EVOLUÇÃO HISTÓRICA E TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO

CRONOLOGIA DOS PRINCIPAIS EVENTOS DOS PRIMÓRDIOS DA ADMINISTRAÇÃO

Ano Autores Elementos

4000 a.C.

2600 a.C.2000 a.C.1800 a.C.

1491 a.C.600 a.C.

500 a.C.400 a.C.

175 a.C.

20284

1436

1525

1767

1776

1799

1800

1810

1832

1856

1886

1900

Egípcios

EgípciosEgípciosHamurabí(Babilônia)HebreusNabucodonosor(Babilônia)Mencius (China)Sócrates (Grécia)Ciro (Pérsia)

Platão (Grécia)Cato (Roma)

Jesus (Judéia)Dioclécio (Roma)Arsenal de Veneza

Niccoló Machiavelli (Itália)

Sir James Stuart (Inglaterra)

Adam Smith(Inglaterra)Eli Whitney(Estados Unidos)James WattMathew Boulton(Inglaterra)Robert Owen(Inglaterra)Charles Babbage(Inglaterra)

Daniel C. McCallum(Estados Unidos)Henry Metcalfe(Estados Unidos)Frederick W. Taylor(Estados Unidos)

Reconhecimento da necessidade de planejar, organizar e controlar.Descentralização na organização.Reconhecimento da necessidade de ordens escritas. Uso de staff.Uso de controle escrito: estabelecimento do salário mínimo.

Conceitos de organização: princípio escalar: princípio da exceção.Controle de produção e incentivos salariais.

Reconhecimento da necessidade de sistemas e padrões.Enunciado da universalidade da Administração.Reconhecimento da necessidade de relações humanas: uso do estudo de movimentos, arranjo físico e manuseio de materiais.Enunciado do princípio da especialização.Uso de descrições de funções.

Unidade de comando; regulamentos; relações humanas.Delegação de autoridade.Contabilidade de custos; verificações e balanços para controle; numeração de inventários; utilização da técnica de linha de montagem uso da administração de pessoal; estandardização das partes controle de inventário.Princípio do consenso ; reconhecimento da necessidade de coesão na organização enunciado das qualidades de liderança: descrição de táticas políticasTeoria da fonte de autoridade; impacto da automação; diferenciação entre gerentes e trabalhadores baseada na especialização.

Princípio de especialização dos trabalhadores; conceito de controleMétodo científico: uso da contabilidade de custos e do controle de qualidade; reconhecimento da amplitude administrativa.Procedimentos padronizados de operação; especificações; métodos de trabalho; planejamento; incentivo salarial;tempos-padrões ; gratificações natalinas; utilização de auditoria.Aplicação de práticas de pessoal treinamento dos operários; planos de casas para os operáriosÊnfase na abordagem científica e na especialização; divisão do trabalho; estudo de tempos e movimentos; contabilidade de custos; efeitos das cores na eficiência do operário.Uso de organogramas para mostrar a estrutura organizacional; aplicação da Administração sistemática em ferrovias.Arte e ciência da Administração.

Administração científica; Administração de pessoal e salário; necessidade de cooperação entre o trabalho e a gerência; organização funcional; princípio da exceção; sistema de custos; estudo de métodos e tempos; ênfase na pesquisa, planejamento e controle.

01 - Sempre existiu no decorrer da história da humanidade alguma forma rudimentar de administrar as organizações desde as mais simples até as mais complexas.

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02 - O desenvolvimento das idéias e teorias acerca da Administração foi extremamente lento até o Século XIX, acelerando-se incrivelmente a partir do início do século XX.

03 - A influência de filósofos, como Sócrates, Platão e Aristóteles, nas tarefas de Administração na Antigüidade é marcante. Com o surgimento da Filosofia Moderna, destacam-se Bacon e Descartes.

04 - A organização eclesiástica da Igreja Católica influenciou de certa maneira o pensamento administrativo.

05 - Igualmente, a organização militar trouxe grande influência para a Administração, contribuindo com alguns princípios que a Teoria Clássica, mais adiante, iria assimilar e incorporar.

06 - A Revolução Industrial veio produzir o contexto industrial, tecnológico, social, político e econômico de situações, problemas e variáveis, a partir do qual teria início a Teoria Clássica da Administração.

07 - Também os economistas liberais (como Adam Smith, James Mill, David Ricardo, John Stuart Mill e outros) deram algum suporte para o aparecimento de alguns princípios de Administração que teriam enorme aceitação posteriormente.

INFLUÊNCIA DA REVOLUÇÃO INDUSTRIAL

A partir de 1776, com a invenção da máquina a vapor por James Watt (1736-1819) e a sua posterior aplicação à produção, uma nova concepção de trabalho veio modificar completamente a estrutura social e comercial da época, provocando profundas e rápidas mudanças de ordem econômica, política e social que, num lapso de aproximadamente um século, foram maiores do que as mudanças havidas no milênio anterior. Ë o período chamado Revolução Industrial, que se iniciou na Inglaterra e rapidamente se alastrou por todo o mundo civilizado.

A Revolução Industrial pode ser dividida em duas épocas bem distintas:

1780 a 1860: 1ª Revolução Industrial ou revolução do carvão e do ferro.

1860 a 1914: 2ª Revolução Industrial ou revolução do aço e da eletricidade.

Embora tenha se iniciado a partir de 1780, a Revolução Industrial não adquiriu todo o seu ímpeto antes do Século XIX. Ela surgiu como uma bola de neve em aceleração crescente.

A 1ª Revolução Industrial pode ser dividida em 4 fases, cujas características são:

1ª fase: A mecanização da indústria e da agricultura. Nos fins do Século XVIII, com o aparecimento da máquina de fiar (inventada pelo inglês Hargreaves em 1767), do tear hidráulico (inventado por Arkwright, em 1769), do tear mecânico (por Cartwright em 1785), do descaroçador de algodão (por Whitney em 1792), que vieram substituir o trabalho do homem e a força motriz muscular do homem, do animal ou ainda da roda de água. Eram máquinas grandes e pesadas, mas com incrível superioridade sobre os processos manuais de produção da época. O descaroçador de algodão tinha capacidade para trabalhar mil libras de algodão enquanto, no mesmo tempo, um escravo conseguia trabalhar cinco.

2ª fase: A aplicação da força motriz à indústria. A força elástica do vapor, descoberta por Dénis Papin no Século XVII, ficou sem aplicação até 1776 quando Watt inventou a máquina a vapor. Com a aplicação do vapor às máquinas, iniciam-se as grandes transformações nas oficinas, que se converteram em fábricas, nos transportes, nas comunicações e na agricultura.

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3ª fase: O desenvolvimento do sistema fabril. O artesão e a sua pequena oficina patronal desapareceram para dar lugar ao operário e as fábricas e às usinas, baseadas na divisão do trabalho. Surgem novas indústrias em detrimento da atividade rural. A migração de massas humanas das áreas agrícolas para as proximidades das fábricas provoca o crescimento das populações urbanas.

4a.fase: Um espetacular aceleramento dos transportes e das comunicações. A navegação a vapor surgiu com Robert Fulton (1807) nos Estados Unidos e logo depois as rodas propulsoras foram substituídas por hélices. A locomotiva a vapor foi aperfeiçoada por Stephenson, surgindo a primeira estrada de ferro na Inglaterra (1825) e logo depois nos Estados Unidos (1829). Esse novo meio de transporte propagou-se vertiginosamente. Outros meios de comunicações foram aparecendo com uma rapidez surpreendente: Morse inventa o telégrafo elétrico (1835), surge o selo postal na Inglaterra (1840), Graham Bell inventa o telefone (1876). Já se esboçam os primeiros sintomas do enorme desenvolvimento econômico, social, tecnológico e industrial e as profundas transformações e mudanças que ocorreriam com uma velocidade gradativamente maior.

Com todos esses aspectos, define-se cada vez mais um considerável controle capitalista sobre quase todos os ramos da atividade econômica.

A partir de 1860, a Revolução Industrial entrou em uma nova fase profundamente diferente da 1a Revolução Industrial. E a chamada 2ª Revolução Industrial, provocada por três acontecimentos importantes:

01 - desenvolvimento de novo processo de fabricação de aço (1856);02 - aperfeiçoamento do dínamo (1873);03 - invenção do motor de combustão interna (1873) por Daimler.

A 2ª Revolução Industrial apresenta as seguintes características:

01 - A substituição do ferro pelo aço como material industrial básico.02 - A substituição do vapor pela eletricidade e pelos derivados de petróleo

corno principais fontes de energia.03 - O desenvolvimento da maquinaria automática e um alto grau de

especialização do trabalho.04 - O crescente domínio da indústria pela ciência.05 - Transformações radicais nos transportes e nas comunicações. As ferrovias

são melhoradas e ampliadas. A partir de 1880, Daimler e Benz constroem automóveis na Alemanha. Dunlop aperfeiçoa o pneumático em 1888 e Henry Ford inicia a produção do seu modelo "T" em 1908, nos Estados Unidos. Em 1906, Santos Dumont faz a primeira experiência com o avião.

06 - O desenvolvimento de novas formas de organização capitalista. As firmas de sócios solidários, formas típicas de organização comercial, cujo capital provinha dos lucros auferidos (capitalismo industrial), e que tomavam parte ativa na direção dos negócios, deram lugar ao chamado capitalismo financeiro. O capitalismo financeiro tem quatro características principais:

07 - A dominação da indústria pelas inversões bancárias e instituições financeiras e de crédito, como foi o caso da formação da United States Steel Corporation, em 1901, pela J. P. Morgan & Co.;

08 - A formação de imensas acumulações de capital, provenientes de trustes e fusões de empresas;

09 - A separação entre a propriedade particular e a direção das empresas;10 - desenvolvimento das holding companies.

11 - A expansão da industrialização até a Europa Central e Oriental, e até o Extremo Oriente.

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Da calma produção do artesanato, em que os operários eram organizados em corporações de ofício regidas por estatutos, onde todos se conheciam, em que o aprendiz, para passar a artesão ou a mestre, tinha de produzir uma obra perfeita perante os jurados e os síndicos, que eram as autoridades da corporação, passou o homem rapidamente para o regime da produção feita através de máquinas, dentro de grandes fábricas. Não houve uma gradativa adaptação entre as duas situações sociais. Houve, isto sim, uma súbita modificação de situação, provocada por dois aspectos, a saber:

1. A transferência da habilidade do artesão para a máquina que passou a produzir com maior rapidez, maior quantidade e melhor qualidade, possibilitando uma redução no custo da produção.2. A substituição da força do animal ou do músculo humano pela maior potência da máquina a vapor (e posteriormente pelo motor), que permitia maior produção e maior economia.

TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO

Para a Teoria Geral de Administração (TGA), a principal conseqüência disto tudo é que a organização e a empresa modernas nasceram com a Revolução Industrial, graças a uma multidão de fatores, dentre os quais podemos destacar principalmente:

a) a ruptura das estruturas corporativas da Idade Média;

b) o avanço tecnológico, graças às aplicações dos progressos científicos à produção, com a descoberta de novas formas de energia e a possibilidade de uma enorme ampliação de mercados;

c) a substituição do tipo artesanal por um tipo industrial de produção.

A Teoria Geral da Administração começou com o que chamaremos “ênfase nas tarefas” (atividades executadas pelos operários em uma fábrica), com a Administração Científica de Taylor. A seguir, a preocupação básica passou para a “ênfase na estrutura”, com a Teoria Clássica de Fayol e com a Teoria da Burocracia de Weber, seguindo-se mais tarde a Teoria Estruturalista da Administração. A reação humanística surgiu com a “ênfase nas pessoas”, através da Teoria das Relações Humanas, mais tarde desenvolvida pela Teoria Comportamental e pela Teoria do Desenvolvimento Organizacional. A “ênfase no ambiente” surgiu com a Teoria dos Sistemas, sendo completada pela Teoria da Contingência. Esta, posteriormente, desenvolveu a “ênfase na tecnologia”. Cada uma dessas cinco variáveis — tarefas, estrutura, pessoas, ambiente e tecnologia — provocou a seu tempo uma diferente teoria administrativa, marcando um gradativo passo no desenvolvimento da TGA:

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AS PRINCIPAIS TEORIAS QUE INFLUENCIAM O ATUAL PENSAMENTO ADMINISTRATIVO

Anos: 1903 •Teoria da Administração Científica 1909 •Teoria da Burocracia 1916 •Teoria Clássica 1932 •Teoria das Relações Humanas 1947 •Teoria Estruturalista 1951 •Teoria dos Sistemas 1953 •Teoria dos Sistemas Sociotécnicos 1954 •Teoria Neoclássica 1957 •Teoria do Comportamento Organizacional 1962 •Teoria do Desenvolvimento Organizacional 1972 •Teoria da Contingência

Cada teoria administrativa procurou privilegiar ou enfatizar uma dessas cinco variáveis, omitindo ou relegando a um plano secundário todas as demais.

O ESTADO ATUAL DA TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO

Com as rápidas pinceladas a respeito dos gradativos passos da TGA, procuramos demonstrar o efeito cumulativo e gradativamente abrangente das diversas teorias com suas diferentes contribuições e diferentes enfoques. Todas as teorias administrativas apresentadas são válidas, embora cada qual valorize apenas uma ou algumas das cinco variáveis básicas. Na realidade, cada teoria administrativa surgiu como uma resposta aos problemas empresariais mais relevantes de sua época. E, neste aspecto, todas elas foram bem-sucedidas ao apresentarem soluções específicas para tais problemas. De certo modo, todas as teorias administrativas são aplicáveis às situações de hoje. E o administrador precisa conhecê-las bem para ter à sua disposição um naipe de alternativas interessantes para cada situação. O estado atual da TGA é bastante complexo: ela permite uma variedade enorme de abordagens a respeito de seu objeto de estudo e engloba um enorme leque de variáveis que devem ser levadas em consideração.

Hoje em dia, a TGA estuda a Administração das empresas e demais tipos de organização do ponto de vista da interação e interdependência entre as cinco variáveis principais, cada qual é objeto específico de estudo por parte de uma ou mais correntes da teoria administrativa. As cinco variáveis básicas: tarefa, estrutura, pessoas, tecnologia e ambiente constituem os principais componentes no estudo da Administração das empresas. O comportamento desses componentes é sistêmico e complexo: cada qual influencia e é influenciado pelos outros componentes. Modificações em um provocam modificações em maior ou menor grau nos demais. O comportamento do conjunto desses componentes é diferente da soma dos comportamentos de cada componente considerado isoladamente.

Na realidade, a adequação entre essas cinco variáveis constitui o principal desafio da administração. Ao nível de uma subunidade especializada (por exemplo, um departamento, uma divisão, uma seção), algumas dessas variáveis podem assumir papel preponderante.

O objeto de estudo da Administração sempre foi a ação organizacional inicialmente entendida como um conjunto de cargos e tarefas, mais além, como um conjunto de órgãos e funções, desdobrando-se posteriormente em uma complexa gama de variáveis até chegar à concepção de sistema. As mais recentes teorias administrativas têm por objeto o estudo da organização como

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um sistema composto de subsistemas que interagem entre si e com o ambiente externo. Obviamente, o objeto de estudo da Administração sofreu uma ampliação enorme ao mesmo tempo em que se apresentou com uma quantidade enorme de variáveis importantes para a sua compreensão.

AS PRINCIPAIS TEORIAS ADMINISTRATIVAS E SEUS PRINCIPAIS ENFOQUES

ÊNFASE TEORIAS ADMINISTRATIVAS

PRINCIPAIS ENFOQUES

Nas Tarefas Administração Científica Racionalização do Trabalho a Nível Operacional.

Na Estrutura

Teoria Clássica

Teoria Neoclássica

Organização Formal.Princípios Gerais da Administração.Funções do Administrador.

Teoria da Burocracia Organização Formal.Racionalização Organizacional.

Teoria

Estruturalista

Múltipla Abordagem:Organização Formal e Informal. Análise IntraorganizacionalAnálise Interorganizacional.

Nas Pessoas

Teoria das

Relações Humanas

Organização Informal. Motivação, Liderança, Comunicaçõese Dinâmica de Grupo.

Teoria do Comportamento

Organizacional

Estilos de AdministraçãoTeorias das Decisões.Integração dos Objetivos Organizacionais e Individuais.

Teoria do Desenvolvimento

Organizacional

Mudança Organizacional Planejada. Abordagem de Sistema Aberto.

No Ambiente

Teoria Estruturalista

Teoria Neo-estruturalista

Análise Intraorganizacional eAnálise Ambiental.Abordagem de Sistema Aberto.

Teoria daContingência

Análise Ambiental. (Imperativo Ambiental)Abordagem de Sistema Aberto.

Na Tecnologia

Teoria daContingência

Administração da Tecnologia(Imperativo Tecnológico).

Extraído e adaptado da obra Teoria Geral da Administração: abordagens prescritivas e normativas da administração, de Idalberto Chiavenato, vol. I, 3.ed., McGraw-Hill, São Paulo, 1980.

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Evolução da Administração de Recursos Humanos no Brasil

Analisaremos dentro da realidade brasileira, a evolução da administração de Recursos Humanos, considerando algumas etapas históricas básicas de seu desenvolvimento como fonte adicional para a compreensão de seu papel. Na verdade, faremos uma análise sobre a evolução do trabalhismo e, extensivamente, da Administração de Recursos Humanos.

A compreensão da evolução da Administração de Recursos Humanos no Brasil exige o conhecimento de algumas fases históricas marcantes do trabalhismo brasileiro. Ë difícil e até mesmo impossível saber o que está acontecendo atualmente nas relações trabalhistas brasileiras sem o recurso da História, pois os fatos atuais têm causas bastante remotas.

Como metodologia de trabalho, consideraremos o quadro histórico sob o qual vivemos ou, mais precisamente, o Século XX de 1900 a 2000. A inclusão dos próximos 21 anos prende-se a previsões de significativas mudanças nas relações entre o capital e o trabalho, que se refletirão nas práticas de Administração de Recursos Humanos.

ATÉ 1930 - No começo do século, o movimento trabalhista era mais intenso do que atualmente e havia maior participação do trabalhador na vida da empresa e do País.

Esta situação pode ser explicada, em parte, pela influencia da imigração européia. Naquela época, o País recebeu um contingente considerável de trabalhadores europeus, principalmente alemães, italianos e poloneses, que se instalaram em São Paulo. em cidades do Sul e em outros Estados.

Esses imigrantes exerceram notória influência nas relações trabalhistas brasileiras, em virtude de seu elevado grau de instrução, de cultura e de politização. Trouxeram sua experiência no campo sindical, que foi incorporada ao ambiente de trabalho, refletindo-se na mentalidade e nas formas de conduta do trabalhador brasileiro.

Quando se manuseiam os arquivos das empresas e se pesquisam centros de documentação, descobre-se intensa participação operária na vida empresarial brasileira nos primórdios do século.

Outro fator determinante da participação ativa do trabalhador foi a ausência da intervenção estatal nas relações trabalhistas. Ademais, as empresas possuíam estruturas pequenas, o que permitia a aproximação entre o patrão e os empregados, e o diálogo acontecia constantemente, sem os obstáculos das estruturas formais.

Assim, no início do século, havia um clima favorável para o trabalhador extravasar seu sentimento de participação e de luta por seus direitos e por melhores condições de trabalho.

1930 - A partir de 1930, com a Revolução de Getúlio Vargas, a situação começou a tomar outra dimensão, cujas conseqüências podem ser notadas atualmente. E conveniente fixar a idéia de que a época getulista teve grande influência na vida trabalhista nacional. É, aliás, impossível querer compreender o trabalhismo brasileiro sem o estudo do getulismo.

Getúlio, para quem o conheceu ou leu a seu respeito, foi um dos governantes de maior habilidade desse País. Era possuidor de excelente tino político. Dotado de grande sensibilidade, percebeu facilmente a situação de mal-estar da classe operária e adotou lances táticos para anestesiar a inquietação, visando evitar dificuldades para seu governo e plantar as bases para um domínio duradouro

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Deste modo, identificou as causas da inquietação e legislou a favor do trabalhador brasileiro, com o objetivo de arrefecer os ânimos, bloqueando na fonte as reivindicações trabalhistas ascendentes.

A legislação emitida na época foi volumosa. Só para se ter idéia, relacionamos os seguintes decretos: organização do Departamento Nacional do Trabalho; concessão de férias; instituição da carteira profissional; regulamento do horário de trabalho no comércio e na indústria; instituição das comissões mistas de conciliação; estabelecimento das condições de trabalho de menores na indústria; e inúmeros outros atos legais a favor da mão-de-obra.

Para cuidar daquela substanciosa carga legal, Getúlio Vargas criou o Ministério do Trabalho, instalando-se, assim, oficialmente, a presença do Estado nas relações entre o patrão e o empregado.

Além da criação do Ministério do Trabalho, estimulou as bases do sindicalismo brasileiro, porque temia a capacidade de organização e de mobilização da massa operária. No entanto, o sindicato brasileiro nasceu sob o manto controlador do Estado, porque foi inserido desde o início na estrutura do Ministério do Trabalho, situação atualmente criticada pelos líderes sindicais.

No campo político, incentivou a formação de dois grandes partidos: o PSD e o PTB, sendo o primeiro representante dos patrões e o outro, supostamente, dos trabalhadores. Assim, pôde interferir e usufruir dos dois partidos, reduzindo drasticamente a capacidade de mobilização da classe.

Portanto, a partir de 1930, as empresas sofreram o impacto da legislação trabalhista e as conseqüências da política getulista. E, como sempre, após as medidas do executivo, as empresas organizaram-se para responder as exigências governamentais. Precisavam acautelar-se, porque já não podiam enfrentar os problemas de pessoal com improvisação, e tornou-se necessário que se estruturassem internamente para responder aos desafios governamentais.

Com efeito, as empresas criaram em suas estruturas uma unidade administrativa bastante conhecida: a Seção de Pessoal. Para dirigi-la, surge a figura do chefe de pessoal contratado pela empresa especialmente para cuidar das rotinas trabalhistas das obrigações, dos direitos e dos deveres do trabalhador e, acima de tudo da parte disciplinar. Geralmente, o chefe de pessoal admitido na época era advogado, especializado em Direito do Trabalho, contador, improvisado como chefe de escritório, ou funcionário prático nas rotinas trabalhistas. Esses elementos, entre outras atribuições de rotina, cuidavam dos registros e das anotações dos empregados, procurando manter os cadastros em dia. De acordo com estilos de gerência estudados anteriormente, poderíamos classificar essa fase da Administração de Recursos Humanos de defensiva ou legal, importando apenas o que estava no papel, mesmo que o processo social fosse outro.

Como dissemos anteriormente, o governo de Getúlio marcou profundamente o trabalhismo brasileiro. Com Suas jogadas, conseguiu abafar os movimentos trabalhistas e chegou até a tornar-se líder da classe operária. Era comum ser demoradamente aplaudido quando pronunciava seus discursos de 1º

de maio no Estádio do Vasco da Gama no Rio de Janeiro, na época, Capital da República.

Era um ditador, apesar de ter sido considerado o maior líder popular do País e urna expressão do nacionalismo brasileiro. Mesmo como líder sindical, foi responsável por uma legislação sindical paternalista, que até hoje impede o desenvolvimento de um sindicalismo realmente livre no Brasil. Uma razão para seu autoritarismo era sua formação filosófica comtista. Outro destaque a ser levado em consideração foi a emissão da legislação trabalhista. Naquela época, a Legislação Trabalhista de Mussolini (fundamento das nossas leis) era considerada

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adiantada. Ademais, os conservadores pensavam em estruturar a sociedade de modo que o proletariado não caísse nas mãos do comunismo. O conteúdo da legislação favorecia os operários, dando-lhes certas garantias, embora ficassem sob a tutela do Estado.

Getúlio, com toda a astúcia que o caracterizava, criou no Ministério do Trabalho um dispositivo de onde emergiriam o Partido Trabalhista e os sindicatos únicos — um dos controles dos operários existente até hoje.

É óbvio que os problemas de pessoal fossem encobertos e transferidos para períodos seguintes, pois as medidas da época foram de encontro a seus efeitos e não às suas causas fundamentais. A preocupação básica era controlar o movimento operário e reduzir sua ânsia de participação e mobilização política.

Dentro das empresas, os problemas de pessoal ficaram restritos ao chefe de pessoal, que, sem preparo, se envolvia nas atividades burocráticas e disciplinares da Administração de Recursos Humanos. Não havia ninguém que cuidasse dos aspectos de integração, produtividade e bem-estar da mão-de-obra. Sua preocupação concentrava-se na papelada e nos procedimentos legais, e o homem era relegado a segundo plano. Administravam-se papéis e não pessoas.

Portanto, as características do movimento trabalhista, especialmente do movimento sindical brasileiro, não podem ser isoladas das relações entre o Estado e a sociedade.

O movimento de 1930 e a organização do Estado dele decorrente é um marco na História do trabalhismo nacional, não só pela política do grupo instalado no poder, mas também pelo aceleramento da mudança do eixo da economia brasileira de base agro-exportadora para o processo de industrialização, sendo este um dos fatores decisivos para a atual conduta da classe operária. Esse período instituiu no Brasil a fase de controle ostensivo da classe trabalhadora, em que, de um lado, figurava o Ministério do Trabalho ligado ao sindicato e, de outro, o controle interno, por intermédio das chefias de pessoal. Para completar, as empresas não se preocupavam com a mão-de-obra, pois que esta era abundante e barata.

1950/1956 - Em 1950, e precisamente a partir de 1956, época de Juscelino, a situação trabalhista tornou-se mais complexa. A partir de então, o Brasil deu um enorme salto desenvolvimentista, e JK procurou dar uma orientação otimista a seu governo, injetando euforia e confiança em todo o País. Quem conheceu seu governo deve lembrar-se do slogan “50 anos em 5”, isto é, fazer o Brasil progredir cinqüenta anos em apenas cinco.

Juscelino aproveitou a infra-estrutura econômica montada por Getúlio Vargas e planejou o parque industrial brasileiro. Como não havia no Brasil um capitalismo consolidado, trouxe do exterior vários grupos econômicos, abrindo as portas da nação ao capital estrangeiro e aos grupos internacionais, que se instalaram no País e trouxeram, entre outros efeitos, maior complexidade tecnológica e organizacional. A indústria automobilística brasileira, por exemplo, iniciou-se nessa época.

Conseqüentemente, as relações funcionais tornaram-se difíceis e tensas. O grau de aspiração do trabalhador e o nível de escolaridade aumentaram consideravelmente, dadas as exigências da nova tecnologia. Os problemas já não podiam ser resolvidos no âmbito das Seções de Pessoal. Havia necessidade de se estruturarem outras unidades de recursos humanos, com qualidade e tecnicamente capazes de enfrentar a nova realidade.

Vendo-se diante desse problema, o empresário brasileiro procurou investigar no exterior as soluções adotadas. E nos Estados Unidos localizou o

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Industrial Relations, que foi adaptado para o Brasil com a denominação de Relações Industriais.

Essa adaptação foi distorcida, porque, evidentemente, nossos problemas não eram iguais aos dos Estados Unidos. Como tivemos oportunidade de mencionar, enquanto o sindicato brasileiro é passivo, pelo fato de ter nascido sem autonomia, no bojo do Estado e pendurado na estrutura do Ministério dó Trabalho, nos Estados Unidos, a influência sindical é acentuada.

Nessa nova realidade, os empresários viram-se diante de outro problema: Criadas as estruturas de RI, quem deveria gerenciá-las?

Como houvesse carência de especialistas nesta área, em virtude da inexistência, de centros de formação, optou-se pela promoção dos antigos chefes de pessoal. Consumada a promoção, levaram para suas novas funções seus antigos hábitos de trabalho e suas formas de pensamento. Ocupavam posição de destaque como RI da empresa, mas, na prática, executavam tarefas de rotinas de pessoal, ou seja, voltadas para o enfoque legal e disciplinar, de direitos e deveres. Continuava o enfoque burocrático e micro. Houve muitas promoções salariais e de status, mas não se acrescentou nada às práticas da Administração de Recursos Humanos.

Dessa maneira, os problemas trabalhistas internos e externos à empresa não foram equacionados. Novamente, as questões de envergadura foram adiadas e, assim, o grau de insatisfação da classe trabalhadora aumentava gradativamente, agravado, agora, com a dimensão das grandes empresas, que estimulavam as aspirações e as reivindicações dos empregados.

Cabe aqui uma observação. A formação do profissional em Recursos Humanos no Brasil sempre foi precária. Temos atualmente três cursos, de pequena duração, que funcionam regularmente, e todos estão localizados em São Paulo. Nas universidades, a maioria dos alunos não se interessa pela disciplina. Raras são as teses de mestrado e de doutoramento que enfocam Recursos Humanos. Esses são pontos negativos que, obviamente, tendem a mudar, pois começa a esboçar-se no Brasil uma mentalidade favorável à especialidade. Os acontecimentos de 1978 possibilitaram nova consciência do problema. Espera-se que, em breve, haja um afluxo de interessados que queiram estudar e especializar-se em Recursos Humanos.

Um dado fundamental para o entendimento desse desinteresse em solucionar os problemas de pessoal era a fácil disponibilidade da mão-de-obra. Esse comportamento assemelha-se ao do petróleo e, por causa disso, o País para hoje um preço altíssimo. Durante muito tempo o consumo desse produto não constituiu problema, dada a facilidade para fazer sua importação; o mesmo poderá ocorrer com Recursos Humanos, à medida que se tornarem escassos.

1963/1964 - Em 1963/1964 deparamo-nos com outra fase marcante na vida do trabalhador brasileiro e, conseqüentemente, da Administração de Recursos Humanos.

Em 1963, o Brasil foi palco de intensos movimentos populistas de triste recordação para a História do trabalhismo. Muitas frustrações acumuladas desde 1930 começaram a manifestar-se neste período. No entanto, o trabalhador não teve sorte ao recorrer a falsos líderes para extravasar sua insatisfação.

Os líderes populistas da época limitavam-se a usar o trabalhador para fins eleitorais e pessoais. Eram homens desprovidos de condições para resolver os graves problemas do trabalhador. Sua política baseava-se em slogans, previamente estudados, e não em torno de programas, com soluções alternativas concretas. Ademais, eram indivíduos oriundos da classe média ou da alta

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sociedade; portanto, não capacitada a sentir o drama existencial da classe. Para completar. o padrão de liderança populista. desenvolvida no Brasil, produziu a figura do pelego. aproveitador e oportunista das benesses do poder. Os trabalhadores, nesse período, foram facilmente envolvidos e manipulados por esses falsos líderes, o que resultou em uma revolução.

Em 1964, aconteceu a Revolução, planejada e deflagrada sob a doutrina da segurança e do desenvolvimento, que sepultou as peseudo-lideranças sindicais e as pretensões da classe. Novamente, os problemas do trabalhador foram abafados e adiados. Hoje, com quinze anos, apenas algumas escaramuças estão ocorrendo, como a greve dos metalúrgicos, médicos, professores, bancários etc., mas sem nenhum efeito significativo. E bom observar que, de 1964 a 1978, houve efetivo controle político e econômico da classe trabalhadora, o que levou a classe trabalhista quase ao desespero. E o controle mais drástico, sem dúvida, foi o salarial. Vale acrescentar que a insatisfação da classe está sendo extravasada pelo processo de abertura política e aumentada pelo distanciamento do custo de vida e do salário, cuja elevação é limitada pela política de combate à inflação.

1973 - Em 1973, no governo do General Médici, o Brasil voltou a respirar outro ar de otimismo e confiança, produto dos projetos de impacto, que estimulavam as empresas a investir, gerando novos problemas nas relações de trabalho. Nesse período, eclodiu a crise do petróleo, com muitas lições e conseqüências.

A partir dessa crise, a situação voltou a ser tensa. A empresa percebeu que não era tão autônoma como imaginava e sentiu que dependia dos recursos externos. Assim, pela primeira vez, começou a preocupar-se em administrar melhor seus recursos, o que incluía os recursos humanos, que passaram a ser vistos como um dos fatores de produção do qual dependia fundamentalmente. Desconfiava-se, agora, do mito da mão-de-obra fácil, principalmente a especializada.

Além do fator concorrência, a mão-de-obra, mormente a qualificada, começou a tornar-se rara. A massificação do ensino, que redundou em sua queda de qualidade, a maior fixação do trabalhador em seus estados de origem e a descentralização industrial começaram a dar ao empresário uma nova visão sobre questões de pessoal. O raciocínio era simples, porém significativo. Se a empresa estava passando por maus momentos, em virtude de sua dependência do petróleo, não poderia ocorrer no futuro a mesma situação em relação aos Recursos Humanos, mormente os mais qualificados? Afinal, a mão-de-obra começava a tornar-se escassa nos centros industriais.

1978 - Em 1978, a conjuntura tornou-se difícil. As greves começaram a tomar conta de vários estados industrializados. Em São Paulo, no segundo semestre desse ano, eclodiu uma média de seis paralisações por dia, e há possibilidades de eventos semelhantes nos próximos anos, principalmente tendo-se em vista a abertura política iniciada no início de 1979. O processo de abertura e de desenvolvimento do País fatalmente estimulará o aumento das reivindicações.

O movimento iniciou-se com a luta dos metalúrgicos pela reposição salarial. E o mais sintomático é o fato de serem os operários mais bem pagos da indústria, o que prova ter o movimento grevista raízes não apenas salariais. Outro fato digno de registro foi o local onde surgiu: São Paulo, região altamente industrializada, estado possuidor da maior concentração de renda, evidência de que algo profundo estava por trás dos movimentos. E significativo observar que São Bernardo do Campo (São Paulo), município altamente desenvolvido, possua um elevado contingente de favelados.

As reais razões desses movimentos grevistas foram: falta de condições de trabalho, desejo de participação política, maior autonomia sindical, situação

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adversa dos grandes centros industriais. Havia um conjunto de causas responsáveis pelos movimentos, e a maioria das empresas concentrou-se na concessão do salário — embora fosse prioritário como solução para o problema.

Além dos metalúrgicos, várias outras categorias profissionais fizeram greve, como médicos e professores, que sempre foram dedicados e leais as suas respectivas organizações. A greve dos médicos residentes é muito ilustrativa, porque reforça a tese de que a insatisfação atual no trabalho não tem raízes somente econômicas. Na realidade, a expectativa de o residente aprender e especializar-se não está sendo atendida, o que resulta em frustrações. E uma mão-de-obra que está sendo subutilizada.

Voltamos a insistir que a crise de 1978 foi uma das lições mais proveitosas para a Administração de Recursos Humanos e uma fonte de inspiração para a reformulação dessa especialidade, porque aflorou uma série de indicadores que estavam adormecidos há anos.

A atual situação trabalhista não é explicada apenas em função de forças históricas seqüenciadas e não é somente de responsabilidade da empresa e do Governo. O Brasil cresceu muito nos últimos anos. O processo de industrialização e urbanização foi muito intenso. O sistema de ensino ampliou-se, surgiram novos meios de comunicação, mostrando o estilo de vida de outros povos e gerando efeitos comparativos. Esses são fatores que influenciam marcantemente a conduta do trabalhador brasileiro, mormente os nascidos a partir de 1950, início da industrialização. O trabalhador nascido a partir dessa época geralmente tem aspirações ascendentes, porque absorveu os valores da industrialização e da urbanização, ou seja, nasceu na sociedade de consumo.

CONTRIBUIÇÃO DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

E a Administração de Recursos Humanos, onde se localiza nesse contexto? Infelizmente, sua contribuição, durante todo o período analisado, para a solução ou, pelo menos, para a redução do conflito foi mínima. Enquanto um processo social dinâmico se desenvolvia no Brasil, as práticas da Administração de Recursos Humanos concentravam-se na burocracia ou nos aspectos legais e punitivos. E o mais grave era o fato de que concebia a empresa como um modelo fechado, infensa às influências externas.

Estamos ainda concentrados nas práticas e nas rotinas de pessoal, na aplicação da CLT, nas cartas de advertência, nos regulamentos, no uso dos Estatutos dos Funcionários Públicos para resolver, por exemplo, o movimento dos residentes, como aconteceu em vários hospitais. Considera-se, ainda, o salário como a melhor solução para resolver problemas de tal envergadura, acumulados durante quase um século de existência, quando sabemos não ser o incentivo salarial o maior fator de motivação no trabalho, apesar de ser o problema crucial do trabalhador brasileiro, em virtude da alta concentração de renda, característica de nosso modelo econômico.

Como dissemos anteriormente, a crise de 1978 trouxe várias lições. Uma delas foi o início da conscientização dos empresários em relação à função de pessoal, sendo comum a existência, nas empresas, de estruturas de Recursos Humanos, inclusive a nível de Diretoria. Há também uma procura de profissionais de Recursos Humanos, de alto nível, com pós-graduação e mestrado. Cursos de Recursos Humanos começam a surgir e acreditamos que essa conscientização se amplie nos próximos anos.

Apesar dessa conjuntura favorável e de estar o empresário sensibilizado para os serviços da Administração de Recursos Humanos, a tecnologia e as práticas permanecem as mesmas, com pequenas alterações, predominando em grande escala a Administração de Pessoal tradicional, calcada nas rotinas e nos procedimentos disciplinares.

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CONFUSÕES SEMÂNT!CASE comum encontrar em jornais anúncios que procuram por gerentes de

pessoal, de relações industriais ou de recursos humanos, prova da confusão reinante nesse campo e da falta de definição das fronteiras da especialidade.

A Administração de Pessoal encarrega-se das rotinas trabalhistas e de pessoal. A essência de seu trabalho é a administração dos eventos burocráticos decorrentes do contrato de trabalho. São as práticas tradicionais que prevalecem desde o início do século.

As Relações Industriais são responsáveis pelas relações trabalhistas externas da empresa, especialmente com o sindicato, com o Governo e com outros públicos significativos.

Administração de Recursos Humanos é o ramo especializado da Administração que visa promover a integração do trabalhador e o aumento gradativo de sua produtividade, por meio da coordenação de interesses entre a empresa e a mão-de-obra.

Há uma distância mínima entre as duas últimas denominações. São atividades complementares que têm como objetivo proporcionar à empresa uma mão-de-obra motivada, integrada e produtiva. O resto é jogo semântico de poucos resultados práticos, apesar da predominância gradativa da Administração de Recursos Humanos.

O enfoque adequado da Administração de Recursos Humanos é o sistêmico e contingencial, por meio do qual interage com a empresa, com a sociedade e com a macroestrutura social, e tem como objeto de estudo a mão-de-obra economicamente ativa. A seguir tentaremos estimar algumas tendências futuras da Administração de Recursos Humanos.

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O RESTANTE DO SÉCULO

No final desse século, o Brasil passará por profundas transformações, inclusive de natureza política. Uma mão-de-obra jovem, egressa das universidades, começa a participar da força de trabalho, com aspirações altas e com muito desejo de realização.

A Lei n.0 6.297, promulgada em 1975, sobre incentivos fiscais ao treinamento de formação de mão-de-obra, breve começará a surtir efeitos, produzindo quantidade considerável de funcionários treinados. Sabemos que todo elemento treinado aumenta seu grau de aspiração, tornando-se exigente e reivindicativo e, conseqüentemente, menos passivo e submisso. Portanto, os treinamentos ministrados por conta dessa Lei terão efeitos a médio e longo prazos.

A tecnologia empresarial começa a tornar-se sofisticada e complexa, exigindo mão-de-obra qualificada. Atualmente no Brasil, o indivíduo que não possui o mínimo de qualificação dificilmente consegue colocar-se profissionalmente. Para sobreviver, aceita o subemprego ou marginaliza-se.

As organizações começam a enfrentar uma grande concorrência. O Brasil é considerado uma potência emergente e um dos poucos países do mundo tido como boa alternativa de investimento, levando-nos a crer na vinda permanente de empresas estrangeiras para explorar os recursos econômicos nacionais. E um dos poucos lugares do mundo em que o investimento estrangeiro goza de tranqüilidade para remunerar os acionistas.

O rápido aumento populacional, os indícios de abertura política, os estímulos à negociação direta entre patrão e empregado e outros fatores revelam um Brasil diferente.

Portanto, nossa estimativa em relação ao futuro reside na expectativa de dois caminhos a serem seguidos pela empresa no que se refere às relações trabalhistas: ou organiza-se, prevendo futuras crises mais violentas, tornando o trabalho mais humano e considerando as aspirações de seus auxiliares ou sofrerá as conseqüências da concorrência com empresas mais bem estruturadas, porque não há mais mão-de-obra fácil e farta como no início da industrialização para ser administrada com improvisação.

Realmente, estamos no limiar de uma nova era empresarial, social, econômica e política. E, nessa conjuntura, a Administração de Recursos Humanos como teoria em formação passará por profundas transformações, no conteúdo dos conhecimentos, no perfil e na formação dos especialistas. Provavelmente, será sua ascensão para maior autonomia e respeito junto aos empregadores, aos empresários e a outros públicos ligados à empresa, desde que saiba capitalizar a atual fase histórica do trabalhismo brasileiro.

RESUMO

A compreensão da Administração de Recursos Humanos exige a análise e o entendimento de determinadas fases históricas do trabalhismo e da política brasileira. No começo do século, até o início da década de 30, havia muita ebulição operária. A participação do trabalhador era intensa. O grau de conscientização, a politização dos imigrantes e a ausência do Estado nas relações trabalhistas foram as causas dessa ebulição. A partir de 1930, com a revolução de Getúlio Vargas, a situação começou a tomar outra dimensão. Getúlio, político hábil, tratou de legislar em favor do trabalhador, procurando abafar na fonte muitos movimentos reivindicatórios. Na época de Getúlio, criou-se o Ministério do Trabalho e o sindicalismo, que, por sinal, nasceu na estrutura do Ministério do Trabalho. Para responder aos desafios do Estado getulista, as empresas criaram em suas estruturas as Seções de Pessoal, cujo titular era

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geralmente advogado trabalhista, contador ou funcionário prático devidamente treinado nas rotinas de pessoal. Em 1956, iniciou-se no Brasil o processo de industrialização por influência de JK. Conseqüentemente, os problemas de pessoal complicaram-se e, nesse período, surgiram as estruturas de Relações Industriais. Como não havia profissionais para ocupar essas funções, os antigos chefes de pessoal foram promovidos. Em 1963/64 aconteceu a Revolução, época em que os movimentos populistas eram intensos. Em 1973, com a crise do petróleo, as empresas perceberam sua dependência aos recursos externos, inclusive os humanos. Em 1978, com a primeira manifestação de abertura política, eclodiram várias greves, principalmente em São Paulo, que serviram de lição para uma profunda reformulação da Administração de Recursos Humanos. Espera-se, em futuro próximo, a eclosão de outros movimentos e o sucesso das empresas que estrategicamente se anteciparem às crises.

Acreditamos que a próxima fase da Administração de Recursos Humanos seja política, estratégica e tática, relegando-se a segundo plano os procedimentos rotineiros e burocráticos. O empresário necessita de um Staff de Recursos Humanos que posicione seus recursos perante uma conjuntura nova e complexa, de modo que possa decidir com qualidade.

Extraído da obra Administração de Recursos Humanos, uma Introdução, de Cleber Pinheiro de Aquino. Atlas, São Paulo, 1980.

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NA DISPUTA - O TRABALHO NO FUTURORevista ZH – 19 de setembro de 1999

LÚCIA RITZEL

Há cem anos, no futuro vislumbrado por políticos, intelectuais e cientistas, os humanos viveriam num mundo melhor. O avanço da tecnologia, os novos inventos e a energia elétrica, que iluminou as vitrinas das lojas de departamentos de Nova York pela primeira vez em 1886 garantiriam menos trabalho e mais lazer. Na utopia dominante na virada para o século 20, os homens, liberados pelas máquinas das prosaicas tarefas cotidianas, teriam tempo livre para se dedicar ao que desejassem. Parte desse sonho é realidade, verificável nos lares de classe média ao redor do globo. Outra virou o pesadelo do desemprego.

A novidade do século 20 em relação aos cem anos anteriores é que a humanidade passou a trabalhar menos. Em 1900, a expectativa de vida era de 40 anos, e um trabalhador tinha 40% do tempo ocupado. Com a estimativa de vida esticada para a média de 70 anos, os trabalhadores dos anos 90 dedicam 16% desse tempo ao trabalho. Os dados, de um estudo do coordenador do Centro de Estudos do Trabalho da Universidade de Campinas (Cesit/Unicamp), Márcio Pochmann, mostram que, se a tendência for mantida, em 2010, a média de vida será de 80 anos. O trabalho ocupará 10% desse tempo.

O problema, segundo Pochmann, é que essa estimativa não valerá para todos. Em meio ao ambiente de intensa competição entre empresas e sob pressão do exército de trabalhadores desempregados, as chances serão maiores para os chamados analistas simbólicos – grupo que inclui os pesquisadores científicos, engenheiros projetistas e civis, analistas de software, especialistas em biotecnologia, consultores financeiros, planejadores estratégicos, especialistas em marketing, advogados, produtores culturais, escritores, entre outros.

O que unirá essa nova elite que está emergindo com a Era da Informação será o uso da tecnologia da informação de última geração para identificar e solucionar problemas. Qualidades como criatividade, rapidez de pensamento, maleabilidade e sociabilidade serão valorizadas. São características associadas às mulheres, que, não por coincidência, integram o único segmento que continua a ampliar seu espaço no mercado de trabalho nas últimas décadas.

Considerado um revolucionário otimista, o sociólogo italiano Domenico De Masi, conhecido por sua teoria do ócio criativo, observa que as mulheres estavam em desvantagem desde o início da sociedade industrial no século 18 até a metade do século 20. Mais escolarizadas, estão em vantagem na sociedade pós-industrial.

Um futuro de contorno mais sombrio aguarda os outros segmentos de trabalhadores. Alguns terão jornadas zero, ou seja, estarão desempregados. E o terceiro grupo incluirá os que trabalharão mais do que a atual jornada de 44 horas (no Brasil), porque terão emprego no mercado informal, ou com tempo parcial. Com salários mais baixos, precisarão de mais de um emprego para garantir o padrão de vida.

Cada vez menos trabalhadores serão necessários para ajudar na produção de bens e serviços. A redução do abismo que separa os analistas simbólicos do restante dos trabalhadores que estão ameaçados de perder sua função social num mundo até aqui guiado pelo “valor produtivo” do indivíduo é o desafio para os próximos cem anos.

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A AMEAÇA DO DESEMPREGORevista ZH – 19 de setembro de 1999

Os desafios impostos aos trabalhadores em todo o mundo são ainda maiores para os brasileiros. Além do fechamento de vagas decorrente do avanço tecnológico e da reestruturação das empresas. os trabalhadores locais não podem contar com a proteção do Estado, como os europeus nem com o exuberante crescimento econômico, como os norte-americanos.

O professor Márcio Pochmann, coordenador do Centro de Estudos do Trabalho da Universidade de Campinas (Cesit/Unicamp), diz que, apesar da fama de indolente, o trabalhador brasileiro tem uma jornada maior do que os operários do Primeiro Mundo. A jornada de trabalho nos países desenvolvidos está entre 1,3 mil e 1,8 mil horas por ano, enquanto no Brasil, se trabalha entre 2 mil e 2,3 mil horas.

- O objetivo do trabalho é financiar o tempo livre. Se não há renda suficiente, não é possível trabalhar menos e haverá pressão sobre o mercado de trabalho – afirma.

Conforme Pochmann, as pessoas com algum tipo de ocupação no Brasil trabalham em média 43 horas por semana. Uma das alternativas para a abertura de vagas, acrescenta, é a redução do tempo de trabalho. Cerca de 13 milhões de brasileiros não deveriam estar trabalhando.

São 2,9 milhões de crianças com menos de 14 anos, 5,2 milhões de aposentados e pensionistas, 3,2 milhões de pessoas com mais de um emprego. E os 25 milhões que fazem horas extras poderiam abrir outros 2,5 milhões de postos de trabalho. Entre os que têm mais de um emprego. 70% não tem qualquer tipo de proteção legal.

O ingresso de jovens no mercado de trabalho cria problemas adicionais, porque significa menos tempo nos bancos das escolas. Na França, apenas 29% dos jovens entre 15 e 25 anos estão no mercado de trabalho. No Brasil, são 75%.

- O desemprego no Brasil é diferente porque temos um potencial enorme de buscar soluções atacando nossas próprias mazelas. Na Europa, não há déficit de moradia ou de bens duráveis - observa Pochmann.

Nos próximos anos, os brasileiros também terão de enfrentar as dificuldades provocadas pelo aumento da sofisticação tecnológica. O novo formato da divisão do trabalho permite que as multinacionais, muitas com faturamentos superiores ao Produto Interno Bruto (PlB) de países, possam reduzir cada vez mais os custos.

Até a Segunda Revolução Industrial, a produção manteve a semelhança entre países ricos e pobres. Agora, o dono da empresa não tem rosto ou nome - são os acionistas ou os fundos de pensão, por exemplo. Outro problema é que 400 corporações são responsáveis por 80% dos investimentos mundiais em pesquisas. A concentração do trabalho intelectual tende a aprofundar as diferenças.

A Nike, famosa marca de roupas e acessórios esportivos, é um exemplo. A folha de pessoal da empresa soma 100 mil funcionários, mas apenas 15 mil estão nos Estados Unidos, onde são responsáveis pelo desenvolvimento de novas tecnologias para os produtos consumidos por jovens de várias nacionalidades. O restante são operários que trabalham por meio de terceirização em fábricas espalhadas em vários pontos do planeta, incluindo o Terceiro Mundo, onde a mão—de—obra é mais barata.

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Situação semelhante ocorre dentro das fronteiras geográficas nacionais. Os melhores empregos estão no Centro—Sul do país. onde os salários são mais altos. Muitas empresas migram para Estados mais pobres, em busca de mão-de-obra mais barata. O ABC paulista, cartão de visita da indústria brasileira, é um dos exemplos. O emprego industrial caiu drasticamente nas cidades da região, mas o salário médio aumentou porque concentra novos segmentos, como os laboratórios farmacêuticos e empresas ligadas a telemática e às telecomunicações.

Visão antecipada

No livro O Futuro — Uma Visão do Ano 2000 no Século Passado, o escritor de ficção científica Isaac Asimov comenta os desenhos criados em 1899 por Jean-Marc Côté, artista francês convidado a imaginar a vida cem anos depois. As ilustrações ficaram inéditas porque a empresa que fez a encomenda faliu antes de o novo século começar. Mas Côté realizou o exercício. Concebeu, por exemplo, que em 2000 as fazendas estariam automatizadas. Uma única pessoa poderia acionar engenhocas que faziam todo o serviço. Côté quase acertou.

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TEORIAS SOBRE O TRABALHORevista ZH – 19 de setembro de 1999

Nem todos poderão conseguir um visto de “analista simbólico” para garantir um ingresso sem sobressaltos na Era 2000. Por mais que a nova sociedade do conhecimento crie necessidades, a automação e os ganhos de produtividade reduzirão as exigências de mão-de-obra. A visão de uma sociedade sem trabalho se torna mais real à medida que o calendário avança.

O desemprego em massa que atinge as nações ricas e pobres inquieta um grupo heterogêneo de pesquisadores. Entre as muitas visões de futuro possíveis, todas indicam que a humanidade terá mais tempo livre. Mas terá de encontrar alternativas tanto para a lógica de mercado e da sociedade de consumo como para o hábito de procurar abrigo sob o manto do Estado.

PETER DRUCKER

Um dos pioneiros em antecipar como será a sociedade do ano 2000, Drucker formulou o conceito de Sociedade Pós-Capitalista, na qual o recurso econômico básico não será mais o capital, nem os recursos naturais nem a mão-de-obra. Será o conhecimento. Os principais grupos sociais serão os trabalhadores do conhecimento – executivos hábeis em direcionar conhecimentos para usos produtivos, assim como os capitalistas sabiam alocar recursos financeiros. Praticamente todas as pessoas trabalharão em organizações, mas, ao contrário dos trabalhadores do capitalismo, possuirão tanto os meios de produção como as ferramentas de produção. Suas teorias são baseadas nas sociedades industrializadas.

ROBERT KURZ

Ensaísta e integrante do grupo alemão Krisis, Robert Kurz diz que o sistema híbrido composto pelo Estado e mercado não é mais capaz de integrar socialmente milhões de pessoas em todo o mundo. O futuro é a sociedade do não-trabalho. A sociedade terá de se desconectar da lógica de acumulação e do valor da mercadoria. As forças produtivas do capitalismo devem ser dirigidas a libertar os homens do trabalho. Por exemplo: uma jornada de trabalho de três horas garantiria trabalho e renda suficiente para todos.

YONEJI MASUDA

Um dos principais mentores da revolução do computador no Japão. Yoneji Masuda concebe um mundo em que o tempo livre vai substituir a acumulação material como valor mais importante da sociedade da Era 2000. Acredita que, pela primeira vez na história da humanidade, a revolução do computador cria a possibilidade de reorientação radical da sociedade para longe do trabalho sistematizado e ruma à liberdade pessoal. Masuda sustenta que, enquanto a Revolução Industrial preocupou-se basicamente com a maior produção material, a contribuição da revolução da informação será a produção de mais tempo livre. A transição de valores materiais para valores temporais é um ponto decisivo da evolução da espécie.

JEREMY RIFIKIN

No próximo século, o mercado e o Estado desempenharão papéis cada vez menores no cotidiano dos seres humanos, conforme o economista e crítico norte-americano Jeremy Rifikin. O vácuo do poder será preenchido por uma subcultura da ilegalidade ou por uma participação maior do que define como o Terceiro Setor, formado por organizações não-governamentais e de trabalho voluntário. A globalização e a diminuição do papel do Estado forçarão as pessoas a se

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organizarem em comunidade de interesses próprios para garantir seu próprio futuro. Em um futuro próximo, muitas pessoas ainda trabalharão na economia de mercado formal, mas um grande número não terá qualquer tipo de trabalho. Preocupado com dar emprego (e não só renda) ao cidadão do ano 2000, acredita que os governos terão duas escolhas: financiar proteção policial adicional e construir mais cadeias ou financiar as organizações do Terceiro Setor, que também assumirão a tarefa de fornecer serviços básicos, em conseqüência dos cortes na ajuda governamental, e assistência a pessoas e comunidades carentes.

ANDRÉ GORZ

No livro Crítica da Razão Econômica, o sociólogo francês André Gorz introduziu o conceito de atividades autônomas, organizadas pela reunião de voluntários nas microesferas sociais de bairros e distritos. A idéia está voltada para atividades sociais ou culturais, como a criação de creches e asilos, mas também a produção de alimentos e bens para satisfazer necessidades básicas. A partir da convicção de que não haverá emprego para todos, o sociólogo se preocupa em garantir a renda, uma espécie de salário social.

DOMENICO DE MASI

As tecnologias substituirão o trabalho. Resta o monopólio do trabalho criativo. A burocracia será engolida pelo ócio criativo. O sociólogo Domenico De Masi afirma que o trabalho é muito organizado, muito burocratizado. Por isso, é difícil ter idéias novas durante o trabalho. O ócio é muito melhor para desenvolver a criatividade, que exige liberdade, autonomia. Mas, além de ser criativo, será preciso encontrar os meios para realizar as novas idéias.

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DA PEDRA AO MICROCHIPRevista ZH – 19 de setembro de 1999

Na expulsão do Paraíso, houve a maldição bíblica: “Ganharás o pão com o suor do teu rosto”. Do caçador-colhedor do Paleolítico ao operário da linha de montagem do século 20, o trabalho ajuda a definir a existência diária.

As sociedades caçadoras-coletoras não usavam o conceito de trabalho. As atividades relacionadas com a sobrevivência consumiam cerca de 1 mil a 1,5 mil horas por ano. Havia divisão de tarefas – os homens caçavam, as mulheres faziam a coleta - mas todos partilhavam dos resultados.

O conceito de trabalho começa a surgir quando os homens passam a praticar agricultura. Em sociedades antigas, como na Mesopotâmia, o trabalhador passou a ter de entregar excedentes do seu trabalho ao proprietário dos meios de produção. Divididas em classes, essas sociedades impunham jornadas de trabalho maior para os integrantes dos estratos inferiores. As jornadas eram praticamente de sol a sol.

Em sociedades mais avançadas (Egito, Grécia, Roma), as classes altas se dedicam a trabalhos intelectuais e mais nobres. Escravos fazem o trabalho mais duro, agrícola, artesanal, doméstico e até intelectual (ensinar), como em Roma.

NA IDADE MÉDIA – os servos cultivam a terra em troca da proteção do senhor feudal. Nas áreas mais urbanas, o segmento médio da população se especializa em várias atividades. Surgem as guildas, corporações de artesãos e comerciantes, que controlam a atividade. A proteção social aos pobres e enfermos é garantida (relativamente) pela aplicação dos ensinamentos da Igreja (paternalismo cristão). Os feriados religiosos diminuem a jornada na Idade Média.

NO RENASCIMENTO - a grande expansão do comércio e da indústria açucareiros exige muitos braços para o cultivo e os engenhos. A solução é o trabalho escravo, obtido pelo tráfico de africanos. A Inglaterra, uma das incentivadoras, muda de idéia mais tarde.

A PRIMEIRA REVOLUÇÃO INDUSTRIAL – a máquina a vapor e o aperfeiçoamento das máquinas de fiação e tecelagem transformam radicalmente as relações de trabalho, primeiro na Inglaterra, nos séculos 18 e 19. Intensifica-se a divisão social do trabalho. As jornadas dos operários chegam a ser de 16 horas, sem poupar mulheres e crianças.

Como efeito da Revolução Industrial, a Inglaterra pressiona o Brasil para acabar com a escravidão. É preciso abrir mercado para seus produtos, especialmente têxteis. A mão-de-obra, até então um bem de capital (investimento), passa a ser “alugada”, recebendo um salário.

Revoltados com a substituição do trabalho anteriormente feito por braços humanos, grupos de operários ingleses destroem máquinas introduzidas na indústria têxtil. São punidos com pena de morte ou deportação. King Ludd era um dos líderes do movimento ludista.

Em 1831, o americano Cyrus McCormick exibe sua segadora, que depois transforma em sucesso comercial nos Estados Unidos. Nessa época, 70% da força de trabalho americana, incluindo 1,1 milhão de escravos, lavram a terra. Seis pessoas levam um dia inteiro para colher menos de um hectare. A máquina de McCormick permite colher quatro hectares em um dia.

MANIFESTO COMUNISTA – em 1848, o filósofo alemão Karl Marx divulga o Manifesto Comunista, condenando a apropriação, pelos detentores do

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capital, da “mais-valia” produzida pelo trabalhador, e prega a união dos trabalhadores em todo o mundo.

A SEGUNDA REVOLUÇÃO INDUSTRIAL – no período que vai de 1860 a 1914, o petróleo passou a competir com o carvão. A eletricidade foi utilizada pela primeira vez para operar motores e iluminar as cidades. As fábricas empregam milhares de trabalhadores. Cresce a importância do trabalho de escritório. Aumentem as funções de chefia, em oposição ao trabalho manual.

TAYLORISMO – o engenheiro Frederick Winslow Taylor publica, em 1885, um tratado com seus princípios de “administração científica”, para organizar e melhorar a eficiência do local de trabalho. Usando um cronômetro, Taylor dividiu a tarefa de cada trabalhador nos menores componentes operacionais identificáveis. Seus estudos mediram o desempenho dos operários em frações de segundo. O sistema foi criticado pelos sindicatos por procurar automatizar os movimentos dos trabalhadores.

FORDISMO - o industrial norte-americano Henry Ford introduziu a linha de montagem na fabricação de automóveis mudando para sempre as relações de trabalho. Seus métodos eram baseados na tese de que uma empresa deveria dedicar-se a um só produto. O princípio exigia a especialização do trabalhador. Cada operário deveria realizar uma determinada tarefa repetitivamente. A nova realidade foi ridicularizada por Chaplin em Tempos Modernos

A TERCEIRA REVOLUÇÃO INDUSTRIAL – começou logo depois do fim da II Guerra Mundial e agora começa a mostrar como afeta o modo de a humanidade definir o trabalho. Os robôs com controle numérico e computadores passaram a realizar tarefas que antes exigiam mãos e mentes humanas. As técnicas de reengenharia provocam demissão em massa.

MARK I - em 1944, cientistas de Harvard e do MIT inventam seu próprio computador programável, o Mark I, que tinha 15 metros de comprimento por 2,5 de altura. Nos primeiros anos da década de 60, o computador chega à fábrica. A nova máquina permitiu a adoção do controle numérico (Numeral Control), que instrui robôs da linha de montagem a modelar e montar um produto, reduzindo a necessidade de trabalhadores.

RUMO A 2000 – o trabalhador altamente especializado cede espaço aos analistas simbólicos, cujas principais características são o domínio das tecnologia da informação e a criatividade. Cai o número de vagas na indústria. A jornada de trabalho diminui, mas não o tempo em que o funcionário se ocupa com os afazeres relacionados à empresa. O trabalho passa a ser medido por metas de produtividade. O grande debate é como distribuir os avanços proporcionadas pela tecnologia e pelo aumento da produtividade para combater o desemprego e a precarização do trabalho.

ESTAMOS CHEGANDO FINALMENTE DE VOLTA AO PARAÍSO, COM O FIM DO TRABALHO, OU SEREMOS APENAS MAIS MALDITOS PORQUE NEM A CHANCE DE GANHAR O PÃO COM NOSSO SUOR TEREMOS?

Fontes: O fim dos Empregos, Jeremy Rifkin, Dicionário de Economia, Paulo Sandroni e Márcio Pochmann (Cesit/Unicamp)

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O PROFISSIONAL DO SÉCULO XXI

A empresa de consultoria internacional em recursos humanos PMC – AMROP INTERNACIONAL realizou uma pesquisa entre os principais executivos das maiores empresas do mundo, para definir o perfil do profissional internacional para o próximo século.

Foram respondidos ao todo 1.600 questionários de profissionais de mais de 30 países diferentes. As características mais importantes para o profissional internacional foram colocadas em forma de metáfora.

Elas são as seguintes:

NAVEGADOR: não perde o Norte; evolui da observação das estrelas ao desafio das viagens entre as estrelas; sabe especificar e usar os instrumentos; avalia e define rotas alternativas; define quando é melhor parar ou navegar, comunica com clareza a sua posição.

ALPINISTA: seu projeto começa a partir de uma visão; define claramente a missão e objetivos; planeja com detalhes a sua escalada, avalia riscos, alternativas, condições ambientais, climáticas; planeja recursos, instrumentos, equipe; toma decisões conscientes; trabalha com eficácia as relações de custo/benefício; tem sempre em mente o objetivo final, sem perder de vista as fases intermediárias; trabalha em equipe. para equipe, com a equipe.

VIAJANTE: viaja bastante entendendo as diferenças entre as pessoas; aprende em cada viagem; interessa-se por estudar e entender outras culturas, idiomas e histórias; prepara a educação da família para uma vida mais cosmopolita; aproveita cada viajem como aprendizado.

MALABARISTA: consegue manter tudo em equilíbrio; tem a propriedade de trabalhar com diversas atividades simultâneas, sem perder a noção de prioridade, é flexível, é ágil, está em constante aprimoramento.

EMPREENDEDOR: tem clara noção dos riscos; é em aglutinador de pessoas, usa a intuição como instrumento de gestão, tem profundo interesse pelo gênero humano; é persistente e perspicaz; trabalha e decide com variáveis não dominadas; transita bem em ambientes pluralistas e multiculturais.

Portanto, o perfil do profissional internacional para o século XXI é uma combinação destes cinco perfis. Em algumas situações será mais importante ser Alpinista e em outras ser mais Empreendedor, e assim por diante. Mas o importante é ter todas as características.

O texto também diz que o profissional deverá ser bastante especialista em sua área, mas deverá ter uma visão global do negócio em que está inserido.

É importante também fazer uma auto-análise e descobrir os pontos fortes e fracos. A partir dessa análise pode-se definir o seu projeto de desenvolvimento. O mais importante de tudo é saber como desenvolver a própria carreira a partir da definição do que você quer, pois ninguém fará isso por você.

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