fabio santos ribeiro presidente da diretoria executiva da abrh-rj, ms em instructional &...
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Fabio Santos RibeiroPresidente da Diretoria Executiva da ABRH-RJ, MS em Instructional & Performance Technology pela BSU, Engenheiro de Produção pela UFRJ com extensão em Administração pela Coppead e foi Professor de Pós-Graduação do IBMEC. Possui grande experiência como executivo e consultor com diversos projetos de aprendizado e melhoria de desempenho em empresas como Shell, Sonangol (Angola), McDonald’s, Coca-Cola, Contax, Petrobrás, Unilever e Abbot.
R+H
• A perigosa satisfação de todas as partes.• Qualidade por ganho marginal.• Qualidade por solução de problema.
1. Verificando as conseqüências:1. O resultado dos treinamentos são bons?
1. As pessoas gostaram?2. Aprenderam alguma coisa?3. Mudaram seu comportamento?4. Impactaram no negócio?
2. Desenhando a Solução:1. Qual é problema do negócio?2. Qual é o Problema de desempenho?3. O treinamento era necessário?4. O que esperava dos treinamentos?
Engenharia do Desempenho
Engenharia de desempenho é
o velho behaviorismo e mecanicismo manipulativos e não cria um empresa com bom clima.
?
• “Ele no começo era tão bom, mas agora se acomodou”
• “Como que ninguém demitiu ele até hoje?”• “Ele tem que entender” ou “ele tem que querer...”• “Ele está fora do novo perfil”.• “Ele é resistente às mudanças.”• “O que custa fazer bem feito.”• “Mandei ele para o treinamento e nada mudou”.
• Desempenho = Resultados + Comportamentos;• Papel da liderança na tradução de resultados em
comportamentos;• Os riscos em focar apenas um dos componentes.
• Abordagem baseada no desejo;• Abordagem baseada no resultado;• Abordagem baseada na necessidade;
Qual a abordagem de cada produto ou serviço da sua área?
• A cultura do trabalho: “quanto mais tempo e energia as pessoas colocam em seu trabalho, mais sucesso elas terão”.
• A cultura do conhecimento: “quanto mais conhecimento as pessoas tiverem, melhor será seu desempenho.”
• Cultura da motivação: “precisamos de uma pessoa auto-motivada, e com iniciativa que possa garantir que o trabalho seja feito.”
• A Cultura do clima organizacional: “se tivermos um bom clima e dermos espaço para as pessoas se realizarem os resultados virão automaticamente.”
1. Organizações são sistemas.2. Organizações são sistemas de processamentos.3. Organizações são sistemas adaptativos.4. Trabalhos e funções existem para suportar os
processos das organizações.5. Todos o indivíduos são parte um sistema de
performance humano. 6. A gestão deve manter os sistemas da organização
alinhados verticalmente e horizontalmente.7. A cadeia de resultados deve endereçar questões
críticas da organização.
• Visão Sistêmica• Visão Sistemática
Indivíduo
Equipe
OutputPropósito
Espaços em branco
Visão funcional x processo x trabalho
ESPECIFICAÇÃO DO
TRABALHO
INTERFERÊNCIA NA TAREFA
CONSEQÜÊNCIA E
INCENTIVO
FEEDBACK CONHECIMENTO E
HABILIDADES
CAPACIDADE INDIVIDUAL
(A) Especificação do desempenho• Existe um padrão do
desempenho esperado?• O indivíduo sabe o que se
espera dele quanto aos padrões e resultados?
• O indivíduo considera os padrões exeqüíveis?
(B) Suporte a tarefa•O indivíduo pode reconhecer claramente o gatilho da tarefa?•A tarefa pode ser feita sem a interferência de outra tarefa?•Os recursos necessário para a tarefa como tempo, ferramentas e gente, estão disponíveis?
(C) CONSEQUENCIAS• As conseqüências existem e são
diferenciadas para os bons e maus desempenhos?
• As conseqüências são significativas sob o ponto de vista do indivíduo?
• As conseqüências ocorrem no tempo certo?
(D) FEEDBACK•O indivíduo recebe feedback sobre seu desempenho? R+ ou R-•As informação que ele recebe é no momento adequado, relevante, precisa, construtiva, de fácil entendimento, e específica
(E) CONHECIMENTO E HABILIDADES•O indivíduo tem o conhecimento e habilidades necessários para desempenhar?•O indivíduo sabe da importância do desempenho?
(F) CAPACIDADE INDIVIDUAL• O indivíduo é capacitado, física,
mental e emocionalmente para o desempenho esperado?
ENTRADA (B) OUTPUT (A)CONSEQUENCIAS
(C)INDIVÍDUO (E +F)
FEEDBACK (D)
Passo PerguntasQual é o problema?(traduzir em evidências)
(1) Qual o GAP de resultado(2) Qual o GAP de comportamento
Qual é a causa?(Obter dados)
(1) Nível da Organização1.a. Existe alinhamento funcional?1.b. Existe alinhamento horizontal?(2) Nível do Processo2.a. Definido?2.b. Controlado?3.b. A espaços em branco no organograma?(3) Nível do Indivíduo:3.a. Especificação do desempenho?3.b. Suporte a tarefa?3.c. Conseqüências?3.d. Feedback?3.e. Conhecimento e habilidades?3.f. Capacidade?
Intervenção Uma ou mais ações coordenadas
Avaliação Qual foi o efeito no comportamento eno resultado?
• O caso do analista de orçamento que trabalha para melhorar o controle e a eficiência de produções artísticas.
• O operador de call center que desliga o telefone.• O vendedor que mais vendia.• A campanha que é ganha pelos mesmos sempre.• O treinamento de serviço diferenciado.
Engenharia de desempenho é
o velho behaviorismo e
não cria um empresa com bom clima.
?
Traduzir resultados em comportamentos esperados e gerenciá-los é umas das mais importantes e
esquecidas função do gestor.
A liderança vai muito além de “tratar bem” as pessoas: envolve desafiar, gerir o desempenho de
forma sistêmica, sistemática e humana, entregando resultados para os acionistas e fazendo
das pessoas vencedores.
• Existe um problema? Qual é o problema? • Existe a necessidade de treinamento ou outra
solução será mais adequada? Um simples Job Aids resolve?
• Quais são as tarefas executadas no trabalho? Quais são importantes? O que cada tarefa produz?
• Quais são as habilidades, conhecimentos e atitudes (CHA) da audiência alvo? Quais os GAPs endereçam o problema?
• Aprendemos:– 10% em treinamento– 20% em coaching– 70% no trabalho
• Outra realidade é que:– 1/3 do nosso tempo é gasto a procura de informação– 80% das informações são obtidas com pessoas– A maior parte das conversas descrevem uma experiência
sob a forma de uma história
• Não existem evidência de correlação entre satisfação (Nível 1) e retenção (Nível 2).
Fabio Santos RibeiroPresidente da ABRH RJSócio da HPT [email protected]@abrhrj.org.br