concluiu o ensino médio(se na localidade n houver oferta de E médio, obrigatória no ensino fundamental); -frequentar curso de aprendizagem: estudo teórico ligado á atividade exercida. Sesi, Senai, etc. ou em associações sem fins lucrativos; - Prazo do contrato é determinado: máximo 2 anos, porem p/ deficiente não há prazo máximo; -Aprendiz gestante? Súmula 244 = tem estabilidade; -FGTS: alíquota de 2%; -Cota: mínimo 5% e max. 15% quadro de empregados. Se não preencher, multa. Micro e pequenas empresas e entidades s/ fins lucrativos não precisam preencher. Soc. Econ. Mista e empresa pública estão obrigadas; -jornada: 6 h., mas se concluiu o ens. Fundamental pode chegar a 8; -Não pode fazer horas extras!; -vínculo de emprego: com o tomador de serviços ou com a entidade beneficente; -extinção do contrato de trabalho: - no prazo combinado ou qdo o aprendiz, não deficiente, completar 24 anos; - antes do prazo (não se exige a indenização do 479 e 480 CLT) se ocorrer por inaptidão, ausência escolar; falta grave, a pedido do aprendiz. EMPREGADO EM DOMICÍLIO

Art. 6º = Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego. Incidem todas as obrigações trabalhistas


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• Aquele que realiza as atividades laborais em sua própria residência ou qualquer outro local que não a empresa, mas estando subordinado a ela.

ESTUDO SOBRE ALGUMAS FIGURAS AFINS A) Trabalhador avulso- Art. 7º. XXXIV CF – tem os mesmos direitos mas NÃO é

empregado. é o trabalhador eventual (“diarista”), quer dizer, falta habitualidade, que oferece sua energia de trabalho, por curto período de tempo a tomadores distintos, sem se fixar a nenhum deles. Distingue-se do eventual pela necessidade de intermediação pelo OGMO ou pelo sindicato: vai à sede do sindicato ou ao OGMO e estes o alocam junto aos tomadores de serviço: muito comum área portuária. Não é empregado do sindicato nem dos tomadores. Conforme ser extrai do artigo 9º., VI do decreto 3.048/99, ele não tem vínculo empregatício c/ as empresas tomadoras. A intermediação alhures é obrigatória, mas a sindicalização não. Ex.: portuários (ensacadores de sal, etc. ) -Ver a lei 12.023/2009, ref. avulsos movimentadores de mercadorias em geral OBS.: o avulso tem direito à multa de 40% em caso de rescisão? Majoritariamente a jurisprudência tem sido no sentido de que será devida se o contrato de trabalho é indeterminado: “ (...) Destarte, a multa fundiária de 40%sobre os depósitos fundiários somente se justifica nos contratos a prazo indeterminado, já que na prestação de serviços avulsos não existe a figura da dispensa propriamente dita. No caso do avulso, não existe dispensa, mas o descredenciamento quando da aposentadoria ou do cancelamento do registro (Lei nº 8.630/1993, art. 27, § 3º), Em sendo assim, descabe o pagamento da multa de 40% do FGTS e reflexos. Mantém-se, portanto, o decidido." (TRT-02ª R. - Proc. 02227002420095020443/SP - 12ª T. - Rel. Des. Jorge Eduardo Assad - DJe 23.03.2012)

B) Estagiário

Regido pela Lei nº 11.788/2008: embora preencha todos os requisitos da relação de emprego não tem NENHUM DIREITO TRABALHISTA. - requisitos p estagio licito estão no art 3º: matricula em escola, termo de compromisso entre educando, parte concedente e escola; contabilidade entre atividades do estagio e as previstas no termo de compromisso; acompanhamento pelo prof. Da escola e funcionário da emrpesa concedente - art 50, parag. 3º. : não e obrigado a ter agente de integração, se houver é gratuito -objetivo: complementação do estudo teórico com a prática, preparando p o mercado; -definição: educando frequentando ensino superior ou profissionalizante, ensino médio, especial ou fundamental na modalidade profissionalizante p/ jovens e adultos -formal, escrito, -duração contrato máximo 2 anos, mas se deficiente pode ultrapassar;


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-Direitos dos estagiários: artigos 10 a 14 da lei 11788/2008 -não recebe salario e sim bolsa, p o não obrigatório; -não há férias, mas recesso; p/ contrato inferior a 1 ano será proporcional; -jornada:

Art. 10. A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar:

I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;

II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.

§ 1o O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.

§ 2o Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos períodos de avaliação, a carga horária do estágio será reduzida pelo menos à metade, segundo estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom desempenho do estudante.

-limite de estagiários conforme no. De engados: 1-5=1; 6-10=2; 11-25=5; acima 25= 20% -ação afirmativa: 10% vagas de estágio tem q ser destinadas a deficientes

-rescisao: a qualquer momento por qualquer das partes sem ônus, multas ou sanções. -se antecipada: dir. aos dias estagiados no mês em curso e ao recesso

remunerado proporcional ao período estagiado. -fraude (9º. CLT)= gera vínculo direto

C) COOPERADOS Lei 5764/70 CLT 442, § único: objetivou retirar do rol empregatício relações próprias às cooperativas, desde que comprovado não se estar usando tal figura para dissimular a relação de emprego. Para que se configure a modalidade cooperativa, são essenciais 2 requisitos:

a) Princípio da dupla qualidade: o filiado tem que ser, ao mesmo tempo, em sua cooperativa, cooperado e cliente, auferindo as vantagens dessa duplicidade. Existem para prestar serviços aos seus cooperados, que são profissionais autônomos.

b) Princípio da retribuição pessoal diferenciada: as cooperativas são protegidas pelo direito porque potencializam o trabalho humano, fortalecendo pequenos grupos que se ligam por várias características comuns. A cooperativa visa a promover ao cooperado vantagens a mais do que ele teria se não fosse associado.

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EMPREGADOR

Art. 2º.: pessoa física ou jurídica, ou ente despersonificado(massa falida etc) que contrata, dirige, paga e fiscaliza pessoa física para lhe prestar serviços; § 1º.: por equiparação: profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos -Princ. Da alteridade: assume a totalidade dos riscos da atividade econômica § 2º. = grupo econômico: 2 ou + empresas controladas por uma(grupo vertical ou por subordinação) = gera responsabilidade solidária: - grupo econômico horizontal: por coordenação: não ha uma controlando as demais, mas estão interligadas entre si, mesmo q não haja uma c cnpj constituído p controlar as demais= responsab. Solidária OBS.1: sumula 129=contrato único se um individuo presta serviços em 2 empresas diferentes do mesmo grupo, na mesma jornada. A CTPS é assinada apenas pelo grupo, há um só contrato. OBS.2:c/ o cancelamento da sumula 205, engado n precisa colocar todas no polo passivo, se colocar uma já representa as demais. Aliás, na fase de execução o e pode acionar um integrante do grupo q nem tenha participado do proc de conhecimento. Sucessao trabalhista, art. 10 e 448 CLT (sucedido=uniminas; sucessor=Pitágoras): - requisitos p configurar sucessão: a) estabelecimento é transferido de A p B (venda, doação, arrendamento, fusão etc) b) continuidade no mesmo ramo - o sucessor assume a totalidade dos débitos, inclusive ações trabalhistas em curso. OJ 261 - estabilidade: o sucessor pode demitir todos os engados, desde q pague as verbas rescisórias; -OJ 225: concessão serviço publico ( pedágio, telefonia, Rede Manchete p a Rede TV): - a extinção contratual foi posterior à concessão: responsabilidade do sucessor + resp. subsidiária do sucedido - extinção contratual antes da concessão: apenas a sucedida responde, Ou seja: o novo adquirente não assume dividas de ex empregados q não lhe prestaram serviço; -se um estabelecimento é adquirido durante processo de rec. Judicial/falência, não gera sucessão: o novo adquirente não assume. Art. 60 e 141 da lei 11.101/2005 -OJ 411: se adquiri so a empresa X do grupo, so respondo por ela, exceto se houve fraude (passou todo o passivo pra ela). -cartório: não há sucessão p/ o novo cartorário, já que nasceu novo contrato c o concurso. -Privatização: Sociedade de economia mista: há sucessão -Sumula 363: Não ocupa cargo, mas emprego. refere-se ao apadrinhado, q esta na adm publica de forma irregular: tem apenas 2 direitos: saldo salario e deposito FGTS. -sumula 430: Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Admi-nistração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização.


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Ex.: quem estava na vale antes da privatização? Privatização gera sucessão, inclusive para os contratos dos q estavam sem concurso. NOTA: n se admite sucessão p empregador domestico NOTA 2: clausula de não responsabilização não gera efeitos no âmbito do direito do trabalho PODERES DO EMPREGADOR(poder empregatício ou hierárquico): 1) Poder diretivo 1.1) organização: distribuir tarefas; fazer regulamento interno 1.2) controle/fiscalização Revistas: - íntima(nudez)=vedado p mulheres 373-A, VI CLT; por analogia veda-se aos homens. - pessoais (bolsas, etc.) = permitido Monitoramento de e-mails 2) Poder disciplinar/punição: - advertência: não tem previsão na CLT; nunca anotar na CTPS -suspensao: art.474, máxima de 30dias e não recebe salario -dispensa por justa causa (482 CLT) OBS. A) passagem gradativa por penalidades não é obrigatória B) dupla punição: se foi suspenso por um fato específico não pode ser demitido pelo mesmo fato. - jamais pode multar funcionário, exceto atleta profissional.

TERCEIRIZAÇÃO

- transferência de certas atividades para fornecedores especializados, liberando a tomadora para centrar-se em seu negocio principal; - constitui o fornecimento de atividade especializada e não fornecimento de trabalhadores (não é agência de emprego) ; é a delegação de serviço; EXEMPLO1: Uma empresa de metalurgia com 500 empregados (empresa A) fornece-lhes alimentação, mas contrata uma empresa especializada em alimentação industrial (empresa B) para isso, já que não é sua atividade-fim. Entre a metalúrgica e tal empresa de alimentação há contrato de natureza civil. A empresa B atua autonomamente no desenvolvimento de sua tarefa, não sofrendo interferência da empresa A. Entao, a empresa B coloca seus empregados lá na empresa A para fazerem a comida. EXEMPLO 2: pequenas empresas contratam escritórios de contabilidade para fazerem suas rotinas de DP. -tem-se portanto, relação triangular (3 envolvidos: empresa A, empresa B, empregados empresa B q trabalharão na empresa A -como não há legislação clara e completa, usa-se a súmula; -até hoje: somente atividade-meio, ou seja, as secundárias, periféricas; não constam no contrato social da empresa; - na terceirização NÃO pode haver pessoalidade e subordinação: se houver, gera-se vínculo direto com o tomador de serviços; - o que se veda é justamente a mercantilização, coisificação do trabalho humano, pois se for mera “agencia de trabalho”(intermediação), cobrará do empregado para aloca-lo.


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- A simples intermediação só é possível nos casos abarcados pela lei 6.019/74, que rege o trabalho temporário.Ver inciso I da súmula 331 -Alguns defendem terceirização mesmo na atividade-fim, desde q haja especificação. Ex.: montadoras de automóveis, construção civil; Mas o TST, em geral, não aprova -Callcenter pode terceirizar? Não pode, havia tanta ação sobre isso que o STF fixou repercussão geral, mas ainda não saiu a decisão; logo, todos os processos que estão em TRTs sobre isso estão parados, aguardando essa decisão. RESPONSABILIDADE DA TOMADORA -subsidiária, ou seja, se a intermediadora não pagar cobra-se da tomadora, porque quem paga mal paga duas vezes. CASO: indiv.. não teve pagamentos corretos, entra contra a intermediadora, sai sentença favorável mas esta não tem como pagar. Pega a sentença e procura executar a tomadora, não cabe, pq esta não constava no processo, então não fez defesa. -DIREITOS DOS TERCEIRIZADOS: OJ 383 = equiparação salarial= qdo o terceirizado estiver fazendo a mesma fção de empregado de tomadora é salário igual, mesmo em empresas públicas. -fraude- ver Art. 9º. CLT: se houver qquer fraude, é vínculo direto com a tomadora (ex.: na vida real há subordinação). Exceto na adm. Pública, pq teria q haver concurso. -RESPONSABILIDADE PELOS DÉBITOS DOS TERCEIRIZADOS NA ADM. PÚBLICA Em regra não responde, desde q tenha feito processo licitatório regular, conforme art. 71 da lei de licitações -DONO DA OBRA(não há pacificação na doutrina nem na jurisprudência, mas TST mostrou seu norte na OJ 191: OJ 191 = se os empregados do empreiteiro não recebem, o dono da obra, em regra, não é responsável, pois a atividade de fazer obras não é sua atividade principal.

SÚMULA 331 TST I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974). II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988). III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial. Logo, nesta terceirização lícita, a responsabilidade do tomador é subsidiária V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e le-gais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada. VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral


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CONTRATO DE TRABALHO – 442 e seguintes CLT

Art. 442: “ acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego” , isto é, as partes terão as características impostas nos artigos 2º. e 3º.

DEFINIÇÃO: acordo de vontades, tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa física (o empregado) coloca seus serviços à disposição de uma pessoa física, jurídica ou ente despersonalizado (empregador), sendo tais serviços pessoais, não eventuais, onerosos e subordinados. Características:

A) Contrato de direito privado B) Contrato sinalagmático: conj. de direitos e deveres para ambas as partes.

Prestações contrapostas C) Contrato consensual D) Contrato intuitu personae E) Contrato de atividade: contrapõe-se ao contrato de resultado, pois o que conta

é a obtenção da energia de trabalho do empregado pelo empregador F) Contrato de trato sucessivo: relação não efêmera, pressupõe vinculação q se

prolonga G) Contrato oneroso H) Contrato dotado de alteridade

Nat. jurídica: há várias teorias, mas no Brasil o entendimento é q tem natureza contratual (444) , mas c/ certa feição institucionalista (resultado de uma CF q é meio liberal meio welfare state, haja vista o princ. da indisponibilidade)

Requisitos: obedece às regras gerais dos atos jurídicos, pois o 8º. CLT determina q o dir. comum será fonte subsidiária. Para sua validade deverá haver (104 CC):

Elementos essenciais: art. 104 do CC

a) Agente capaz - Capaci// plena (E e e): a partir dos 18; - Capac. relativa (só e): entre 16 e 18 = responsável celebra tambem o contrato. - capac. relativa especial (só e) : ENTRE 14 E 24 para menor aprendiz. (428 CLT)

b) Objeto lícito Não constitui prática ilícita conforme a lei, não é contrário à moral e bons costumes - Trabalho ilícito: o que compõe um tipo penal ou concorre diretamente para realização de conduta definida como crime. Exemplos: matador profissional, impressor de documentos falsos = retira do obreiro qualquer proteção trabalhista Ver OJ 199 -Trabalho proibido : trabalho irregular, que é vedado por lei, mas não constitui crime. Ex.: trabalho doméstico exercido por menor de 18 anos; menor de 18 anos trabalhando no NIP. ; estrangeiro trabalhando sem visto concedido pelo MTE. = geralmente, merece integral proteção trabalhista. Ver súmula 386 c) Forma prescrita ou não defesa em lei.: o ajuste não é solene. A informalidade do está prevista nos art 442 e 443. Porém, alguns contratos têm forma legal previamente


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estabelecida, como: aprendizagem (428); experiência (443, parag. 1º. ); prazo determinado (443), etc.

QUANTO À FORMA: - expresso (escrito ou verbal) e tácito (442 e 443)= tácito: resulta da prática reiterada da prestação de serviços, sem manifestação contrária por parte do empregador e sem que seja exteriorizado. # todo contrato de trabalho exige anotação na CTPS (29 e 41CLT)

QUANTO À DURAÇÃO (TIPO) - artigos CLT: 443/445

A) Indeterminado: celebrado s/ prévia de duração, ou seja, o termo final não foi estabelecido (esse é a regra; para ser determinado tem que vir por escrito e enquadrar-se numa das possibilidades legais): -O LEGISLADOR FEZ DE TUDO PARA Q A RELAÇÃO E/e SEJA PERENE. - A indeterminação se presume. Ver sum 212 B) Determinado ( a termo ou a prazo) : combinado para vigorar por prazo determinado , ajustando-se seu termo já na contratação (443, 445, 451, lei 9601/98). Difere-se do trabalho temporário, que está sob a égide da 6.019/74, em que há uma empresa de trabalho temporário, ou seja, uma interposta. Conforme 443, par 2º., O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando :

b1) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a pré-determinação do prazo. Ex.: implantação de central de TI na empresa. Godinho Delgado afirma que nesta optica estão: 1º) substituição de empregado permanente (férias, licença); 2º) acréscimo extraordinário e temporário de serviços empresariais, como aumento vendas no natal. b2) atividade empresarial transitória, ou seja, quando a atividade do empregador é episódica. Ex.: loja que venda somente produtos natalinos, empresa que atue em feiras. Tais contratos têm prazo máximo de 2 anos, sujeitos a uma prorrogação b3) contrato de experiência: usado para se testar a aptidão e capacidade técnica do empregado e se este adaptar-se-á ao trabalho (anotar na CTPS, na seção relativa às anotações gerais que é por experiência e qual a duração) Para o contrato de experiência ser extinto na data prevista para seu término, ou da sua prorrogação (desde que respeitado o prazo máximo de 90 dias), as partes (empregado e empregador) não precisam dar aviso prévio. Basta informar à outra parte que não há interesse na manutenção do contrato O empregado terá direito ao recebimento do saldo de salários (dias de trabalho ainda não pagos, incluídas todas as parcelas remuneratórias devidas e ainda não pagas, como horas extras, por exemplo), 13º salário proporcional, férias proporcionais com acréscimo de 1/3 e liberação dos


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depósitos do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço). Ou seja, nem aviso prévio, nem 40% multa.

Art. 452: finalidade do artigo é evitar fraudes, em que o empregador fosse sucedendo um contrato prazo determinado a outro por prazo determinado em vez de contratar por prazo indeterminado. Assim, se não for obedecido o lapso de 6 meses, caracteriza-se a indeterminação .

OBS.: a parte final do artigo 452, prevê é possível que um contrato a termo suceda outro em menos de 6 meses: quando envolver serviços especializados ou na realização de certos acontecimentos.Exemplo: Hotel de Veraneio: contrata monitor de dez a jan., inesperadamente há um “boom” extraordinário em março: contrata de novo por contrato a termo. -Contrato provisório (não regulado pela CLT, mas pela lei 9.601/98)

É um tipo específico de contrato por prazo determinado criado durante um período de precarização da mão de obra, é clara tentativa de flexibilizar as relações trabalhistas, ao ampliar a rigidez do artigo 443 da CLT. O motivo aparente da edição desta lei foi ampliar o número de empregados nas empresas, mas esse tipo de contrato não vingou. Permite contratação a termo em qualquer situação. Algumas peculiaridades: -contrato escrito; -previsao em instrumento coletivo; -depósito do contrato no MTE; -prazo máximo 2 anos; -pode ser prorrogado várias vezes, dentro dos 2 anos; -depois do anterior, deve-se esperar 6 meses p firmar novo; -não há aplicação dos artigos 479 e 480 CLT, aplicando-se uma indenização pactuada entre as partes; -alíquota FGTS de 2%, durante 60 meses (5 anos) a contar da vigência da lei -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Efeitos contratação a termo quanto à rescisão, suspensão, interrupção e estabilidades:

A) Extinção contratual:

Na contratação a termo, a extinção traz menos benefícios monetários ao trabalhador, não sendo devidas, em regra, a multa compensatória do FGTS(40%) e o aviso prévio. Logo, se a rescisão decorre do fim natural do prazo, pagam-se: 13º. e férias proporcionais com 1/3, liberação saldo FGTS. A1) rescisão antecipada e imotivada, feita pelo empregador: Art. 479 CLT: “... a título de indenização, e pela metade, a remuneração a que teria direito até o fim do contrato”. Súmula 125: o art. 479 aplica-se ao trabalhador optante pelo regime do FGTS admitido mediante contrato por prazo determinado.

Ou seja, se foi demitido sem justa causa antes do fim do contrato, aplica-se o 479 + multa rescisória de 40% sobre saldo do FGTS, conforme se extrai da leitura do art. 9º § 1º e 2º cominado com o art. 14 do decreto 99.684/90.

A2) rescisão antecipada, feita pelo empregado:


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Art. 480 CLT: o empregado também tem que indenizar o empregador pelos prejuízos experimentados por este em decorrência da rescisão antecipada.

Logo, terá direito a 13º e férias proporcionais com 1/3; NÃO saca o FGTS

CLÁUSULA ASSECURATÓRIA DO DIREITO RECÍPROCO DE RESCISAO ANTECIPADA:

Art. 481 CLT.: Havendo tal cláusula, se ocorrer rescisão antecipada, aplicam-se as regras de rescisão relativas aos contratos indeterminados.

Essa cláusula é interessante para os contratos determinados longos, cuja rescisão antes do prazo ficaria muito cara, pois “troca-se” a multa do 479 pelos 40% fundiários e aviso prévio.

ESTABLIDADES Em regra não se aplicam as estabilidades nos contratos a termo. Exceções:

A) Afastamento por acidente de trabalho( e doença profissional) = inciso III da súmula 378.

B) Gestante = inciso III da súmula 244.

ALGUNS CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO EM ESPÉCIE: A) POR OBRA CERTA: Essa modalidade é aplicável ao setor da construção civil, tem respaldo no art. 445 da CLT e é regulada pela Lei no 2.959, de 17/11/56. Essa lei prevê que as anotações na CTPS do empregado serão feitas através do construtor, desse modo, entendido como empregador para esse ato específico, desde que exerça a atividade em caráter permanente. Encerrada a obra, conseqüentemente estará terminado o contrato por obra certa. A atividade econômica da empresa é permanente, mas não a execução dos serviços de construção. B) CONTRATO DE SAFRA Contrato de safra é aquele cuja duração depende de variações estacionais das atividades agrárias, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita. O contrato de safra é uma modalidade do contrato de trabalho por prazo determinado, e a data do encerramento está vinculada ao término do plantio ou da colheita. A legislação que disciplina o assunto é a Lei nº 5.889/73 e o Decreto nº 73.626/74. C) Rural por pequeno prazo

Art. 14-A da Lei 5.889/73 D) CONTRATO DE APRENDIZAGEM (ARTIGO 428 CLT ) :

Maior de 14 e menor de 24 anos matriculado em um curso profissionalizante e que tenha sido contratado para desempenhar um trabalho relacionado com seu curso.

E) ATLETA PROFISSIONAL Lei 9615/98


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CONTRATO A TERMO POR INTERPOSTA- LEI 6.019/74 Atenção: única possibilidade lícita de intermediação de mao de obra

- Lembra bastante a estrutura triangular da terceirização, só que aqui está-se “tomando” mao de obra e não a atividade como um todo. Além disso, na terceirização lícita não há prazo determinado. - Tem-se a empresa A(denominada tomadora ou empresa-cliente) que vai até uma empresa prestadora de serviços B (denominada prestadora de serviços OU empresa de trabalho temporário-ETT- OU interposta) e contrata funcionários; -Essa ETT é que assinará a CTPS e é a empregadora, ou seja, responsável pelos direitos do empregado temporário. Se o empregado não cumprir suas obrigações ou praticar faltas, a tomadora comunicará o fato à prestadora de serviços. Ex.: A loja C&A , denominada tomadora de serviço quer mão de obra apenas para dez e jan., então vai a uma Empresa de Trabalho Temporário e pactua um contrato com esta mediante o qual esta os coloca no estabelecimento da tomadora. A C&A poderia ter ela própria contratado a termo, conforme o 443 da CLT, mas preferiu uma ETT. Para se fazer isso a legislação define regras: a) art. 2º. da 6019/74 (taxativo): -pessoa física p/ atender necessidades transitórias de substituição (Ex.: licença maternidade, acidente trabalho) -Ou por acréscimo extraordinário de serviço. Ex.: natal.

Art. 4º - Compreende-se como empresa de trabalho temporário (ETT) a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.

OBS.: Por qto tempo o empregado ficará em cada tomador? Art. 10º. : - regra 3 meses, salvo autorização do órgão local do MTE e poderá ser prorrogado só uma vez, por mais + 3 meses no máximo; -Portaria 789/2014 MTE permite or até 9 meses, c/ expressa autorização da superintendência local. Art. 12: Dirs. do trabalhador temporário + os que não estão no art. 12 : a)salário: valor equivalente ao da categoria da tomadora. b)8 horas semanais máximo; HE de 50%, conforme art 7º, XVI CF; c) férias proporcionais; d) 13º. ;

e) repouso semanal remunerado;

f) adicional por trabalho noturno;

g) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido= TAL indenização cedeu lugar ao depósito do FGTS q poderá ser sacado ao final do contrato. Mas parte da jurisprudência afirma que na verdade são devidos os dois: o FGTS + 1/12 do pagamento recebido.

h) PIS;

i) Vale-transporte


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j) seguro contra acidente do trabalho;

k) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social, com as alterações introduzidas pela Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973 (art. 5º, item III, letra "c" do Decreto nº 72.771, de 6 de setembro de 1973).

l) adicionais por insalubridade/periculosi//

§ 1º - Registrar-se-á na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador sua condição de temporário.

OBS1.: exige forma escrita

OBS2.: Art. 17: proibido à ETT contratar estrangeiro com visto provisório

OBS2.: caso a contratação desrespeite qualquer regra legal, ter-se-á contrato indeterminado e vínculo direto com a tomadora, conforme súmula 331.

OBS3.: Poder diretivo compartilhado entre o empregador, que é a ETT e a empresa cliente.

RESCISÃO DESSE TIPO DE CONTRATO

-Art. 13 da 6.019: Justa causa e rescisão indireta = 482 e 483 CLT

-ANTES DO TÉRMINO E SEM JUSTA CAUSA. Há 3 correntes: parte aplica o 479 da CLT; parte aplica a multa de 40% do FGTS e parte aplica ambos, embasados na sumula 125 do TST(majoritária).

RESPONSABILIDADE DA EMPRESA CLIENTE(TOMADORA)

-Art. 16: responsabilidade solidária em se tratando de falência da ETT;

- Doutrina e jurisprudência utilizam o item IV da sum. 331: responsabilidade subsidiária.

Porém, se for falência será solidária.

RESPONSABILIDADE:

- se o trabalhador não receber da empres. de trab. temporário? A tomadora tem resp. subsidiária e a empresa de trab. tempor tem resp. principal. Logo o e Poe os 2 no processo. Na prática, na fase de execução (pagamento) o juiz 1º. direciona à dev principal e depois vai à tomadora. - Com o advento da sum 331, IV, reforça tal respon. subsidiária do tomador. OBS. Art. 16: Se a empresa terceirizadora faliu, a tomadora é resp. solidária pelo pagato de INSS, remuneração e indenização. Ou seja, não há benefício de ordem, vai-se direto a ela.


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JORNADA – 7º, XIII; 4º. e 58 e seguintes da CLT

• Fundamento ético/social: normas de saúde e segurança e não apenas aspectos econômicos

• Conceito: tempo diário em que o empregado tem de se colocar em disponibilidade perante seu empregador em decorrência do contratado por ambos (vide art. 4º. da CLT)

• Horário de trabalho: lapso temporal entre o início e o fim (mais os intervalos) de certa jornada laborativa

• Fundamento Constitucional, art 7º: XIII – 8 diárias E 44 semanais duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a; XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva OBS.: a) sábado é dia útil; b)inciso XV: DSR preferencialmente aos domingos - escala c pelo menos 1 folga homem; 2 mulher c)Há profissões c/ regulamentação especifica, ex.: 224 CLT (cx banco – 6 h) d) turnos ininterruptos de revezamento:

• Fund. Constitucional: 7º, XIV : “.... • Aqueles cuja jornada varia: uma semana a tarde, outra de manhã etc. • Limite de 6 h devido desgasto biopsiquicossocial .NEG. COLETIVA pode estender pra

8 h. VER SUM- 423. Turnos de revezamento- Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não têm direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras = não recebe em $, mas tem direito a compensar as horas

• Súmula 360: mesmo q pare pra comer/descansar não descaracteriza

e)escala 12X36= vigilante,enfermeiro,zelador; não tem previsão CLT, mas sumula 444 se trabalhar no feriado recebe em dobro TEMPO DE DESLOCAMENTO

• Regra: tempo deslocamento residência/trabalho e vice-versa não integra a jornada • Exceção:

- Horas in itinere: Art. 58, § 2º CLT: O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução. OBS.: Ver também súmulas 90,429 do TST REQUISITOS PERCEPÇÃO IN ITINERE -local de difícil acesso ou -não servido por transporte público, e condução fornecida pelo empregador


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Van, carro, moto emprestados é ferramenta de trabalho: o deslocamento integra a jornada, a qual passará a contar assim q se passar pra dentro da van. Critérios especiais de fixação de jornada: Horas de mera expectativa

• Previstos em normas específicas de certas categorias (art. 244 § 2º, 3º e 4º CLT), mas têm sido aplicados por analogia a vários outros contratos de emprego.

Esse tempo é remunerado pela mera expectativa de convocação. Ocorrendo a convocação, esta também será remunerada Há 2 tipos: PRONTIDÃO

• O empregado permanece, fora do seu horário habitual de trabalho, nas dependências do empregador ou em outro local por este determinado, aguardando ordens de serviço

• Recebe, por tal tempo, 2/3 salário-hora SOBREAVISO

• O empregado permanece, fora do seu horário habitual de trabalho, em sua própria casa ou onde queira estar, aguardando ordens de serviço

• Recebe, por tal tempo, 1/3 salário-hora

Su 428, I: O uso do aparelho BIP pelo empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso. OBS 2: Por analogia à súmula 146 TST, se ocorrer sobreaviso nos dias de descanso, será remunerado em dobro. Vejamos: O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal. Cartão de ponto

• Art, 58 § 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários

• Súmula 338, III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir

TRABALHO EM REGIME PARCIAL

• Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais.

§ 1º O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral


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Proibido fazer horas extras: 59, § 4o Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras PRORROGAÇÃO DA JORNADA

• 1º ) Horas suplementares (ou extras) -Fund. constitucional : 7º, XVI remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal - Se HE ocorrer domingos e feriados será paga em dobro. (exceto empregados em escala) -Fund. na CLT Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho. -Ajuste entre E e e legitimando a prorrogação da jornada normal: para a maioria é válido apenas em se tratando de compensação intrassemanal (8:45 por dia p/ folgar sábado) -Feito por escrito. -Art. 59= limite de 2 h diárias; - Art. 58 parag. 1º= tolerância 5 min entrada e 5 na saída Art. 74: mais de 10 empregados tem q ter controle - 413, II: menor de 18 só poderá fazer HE se houver força maior e o trabalho dele for imprescindível ao funcionamento - Art. 61: esse limite pode ser desrespeitado se houver: a) caso fortuito b) necessidade imperiosa de serviço -Atividades insalubres - Art 60 =exige-se autorização do MTE, mas a sumula 349 TST afirma que havendo negociação coletiva autorizando a prorrogação, é desnecessária a autorização do TEM - SU 376, II: HORAS EXTRAS RECEBIDAS HABITUALMENTE INTEGRAM O SALÁRIO PARA TODOS OS FINS. -SU 291: HE habituais n podem ser suprimidas de uma hora pra outra pq fazem parte do orçamento. : deverá ser feita uma transição: faço HE há 4 anos em 400,00; receberei 400,00 por 4 meses, é uma indenização Excluídos do disposto no art. 58

• Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: • I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de

horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;

• II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.

• Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).

- Se o externo tiver controle, receberá; -- FALAR SOBRE LAZER E DESCONEXAO

http://www.planalto.gov.br/ccivil/LEIS/L8966.htm

http://www.planalto.gov.br/ccivil/LEIS/L8966.htm


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COMPENSAÇÃO DE JORNADA ALÉM DA SEMANA: “BANCO DE HORAS” –

“banco de horas”: acréscimo extraordinário em um dia é compensado em outro, num limite de 1 ano - 7º, XIII CF, 59 § 2º CLT e súmula 85 TST = - Para maioria da doutrina, e posição institucional do MTE banco de horas somente por instrumento coletivo: ver item V da sumula 85. - Regras gerais - Não são remuneradas como extras - Mediante neg.coletiva -E por acordo individual? Sim, desde que seja para um caso específico, excepcional, mas nesse caso a folga terá q ser em uma semana e desde q na semana não se ultrapasse as 44 h. e tem q ser escrito. - Compensar dentro de 1 ano - Dilação limitada a 2 horas diárias -Se ultrapassar um ano ou for além do máximo de 2 horas diárias tem que pagar como extra -59, § 3º : Em caso de rescisão do contrato tudo o que estiver no banco de horas será pago como hora extra. PERIODOS DE DESCANSO/INTERVALOS Seção III CLT : ler todos os parágrafos

• Interjornada: entre uma jornada e outra: Art. 66 - Entre um dia e outro, período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso. - Se desrespeitado: art. 71 § 4º, OJ 355: hora extra - inter de jornalista é de 10 h, art. 308 CLT

• Intrajornadas: os que ocorrem dentro da jornada. Ex.: almoço

Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas. § 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas Intervalos Intrajornada - O repouso depende da jornada: 4 h: não tem; 4 a 6: 15 minutos; mais de 6:min 1 e max 2 h.

• A) Repouso e/ou alimentação: -A.1) Urbanos: Art. 71 CLT: jornada maior de 6 horas.: min. 1 e max. 2 h.


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jornada entre 4 e 6 horas: 15 minutos -A.2) Rurais (Lei 5,889/73) Trabalho contínuo de duração superior a 6 horas, obrigatória a concessão de intervalo p/ repouso/alimentação conforme os costumes da região. Não há concessão p/ jornadas inferiores a 6 h. Art. 71, § 3º = pode ser diminuída 1 h almoço por ato MTE qdo verificar correção refeitórios e qdo não estier fazendo - SUMULA 437, I: não respeitar min. 1 hora: paga como HE na íntegra. -exceção: domestico = ½ hora - SUMULA 437, II: Neg. coletiva n pode diminuir intervalo por ser norma saúde e segurança - VER 396 CLT: lactante pode parar 2 x por dia p amamentar Intervalo contra doenças ocupacionais

• Art 72 CLT : datilografia, cálculo etc: repouso de 10 min. a cada 90 min. trabalhados • Súmula 346 do TST: iguala digitadores a trabalho com mecanografia. • Arts 229, 253 (LEMBRAR SUM 438= qquer ambiente frio) e 298 tratam de descanso

para categorias especiais

• Desrespeito: pagamento como extras + indenização danos morais e/ou materiais (7º, XXVIII CF)

- SUMULA 118: não é obrigado a dar lanche: se der o cronômetro não para Intervalos Interjornadas

• Urbanos e rurais • 11 horas CONSECUTIVAS entre uma jornada e outra • Não concessão: pagar como horas extras (OJ 355 DA SDI-1)

Intervalos Intersemanais ou repouso semanal remunerado – Lei 605/49

• Fund. Constit.: 7º, XV e art. 67CLT; • Preferencialmente aos domingos; ver o 386 CLT: escala p mulheres organizada p 2

domingos descanso no mês; • Deverá ser concedido a cada 6 dias de trabalho, na base de 24 horas consecutivas • Atividades do comércio em geral: permite-se o trabalho em dias de feriado em

conformidade com o art 6º-A da Lei 10.101/2000 e desde que autorizado em convenção coletiva de trabalho e observada a legislação municipal.

• Artigo aplicado analogamente para o trabalho no domingo. • OJ 410: DSR é após 6 dias de trabalho; se for após o 7º. Paga-se em dobro.

DESCONTO:


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- Art. 6º. Da lei 605/1949: deduz-se que falta injustificada faz perder toda a remuneração do descanso na semana, mas tira a folga, só q desconto o dsr. -Art. 7º. Da lei determina o valor do dsr; exemplo: quem recebe por mês, é igual a um dia de

REMUNERAÇÃO Art. 457 e seguintes + art 82 CT possui um binômio : e= prestar serviços E= pagar salário Salário: é tudo o que se recebe (adicionais, prêmios etc.); tem natureza salarial, não indenizatória. Logo salário não é spo parte fixa, mas, EM REGRA, tudo o que o empregado recebe do empregador, independentemente da nomenclatura usada (art. 457 parag. Único). Lógica: se o legislador não tivesse determinado nat. salarial às gratificações, o empregador fixaria um salário baixo, para economizar com impostos/contribuições e pagaria o “por fora” com nome de gratificação. Portanto, salário = remuneração, salvo poucas exceções. -gorjetas (e gueltas) : serão somadas ao salário para compor a remuneração, porque quem as paga é um terceiro (o cliente) e não o empregador. Pelo caput do 457, tem-se: remuneração = salário + gorjeta. Se o garçom tem salario de 1.000,00 e recebe 800,00 de gorjeta, sua remuneração será 1.800,00 e é sobre esse valor q se calculará INSS, 13, férias, FGTS etc. Embora na prática não é isso o que vemos. - ver súmula 354 TST: A gorjeta não incidirá sobre as seguintes verbas: horas extras; aviso prévio; RSR, Adic. noturno. -PARCELAS SALARIAIS: possuem natureza de contraprestação, são pagas pelo trabalho, de forma direta pelo empregador. -PARCELAS NÃO SALARIAIS - Embora a regra seja S=R, há exceções, ou seja, hipóteses em que o empregador entrega dinheiro ao empregado mas esse dinheiro não tem natureza salarial:

1) PLR = empregador não é obrigado a dividir lucro, mas se fizer isso não tem natureza salarial (regulamento 10101/00, art. 3º). Tem recibo mas não incide nas bases de clac. 13º, férias, INSS, FGTS. Pode ser recibo a parte, nem precisa escrever no contra-cheque.

OJ 390: devida a participação nos lucros proporcionais qdo da rescisão do contrato, mesmo q norma coletiva determine o contrario.

2) Art. 470 e 457, p. 2º. CLT = Ajuda de custo: não é parcela que se ofereça todo mês,

mas uma única quando o empregado é transferido, para pagar as despesas de mudança, portanto é INDENIZAÇÃO. Difere do reembolso que é despesa normal q o empregado tem no desempenho da função: jantar c/ cliente, taxi, combustível etc.: passa no financeiro, entrega o recibo e pega o dinheiro.

3) PDV (plano demissão voluntária) : empresa oferece uma indenização para o funcionário se desligar.É muito comum na Petrobrás, BBrasil. STF, diferentemente do TST, entende que é possível quitação geral, desde que haja instrumento coletivo.

4) Art. 457, § 2º: Diárias: quando limitadas a 50% do salário do empregado NÃO se incluem no salário. Dr ajuda de custo é discricionariedade do empregador,


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isto é, para visitar clientes, por exemplo, pode-se usar cartão corporativo, reembolso e valor fixo, o qual não precisará de nota fiscal p/ comprovar. O limite a 50% é para evitar fraude. Súmula 101: se ultrapassar os 50% tudo passa a ter nat. salarial. SALÁRIO IN NATURA (UTILIDADE) – Art. 458: Salário é toda contraprestação pelo serviço prestado pelo empregado. Logo, não precisa ser só em dinheiro. Exemplo: O empregador X oferece plano de saúde, paga faculdade, oferta carro, paga aluguel. A natureza desses benefícios SERIA salarial. Exemplo 2: A Kroton me paga 1.000,00 em dinheiro e paga 200,00 de minha academia. Meu salário é 1.200,00. Havia, porém, muita fraude e duvida em relação a isso: a Kroton recolhia INSS, 13º. Etc. somente sobre os 1.000,00, aí eu entro na justiça quero os reflexos sobre os 200,00. Por isso em 2000, o legislador acrescentou o § 2º ao artigo 458, elencando os benefícios sobre os quais não há tal incidência, ou seja, NÃO tem nat. salarial: faculdade, plano de saúde. Se o q for oferecido é ferramenta DE trabalho, não tem nat. salarial; se for PELO trabalho, fora as exceções tem nat. salarial.

Ver sum. 367 = carro mesmo usado finais de semana é ferramenta trabalho - art. 3º. Do 457 determina os limites do urbano: 25% salário contratual p/ moradia e 20% p/ alimentação. - Alimentação não está no rol das exceções, então está na regra geral: se o empregador oferecer, ela tem natureza salarial. Ticket de 300,00: integra salario e incidirá em todas as verbas. Ver sum. 241: “O vale para refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem caráter sa-larial, integrando a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais.” OBS.: Empregador quer oferecer comida mas não recolher encargos, tem 2 opções:

A) Inscrever a empresa no PAT – ver OJ 133 B) Elaborar norma coletiva no sindicato, na qual o empregador se compromete a dar

comida desde q esta não tenha natureza salarial, isto é, seja um plus, para o empregado, portanto não poderia entrar no computo para se atender a obrigatoriedade de pagar o sal. Mínimo. Lembrar q não pode haver mudança contrato em curso: só refletirá nos contratos q se iniciarem a partir da ocorrência das opções acima – OJ 413

- art. 82, § un: Pelo menos 30% do salário tem q ser pago em espécie . Princípios relativos ao salário / Art. 462 – descontos:


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a) Irredutibilidade (7º., VI) : só se reduz por negociação coletiva e em troca de algum benefício

b) Intangibilidade salarial: salario tem natureza alimentar, por isso, EM REGRA, não pode haver descontos. Lembrar q o salário é impenhorável. Exceções: Pensão alimentícia, estragar coisa da empresa: dolo pode; culpa: se houver previsão contratual(462, 1º. ),

-Salário complessivo: contra-cheque sem discriminar os itens. Sum. 90: não aceito no Brasil: o q não for discriminado entende-se que não foi pago. -Salário Truck System : pago com mercadoria própria da empresa. OBS.: empréstimo consignado não é ilegal porque o desconto não fica com o empregador, foi o empregado, junto ao banco, que autorizou o repasse. -Podem receber menos que um salário mínimo: regime parcial(58-A); aprendiz= 428, 2º. =proporcional - TERMINOLOGIA: a) salario mínimo legal; b)salário profissional : conforme profissão regulamentada c)piso salarial ou salario normativo: menor valor pago a uma categoria q tenha sido fixado em sentença normativa ou CCT ou ACT d) salario base: parte principal e fixa do salario COMPOSIÇÃO SALARIAL = salário base + sobressalários Ex.: complexo salarial = salario base + horas extras, ou seja, as HE integram o salário, portanto repercutem no DSR, por exemplo. Para que uma parcela integre o salário (incidindo inclusive em férias, 13º.) deve haver 3 requisitos:

1) A parcela deve ter natureza salarial (contraprestação); 2) Deve ser concedida habitualmente; 3) A parcela não pode ter sido projetada anteriormente, evitando-se o bis in idem

EX.: salario mensal já inclui pagamento de DSR: ao calcular a periculosidade, utilzia-se o salario base, no qual já esta projetado o DSR, logo o adicional não integrará novamente o DSR HE são calculadas sobre o complexo salarial, tendo já sido adicionada a periculosidade.

OBS.: adicionais integram o salário somente enquanto persistir o fato gerador. Ver súmula 80. OBS.: sum. 264: aplicar os adicionais, abono e depois a hora extra. GRATIFICAÇÃOES: concedidas por liberalidade ou por força normativa: o que interessa é se há habitualidade, para que incorporem o salário. As mais comuns :

a) Gratificação de função : criada espontaneamente pelo empregador em geral p o exercício de função mais destacada; em geral desempenho de função de confiança.


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Ex.: Caixa de supermercado promovido a encarregado de setor e perceberá 30% sobre seu salário base p/ a nova função. Sendo parcela condicional, será paga somente enquanto o empregado ocupar a função, EXCETO se isso ocorrer por 10 anos ou mais, pois nesse caso mesmo q volte à função anterior, o valor será integrado ao seu “patrimônio”, conforme sumula 372. Lembrar q tal gratificação integra o salário, refletindo no 13, férias, FGTS, HE, aviso prévio etc.

b) Gratificação de quebra de caixa: o 462, para. 1 CLT permite desconto de diferença de caixa. Para compensar, o empregador PODE instituir tal gratificação. Ver sumula 247 (não se limita aos bancários)

c) Gratificação por tempo de serviço . Sumulas 203 e 226 DECIMO TERCEIRO SALÁRIO: gratificação natalina -devido até o dia 20 de dezembro de cada ano, refere-se à remuneração de dezembro. Deve ser pago metade adiantada, de Fevereiro a 30 de novembro. -remuneração variável far-se-á média dos 12 meses. -empregado pode requerer para q metade seja paga junto às férias; -se trabalhou apenas 15 dias ou mais, considera-se mês inteiro; -demissão por justa causa exclui pagamento 13º, desde q a demissão ocorra até o dia 14 de dezembro do ano. -se extinção por culpa recíproca, paga-se apenas 50% do 13º. PREMIOS: vincula-se a fatores de ordem pessoal do trabalhador, como por exemplo produtividade, mas se habitual integra salário. EQUIPARAÇÃO SALARIAL: empregados que exerçam simultaneamente a mesma função, para mesmo empregador, na mesma localidade devem receber salários iguais. - Axiologia: isonomia, Art. 7, XXX da CF, não discriminação -Paradigma: a pessoa que o reclamante aponta como modelo -Paragonado: empregado q pleiteia a equiparação. Art. 5º. E 461 CLT e sum. 06 -desempenhar mesma função (não interessa se na carteira o nome da função é diferente), p/ mesmo empregador (grupo econômico, sum 129 TST? Há divergência no próprio TST); -mesma localidade (X da sum. 06)= mesmo município ou região metropolitana; -mesma produtividade (aspecto quantitativo) e mesma perfeição técnica (aspecto qualitativo); -diferença de tempo na função não seja superior a 2 anos, já que o empregado mais antigo pode ganhar mais: não é tempo de casa, mas na função; -Se o pessoal da empresa estiver organizado em quadro de carreira, não há q se fazer paradigma, mas tem q ser homologado no MTE. -empregado readaptado a função não pode servir de paradigma, já q o readaptado não pode ter salario diminuído;


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ADICIONAIS

Integram o salário-base, complementando-o. São compulsórios, obrigatórios. Finalidade é repor alguma nocilidade física, psíquica,social. -Eliminado o agente cessa o adicional. -Previsão constitucional: 7º, XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei -Previsão CLT:

• Insalubridade = 189, 192 (7º, XXIII CF)

• Periculosidade=193 (7º, XXIII CF)

• Horas Extras= 59, 61 (7º, XVI CF)

• Adicional noturno = 73 (7º, IX CF)

• Adicional de transferência = 469/470

INSALUBRIDADE

• Ambiente nocivo à saúde: ruído, cheiro etc.

• Art . 189 (...)exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de

tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição

aos seus efeitos

• Art. 190 – Os limites tolerância serão estabelecidos pelo MTE.

• Art. 192 – graus (determinado pelo perito) e valor sobre o salário-mínimo

• Polêmica: Súmula vinculante no. 4; alteração súmula 228 para salário empregado; TST = é o

mínimo.

• Uso obrigatório de EPI ou EPC.

• Súmula 460 STF : Para efeito do adicional de insalubridade, a perícia judicial, em reclamação

trabalhista, não dispensa o enquadramento da atividade entre as insalubres, que é ato da

competência do Ministro do Trabalho e Previdência Social

• OJ 04 :

I - Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o empre-gado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a classificação da atividade in-salubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho. II - A limpeza em residências e escritórios e a respectiva coleta de lixo não podem ser consi-deradas atividades insalubres, ainda que constatadas por laudo pericial, porque não se en-contram dentre as classificadas como lixo urbano na Portaria do Ministério do Trabalho. OJ 173 I – Ausente previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao trabalhador em atividade a céu aberto, por sujeição à radiação solar (art. 195 da CLT e Anexo 7 da NR 15 da Portaria Nº 3214/78 do MTE).


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II – Tem direito ao adicional de insalubridade o trabalhador que exerce ativida-de exposto ao calor acima dos limites de tolerância, inclusive em ambiente ex-terno com carga solar, nas condições previstas no Anexo 3 da NR 15 da Portaria nº 3214/78 do MTE. PERICULOSIDADE

• Risco à integridade física

• 193 – (...) impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:

inflamáveis, explosivos, energia elétrica, roubos ou outras especies de violencia fisica nas

atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimoninal

• OJ 345 SDI-I TST – radiação ionizante

• Art. 6º lei 11.901/09 – bombeiro civil (função exclusiva de prevenção e combate a incêndio)

• Base de cálculo : 193, § 1º : 30% salário-base.

Eletricitários? Desde 2012 também . • Perícia demarca área de risco: todos que estiverem nela receberão

• Súmula 191 TST : O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não

sobre este acrescido de outros adicionais.

• Art. 193, § 2º = optar entre periculosidade ou insalubridade.

• Art. 193 § 3º = se o vigilante já ganha por risco de vida, descontar nos 30%

• OJ 347: cabistas, reparadores CTBC etc: recebem

• OJ 345: radiação ionizante e substancia radioativa: recebem

• OJ 406: se o empregador pagar espontanemente dispensada perícia técnica.

NOTURNO

• Desgaste físico e social – Art 73 CLT

• Urbano - 22 às 5

- hora de 52’30 - 20%

• Rural - pecuária: 20 às 4

- lavoura: 21 às 5 - hora de 60’ - 25% Misto – começa no normal e ingressa no noturno = receberá adicional somente no pós-ingresso Integra – começa no noturno e sai depois dele = adicional em todas as horas.

• Base de cálculo = idem de horas extras

• Habituais = integram salário-base

Súmula 265 TST: mudança para horário diurno suprime pagamento do adicional noturno


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TRANSFERENCIA

• 469 CLT : perda de raízes

• Valor = 25%

• Requisitos:

- Iniciativa do empregador - Mudança de domicílio - Provisória

• Cessando a transferência ou transformando-se em definitiva cessa o adicional

• Transferência obrigatória (jus variandi) = 468, § 1º

a) Empregado de confiança; b) Contrato com cláusula de transferência e real necessidade; c) Fim do estabelecimento naquela localidade. OJ 113 TST : O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória". HORAS EXTRAS

• Mínimo de 50% sobre o valor da hora normal, nem negociação coletiva poderá impor

limite menor.

• Base de cálculo – Regra Geral: salário-base+ATS+ insalubridade ou

periculosidade+adic.noturno.

• Habituais = integrarão o salário-base para cálculo do DSR, férias, 13º, aviso prévio

indenizado

• Súmula 291 TST : indenização por supressão das habituais (pelo menos um ano):

valor de um mês das horas para cada ano de serviço.

"A supressão pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos um ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de um mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 (doze) meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão."

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